ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société DELL SAS, dont le siège social est à Montpellier et représentée par Madame, Responsable Ressources Humaines de l’entreprise DELL SAS, dument mandatée à cet effet, D’une part,
Les organisations syndicales soussignées représentées respectivement par :
, délégué syndical central CFDT
, déléguée syndicale centrale CFTC
, délégué syndical central CFE-CGC
, déléguée syndicale centrale FO.
D’autre part,
Préambule
L’accord relatif au Droit Syndical de la société Dell France ayant été dénoncé en date du 5 Septembre 2024, les parties prenantes ont décidé d’ouvrir les négociations pour un nouvel accord portant sur le Dialogue Social. Conscientes de l’importance du rôle des organisations syndicales au sein de l’entreprise et afin d’assurer le bon fonctionnement du dialogue social, les parties se sont réunies lors de 10 réunions de négociation. Dans le cadre de ce nouvel accord, la Direction et les organisations syndicales sont arrivées au constat qu’il est fondamental d’établir un dialogue social constructif et durable, qui contribue notamment à la transparence, à la diffusion d’un climat de confiance, et aux débats, indispensables sur les projets d’entreprise, les choix économiques et de vivre ensemble au sein du collectif de travail. La Direction et les organisations syndicales ont souhaité s’engager dans une démarche visant à apporter davantage de moyens à la représentation de personnel, améliorer la valorisation de leur parcours, tout en se saisissant des outils digitaux facilitant l’exercice de leur mandat. Les dispositions du présent accord s’appliquent à toute la société Dell SAS. Les parties signataires du présent accord souhaitent garantir le socle conventionnel par un cadre clair et motivant pour sécuriser l’engagement des femmes et des hommes dans l’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical.
TITRE 1 PRINCIPES GENERAUX RELATIFS AU DIALOGUE SOCIAL
Règles de base Les parties s’accordent à reconnaitre que la qualité du dialogue social repose sur les règles élémentaires de la courtoisie et de la bienséance : respect des horaires des réunions et des délais de prévenance, écoute active et respect des temps de parole de chacun sans interruptions intempestives ni digressions sans rapport avec l’ordre du jour, proscription de propos sarcastiques, menaçants ou humiliants, et utilisation d’un langage respectueux tant dans le ton que dans la forme. Elles conviennent également de respecter les règles d’accès à la BDESE et à cet égard de faire montre d’une obligation de discrétion et de confidentialité au vu des informations qui y sont consignées.
Mesures favorisant la reconnaissance de la représentation du personnel Afin de faire en sorte de diffuser une culture de dialogue social favorisant l’identification des salariés représentants du personnel et la compréhension de leur mandat par la hiérarchie, une formation des Managers sera mise en place dans les 6 mois suivant les élections professionnelles. Une information des Managers sur les rôles et responsabilités des salariés nouvellement désignés sera également prévue. Les Ressources Humaines prendront contact avec le manager dans les 2 mois suivant la nouvelle désignation. Enfin, un affichage permanent sera organisé sur chaque site permettant d’identifier et de porter à la connaissance des salariés les informations de chaque délégation syndicale du site concerné. Un écran digital commun sera enfin mis à disposition, charge à chaque responsable d’organisation d’organiser la mise à jour et la diffusion des informations syndicales qu’ils souhaitent. En cas de difficulté dans la définition des règles d’utilisation de cet écran entre les organisations syndicales, la Direction se réserve le droit de le retirer sur le site en question après une période probatoire de 6 mois. Une page sera également créée sur l’intranet Ressources Humaines (HR4U à la date de signature de l’accord) afin d’informer l’ensemble des salariés des rôles et responsabilités des différents représentants du personnel.
TITRE 2 MESURES RELATIVES AU DROIT SYNDICAL
Champ d’application Les dispositions du Titre 2 concernent spécifiquement les salariés exerçant les mandats de :
Délégué syndical d’établissement
Délégué syndical central
Représentant syndical au comité social et économique d’établissement
Représentant syndical au comité social et économique central
Représentant de section syndicale.
Certaines dispositions concernant les salariés complémentaires ont également été intégrées de manière explicite. Désignation d’un représentant syndical suppléant Dans les deux ans précédents la fin du mandat des membres élus du CSE de l’établissement, l’union syndicale ou la fédération qui a déposé les listes aux dernières élections professionnelles, a la possibilité de désigner un représentant syndical suppléant au CSE. La Direction des Ressources Humaines devra être informée de cette nomination. Après information par email de son manager, le RS suppléant pourra assister aux réunions CSE en l’absence du représentant syndical titulaire. Ces heures de réunion sont de plein droit considérées comme du temps de travail rémunéré. Il convient de préciser que le RS suppléant ne bénéficie pas d’heures de délégation mais du statut de salarié protégé. Crédit d’heures de délégation Les salariés exerçant les mandats précédemment définis bénéficient des crédits d’heures prévus par la loi et la convention collective applicable dans l’entreprise. Le délégué syndical central bénéficie de 30 heures de délégation par mois au total. Il est également alloué un crédit supplémentaire de 7 heures de délégation par mois de négociation aux salariés complémentaires faisant partie de la délégation syndicale dans le cadre de négociations ouvertes dans l’entreprise et un crédit d’heures supplémentaire de 5 heures par mois au représentant syndical siégeant au CSE Central. Il est rappelé que le crédit d’heures ne peut être dépassé qu’en cas de circonstances exceptionnelles démontrées par le salarié et conformes à l’objet du mandat ou de la mission. Les heures utilisées pour participer aux réunions organisées par l’employeur ne sont pas imputables sur le crédit d’heures. Elles sont de plein droit considérées comme du temps de travail rémunéré. Communication des organisations syndicales Messagerie électronique Il est mis à la disposition de chaque délégation syndicale représentative une adresse électronique générique, accessible à tous les salariés mandatés de l’organisation. Ces adresses mail auront la forme suivante : sigle de l’organisation syndicale@dell.com. Chaque organisation syndicale devra identifiée un responsable de cette adresse mail parmi ses salariés mandatés. Chaque organisation syndicale peut refuser la création de cette messagerie électronique. Il est à noter que les destinataires des courriels envoyés depuis cette boîte mail devront être uniquement les autres salariés mandatés, les salariés ayant expressément acceptés l’envoi d’emails de l’organisation syndicale ou la Direction. L’utilisation de cette boîte mail est aussi acceptée pour une communication de nature syndicale avec la centrale syndicale, la médecine du travail et les interlocuteurs de la Direction départementale du travail. Il est strictement interdit de l’utiliser pour communiquer avec tous les autres salariés de l’entreprise. Les envois individuels ou collectifs de tracts ou publications syndicales aux salariés par ce biais ne sont pas autorisés. Le principe de « chaîne », c’est-à-dire la diffusion collective démultipliée par le biais de receveurs d’information, est interdit. Sauf urgence, il ne pourra pas être envoyé plus de cinq mails par semaine à l’attention d’un représentant de la Direction. En cas de non-respect de ces dispositions, le titulaire du mandat pourra se voir sanctionner par le biais d’une sanction disciplinaire pouvant prendre la forme d’une suspension des accès à cette adresse mail pendant une durée d’un mois. Dans l’esprit d’un dialogue social de qualité, la Direction communiquera deux fois par an sur l’existence de ces boîtes mail. Elle inclura cette information dans le livret d’accueil des nouveaux entrants ainsi que sur l’intranet RH avec la page spécifique créée sur les organisations syndicales. Listes de diffusion Afin de respecter le droit d’information et d’acceptation préalable, les salariés doivent être préalablement informés afin de pouvoir manifester leur accord à l’envoi de tout message électronique sur leur messagerie professionnelle. C‘est pourquoi, après la signature du présent accord, une note d’information via mail de la Direction sera réalisée afin notamment d’informer les salariés de l’établissement de la possibilité de s’inscrire sur la liste de diffusion d’une ou des organisations syndicales s’ils souhaitent recevoir sur leur messagerie professionnelle des messages électroniques syndicaux envoyés par ces sections syndicales. Les nouveaux arrivants seront également informés par les Ressources Humaines de l’existence des organisations syndicales et pourront se manifester auprès des organisations syndicales qu’ils souhaitent afin de recevoir les communications qu’elles envoient. Les organisations syndicales pourront dès lors créer des listes de diffusion respectives à partir des messageries professionnelles des salariés de l’établissement ayant explicitement autorisé par écrit la réception de message électronique syndical. En tout état de cause, les organisations syndicales ne pourront pas avoir accès aux listes de diffusion de l’entreprise. Formalisme du message électronique syndical Le délégué syndical d’établissement ou, à défaut, le Représentant de la section syndicale du site est responsable du message électronique syndical envoyé à partir de la messagerie du syndicat. Il ne peut en aucun cas envoyer un message électronique syndical à un salarié qui n’aurait pas donné son autorisation préalablement. Le message électronique syndical ne doit pas comporter de pièce jointe et les destinataires sont en copie cachée afin de garder toute discrétion. L’objet du message électronique syndical doit se présenter sous la forme suivante “Information syndicale-Nom de l’organisation syndicale -thématique”. Le message électronique syndical ne doit comporter aucune possibilité de contrôle de l’ouverture ou de lecture. Il devra être rédigé de la manière suivante via un texte générique comme suit : « Une communication syndicale ayant pour thème…a été publiée sur notre panneau syndical numérique. Vous pouvez la consulter via le lien suivant (lien hypertexte renvoyant vers le panneau syndical numérique). Pour ne plus recevoir ce type d’alerte, veuillez-nous en informer pour que nous puissions vous retirer de la liste de diffusion. Signé par Nom et prénom + logo de l’OS » Les responsables ressources humaines de l’entreprise devront être mis en copie de ces communications en utilisant cette adresse email : adminrh@dell.com Mode d’utilisation de la plateforme de communication et de la collaboration afin de communiquer avec les salariés A la date de signature de l’accord, la plateforme de communication et de collaboration est l’outil Teams. Il est susceptible d’être remplacé dans le futur. Faisant suite à la conclusion de l’accord syndical de 2013, un Teams « Vos organisations syndicales » a été constitué sous forme d’un (ou plusieurs) Canal/aux de publication(s) et d’applications de partage de contenu (fichiers et/ou de tout autre type de contenu) en rapport avec l’activité du mandat des Bénéficiaires. Par section syndicale, le délégué syndical bénéficiaire a la possibilité de désigner une autre personne responsable de son canal, en cas d’absence. Une charte d’utilisation est signée par tous les responsables de ces canaux (délégués syndicaux inclus). Mettre la charte en annexe Chaque organisation syndicale dispose d’un « canal (‘channel’) » (au sein du Teams Vos organisations syndicales) dont les bénéficiaires par canal sont responsables du contenu. La partie « chat » ne sera disponible qu’à ces bénéficiaires afin uniquement d’informer le public destinataire de la publication d’une nouvelle information. Les salariés qui se seront manifestés auprès des Organisations Syndicales (cf article 4.2) se verront ouvrir un accès sur ce canal par le responsable de chaque organisation syndicale. Cet espace dédié ne doit pas conduire à la prise de contact individuelle avec un salarié ainsi qu’à la mise en place de réunions collectives réalisées dans le cadre des missions représentatives du personnel, qui ne sont pas autorisées via cette plateforme. Sanction en cas de non-respect des règles encadrant l’utilisation des outils numériques dans l’entreprise En cas de non-respect des règles encadrant l’utilisation des outils numériques dans l’entreprise (Panneaux syndicaux numériques via l’Intranet, diffusion de messages électroniques syndicaux et plateforme de communication et de collaboration) et après échange avec l’organisation syndicale concernée, la Direction se réserve le droit de retirer, à titre temporaire (3 mois maximum) ou définitif (sur la mandature), l’accès aux outils numériques de l’entreprise à l’organisation syndicale concernée. La suspension ne peut intervenir qu’après un rappel préalable à l’organisation concernée. Tracts Les tracts doivent comporter le sigle de l’organisation syndicale et être distribués :
aux heures d’entrée (entre 8h et 11h)
aux heures du déjeuner (entre 11h45 et 14h)
aux heures de sortie (entre 16h et 19h) des salariés
La distribution doit se cantonner à l’extérieur des locaux au rez-de chaussée de l’entrée du bâtiment, aux portes des ascenseurs des étages (pour les sites où les salariés sont répartis sur différents étages ou paliers). Les tracts doivent présenter un caractère syndical et, conformément aux dispositions légales, ne contenir ni diffamation ni injure. Affichages L’affichage des communications syndicales doit s’effectuer sur les panneaux syndicaux réservés et destinés à cet effet au sein de chaque établissement. Les communications affichées doivent présenter un caractère syndical et ne contenir, conformément aux dispositions légales, ni diffamation ni injure. Simultanément à leur affichage, un exemplaire des communications syndicales est remis aux responsables ressources humaines de l’entreprise en utilisant cette adresse email : adminrh@dell.com
: Moyens matériels mis à disposition des sections syndicales Local syndical
Au sein de chaque établissement (Montpellier et Boulogne (à la date de signature du présent accord)), Dell met à la disposition des sections syndicales un local dédié fermant à clef. Un jeu de clefs sera remis à chaque organisation syndicale. A la date de signature du présent accord, la salle GOYA est mise à disposition à Montpellier et la salle « local syndical » du 7ième étage est mise à disposition à Boulogne.
Ces locaux sont accessibles durant les jours et heures d’ouverture des bâtiments des établissements. Le bon usage des locaux mis à disposition pour une utilisation syndicale relève de la responsabilité de leurs utilisateurs. Matériel mis à disposition Le local syndical est aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement. A Montpellier, le local syndical est équipé de :
9 chaises
une table
une armoire fermant à clef par section syndicale.
A Boulogne, le local syndical est équipé de :
3 chaises
une table
une armoire fermant à clé par section syndicale.
Les frais de télécommunication (internet, téléphone, fax) sont pris en charge par l’entreprise. L’usage des imprimantes du site est autorisé pour un usage syndical interne à l’entreprise et, ce, de manière raisonnable. L’ensemble du matériel mis à disposition reste la propriété de l’entreprise. L’utilisation de ces moyens à usage strictement syndical est faite sous l’entière responsabilité des sections syndicales et devra rester au sein du local syndical. En cas de déménagement, le même matériel sera mis à disposition dans les nouveaux bâtiments. Chaque salarié mandaté se verra attribuer un ordinateur portable à la condition qu’il n’en dispose pas déjà pour son activité professionnelle. Cet ordinateur portable sera muni des logiciels bureautiques standards. Les salariés mandatés s’engagent à ne pas introduire ou tenter d’introduire des logiciels autres que ceux mis en place par le service informatique de la Société. Chaque salarié mandaté se verra attribuer un téléphone portable à la condition qu’il n’en dispose pas déjà pour son activité professionnelle. Toute demande se fera via l’outil de commande interne des outils informatiques (MyIT à la date de signature de l’accord) et sera sujet à approval du manager et du contrôleur financier. L’usage de l’ordinateur portable ainsi que du téléphone portable à des fins syndicales n’est pas contraire à un usage professionnel dans la limite des règles en vigueur dans l’entreprise. Panneaux d’affichage Chaque section syndicale dispose d’un panneau d’affichage vitré fermant à clef, distinct des panneaux d’affichage affectés aux autres instances représentatives du personnel. Ces panneaux d’affichage, placés dans les locaux, sont facilement accessibles à l’ensemble des salariés. Chaque section syndicale désigne librement parmi ses membres, la ou les personnes dépositaires de chacune des clefs et pouvant accéder aux panneaux. Les panneaux syndicaux ont pour objet exclusif de recueillir les affiches telles que définies à l’article 4.7 du présent accord. En outre, il sera désormais mis à disposition un panneau d’affichage digital sur chaque site, commun à toutes les organisations syndicales, charge au responsable de chaque organisation d’organiser l’actualisation des informations qui y seront diffusées dans le respect des règles applicables aux panneaux syndicaux déjà en place ainsi que des règles d’utilisation internes à l’entreprise dès lors que les organisations syndicales définissent une gouvernance d’utilisation formalisée via une charte d’utilisation de cet écran. En cas de difficulté dans la définition des règles d’utilisation de cet écran entre les organisations syndicales, la Direction se réserve le droit de le retirer sur le site en question après une période probatoire de 6 mois. Déroulement de carrière et exercice des fonctions de salariés investis de responsabilités syndicales Prise de mandat Dès lors qu’un salarié est détenteur d’un nouveau mandat, son manager en est informé avec la précision du crédit d’heures éventuellement associé. Les parties rappellent que la prise de mandat est un moment important dans le parcours professionnel du salarié, et que la qualité des échanges et de la communication entre les différents acteurs concernés au sein de la Société est déterminante pour faciliter l’articulation entre l’exercice de l’emploi et l’exercice du mandat. Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, au début de son mandat, le représentant syndical pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien individuel dit de "prise de mandat". Le salarié mandaté pourra le demander dans un délai de six mois suivant la prise de mandat. Il sera mené par le manager du salarié mandaté avec la possibilité de la présence d’un représentant de la fonction RH. Ce temps d'échange a pour objectif d’examiner les conditions générales d’exercice de son activité professionnelle et de déterminer les aménagements éventuels à leur apporter en ce qui concerne la charge, les objectifs et l’organisation du travail, pour permettre au salarié d’exercer son mandat, tout en maintenant la qualité de son travail et ses possibilités d’évolution professionnelle Au surplus, un guide simplifié à l’attention du manager sera mis à disposition incluant tout ce qui concerne le fonctionnement et l’engagement de carrière du salarié mandaté dans un esprit pédagogique et de vulgarisation. Il inclura également le droit aux formations syndicales. Fin de mandat Un entretien professionnel est proposé systématiquement au représentant syndical dont le mandat arrive ou est arrivé à terme. Cet entretien est réalisé au plus tard dans un délai maximum de quatre mois à compter de ce terme. À cette occasion, l’employeur (Manager et/ ou Responsable RH et Formation) et le salarié font le point sur l’évolution salariale au cours du mandat, ainsi que sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat. Ils examinent les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé et de l’évolution de sa carrière. Au cours de cet entretien, les parties procèdent au recensement des compétences acquises au cours du mandat et précisent les modalités de valorisation de l’expérience acquise. : Négociation syndicale Composition des délégations syndicales En cas de négociation d’accord d’établissement, chaque délégation comprend le ou les délégué(s) syndicaux de l’établissement concerné. Ce ou ces dernier(s) aura (ont) également la possibilité de se faire accompagner de salarié(s) complémentaire(s). Par délégation syndicale, leur nombre pourra être de deux quel que soit le nombre de délégués syndicaux. Conformément à la loi, si le nombre de délégué syndical par délégation syndicale est supérieur à 2, le nombre de salariés complémentaires sera égal au nombre de délégués syndicaux de la délégation syndicale. En cas de négociation d’accord d’entreprise, chaque délégation comprend le délégué syndical central. Ce dernier aura la possibilité de se faire accompagner de délégués syndicaux d’établissement et de salarié(s) complémentaire(s). Par délégation syndicale, le nombre de salariés complémentaires pourra être de deux quel que soit le nombre de délégués syndicaux. Conformément à la loi, si le nombre de délégués syndicaux par délégation syndicale est supérieur à deux, le nombre de salariés complémentaires sera égal au nombre de délégués syndicaux de la délégation syndicale. En cas de négociation complexe (considérée comme telle par la direction), un salarié complémentaire supplémentaire pourra participer à la négociation portant donc le nombre de salariés complémentaires à trois. Le délégué syndical devra communiquer par mail avant la première réunion de négociation le nom du ou des salariés complémentaires. La Direction s’efforcera autant que faire se peut de respecter un délai de communication des documents utiles à la négociation de cinq jours ouvrables en amont de la réunion, étant entendu que tout dépendra de la fréquence des réunions dans le cadre de certaines négociations complexes. Modalités de la négociation La Direction convoque les membres de la délégation syndicale par courrier électronique. Elle leur communique également par courrier électronique ou via un espace partagé (One Drive au moment de la signature du présent accord) les éventuels comptes-rendus, projets d’accord et documents. La première réunion a pour objet notamment de définir :
Le calendrier de la négociation
Le lieu de la négociation
Les sujets de la négociation
Les éventuels documents à fournir.
Les parties signataires soulignent que la qualité du dialogue social repose sur la volonté de chacun des partenaires de respecter les principes énoncés par le Code du travail et au-delà de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs. La Direction et les organisations syndicales soulignent que le respect du principe de loyauté tout au long du processus de négociation est essentiel. Afin de ne pas restreindre les discussions, la Direction ne souhaite pas limiter le nombre de négociations par mois mais reconnait la nécessité d’en tenir compte au moment de la définition de l’agenda social. Le calendrier social est défini conjointement avec les organisations syndicales et la Direction souhaite maintenir ce mode de fonctionnement collaboratif.
Réunions syndicales dans l’enceinte de DELL Organisation des réunions 8.1.1 Réunions avec ses adhérents Les sections syndicales peuvent tenir des réunions dans l’enceinte de l’établissement, en dehors des espaces de travail, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Seuls sont autorisés à participer à ces réunions, les salariés adhérents des sections syndicales organisatrices. Ces réunions doivent en principe se tenir dans le local syndical mais, par exception, une salle de réunion pourra être réservée expressément par la section syndicale organisatrice dans une salle de réunion disponible. Les réunions doivent nécessairement avoir un caractère syndical et ne peuvent affecter le bon fonctionnement des services et en particulier, avoir des incidences sur l’activité des salariés de l’entreprise. La Direction accepte de ne pas être informée préalablement du thème d’une réunion dans le cadre d’une réunion syndicale réservée à ses seuls adhérents. 8.1.2 Réunions à destination des collaborateurs membres de la liste de diffusion Les sections syndicales peuvent tenir des réunions dans l’enceinte de l’établissement, une fois par mois, en dehors des espaces de travail et en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. Ces réunions doivent en principe se tenir dans le local syndical mais, par exception, une salle de réunion pourra être réservée expressément par la section syndicale organisatrice dans une salle de réunion disponible. La Direction des Ressources Humaines sera tenue informée de l’organisation de ces réunions au moins 48h à l’avance (sauf urgence), et se voir préciser le jour, l’heure exacte et le nom de la salle de réunion. Les réunions doivent nécessairement avoir un caractère syndical et ne peuvent affecter le bon fonctionnement des services et en particulier, avoir des incidences sur l’activité des salariés de l’entreprise. En cas de réunion syndicale à l’attention de tous les collaborateurs de la liste de diffusion, il est entendu que la Direction devra être informée préalablement du thème de la réunion. Organisation d’un Forum des Organisation Syndicales Afin de développer la visibilité des représentants des organisations syndicales auprès des salariés et dans le cadre d’un dialogue social de qualité, la Direction accepte la mise en place d’un Forum des organisations syndicales. Ce forum pourra être organisé par les organisations syndicales via Teams ou sur site à raison d’une fois par an. La Direction enverra un courriel à toute la population par site, afin d’informer de cet évènement, charge aux organisations syndicales du site d’organiser le programme de la journée. Cette réunion ne devra pas interférer avec l’activité des salariés ou tout autre événement organisé sur site par la Direction. Les organisations syndicales devront en faire la vérification auprès de la Direction un mois avant la date du forum. Organisation de webinaires Les sections syndicales peuvent organiser des réunions virtuelles via la plateforme de communication désignée par l’entreprise (Teams à la date de signature de l’accord) à destination de tous les membres de la liste de diffusion. La partie « chat » sera indisponible. La Direction des Ressources Humaines sera tenue informée de l’organisation de ces réunions virtuelles au moins 48h à l’avance (sauf urgence), et se voir préciser le jour et l’heure exacte ainsi que le thème du webinaire. Les webinaires doivent nécessairement avoir un caractère syndical et ne peuvent affecter le bon fonctionnement des services et en particulier, avoir des incidences sur l’activité des salariés de l’entreprise. . Invitation de personnalités extérieures Les sections syndicales ont la possibilité d’inviter des personnalités syndicales extérieures dans le local syndical ou, avec l’accord expresse de la Direction des Ressources Humaines, dans d’autres salles de réunions, réservées à cet effet par la section syndicale organisatrice. Des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent également être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion avec les membres de la section syndicale après accord expresse de la Direction des Ressources Humaines. En tout état de cause, pour des raisons de sécurité, la Direction des Ressources Humaines devra être informée avant la venue de la personnalité extérieure si celle-ci vient seule, et donner un accord expresse préalable s’il s’agit de plusieurs personnes extérieures à l’entreprise. Il est également convenu que des personnalités extérieures peuvent être invitées aux webinaires organisés par les organisations syndicales après information de la Direction selon les dispositions de l’article 8.3.
TITRE 3 MESURES RELATIVES A LA REPRESENTATION DU PERSONNEL
Champ d’application Les dispositions du Titre 3 sont applicables à tout salarié de l'entreprise, désigné ou élu, pour représenter et défendre les intérêts des salariés auprès de l'employeur. Crédits d’heures de délégation Le tableau ci-après récapitule les heures de délégation par mandat.
Mandat
Nombre d'heures
CSE Titulaires 25h/mois CSE Suppléants 10h/mois CSE Central Titulaires 12h/an CSSCT d’établissement 12h/trimestre CSSCT Centrale 12h/semestre Commission Economique 6h/an Commission Formation 6h/an Commission Egalité 6h/an Représentant de Proximité 6h/mois DS Etablissement 24h/mois DS supplémentaire 24h/mois RS CSE 20h/mois DS Central 30h / mois CCEuropéen 120h/an Représentant Section syndicale 4h/mois RS CSE Central 5h / mois Salarié Complémentaire 7h / mois Ce tableau sera ajouté sur l’intranet Ressources Humaines à titre d’information. Il est rappelé qu’en cas d’activité intense ou de circonstances exceptionnelles, la Direction étudiera les demandes de dépassement de crédit d’heures. : Modalités d’utilisation des heures de délégation Le temps de délégation doit être utilisé conformément à l’objet du mandat du salarié. Le titulaire d’heures de délégation doit informer son manager et le service Ressources Humaines à l’avance (sauf urgence) de la prise d’heures de délégation et le plus tôt possible. Il doit utiliser le système de bons de délégation (outil d’information mis en place à cet effet par l’employeur (à la date de signature de l’accord, MyTime)) et indiquer :
Le mandat au titre duquel les heures de délégation sont prises
La date de la prise de délégation
L’heure de prise de délégation, le nombre approximatif d’heures de délégation qui vont être prises et l’heure prévisible de fin de prise de délégation
Les salariés bénéficiant d’un horaire de travail calculé en jours (dit « forfait-jours ») doivent informer leur manager de la prise d’heures de délégation de la même manière que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Il est à noter qu’en posant dans MyTime les heures de délégation, le Manager est automatiquement informé des heures de délégation à l’instar d’une demande de congés. Il est rappelé que les bons de délégation ne sont pas un moyen de contrôle de l’activité des représentants du personnel. Ils doivent permettre d’une part, aux représentants du personnel d’exercer totalement leurs prérogatives et, d’autre part, à la Direction d’assurer la bonne gestion administrative des heures de délégation. Les Ressources Humaines se tiennent à la disposition des représentants du personnel afin de répondre à leurs questions, les accompagner dans l’adoption de cet outil par chacun. Fixation des objectifs Il est rappelé que les objectifs assignés aux salariés titulaires d’un mandat doivent être adaptés afin de tenir compte de leur temps de présence aux réunions organisées par la Direction et de la prise d’heures de délégation. A l’instar de tous les salariés de l’entreprise, la fixation des objectifs professionnels doit faire l’objet d’une discussion entre le manager et le salarié mandaté au début de la période de fixation des objectifs lors de l’entretien annuel d’activité. La Direction s’engage à rappeler cette règle aux managers des salariés mandatés une fois par an. Cette adaptation des objectifs ne dispense par le salarié mandaté de fournir une prestation de travail de qualité et d’avoir en conséquence un poste de travail correspondant à sa qualification lui permettant de la réaliser dans les mêmes conditions que les autres salariés. Dans un souci de clarification, un document « Modus Operandi » récapitulant chaque étape du processus de la proratisation est communiqué à chaque salarié titulaire d’un mandat. Ce document sera mis à jour en cas d’évolution d’outil et de process. Objectifs des collaborateurs ayant des objectifs commerciaux (SCP) Les objectifs SCP du collaborateur sont fixés sur la base des informations communiquées par le salarié en fin de période précédente. Entrent dans le calcul du temps passé à l’exercice du mandat les éléments suivants : - A : le nombre d’heures de délégation prises effectivement par le représentant du personnel au cours de la période (semestre ou trimestre) - B : le nombre de temps passé effectivement en réunion au cours de la période (semestre ou trimestre) - C : le temps de travail - Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : nombre d’heures effectives - Pour les salariés au forfait-jours : 216 jours La méthodologie de calcul est la suivante :
Pour les salariés annualisés : ((A+B)/C)*100
Pour les salariés au forfait-jours : (((A+B)/8)/C)*100
En fin de période, le salarié mandaté envoie le temps effectif passé à l’exercice de son mandat aux Responsables Ressources Humaines afin que cela donne lieu à un ajustement au réel de son atteinte. Après clôture de la période, l’outil SCORE/COINS, à la date de signature de l’accord, est également mis à jour afin de refléter l’atteinte proratisée du salarié et non l’atteinte relative à son objectif initial avant diminution. Une autre méthodologie de proratisation consisterait à allouer l’objectif dans son intégralité tout en prévoyant un système de remplacement pendant les absences. Dans ce cas, le salarié mandaté serait aligné aux performances du portefeuille confié. Le choix de la méthodologie de proratisation résulte d’une discussion entre le manager, les Ressources Humaines et le salarié concerné. A la date de signature de l’accord, l’outil en vigueur pour le déclaratif des heures de délégation et heures de réunion est MyTime, Objectifs des collaborateurs à l’IBP En fin d’année, le représentant du personnel communique le total de ses heures de réunion et de ses heures de délégation à son manager afin que ce dernier adapte les objectifs pour l’année fiscale suivante en prenant en considération le calcul effectué.
Evaluation professionnelle Les parties signataires affirment que l’appréciation d’un salarié détenteur d’un mandat consiste en la seule appréciation de sa prestation professionnelle, laquelle doit être effectuée par la hiérarchie sans discrimination liée à l’activité syndicale. L’évaluation salariale et professionnelle est déterminée par le manager selon les mêmes modalités et procédures que les autres salariés de l’entreprise en neutralisant le temps passé à l’exercice de son ou de ses mandat(s). Congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale Tous les salariés peuvent bénéficier du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu par le Code du travail. La durée totale des congés de formation économique, sociale et environnementale et de formation syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder douze jours. Elle ne peut excéder dix-huit jours pour les animateurs des stages et sessions ainsi que pour les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales. Pour tout souhait de participation à un congé, il est demandé d’informer les Ressources Humaines (par case RH à la date de signature de l’accord) dans un délai minimum de 30 jours avant le début de la formation Les Ressources Humaines informent le manager du salarié. Certification professionnelle L’exercice d’un mandat mobilise de nombreuses connaissances et capacités, et permet le développement de compétences, qui ont vocation à être reconnues sur le marché de l’emploi. La reconnaissance de ces compétences au travers d’une certification, est prévue par le code du travail. Elle doit permettre un passage vers d’autres emplois pour lesquels le représentant n’était pas qualifié initialement. La certification mentionnée ci-dessus est constituée de six domaines de compétences transférables dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) et énumérés ci-après :
CCP « Encadrement et animation d'équipe »
CCP « Gestion et traitement de l'information »
CCP « Assistance dans la prise en charge de projet »
CCP « Mise en œuvre d'un service de médiation sociale »
CCP « Prospection et négociation commerciale »
CCP « Suivi de dossier social d'entreprise ».
Chaque certificat de compétences professionnelles s'appuie sur un référentiel de compétences transférables, qui précise les connaissances et les compétences requises, et sur un référentiel de certification des compétences transférables, qui fixe les modalités d'évaluation des compétences du candidat. La certification est obtenue par validation de l'ensemble des certificats de compétences professionnelles constituant la certification. La session visant l'obtention d'un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles est dénommée « session CCP ». Cette certification vise les candidats justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d’examen, quelle qu’en soit sa durée. Si un représentant syndical décidait de mettre en œuvre ce dispositif (actions de positionnement, d’accompagnement et d’évaluation des compétences), ce temps constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant leur déroulement au maintien par l’entreprise de la rémunération. Garantie d’évolution de la rémunération En application de la loi, si le nombre d’heures de délégation (hors convocation de la Direction) dépasse 30% de la durée du travail contractuelle, sur l’ensemble de la durée du mandat, le représentant du personnel bénéficie d’une garantie de l’évolution de sa rémunération. La Direction procède à cette vérification sur la base du barème d’heures théorique auquel chaque représentant du personnel est éligible et veille à la bonne application des règles légales en vigueur susceptibles d'évolution. TITRE 4 MISE EN APPLICATION DE L’ACCORD
Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 5 ans. Il entrera en vigueur à compter de sa signature sous réserve que le présent accord n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L.2231-8 du Code du travail. Conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Montpellier.
Révision de l’accord Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application en respectant un préavis de 3 mois. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à toutes les organisations syndicales. Elle doit être accompagnée par une proposition nouvelle sur les points à réviser. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche Commerces de gros et en informera les autres parties signataires.
Publication de l’accord Le présent accord sera publié sur la base de données nationale sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l’accord. A Montpellier, le 22 Septembre 2025
Fait en 7 exemplaires dont deux pour les formalités de dépôt
Pour la Direction
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Pour la CFDTPour la CFTC
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Pour la CFE-CGC Pour FO
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TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u I.TITRE 1 PRINCIPES GENERAUX RELATIFS AU DIALOGUE SOCIAL PAGEREF _Toc207813201 \h 3 Article 1.Règles de base PAGEREF _Toc207813202 \h 3 Article 2.Mesures favorisant la reconnaissance de la représentation du personnel PAGEREF _Toc207813203 \h 3 II.TITRE 2 MESURES RELATIVES AU DROIT SYNDICAL PAGEREF _Toc207813204 \h 3 Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc207813205 \h 3 Article 2.Désignation d’un représentant syndical suppléant PAGEREF _Toc207813206 \h 4 Article 3.Crédit d’heures de délégation PAGEREF _Toc207813207 \h 4 Article 4.Communication des organisations syndicales PAGEREF _Toc207813208 \h 4 4.1.Messagerie électronique PAGEREF _Toc207813209 \h 4 4.2.Listes de diffusion PAGEREF _Toc207813210 \h 5 4.3.Formalisme du message électronique syndical PAGEREF _Toc207813211 \h 5 4.4.Mode d’utilisation de la plateforme de communication et de la collaboration afin de communiquer avec les salariés PAGEREF _Toc207813212 \h 6 4.5.Sanction en cas de non-respect des règles encadrant l’utilisation des outils numériques dans l’entreprise PAGEREF _Toc207813213 \h 6 4.6.Tracts PAGEREF _Toc207813214 \h 6 4.7.Affichages PAGEREF _Toc207813215 \h 7 Article 5.: Moyens matériels mis à disposition des sections syndicales PAGEREF _Toc207813216 \h 7 5.1.Local syndical PAGEREF _Toc207813217 \h 7 5.2.Matériel mis à disposition PAGEREF _Toc207813218 \h 7 5.3.Panneaux d’affichage PAGEREF _Toc207813219 \h 8 Article 6.Déroulement de carrière et exercice des fonctions de salariés investis de responsabilités syndicales PAGEREF _Toc207813220 \h 8 6.1.Prise de mandat PAGEREF _Toc207813221 \h 8 6.2.Fin de mandat PAGEREF _Toc207813222 \h 9 Article 7.: Négociation syndicale PAGEREF _Toc207813223 \h 9 7.1.Composition des délégations syndicales PAGEREF _Toc207813224 \h 9 7.2.Modalités de la négociation PAGEREF _Toc207813225 \h 9 Article 8.Réunions syndicales dans l’enceinte de DELL PAGEREF _Toc207813226 \h 10 8.1.Organisation des réunions PAGEREF _Toc207813227 \h 10 8.2.Organisation d’un Forum des Organisation Syndicales PAGEREF _Toc207813228 \h 11 8.3.Organisation de webinaires PAGEREF _Toc207813229 \h 11 8.4.. Invitation de personnalités extérieures PAGEREF _Toc207813230 \h 11 III.TITRE 3 MESURES RELATIVES A LA REPRESENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc207813231 \h 12 Article 1.Champ d’application PAGEREF _Toc207813232 \h 12 Article 2.Crédits d’heures de délégation PAGEREF _Toc207813233 \h 12 Article 3.: Modalités d’utilisation des heures de délégation PAGEREF _Toc207813234 \h 12 Article 4.Fixation des objectifs PAGEREF _Toc207813235 \h 13 4.1.Objectifs des collaborateurs ayant des objectifs commerciaux (SCP) PAGEREF _Toc207813236 \h 13 4.2.Objectifs des collaborateurs à l’IBP PAGEREF _Toc207813237 \h 14 Article 5.Evaluation professionnelle PAGEREF _Toc207813238 \h 14 Article 6.Congés de formation économique, sociale, environnementale et syndicale PAGEREF _Toc207813239 \h 14 Article 7.Certification professionnelle PAGEREF _Toc207813240 \h 14 Article 8.Garantie d’évolution de la rémunération PAGEREF _Toc207813241 \h 15 IV.TITRE 4 MISE EN APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc207813242 \h 15 Article 1.Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc207813243 \h 15 Article 2.Révision de l’accord PAGEREF _Toc207813244 \h 16 Article 3.Adhésion PAGEREF _Toc207813245 \h 16 Article 4.Interprétation PAGEREF _Toc207813246 \h 16 Article 5.Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche PAGEREF _Toc207813247 \h 16 Article 6.Publication de l’accord PAGEREF _Toc207813248 \h 16
