La société DELL SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 351 528 229, dont le siège social est à Montpellier représentée par Caroline NUNEZ-DEZE en sa qualité de Responsable Ressources Humaines France, Ci-après désigné «
La société »,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
Monsieur Frédéric RUH, délégué syndical central CFDT Dell SAS
Monsieur Stéphane FREOA, délégué syndical central CFE-CGC Dell SAS
Madame Isabelle ROLLAND, déléguée syndicale centrale CFTC Dell SAS
Madame Aurélie TAVERNIER, déléguée syndicale centrale FO Dell SAS,
Ci-après
« les organisations syndicales »,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La société Dell est membre du groupe américain Dell, dont l’activité consiste à fournir des solutions informatiques intégrées pour les entreprises, les gouvernements et les particuliers. Le groupe Dell, comme les autres entreprises du secteur, doit s’adapter aux évolutions technologiques rapides et aux importantes transformations du marché du secteur de l’informatique. Dans un tel contexte, afin de rester compétitif, le groupe déploie une stratégie suivant divers axes :
Le groupe se concentre sur le développement de produits et de services innovants pour répondre aux besoins évolutifs de ses clients, notamment dans les domaines du cloud computing, de l'intelligence artificielle, de l'Internet des objets (IoT) et de la cybersécurité.
Le groupe a établi des partenariats stratégiques avec d'autres entreprises, afin d’être en mesure d’offrir des solutions plus complètes à ses clients.
Le groupe a investi dans la recherche et le développement pour améliorer ses produits et services, notamment dans les domaines de la réalité virtuelle et de la réalité augmentée.
Le groupe privilégie les domaines où il a une forte présence et une expertise reconnue, quitte à réduire ses activités dans les domaines où il n'est pas aussi compétitif.
Enfin, le groupe continue d’investir dans des technologies pour automatiser certaines tâches et processus de travail.
En mobilisant ces différents leviers, le groupe a fait le constat de l’opportunité d’anticiper les effets du déploiement de cette stratégie. En France, face aux défis liés à la transformation du marché et leurs conséquences, la Société Dell a fait le choix de prendre les devants face à de tels enjeux. C’est dans ce contexte que la direction a souhaité rencontrer les organisations syndicales représentatives afin de conclure un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), avec un volet de rupture conventionnelle collective (RCC). En effet, si le premier volet vise à mettre en place des adaptations à moyen ou long terme, les parties constatent que plusieurs organisations amorcent déjà les premières phases de leur transformation (que ce soit notamment en termes de simplification des process, modernisation des outils et des services, regroupement géographique des activités) et projettent déjà les effets de celles-ci sur les besoins en termes d’effectifs à court terme. Après plusieurs réunions de négociation, les parties ont convenu qu’il semblait plus opportun de faire deux négociations distinctes. Le présent accord vise donc à couvrir uniquement le projet de rupture conventionnelle collective qui a pour but de permettre une adaptation plus rapide de l’effectif de la société à ces réalités sur une base volontaire. Le 2 octobre 2025, la société a ainsi informé officiellement la DDETS de l’intention des Parties de négocier le présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.1237-19 du Code du travail. A l’issue de plusieurs réunions de négociation les 22 septembre, 30 septembre, 7 octobre, 14 octobre, 17 octobre, 4 novembre, 13 novembre, 18 novembre, 25 novembre, 2 décembre et 8 décembre 2025, les Parties sont donc convenues des dispositions suivantes :
Article 5 - Information des salariés et mise en place d’une cellule d’accompagnement et de transition professionnelle PAGEREF _Toc215645801 \h 8
5.1. Information des salariés PAGEREF _Toc215645802 \h 8
5.2. Cellule d’accompagnement et de transition professionnelle PAGEREF _Toc215645803 \h 8
Article 6 – Modalités pratiques de dépôt des candidatures PAGEREF _Toc215645804 \h 10
6.1. Calendrier PAGEREF _Toc215645805 \h 10
6.2. Expression des candidatures à la rupture conventionnelle collective PAGEREF _Toc215645806 \h 10
a.Accompagnement PAGEREF _Toc215645807 \h 10 b.Constitution des dossiers de candidature et obtention de l’avis de la CATP PAGEREF _Toc215645808 \h 11 c.Dépôt des dossiers de candidature auprès de la commission de validation PAGEREF _Toc215645809 \h 11 d.Confidentialité du processus de volontariat PAGEREF _Toc215645810 \h 12
Article 7 - Traitement des candidatures PAGEREF _Toc215645811 \h 13
7.1Traitement du volontariat de niveau 1 PAGEREF _Toc215645812 \h 14
7.2Traitement des candidatures de niveau 2 PAGEREF _Toc215645813 \h 15
Article 8 - Formalisation des ruptures individuelles du contrat de travail PAGEREF _Toc215645814 \h 17
8.1. Formalisme de la rupture PAGEREF _Toc215645815 \h 17
8.2. Droit de rétractation PAGEREF _Toc215645816 \h 17
Article 9 - Mesures d’accompagnement des salariés ayant décidé de quitter leur emploi dans le cadre de la RCC PAGEREF _Toc215645817 \h 18
9.1. Engagements pris au titre de la rémunération variable des salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord PAGEREF _Toc215645818 \h 19
9.2. Sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc215645819 \h 19
9.3. Congé de mobilité PAGEREF _Toc215645820 \h 20
9.4. Mesures d’accompagnement au départ spécifiques à certains parcours PAGEREF _Toc215645821 \h 23
a.Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « départ à la retraite » PAGEREF _Toc215645822 \h 24 b.Mesure d’accompagnement spécifique proposée dans le cadre du parcours « emploi salarié » PAGEREF _Toc215645823 \h 25 c.Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « création ou reprise d’entreprise » PAGEREF _Toc215645824 \h 25 d.Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « reconversion professionnelle » PAGEREF _Toc215645825 \h 26 e.Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « recherche d’emploi » PAGEREF _Toc215645826 \h 27
Article 10 – Modalités d’accompagnement des salariés demeurant à l’effectif PAGEREF _Toc215645827 \h 28
Article 11 – Modalités d’information sur la mise en œuvre de l’accord PAGEREF _Toc215645828 \h 31
11.1. Modalités d’information des organisations syndicales PAGEREF _Toc215645829 \h 31
11.2. Modalités d’information et de consultation du comité social et économique central (CSEC) PAGEREF _Toc215645830 \h 32
Article 12 – Relations avec l’administration et processus de validation de l’accord PAGEREF _Toc215645831 \h 33
Article 13 - Conséquences de la décision de la DREETS PAGEREF _Toc215645832 \h 33
Article 14 – Entrée en vigueur et révision du présent accord PAGEREF _Toc215645833 \h 33
14.1. Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre PAGEREF _Toc215645834 \h 33
14.2. Voies et délais de recours PAGEREF _Toc215645835 \h 34
14.3. Révision PAGEREF _Toc215645836 \h 34
14.4. Dispositions diverses PAGEREF _Toc215645837 \h 34
14.5. Formalités de dépôt et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc215645838 \h 34
Annexe 1 PAGEREF _Toc215645839 \h 36
Annexe 2 PAGEREF _Toc215645840 \h 39
Annexe 3 PAGEREF _Toc215645841 \h 42
Annexe 4 PAGEREF _Toc215645842 \h 47
Annexe 5 PAGEREF _Toc215645843 \h 62
Annexe 5bis PAGEREF _Toc215645845 \h 66
Annexe 6 PAGEREF _Toc215645847 \h 72
Annexe 7 PAGEREF _Toc215645848 \h 73
Annexe 8 PAGEREF _Toc215645849 \h 74
Article 1 – Champ d’application, objectifs et engagements
Le dispositif de rupture conventionnelle collective a pour objet de permettre à l’entreprise d’adapter son organisation et ses effectifs et de donner aux salariés volontaires qui répondent aux critères fixés ci-après la possibilité de bénéficier de mesures d’accompagnement pour la conduite de leur nouveau projet professionnel.
Cette partie s’applique exclusivement aux salariés de l’entreprise relevant des catégories agents de maitrise, techniciens et cadres.
Les salariés éligibles opteront librement soit pour le départ dans les conditions fixées par le présent accord, soit pour le maintien de leur emploi et conserveront leur poste ou un poste équivalent sans modification de contrat de travail.
A cet effet, la Société s’engage à ne pas mettre en œuvre de procédure de licenciement économique contraint pour une période allant jusqu’au 30 septembre 2026.
Article 2 – Nombre maximal de départs envisagés et suppressions d’emplois envisagées associées
2.1. Plafond Global
Le plafond global de départs envisagés et de suppressions de postes envisagées associées dans le cadre du présent dispositif de rupture conventionnelle collective est de 280.
Il est rappelé que les départs étant exclusivement fondés sur le volontariat, les emplois qui feront l’objet d’une suppression ne seront supprimés qu’au fur et à mesure des départs volontaires. Aucun départ contraint pour motif économique n’est envisagé pour supprimer les postes concernés conformément à l’engagement ci-dessus.
2.2. Nombre de postes ouverts au départ et suppressions de postes envisagées associées par « groupes »
Le plafond global de départs envisagés et suppressions d’emplois associées est réparti selon des « groupes » (regroupements de postes éligibles) et des postes. Le détail est fourni en annexe 1 du présent accord.
Tout départ d’un salarié occupant un poste dont la suppression est directement envisagée dans le cadre du dispositif de RCC, avant l’étude des dossiers par la commission de validation, hors cadre de la rupture conventionnelle collective diminuera le nombre maximal de départs défini ci-dessus. Cette information sera communiquée lors de la première réunion de commission de validation.
Article 3 – Liste des postes ouverts au départ volontaire
La société a souhaité ouvrir largement les possibilités de candidatures de salariés à la RCC en créant 2 niveaux de volontariat.
3.1. Volontariat de niveau 1
Les postes dont la suppression est envisagée ont été identifiés. Ces postes et leur groupe d’appartenance figurent dans le tableau inséré en annexe 1.
Les salariés occupant ces postes peuvent se porter volontaires en déposant leur dossier entre le lendemain de la validation du présent accord par la DREETS et le 30 janvier 2026 à midi, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité prévues à l’article 4 du présent accord. Il s’agit du volontariat de niveau 1.
3.2. Volontariat de niveau 2
Afin de favoriser les candidatures, les Parties sont convenues de prévoir un dispositif additionnel de candidature pour les salariés n’occupant pas un poste dont la suppression est envisagée, dans la limite du nombre total de départs volontaires visé à l’article 2.1.
Ces candidatures constituent le Volontariat de niveau 2.
Ainsi, si le nombre total de départs volontaires (ainsi qu’indiqué à l’article 2.1) n’est pas atteint dans le cadre du volontariat de niveau 1, le dispositif de RCC sera ouvert dans un cadre plus large et les candidatures déposées dans le cadre de volontariat de niveau 2 seront étudiées, conformément aux modalités figurant à l’article 7.
Tous les salariés de la Société pourront être volontaires dans le cadre du Volontariat de niveau 2 sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité à l’article 4 du présent accord. Ils pourront déposer leur dossier de candidature entre le lendemain de la validation du présent accord par la DREETS et le 30 janvier 2026 à midi. Le candidat devra préciser expressément, dans son dossier de candidature, que sa candidature intervient uniquement dans le cadre d’un volontariat de niveau 2.
Article 4 – Salariés éligibles
Sont éligibles aux mesures de la rupture conventionnelle collective définies dans le cadre du présent accord les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir un contrat de travail à durée indéterminée avec la Société Dell SAS en France (que le contrat de travail soit suspendu ou non du fait d’une absence), sans toutefois :
être en préavis à la date de dépôt de la candidature ;
être en cours de procédure de rupture conventionnelle individuelle à la date de dépôt de la candidature (le processus de rupture conventionnelle individuelle étant considéré comme en cours à la date d’envoi de la demande d’homologation de la rupture conventionnelle auprès de l’administration);
faire l'objet d'une procédure de licenciement avant la signature de la convention de rupture (étant précisé qu’une procédure de licenciement est considérée comme mise en œuvre à compter de l’envoi de la convocation à entretien préalable);
avoir envoyé sa lettre de démission à la date de dépôt de la candidature;
avoir notifié une rupture de période d’essai ou être destinataire d’une lettre de rupture de période d’essai qui a été notifié à la date de dépôt de la candidature;
Il est précisé que les salariés en CDD, les salariés en contrat en alternance, les salariés travaillant pour le marché français mais non liés par un contrat de travail avec la société Dell SAS ou encore travaillant pour un prestataire de la société Dell SAS ne sont pas éligibles aux mesures de la rupture conventionnelle collective.
Avoir une ancienneté minimale de 3 mois au sein de la société à la date de signature de l’accord;
Occuper un poste éligible dans le cadre du volontariat 1 au jour d’examen de la candidature ou à défaut s’inscrire dans le cadre du volontariat de niveau 2 ;
S’inscrire dans l’une des options suivantes :
Avoir un projet professionnel déterminé et réaliste qui apporte immédiatement ou à court terme une solution personnalisée consistant en :
la reprise d'un emploi en CDI ou CDD d’au moins 6 mois en France ou à l’étranger ou contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois, justifiée par un contrat de travail ou une promesse d'embauche (
parcours « emploi salarié »).
la création ou reprise ou le développement d’une activité indépendante ou d’une entreprise. L’activité peut être exercée en tant que personne physique, en société ou sous forme d’activité libérale. Lorsqu’il s’agit de la création ou de la reprise d’une société, le salarié doit détenir personnellement, ou avec son conjoint, ses ascendants ou descendants plus de la moitié du capital social de la société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25% (
parcours « création ou reprise d’entreprise »). L’intéressé devra y consacrer l’essentiel de son activité.
le changement de profession pour se tourner vers un métier plus adapté à ses intérêts et aspirations professionnelles (
parcours « reconversion professionnelle »). Ce changement devra s’opérer par le suivi d'une formation de reconversion sur un métier offrant des débouchés en matière d’emploi ou d’un projet de formation diplômante ou certifiante ou professionnalisante. La formation devra être dispensée par priorité par un organisme de formation agréé et permettre d’obtenir un diplôme reconnu nationalement ou une formation inscrite au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP). La formation devra démarrer au plus tard avant la fin janvier 2027.
la recherche sérieuse d’un emploi correspondant à un projet de repositionnement externe mature et suffisamment étayé disposant d’un profil de compétences en adéquation avec le projet présenté et validé par la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle (
parcours « recherche d’emploi »).
Lorsque le projet professionnel du salarié n’apporte pas immédiatement une solution de repositionnement externe, les salariés volontaires pourront inscrire leur départ dans le cadre d’un congé de mobilité, visant à permettre aux salariés de bénéficier du support de la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle et de mesures d’accompagnement spécifiques, tout en étant portés par la société pendant la durée du congé mobilité pour permettre la concrétisation du projet à court terme. Ce congé de mobilité concerne les parcours suivants :
parcours « recherche d’emploi » ;
parcours « création ou reprise d’entreprise », lorsque la création ou la reprise n’intervient pas immédiatement à la date de rupture du contrat de travail ;
parcours « reconversion professionnelle ».
Être éligible à une pension de retraite à taux plein, le cas échéant anticipée dans les conditions prévues par les dispositions législatives ou réglementaires, au plus tard le 30 septembre 2026 ou avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite et s’engager à liquider sa pension de retraite à taux réduit au plus tard à cette même date (
parcours « départ à la retraite »).
Un salarié répondant à ces conditions d’éligibilité pourra toutefois voir sa candidature écartée dans le cadre des dispositions de l’article 7 du présent accord.
Les salariés protégés sont éligibles au même titre que les autres salariés et l’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions. Toutefois, la procédure spécifique d’autorisation par l’Inspection du travail de la rupture du contrat de travail sera mise en œuvre, en cas de départ dans le cadre du dispositif de la rupture conventionnelle collective. Cette procédure peut prendre deux mois. La consultation du CSE pourra également être requise. La réunion de CSE sur ce sujet sera organisée dans les plus brefs délais après la validation des candidatures des salariés protégés. La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé, dans ce cas précis, sera donc subordonnée à l’obtention préalable de cette autorisation et à l’éventuelle consultation du CSE.
Article 5 - Information des salariés et mise en place d’une cellule d’accompagnement et de transition professionnelle
5.1. Information des salariés
Afin de permettre à chaque salarié d’être informé des opportunités offertes par le présent accord, la direction s’engage à mettre en place un dispositif de communication adapté et accessible à tous. Ainsi, dès signature de l’accord, les conditions et modalités de départs volontaires sont portées à la connaissance des salariés en français et en anglais par courriel, sur la plateforme dédiée et dans le cadre de réunions d’informations organisées par la Direction et par la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle (CATP).
Tous les salariés absents depuis plus de 21 jours calendaires consécutifs au lendemain de la signature de l’accord sont informés par courrier (lettre recommandée avec accusé de réception) dans un premier temps (après la signature de l’accord) puis par tout autre moyen déterminé conjointement avec le salarié.
Les salariés sont notamment informés :
des dates de début et de fin de la période de volontariat
des nombres de postes ouverts au départ par groupe
des critères d’éligibilité
des critères de départage des candidatures
des moyens et mesures d’accompagnement dont les salariés candidats au départ pourront bénéficier en fonction de leur projet professionnel.
des modalités pratiques pour se porter candidat
des coordonnées de la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle et ses modalités de fonctionnement.
Des communications générales seront adressées par mail à l’intégralité des salariés afin de les informer du dispositif et des différentes étapes. En fonction du statut d’éligibilité au volontariat de niveau 1 ou de niveau 2, des communications individuelles seront également adressées en fonction des besoins.
5.2. Cellule d’accompagnement et de transition professionnelle
Une cellule d’accompagnement et de transition professionnelle (CATP) est créée animée par le cabinet SEMAPHORES. Elle a vocation à informer et à accompagner les salariés dans le cadre des mesures mises en œuvre par le présent accord et à les orienter tout au long de la procédure. Plus précisément, la CATP accueillera les salariés en vue de les aider dans leur réflexion et dans la préparation de leur projet de départ volontaire (construction et formalisation). Les renseignements pourront être fournis en français ou en anglais si le salarié en fait la demande. En cas de demande particulière dans une autre langue, la société s’engage à faire le maximum pour y répondre favorablement.
Missions de la CATP
La CATP vise à offrir aux salariés qui le souhaiteront des conseils pour leur permettre de bâtir leur projet professionnel et de les aider à compléter leur dossier de candidature. La CATP aura 4 missions principales :
Information :
De manière générale, la CATP pourra apporter aux salariés des éléments d’information sur le marché de l’emploi, sur les dispositifs légaux en vigueur, les formations et les modalités ainsi que les droits à la retraite. Les salariés peuvent bénéficier de ces informations dès l’ouverture de la CATP, soit dès le lendemain de la signature du présent accord. Tous les salariés, volontaires au départ ou pas, peuvent contacter la CATP. Par ailleurs, à l’issue des négociations sur le présent accord, la CATP jouera un rôle d’information sur le dispositif de RCC, sur le dispositif de volontariat et les mesures d’accompagnement associées.
Accompagnement :
La CATP aura également pour mission d’accompagner les salariés dans leur démarche de candidature. En fonction du projet de volontariat envisagé, elle pourra notamment :
assister les salariés dans le montage de leur projet de création / reprise d’entreprise (bilan entrepreneurial, montage du plan d’affaires) ;
assister les salariés dans leur projet de reconversion professionnelle par le biais d’un bilan professionnel approfondi ;
assister les salariés dans leurs démarches de candidature externe en amont du dépôt de candidature (mise à jour du CV, préparation aux entretiens) ;
assister les salariés dans leurs projets de départ à la retraite (diagnostic retraite) ;
Constitution des dossiers :
La CATP aura pour mission d’aider les salariés dans la formalisation de leur dossier de candidature. Elle étudiera les projets des dossiers de candidatures, vérifiera les éléments figurant dans les dossiers et informera les salariés des éventuels documents manquants afin qu’ils puissent compléter leur dossier avant transmission à la commission de validation. La CATP émettra un avis consultatif sur les projets des salariés candidats. A cette fin, la CATP rédigera une « fiche d’avis » qui sera jointe à tous les dossiers de candidature avant transmission à la Commission de validation (annexe 4).
Aide au processus de décision :
Deux représentants de la CATP auront par ailleurs pour mission de participer à l’ensemble des réunions de la Commission de validation sans voix délibérative.
Fonctionnement de la CATP
La CATP est animée par le cabinet spécialisé SEMAPHORES, en coordination avec l’équipe des Ressources Humaines (qui fournira les informations utiles au bon fonctionnement de la CATP). Elle est composée :
D’un consultant responsable de la mission, chargé de superviser le bon fonctionnement du dispositif et de coordonner les intervenants ;
D’une équipe de consultants chargés d’assister chaque salarié dans l’élaboration de son projet professionnel, d’effectuer les bilans professionnels et personnels, d’accompagner individuellement les salariés dans leur démarche de volontariat. Il est entendu que les informations personnelles confiées aux membres de la CATP par les salariés à l’occasion des rencontres qui pourront avoir lieu au cours de cette mission, conserveront un caractère confidentiel conformément à l’article 6.2-d.
Dans le cadre de la CATP, chaque salarié aura, sur la base du volontariat, la possibilité :
d’être reçu en entretien individuel par téléphone, en visioconférence ou en face à face, au choix du salarié ;
de faire le point sur sa carrière ;
d’avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son évolution professionnelle ;
de formaliser un projet professionnel identifié.
Le salarié pourra prendre rendez-vous avec les membres de la CATP par le biais d’une adresse mail dédiée (CATPDELL@semaphores.fr), d’un automate ou de la plateforme dédiée ou d’une ligne téléphonique dédiée (tel :
0 805 297 500).
La CATP sera joignable sur la période définie à l’article 6 du présent accord du lundi au vendredi (sauf jour férié et semaine entre Noël et le jour de l’An) de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30.
Article 6 – Modalités pratiques de dépôt des candidatures
6.1. Calendrier
Communication aux équipes et possibilité de prise de contact / d’information auprès de la CATP et d’éventuelle préparation de dossier
Dès le lendemain de la signature du présent accord et jusqu’au 30 janvier 2026 à midi ** (candidatures de niveau 1 et candidatures de niveau 2)
Soumission des dossiers à la CATP et obtention de la fiche d’avis auprès de la CATP*
Du lendemain de la validation de la DREETS jusqu’au 30 janvier 2026 à midi **(candidatures de niveau 1 et candidatures de niveau 2)
Dépôt des candidatures de niveau 1 et de niveau 2 auprès de la commission de validation
Du lendemain de la validation de la DREETS jusqu’au 30 janvier 2026 à midi ** Toute candidature soumise après cette date sera rejetée.
Examen des candidatures des volontaires de niveau 1 par la commission de validation
A partir du 27 janvier 2026 jusqu’à épuisement des dossiers (anticipation possible par exception - cf article 7)
Examen des candidatures des volontaires de niveau 2 par la commission de validation
A l’issue de l’étude des candidatures de niveau 1 et, en tout état de cause, au plus tôt le 3 février 2026 jusqu’à l’atteinte du plafond maximal des départs ou épuisement des dossiers * Dans l’hypothèse d’un dossier incomplet, le candidat sera informé par la CATP des documents ou informations manquants, dans un délai de 24 heures. Pour les dossiers de candidatures présentés à la CATP moins de 3 jours ouvrés avant le terme de la période de volontariat, cette vérification ne pourra pas être garantie. Après cette vérification, le candidat pourra alors déposer de nouveau son dossier, dûment complété, auprès de la commission de validation avant le terme de la période de volontariat. **La CATP ne sera pas joignable la semaine entre le 25 décembre 2025 et le 1er janvier 2026.
Le nombre de dossiers de candidature déposé au titre du volontariat de niveau 1 auprès de la commission de validation sera communiqué par mail à partir de la date de la validation de la DREETS une fois par semaine à l’ensemble des salariés.
6.2. Expression des candidatures à la rupture conventionnelle collective
Accompagnement
Durant la phase de prise de contact / d’information auprès de la CATP et de constitution des dossiers de candidatures ainsi que la phase de dépôt des candidatures, les salariés bénéficient des conseils et de l’aide de la CATP pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature.
Ils peuvent soulever en toute confidentialité les questions qu’ils se posent quant à leur éligibilité à la RCC ou le détail des mesures d’accompagnement.
Un entretien personnalisé (en visioconférence ou en face à face au choix du salarié) sera organisé avec un membre de la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle à la demande des salariés intéressés. Une telle demande sera formalisée par le biais de l’adresse mail créée à cet effet (CATPDELL@semaphores.fr), de l’automate ou de la plateforme dédiée ou d’une ligne téléphonique dédiée (0805 297 500). Cette faculté est disponible et ouverte à tous.
En cas de demande de rendez-vous ou de question, la CATP reviendra vers le salarié dans un délai de 24 heures.
Constitution des dossiers de candidature et obtention de l’avis de la CATP
Le salarié qui décide de se porter candidat dans le cadre de la RCC établit son projet de dossier de candidature et le soumet à la CATP par email à l’adresse suivante : CATPDELL@semaphores.fr.
La CATP vérifie que le dossier de candidature est complet et informe le salarié des éventuels documents manquants dans un délai de 24 heures.
A cette occasion, la CATP rend un avis consultatif sur le projet qui est retranscrit dans une « fiche d’avis » (annexe 4).
Cette fiche d’avis est adressée au salarié candidat dans un délai de 24 heures par mail et ajoutée à son dossier de candidature.
En cas de difficulté rencontrée par le salarié dans le processus de constitution de dossier et qui ne peut pas être résolue par un consultant, le sujet pourra être escaladé via l’adresse suivante : CATPDELL@semaphores.fr .
Le salarié candidat peut ensuite déposer son dossier complet de candidature auprès de la commission de validation jusqu’à la date limite de dépôt des candidatures selon les modalités précisées ci-dessous.
Dépôt des dossiers de candidature auprès de la commission de validation
Le salarié qui décide de se porter candidat dans le cadre de la RCC, envoie ensuite son dossier de candidature complet à la commission de validation sur la boîte email dédiée uniquement à cet effet : commissionvalidation@dell.com. Un salarié ne peut déposer qu’un seul dossier de candidature correspondant à un seul parcours.
Afin de faciliter le traitement des candidatures, l’intitulé de l’email devra contenir les éléments suivants :
Les nom et prénom du salarié candidat ;
L’intitulé de la candidature « RCC » ;
La précision « volontariat niveau 2 » pour les salariés non éligibles au volontariat de niveau 1.
Le dossier du salarié doit être envoyé au plus tard le 30 janvier 2026 à midi pour les candidatures de niveau 1 et les candidatures de niveau 2. Un accusé de réception du dossier envoyé au salarié atteste de ce dépôt. Il ne vaut pas, à ce stade, validation de la candidature.
Les fiches parcours contenant la définition du parcours, la liste des documents à fournir ainsi que les mesures d’accompagnement associées au parcours (figurant en Annexe 3), seront accessibles auprès de la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle, ainsi que sur la plateforme dédiée.
Le dossier qui devra être envoyé comprend, selon le projet du salarié :
Pour les salariés souhaitant s’inscrire dans le parcours « départ à la retraite »
Un relevé de carrière de l’assurance vieillesse attestant de la possibilité du salarié de liquider sa retraite de base au plus tard le 30 septembre 2026 (au besoin par le rachat de trimestres) ou de son atteinte de l’âge légal de départ à la retraite à cette date ;
Une attestation sur l’honneur de s’engager à liquider sa retraite à taux plein ou avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite et vouloir expressément bénéficier d’une pension de retraite à taux réduit au plus tard à cette même date ;
L’avis consultatif du consultant de la CATP selon le modèle figurant en annexe 4.
Pour les salariés souhaitant s’inscrire dans le parcours « emploi salarié »
La copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche obtenu(e) visant la reprise d’un emploi en France ou à l’étranger en CDI ou CDD d’au moins 6 mois ou d’un contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, ces documents devant être datés et signés avec l’indication d’une date de démarrage ;
L’avis consultatif du consultant de la CATP selon le modèle figurant en annexe 4.
Pour les salariés souhaitant s’inscrire dans le parcours « création ou reprise d’entreprise »
Une étude entrepreneuriale présentant le projet et l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié : description du parcours du salarié, des expertises / compétences en lien avec le projet, présentation du marché et du secteur d’activité, définition du type d’entreprise, ébauche de plan de financement, les actions et les formations en cours ou à venir pour aider à concrétiser le projet (devis, programme, justificatif d’inscription et de suivi éventuel) ;
Pour les entreprises déjà créés à développer : Document officiel : inscription sur les registres obligatoires si une telle démarche a été effectuée (Registre du Commerce et des Sociétés, Registre des métiers, inscription auprès de l’URSSAF / au Registre National des Entreprises ou tout autre registre étranger équivalent), bilan financier ou d’activité à date ;
L’avis consultatif du consultant de la CATP selon le modèle figurant en annexe 4.
Pour les salariés souhaitant s’inscrire dans le parcours « reconversion professionnelle »
Une étude d’employabilité sur le métier cible de la reconversion reprenant une description écrite du projet de reconversion professionnelle, une étude du marché en lien avec le métier cible, éclairant le salarié sur la dynamique de la reconversion choisie.
Le(s) document(s) relatif(s) à la formation de reconversion professionnelle (devis, programme par exemple) vers le métier envisagé ;
L’avis consultatif du consultant de la CATP selon le modèle figurant en annexe 4.
Pour les salariés souhaitant s’inscrire dans le parcours « recherche d’emploi »
Un CV à jour ;
Une étude d’employabilité reprenant une description écrite du projet de repositionnement externe, la liste de postes auxquels le candidat a postulé ou envisage de postuler (avec justificatifs), les actions et les formations en cours ou à venir pour aider à concrétiser le projet (justificatif d’inscription et de suivi éventuel) ;
L’avis consultatif du consultant de la CATP selon le modèle figurant en annexe 4.
Confidentialité du processus de volontariat
La prise de renseignement par un salarié sur le processus de volontariat au départ se fait auprès de la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle dans des conditions préservant la confidentialité des questions posées.
Les managers des salariés ne sont pas informés des démarches individuelles accomplies. Ils ne seront informés de la candidature au départ d’un salarié relevant de leur équipe que si celle-ci est :
Validée dans le cadre du volontariat de niveau 1, et après que le salarié en aura lui-même été informé et aura confirmé son accord sur la rupture de son contrat par le biais de la signature de la convention de rupture ;
Etudiée dans le cadre du volontariat de niveau 2 selon les modalités fixées à l’article 7.2. Il est en effet indispensable que des représentants du business (manager direct et éventuellement autres personnes de la ligne hiérarchique) valident les possibilités de permutabilité des salariés ou de nouvelles répartitions de tâches.
En aucun cas, les managers des salariés ne sont informés des détails du projet du salarié volontaire.
La Direction des ressources humaines, les membres de la CATP et de la commission de validation s’engagent également à conserver confidentiels le dépôt et l’étude de la candidature d’un salarié. Les dossiers ne seront partagés qu’avec l’équipe de la Direction des ressources humaines, les membres de la CATP et la commission de validation.
Article 7 - Traitement des candidatures
Une commission de validation, chargée d’examiner les candidatures, est mise en place. Cette commission est présidée par un représentant de la Direction, et composée comme suit :
3 représentants de la Direction de la Société ;
1 représentant par organisation syndicale représentative ;
2 représentants de l’équipe recrutement dont 1 avec voix délibérative ;
2 représentants de la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle peuvent assister à ces commissions avec voix consultative.
Tous les participants sont volontaires. Lorsqu’un représentant de la commission est candidat à un départ volontaire ou en cas d’étude de dossier d’un membre de la famille d’un représentant, ce représentant n’intervient pas dans le processus de traitement de sa ou de cette candidature.
Les organisations syndicales informent le service Ressources Humaines de leur représentant (et de leur éventuel remplaçant attitré) avant le 15 janvier 2026. Les noms des représentants (et de leur éventuel remplaçant) de la Direction (ainsi que le nom du représentant occupant le rôle de Président et de son éventuel remplaçant), du service recrutement ainsi que de la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle sont communiqués aux représentants des organisations syndicales le 20 janvier 2026. En cas d’indisponibilité du représentant et du remplaçant, le représentant devra informer les autres participants de son remplacement par une autre personne dans un délai de 2 jours ouvrés avant la réunion de la commission de validation.
L‘étude des dossiers est préparée par SEMAPHORES qui trie les dossiers en les regroupant :
Par type de volontariat (niveau 1 ou 2)
Pour les volontaires de niveau 1 par groupe identifié en annexe 1
Pour les volontaires de niveau 2
selon leur présence ou pas au sein d’une équipe ayant des postes éligibles
en fonction du type de parcours du volontaire.
Les candidatures des salariés en LOA seront traitées de la même manière que celles des autres salariés.
La commission de validation se réunit pour une première réunion dans un délai de 3 jours ouvrés maximum à l’issue de la période de volontariat pour étudier les dossiers de candidature. Les réunions de la commission de validation ont lieu ensuite, par principe, tous les jours pour des réunions en visioconférence de 2h30 jusqu’à épuisement des dossiers. Par exception, une première réunion pourrait avoir lieu dans la semaine précédant la fin du délai du dépôt des candidatures de niveau 1, pour les groupes où il n’y a qu’un seul salarié et un seul départ possible.
La commission de validation rend ses décisions à main levée à la majorité des membres présents sur les dossiers qui lui sont soumis. Chaque membre dispose d’une voix et doit exprimer un vote « pour » ou « contre ». Les votes nuls ou blancs ou abstention ne sont pas possible. Les membres de la commission de validation doivent respecter un strict devoir de réserve et de confidentialité à l’égard des échanges et des votes effectués.
En cas de partage des voix entre les membres de la commission de validation, la décision est prise par son Président.
Un fichier de suivi sera à disposition des membres de la commission de validation ainsi que de l’équipe des Ressources Humaines qui est en charge de l’envoi des réponses afin de suivre l’avancée des études des dossiers ainsi que de l’envoi des réponses.
Traitement du volontariat de niveau 1
Les dossiers de volontariat de niveau 1 sont traités en priorité dès la première réunion de la commission de validation. Tous les groupes pour lesquels aucun départage n’est nécessaire sont étudiés en premier. Sont ensuite étudiés les groupes nécessitant des décisions de départage.
Le salarié est informé par écrit (à l’adresse mail personnelle communiquée par ses soins sur la fiche d’avis de la CATP en annexe 4) par la Direction de l’acceptation ou du refus de sa demande par la commission de validation. L’acceptation sera communiquée dans un délai maximum de 3 jours ouvrés après étude de l’ensemble des dossiers du groupe auquel appartient le salarié par la commission de validation. Le refus pourra être communiqué dans un délai de 5 jours ouvrés maximum.
En cas de refus, le mail précise le motif du refus de la demande de départ volontaire par la commission de validation et la possibilité de s’adresser à son manager pour toute question complémentaire. Si cela ne s’avérait pas suffisant, le salarié pourrait demander à échanger avec les Ressources Humaines via case RH.
La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, ni la Société ni la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle ne peuvent donner de garantie à ce titre et ne peuvent donc être tenues pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.
Conditions de rejet d’une candidature
La demande de départ volontaire peut être refusée pour l’une des raisons suivantes :
le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues aux articles 3 et 4 du présent accord ;
le volontaire n’a pas déposé le dossier et les pièces justificatives pendant la période de volontariat définie à l’article 6.1 du présent accord ;
en cas de candidatures au départ dans un groupe excédant le nombre maximal de départs envisagés dans le groupe, après application des critères de départage.
Critères de départage
Dans l’hypothèse où dans un groupe éligible, le nombre de demandes de départ volontaire remplissant les critères d’éligibilité est supérieur au nombre maximal de départs prévus par « groupe » à l’annexe 1 du présent accord, les salariés volontaires sont départagés en tenant compte des critères définis ci-après :
En premier lieu, priorité au candidat ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise (ancienneté appréciée au jour près figurant sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2025) ;
En second lieu, en cas d’égalité en termes d’ancienneté entre deux salariés, priorité au candidat ayant un parcours :
« départ retraite » puis
« emploi salarié » puis
« création/ reprise d’entreprise » puis
« reconversion professionnelle » puis
« recherche emploi ».
Les candidatures remplissant les conditions d’éligibilité qui n’auront pas été sélectionnées après application des critères de départage seront à nouveau étudiées dans le cadre du traitement des candidatures niveau 2.
Traitement des candidatures de niveau 2
Après traitement par la commission de validation des dossiers de candidatures des volontaires de niveau 1, la commission de validation examine les candidatures de niveau 2. Seront également à nouveau examinées dans les mêmes conditions les candidatures des salariés éligibles de niveau 1 qui auront été écartées après application des critères de départage. Ces candidatures seront étudiées en priorité si le nombre de candidatures restant à étudier venait à dépasser le nombre maximum de départs autorisés.
Ordre de traitement des candidatures
Dans le cadre du volontariat de niveau 2, les candidatures sont examinées l’une après l’autre, selon l’ordre suivant :
Sont tout d’abord analysées les candidatures des salariés volontaires ayant le même manager qu’un ou des salariés occupant des postes éligibles dans le cadre du volontariat de niveau 1 :
En premier lieu, priorité au candidat ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise (ancienneté appréciée au jour près figurant sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2025).
En second lieu, en cas d’égalité en termes d’ancienneté entre deux salariés, priorité au candidat ayant un parcours :
« départ retraite » puis
« emploi salarié » puis
« création/ reprise d’entreprise » puis
« reconversion professionnelle » puis
« recherche emploi »
Sont ensuite étudiées les candidatures des salariés volontaires pour lesquels leur manager n’a aucun salarié dans leur équipe qui était éligible dans le cadre du volontariat de niveau 1, dans le même ordre que ci-dessus.
Conditions d’acceptation des candidatures
Une fois les candidatures classées selon cet ordre, pour chaque candidature, les possibilités de départ seront analysées comme suit :
Les responsables de l’organisation (niveaux N+1 et N+2) avec l’aide des Ressources Humaines étudient si :
le poste occupé par le candidat au départ (volontaire de niveau 2) peut être proposé à un salarié de son équipe occupant un poste éligible au volontariat de niveau 1, dans le cadre d’une mobilité interne et sans modification de contrat de travail, au besoin après une formation. Dans le cas où plusieurs salariés de l’équipe occupant un poste éligible au volontariat de niveau 1 seraient identifiés, la priorité est donnée à celui dont le profil sera le plus en adéquation avec les qualités/ connaissances/ compétences requises pour le poste. Les raisons du choix du salarié leur sont communiquées, ou si
les missions du candidat au départ (volontaire de niveau 2) peuvent être redistribuées, sans nécessité de remplacement direct, sous réserve qu’une telle redistribution ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’équipe ou du service et de surcharge de travail d’autres salariés.
Si tel est le cas, et sous réserve que le salarié remplisse les conditions d’éligibilité visées à l’article 4, le responsable de l’organisation communique à la commission de validation sa décision et la redistribution ou le repositionnement interne envisagé dans un délai de 7 jours ouvrés après que la situation lui ait été communiquée, et le départ du candidat peut ensuite être validé par la commission de validation. L’examen des candidatures s’arrête si le plafond global de départs (280) est atteint. Si à l’issue de l’examen de l’ensemble des candidatures, le plafond global de départs (280) n’est toujours pas atteint, s’ouvre une dernière phase d’appel à mobilité interne pour les postes des salariés remplissant les conditions mais dont la candidature n’a pas pu être acceptée, selon les modalités ci-dessous.
Phase d’appel à la mobilité interne afin de permettre le repositionnement d’un salarié occupant un poste éligible au départ de niveau 1
Si après l’examen des candidatures selon l’ordre prédéfini, le plafond global des départs n’a toujours pas été atteint, les managers des salariés dont la candidature n’a pas pu être acceptée indiquent si les postes qu’occupent ces derniers peuvent être ouverts à la mobilité interne. Si les postes peuvent être ouverts à la mobilité interne, une réquisition sera ouverte afin que tout salarié occupant un poste éligible au volontariat de niveau 1 puisse se porter candidat. Un mail sera envoyé à tous les salariés éligibles au volontariat de niveau 1 afin de les informer de l’ouverture de la réquisition. Cette offre sera également accessible sur la plateforme dédiée. Les potentiels candidats ont 5 jours ouvrés pour se porter candidat au poste faisant l’objet de la réquisition. A l’issue de ce délai de 5 jours, ils sont reçus pour un ou deux entretiens dans un délai de 2 jours ouvrés. Le manager et l’équipe recrutement informent la commission de validation de l’issue du processus de sélection dans un délai maximum de 2 jours ouvrés après le dernier entretien. Si le candidat est sélectionné, après validation de la commission de validation, l’acceptation de la demande est transmise au salarié volontaire au départ. Le salarié repositionné en interne ne pourra occuper le poste qu’en cas de signature de la rupture conventionnelle (et non rétractation) par le candidat au départ. En cas de besoin de formation identifié pour occuper le poste, le salarié sera informé de la nature des principales formations nécessaires et du délai durant lequel elles devront être effectuées. S’il est nécessaire de départager des candidats au départ lors de cette étape, les critères de départage seront les même que ceux utilisés pour définir l’ordre de traitement des candidatures. Les candidatures sont étudiées jusqu’à ce que le plafond global des départs volontaires (280) soit atteint.
Information de la décision de la commission de validation
Dans tous les cas, le salarié est informé par écrit (sur son adresse mail personnelle indiquée sur la fiche d’avis de la CATP) par la Direction des Ressources Humaines de l’acceptation de sa demande par la commission de validation, au plus tard 3 jours ouvrés après étude du dossier par la commission de validation. Si sa demande n’est pas acceptée à l’issue de l’étude de sa candidature selon l’ordre établi, il est informé à l’issue de la phase d’appel à mobilité interne de l’acceptation ou du refus de son dossier par la commission de validation.
En cas de refus, le mail précise le motif du refus de la demande de départ volontaire par la commission de validation et la possibilité de s’adresser à son manager pour toute question complémentaire. Si cela ne s’avérait pas suffisant, le salarié pourrait demander à échanger avec les Ressources Humaines via case RH.
La validation de la demande de départ du salarié ne constitue en aucun cas une validation économique et financière du projet professionnel du salarié. En conséquence, la Société ni la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle ne peuvent donner de garantie à ce titre et ne peuvent donc être tenues pour responsable d’un éventuel échec du projet professionnel du salarié.
Article 8 - Formalisation des ruptures individuelles du contrat de travail
8.1. Formalisme de la rupture
La rupture du contrat de travail prend la forme d’une convention de rupture d’un commun accord signée par l’employeur et le salarié. Des modèles de cette convention de rupture figurent en annexes 5 et 5bis.
La convention de rupture d’un commun accord sera envoyée au salarié via AdobeSign. Le salarié disposera alors d’un délai de 4 jours ouvrés pour signer la convention de rupture d’un commun accord par AdobeSign. En cas d’impossibilité du salarié de signer par ce biais, il en informera le service Ressources Humaines par mail à l’adresse francehrops@dell.com et une signature sur site pourra être envisagé.
L’absence de signature de la convention de rupture d’un commun accord dans ce délai sera considérée comme une renonciation irrévocable du salarié à son projet de départ volontaire. Le service Ressources humaines s’assurera que l’absence de signature est bien volontaire avant d’en informer la commission de validation. Cette dernière se réunira en effet à nouveau pour examiner les candidatures qui auront été écartées en appliquant les dispositions de l’article 7.
Le candidat et la Direction de la Société déterminent conjointement dans la convention de rupture la date de rupture du contrat de travail ainsi que la date de fin de l’exécution du contrat de travail du salarié en fonction du projet du salarié et des nécessités de fonctionnement de l’entreprise sous réserve que la fin de l’exécution du contrat de travail intervienne au plus tard le 30 avril 2026 ou le 30 septembre 2026 pour les parcours « départ à la retraite ». Les départs pourront intervenir au plus tôt à l’issue du délai de rétraction (sous réserve que la transition des tâches ait pu se faire préalablement). Les parties conviennent qu’un délai de passation raisonnable se situerait autour d’un mois.
Le cas échéant, les parties à la convention de rupture pourront convenir de la possibilité de solder tout ou partie des congés du salarié avant son départ.
Pour les salariés protégés, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu'après mise en œuvre de la procédure spéciale. En particulier la société sollicitera l’autorisation de rompre le contrat de travail auprès de l'inspecteur du travail compétent postérieurement à l’acceptation d’un projet de convention individuelle de rupture, à l'expiration du délai de rétractation et à l’éventuelle consultation du CSE. La date de rupture d’un commun accord du contrat de travail sera différée au lendemain du jour de réception de l'autorisation de la rupture. La prise d'effet juridique de la convention individuelle de rupture sera conditionnée à l'obtention de ladite autorisation. Les salariés protégés pourront bénéficier ou solliciter des mesures d'accompagnement qui seront repoussées d'une durée équivalente à celle de la procédure d’autorisation de la rupture du contrat de travail.
8.2. Droit de rétractation
Après avoir signé la convention de rupture, chaque candidat ou la Direction peut se rétracter dans les 15 jours calendaires suivant la signature de ladite convention. Au cours de ce délai, le salarié dispose de la possibilité de contacter le service Ressources Humaines par case RH pour toutes questions. Cette faculté et ce délai sont applicables pour les candidatures de niveau 1 et 2.
L’usage de ce droit de rétractation ne requiert aucun motif. Un modèle de courrier de rétraction a été établi en annexe 8.
La rétractation doit être notifiée par écrit (par LRAR, par email à l’adresse email francehrops@dell.com ou par remise en main propre contre décharge à une personne de l’équipe HROps ou de l’équipe des Responsables Ressources Humaines).
Après cette date, la rétractation est sans effet et le processus de rupture du contrat est mené à son terme.
En cas d’exercice du droit de rétractation, la commission de validation se réunit à nouveau pour examiner les candidatures qui auront été écartées en appliquant la règle de départage prévue à l’article 7.1 du présent accord.
En cas d’exercice du droit de rétractation par le salarié, la société s’engage à ne lui faire subir aucune représailles. Ce principe sera rappelé aux managers. Si le salarié estime subir des représailles, il pourra faire un case Ethics ou RH pour le signaler afin qu’une enquête soit effectuée.
L’exercice de ce droit de rétractation ne permet pas le dépôt de nouvelles candidatures dans le cadre de la rupture conventionnelle collective.
Article 9 - Mesures d’accompagnement des salariés ayant décidé de quitter leur emploi dans le cadre de la RCC
Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord :
ne bénéficient pas d’un préavis ou d’une indemnité compensatrice de préavis ;
ne bénéficient pas des dispositions légales et conventionnelles relatives au licenciement pour motif économique (congé de reclassement, priorité de réembauchage, etc.) ;
se voient remettre par email sur leur adresse mail personnelle (par LRAR en cas de demande expresse au service paie en raison d’une impossibilité de le recevoir sur cette adresse) un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France Travail dans un délai de 3 semaines suivant la rupture du contrat de travail ;
sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail (annexe 6) ;
perçoivent le cas échéant un montant de participation au titre de l’année FY26 (du 1er février 2025 au 31 janvier 2026) et au titre de l’année FY27 (du 1er février 2026 au 31 janvier 2027), au prorata de leur temps de présence effective et de leur rémunération sur l’exercice. Ils en seront informés aux échéances habituelles sur leur adresse mail personnelle, à savoir juin-juillet 2026 et juin-juillet 2027. La période de congé de mobilité ne sera pas prise en compte au titre de la durée de présence et des salaires perçus dans le cadre d’une éventuelle participation ;
continuent de bénéficier de leur véhicule de fonction et de leur carte carburant. Un avantage en nature sera déduit en paie soumis aux charges sociales habituelles ;
disposent de la possibilité de racheter leur véhicule de fonction au moment de leur départ de l’entreprise. Les démarches liées au rachat du véhicule devront être engagées directement par les salariés concernés auprès de Fleet qui leur transmettra la procédure à suivre ;
voient leurs accès au réseau Dell coupés à la date de rupture du contrat de travail (en l’absence de congé de mobilité) ou à la date d’entrée en congé de mobilité (sauf pour les représentants du personnel pour lesquels l’accès sera maintenu jusqu’à la date de rupture du contrat de travail (peu important l’existence du congé de mobilité)). Cela implique que l’utilisation de l’ordinateur mis à disposition par Dell ne sera plus possible ;
peuvent demander via le portail calero.com la portabilité de leur ligne mobile téléphonique professionnelle ;
peuvent d’un commun accord avec leur manager prendre des congés payés avant le début du congé de mobilité. Ces congés payés ne pourront avoir pour effet de décaler le point de départ du congé de mobilité ;
ont à leur disposition un guide d’accompagnement sur les formalités et conditions de départ et pourront contacter l’équipe des Ressources Humaines via l’adresse mail francehrops@dell.com en cas de questions ou difficultés sur ces éléments ;
bénéficient des contreparties prévues au présent accord.
Il est précisé que les dispositions contractuelles ou conventionnelles de même nature ou ayant le même objet mais issues d’une autre source que le présent accord ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci. Le principe de faveur sera appliqué en présence de dispositions contractuelles ou conventionnelles de même nature.
9.1. Engagements pris au titre de la rémunération variable des salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord
Les salariés non Sales (non commerciaux) quittant l’entreprise dans le cadre de la rupture conventionnelle collective bénéficieront de l’IBP (bonus annuel) FY26 versé en mars-avril 2026 quelle que soit la date de leur départ, sous réserve d’en remplir les conditions. Un individual modifier (coefficient d’atteinte individuel) à 100% leur sera garanti. En ce qui concerne FY27, aucun versement d’IBP (bonus annuel) ne pourra avoir lieu en l’absence d’activité sur les 3 derniers mois de l’année fiscale.
Les salariés Sales (commerciaux) quittant l’entreprise dans le cadre de la rupture conventionnelle collective verront leur SCP (plan de commissionnement) calculé habituellement jusqu’à leur date de départ de l'entreprise ou le début du congé de mobilité.
9.2. Sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail
Le salarié perçoit dans le cadre de son solde de tout compte :
les éléments de son solde de tout compte à savoir les congés payés acquis non pris, les éventuels jours de RTT ou repos acquis non pris, le reliquat du salaire ou de l’allocation de congé de mobilité du mois en cours (intégrant le cas échéant les éventuels avantages en nature, l’IBP FY26 ou les sommes liées à l’application du SCP FY26 ou SCP FY27, les primes exceptionnelles et autres éléments de salaire bruts) etc. ;
une indemnité de départ spécifique (incluant l’indemnité minimale prévue par la loi et/ou la convention collective) déterminée de la manière suivante :
AGE DU SALARIE
MOINS DE 50 ANS
50 ANS ET PLUS
ANCIENNETE DU SALARIE
INFERIEURE OU EGALE A 14 ANS
1,8 mois de salaire par année d'ancienneté 1,9 mois de salaire par année d'ancienneté
A PARTIR DE LA 15° ANNEE
1,3 mois de salaire par année d'ancienneté 1,5 mois de salaire par année d'ancienneté
Pour les salariés ayant un salaire de référence inférieur à 50 000€ bruts, une majoration de 10% sera appliquée sur l’indemnité de départ spécifique. Cette majoration n’est pas applicable sur le montant minimum plancher de 45 000€ bruts mentionné ci-dessous.
L‘ancienneté prise en considération sera celle figurant sur les bulletins de salaire. L’ancienneté est appréciée à la date de rupture du contrat de travail sauf pour les salariés qui adhèrent au congé de mobilité pour lesquels l’ancienneté sera arrêtée à la veille de l’entrée dans le congé de mobilité. En cas d’année incomplète, l’indemnité sera calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire de référence retenu pour calculer l’indemnité de départ spécifique est celui correspondant au douzième (1/12) du salaire fixe plus le variable (SCP ou IBP) à 100% tel qu’apparaissant dans le profil Workday du salarié à la date du 31 décembre 2025. Il ne tient pas compte des éventuels LTI (actions gratuites) perçus par les salariés intéressés au cours des 12 derniers mois précédant la signature de la convention de rupture. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence ainsi que le salaire annuel utilisé pour l’application du barème sera recalculé sur la base d’un temps plein. Pour les salariés ayant réalisé des astreintes ou du travail programmé sur les weekends et les jours fériés au cours de l’année civile 2025, il sera intégré dans le salaire de référence le douzième des rémunérations perçues par les salariés au titre de la réalisation de ces astreintes et de ce travail les weekends et jours fériés au cours de l’année civile 2025. Le salaire de référence ne prendra cependant pas en compte l’éventuelle indemnisation perçue au titre de l’arrêt des astreintes en 2025. En tout état de cause, le montant total de l’indemnité de rupture spécifique ne peut être inférieur à 45 000€ bruts ni excéder 11 fois le plafond de la sécurité sociale 2025 (518 100 € bruts), et ce même si la rupture du contrat de travail intervient en 2026.
Un outil de calcul sera mis à disposition des salariés afin de pouvoir calculer une estimation du montant d’indemnité de rupture qu’ils seront susceptibles de percevoir.
Sur le seul plan du traitement social et fiscal, la rupture suivra le traitement fiscal et social applicables aux ruptures d’un commun accord dans le cadre d'une RCC dont les détails sont disponibles par exemple dans le lien internet suivant : Indemnités de rupture - Boss.gouv.fr
Pour les salariés en parcours « départ à la retraite », aucune indemnité de départ à la retraite ne sera due dès lors que l’indemnité de rupture spécifique leur sera versée.
9.3. Congé de mobilité
Définition et durée du congé de mobilité
Sont éligibles au congé de mobilité les candidats s’inscrivant dans un parcours « recherche d’emploi », « création ou reprise d’entreprise » ou « reconversion professionnelle ». Le congé de mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable, en permettant au salarié :
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation ;
d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
et de bénéficier des prestations d’accompagnement spécifiques visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Sa durée est fixée à 8 mois. Par exception, une durée de 9 mois est prévue pour les salariés ayant 50 ans et plus à la date d’entrée dans le dispositif ainsi que pour les salariés disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur en situation de handicap. La rupture du contrat de travail n‘interviendra qu’au terme du congé de mobilité, sans préavis. C’est à cette date que les salariés percevront l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective étant précisé qu’ils disposent de la possibilité de solliciter un acompte pour le versement de 50% du montant total de cette indemnité lors de l’entrée dans le dispositif. Cette demande d’acompte devra se faire par case RH. Tout salarié adhérant au congé de mobilité se voit proposer les services du cabinet SEMAPHORES afin de l’accompagner dans ses démarches de recherche d’emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel. La durée de l’accompagnement par SEMAPHORES est égale à celle du congé de mobilité.
Information sur le congé de mobilité
Les salariés sont informés de la possibilité d’adhérer au congé de mobilité dans le cadre du présent accord. Ils peuvent également se renseigner sur le dispositif de congé de mobilité auprès de la CATP.
Procédure d’adhésion
Les salariés candidats devront préciser au stade du dépôt de leur dossier de candidature si leur projet professionnel comporte ou non une adhésion au congé de mobilité. Une fois sa candidature validée, le congé de mobilité sera proposé dans la convention de rupture au salarié, qui reçoit une information sur ce dispositif. L’acceptation par le salarié du congé de mobilité sera formalisée par la signature de la convention de rupture concrétisant la volonté des parties de rompre le contrat de travail dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité. En cas d’acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à une date fixée dans la convention de rupture, au plus tôt au terme du délai de rétractation à la convention de rupture de 15 jours calendaires et au plus tard le 1er mai 2026.
Rémunération du congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation (sauf pendant les périodes de travail sous contrat court) correspondant à 75% du salaire de référence brut pendant toute la durée du congé de mobilité. Le salaire de référence est celui correspondant au douzième (1/12) du salaire fixe plus le variable (SCP ou IBP) à 100% tel qu’apparaissant dans le profil Workday du salarié à la date du 31 décembre 2025. Il ne tient pas compte des éventuels LTI (actions gratuites) perçus par les salariés intéressés au cours des 12 derniers mois précédant la signature de la convention de rupture. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence sera recalculé sur la base d’un temps plein. Pour les salariés ayant réalisé des astreintes ou du travail programmé sur les weekends et les jours fériés au cours de l’année civile 2025, il sera intégré dans le salaire de référence le douzième des rémunérations perçues par les salariés au titre de la réalisation de ces astreintes et de ce travail les weekends et jours fériés au cours de l’année civile 2025. Le salaire de référence ne prendra cependant pas en compte l’éventuelle indemnisation perçue au titre de l’arrêt des astreintes en 2025. Sont notamment déduites du montant brut de l’allocation de congé de mobilité les contributions CSG/CRDS, l’impôt sur le revenu (prélèvement à la source) applicables dans les conditions légales en vigueur, la part salariale des cotisations aux régimes de retraite complémentaires, supplémentaires et de frais de santé. Il est précisé que la rémunération du salarié dans le cadre du congé de mobilité ne peut être inférieure, dans le cadre d’une appréciation au mois le mois, à :
65% de la rémunération moyenne des 12 derniers mois ;
85% du SMIC.
Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet. Le salarié conserve, pendant la durée du congé de mobilité :
La qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidé – décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur au moment du prélèvement et la répartition des cotisations (part patronale / part salariale) sera la même que celle en vigueur pendant la période d’activité. Les cotisations sociales seront calculées sur la base de l’allocation perçue durant le congé de mobilité et déduites de cette dernière. La période passée par le salarié en congé de mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse dans les conditions légalement fixées. En cas de maladie, le salarié continuerait de percevoir l’allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. L’arrêt maladie ne suspend en aucun cas le congé de mobilité. Si le salarié est en arrêt maladie à la date de démarrage du congé de mobilité, le point de départ du congé de mobilité n’est pas décalé. Au terme de l’arrêt maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congés de mobilité, si toutefois la date de fin de congé n’est pas atteinte. En cas de maternité et de paternité, le congé de mobilité est suspendu. La ou le salarié(e) perçoit alors 100% de son salaire antérieur (moyenne des 12 derniers mois) au congé de mobilité. Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. En conséquence, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, ni de RTT. Le salarié en congé de mobilité, qui bénéficie d’un véhicule de fonction pourra le conserver jusqu’à la fin de son congé mobilité, ainsi que sa carte carburant. Il en sera de même pour le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise qui devra être restitué au plus tard à l’issue du congé de mobilité. Il est précisé que la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul des indemnités de rupture. Le congé de mobilité n’est pas pris en compte dans le cadre des congés d’ancienneté. En revanche, le salarié étant toujours aux effectifs, il continue à bénéficier du plan d’épargne entreprise ainsi que du plan d’épargne retraite. S’agissant des représentants du personnel, les mandats ne sont pas suspendus durant le congé mobilité. En principe, les heures de délégation sont réputées prises durant le temps de travail théorique du salarié, tel qu’il résulte des dispositions conventionnelles et contractuelles relatives à la durée du travail qui lui étaient applicables avant la suspension de son contrat de travail. En conséquence, la rémunération des heures de délégation prises pendant le congé mobilité est considérée comme incluse dans l’allocation versée en application de l’article 9.3 d ci-dessus, sauf à ce qu’elles soient prises en dehors de ce temps de travail théorique, Pour rappel, les heures de délégation ne peuvent être prises en dehors du temps de travail habituel que si les nécessités du mandat l’exigent, ce qu’il appartient à l’élu de prouver.
Engagements réciproques des parties
Le principe du congé de mobilité repose sur des engagements réciproques entre le salarié, la société et le cabinet d’accompagnement. Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage à :
se consacrer à plein temps à l’accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.
suivre les actions de formation ainsi que les prestations du cabinet SEMAPHORES, et les éventuelles démarches de recherche d’emploi.
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite validées par le cabinet SEMAPHORES.
informer sans délai par mail (via l’email francehrops@dell.com) ou par LRAR le cabinet SEMAPHORES ainsi que la société de toute période de travail accomplie pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives.
informer sans délai par mail (via l’email francehrops@dell.com) ou par LRAR le cabinet SEMAPHORES ainsi que la société de toute embauche définitive ou de création ou de reprise d’entreprise.
Informer sans délai par mail (via l’email francehrops@dell.com) ou par LRAR le cabinet SEMAPHORES ainsi que la société de toute prise de congés payés pendant le congé de mobilité.
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Ces engagements sont rappelés dans la convention individuelle de rupture. Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité.
Périodes de travail pendant le congé de mobilité
Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail en dehors de la société pour favoriser son retour à un emploi stable. En cas d’embauche dans le cadre d’un CDD de moins de 8 mois ou d’un contrat de travail temporaire de moins de 8 mois, le congé de mobilité sera suspendu. Il reprendra à la fin du CDD ou du contrat de travail temporaire pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du CDD ou du contrat de travail temporaire, le terme du congé de mobilité est échu. En cas d’embauche dans le cadre d’un CDI assorti d’une période d’essai, d’un CDD de 8 mois ou plus ou d’un contrat de travail temporaire de 8 mois ou plus, le congé de mobilité sera également suspendu et cessera à la date de fin de congé de mobilité initialement prévue. Si la période d’essai du nouveau CDI n’est pas concluante, ou si le nouveau CDD venait à être rompu avant son terme, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité pour sa durée restant à courir, sauf si le terme du congé de mobilité est échu. En aucun cas, la période de travail pendant le congé de mobilité ne peut avoir pour effet de reporter son terme initial.
Modalités de sortie du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin dans les cas suivants :
Au terme initialement prévu au sein de la convention de rupture individuelle ;
Si le salarié ne respecte pas les engagements prévus par le présent accord (paragraphe f ci-dessus) ;
En cas d’embauche définitive en CDI en dehors de la société (à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche en l’absence de période d’essai) ;
A la demande expresse et motivée du salarié adressée à la société et au cabinet SEMAPHORES notamment lorsque son projet professionnel est suffisamment abouti.
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra au plus tard à la date initialement fixée dans le cadre de la convention de rupture individuelle. En cas de cessation anticipée du congé de mobilité plus d’un mois avant la date initialement fixée dans la convention de rupture individuelle, et sauf en cas de sortie anticipée pour non-respect de ses engagements, le salarié percevra une indemnité supplémentaire correspondant à 2 mois d’allocations qu’il aurait perçues dans le cadre du congé de mobilité, sans que ce montant puisse excéder la rémunération qui aurait été perçue par le salarié jusqu’au terme du congé de mobilité si celui-ci n’avait pas été rompu de manière anticipée.
9.4. Mesures d’accompagnement au départ spécifiques à certains parcours
Les parties sont convenues de mesures d’accompagnement afin de favoriser la mise en place des projets des salariés quittant l’entreprise dans le cadre du présent accord. Ces mesures sont proposées en sus des indemnités de rupture indiquées à l’article 9.2 et de l’éventuel congé de mobilité détaillé à l’article 9.3 du présent accord.
Ces mesures sont notamment destinées à accompagner les salariés dans leurs projets professionnels, lesquels peuvent parfois nécessiter une reconversion et/ou une formation longue. Il n’est pas possible de cumuler les mesures d’accompagnement de plusieurs parcours. Le choix définitif du parcours auquel sont associées les mesures d’accompagnement spécifiques est fait dans le document de rupture conventionnelle individuelle.
Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « départ à la retraite »
Formation et aide à la préparation à la retraite
Le salarié a la possibilité de bénéficier des 2 jours de formation de préparation à la transition entre la vie professionnelle et la retraite délivré par Seniors Formation, que le salarié ait déjà, par le passé, suivi cette formation ou pas. Des modules seront proposés et resteront accessibles au salarié jusqu’au 30 septembre 2026. Afin de répondre aux interrogations du salarié à propos des démarches administratives ou autres calculs de pension, le salarié peut, à l’occasion de 2 entretiens, contacter le cabinet spécialisé DiotSiaci par le biais de la plateforme Itinéraire Retraite qui connait toutes les spécificités des mesures Dell tels que le PER. Sur la plateforme Itinéraire Retraite, le salarié a accès à tout un panel d’informations relatives à la retraite quel que soit la situation particulière dans laquelle il peut se trouver.
Aide au rachat de trimestres
La Société propose de prendre en charge le rachat de trimestres de cotisations dans les conditions suivantes : La mesure de rachat de trimestres au titre du taux et de la durée s'adresse aux salariés qui (i) ont l’âge légal de partir à la retraite mais seraient soumis à une décote sur le calcul de leur pension et (ii) remplissent les conditions requises par les dispositions légales applicables pour procéder au rachat de trimestres manquants auprès de la Caisse d'Assurance Vieillesse compétente. Ce rachat devra permettre à l'intéressé de partir à la retraite, au plus tard à la date du 30 septembre 2026 avec une pension à taux plein ou à un taux réduit de manière volontaire. En aucun cas, le rachat de trimestres financé par la Société ne doit permettre au salarié de bénéficier d'une surcote de ses droits à pension. Ces salariés pourront ainsi bénéficier d’une aide financière pour leur permettre de procéder au rachat de trimestre(s) manquant(s) au titre du taux et de la durée et ce dans la limite de 3 trimestres et sans pouvoir excéder un montant total de 12 000 € bruts. Pour bénéficier de cette aide financière, le salarié devra procéder lui-même au rachat de trimestres manquants auprès de sa Caisse d'Assurance Vieillesse compétente. Les démarches devront être engagées au plus tard à la date de rupture du contrat de travail et la demande de remboursement devra être soumise à la société dans le mois suivant le paiement de la facture auprès de la CNAV. Les salariés pourront demander à la société Diot Siaci de les aider et les conseiller dans les démarches relatives au rachat de trimestres afin de pouvoir effectuer le rachat préalablement à la rupture du contrat de travail. La participation de l'entreprise s'effectuera ensuite par un remboursement sur présentation :
des justificatifs attestant du rachat du / des trimestre(s) et de sa facture acquittée auprès de la CNAV ;
de la copie de la notification d'admission au rachat délivrée par la Caisse.
Le montant du rachat des trimestres demandé sera soumis à charges sociales dans la limite des exonérations sociales applicables au montant total des indemnités versées dans le cadre de la RCC. Ces dispositions visent à permettre le rachat intégral du nombre de trimestres déterminés dans les conditions exposées supra au titre du taux et de la durée.
Mesure d’accompagnement spécifique proposée dans le cadre du parcours « emploi salarié »
Une prise en charge des frais de déménagement et d’emménagement est ouverte aux salariés volontaires qui justifient avoir trouvé un nouvel emploi salarié, sous forme de CDI, de CDD ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimum de 6 mois avant la rupture de leur contrat de travail et qui sont contraints à une mobilité géographique.
Constitue une mobilité géographique au sens du présent accord le changement de lieu d’exercice de l’activité professionnelle à plus de 100 km par rapport au lieu de travail actuel indiqué dans le contrat de travail et impliquant une modification du lieu de résidence, ces deux conditions étant cumulatives. Le déménagement devra intervenir au plus tard 9 mois après la rupture du contrat de travail.
Les salariés contraints à une telle mobilité géographique bénéficient de la prise en charge des frais de déménagement et d’emménagement dans la limite de 5000 € TTC maximum sur justificatif et déduction faite de toute autre aide ayant le même objet.
Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « création ou reprise d’entreprise »
Recours à un consultant spécialisé
Tout salarié dont la rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif RCC a été acceptée et qui s’oriente vers la création ou la reprise d’entreprise se voit proposer les services d’un consultant spécialisé afin de garantir son accompagnement dans la mise en œuvre de son projet. Le cabinet SEMAPHORES pourra accompagner le salarié n’ayant pas adhéré au congé de mobilité au cours des 8 mois suivant la date de signature de la rupture conventionnelle individuelle. L’accompagnement sera adapté à la situation de chaque salarié et pourra notamment consister en un bilan entrepreneurial, le montage du plan d’affaires, la création du Kbis, le lancement du projet et le suivi de l’installation.
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficiera de cet accompagnement afin de finaliser son projet professionnel et le mettre en œuvre pendant toute la durée du congé de mobilité.
Aide financière à la création ou à la reprise d’entreprise
Une aide financière supplémentaire s’appliquera aux salariés créant ou reprenant une activité indépendante ou une entreprise (activité pouvant être exercée, comme mentionnée à l’article 4 ci-dessus, en tant que personne physique, en société ou sous forme d’activité libérale). En cas de création ou de reprise d’une entreprise sous la forme d’une Société, le salarié doit détenir personnellement, ou avec son conjoint, ses ascendants ou descendants plus de la moitié du capital social de la Société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25 %. En cas de projet conjoint de plusieurs salariés, ils doivent détenir ensemble plus de la moitié du capital social et l’un d’eux doit avoir la qualité de dirigeant. Chaque salarié bénéficie, selon les modalités ci-après exposées, de l’intégralité de l’aide prévue au premier alinéa. L’aide financière, qui s’ajoutera à l’indemnité spécifique de rupture visée à l’article 9.2. sera :
de 4000 euros bruts pour les créateurs dont l’activité sera exercée sous statut de micro-entrepreneur.
de 12 000 euros bruts par les autres types de créateurs/repreneurs d’entreprise.
La Société verse à chaque salarié 50 % du montant de l’aide au financement de la nouvelle activité au moment du dépôt de la demande d’inscription au registre du Commerce et des Sociétés ou au Répertoire des métiers ou à la Chambre d’Agriculture auprès du guichet des formalités des entreprises, justifié par la présentation du récépissé de dépôt. Le salarié pourra demander le versement du solde au minimum 2 mois après le premier versement, à condition que l’inscription ait bien été enregistrée et que le salarié exerce effectivement l’activité prévue et fournisse des justificatifs de cet exercice (Pour les auto-entrepreneurs : la présentation du double de la première déclaration d’activité au RSI, mentionnant un chiffre d’affaires minimal de 200 euros ; pour les EI ou EIRL : la présentation d’une situation mentionnant le chiffre d’affaire (minimum 200 euros HT) certifié par un organisme agréé (CGA, Expert Comptable,…) ; pour les sociétés : la présentation de l’attestation délivrée par un organisme agréé (CGA, Expert-Comptable, …) mentionnant un chiffre d’affaires (minimum 500 euros HT). En tout état de cause, aucun justificatif ne pourra être transmis après le 31 décembre 2026.
La création d’une SCI (Société Civile Immobilière) ne constitue pas un projet de création ou de reprise d’entreprise au sens du présent accord et n’ouvre donc pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.
Aide au financement d’actions de formation
La Société s'engage à financer en tout ou partie une ou des action(s) de formation d’adaptation nécessaire(s) à la mise en œuvre du projet du salarié tel que défini par le salarié et la CATP dans la limite d’un montant de 6 000€ TTC par salarié, lorsqu’il apparait que le suivi d’une telle formation facilite la mise en œuvre du projet de création ou de reprise d’entreprise.
Le salarié devra avancer les frais et enverra, dans le mois qui suit, la facture acquittée à l’adresse mail francehrops@dell.com afin que la société procède à son remboursement.
Le salarié concerné s'engage à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience qu’il a sollicitées et qui ont été acceptées. Il devra en justifier par la présentation de dossiers d’inscription des formations suivies ainsi que le justificatif de sortie de formation (attestation, diplôme, certification,…).
Le choix des formations suivies appartient au salarié. La ou les formation(s) devra(ont) démarrer au plus tard avant la fin janvier 2027.
Le salarié peut au choix :
soit consacrer l’enveloppe précitée à une seule formation ;
soit ventiler cette enveloppe entre différentes formations souhaitées, éventuellement proposées par divers organismes.
Indemnité additionnelle en cas de départ immédiat
Les salariés qui font le choix de ne pas adhérer au congé de mobilité bénéficieront d’une indemnité de rupture supplémentaire brute correspondant à 2 mois d’allocations (75% du salaire de référence brut tel que défini à l’article 9.3.d) qui auraient été perçus dans le cadre du congé de mobilité. Cette indemnité supplémentaire sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « reconversion professionnelle »
Recours à un consultant spécialisé
Tout salarié dont la rupture du contrat de travail d’un commun accord dans le cadre du dispositif RCC a été acceptée et qui souhaite se reconvertir professionnellement se voit proposer les services d’un consultant spécialisé afin de garantir son accompagnement dans la mise en œuvre de son projet.
Le cabinet SEMAPHORES pourra accompagner le salarié n’ayant pas adhéré au congé de mobilité au cours des 8 mois suivant la date de signature de la rupture conventionnelle individuelle. L’accompagnement sera adapté à la situation de chaque salarié et pourra notamment consister en un bilan approfondi, de l’ingénierie et du montage de formation qualifiante / diplômante / certifiante, de la préparation à la recherche d’emploi et de la mise en œuvre et du suivi des démarches.
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficiera de cet accompagnement afin de finaliser son projet professionnel et le mettre en œuvre pendant toute la durée du congé de mobilité.
Aide au financement d’actions de formation
La Société s'engage à financer en tout ou partie une ou des action(s) de formation certifiante(s) ou qualifiante(s) en cas de projet de reconversion du salarié tel que défini par le salarié et la CATP, dans la limite d’un montant de 14 000€ TTC par salarié.
Plus particulièrement, ce budget peut permettre au salarié de bénéficier :
d'un bilan de compétences afin de l'aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience et/ou
du dispositif de la validation des acquis de l'expérience, et cela en fonction des règles légales et conventionnelles en vigueur dans ce domaine et/ou
d’une action de formation certifiante ou qualifiante.
Le salarié devra avancer les frais et enverra, dans le mois qui suit, la facture acquittée à l’adresse mail francehrops@dell.com afin que la société procède à son remboursement.
Le salarié concerné s'engage à suivre les actions de formation, de bilan de compétences et/ou de validation des acquis de l'expérience qu’il a sollicitées et qui ont été acceptées. Il devra en justifier par la présentation de dossiers d’inscription des formations suivies ainsi que le justificatif de sortie de formation (attestation, diplôme, certification,…).
Le choix des formations suivies appartient au salarié. La ou les formation(s) devra(ont) démarrer au plus tard avant la fin janvier 2027.
Le salarié peut au choix :
soit consacrer l’enveloppe précitée à une seule formation ;
soit ventiler cette enveloppe entre différentes formations souhaitées, éventuellement proposées par divers organismes.
Indemnité additionnelle en cas de départ immédiat
Les salariés qui font le choix de ne pas adhérer au congé de mobilité bénéficieront d’une indemnité de rupture supplémentaire brute correspondant à 2 mois d’allocations (75% du salaire de référence brut tel que défini à l’article 9.3.d) qui auraient été perçus dans le cadre du congé de mobilité. Cette indemnité supplémentaire sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « recherche d’emploi »
Prise en charge des frais de déménagement et d’emménagement
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux salariés volontaires qui justifient avoir trouvé un nouvel emploi salarié, sous forme de CDI, de CDD ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimum de 6 mois soit avant la rupture de leur contrat de travail soit avant le terme du congé de mobilité et qui sont contraints à une mobilité géographique.
Constitue une mobilité géographique au sens du présent accord le changement de lieu d’exercice de l’activité professionnelle à plus de 100 km par rapport au lieu de travail actuel indiqué dans le contrat de travail et impliquant une modification du lieu de résidence, ces deux conditions étant cumulatives. Le déménagement devra intervenir au plus tard 9 mois après la rupture du contrat de travail.
Les salariés contraints à une telle mobilité géographique bénéficient de la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 5000 € TTC maximum sur justificatif et déduction faite de toute autre aide ayant le même objet.
Recours à un consultant spécialisé
A compter de la fin du délai de rétractation, le salarié pourra bénéficier du support de consultants experts disposant des compétences et de l’expérience nécessaires pour aider le salarié à lui permettre d’être le plus efficace possible dans sa démarche de repositionnement professionnel. Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficiera de cet accompagnement afin de finaliser son projet professionnel et le mettre en œuvre pendant toute la durée du congé de mobilité.
Aide au financement d’actions de formation
La Société s'engage à financer en tout ou partie une ou des action(s) de formation nécessaire(s) à la mise en œuvre du projet du salarié tel que défini avec la CATP ainsi qu’au développement de son employabilité par rapport au marché de l’emploi, dans la limite d’un montant de 6000€ TTC par salarié.
Le salarié devra avancer les frais et enverra, dans le mois qui suit, la facture acquittée à l’adresse mail francehrops@dell.com afin que la société procède à son remboursement.
Le salarié concerné s'engage à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience qu’il a sollicitées et qui ont été acceptées. Il devra en justifier par la présentation de dossiers d’inscription des formations suivies ainsi que le justificatif de sortie de formation (attestation, diplôme, certification,…).
Le choix des formations suivies appartient au salarié. La ou les formation(s) devra(ont) démarrer au plus tard avant la fin janvier 2027.
Le salarié peut au choix :
soit consacrer l’enveloppe précitée à une seule formation ;
soit ventiler cette enveloppe entre différentes formations souhaitées, éventuellement proposées par divers organismes.
Indemnité additionnelle en cas de départ immédiat
Les salariés dont le projet de départ n’implique pas d’adhésion au congé de mobilité bénéficieront d’une indemnité de rupture supplémentaire brute correspondant à 2 mois d’allocations (75% du salaire de référence brut tel que défini à l’article 9.3.d) qui auraient été perçus dans le cadre du congé de mobilité. Cette indemnité supplémentaire sera versée dans le cadre du solde de tout compte.
Article 10 – Modalités d’accompagnement des salariés demeurant à l’effectif
La société a décidé de mettre en place des mesures d’accompagnement pour les salariés relevant du champ d’application du présent accord qui demeureront à l’effectif. Les mesures listées ci-dessous visent notamment à soutenir les collaborateurs, contributeurs individuels comme managers, dans les domaines suivants :
Prévention des risques psycho-sociaux
Gestion de la charge de travail
Accompagnement au changement.
10.1 Mesures visant à prévenir les risques psycho-sociaux
Dès l’ouverture de la période de volontariat, un dispositif « Espace de discussion autour du vécu au travail » sera mis en place afin d’apporter un soutien psychologique immédiat aux salariés qui en ressentent le besoin. Des permanences d’un psychologue de travail seront organisées sur chacun des sites 2 journées par mois pendant 3 mois. Ces permanences seront réservables de manière confidentielle et illimitée. Il sera également rappelé aux personnes n’étant pas à proximité physique d’un site la possibilité de recourir à la ligne Optum, disponible 24h/24, 7j/7.
Une nouvelle formation « Stress management : stratégies pour développer sa résilience » est disponible depuis le mois d’octobre 2025. Tiffanie Murillo, formatrice et coach spécialisée en neurosciences, l’animera sur un format de 3h30 en présentiel sur chacun des sites. Cette session aura pour objectifs : l’optimisation de la gestion du stress, l’apprentissage de la gestion des ressources physiologiques et cognitives au quotidien. Il sera développé un format distanciel à partir de 2026.
Une expertise RPS a été clôturée en 2025 et a permis d’évaluer les risques psychosociaux générateurs de souffrance au travail et de proposer un plan d'actions en vue d'améliorer le fonctionnement de l'entreprise et d'y assurer un climat de travail serein et motivant. Ce plan d’actions a été intégré au document unique lié aux RPS. Il est entendu que le DUERPS est un document vivant que la Direction fera évoluer en fonction de l’actualité de l’entreprise. La Direction prévoit de consulter le CSE à chaque changement majeur ou apparition de nouveaux risques recensés entrainant la mise à jour du DUERPS, notamment l’impact de potentiels départs avec des suggestions de mesures de prévention.
De nouveaux groupes de formation RPS seront proposés aux managers en 2026, dans la continuité des groupes réalisés en 2025. Cette formation est rendue obligatoire pour les managers n’ayant pas encore suivi de formations RPS à destination des managers et ceux ayant suivi cette formation avant 2023. Cette formation vise à outiller les managers pour repérer les signaux précoces de RPS, poser un diagnostic terrain et agir efficacement, en mobilisant postures, méthodes et outils adaptés. En complément de ces formations, 4 sessions de co-développement animées par une consultante externe du groupe Kronos seront proposées aux managers entre février et juin 2026. L’objectif est d’accompagner les managers dans les problématiques liées aux RPS en faisant appel à l’intelligence collective.
Le programme Well@Dell continuera d’être déployé en France avec des invitations à des webinaires en français (également disponibles en anglais si les salariés le souhaitent) abordant des thèmes susceptibles d’intéresser les salariés dans le contexte de rupture conventionnelle collective. Aussi, il sera proposé des sessions d’informations All Staff sur les dispositifs existants (Wellness Hub, Mequilibrium, Wellbeats…) ou interventions lors des réunions organisées à l’attention des managers afin de mieux informer les salariés et les managers sur les ressources à leur disposition via Well@Dell pour optimiser le lien social et développer le sentiment d’appartenance et de bien-être au travail.
Afin de varier les supports de sensibilisation, depuis le mois de septembre 2025, il est proposé aux contributeurs individuels du site de Montpellier de participer à une session d’Escape game, sur la thématique des RPS, animée par un psychologue de l’AIPALS. A travers des énigmes à résoudre collectivement, les participants apprendront à mieux définir les troubles de RPS, et découvriront des pistes d’action sur un scénario défini.
Nous rappelons la mise en place de référents RPS, formés par le cabinet Efficience, dispositif qui complète la liste des personnes ressources en interne chez Dell Technologies. Il sera communiqué la liste mise à jour, de façon régulière, dans les communications relatives à la rupture conventionnelle collective. De même, pour rappel, des Secouristes en Santé Mentale (SSM), qui ont été formés en 2024 et 2025 aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM), font aussi partie des personnes ressources internes.
10.2 Mesures visant à gérer la charge de travail
Un baromètre social sera mis en place afin de maintenir une écoute active du climat interne. Ce baromètre prendra la forme d’un questionnaire, complété sur la base du volontariat, permettant de recueillir de manière anonyme les perceptions des salariés sur les facteurs de risques psychosociaux, le niveau de stress, la santé mentale et la connaissance des ressources disponibles. L’analyse des résultats par l’équipe des Ressources Humaines, visera à identifier les leviers d’amélioration prioritaires et à alimenter les actions de suivi, dans une démarche de prévention et de qualité de vie au travail. Il est prévu trois envois de ce baromètre, depuis l’adresse mail HR Services France, afin d’obtenir une tendance avant/pendant/et après les départs effectifs de l’entreprise des salariés. Le partage des résultats se fera lors de différents forums : le comité de Direction, une réunion dédiée managers, les réunions de CSSCT d’établissement. Une synthèse sera adressée par email à l’ensemble des salariés.
Afin de s’assurer que la transition des missions soit effectuée au mieux, le manager d’un salarié partant recevra une check-list des vérifications à faire et des sujets à discuter avec celui-ci pour limiter l’impact du départ sur la charge de travail des collègues. Le salarié concerné sera également destinataire de cette check-list.
De plus, une fois connu le nombre définitif des départs par organisation, une analyse sera menée au sein de chaque organisation pour évaluer les impacts des départs sur la charge de travail, les conditions de travail et les modalités d’exercice des collaborateurs. Les assessments effectués seront communiqués à la commission de suivi. Des ajustements organisationnels pourront être envisagés et feront, le cas échéant, l’objet d’une procédure d’information-consultation du CSE qui interviendra dans les meilleurs délais. En cas d’information-consultation du CSE concernant des changements impactant des organisations Sales, la mise en place d’une garantie SCP sera systématiquement étudiée.
La société veillera à ce que la réduction des effectifs n'entraîne pas une augmentation de la charge de travail pour les salariés. A cet égard, la tenue des questionnaires de suivi de la charge de travail sera étendue sur la campagne 2025-2026 (lancée en juin 2026) à tous les salariés, même ceux n’étant pas en forfait-jour. Par ailleurs, un questionnaire sera établi et adressé à chaque manager afin qu’il signale les actions prises suite aux entretiens relatifs à la charge de travail menés avec chaque membre de son équipe. Ce questionnaire sera envoyé 6 mois après le début de la campagne des entretiens de suivi de charge de travail.
Par ailleurs, il sera rappelé aux salariés l’importance de déclarer l’intégralité des heures de travail dans l’outil de suivi du temps de travail. Cela permettra en effet aux managers et aux Ressources Humaines d’être alertés le cas échéant en cas de nombre d’heures de travail manifestement excessif.
10.3 Mesures visant à accompagner le changement
Il pourra être suggéré, au cas par cas, du coaching individuel pour des managers et des collaborateurs qui en font la demande ou pour lesquels le besoin est identifié par l’équipe des Ressources Humaines ou remonté par les représentants du personnel à l’équipe des Ressources Humaines. Du coaching d’équipe avec un coach externe professionnel pourra également être proposé en cas d’équipe fortement impactée du fait du processus de rupture conventionnelle collective. Les demandes de coaching pourront être faites en envoyant un mail à Formation_RH_France@dell.com.
Suite à des changements organisationnels liés à des départs dans le cadre de la rupture conventionnelle collective, des salariés pourraient avoir un besoin spécifique de formation à court terme pour s’adapter à ce changement (ex : des cours de langue en cas de changement de manager ou de missions portant sur une zone géographique différente). Dans ce cas de figure, un abondement de 2000€ TTC de leurs droits à CPF est envisagé. Pour en bénéficier, les salariés enverront une demande au service Formation RH France avant le 31 juillet 2026 en expliquant la légitimité de la demande et en fournissant les justificatifs éventuels. Le Service Formation procèdera alors aux vérifications nécessaires auprès du management afin de s’assurer du contexte de la demande. L’abondement sera versé dans un délai maximum de 3 mois après la validation de la demande.
Depuis 2025, le Service Formation RH France met à disposition des managers la box Team Building Essentials. Cette offre vise à renforcer la cohésion d’équipe, à favoriser les relations de travail positives et à soutenir les dynamiques collectives. La box propose une sélection d’activités de team building, animées par des prestataires externes, disponibles en présentiel ou à distance, et entièrement financées par le budget formation. Chaque équipe peut bénéficier d’une animation par an, dans la limite d’une enveloppe budgétaire dédiée. En complément des actions de formation, cette initiative contribue à créer un environnement de travail propice à l’engagement, à la collaboration et à l’accompagnement des transformations. Afin d’accompagner les ajustements à venir et l’élargissement des périmètres managériaux (span of control), de nouvelles animations seront ajoutées à la box en 2026, pour répondre aux besoins des équipes élargies et soutenir les collectifs dans leur évolution.
Des sessions de formation « Accompagner et faciliter le changement » pourront être proposées à destination des managers afin de les outiller sur les postures et comportements, et reflexes de communication à adopter. Nathalie Beucher, formatrice et coach, spécialisée dans l’accompagnement des équipes sur les sujets de bien-être, de gestion du changement, de prévention des RPS, etc… animera ces sessions.
10.4 Autres mesures
La société maintiendra une communication régulière avec les salariés demeurant dans l’entreprise pour les tenir informés des opportunités et des ressources disponibles. Ainsi, 100% des opportunités de jobs ouverts sur la France seront visibles. La mobilité interne sera dans la mesure du possible systématiquement privilégiée.
Début Q2FY27, les salariés ayant les portefeuilles subissant un changement significatif du fait de départs dans le cadre de l’accord de rupture conventionnelle collective se verront proposer un système de garantie en 70-130.
Les salariés qui resteront dans l’entreprise bénéficieront d’une augmentation de l’abondement sur le PEE. L’entreprise continuera à abonder à hauteur de 100% des versements du salarié (contributions volontaires et participation) sur l’année. Le plafond annuel d’abondement sera porté à 750€. Cette mesure prendra effet au 1er janvier 2027.
Une cellule d’alerte paritaire est mise en place afin de remonter des situations individuelles et collectives d’inapplication des dispositions de l’article 10 du présent accord. Cette cellule est composée de 2 représentants par organisation syndicale représentative et de 2 représentants de la Direction. Les réunions de cette cellule auront lieu à la demande d’au moins 50% des organisations syndicales représentatives. A la suite de la réception de la demande, la Direction organisera une réunion le plus rapidement possible et dans un délai maximum de 5 jours ouvrés. La cellule d’alerte paritaire aura alors pour objet de travailler conjointement sur des actions correctives. La cellule d’alerte paritaire est mise en place pour une durée d’un an à compter de la signature de l’accord.
Article 11 – Modalités d’information sur la mise en œuvre de l’accord
11.1. Modalités d’information des organisations syndicales
Aux fins d’assurer l’information régulière des organisations syndicales, il est institué une commission de suivi composée de deux membres de la Direction de la Société et d’un membre de la délégation de chacune des organisations syndicales représentatives. Les membres des organisations syndicales disposent de la possibilité de se faire remplacer en cas de besoin après information des autres participants au moins 48 heures avant la réunion. Les représentants de la Direction pourront également inviter d'autres membres de la société ou de la CATP pour contribuer à des points prévus à l’ordre du jour.
Cette commission se réunira, à l’initiative de la Société, selon la périodicité suivante :
un mois après la validation par l’administration compétente (à quelques jours près) ;
puis, une fois tous les mois jusqu’à un mois après la mise en œuvre de la dernière mesure prévue dans l’accord.
Des réunions "extraordinaires" de la commission de suivi pourront être organisées sur demande conjointe des représentants de la direction et des organisations syndicales ou à la demande unilatérale des représentants de la Direction ou de l’unanimité des organisations syndicales représentatives. L’ordre du jour des réunions « extraordinaires » de la commission de suivi sera communiqué à l’ensemble des participants 48 heures avant la réunion, sauf cas de force majeure.
Les parties à la commission de suivi se mettront d’accord sur les indicateurs de suivi lors de la première réunion. En tout état de cause, lors de ces réunions, les organisations syndicales sont informées des conditions de mise en œuvre du présent accord (et notamment du nombre de sollicitations de la CATP par type de parcours et par type de volontariat, nombre de dossiers déposés par type de parcours et par type de volontariat, état des lieux des départs avec ou sans congé de mobilité).
La commission de suivi aura pour rôle :
De suivre l'accompagnement des salariés proposé dans le cadre du présent accord, et la réalisation de leur projet professionnel,
De suivre les actions mises en œuvre pour le support aux employés restant dans la société,
De répondre à toute demande individuelle qui lui serait soumise.
Pour mener à bien sa mission, la commission de suivi sera également informée par la Direction :
Des postes ouverts à recrutement interne ou externe dans la société,
Des évolutions d'organisation ou des redéploiements d'effectifs au sein de la société.
La commission de suivi portera une attention particulière à ce que les principes de diversité, d'équité et d'inclusion de la société soient pris en compte dans les décisions qu’elle pourrait être amenée à prendre.
Les membres de la commission de suivi seront soumis à la plus totale confidentialité, dans le cadre de leur mission, sur toutes les informations concernant les salariés ayant fait une demande de départ dont ils pourraient avoir connaissance.
11.2. Modalités d’information et de consultation du comité social et économique central (CSEC)
La conclusion du présent accord n’est pas soumise à la consultation préalable du CSEC de la Société, celui-ci étant informé :
de la volonté de la société d’ouvrir des négociations en vue de la signature du présent accord lors d’une réunion conjointe avec les organisations syndicales représentatives en date du 18 septembre 2025 ;
de l’existence de cet accord ainsi que de son contenu au cours d’une réunion des comités sociaux et économiques d’établissement organisée dans les 10 jours ouvrables suivant sa signature ;
de la demande de validation adressée à la DREETS par la Direction, par le biais d’un email ;
de sa validation de l’accord par la DREETS, par le biais d’un email.
Par ailleurs, le CSEC sera consulté dans le cadre de ses compétences générales sur les éventuels ajustements organisationnels résultant des départs intervenus dans le cadre de la mise en œuvre du présent Accord. Cette consultation interviendra une fois que le nombre définitif de départs volontaires sera connu, soit postérieurement à l’expiration des délais de rétractation.
Le CSEC de la Société sera également consulté à chaque réunion ordinaire pendant toute la durée de mise en œuvre de cet accord sur son suivi.
Cette consultation qui aura lieu à chaque réunion ordinaire du CSEC, sera précédée de la remise des informations suivantes : le nombre de candidats au volontariat et les groupes de postes auxquels ils appartiennent, le nombre de conventions individuelles de rupture conclues et le nombre de départs volontaires pour chacun des parcours disponibles, le nombre de congés de mobilité acceptés et la situation des salariés au regard de l’emploi au terme du congé de mobilité.
Une réunion du CSEC se tiendra après la date de clôture du dispositif afin de faire le bilan de son application.
Les avis du CSEC sont transmis à l'autorité administrative.
Article 12 – Relations avec l’administration et processus de validation de l’accord
La Société confirme qu’elle a informé la DREETS le 18 septembre 2025 (par téléphone) et le 2 octobre 2025 (par le biais du portail RUPCO) de l’ouverture de négociations en vue de parvenir à un accord de rupture conventionnelle collective.
Dès la signature de cet accord, ce dernier est transmis dans les meilleurs délais par la Société à la DREETS en vue d’obtenir sa validation. Les délégués syndicaux seront informés de ce dépôt par mail.
La Société transmet à la DREETS les coordonnées des représentants élus et des délégués syndicaux pour qu’ils soient informés de sa décision.
Il est rappelé que l’absence de réponse de la DREETS dans les 15 jours calendaires suivant la réception de la demande vaudra validation implicite du présent accord. Les délégués syndicaux seront informés par mail de la validation implicite, le cas échéant.
Il est précisé que les échanges avec la DREETS se font principalement via le portail RUPCO.
Article 13 - Conséquences de la décision de la DREETS
En cas de validation de l’accord
Une fois l’accord validé, la société informe les salariés par email et par lettre recommandée avec AR (pour ceux absents depuis plus de 21 jours) de cette décision. Ils seront alors à nouveau informés de la mise en place d’un espace partagé sur l’intranet RH dédié à ce sujet sur lequel figureront notamment les indications relatives aux voies de recours qui leur sont ouvertes et des délais pour agir.
La société transmettra à la DREETS le ou les avis du CSEC relatifs à la mise en œuvre de l’accord ainsi qu’un bilan au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures d’accompagnement des salariés prévues par le présent accord.
En cas de refus de validation de l’accord
La société transmet à la DREETS les coordonnées des représentants élus et des délégués syndicaux pour qu’ils soient informés de sa décision.
Par ailleurs, la Direction de la Société se réserve le droit d’abandonner ce projet, de contester la décision de la DREETS (recours gracieux, recours hiérarchique et/ou recours contentieux) et/ou de poursuivre les négociations avec les syndicats en vue de présenter un nouvel accord.
Si la Direction de la Société souhaite déposer une nouvelle demande de validation, le CSEC en sera informé préalablement.
Article 14 – Entrée en vigueur et révision du présent accord
14.1. Entrée en vigueur et durée de mise en œuvre
Le présent accord entrera en vigueur après sa validation par la DREETS.
Il est conclu pour une durée déterminée courant à compter du lendemain de sa validation (expresse ou tacite) par la DREETS jusqu’au 31 juillet 2026.
Les mesures d’accompagnement mises en œuvre en application du présent accord (telles que le congé de mobilité) continueront à s’appliquer pour la durée prévue pour chacune d’entre elles.
14.2. Voies et délais de recours
Conformément à l’article L.1237-19-8 du Code du travail:
La décision de la DREETS, de validation du présent accord de rupture conventionnelle collective ou de rejet de cette validation, pourra être contestée par une ou plusieurs organisations syndicales et/ou par un ou plusieurs salariés. Cette contestation, qui relève de la compétence de la juridiction administrative, devra être engagée dans un délai de deux mois à compter de la date à laquelle cette décision aura été portée à leur connaissance.
Les litiges individuels pourront être portés devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de douze mois à compter de la date de la rupture du contrat.
14.3. Révision
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du Travail.
La partie qui souhaite réviser le présent accord devra en informer l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier électronique (cette demande pouvant intervenir à tout moment à compter de l'entrée en vigueur du présent accord) et une réunion devra se tenir dans un délai de 2 semaines à compter de la date de réception de cette demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Lorsque cette information a lieu par courrier électronique, l’autre partie en accusera réception dans un délai de 48 heures.
14.4. Dispositions diverses
L’accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation, même partielle. Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
14.5. Formalités de dépôt et de publicité de l’accord
Si l’accord est validé par la DREETS, il sera alors :
affiché pour l'information des salariés aux emplacements réservés à la communication avec le personnel conformément à l’article L.1237-19-4 du Code du travail ainsi que déposé sur l’intranet HR4U France et la plateforme dédiée ;
déposé de manière électronique sur la plateforme « Télé Accords » ;
déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
L'accord est rédigé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties (une par organisation syndicale, une pour l'employeur, un exemplaire pour la DREETS et un exemplaire pour le Conseil de prud'hommes).
Fait à Montpellier, le 8 décembre 2025,
Pour DELL SAS Caroline NUNEZ-DEZE
Pour la CFE-CGC Dell SAS Stéphane FREOA
Pour FO Dell SAS Aurélie TAVERNIER Pour la CFDT Dell SAS Frédéric RUH
Pour la CFTC Dell SAS Isabelle ROLLAND
Annexe 1
Groupes éligibles à la RCC et identification des postes à risque de suppressions de postes et prioritaires au départ dans le cadre de la RCC
Le tableau ci-dessous répertorie les groupes et les postes éligibles à la RCC. Le contenu de ces tableaux a été traduit dans l’annexe 1bis.
Les salariés occupant des groupes et postes listés en colonnes 1 et 2 peuvent donc se porter candidats au volontariat de niveau 1.
Business : Finance - Marketing – RevOps :
Business : Global Sales and Customer Operations
Business : Global Services
Business : Human Ressources
Business : Other
Business : Infrastructure Solutions Group
Annexe 2
Traduction de l’annexe 1 en français
Le tableau ci-dessous répertorie les groupes et les postes éligibles à la RCC traduits en français.
Les salariés occupant des groupes et postes listés en colonnes 1 et 2 peuvent donc se porter candidats au volontariat de niveau 1.
Ce parcours concerne les salariés éligibles à une pension de retraite à taux plein, le cas échéant anticipée dans les conditions prévues par les dispositions législatives ou réglementaires, au plus tard le 30 septembre 2026 ou qui ont atteint l’âge légal de départ à la retraite et qui s’engagent à liquider leur pension de retraite à taux réduit au plus tard à cette même date.
Pièces justificatives
Un relevé de carrière de l’assurance vieillesse attestant de la possibilité du salarié de liquider sa retraite de base au plus tard le 30 septembre 2026 (au besoin par le rachat de trimestres) ou de son atteinte de l’âge légal de départ à la retraite à cette date ;
Une attestation sur l’honneur de s’engager à liquider sa retraite à taux plein ou avoir atteint l’âge légal de départ à la retraite et vouloir expressément bénéficier d’une pension de retraite à taux réduit au plus tard à cette même date ;
L’avis consultatif de la CATP
Mesures d’accompagnement
Indemnités de rupture
Formation et aide à la préparation à la retraite
Aide au rachat de trimestres d’un montant maximal de 12 000 € bruts
leftPARCOURS EMPLOI SALARIE
Descriptif du parcours
La reprise d'un emploi en CDI ou CDD en France ou à l’étranger d’au moins 6 mois ou contrat de travail temporaire d'au moins 6 mois, justifiée par un contrat de travail ou une promesse d'embauche.
Pièces justificatives
La copie du contrat de travail ou de la promesse d’embauche obtenu(e) visant la reprise d’un emploi en France ou à l’étranger en CDI ou CDD d’au moins 6 mois ou d’un contrat de travail temporaire d’au moins 6 mois, ces documents devant être datés et signés avec l’indication d’une date de démarrage
L’avis consultatif de la CATP
Mesures d’accompagnement
Indemnités de rupture
Prise en charge des frais de déménagement / emménagement
Plus de 100km
5000€ TTC
Changement de lieu de travail et impliquant changement de résidence
Délai déménagement 9 mois après la rupture du contrat de travail
Maintien de la prise en charge frais de santé et prévoyance
PARCOURS création ou reprise d’entreprise
Descriptif du parcours
Ce parcours correspond à la création ou la reprise ou le développement d’une activité indépendante ou d’une entreprise. L’activité peut être exercée en tant que personne physique, en société ou sous forme d’activité libérale. Lorsqu’il s’agit de la création ou de la reprise d’une société, le salarié doit détenir personnellement, ou avec son conjoint, ses ascendants ou descendants plus de la moitié du capital social de la Société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25%. L’intéressé devra y consacrer l’essentiel de son activité.
Pièces justificatives
Une étude entrepreneuriale : présentant le projet et l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié : description du parcours du salarié, des expertises / compétences en lien avec le projet, présentation du marché et du secteur d’activité, définition du type d’entreprise, ébauche de plan de financement, les actions et les formations en cours ou à venir pour aider à concrétiser le projet (devis, programme, justificatif d’inscription et de suivi éventuel) ;
Pour les entreprises déjà créés à développer : Document officiel : inscription sur les registres obligatoires si une telle démarche a été effectuée (Registre du Commerce et des Sociétés, Registre des métiers, inscription auprès de l’URSSAF / au Registre National des Entreprises ou tout autre registre étranger équivalent), bilan financier ou d’activité à date ;
L’avis consultatif de la CATP ;
Mesures d’accompagnement
Indemnités de rupture
Congé de mobilité pendant 8 mois (9 mois par exception)
Accompagnement d’un cabinet spécialisé pendant 8 mois sans adhésion au congé de mobilité
Aide financière versée en 2 fois :
Aide micro-entrepreneur : 4 000€ bruts
Aide entreprises : 12 000€ bruts
Aide à la formation d’un montant maximum de 6000€ TTC (sur présentation de justificatifs)
Indemnité additionnelle en cas de départ immédiat sans adhésion au congé de mobilité correspondant à deux mois d’allocations qui auraient été perçus dans le cadre du congé de mobilité
Maintien de la prise en charge frais de santé et prévoyance
PARCOURS RECONVERSION PROFESSIONNELLE
Descriptif du parcours
Ce parcours correspond au changement de profession pour se tourner vers un métier plus adapté à ses intérêts et aspirations professionnelles. Ce changement devra s’opérer par le suivi d'une formation de reconversion sur un métier offrant des débouchés en matière d’emploi ou d’un projet de formation diplômante ou certifiante ou professionnalisante. La formation devra être dispensée par priorité par un organisme de formation agréé et permettre d’obtenir un diplôme reconnu nationalement ou une formation inscrite au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP). La formation devra démarrer au plus tard avant la fin janvier 2027.
Pièces justificatives
Une étude d’employabilité sur le métier cible de la reconversion reprenant une description écrite du projet de reconversion professionnelle, la liste de postes sur lesquelles il y a de l’offre en lien avec le métier cible, donnant à voir sur la dynamique de la reconversion choisie
Le(s) document(s) relatif(s) à la formation de reconversion professionnelle (devis, programme par exemple) vers le métier envisagé
L’avis consultatif de la CATP
Mesures d’accompagnement
Indemnités de rupture
Congé de mobilité pendant 8 mois (9 mois par exception)
Recours à un consultant spécialisé pendant 8 mois sans adhésion au congé de mobilité
Aide à la formation d’un montant maximum de 14000€ bruts (sur présentation de justificatifs)
Indemnité additionnelle en cas de départ immédiat sans adhésion au congé de mobilité correspondant à deux mois d’allocations qui auraient été perçus dans le cadre du congé de mobilité
Maintien de la prise en charge frais de santé et prévoyance
PARCOURS RECHERCHE EMPLOI
Descriptif du parcours
Ce parcours répond à la définition d’une recherche sérieuse d’un emploi correspondant à un projet de repositionnement externe mature et suffisamment étayé disposant d’un profil de compétences en adéquation avec le projet présenté et validé par la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle.
Pièces justificatives
□Un CV à jour □Une étude d’employabilité reprenant une description écrite du projet de repositionnement externe, la liste de postes auxquels le candidat a postulé ou envisage de postuler (avec justificatifs), les actions et les formations en cours ou à venir pour aider à concrétiser le projet (justificatif d’inscription et de suivi éventuel) □L’avis consultatif de la CATP
Mesures d’accompagnement
Indemnités de rupture
Prise en charge des frais de déménagement / emménagement
Plus de 100km
5000€ TTC
Changement de lieu de travail et impliquant changement de résidence
Délai déménagement 9 mois après la rupture du contrat de travail
Congé de mobilité pendant 8 mois (9 mois par exception)
Aide à la formation d’un montant maximum de 6000€ bruts (sur présentation de justificatifs)
Indemnité additionnelle en cas de départ immédiat sans adhésion au congé de mobilité correspondant à deux mois d’allocations qui auraient été perçus dans le cadre du congé de mobilité
Maintien de la prise en charge frais de santé et prévoyance
Annexe 4
Modèles de fiche d’avis consultatif émis par la cellule d’accompagnement et de transition professionnelle après analyse des dossiers de candidatures de salariés
Annexe 5
Modèle de convention de rupture en cas de non adhésion au congé de mobilité
La rupture du contrat de travail des salariés dont le dossier de candidature est accepté prend la forme d’une convention de rupture d’un commun accord signée par l’employeur et le salarié, établie selon le modèle suivant :
Entre :
DELL SAS, dont le siège social est au 1 rond-point Benjamin Franklin, 34938 Montpellier, représentée par Madame Caroline NUNEZ-DEZE, en qualité de Responsable Ressources Humaines France,
Ci-après désignée la « Société »
Et
MERGEFIELD Titre «Titre» MERGEFIELD Prenom «Prenom» MERGEFIELD Nom «Nom», demeurant MERGEFIELD Adresse_1 «Adresse_1» MERGEFIELD Adresse_2 «Adresse_2» MERGEFIELD Code_Postal «Code_Postal» MERGEFIELD Ville «Ville», d’autre part,
Ci-après désigné(e) « le Salarié »
Ensemble désigné(e)s « les Parties »
Préambule
1. Le 8 décembre 2025, un accord collectif portant rupture conventionnelle collective a été signé, conformément aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail.
2. Le Salarié a candidaté au départ volontaire dans le cadre de l’accord de rupture conventionnelle collective par email en date du MERGEFIELD Date__réception_candidature «Date__réception_candidature», après avoir recueilli toutes les informations nécessaires à l’évaluation de sa situation.
Le projet professionnel du Salarié s’inscrit dans le cadre suivant : MERGEFIELD Parcours «Parcours», sans adhésion au congé de mobilité.
3. Après analyse de sa candidature par la Commission de validation, la Société a informé le Salarié de la validation de sa candidature après s’être assurée de l’adéquation de son projet et des mesures d’accompagnement souhaitées.
Pour les salariés protégés uniquement : Le Salarié détenant les mandats de xx [préciser de manière exhaustive], la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail en application, notamment, de l’article L. 1237-19-2 du Code du travail. A défaut d’obtention de cet accord la présente convention sera réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuivra dans les mêmes conditions. Pour les mandats le nécessitant : Il est par ailleurs rappelé que le projet de départ du Salarié a été soumis à la consultation du CSE le (date).
La présente convention individuelle de rupture vise à rappeler les conditions et les modalités de rupture du contrat de travail du Salarié.
Sa signature matérialise l’entrée du Salarié dans le dispositif de rupture conventionnelle collective.
Les parties rappellent, en tant que de besoin, que leur relation contractuelle est soumise aux dispositions de la convention collective commerce de gros.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Rupture du contrat de travail d’un commun accord
Principe de la rupture :
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-19-1 et suivants du Code du travail et à l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective conclu le 8 décembre 2025, les Parties entendent mettre un terme d’un commun accord à leur relation par la signature de la présente convention individuelle de rupture.
Les Parties entendent rappeler qu’elles ont disposé d’un temps suffisant et des informations utiles permettant un consentement libre et éclairé avant la signature de la présente convention individuelle de rupture.
A cet égard, le Salarié reconnait en particulier avoir eu accès à l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective conclu le 8 décembre 2025 par le biais d’un email envoyé en date du XXX ainsi qu’en libre-service sur le site intranet HR4U France ainsi que sur la plateforme dédiée.
Droit de rétractation :
Il est rappelé qu’à compter de la signature du présent accord, les Parties disposeront d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation. Ce délai commencera à courir le lendemain de la signature de la convention individuelle de rupture par le salarié et expirera le 15e jour à minuit.
La rétractation du Salarié doit être notifiée par écrit (par LRAR ou scan du courrier transmis par email à l’adresse email francehrops@dell.com ou par remise en main propre contre décharge à une personne de l’équipe HROps ou de l’équipe des Responsables Ressources Humaines).
Le courrier devra préciser de manière claire et non équivoque la volonté pour le Salarié de se rétracter.
En cas de rétractation réalisée dans les conditions prévues par le présent article, la convention de rupture sera réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuivra dans les mêmes conditions.
En revanche, en l’absence de rétractation dûment notifiée au terme du délai de 15 jours, la présente convention sera définitive et sera mise en œuvre dans les conditions visées ci-dessous.
Dernier jour travaillé et fin de contrat :
En l’absence de rétractation, le dernier jour travaillé du Salarié ainsi que le terme de son contrat de travail interviendront le MERGEFIELD Date_dernier_jour_travaillé_ «Date_dernier_jour_travaillé_».
Clause de non-concurrence :
Il est expressément rappelé que le Salarié n’est tenu par aucun engagement contractuel de non-concurrence, au-delà de l’obligation de loyauté inhérente à tout contrat de travail subsistant même après la rupture. Les parties confirment en effet leur accord pour la levée de tout engagement à ce titre. Le Salarié ne peut donc prétendre à aucune indemnité à ce titre.
Discrétion et loyauté :
Il est rappelé que le Salarié reste tenu, après son départ de la Société, au respect de la même obligation de discrétion et de loyauté que celle à laquelle il était astreint durant sa relation de travail.
A ce titre, le Salarié s’engage notamment à conserver la discrétion la plus absolue pendant une durée de 5 ans, sur tout ce qui a trait à l’activité de la Société et s’interdit de communiquer à qui que ce soit des renseignements de toute nature, propres à la Société qu’il aura pu recueillir dans le cadre ou à l’occasion des relations contractuelles.
Protection des données informatiques :
Il est expressément rappelé au Salarié que les ressources informatiques ainsi que les informations et données notamment de nature technique, financière et/ou commerciale de Dell et du groupe auquel il appartient (« Dell »), telles que mises à disposition des salariés dans l’exercice de leurs fonctions par écrit ou à l’oral, sont la propriété exclusive de Dell. Elles doivent être utilisées à des fins professionnelles au seul bénéfice de l’activité de Dell et conformément à la législation en vigueur et aux politiques internes de Dell à cet égard. A cette fin, nous demandons au Salarié de prendre connaissance de la politique globale en matière de protection des informations qui se trouve sur la plateforme dédiée et de bien en respecter toutes les dispositions jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail et au-delà.
Article 2. Accompagnement
Le Salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement auxquelles il est potentiellement éligible compte-tenu de son projet professionnel, dans les conditions et limites fixées par l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective, à savoir le concernant :
Le Salarié reconnaît avoir pris connaissance des mesures d’accompagnement auxquelles il est éligible, ainsi que des conditions et limites fixées pour en bénéficier.
Article 3. Solde de tout compte
À la date de rupture définitive de son contrat de travail, il sera remis via l’email personnel du salarié son solde de tout compte, son attestation France Travail, ainsi que son certificat de travail.
Les Parties fixent la rémunération de référence du Salarié, pour le calcul des indemnités prévues par l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective, à la somme de MERGEFIELD Salaire_contractuel__mensuel_à_100 «Salaire_contractuel__mensuel_à_100»€ bruts conformément à l’article 9.2 de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Le solde de tout compte comprendra notamment :
le solde éventuel de ses salaires et primes ;
le cas échéant, l’indemnité compensatrice de congés payés et RTT correspondant aux droits acquis par le Salarié et non encore pris à la date de la rupture définitive de son contrat de travail, calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective, calculée selon les modalités prévues par l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective, d’un montant de MERGEFIELD Montant_RCC «Montant_RCC» € bruts.
Article 4. Restitution des outils et matériels de travail
En l’absence de rétractation, le Salarié devra restituer son matériel (notamment l’ordinateur portable, le téléphone portable, la souris, la dock-in et l’écran mis à disposition par l’entreprise) et son véhicule de fonction le cas échéant le jour du terme de son contrat de travail soit le MERGEFIELD Date_dernier_jour_travaillé_ «Date_dernier_jour_travaillé_».
Article 5. Dispositions finales
Le Salarié déclare :
Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention, de telle sorte qu'il comprend bien qu'il s'agit d'une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail, et que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, y compris la rupture définitive du contrat de travail aux conditions prévues ci-dessus ;
Avoir été pleinement informé des conséquences notamment sociales et fiscales et au regard de l'assurance chômage, qu'implique son départ volontaire selon les termes du présent accord ;
Avoir été pleinement informé de ce que le régime social et fiscal des indemnités versées en exécution de l’accord de RCC dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement, la Société ne peut donc garantir celui-ci à quelque titre que ce soit ;
Être informé du fait que l'éventuelle remise en cause de la présente convention qui serait prononcée judiciairement à la demande du salarié rendrait la société bien fondée et légitime à demander la restitution de l’ensemble des sommes et aides versées dans le cadre du départ volontaire du salarié ;
Être informé que toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente convention se prescrira dans les 12 mois à compter de la signature de la présente convention.
Fait à Montpellier, le MERGEFIELD Date_création_RCC «Date_création_RCC»
MERGEFIELD Titre «Titre» MERGEFIELD Prenom «Prenom» MERGEFIELD Nom «Nom» DELL SAS
Mme Caroline NUNEZ DEZE Responsable Ressources Humaines France
Parapher toutes les pages et signer la dernière. Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail » Parapher toutes les pages et signer la dernière. Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail »
Annexe 5bis
Modèle de convention de rupture pour les salariés adhérant au congé mobilité
La rupture du contrat de travail des salariés ayant souhaité quitter la société dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité, et dont le dossier de candidature est accepté, prend la forme d’une convention de rupture d’un commun accord signée par l’employeur et le salarié, établie selon le modèle suivant :
Entre :
DELL SAS, dont le siège social est au 1 rond-point Benjamin Franklin, 34938 Montpellier, représentée par Madame Caroline Nunez-Dézé, en qualité de Responsable Ressources Humaines France, Ci-après désignée la « Société »
Et
MERGEFIELD Titre «Titre» MERGEFIELD Prenom «Prenom» MERGEFIELD Nom «Nom» demeurant MERGEFIELD Adresse_1 «Adresse_1» MERGEFIELD Adresse_2 «Adresse_2» MERGEFIELD Code_Postal «Code_Postal» MERGEFIELD Ville «Ville», d’autre part, Ci-après désigné(e) « le Salarié » Ensemble désigné(e)s « les Parties »
Préambule
1. Le 8 décembre 2025, un accord collectif portant rupture conventionnelle collective a été signé, conformément aux articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail. 2. Le Salarié a candidaté au départ volontaire dans le cadre de l’accord de rupture conventionnelle collective par email en date du MERGEFIELD Date__réception_candidature «Date__réception_candidature», après avoir recueilli toutes les informations nécessaires à l’évaluation de sa situation. Dans ce cadre, le Salarié a indiqué vouloir adhérer au congé de mobilité. Le projet professionnel du Salarié s’inscrit dans le cadre suivant : MERGEFIELD Parcours «Parcours», avec adhésion au congé de mobilité. 3. Après analyse de sa candidature par la Commission de validation, la Société a informé le Salarié de la validation de sa candidature. Pour les salariés protégés uniquement : Le Salarié détenant les mandats de xx [préciser de manière exhaustive], la rupture du contrat de travail est soumise à l’autorisation de l’inspection du travail en application, notamment, de l’article L. 1237-19-2 du Code du travail. A défaut d’obtention de cet accord la présente convention sera réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuivra dans les mêmes conditions. Pour les mandats le nécessitant : Il est par ailleurs rappelé que le projet de départ du Salarié a été soumis à la consultation du CSE le (date).
La présente convention individuelle de rupture vise à rappeler les conditions et les modalités de rupture du contrat de travail du Salarié.
Sa signature matérialise l’entrée du Salarié dans le dispositif de rupture conventionnelle collective.
Les parties rappellent, en tant que de besoin, que leur relation contractuelle est soumise aux dispositions de la convention collective commerce de gros.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 – Rupture du contrat de travail d’un commun accord
Principe de la rupture :
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-19-1 et suivants du Code du travail et à l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective conclu le 8 décembre 2025, les Parties entendent mettre un terme d’un commun accord à leur relation par la signature de la présente convention individuelle de rupture. Les Parties entendent rappeler qu’elles ont disposé d’un temps suffisant et des informations utiles permettant un consentement libre et éclairé avant la signature de la présente convention individuelle de rupture. A cet égard, le Salarié reconnait en particulier avoir eu accès à l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective conclu le 8 décembre 2025 par le biais d’un email envoyé en date du XXX ainsi qu’en libre-service sur le site intranet HR4U ainsi que sur la plateforme dédiée.
Droit de rétractation :
Il est rappelé qu’à compter de la signature du présent accord, les Parties disposeront d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation. Ce délai commencera à courir le lendemain de la signature de la convention individuelle de rupture par le salarié et expirera le 15e jour à minuit. La rétractation du Salarié doit être notifiée par écrit (par LRAR, scan du courrier transmis par email à l’adresse email francehrops@dell.com ou par remise en main propre contre décharge à une personne de l’équipe HROps ou de l’équipe des Responsables Ressources Humaines). Le courrier devra préciser de manière claire et non équivoque la volonté pour le Salarié de se rétracter. En cas de rétractation réalisée dans les conditions prévues par le présent article, la convention de rupture sera réputée nulle et non avenue et le contrat de travail se poursuivra dans les mêmes conditions. En revanche, en l’absence de rétractation dûment notifiée au terme du délai de 15 jours, la présente convention sera définitive et sera mise en œuvre dans les conditions visées ci-dessous.
Dernier jour travaillé et fin de contrat :
En l’absence de rétractation et compte tenu de son acceptation du congé de mobilité, le dernier jour travaillé du Salarié interviendra le MERGEFIELD Date_dernier_jour_travaillé_ «Date_dernier_jour_travaillé_». Jusqu’à cette date, le Salarié continuera d’exercer normalement ses fonctions, moyennant le versement de sa rémunération mensuelle brute habituelle Le terme de son contrat de travail interviendra le dernier jour du congé de mobilité à minuit, sous réserve des possibilités de rupture anticipée prévues par l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Clause de non-concurrence :
Le Salarié sera délié de toute obligation de non-concurrence à l’issue de son départ de la Société. Le Salarié ne pourra donc prétendre à aucune indemnité à ce titre.
Discrétion et loyauté :
Il est rappelé que le Salarié reste tenu, après son départ de la Société, au respect de la même obligation de discrétion et de loyauté que celle à laquelle il était astreint durant sa relation de travail. A ce titre, le Salarié s’engage notamment à conserver la discrétion la plus absolue pendant une durée de 5 ans, sur tout ce qui a trait à l’activité de la Société et s’interdit de communiquer à qui que ce soit des renseignements de toute nature, propres à la Société qu’il aura pu recueillir dans le cadre ou à l’occasion des relations contractuelles.
Protection des données informatiques :
Il est expressément rappelé au Salarié que les ressources informatiques ainsi que les informations et données notamment de nature technique, financière et/ou commerciale de Dell et du groupe auquel il appartient (« Dell »), telles que mises à disposition des salariés dans l’exercice de leurs fonctions par écrit ou à l’oral, sont la propriété exclusive de Dell. Elles doivent être utilisées à des fins professionnelles au seul bénéfice de l’activité de Dell et conformément à la législation en vigueur et aux politiques internes de Dell à cet égard. A cette fin, nous demandons au Salarié de prendre connaissance de la politique globale en matière de protection des informations qui se trouve sur la plateforme dédiée et de bien en respecter toutes les dispositions jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail et au-delà.
Article 2. Congé de mobilité
Durée et terme :
Le Salarié a indiqué au moment de la soumission de son dossier de candidature au départ qu’il souhaitait bénéficier du congé de mobilité. La signature par le Salarié de la présente convention vaut adhésion de sa part au dispositif de congé de mobilité prévu par l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Le congé de mobilité débutera le lendemain du dernier jour travaillé du salarié et aura une durée maximum de MERGEFIELD Durée__congé_mobilité «Durée__congé_mobilité» mois. Il prendra ainsi fin au plus tard le MERGEFIELD Date_départ_société__Date_fin_congé_mobi «Date_départ_société__Date_fin_congé_mobi». Le congé de mobilité prendra également fin :
Si le Salarié ne respecte pas, sans motif légitime, les engagements mentionnés ci-dessous ;
En cas d’embauche définitive en CDI en dehors de la société (à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche en l’absence de période d’essai) ;
A la demande expresse et motivée du salarié adressée à la société et au cabinet SEMAPHORES notamment lorsque son projet professionnel est suffisamment abouti.
Il est rappelé que la période de congé de mobilité :
n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le Salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés et RTT pendant cette période,
n’entre pas en compte pour la détermination de l’ancienneté du Salarié, celle-ci étant appréciée, à la date du dernier jour travaillé.
Il est également rappelé que le congé de mobilité sera suspendu en cas d’embauche sous CDD ou contrat temporaire, ou en cas d’embauche en CDI pour la durée de la période d’essai.
Engagements réciproques :
Dans le cadre de la présente convention individuelle de rupture, les parties s’engagent à respecter les engagements réciproques prévues par l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective et plus particulièrement ceux relatifs au dispositif de congé de mobilité. Pour la société : La société prend en charge et met à la disposition du Salarié pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants :
Règlement de l’allocation telle que définie par l’accord portant rupture conventionnelle collective. Il est rappelé que l’allocation brute mensuelle correspond à 75% du salaire de référence brut pendant toute la durée du congé de mobilité.
Le salaire de référence est celui correspondant au douzième (1/12) du salaire fixe plus le variable (SCP ou IBP) à 100% tel qu’apparaissant dans le profil Workday du salarié à la date du 31 décembre 2025. Il ne tient pas compte des éventuels LTI (actions gratuites) perçus par les salariés intéressés au cours des 12 derniers mois précédant la signature de la convention de rupture. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence sera recalculé sur la base d’un temps plein. Pour les salariés ayant réalisé des astreintes ou du travail programmé sur les weekends et les jours fériés au cours de l’année civile 2025, il sera intégré dans le salaire de référence le douzième des rémunérations perçues par les salariés au titre de la réalisation de ces astreintes et de ce travail les weekends et jours fériés au cours de l’année civile 2025. Le salaire de référence ne prendra cependant pas en compte l’éventuelle indemnisation perçue au titre de l’arrêt des astreintes en 2025. Le montant de cette allocation mensuelle ne peut en tout état de cause être inférieure ni à 65 % de sa rémunération moyenne des 12 derniers mois, ni à 85 % du SMIC.
Prise en charge du financement des mesures d’accompagnement nécessaires à la finalisation du projet professionnel, prévues à l'article 4 des présentes, dans les conditions de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective.
Pour le salarié adhérant au congé de mobilité : Le Salarié s’engage sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre :
Se consacre à plein temps à l’accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel,
Suit les actions de formation ainsi que les prestations du cabinet SEMAPHORES, et les éventuelles démarches de recherche d’emploi,
Participe à toutes les actions nécessaires à sa réussite validées par le cabinet SEMAPHORES,
Informe sans délai par mail ou LRAR le cabinet SEMAPHORES ainsi que la société de toute période de travail accomplie pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives,
Informe sans délai par mail ou LRAR le cabinet SEMAPHORES ainsi que la société de toute embauche définitive ou de création ou de reprise d’entreprise,
Informer sans délai par mail ou par LRAR le cabinet SEMAPHORES ainsi que la société de toute prise de congés payés pendant le congé de mobilité.
Ne s’inscrit pas comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité et ne prétend pas au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Le Salarié ne respectant pas ces engagements sans motif légitime reconnait qu’il sera réputé avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé mobilité.
Article 3. Accompagnement
Le Salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement auxquelles il est éligible compte-tenu de son projet professionnel, dans les conditions et limites fixées par l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective, à savoir le concernant : MERGEFIELD Mesure_Accompagnement_ «Mesure_Accompagnement_» Le Salarié reconnaît avoir pris connaissance des mesures d’accompagnement auxquelles il est éligible, ainsi que des conditions et limites fixées pour en bénéficier.
Article 4. Solde de tout compte
Dans les 3 semaines suivant la rupture du contrat de travail du Salarié, il lui sera remis via son email personnel son solde de tout compte, son attestation France Travail, ainsi que son certificat de travail. Pour le calcul des indemnités prévues par l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective, les Parties fixent la rémunération de référence du Salarié à la somme de MERGEFIELD Salaire_contractuel__mensuel_à_100 «Salaire_contractuel__mensuel_à_100» € bruts conformément à l’article 9.2 de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Le solde de tout compte comprendra notamment :
le solde éventuel de ses salaires et primes ;
le cas échéant, l’indemnité compensatrice de congés payés et RTT correspondant aux droits acquis par le Salarié et non encore pris à la date de la rupture définitive de son contrat de travail, calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle collective, calculée selon les modalités prévues par l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective, d’un montant de MERGEFIELD Montant_RCC «Montant_RCC» € bruts.
Le Salarié pourra également bénéficier dans le cadre de son solde de tout compte, s’il en rempli les conditions, de l’indemnité de sortie anticipée du congé de mobilité, selon les modalités et conditions prévues par l’article 9.3 de l’accord portant rupture conventionnelle collective.
Article 5. Restitution des outils et matériels de travail
En l’absence de rétractation et d’acceptation du congé de mobilité, le Salarié devra restituer son matériel (notamment l’ordinateur portable, le téléphone portable, la souris, la dock-in et l’écran mis à disposition par l’entreprise) et son véhicule de fonction le cas échéant au terme de son contrat de travail qui interviendra le dernier jour du congé de mobilité à minuit.
Article 6. Dispositions finales
Le Salarié déclare :
Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention, de telle sorte qu'il comprend bien qu'il s'agit d'une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail, et que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, y compris la rupture définitive du contrat de travail aux conditions prévues ci-dessus ;
avoir été pleinement informé des conséquences notamment sociales et fiscales et au regard de l'assurance chômage, qu'implique son départ volontaire selon les termes du présent accord;
avoir été pleinement informé de ce que le régime social et fiscal des indemnités versées en exécution de l’accord de RCC dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement, la Société ne peut donc garantir celui-ci à quelque titre que ce soit ;
Être informé du fait que l'éventuelle remise en cause de la présente convention qui serait prononcée judiciairement à la demande du salarié rendrait la société bien fondée et légitime à demander la restitution de l’ensemble des sommes et aides versées dans le cadre du départ volontaire du salarié ;
Être informé que toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente convention se prescrira dans les 12 mois à compter de la signature de la présente convention.
Fait à Montpellier, le MERGEFIELD Date_création_RCC «Date_création_RCC»
MERGEFIELD Titre «Titre» MERGEFIELD Prenom «Prenom» MERGEFIELD Nom «Nom»DELL SAS
Mme Caroline NUNEZ DEZE Responsable Ressources Humaines France
Parapher toutes les pages et signer la dernière. Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail» Parapher toutes les pages et signer la dernière. Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail »
Annexe 6
Portabilité des garanties prévoyance et frais de santé
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 dit de "modernisation du marché du travail" a prévu un maintien des garanties de santé et de prévoyance au profit de certains salariés dont le contrat de travail est rompu. La portabilité de la mutuelle d'entreprise permet aux salariés de continuer à bénéficier du contrat collectif de l’entreprise durant une partie de leur chômage. En tant que bénéficiaire des dispositions de la rupture conventionnelle collective, vous êtes éligible à la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance sous réserve que la rupture soit suivie de l’ouverture d’un droit à l'indemnisation chômage (Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi). La portabilité des droits de mutuelle et de prévoyance débute le jour de la rupture du contrat (après la fin du contrat de travail ou du congé mobilité si applicable). Ainsi, Dell maintiendra à titre gratuit les couvertures obligatoires prévoyance et santé dont vous bénéficiez déjà en tant que salarié et ce pendant une durée maximale de 12 mois. Ce bénéfice concerne les participants (ayants-droits : enfants et conjoints) aux régime Dell tels que figurant sur le contrat de mutuelle et de prévoyance. Les garanties restent inchangées. Voici le lien pour les consulter en cas de besoin : Pages - Complémentaire santé d’entreprise (dell.com) Il est à noter que la portabilité ne concerne pas les collaborateurs Dell qui s’apprêtent à liquider leur pension de retraite. Pour ces derniers, s’appliquent les dispositifs détaillés dans le guide Depart à la retraite
Pour les modalités pratiques concernant la mise en œuvre de votre portabilité, merci de vous référer au guide Mercer figurant sur l’intranet HR4U : Pages - Portabilité des droits Santé et Prévoyance (dell.com)
Annexe 7
RECAPITULATIF DES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
Voici un récapitulatif des mesures d’accompagnement détaillées dans l’article 9 du présent accord :
Annexe 8
MODELE DE COURRIER DE RETRACTATION
Mme M. [Prénom et Nom du salarié][adresse] Direction des Ressources Humaines DELL SAS 1 Rond-Point Benjamin Franklin 34 000 Montpellier
[Lieu], le [Date],
[à sélectionner :]
Par lettre recommandée avec avis de réception / Par email à l’adresse email HYPERLINK "mailto:francehrops@dell.com"francehrops@dell.com / par remise en main propre contre décharge à une personne de l’équipe HROps ou de l’équipe des Responsables Ressources Humaines
Madame Monsieur, Dans le cadre de l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective signé au sein de la Société, nous avons signé une convention individuelle de rupture le [à compléter] dernier. Conformément à l’article 8.2 de cet accord collectif, je vous informe par la présente de mon souhait de me rétracter. Je vous prie donc en conséquence de considérer la convention de rupture conventionnelle signée le [Date de signature de la convention] comme nulle et non avenue. Je vous prie d'agréer, Madame, Monsieur, l'assurance de ma sincère considération.
