Accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
ENTRE :
La société DELL SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des sociétés de Montpellier sous le numéro 351 528 229, dont le siège social est à Montpellier représentée par Caroline NUNEZ-DEZE en sa qualité de Responsable ressources Humaines France,
Ci-après désigné «
La société »,
D’UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales suivantes :
Monsieur Frédéric RUH, délégué syndical central CFDT Dell SAS
Monsieur Stéphane FREOA, délégué syndical central CFE-CGC Dell SAS
Monsieur Frédéric COUTARD, délégué syndical central CFTC Dell SAS
Madame Aurélie TAVERNIER, déléguée syndicale centrale FO Dell SAS,
Ci-après
« les organisations syndicales »,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le secteur de l’informatique a connu une forte accélération ces dernières années, portée par l’essor du cloud, de l’intelligence artificielle et de la cybersécurité. Dans les prochaines années, Dell devra relever plusieurs défis : - S’adapter à un monde du travail en pleine transformation, avec de nouveaux métiers liés à l’intelligence artificielle et au numérique. - Répondre à la complexité des systèmes informatiques modernes, souvent répartis entre plusieurs clouds. - Renforcer la sécurité face à la hausse des cyberattaques. - Proposer des solutions plus durables et flexibles, notamment avec des ordinateurs réutilisables et des offres de paiement à l’usage. Face aux évolutions technologiques rapides et aux transformations du marché, le groupe Dell comme les autres entreprises du secteur cherchent à être plus agiles, à automatiser leurs processus, et à protéger leurs données face à des menaces croissantes. C’est dans ce contexte que la direction a souhaité rencontrer les organisations syndicales représentatives afin de conclure un accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), à la hauteur des enjeux et défis auxquels la Société doit faire face. Cette négociation a pour ambition de permettre d’anticiper les éventuelles conséquences des défis évoqués ci-dessus pour les organisations, les métiers et les compétences, en prenant en compte la nécessité pour les salariés d’avoir une meilleure visibilité sur les évolutions en cours et ainsi être en mesure de s’adapter en devenant des acteurs clés de leur parcours professionnel et en développant leur employabilité. Au terme de 15 réunions de négociations qui se sont successivement tenues aux dates suivantes : 22 septembre 2025, 30 septembre 2025, 17 octobre 2025, 13 novembre 2025, 18 novembre 2025, 13 janvier 2026, 27 janvier 2026, 10 février 2026, 3 mars 2026, 17 mars 2026, 14 avril 2026, 16 juin 2026, 2 juillet 2026, 10 juillet 2026 et 10 septembre 2026, les Parties sont parvenues au présent accord.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 CHAMP D’APPLICATION ET CONTEXTE PAGEREF _Toc234220359 \h 6 Article 1 Objet de l’accord et modalités d’application PAGEREF _Toc234220360 \h 6 Article 2 Champ d’application PAGEREF _Toc234220361 \h 6 Article 3 Stratégie de la société Dell relative au développement des compétences et au soutien de l’évolution professionnelle des salariés PAGEREF _Toc234220362 \h 6 TITRE 2 – ANALYSE DE L’EVOLUTION DES METIERS ET DES BESOINS PAGEREF _Toc234220363 \h 7 Article 1 La définition des métiers PAGEREF _Toc234220364 \h 7 Article 2 Elaboration d’une cartographie des métiers PAGEREF _Toc234220365 \h 7 2.1 La typologie des métiers PAGEREF _Toc234220366 \h 7 2.2 Méthodologie retenue pour l’élaboration du cadre global de la cartographie des métiers PAGEREF _Toc234220367 \h 8 TITRE 3 – LES OUTILS ET ACTIONS AU SERVICE DE CES DIFFERENTS TYPES DE METIERS, SELON LEURS BESOINS ET CEUX DE LA SOCIETE DELL PAGEREF _Toc234220368 \h 9 CHAPITRE 1 FAVORISER L’INTEGRATION DE NOUVELLES COMPETENCES PAR LE RECRUTEMENT ET L’ALTERNANCE PAGEREF _Toc234220369 \h 9 Article 1 Renforcer l’attractivité des métiers et de l’entreprise PAGEREF _Toc234220370 \h 9 Article 2 Sécuriser l’intégration des nouvelles recrues PAGEREF _Toc234220371 \h 9 Article 3 Développer l’alternance comme levier stratégique PAGEREF _Toc234220372 \h 10 Article 4 Lancement de la Youth Academy : un programme immersif pour susciter des vocations et révéler les talents de demain PAGEREF _Toc234220373 \h 10 Article 5 Le programme NextGen Sales, un programme innovant pour attirer et former les talents de demain PAGEREF _Toc234220374 \h 11 CHAPITRE 2 ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION ET DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE PAGEREF _Toc234220375 \h 11 Article 1 Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc234220376 \h 11 Article 2 L’entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc234220377 \h 12 Article 3 Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc234220378 \h 13 3.1 Présentation PAGEREF _Toc234220379 \h 13 3.2 Modalités PAGEREF _Toc234220380 \h 13 Article 4 La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc234220381 \h 13 Article 5 Le Bilan de compétences PAGEREF _Toc234220382 \h 13 Article 6 Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de transition PAGEREF _Toc234220383 \h 14 CHAPITRE 3 ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS PAGEREF _Toc234220384 \h 14 Article 1 Rappel des dispositions existantes dans l’accord en faveur des seniors PAGEREF _Toc234220385 \h 14 Article 2 Création d’un congé de fin de carrière pour les salariés occupant un emploi menacé PAGEREF _Toc234220386 \h 14 CHAPITRE 4 MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc234220387 \h 19 Article 1 Moyens d’information sur les opportunités de carrière PAGEREF _Toc234220388 \h 19 Article 2 Moyens d’information sur les postes disponibles PAGEREF _Toc234220390 \h 19 Article 3 La candidature à une mobilité PAGEREF _Toc234220391 \h 20 Article 4 Examen et traitement des candidatures à la mobilité interne PAGEREF _Toc234220392 \h 20 Article 5 Droit au congé de mobilité ou au congé de fin de carrière pour permettre la mobilité interne d’un salarié occupant un emploi menacé PAGEREF _Toc234220393 \h 20 TITRE 4 – MESURES SPECIFIQUES A DESTINATION DES SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI MENACE PAGEREF _Toc234220394 \h 22 CHAPITRE 1 CHEMINEMENT DE REFLEXION PAGEREF _Toc234220396 \h 22 CHAPITRE 2 SUPPORT APPROFONDI DE L’ESPACE MOBILITE ET COMPETENCES PAGEREF _Toc234220397 \h 23 Article 1 L’équipe Mobilité et Compétences PAGEREF _Toc234220398 \h 23 Article 2 Examen et traitement des candidatures à la mobilité interne des salariés occupant des emplois menacés PAGEREF _Toc234220399 \h 23 Article 3 Le parcours d’intégration et le suivi dans la nouvelle fonction PAGEREF _Toc234220400 \h 23 CHAPITRE 3 MESURES SPECIFIQUES EN MATIERE DE FORMATION PAGEREF _Toc234220401 \h 24 Article 1 Abondement exceptionnel du CPF PAGEREF _Toc234220402 \h 24 Article 2 Création de short certificates PAGEREF _Toc234220403 \h 24 Article 3 Coaching de carrière collectif PAGEREF _Toc234220404 \h 24 CHAPITRE 4 MOBILITE EXTERNE PAR LE RECOURS A UN CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc234220405 \h 25 Article 1. Mise en place d’un congé de mobilité PAGEREF _Toc234220406 \h 25 1.1.Définition et durée du congé de mobilité PAGEREF _Toc234220407 \h 25 1.2 Conditions d’éligibilité au congé de mobilité mis en place dans le cadre de la GEPP PAGEREF _Toc234220408 \h 26 1.3 Information sur le congé de mobilité PAGEREF _Toc234220409 \h 26 a.Procédure de dépôt des candidatures au congé de mobilité PAGEREF _Toc234220410 \h 27 b.Examen et validation des candidatures PAGEREF _Toc234220411 \h 28 c.Rémunération du congé de mobilité PAGEREF _Toc234220412 \h 29 d.Situation du salarié pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc234220413 \h 30 e.Engagements réciproques des parties PAGEREF _Toc234220414 \h 31 f.Périodes de travail pendant le congé de mobilité PAGEREF _Toc234220415 \h 31 g.Modalités de sortie du congé de mobilité PAGEREF _Toc234220416 \h 31 Article 2 Mesures d’accompagnement du congé de mobilité PAGEREF _Toc234220417 \h 32 2.1Sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail PAGEREF _Toc234220418 \h 33 2.2 Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « recherche d’emploi » PAGEREF _Toc234220419 \h 34 2.3 Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « création ou reprise d’entreprise » PAGEREF _Toc234220420 \h 35 2.4 Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « reconversion professionnelle » PAGEREF _Toc234220421 \h 36 Article 3. Mesures particulières pour les salariés restant dans l’entreprise impactés par le départ de salariés en congé de mobilité et congé de fin de carrière PAGEREF _Toc234220422 \h 37 TITRE 5 – MODALITES D'INFORMATION ET DE SUIVI DU DISPOSITIF DE GEPP PAGEREF _Toc234220423 \h 37 Article 1 La commission de suivi GEPP PAGEREF _Toc234220424 \h 37 Article 2 Information et consultation des Comités Sociaux et Economiques PAGEREF _Toc234220425 \h 38 Article 3 Modalités de communication et d’information des salariés PAGEREF _Toc234220426 \h 39 TITRE 6 – ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc234220427 \h 39 Article 1 Entrée en vigueur PAGEREF _Toc234220428 \h 39 Article 2 Révision PAGEREF _Toc234220429 \h 40 Article 3 Dispositions diverses PAGEREF _Toc234220430 \h 40 Article 4 Suivi de la mise en œuvre avec la DREETS PAGEREF _Toc234220431 \h 40 Article 5 Publicité et dépôt PAGEREF _Toc234220432 \h 40 ANNEXE 1 MODELE DE CONVENTION D’ADHESION AU CONGE DE MOBILITE PAGEREF _Toc234220433 \h 42 ANNEXE 2 MODELES DE FICHE D’AVIS CONSULTATIF EMIS PAR SEMAPHORES PAGEREF _Toc234220434 \h 48 ANNEXE 3 PORTABILITE DES GARANTIES PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE PAGEREF _Toc234220435 \h 61 ANNEXE 4 CONVENTION D’ADHESION AU CONGE DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc234220436 \h 62
TITRE 1 CHAMP D’APPLICATION ET CONTEXTE
Article 1 Objet de l’accord et modalités d’application
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions définies aux articles L.2242-13 et suivants du Code du travail relatifs à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et à la mixité des métiers ainsi que des dispositions conventionnelles relatives au même objet. Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir :
au sein de la société Dell, les métiers clés, à l’équilibre et menacés pour accompagner au mieux les salariés occupant ces emplois ;
les principales actions, ainsi que les principaux processus et outils mis en œuvre pour accompagner ces évolutions au bénéfice des salariés concernés, développer l’employabilité des salariés et faciliter la mise en œuvre de projets professionnels.
Les organes et moyens permettant de poursuivre cet objectif sont définis ci-après.
Dans ce cadre, les dispositions du présent accord se substituent à tous les accords, usages ou engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent accord en vigueur au sein de la société Dell en France.
Article 2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise Dell SAS. Il concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée ou en alternance et peu importe leur statut, leur classification ou leur ancienneté.
Article 3 Stratégie de la société Dell relative au développement des compétences et au soutien de l’évolution professionnelle des salariés
Sur la durée de l’accord, l’entreprise déploiera une stratégie de développement des compétences visant à accompagner l’ensemble des salariés dans l’évolution de leurs métiers, en réponse aux transformations du marché du travail. Dans ce cadre, une attention particulière sera portée à l’intelligence artificielle, dont les impacts concernent tous les métiers. L’entreprise s’engage à renforcer l’acculturation des salariés à ces technologies, à travers des actions de sensibilisation, de formation et d’expérimentation, afin de favoriser une appropriation progressive et inclusive. Le cas échéant, le CSEC ou les CSEs d’établissement seront informés et/ou consultés. A cet effet, un programme “AI@Dell” a été lancé en 2025 et a pour objectif de sensibiliser sur les bonnes pratiques telles que l’Agentic AI, le prompting, ou encore les bons réflexes de collaboration. Aussi, la page AI Central disponible sur l’intranet centralise toutes les ressources internes sur le sujet. En France spécifiquement, de nouvelles formations sur l’IA seront rajoutées au catalogue de formation à partir de l’année 2026. En parallèle de la compétence purement technique, le volet des compétences comportementales dites soft skills, est essentiel dans l’adoption de cette nouvelle technologie. L'entreprise ajoutera un panel de formations sur le développement des savoir-être tels que : la curiosité, l’intelligence émotionnelle, l’esprit critique, la créativité et la résilience. Concernant l’organisation Sales, l’objectif principal est de réduire les tâches à faible valeur ajoutée et augmenter le temps consacré aux activités stratégiques. Les actions de développement qui sont lancées aujourd’hui et qui le seront dans le futur ont pour but de permettre aux forces commerciales d’avoir plus de temps dédié à interagir avec les clients et répondre à leurs besoins business. Ainsi, il est prévu de proposer des formations personnalisées pour relever les défis, améliorer son efficacité et favoriser le développement individuel et également mettre à disposition des outils optimisés par l’IA pour innover et mieux servir les clients. Quant à l’organisation P&O, elle s’engage dans une transformation profonde de ses métiers, portée par l’intégration stratégique de l’IA, la montée en compétences (upskilling, reskilling) et la modernisation des services. L’organisation structure sa vision autour de cinq compétences clés : l’IA, l’intelligence émotionnelle, la compétence technique pure, la capacité à naviguer et délivrer dans l’environnement Dell, et le Leadership, avec des parcours d’apprentissage progressifs. L’objectif est de créer une organisation agile, centrée client, capable d’anticiper les évolutions technologiques et de valoriser les talents à travers des profils types de salariés. Au sein de l’organisation Marketing, la stratégie évolue vers une organisation plus agile, orientée technologie et IA, avec des parcours de carrière structurés et un focus sur les compétences analytiques et managériales. L’objectif est de préparer les talents à un environnement digital et collaboratif, tout en optimisant les ressources. Ainsi, il est envisagé de déployer de l’IA dans les compétences clés pour accroître l’efficacité et automatiser certaines tâches, redéfinir les rôles et les outils avec des formations programmatiques et un modèle de gouvernance renforcé et enfin réduire la dépendance aux agences externes grâce à des solutions IA natives. Au sein de l’organisation Finance, la stratégie vise à transformer les rôles financiers pour passer d’une approche transactionnelle à une approche analytique et stratégique, grâce à la technologie et à l’automatisation. Les talents financiers deviennent plus agiles, interconnectés et orientés vers la stratégie, en combinant expertise financière, technologie et sens des affaires. Pour ce faire, il est souhaité moins de saisie et de rapprochement manuel, plus d’interprétation des données et anticipation des risques. L’organisation va accompagner le développement de compétences en analyse, communication et pensée critique et automatiser des tâches répétitives pour libérer du temps pour les arbitrages et la hiérarchisation des priorités. L’objectif est de créer une organisation proactive, axée sur l’analyse et la prise de décision.
TITRE 2 – ANALYSE DE L’EVOLUTION DES METIERS ET DES BESOINS
Article 1 La définition des métiers
Au sein du groupe Dell, les métiers sont organisés selon des « job titles », répartis au sein de familles de métiers (« job families »), et plus largement au sein de départements.
C’est cette nomenclature qui est utilisée dans le cadre du présent accord.
Article 2 Elaboration d’une cartographie des métiers
2.1 La typologie des métiers Au regard de l’activité de la société Dell et de son environnement, les Parties ont identifié différents types de métiers. La cartographie des métiers aura vocation à classer chaque métier dans l’une de ces typologies:
2.1.1 Les métiers clés
Les parties ont convenu d’appeler « métiers et familles de métiers clés », les métiers et familles de métiers dont la société Dell en France a un besoin spécifique :
soit en volume (plusieurs ouvertures de postes sur le même métier ou la même famille de métiers dans un laps de temps limité en raison notamment d’une expansion géographique d’une activité ou du développement d’une activité) ;
soit dans le cadre de plans de succession à anticiper (besoins en personnel sur des postes stratégiques ou techniques en cas de départs prévus ou imprévus) ;
soit parce qu’il s’agit de métiers dont il ne dispose pas ou très peu dans son organisation ou sur lesquels les difficultés de recrutement sont importantes (par exemple pour cause de rareté sur le marché).
2.1.2 Les métiers à l’équilibre
Il s’agit des métiers dont les activités sont stables et maîtrisées, portées par des savoir-faire éprouvés et une organisation consolidée. Ils ne font pas l’objet de transformations majeures mais peuvent être concernés par des changements d’outils ou technologies, par l’automatisation de certaines tâches ou la modification partielle de missions ou responsabilités.
2.1.3 Les métiers menacés
Les parties ont convenu d’appeler « métiers et familles de métiers menacés », les métiers et familles de métiers amenés à décliner fortement au sein de la société Dell en France, compte tenu des perspectives d’évolution économiques organisationnelles ou technologiques, dont les ressources actuelles ne correspondent plus aux besoins de demain. Rentrent notamment dans cette catégorie les métiers :
Menacés par l’automatisation, la digitalisation, dont les compétences deviennent obsolètes ou trop spécifiques,
Pour lesquels une réduction significative du nombre de postes est envisagée en raison soit d’une baisse d’activité, soit d’une transformation des besoins, soit de décisions stratégiques de l’entreprise,
Exposés à des risques réglementaires ou économiques (ex. : métiers liés à des secteurs en déclin ou soumis à des normes environnementales strictes).
2.2 Méthodologie retenue pour l’élaboration du cadre global de la cartographie des métiers Chaque Business Unit analyse et traduit de manière qualitative ses objectifs stratégiques et les enjeux business majeurs en termes d’impact sur l’emploi, les métiers et les compétences. Elle catégorise chacun de ces métiers et indique pour les métiers menacés le nombre maximum de départs autorisés dans la limite de 130 pour la période de 9 mois à venir. Il sera également demandé à chaque Business Unit de donner de la visibilité sur de nouveaux métiers venant à être créé au cours des prochains mois ainsi que des informations relatives à la stratégie de localisation applicable au sein de chaque organisation. Cette catégorisation repose sur une évaluation des évolutions internes (plan opérationnel, stratégie interne, etc) et externes (nouvelles technologies, nouveaux concurrents, tendance des marchés, environnement etc) et leurs impacts sur les métiers et les compétences. Ces données sont transmises au département des ressources humaines qui se chargera d’obtenir les informations les plus précises possibles sur l’appréciation de chaque métier faite par la Business Unit. Si pendant la durée d’application de l’accord GEPP, un emploi est amené à passer d’une catégorie à une autre, la Business Unit devra détailler sur la base d’éléments factuels la raison de ce changement. Les métiers catégorisés en tant qu’emploi menacé devront avoir vocation à être dans cette catégorie au moins 18 mois. Sur la base de ces retours, le département des ressources humaines compile la cartographie des métiers. Elle sera organisée de la manière suivante : par BU puis job family puis job title. Il sera également spécifié la répartition entre les deux sites de rattachement en France des salariés ayant un même job title. Il est précisé qu’un même métier pourra être classé différemment au sein de cette cartographie selon le périmètre considéré, le territoire géographique ou l’organisation auquel il appartient. Cette cartographie sera mise à jour tous les 9 mois par la Direction à savoir en novembre 2026 et août 2027. En cas de renouvellement de l’accord, cette mise à jour aura lieu en mai 2028 et février 2029. La direction communiquera la mise à jour de cette cartographie à la commission de suivi ainsi qu’au CSEC conformément au titre 5 du présent accord. En cas de nécessité de mise à jour exceptionnelle de la cartographie des métiers entre ces dates, la commission de suivi sera expressément réunie afin d’étudier les modifications. La liste mise à jour fera l’objet d’une information du CSEC lors de la réunion ordinaire suivant sa mise à jour et une communication sera adressée aux salariés. Dans un délai maximum d’une semaine après la fin du délai d’information du CSEC, la Direction enverra aux salariés une communication pour les informer de la mise à jour de la cartographie des métiers et des mesures d’accompagnement auxquels les salariés ont droit. La cartographie des métiers sera également accessible à tout moment à l’ensemble des salariés sur la plateforme dédiée GEPP hébergée par Semaphores.
TITRE 3 – LES OUTILS ET ACTIONS AU SERVICE DE CES DIFFERENTS TYPES DE METIERS, SELON LEURS BESOINS ET CEUX DE LA SOCIETE DELL
CHAPITRE 1 FAVORISER L’INTEGRATION DE NOUVELLES COMPETENCES PAR LE RECRUTEMENT ET L’ALTERNANCE
Dans un contexte de transformation rapide des métiers et des compétences, l’entreprise réaffirme son engagement à anticiper ses besoins en talents et à favoriser l’intégration de nouvelles compétences par des leviers stratégiques tels que le recrutement, l’alternance, les partenariats académiques et les programmes d’intégration.
Article 1 Renforcer l’attractivité des métiers et de l’entreprise Afin de mieux faire connaître ses métiers, notamment les métiers clés, l’entreprise poursuit ses actions de relations écoles. Des événements sont régulièrement organisés pour présenter les opportunités professionnelles aux étudiants. Parmi ces initiatives, le forum autour de l’intelligence artificielle a permis de sensibiliser les jeunes talents aux enjeux technologiques tout en valorisant les carrières accessibles aux femmes dans les filières STEM qui regroupent des formations interdisciplinaires en sciences, technologie, ingénierie et mathématiques. Ce type d’événement pourra être reconduit et élargi à d’autres thématiques innovantes.
Article 2 Sécuriser l’intégration des nouvelles recrues L’intégration des nouveaux collaborateurs constitue une étape clé pour garantir leur engagement et leur montée en compétences. Un parcours d’intégration structuré est proposé à chaque nouvel embauché, incluant :
Un accueil personnalisé,
Des modules de formation sur les outils, les processus et la culture d’entreprise,
Des sessions de « Vis ma vie » de quelques heures, organisés par le leader au sein des équipes appartenant à l’écosystème du métier occupé par le nouvel embauché,
Un accompagnement régulier par le manager (qui aura notamment pour objet de faire le point sur les besoins complémentaires en formation ou accompagnement) et les équipes Ressources Humaines.
Une rencontre avec les représentants SLT de chacun des sites sera organisé une à deux fois par an en fonction du nombre de nouvelles recrues. En cas d’embauche sur un poste de commercial (au SCP), le salarié bénéficie d’une garantie de SCP à 100% pendant les 3 premiers mois. Un système de parrainage/marrainage permet de faciliter la prise de poste et de favoriser les échanges intergénérationnels. Le parrain ou la marraine fera, dans la mesure du possible, partie de l’équipe du nouvel arrivant. I/elle sera nommé(e) sur la base du volontariat et établira avec le manager du nouvel arrivant la feuille de route associée au parrainage/marrainage mis en place. Il accompagnera cette personne au moins durant les 6 premiers mois de son activité au sein de la société Dell. Dans le cadre de l’alternance, nous nous appuyons sur des tuteurs qui jouent un rôle essentiel dans l’accompagnement des jeunes en formation.
Article 3 Développer l’alternance comme levier stratégique L’alternance est un outil puissant pour anticiper les besoins en compétences tout en contribuant à l’insertion professionnelle des jeunes. L’entreprise s’appuie sur un programme d’intégration des alternants déjà en place, qui comprend :- Un parcours d’intégration spécifique- Un accompagnement par un tuteur formé afin de garantir une transmission efficace des compétences et une expérience positive pour les alternants- Des bilans réguliers (a minima mensuels) pour suivre la progression. L’équipe de recrutement est en charge du programme d’accompagnement des salariés en alternance. Cette équipe est le point de contact des alternants et des écoles en terme de gestion humaine et de suivi académique et professionnel des alternants. Les leaders des salariés en alternance auront à cœur de valoriser le rôle et le travail effectué par le salarié en alternance durant toute la durée du contrat. Des objectifs de recrutement en alternance seront définis en cohérence avec les besoins identifiés dans le cadre de la GEPP (notamment sur les métiers clés), avec une attention particulière portée à la diversité des profils et à l’égalité des chances. L’entreprise continuera d’entretenir et de développer son réseau de partenariats avec les écoles.
Article 4 Lancement de la Youth Academy : un programme immersif pour susciter des vocations et révéler les talents de demain Dans cette dynamique, l’entreprise lance un nouveau programme de recrutement baptisé Youth Academy, destiné à accueillir des étudiants en études supérieures dans des filières innovantes telles que la data science, l’intelligence artificielle ou la cybersécurité. Ce programme repose sur plusieurs principes :- Des partenariats renforcés avec les universités françaises pour rester proche des attentes de la nouvelle génération- Des missions ponctuelles de deux mois maximum, permettant aux étudiants de contribuer à des projets concrets- Une ouverture à tous les métiers de l’entreprise, sans contrainte de calendrier ni coût de recrutement. Les étudiants bénéficient d’un mentorat personnalisé, d’une intégration dans la culture d’entreprise, et de sessions préparatoires en amont de leur mission.
Article 5 Le programme NextGen Sales, un programme innovant pour attirer et former les talents de demain Nous anticipons les besoins futurs en compétences et en leadership commercial à travers des initiatives structurées comme le programme NextGen Sales. Le programme NextGen Sales identifie et forme les jeunes talents à fort potentiel, leur offrant un parcours accéléré vers des rôles stratégiques en vente. Grâce à une formation approfondie sur les produits Dell et les techniques de vente, les participants sont équipés pour répondre aux besoins changeants des clients Business to Business et spécifiquement pour accompagner les clients Medium Business. Le programme encourage les parcours évolutifs, en facilitant le passage à terme vers des rôles d’Account Manager ou d’Outside Sales Executive. Le programme prévoit une intégration structurée avec des collègues européens pour créer une dynamique collective. Le programme de développement sur 2 ans, reconnu et primé, combine apprentissage technique, développement personnel et coaching. Il est lancé 2 fois par an (au printemps et à l’automne). L’objectif est d’attirer des jeunes diplômés grâce à un programme structurant et valorisant qui permet à la société Dell d’anticiper les besoins futurs en compétences commerciales. Le programme favorise également l’intégration de profils variés, contribuant à une force de vente plus représentative et inclusive.
CHAPITRE 2 ACCOMPAGNER LA TRANSFORMATION ET DEVELOPPER L’EMPLOYABILITE
La société Dell déploie et met à disposition divers outils visant à accompagner la transformation de l’entreprise, développer l’employabilité de ses salariés et identifier, dans la mesure du possible, les passerelles possibles entre les métiers et les moyens associés.
Article 1 Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences vise à garantir l’adaptation des salariés à leur poste et le maintien de leur employabilité, tout en accompagnant leur évolution professionnelle par des formations variées, y compris en situation de travail. Il permet aussi d’anticiper les besoins futurs de l’entreprise face aux évolutions des métiers et de structurer les actions de formation, qu’elles soient obligatoires ou destinées à développer de nouvelles compétences, pour aligner les objectifs individuels avec les priorités stratégiques de l’organisation. Un catalogue de formation est disponible pour tous les salariés. Il comporte des formations en lien avec les enjeux actuels de l’entreprise qui permettent le développement de compétences transverses, notamment des soft skills. Elles sont délivrées en majorité par des prestataires externes et sont financées par le budget formation (versement volontaire versé à l’OPCO). Ce catalogue est mis à jour chaque année afin de tenir compte de l’évolution des besoins et du contexte de l’entreprise. Le calendrier des formations est annuel, de janvier à décembre. Il est communiqué par mail auprès de tous les salariés, qui ont le choix d’y souscrire. Tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés qui seront en congé de mobilité, pourront participer à des formations, selon leurs souhaits et besoins en formation. Afin de permettre aux salariés de suivre des formations à l’externe sur des sujets en lien avec la stratégie du groupe Dell mais sans aucune offre de formation proposée en interne, il est décidé d’allouer pour répondre à ces demandes un budget supplémentaire par année calendaire correspondant à 50% du budget de formation annuel France. En plus de ce budget supplémentaire, jusqu’à 50% du budget formation annuel « habituel » pourra également être utilisé pour répondre à ces demandes de formations externes. A l’occasion d’une réunion de commission de suivi, un état des lieux de l’utilisation de ce budget sera présenté chaque année en milieu d’année. Ainsi, pour bénéficier d’un budget pouvant aller jusqu’à un maximum de 12000€, le salarié devra obtenir l’accord des Ressources Humaines et de son manager en justifiant qu’aucune formation interne ne répond à son besoin et que la formation souhaitée est alignée avec la stratégie du groupe Dell. Il sera possible de bénéficier de ce budget une fois par année calendaire. Le salarié pourra percevoir ce budget par le biais d’un abondement CPF ou d’un financement réalisé dans le cadre d’une convention de formation conclue entre la société Dell et l’organisme de formation choisi par le salarié. Des ateliers sur site de courte durée, animés par les formateurs coach de l’organisme Humanitud, pour toutes les équipes ainsi que les managers, sont organisés depuis le mois d’octobre 2025. Ces ateliers sont accessibles à tous les salariés et ont notamment pour objectifs d’être à l’écoute des collaborateurs, de maintenir voire renforcer leur motivation, développer la cohésion, renforcer le leadership et travailler sur leur capacité à vivre le changement. Face aux enjeux majeurs de la transition écologique, il devient indispensable d’accompagner les collaborateurs dans la compréhension des défis environnementaux et dans l’évolution des pratiques professionnelles. Cette transformation nécessite une sensibilisation collective et une montée en compétences adaptée. Dans cette optique, des ateliers participatifs tels que la Fresque du Climat, ou encore l’Atelier 2 Tonnes seront proposés. Ces formats interactifs et ludiques permettent de mieux appréhender les mécanismes du dérèglement climatique, d’identifier les leviers d’action individuels et collectifs, et de favoriser l’engagement de chacun dans une démarche de développement durable au sein de l’entreprise.
Article 2 L’entretien de parcours professionnel Ce nouvel entretien légal s’inscrit dans une démarche renouvelée visant à accompagner chaque collaborateur dans la construction, l’évolution et la sécurisation de son parcours. A la différence du dispositif précédent (c’est-à-dire l’entretien professionnel), l’entretien de parcours professionnel est davantage tourné vers l’avenir. Il aborde les registres suivants : Volet n°1 : Compétences et qualifications ; Volet n°2 : Parcours professionnel ; Volet n°3 : Besoins en formation et autres dispositifs ; Volet n°4 : Souhaits d’évolution professionnelle ; Volet n°5 : Mobilisation CPF et CEP. Légalement, chaque salarié, à son embauche, doit désormais bénéficier d’un entretien de parcours professionnel, puis tous les 4 ans, avec un état des lieux récapitulatif au bout de 8 ans. Au sein de la société Dell, nous menons une campagne d’entretien plus régulièrement, tous les 2 ans, mesure plus favorable pour les salariés de l’entreprise. La trame, commune à l’ensemble des salariés, sera accessible dans le nouvel outil One Dell Way. En résumé, c’est une discussion entre le salarié et son manager, visant à faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle du salarié. Il permet d'identifier les compétences à développer, les formations nécessaires et les opportunités de carrière au sein de l'entreprise. Ce rendez-vous régulier favorise le dialogue et la co-construction d'un parcours professionnel adapté aux aspirations du salarié et aux besoins de l'entreprise. Les managers seront formés et préparés à la tenue de ces entretiens de parcours professionnel. Il est envisagé que le contenu global des entretiens soit analysé à l’aide d’outils d’IA afin d’identifier des besoins collectifs en matière de formation ou d’autres dispositifs d’accompagnement. À l’issue de chaque campagne, une communication synthétique sera diffusée pour partager les tendances observées, notamment les besoins les plus fréquemment exprimés, afin de favoriser une réponse collective et ciblée.
Article 3 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
3.1 Présentation Le CPF constitue un levier essentiel pour accompagner les parcours professionnels. Il est à la disposition de tous les salariés tout au long de la vie professionnelle et permet le financement de formations certifiantes ou diplômantes, de bilan de compétences ou d’actions de reconversion. Alimenté à hauteur de 500€ par an pour les salariés à temps plein, il atteint le plafond lorsqu’il est de 5 000€, ce qui encourage son utilisation régulière. 3.2 Modalités Un catalogue de formations prioritaires a été déterminé par le Service Formation RH France contenant notamment les formations linguistiques. Lorsque le salarié fait une demande de formation CPF pour une formation du catalogue, après accord de son manager et du Service Formation RH France, il peut réaliser ses heures de formation sur son temps de travail. Aussi, il peut bénéficier des tarifs préférentiels négociés avec les organismes de formation partenaires. Cela permet aussi de sécuriser l’achat de formations en passant par l’application moncompteformation (à la date de signature de l’accord). Les salariés peuvent aussi, faire une demande pour une formation éligible au CPF, qui n’est pas proposée dans le catalogue de formations prioritaires. La nature de la formation en question devra être en lien avec l’évolution du salarié, que cela soit en interne ou en externe à l’entreprise. A ce moment-là, un accord des Ressources Humaines est requis afin de valider le fait que la formation sera effectuée sur le temps de travail. Des sessions d’information ainsi que des communications présentant aux salariés, les dispositifs de formation légaux, tels que le CPF (Compte Personnel de Formation), la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), le Bilan de compétences, le CEP (Conseiller en Evolution Professionnelle) ou encore le PTP (projet de transition professionnelle) seront organisées par le Service Formation RH France à différentes échéances au cours de l’année. Il est prévu également d’aborder ce sujet lors de l’entretien de parcours professionnel décrit à l’article 2 du présent chapitre.
Article 4 La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) La VAE est un dispositif légal qui permet aux salariés de faire reconnaitre officiellement les compétences et les connaissances acquises par l'expérience professionnelle. Elle offre la possibilité d'obtenir tout ou partie d'une certification (diplôme, titre professionnel, etc.) sans passer par une formation traditionnelle. Ce processus valorise l'expérience et favorise l'évolution professionnelle. Ce dispositif est régulièrement présenté aux salariés que ce soit par email ou lors des réunions d’information. Le Service Formation RH France renseigne et guide les salariés dans leur démarche de VAE, qui est éligible à un financement avec les droits CPF. Le budget de 12000€ mentionné à l’article 1 du présent chapitre pourra également être utilisé à cet effet. Il est réalisé auprès d’un établissement qui dispose d’une cellule VAE, comme par exemple une université. Les salariés intéressés peuvent demander des informations par case RH.
Article 5 Le Bilan de compétences Le bilan de compétences est un dispositif légal permettant de faire un point sur la carrière, en évaluant les compétences professionnelles et personnelles que le salarié a pu acquérir précédemment dans toutes ses activités (en entreprise, en vie associative, etc). Il aide à définir un projet professionnel ou de formation en adéquation avec les aspirations et les compétences du salarié. Ce dispositif est régulièrement présenté aux salariés que ce soit par email ou lors des réunions d’information. Le Service Formation RH France renseigne, guide et oriente les salariés dans leur démarche, qui est éligible à un financement avec les droits CPF. Il est réalisé avec un professionnel certifié au sein d’un centre de bilan de compétences. Les salariés intéressés peuvent demander des informations par case RH.
Article 6 Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) ou CPF de transition
Le projet de transition professionnelle est un dispositif légal qui permet aux salariés de s’absenter de leur poste pour suivre une formation certifiante. Il est déclenché à l’initiative du salarié, et l’objectif est de faciliter une reconversion professionnelle ou une évolution de carrière. Pendant la durée de la formation, le salarié continue de percevoir une rémunération, conformément aux dispositions légales et réglementaires. La rémunération dépendra de la décision de Transition Pro. En tout état de cause, si la rémunération décidée par Transition Pro s’avérait inférieure à 80% de la rémunération moyenne brute du salarié, la société Dell paierait la différence afin de garantir au salarié 80% de sa rémunération moyenne brute. Le contrat de travail du salarié est suspendu pendant la durée de son projet. Il continue à percevoir la mutuelle et la prévoyance. Ce dispositif peut être mobilisé par les salariés dans les conditions légales et règlementaires. Ce dispositif sera présenté aux salariés par mail ou lors de réunions d’information au même titre que les autres dispositifs de formation qui sont à leur disposition. Le Service Formation RH France accompagne les salariés dans la constitution du dossier de demande de financement auprès de Transition Pro, l’organisme décideur et financeur de la formation. Pour financer la formation, les droits CPF éventuels du salarié sont utilisés.
CHAPITRE 3 ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS
Article 1 Rappel des dispositions existantes dans l’accord en faveur des seniors
Il est rappelé que les partenaires sociaux ont conclu le 19 mai 2023 un accord d’entreprise en faveur des seniors dans l’entreprise, en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Les mesures prises dans le cadre de cet accord senior participent à l’objectif de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les mesures adoptées dans le cadre de l’accord senior du 19 mai 2023 sont relatives aux thématiques suivantes :
L’intégration de salariés seniors lors de leur embauche (avec notamment la proposition d’un tuteur, un parcours de formation) ;
Le maintien dans l’emploi des salariés seniors présents depuis plusieurs années dans l’entreprise (avec des mesures relatives au transfert de compétences, à l’accompagnement médical et au bien-être et à l’accompagnement managérial) ;
La préparation à la retraite (avec des mesures d’accompagnement et des dispositifs de transition) ;
La retraite progressive ;
L’après-départ à la retraite.
Il est précisé que ces mesures ne sont rappelées qu’à titre informatif, l’accord d’entreprise en faveur des seniors dans l’entreprise étant leur seule source juridique et pouvant par exemple faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions légales.
Article 2 Création d’un congé de fin de carrière En plus des dispositions prévues dans l’accord en faveur des seniors, il a été décidé de mettre en place un dispositif spécifique de congé de fin de carrière. Le congé de fin de carrière a pour objet de permettre aux salariés visés ci-après de suspendre leur activité professionnelle au titre d’une dispense totale d’activité, tout en bénéficiant d’une allocation de fin de carrière jusqu’à ce qu’ils soient en mesure de liquider leur retraite au régime général de la sécurité sociale française, dans le cadre d’un départ volontaire en retraite, auquel ils s’engagent.
2.1. Conditions d’éligibilité et durée du congé
Tout salarié désirant bénéficier du dispositif de congé de fin de carrière devra remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
Être lié par un contrat à durée indéterminée à la société Dell à la date du dépôt de la candidature au congé de fin de carrière ;
Ne pas être en cours de processus de rupture du contrat de travail (y compris judiciaire) à la date du dépôt de la candidature au congé de fin de carrière ;
Justifier d’une ancienneté de 2 ans minimum ;
Remplir les conditions d’âge et de trimestres pour bénéficier d’une retraite de base à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, et en prenant l’engagement exprès de ne s’inscrire à aucun moment à France Travail) entre le 1er novembre 2026 et le 31 mai 2028 ou le 31 octobre 2029 (en cas de renouvellement de l’accord).
Le congé de fin de carrière aura une durée maximale de 12 mois et le salarié doit liquider sa retraite, par voie de départ volontaire, dès qu’il remplit les conditions pour bénéficier d’une retraite de base de sécurité sociale à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, et en prenant l’engagement exprès de ne s’inscrire à aucun moment à France Travail), pendant la durée de ce congé de fin de carrière. En conséquence, l’entrée au sein du congé de fin de carrière ne pourra intervenir plus de 12 mois avant la date de liquidation de sa retraite.
2.2. Formalités d’entrée dans le congé de fin de carrière
Les salariés sont informés de la possibilité d’adhérer au congé de fin de carrière dans le cadre du présent accord. Tous les 9 mois, après l’information de la commission de suivi GEPP et des représentants du CSEC, un mail est envoyé à l’ensemble des salariés avec la cartographie des métiers ainsi que la procédure à suivre pour se porter candidat au congé de fin de carrière, détaillée ci-après :
Possibilité pour les salariés de solliciter le prestataire externe SEMAPHORES
Dès la première communication de la cartographie des métiers, la société Dell offre la possibilité aux salariés de bénéficier des conseils et de l’aide du prestataire externe SEMAPHORES pour vérifier leur éligibilité au dispositif de congé de fin de carrière et formaliser leur dossier de candidature. Un entretien personnalisé (en visioconférence ou en face à face au choix du salarié) sera organisé avec un membre de SEMAPHORES à la demande des salariés intéressés. Une telle demande sera formalisée par le biais de l’adresse mail créée à cet effet (catpdell@semaphores.fr), de l’automate ou d’une ligne téléphonique dédiée (0805 294 700) qui sera disponible à compter de la mise en œuvre de l’accord de GEPP jusqu’à sa clôture. En cas de demande de rendez-vous ou de question, Semaphores reviendra vers le salarié dans un délai de 48 heures.
Procédure de dépôt des candidatures au congé de fin de carrière
Le salarié qui décide de se porter candidat au départ dans le cadre du congé de fin de carrière, établit son projet de dossier de candidature et le soumet à Semaphores par email à l’adresse suivante : catpdell@semaphores.fr Le dossier du salarié comprend :
La date souhaitée pour l’entrée dans le congé de fin de carrière, étant précisé que cette date ne peut être fixée plus de 12 mois avant la date de liquidation de sa retraite.
La preuve qu’il pourra liquider sa retraite de base (à l’âge légal ou de façon anticipée à taux plein) au plus tard 12 mois suivant son entrée au sein du congé de fin de carrière et en tout état de cause au plus tard le 31 mai 2028 ou le 31 octobre 2029 (en cas de renouvellement de l’accord), à savoir un relevé de carrière de la CNAV avec les droits à jour, mentionnant les périodes cotisées et acquises.
Un engagement écrit ferme et définitif de liquider sa retraite selon les modalités précitées à l’issue du congé de fin de carrière.
Semaphores :
vérifie que le dossier de candidature est complet et informe le salarié des éventuels documents manquants dans un délai de 24 heures.
rend un avis consultatif sur le projet qui est retranscrit dans une « fiche d’avis » (annexe 2), adressée au salarié dans un délai de 24 heures par mail.
Après avoir ajouté la « fiche d’avis » à son dossier, le salarié candidat au congé de fin de carrière envoie son dossier de candidature à la commission de validation sur la boîte email dédiée uniquement à cet effet : commissionvalidation@dell.com (en mettant en copie : catpdell@semaphores.fr). Afin de faciliter le traitement des candidatures, l’intitulé de l’email devra contenir les éléments suivants :
Les nom et prénom du salarié candidat ;
L’intitulé de la candidature « Congé de fin de carrière » ;
Si le salarié occupe un métier clé ou à l’équilibre, il ne pourra déposer son dossier que durant les 2 premiers mois suivant la publication de la cartographie des métiers. Si le salarié occupe un emploi menacé, il pourra déposer son dossier entre le début du 4ème mois suivant la publication de la liste des emplois menacés et la fin du 8ème mois suivant la publication de la liste des emplois menacés. Un accusé de réception du dossier envoyé au salarié atteste de ce dépôt. Il ne vaut pas, à ce stade, validation de la candidature.
La commission de validation visée à l’article 1.3.b du Titre 4 Chapitre 4 sera chargée d’étudier les demandes de départ dans le cadre d’un congé de fin de carrière. Elle étudiera les dossiers selon la procédure prévue à l’article 5 du chapitre 4 du présent titre en cas de métier clé ou à l’équilibre ou celle prévue au chapitre 4 du titre 4 en cas d’emploi menacé. Le salarié dont la candidature aura été validée se verra confirmer les modalités précises de son congé de fin de carrière. Le départ en congé de fin de carrière sera formalisé par la signature d’une convention d’adhésion au congé de fin de carrière (cf modèle en annexe 4). Cette convention sera signée en deux exemplaires et formalisera la date de l’entrée dans le dispositif de congé de fin de carrière ainsi que la durée de la suspension d’activité.
2.3. Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière
Suspension du contrat
Le salarié en congé de fin de carrière reste lié à l’entreprise et inscrit à l’effectif. Il est dispensé d’exécuter sa prestation de travail. Il est en suspension de contrat de travail jusqu'à ce qu'il puisse bénéficier de sa pension de retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse. Il ne peut pas s’inscrire comme demandeur d’emploi et percevoir une allocation de l’assurance chômage. Par ailleurs, les bénéficiaires du congé de fin de carrière s’engagent à n’exercer aucune activité professionnelle pendant le congé de fin de carrière. L’ancienneté acquise pendant le congé n’est pas prise en compte pour le calcul des indemnités ou pour tout autre avantage lié à l’ancienneté. Cette suspension n’ouvre pas droit à congés payés, ni à RTT ou à jours de repos, ni au bénéfice de la rémunération variable. Le salarié restitue, avant d’entrer dans le congé de fin de carrière, le matériel mis à sa disposition (PC, casque, badge, …). Il peut en revanche conserver son véhicule de fonction s’il en bénéficiait, ainsi que sa carte carburant, jusqu’à sa sortie du congé de fin de carrière.
Allocation mensuelle
Pendant la durée du congé de fin de carrière, le salarié perçoit une allocation correspondant à 90 % de la rémunération moyenne brute. La rémunération moyenne brute est celle correspondant au salaire fixe plus le variable (SCP ou IBP) à 100% tel qu’apparaissant dans le profil ODW du salarié le dernier jour du mois de la publication de la cartographie des métiers sur la base de laquelle le salarié quitte l’entreprise. Il ne tient pas compte des éventuels LTI (actions gratuites) perçus par les salariés intéressés au cours des 12 derniers mois précédant la signature de la convention d’adhésion au congé de fin de carrière. Pour les salariés ayant réalisé des astreintes ou du travail programmé sur les weekends et les jours fériés au cours des 12 mois précédant la publication de la dernière cartographie des métiers, il sera intégré dans la rémunération moyenne brute le douzième des rémunérations perçues par les salariés au titre de la réalisation de ces astreintes et de ce travail les weekends et jours fériés au cours de ces 12 derniers mois. Le salaire de référence ne prendra cependant pas en compte l’éventuelle indemnisation perçue au titre de l’arrêt des astreintes. L’allocation est soumise à charges sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
Couverture sociale
Régimes obligatoires Pendant la période du congé de fin de carrière, le salarié conserve :
la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement ;
le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de fin de carrière ;
La période du congé de fin de carrière est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse. En cas de maladie ou d’invalidité, le salarié continuerait de percevoir l’allocation de congé de fin de carrière, déduction faite des indemnités journalières (ou de la rente d’invalidité le cas échéant) versées par la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance. L’arrêt maladie ne suspend en aucun cas le congé de fin de carrière. Si le salarié est en arrêt maladie à la date de démarrage du congé de fin de carrière, le point de départ du congé de fin de carrière n’est pas décalé. Au terme de l’arrêt maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congé de fin de carrière, si toutefois la date de fin de congé n’est pas atteinte. Protection sociale complémentaire Durant le congé de fin de carrière, les régimes frais de santé, de prévoyance et de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO applicables au sein de l’entreprise sont maintenus. Les cotisations afférentes à ces régimes sont appliquées dans les mêmes conditions de taux et de répartition que celles applicables aux autres salariés de la société Dell. Par ailleurs, afin de garantir les droits en matière de retraite sur le régime de base et sur le régime de retraite complémentaire, il est proposé à chaque salarié concerné par la présente mesure de continuer à cotiser sur la base d’un temps plein. Dans ce cas, la société Dell prend en charge la surcotisation patronale afférente. La surcotisation salariale est à la charge du salarié.
Prise des congés payés
Avant l’entrée en congé de fin de carrière, le salarié doit poser ou épuiser ses soldes de congés payés (CP1, CP2, éventuels congés d’ancienneté et éventuels congés de fractionnement) et de jours RTT ou de repos.
Représentation du personnel
S’agissant des représentants du personnel, les mandats ne sont pas suspendus durant le congé de fin de carrière. Par exception, les représentants du personnel pourront donc continuer à utiliser leur matériel professionnel jusqu’à la fin de leur congé de fin de carrière. En principe, les heures de délégation sont réputées prises durant le temps de travail théorique du salarié, tel qu’il résulte des dispositions conventionnelles et contractuelles relatives à la durée du travail qui lui étaient applicables avant la suspension de son contrat de travail. En conséquence, la rémunération des heures de délégation prises pendant le congé de fin de carrière est considérée comme incluse dans l’allocation versée en application de l’article 2 du présent chapitre, sauf à ce qu’elles soient prises en dehors de ce temps de travail théorique. Pour rappel, les heures de délégation ne peuvent être prises en dehors du temps de travail habituel que si les nécessités du mandat l’exigent, ce qu’il appartient à l’élu de prouver.
Situation à l’issue du congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière prend fin la veille du 1er jour à compter duquel le collaborateur peut liquider sa retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse. A cette date, le salarié quitte définitivement les effectifs de la société Dell. Il lui est remis l’ensemble de ses documents de fin de contrat de travail.
Indemnité de départ à la retraite
A l’issue du congé de fin de carrière, le salarié perçoit une indemnité de départ en retraite égale à 1,9 mois de salaire par année d’ancienneté pour les années d’ancienneté inférieures ou égales à 14 ans d’ancienneté et 1,5 mois de salaire à partir de la 15ème année d’ancienneté. Le salarié pourra faire une demande d’acompte pour le versement de 50% du montant total de l’indemnité de départ en retraite lors de l’entrée dans le dispositif. Cette demande d’acompte devra se faire par case RH. Le salaire de référence retenu pour calculer cette indemnité de départ à la retraite est celui correspondant au douzième (1/12) du salaire fixe plus le variable (SCP ou IBP) à 100% tel qu’apparaissant dans le profil ODW du salarié le dernier jour du mois de publication de la dernière cartographie des métiers. Il ne tient pas compte des éventuels LTI (actions gratuites) perçus par les salariés intéressés au cours des 12 derniers mois précédant la signature de la convention d’adhésion au congé de fin de carrière. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence sera recalculé sur la base d’un temps plein. Pour les salariés ayant réalisé des astreintes ou du travail programmé sur les weekends et les jours fériés au cours des douze mois précédant la publication de la dernière cartographie des métiers, il sera intégré dans le salaire de référence le douzième des rémunérations perçues par les salariés au titre de la réalisation de ces astreintes et de ce travail les weekends et jours fériés au cours de ces 12 mois. Le salaire de référence ne prendra cependant pas en compte l’éventuelle indemnisation perçue au titre de l’arrêt des astreintes durant cette période. En tout état de cause, le montant total de l’indemnité de départ à la retraite ne peut être inférieur à 45 000€ bruts ni excéder 500 000€ bruts.
En l’état de la législation, cette indemnité est soumise à cotisations sociales ainsi qu’à impôt sur le revenu.
Hypothèse d’un changement de circonstances ou de règlementation
Si en raison de circonstances intervenues postérieurement à la signature de la convention d’adhésion au congé de fin de carrière, le salarié peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, sans inscription à aucun moment à France Travail), à une date antérieure à celle définie dans la convention, le départ à la retraite et l’arrêt concomitant du versement de l’allocation mensuelle interviendront de façon anticipée à cette date (et non pas à la date, postérieure, initialement prévue dans la convention d’adhésion au congé de fin de carrière). A l’inverse, il est précisé que si, en raison d’évolutions de la législation/règlementation postérieures à l’entrée dans le dispositif, le salarié n’était plus en mesure de faire liquider ses droits à la retraite à taux plein à la date de départ à la retraite précisée dans la convention d’adhésion au congé de fin de carrière signée au moment de l’entrée dans le dispositif, cette situation n’entraînerait pas automatiquement prorogation de la durée du dispositif ni obligation pour l’employeur de continuer à verser l’allocation jusqu’à la nouvelle date possible de départ à la retraite au taux plein : dans une tel cas de figure, les situations individuelles seraient réglées au cas par cas et les Parties au présent accord se réuniraient pour discuter, le cas échéant et s’il y a lieu, des éventuelles adaptations du présent accord qui s’avèreraient nécessaires.
CHAPITRE 4 MOBILITE INTERNE
Article 1 Moyens d’information sur les opportunités de carrière
Sur le nouvel outil One Dell Way, le salarié a la possibilité d’identifier par lui-même tous les rôles existants au sein du groupe Dell qui pourraient l’intéresser. Pour chaque job title identifié, le salarié pourra voir les rôles et les responsabilités ainsi que les compétences recommandées. Il pourra ainsi identifier les compétences qu’il doit travailler pour occuper un futur poste et également bénéficier de suggestions de formations pour combler les écarts en matière de compétences.
Une fonctionnalité lui permettra également de bénéficier de recommandations de futurs jobs envisageables. Ces recommandations seront faites sur la base du « talent profile » du salarié ainsi que de son « job title actuel ». Il est recommandé à chaque salarié d’établir et d’actualiser régulièrement son « talent profile ». C’est dans ce talent profile que le salarié pourra enregistrer ses compétences et les faire valider par son leader. Des ateliers relatifs au Talent Profile seront proposés aux salariés afin de les aider à l’établir et le mettre à jour. Ils pourront également demander des conseils personnalisés à l’équipe en charge du recrutement. En complément des sessions Ressources Humaines dédiées à l’utilisation de l’outil Talent Profile, des ateliers spécifiques seront proposés afin d’aider les salariés à faire le point sur leurs compétences, expériences et aspirations professionnelles, à les formaliser et à savoir les valoriser efficacement.
Article 2 Moyens d’information sur les postes disponibles
Toutes les ouvertures de postes dans le Groupe Dell, qu’ils soient basés en France ou pas, sont visibles sur l’intranet. Les postes basés en France sont relayés par l’équipe de recrutement à l’ensemble des salariés.
A l’exception de:
certains postes de direction pour des raisons de confidentialité,
des postes ouverts sur différentes localisations, pour lesquels l’équipe de recrutement en France n’est pas engagée,
des mobilités internes planifiées qui s’effectuent au sein de la même organisation (Planned Move REQ).
Article 3 La candidature à une mobilité
Tout au long de leur activité, les collaborateurs acquièrent de l’expérience, développent des connaissances et renforcent leurs savoir-faire. C’est également eux qui sont amenés à donner l’impulsion pour un changement de métier en fonction de leur ambitions, motivations, parcours et choix de vie. À ce titre, ils participent à leur qualification et sont acteurs de leur parcours professionnel. Les managers ainsi que l’équipe recrutement sont disponibles et engagés pour soutenir les salariés dans la construction de leur plan de carrière.
Il est demandé au candidat à la mobilité de fournir, les principaux éléments de son parcours professionnel, notamment :
ses formations (formations initiales, formations continues),
ses domaines de compétence,
ses expériences professionnelles acquises à l’intérieur de l’entreprise ou à l’extérieur et les différents emplois occupés,
son projet professionnel,
ses motivations au regard du poste envisagé.
La construction de ce parcours et des compétences associées dépend du souhait d'évolution de chaque collaborateur et des opportunités offertes au sein du groupe Dell.
Article 4 Examen et traitement des candidatures à la mobilité interne
Les candidatures des salariés à une mobilité interne sont examinées par l’équipe de recrutement et le manager à l’initiative de la demande de recrutement.
Il sera notamment tenu compte :
des motivations du salarié, la cohérence et faisabilité avec le projet professionnel,
du grade actuel du salarié et du grade du poste à pourvoir,
l’ancienneté dans le grade actuel,
l’appartenance du salarié à la catégorie des métiers menacés,
le nombre de salariés volontaires au sein de cette catégorie de métiers menacés.
Une réponse motivée à la candidature du salarié selon des critères objectifs (hard skills et soft skills) lui est adressée dès que possible et au maximum à l’issue d’un délai d’un mois suivant le dépôt de la candidature.
Les salariés en poste au sein de la société Dell seront prioritaires sur toutes les ouvertures de poste.
Article 5 Droit au congé de mobilité pour permettre la mobilité interne d’un salarié occupant un emploi menacé Le salarié n’occupant pas un métier menacé pourra bénéficier du congé de mobilité prévu dans le titre 4 du présent accord. La même procédure est applicable pour le congé de fin de carrière prévu à l’article 2 du chapitre 3 du titre 3 du présent accord. Pour cela, son départ devra permettre le repositionnement (sur le poste libéré par son départ) d’un salarié qui, quant à lui, occupe un métier menacé. Il sera alors considéré comme remplissant la première condition définie dans le chapitre 4 du titre 4. En cas de souhait de départ dans le cadre d’un congé de mobilité, le salarié devra respecter les conditions et la procédure prévues aux articles 1.1, 1.3 (à l’exception de l’intitulé de la candidature qui devra être « Congé de mobilité – article 5 ») et 1.2 du chapitre 4 du titre 4. Il devra également remplir les conditions suivantes :
Être lié par un contrat à durée indéterminée à la société Dell à la date du dépôt de la candidature à la mobilité externe ;
Ne pas être en cours de processus de rupture du contrat de travail (y compris judiciaire) à la date du dépôt de la candidature à la mobilité externe ;
Ne pas être en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein ;
Justifier d’une ancienneté de 2 ans minimum ;
Avoir un projet de mobilité externe.
Les candidatures ne pourront être déposées que dans un délai de 2 mois suivant la publication de la cartographie des métiers. En cas de candidature d’un salarié n’occupant pas un métier menacé, le service Ressources Humaines s’assurera auprès du manager du salarié concerné que le poste qu’il occupe peut effectivement être ouvert à la mobilité interne et vérifiera que le salarié ne détient pas de compétences clés qui ne sont pas transférables en quelques semaines. Si le poste du candidat peut être ouvert à la mobilité interne, une réquisition sera alors ouverte (après que la candidature ait été présentée en commission de validation) afin que tout salarié occupant un emploi menacé puisse se porter candidat. Par principe, les postes seront ouverts sur les deux localisations en France. Dans ce cas de figure, il pourra être indiqué une localisation de préférence. De manière exceptionnelle, l’ouverture d’un poste pourra être envisagée sur une localisation unique en France mais devra être justifiée par des besoins business.
Les salariés occupant un emploi menacé intéressés ont 10 jours ouvrés pour se porter candidat. A l’issue de ce délai de 10 jours, ils sont reçus pour des entretiens dans un délai maximum de 5 jours ouvrés. En cas d’absence de candidature de salariés occupant un emploi menacé ou de candidatures non validées, le manager direct pourra décider d’étendre la possibilité de mobilité interne à l’intégralité des salariés basés en France. Les mêmes délais que ceux mentionnés précédemment seront alors de nouveau appliqués. Le délai initial de 10 jours ouvrés pourra ainsi être renouvelé une fois. Le manager et l’équipe recrutement informent la commission de validation de l’issue du processus de sélection dans un délai maximum de 2 jours ouvrés après le dernier entretien. Le départ du salarié ne pourra être accepté que si un remplaçant en interne a été trouvé. Après validation de la commission de validation, l’acceptation de la demande est transmise au salarié volontaire au départ. Le remplaçant en interne ne pourra occuper le poste qu’en cas de signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité par le candidat au départ. En cas de besoin de formation identifié pour occuper le poste, le salarié sera informé de la nature des principales formations nécessaires et du délai durant lequel elles devront être effectuées. En tout état de cause, une période de transition d’au moins 30 jours avec le ou les salarié(s) reprenant ses fonctions devra être envisagée. Concernant les mesures d’accompagnement au congé de mobilité externe, le salarié pourra bénéficier de toutes les dispositions de l’article 2 du chapitre 4 du titre 4.
TITRE 4 – MESURES SPECIFIQUES A DESTINATION DES SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI MENACE
La société a souhaité prévoir des dispositions supplémentaires afin d’accompagner plus spécifiquement les salariés occupant un emploi menacé.
CHAPITRE 1 CHEMINEMENT DE REFLEXION
La société est consciente des risques psychosociaux en lien avec la catégorisation en tant qu’emploi menacé et entend mettre en place un dispositif d’accompagnement dédié. Aussi, afin d’accompagner au mieux les salariés occupant un emploi catégorisé en tant qu’« emploi menacé », un cheminement leur est proposé afin de mener à bien leurs réflexions sur le développement de leur carrière. Ce cheminement comprend différentes étapes avec un support approfondi et des outils supplémentaires à ceux déjà par ailleurs identifiés dans le présent accord. Dans les deux mois suivant la publication de la liste des emplois menacés, le salarié devra échanger avec son manager sur ses souhaits de carrière. Il devra utiliser à cet effet la trame de l’entretien de parcours professionnel. Les managers des salariés occupant un emploi menacé seront informés de la nécessité de cet entretien. Un guide leur sera fourni afin de préparer au mieux la discussion et être à même d’accompagner le salarié. Le salarié pourra demander la présence des Ressources Humaines lors de la tenue de cet entretien. Un carnet de bord sera également établi afin de permettre aux salariés de noter et suivre toutes les actions entreprises. Il sera encouragé à mettre à jour son talent profile et utiliser l’outil de recommandations de futurs jobs ainsi que les outils globaux proposant des formations. Les salariés occupant ces métiers seront invités à des réunions d’information organisées dans les semaines suivant la publication de la nouvelle cartographie des métiers lors desquelles des experts seront là pour présenter les mesures proposées et à disposition en matière de formation, mobilité interne et mobilité externe. Ils pourront répondre aux questions des salariés dans ces différents domaines. De plus, des webinaires seront proposés mensuellement sur les thématiques de formation, mobilité interne et mobilité externe tout au long de l’année. Il est rappelé que les salariés ont à leur disposition une ligne d’écoute pour le suivi psychologique et social (à titre indicatif, il s’agit d’EAP à la date de signature de l’accord). Au besoin, la Direction des Ressources Humaines pourra mobiliser des dispositifs supplémentaires pour assurer le bon suivi psycho-social des collaborateurs occupant des emplois menacés. La société sera vigilante à l’intégration du volet « emploi menacé » au sein des Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) des deux sites avec, si cela est pertinent, les mesures de prévention envisagées.
CHAPITRE 2 SUPPORT APPROFONDI DE L’ESPACE MOBILITE ET COMPETENCES
Concernant les candidatures sur les postes à pourvoir des salariés ayant des projets de mobilité et qui appartiennent à des métiers menacés, une attention particulière sera apportée au traitement de leur candidature. Les salariés occupant un poste menacé seront informés, dès la publication de la liste, de l’existence de l’équipe mobilité et compétences et des modalités d’accompagnement afin de bénéficier d’un accompagnement personnalisé à leur demande.
Article 1 L’équipe Mobilité et Compétences Dans le cadre de la mobilité professionnelle, l’entreprise met en place une équipe Mobilité et Compétences chargée d’accompagner spécifiquement les salariés occupant un emploi menacé. Cette équipe est composée d’au moins un membre de l’équipe recrutement et d’au moins un membre de l’équipe Ressources Humaines. Elle a pour mission d’informer, d’aider et de conseiller le collaborateur dans son projet professionnel mais n’a pas vocation à se substituer au salarié. Chaque salarié doit être actif dans sa recherche et dans l’aboutissement de son projet professionnel. Pour prendre contact avec cette équipe et demander un accompagnement, les salariés pourront ouvrir un case RH en mentionnant en objet « Prise de contact équipe Mobilité et Compétences ». Les conseillers de l’équipe Mobilité et Compétences conserveront confidentielles les informations à caractère privé communiquées par les salariés et se réunissent lors d’une réunion hebdomadaire. Avec cette équipe Mobilité et Compétences, les salariés bénéficieront d’un accompagnement individualisé adapté à leurs projets professionnels. La fréquence du suivi mis en place sera définie conjointement entre le salarié et l’équipe Mobilité et Compétences en fonction du besoin. Le salarié sera libre d’arrêter l’accompagnement à tout moment. Par défaut, celui-ci s’étendra jusqu’à la prise d’un nouveau poste.
Article 2 Examen et traitement des candidatures à la mobilité interne des salariés occupant des emplois menacés Dans le cadre d’un processus de recrutement, à compétence égale, la candidature d’un salarié occupant un emploi menacé sera prioritaire. La proposition salariale respectera la fourchette de salaire du poste visé et l’équité au sein de l’équipe. La proposition du grade sera en cohérence avec l’expérience professionnelle.
Article 3 Le parcours d’intégration et le suivi dans la nouvelle fonction Une fois la solution professionnelle mise en œuvre, les conseillers de l’équipe Mobilité et Compétences suivront le salarié pendant la période d’adaptation à ses nouvelles fonctions (entretien téléphonique ou individuel, …) et un « buddy » (parrain/marraine) sera désigné sur la base du volontariat. Il sera issu de la fonction de la même équipe (dans la mesure du possible). Ce collègue expérimenté aura pour rôle d'apporter un soutien et des conseils pour faciliter l'intégration et la montée en compétences et d'aider à naviguer plus facilement dans l’environnement de travail. Permettre à un salarié d’observer un collègue plus expérimenté, de poser des questions sur le rôle et de collaborer, l’aide à se sentir plus à l’aise et stimule sa productivité dès les débuts dans son nouveau rôle. Le manager du « buddy » s’assurera qu’il bénéficie d’un temps suffisant pour procéder à cet accompagnement et valorisera cette tâche supplémentaire réalisé par ce salarié. Sur la base d’échanges réguliers avec son parrain/sa marraine, le salarié bénéficiera de conseils et d’un appui pour surmonter d’éventuelles difficultés. Son manager veillera à ce que cet accompagnement se déroule dans les meilleures conditions. En tout état de cause, le suivi ne pourra se poursuivre au-delà de 3 mois à compter de la date de la prise des nouvelles fonctions. L’équipe Mobilité et Compétences aura pour mission de s’assurer de la bonne réalisation de l’intégration et d’identifier les éventuelles actions de suivi. De son côté, le salarié concerné pourra également reprendre contact avec l’équipe Mobilité et Compétences afin de faire un bilan de son intégration.
CHAPITRE 3 MESURES SPECIFIQUES EN MATIERE DE FORMATION
Article 1 Abondement exceptionnel du CPF L’entreprise prévoit un abondement exceptionnel du CPF pour les salariés occupant des métiers identifiés comme menacés ainsi que décrit dans le présent accord. Cette mesure vise à faciliter l’accès aux dispositifs de formation tels que les parcours certifiants et à encourager les démarches de reconversion ou de montée en compétences, avec par exemple le Bilan de compétences ou la Validation des Acquis de l’Expérience. Un abondement forfaitaire de 2 000 € pourra être attribué aux salariés concernés, en complément des droits déjà acquis sur leur CPF. Cet abondement ne peut être attribué à un salarié qu’avant d’avoir fait une demande de départ dans le cadre du congé de mobilité ou congé de fin de carrière.
Article 2 Création de short certificates Spécifiquement pour les salariés qui occupent des métiers dits menacés, des parcours diplômants/certifiants, appelés “short certificat” ou “micro-certification” sur les compétences clés de demain au sein du groupe Dell, seront organisés. Ces parcours seront structurés par groupes de niveaux similaires et seront construits sur-mesure. Les salariés pourront utiliser leur CPF pour financer les coûts pédagogiques.
Article 3 Coaching de carrière collectif Dans l’optique d’explorer les différentes pistes de poursuite de carrière pour les salariés occupant un emploi menacé, l'entreprise propose un dispositif de coaching de carrière collectif. Ce dispositif vise à accompagner les salariés souhaitant engager une réflexion sur leur parcours professionnel, dans une démarche de sécurisation et de développement de l’employabilité. Il est proposé tous les 9 mois en plus de tous les dispositifs existants et mentionnés au titre 2 du présent accord. Pour sa mise en œuvre, l’entreprise sélectionnera 2 organismes, référencés pour leur expertise en accompagnement des transitions professionnelles. Cette offre prendra la forme d’ateliers séquencés sur plusieurs semaines, voire plusieurs mois, comprenant notamment les thématiques suivantes :
Identification des compétences et des forces personnelles ;
Analyse des motivations et des intérêts professionnels ;
Cartographie des opportunités d’évolution en interne et en externe ;
Elaboration d’un projet professionnel ;
Construction d’un plan d’action individuel.
Le collectif apporte une dimension dynamique et favorise les échanges ; il constitue une ressource puissante dans un contexte de transformation. En cas de place vacante, ce dispositif sera ouvert à l‘intégralité des salariés de la société Dell.
CHAPITRE 4 MOBILITE EXTERNE PAR LE RECOURS A UN CONGE DE MOBILITE
Au-delà des mesures tendant à favoriser la mobilité interne, les Parties ont jugé utile de prévoir un outil de mobilité externe si les évolutions prévisionnelles de l’emploi et des compétences nécessitaient d’accompagner les salariés occupant des métiers menacés vers une solution stable à l’extérieur de la société.
Ce dispositif de mobilité externe prendra effet à compter de la publication de la cartographie des métiers mise à jour en novembre 2026.
Article 1. Mise en place d’un congé de mobilité
Définition et durée du congé de mobilité
Le congé de mobilité est un dispositif permettant à un salarié volontaire occupant un métier menacé de réaliser un projet externe, en vue de retrouver un emploi stable. Il peut s’agir de :
la recherche sérieuse d’un emploi correspondant à un projet de repositionnement externe mature et suffisamment étayé disposant d’un profil de compétences en adéquation avec le projet présenté et validé par Semaphores (parcours «
recherche d’emploi ») ;
la création ou reprise ou le développement d’une activité indépendante ou d’une entreprise. L’activité peut être exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale. Lorsqu’il s’agit de la création ou de la reprise d’une société, le salarié doit détenir personnellement, ou avec son conjoint, ses ascendants ou descendants plus de la moitié du capital social de la Société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25% (parcours «
création ou reprise d’entreprise »). L’intéressé devra y consacrer l’essentiel de son activité.
le changement de profession pour se tourner vers un métier adapté à ses intérêts et aspirations professionnelles (parcours «
reconversion professionnelle »). Ce changement devra s’opérer par le suivi d'une formation de reconversion sur un métier offrant des débouchés en matière d’emploi ou d’un projet de formation diplômante ou certifiante ou professionnalisante. La formation devra être dispensée en priorité par un organisme de formation agréé et permettre d’obtenir un diplôme reconnu nationalement ou une formation inscrite au Registre National des Certifications Professionnelles (RNCP). La formation devra démarrer au plus tard 8 mois après le début du congé de mobilité.
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la réalisation d’un projet externe en vue de retrouver un emploi stable, en permettant au salarié volontaire :
d’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
de bénéficier d’actions de formation ;
d’effectuer des périodes de travail sous contrat court ;
et de bénéficier des prestations d’accompagnement spécifiques visant à favoriser la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.
Sa durée est fixée à 8 mois. Par exception, une durée de 9 mois est prévue pour les salariés ayant 50 ans et plus ainsi que pour les salariés disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur en situation de handicap. Sauf cas de rupture anticipée, la rupture du contrat de travail n‘interviendra qu’au terme du congé de mobilité, sans préavis. Tout salarié adhérant au congé de mobilité se voit proposer les services du cabinet SEMAPHORES afin de l’accompagner dans ses démarches de recherche d’emploi et dans les actions destinées à favoriser la construction ou la finalisation de son projet professionnel. La durée de l’accompagnement par SEMAPHORES est égale à celle du congé de mobilité. L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé de mobilité.
1.2 Conditions d’éligibilité au congé de mobilité mis en place dans le cadre de la GEPP
Pour bénéficier du dispositif de mobilité externe dans le cadre du congé de mobilité proposé dans le présent accord, le salarié devra satisfaire les conditions d’éligibilité suivantes :
Occuper un métier menacé selon la dernière cartographie revue par la commission de suivi GEPP et les représentants du CSEC et communiquée par mail à l’ensemble des salariés ;
Être lié par un contrat à durée indéterminée à la société Dell à la date du dépôt de la candidature à la mobilité externe ;
Ne pas être en cours de processus de rupture du contrat de travail (y compris judiciaire) à la date du dépôt de la candidature à la mobilité externe ;
Ne pas être en mesure de faire valoir la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein ;
Justifier d’une ancienneté de 2 ans minimum ;
Avoir un projet de mobilité externe.
Il est convenu que le nombre maximum de départs autorisés de salariés dans le cadre du congé de fin de carrière ou du congé de mobilité pour chaque période de 9 mois ne pourra être supérieur à 130. Il s’agit d’un plafond par période de 9 mois non dépendant du nombre de départs sur la période de 9 mois antérieure. Lors de chaque réunion de commission de validation, s’il est nécessaire de départager des salariés lors de cette étape en raison d’un nombre de candidatures plus élevé que le nombre de départs autorisés prévus pour un emploi menacé, les critères de départage seront les suivants :
En tout état de cause, priorité aux salariés ayant postulé au dispositif de congé de fin de carrière ;
En premier lieu, priorité au salarié ayant la plus grande ancienneté dans l’entreprise (ancienneté appréciée au jour près figurant sur le bulletin de salaire du mois précédant la réunion de la commission de validation) ;
En second lieu, en cas d’égalité en terme d’ancienneté entre deux salariés, priorité au candidat ayant un parcours « création/ reprise d’entreprise » puis « reconversion professionnelle » puis « recherche emploi ».
1.3 Information sur le congé de mobilité
Les salariés sont informés de la possibilité d’adhérer au congé de mobilité dans le cadre du présent accord. Tous les 9 mois, après la fin du délai laissé au CSEC pour étudier la cartographie des métiers, un mail est envoyé à l’ensemble des salariés avec la cartographie des métiers ainsi que la procédure à suivre pour se porter candidat au congé de mobilité. Dès la première communication de la liste des emplois menacés, la société Dell offre la possibilité aux salariés de bénéficier des conseils et de l’aide du prestataire externe SEMAPHORES pour construire leur projet et formaliser leur dossier de candidature.
Ils peuvent soulever en toute confidentialité les questions qu’ils se posent quant à leur éligibilité au congé de mobilité externe ou le détail des mesures d’accompagnement.
Un entretien personnalisé (en visioconférence ou en face à face au choix du salarié) sera organisé avec un membre de SEMAPHORES à la demande des salariés intéressés. Une telle demande sera formalisée par le biais de l’adresse mail créée à cet effet (catpdell@semaphores.fr), de l’automate ou d’une ligne téléphonique dédiée (0805 294 700) qui sera disponible à compter de la mise en œuvre de l’accord de GEPP jusqu’à sa clôture.
En cas de demande de rendez-vous ou de question, Semaphores reviendra vers le salarié dans un délai de 48 heures.
Sur toute la durée d’application de l’accord, le salarié pourra bénéficier d’un maximum de 10 entretiens avec les consultants de Semaphores. Si, pour des raisons exceptionnelles, le salarié devait dépasser ce nombre d’entretiens, il devra faire une demande de rendez-vous exceptionnels par case RH.
Procédure de dépôt des candidatures au congé de mobilité
Le salarié qui décide de se porter candidat au départ dans le cadre d’un congé de mobilité externe établit son projet de dossier de candidature et le soumet à Semaphores par email à l’adresse suivante : catpdell@semaphores.fr .
Le prestataire vérifie que le dossier de candidature est complet et informe le salarié des éventuels documents manquants dans un délai de 24 heures.
A cette occasion, Semaphores rend un avis consultatif sur le projet qui est retranscrit dans une « fiche d’avis » (annexe 2).
Cette fiche d’avis est adressée au salarié dans un délai de 24 heures par mail et ajoutée à son dossier de candidature.
Le salarié qui décide de se porter candidat au départ dans le cadre du congé de mobilité externe, envoie ensuite son dossier de candidature complet à la commission de validation sur la boîte email dédiée uniquement à cet effet : commissionvalidation@dell.com (en mettant en copie : catpdell@semaphores.fr). Un salarié ne peut déposer qu’un seul dossier de candidature correspondant à un seul parcours.
Afin de faciliter le traitement des candidatures, l’intitulé de l’email devra contenir les éléments suivants :
Les nom et prénom du salarié candidat ;
L’intitulé de la candidature « Congé de mobilité – emploi menacé » ;
La typologie du projet.
Le dossier du salarié peut être envoyé entre le début du 4ème mois suivant la publication de la liste des emplois menacés et la fin du 8ème mois suivant la publication de la liste des emplois menacés. Un accusé de réception du dossier envoyé au salarié atteste de ce dépôt. Il ne vaut pas, à ce stade, validation de la candidature.
Les fiches parcours contenant la définition du parcours, la liste des documents à fournir ainsi que les mesures d’accompagnement associées au parcours seront accessibles sur la plateforme dédiée GEPP.
Le dossier comprend, selon le projet du salarié :
Pour le parcours « recherche d’emploi »
Un CV à jour ;
Une étude d’employabilité reprenant une description écrite du projet de repositionnement externe, la liste de postes auxquels le candidat a postulé ou envisage de postuler (avec justificatifs), les actions et les formations en cours ou à venir pour aider à concrétiser le projet (justificatif d’inscription et de suivi éventuel) ;
L’avis consultatif du consultant de Semaphores selon le modèle figurant en annexe 2.
Pour le parcours « création ou reprise d’entreprise »
Une étude entrepreneuriale présentant le projet et l’état d’avancement du projet de création ou de reprise d’entreprise du salarié : description du parcours du salarié, des expertises / compétences en lien avec le projet, présentation du marché et du secteur d’activité, définition du type d’entreprise, ébauche de plan de financement, les actions et les formations en cours ou à venir pour aider à concrétiser le projet (devis, programme, justificatif d’inscription et de suivi éventuel) ;
Pour les entreprises déjà créées à développer : Document officiel : inscription sur les registres obligatoires si une telle démarche a été effectuée (Registre du Commerce et des Sociétés, Registre des métiers, inscription auprès de l’URSSAF / au Registre National des Entreprises ou tout autre registre étranger équivalent), bilan financier ou d’activité à date ;
L’avis consultatif du consultant de Semaphores selon le modèle figurant en annexe 2.
Pour le parcours « reconversion professionnelle »
Une étude d’employabilité sur le métier cible de la reconversion reprenant une description écrite du projet de reconversion professionnelle, une étude du marché en lien avec le métier cible, éclairant le salarié sur la dynamique de la reconversion choisie.
Le(s) document(s) relatif(s) à la formation de reconversion professionnelle (devis, programme par exemple) vers le métier envisagé ;
L’avis consultatif du consultant de Semaphores selon le modèle figurant en annexe 2.
Examen et validation des candidatures
Une commission de validation, chargée d’examiner les candidatures, est mise en place. Cette commission est présidée par un représentant de la Direction, et composée comme suit :
1 ou 2 représentants de la Direction de la Société ;
1 représentant par organisation syndicale représentative ;
1 représentant de l’équipe recrutement ayant voix délibérative ;
1 représentant de Semaphores peut assister à ces commissions avec voix consultative.
Tous les participants sont volontaires. Lorsqu’un représentant de la commission est candidat à un départ volontaire ou en cas d’étude de dossier d’un membre de la famille d’un représentant, ce représentant n’intervient pas dans le processus de traitement de sa ou de cette candidature. Par défaut, les représentants des organisations syndicales (et de leur éventuel remplaçant attitré) et les représentants de la Direction (ainsi que le nom du représentant occupant le rôle de Président et de son éventuel remplaçant) sont les mêmes que ceux de la commission de validation mise en place dans le cadre de l’accord portant rupture conventionnelle collective signé le 8 décembre 2025. En cas d’indisponibilité du représentant et du remplaçant, le représentant devra informer les autres participants de son remplacement par une autre personne dans un délai de 2 jours ouvrés avant la réunion de la commission de validation. Il en sera de même en cas de changement définitif. La commission de validation se réunit tous les mois sauf les deux premiers mois suivant la mise à jour de la cartographie des métiers. La commission de validation étudie chaque candidature reçue depuis la précédente réunion de commission de validation et réceptionnée plus d’une semaine avant la date de la réunion. Elle ne validera les candidatures que dans la limite du nombre maximum de départs autorisés pour le métier considéré et du nombre d’emplois menacés sur la dernière liste publiée. La commission de validation rend ses décisions à main levée à la majorité des membres présents sur les dossiers qui lui sont soumis. Chaque membre dispose d’une voix et doit exprimer un vote « pour » ou « contre ». Les votes nuls ou blancs ou abstention ne sont pas possibles. Les membres de la commission de validation doivent respecter un strict devoir de réserve et de confidentialité à l’égard des informations reçues relatives aux candidatures, des échanges et des votes effectués. En cas de partage des voix entre les membres de la commission de validation, la décision est prise par son Président. Un fichier de suivi sera à disposition des membres de la commission de validation ainsi que de l’équipe des Ressources Humaines qui est en charge de l’envoi des réponses afin de suivre l’avancée des études des dossiers ainsi que de l’envoi des réponses. Le salarié dont la candidature aura été validée se verra confirmer les modalités précises de son congé de mobilité (dates de début et de fin) au regard des contraintes de son projet professionnel et des contraintes d’activité et de service. En tout état de cause, la date de départ souhaitée en congé de mobilité ne pourra pas être moins d’un mois après la date de dépôt du dossier de candidature. La date de début de congé de mobilité sera fixée définitivement par le manager. Le départ en congé de mobilité sera formalisé par la signature d’une convention d’adhésion au congé de mobilité (cf modèle en annexe 1). Cette convention sera envoyée dans les 10 jours suivant la réunion de la commission de validation. Cette convention sera signée en deux exemplaires et formalisera la date de rupture du contrat de travail du salarié. Le salarié aura 5 jours ouvrés pour la signer. Le salarié ne disposera pas de délai de rétractation.
Rémunération du congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation (sauf pendant les périodes de travail sous contrat court) correspondant à 75 % de la rémunération moyenne brute. La rémunération moyenne brute est celle correspondant au salaire fixe plus le variable (SCP ou IBP) à 100% tel qu’apparaissant dans le profil ODW du salarié le dernier jour du mois de la publication de la liste des emplois menacés sur la base de laquelle le salarié quitte l’entreprise. Il ne tient pas compte des éventuels LTI (actions gratuites) perçus par les salariés intéressés au cours des 12 derniers mois précédant la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération moyenne brute sera recalculée sur la base d’un temps plein. Pour les salariés ayant réalisé des astreintes ou du travail programmé sur les weekends et les jours fériés au cours des 12 mois précédant la publication de la dernière liste des emplois menacés, il sera intégré dans la rémunération moyenne brute le douzième des rémunérations perçues par les salariés au titre de la réalisation de ces astreintes et de ce travail les weekends et jours fériés au cours de ces 12 derniers mois. Le salaire de référence ne prendra cependant pas en compte l’éventuelle indemnisation perçue au titre de l’arrêt des astreintes. Sont notamment déduites du montant brut de l’allocation de congé de mobilité les contributions CSG/CRDS, l’impôt sur le revenu (prélèvement à la source) applicables dans les conditions légales en vigueur, la part salariale des cotisations aux régimes de retraite complémentaires, supplémentaires et de frais de santé. Il est précisé que la rémunération du salarié dans le cadre du congé de mobilité ne peut être inférieure, dans le cadre d’une appréciation au mois le mois, à :
65% de la rémunération moyenne des 12 derniers mois ;
85% du SMIC.
Situation du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant le congé de mobilité, le salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet. Le salarié conserve, pendant la durée du congé de mobilité :
La qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidé – décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité.
Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé. Les taux de cotisations seront ceux en vigueur au moment du prélèvement et la répartition des cotisations (part patronale / part salariale) sera la même que celle en vigueur pendant la période d’activité. Les cotisations sociales seront calculées sur la base de l’allocation perçue durant le congé de mobilité et déduites de cette dernière. La période passée par le salarié en congé de mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse dans les conditions légalement fixées. En cas de maladie ou d’invalidité, le salarié continuerait de percevoir l’allocation de congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières (ou de la rente d’invalidité le cas échéant) versées par la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance. L’arrêt maladie ne suspend en aucun cas le congé de mobilité. Si le salarié est en arrêt maladie à la date de démarrage du congé de mobilité, le point de départ du congé de mobilité n’est pas décalé. Au terme de l’arrêt maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de congés de mobilité, si toutefois la date de fin de congé n’est pas atteinte. En cas de maternité et de paternité, le congé de mobilité est suspendu. Le ou la salarié(e) perçoit alors 100% de son salaire antérieur (moyenne des 12 derniers mois) au congé de mobilité. Le congé de mobilité n’est pas assimilé à du temps de travail effectif. En conséquence, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés, ni de RTT. Le salarié en congé de mobilité, qui bénéficie d’un véhicule de fonction pourra le conserver jusqu’à la fin de son congé mobilité, ainsi que sa carte carburant. Le matériel professionnel sera restitué au début du congé de mobilité. Il est précisé que la période du congé de mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul des indemnités de rupture. Le congé de mobilité n’est pas pris en compte dans le cadre des congés d’ancienneté. En revanche, le salarié étant toujours aux effectifs, il continue à bénéficier du plan d’épargne entreprise ainsi que du plan d’épargne retraite. S’agissant des représentants du personnel, les mandats ne sont pas suspendus durant le congé mobilité. Par exception, les représentants du personnel pourront donc continuer à utiliser leur matériel professionnel jusqu’à la fin de leur congé de mobilité. En principe, les heures de délégation sont réputées prises durant le temps de travail théorique du salarié, tel qu’il résulte des dispositions conventionnelles et contractuelles relatives à la durée du travail qui lui étaient applicables avant la suspension de son contrat de travail. En conséquence, la rémunération des heures de délégation prises pendant le congé mobilité est considérée comme incluse dans l’allocation versée en application de l’article 2 du présent chapitre, sauf à ce qu’elles soient prises en dehors de ce temps de travail théorique. Pour rappel, les heures de délégation ne peuvent être prises en dehors du temps de travail habituel que si les nécessités du mandat l’exigent, ce qu’il appartient à l’élu de prouver.
Engagements réciproques des parties
Le principe du congé de mobilité repose sur des engagements réciproques entre le salarié, la société et le cabinet d’accompagnement Semaphores. Le salarié qui adhère au congé de mobilité s’engage à :
se consacrer à plein temps à l’accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.
suivre les actions de formation ainsi que les prestations du cabinet SEMAPHORES, et les éventuelles démarches de recherche d’emploi.
participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite validées par le cabinet SEMAPHORES.
informer sans délai par mail (francehrops@dell.com) ou par LRAR le cabinet SEMAPHORES ainsi que la société de toute période de travail accomplie pendant le congé de mobilité et fournir les pièces justificatives.
informer sans délai par mail (francehrops@dell.com) ou par LRAR le cabinet SEMAPHORES ainsi que la société de toute embauche définitive ou de création ou de reprise d’entreprise.
informer sans délai par mail (francehrops@dell.com) ou par LRAR le cabinet SEMAPHORES ainsi que la société de toute prise de congés payés pendant le congé de mobilité.
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité et ne pas prétendre au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Ces engagements sont rappelés dans la convention d’adhésion au congé de mobilité. Sauf motif légitime, les salariés qui ne respecteraient pas les engagements précités seront réputés avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé de mobilité.
Périodes de travail pendant le congé de mobilité
Au cours du congé de mobilité, le salarié pourra effectuer des périodes de travail en dehors de la société pour favoriser son retour à un emploi stable. En cas d’embauche dans le cadre d’un CDD de moins de 8 mois ou d’un contrat de travail temporaire de moins de 8 mois, le congé de mobilité sera suspendu. Il reprendra à la fin du CDD ou du contrat de travail temporaire pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du CDD ou du contrat de travail temporaire, le terme du congé de mobilité est échu. En cas d’embauche dans le cadre d’un CDI assorti d’une période d’essai, d’un CDD de 8 mois ou plus ou d’un contrat de travail temporaire de 8 mois ou plus, le congé de mobilité sera également suspendu et cessera à la date de fin de congé de mobilité initialement prévue. Si la période d’essai du nouveau CDI n’est pas concluante, ou si le nouveau CDD venait à être rompu avant son terme, le salarié pourra réintégrer le congé de mobilité pour sa durée restant à courir, sauf si le terme du congé de mobilité est échu. En aucun cas, la période de travail pendant le congé de mobilité ne peut avoir pour effet de reporter son terme initial.
Modalités de sortie du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin dans les cas suivants :
Au terme initialement prévu au sein de la convention d’adhésion au congé de mobilité;
Si le salarié ne respecte pas les engagements prévus par le présent accord (paragraphe f ci-dessus) ;
En cas d’embauche définitive en CDI en dehors de la société (à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche en l’absence de période d’essai) ;
A la date de concrétisation du projet de création / reprise d’entreprise ;
A la demande expresse et motivée du salarié adressée à la société et au cabinet SEMAPHORES notamment lorsque son projet professionnel est suffisamment abouti.
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail interviendra au plus tard à la date fixée dans le cadre de la convention d’adhésion au congé de mobilité. En cas de cessation anticipée du congé de mobilité plus de deux mois avant la date initialement fixée dans la convention d’adhésion au congé de mobilité, et sauf en cas de sortie anticipée pour non-respect de ses engagements, le salarié percevra une indemnité supplémentaire correspondant à 2 mois d’allocations qu’il aurait perçues dans le cadre du congé de mobilité, sans que ce montant puisse excéder la rémunération qui aurait été perçue par le salarié jusqu’au terme du congé de mobilité si celui-ci n’avait pas été rompu de manière anticipée. Par principe, il ne sera pas interdit aux salariés ayant quitté l’entreprise suite au congé de mobilité de revenir travailler dans l’entreprise. En cas de réembauche, il n’y aura pas de reprise d’ancienneté.
Article 2 Mesures d’accompagnement du congé de mobilité
Les parties sont convenues de mesures d’accompagnement afin d’aider les salariés éligibles à réaliser un projet externe. Ces mesures sont notamment destinées à accompagner les salariés dans leurs projets professionnels, lesquels peuvent parfois nécessiter une reconversion et/ou une formation longue.
Les salariés quittant l’entreprise dans le cadre du congé de mobilité :
ne bénéficient pas d’un préavis ou d’une indemnité compensatrice de préavis ;
ne bénéficient pas des dispositions légales et conventionnelles relatives au licenciement pour motif économique (congé de reclassement, priorité de réembauchage, etc.) ;
se voient remettre par email sur leur adresse mail personnelle (par LRAR en cas de demande expresse au service paie en raison d’une impossibilité de le recevoir sur cette adresse) un solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation France Travail dans un délai de 3 semaines suivant la rupture du contrat de travail;
sont éligibles à la portabilité des couvertures de frais de santé et prévoyance dans le respect des dispositions légales en vigueur à la date de rupture du contrat de travail (annexe 3) ;
perçoivent le cas échéant un montant de participation au titre des années fiscales durant lesquelles ils ont été dans les effectifs de l’entreprise, au prorata de leur temps de présence effective et de leur rémunération sur l’exercice. Ils en seront informés aux échéances habituelles. La période de congé de mobilité ne sera pas prise en compte au titre de la durée de présence et des salaires perçus dans le cadre d’une éventuelle participation ;
continuent de bénéficier de leur véhicule de fonction. Un avantage en nature sera déduit en paie soumis aux charges sociales habituelles ;
disposent de la possibilité de racheter leur véhicule de fonction au moment de leur départ de l’entreprise. Les démarches liées au rachat du véhicule devront être engagées directement par les salariés concernés auprès de Fleet qui leur transmettra la procédure à suivre;
voient leurs accès au réseau Dell coupés à la date d’entrée en congé de mobilité (sauf pour les représentants du personnel pour lesquels l’accès sera maintenu jusqu’à la date de rupture du contrat de travail). Cela implique que l’utilisation de l’ordinateur mis à disposition par la société Dell ne sera plus possible ;
peuvent demander via le portail calero.com (à la date de conclusion de l’accord) la portabilité de leur ligne mobile téléphonique professionnelle avant la rupture de leur contrat de travail (préférablement avant le départ en congé de mobilité) ;
peuvent d’un commun accord avec leur manager prendre des congés payés avant le début du congé de mobilité. Ces congés payés (rémunérés selon les règles en vigueur en cours d’application du contrat de travail) ne pourront avoir pour effet de décaler le point de départ du congé de mobilité ;
bénéficient des contreparties prévues au présent article (aux paragraphes 2.1 à 2.4 ci-dessous).
Il est précisé que les dispositions contractuelles ou conventionnelles de même nature ou ayant le même objet mais issues d’une autre source que le présent accord ne se cumulent pas avec les mesures prévues par celui-ci. Les dispositions les plus favorables au salarié seront appliquées en présence de dispositions contractuelles ou conventionnelles de même nature.
Il est envisagé que le salarié puisse changer de parcours au cours des deux premiers mois du congé de mobilité. Dans ce cas de figure, les aides dont le salarié aurait déjà bénéficié seront déduites de celles dont il pourra bénéficier au titre du nouveau parcours.
Sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail
Tous les salariés entrant dans le dispositif du congé de mobilité percevront à l’issue de leur congé de mobilité une indemnité de départ spécifique (incluant l’indemnité minimale de licenciement prévue par la loi) déterminée de la manière suivante :
AGE DU SALARIE
MOINS DE 50 ANS
50 ANS ET PLUS
ANCIENNETE DU SALARIE
INFERIEURE OU EGALE A 14 ANS
1,8 mois de salaire par année d'ancienneté 1,9 mois de salaire par année d'ancienneté
A PARTIR DE LA 15° ANNEE
1,3 mois de salaire par année d'ancienneté 1,5 mois de salaire par année d'ancienneté
Pour les salariés ayant un salaire de référence inférieur à 50 000€ bruts, une majoration de 10% sera appliquée sur l’indemnité de départ spécifique. Cette majoration n’est pas applicable sur le montant minimum plancher de 45 000€ bruts mentionné ci-dessous.
L‘ancienneté prise en considération sera celle figurant sur les bulletins de salaire. L’ancienneté est appréciée à la veille de l’entrée dans le congé de mobilité. En cas d’année incomplète, l’indemnité sera calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Le salaire de référence retenu pour calculer cette indemnité de départ spécifique est celui correspondant au douzième (1/12) du salaire fixe plus le variable (SCP ou IBP) à 100% tel qu’apparaissant dans le profil ODW du salarié le dernier jour du mois de publication de la liste des emplois menacés sur la base de laquelle le salarié quitte l’entreprise. Il ne tient pas compte des éventuels LTI (actions gratuites) perçus par les salariés intéressés au cours des 12 derniers mois précédant la signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité. Pour les salariés à temps partiel, le salaire de référence ainsi que le salaire annuel utilisé pour l’application du barème sera recalculé sur la base d’un temps plein. Pour les salariés ayant réalisé des astreintes ou du travail programmé sur les weekends et les jours fériés au cours des douze mois précédant la publication de la dernière liste des emplois menacés, il sera intégré dans le salaire de référence le douzième des rémunérations perçues par les salariés au titre de la réalisation de ces astreintes et de ce travail les weekends et jours fériés au cours de ces 12 mois. Le salaire de référence ne prendra cependant pas en compte l’éventuelle indemnisation perçue au titre de l’arrêt des astreintes durant cette période. En tout état de cause, le montant total de l’indemnité de rupture spécifique ne peut être inférieur à 45 000€ bruts ni excéder 500 000€ bruts. Si l’indemnité légale de licenciement est supérieure à ce plafond, l’indemnité de départ spécifique sera égale à l’indemnité de licenciement.
Un outil de calcul sera mis à disposition des salariés afin de pouvoir calculer une estimation du montant d’indemnité de rupture qu’ils seront susceptibles de percevoir.
Les salariés auront la possibilité de faire une demande d’acompte correspondant à 50% de l’indemnité de départ spécifique avant le début de leur congé de mobilité.
Sur le seul plan du traitement social et fiscal, la rupture suivra le traitement fiscal et social applicables aux ruptures d’un commun accord dans le cadre d'un congé de mobilité dont les détails sont disponibles par exemple dans le lien internet suivant : Indemnités de rupture - Boss.gouv.fr
2.2 Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « recherche d’emploi »
Prise en charge des frais de déménagement et d’emménagement
Cette mesure d’accompagnement est ouverte aux salariés qui justifient avoir trouvé un nouvel emploi salarié, sous forme de CDI, de CDD ou de contrat de travail temporaire d’une durée minimum de 6 mois avant le terme du congé de mobilité et qui sont contraints à une mobilité géographique.
Constitue une mobilité géographique au sens du présent accord le changement de lieu d’exercice de l’activité professionnelle à plus de 100 km par rapport au lieu de travail actuel indiqué dans le contrat de travail et impliquant une modification du lieu de résidence, ces deux conditions étant cumulatives. Le déménagement devra intervenir au plus tard 9 mois après la rupture du contrat de travail.
Les salariés contraints à une telle mobilité géographique bénéficient de la prise en charge des frais de déménagement dans la limite de 5000 € TTC maximum sur justificatif et déduction faite de toute autre aide ayant le même objet.
Recours à un consultant spécialisé
Le salarié pourra bénéficier du support de consultants experts de l’organisme SEMAPHORES disposant des compétences et de l’expérience nécessaires pour aider le salarié à lui permettre d’être le plus efficace possible dans sa démarche de repositionnement professionnel, de finaliser son projet professionnel et le mettre en œuvre pendant toute la durée du congé de mobilité. Le salarié pourra ainsi notamment bénéficier d’un bilan professionnel, d’une formation aux techniques de recherche d’emploi, d’un suivi de démarches voire même de propositions de postes.
Abondement des droits à CPF pour suivre une ou des actions de formation(s)
La Société s'engage à financer en tout ou partie une ou des action(s) de formation éligible(s) au titre du CPF et identifiée(s) avec le consultant Semaphores. Ce financement sera réalisé sous la forme d’un abondement des droits à CPF directement sur le compte du salarié ou sera versé sous forme de prime. Il est précisé que, contrairement à l’abondement CPF, cette prime sera soumise à charges sociales et à impôts selon les règles en vigueur. Cet abondement sera de 6000€ TTC par salarié ou de maximum 6000€ bruts (sur présentation des justificatifs) si le choix de la prime est fait par le salarié ou de 3000€ TTC sous la forme d’un abondement CPF et 6000€ bruts sur remboursement de justificatifs. Le choix entre la prime ou l’abondement du compte CPF devra être fait au moment du dépôt du dossier de candidature.
De son côté, le salarié concerné s'engage à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience qu’il a sollicitées et qui ont été acceptées. Il devra en justifier par la présentation de dossiers d’inscription des formations suivies ainsi que le justificatif de sortie de formation (attestation, diplôme, certification,…).
Le choix des formations suivies appartient au salarié. La ou les formation(s) devra(ont) démarrer au plus tard 8 mois après le début du congé de mobilité.
Le salarié peut au choix :
soit consacrer l’enveloppe précitée à une seule formation ;
soit ventiler cette enveloppe entre différentes formations souhaitées, éventuellement proposées par divers organismes.
2.3 Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « création ou reprise d’entreprise »
Recours à un consultant spécialisé
Tout salarié dont l’adhésion au congé de mobilité a été acceptée et qui s’oriente vers la création ou la reprise d’entreprise se voit proposer les services d’un consultant spécialisé au sein de l’organisme SEMAPHORES afin de garantir son accompagnement dans la mise en œuvre de son projet pendant toute la durée du congé de mobilité. L’accompagnement sera adapté à la situation de chaque salarié et pourra notamment consister en un bilan entrepreneurial, le montage du plan d’affaires, la création du Kbis, le lancement du projet et le suivi de l’installation.
Aide financière à la création ou à la reprise d’entreprise
Une aide financière supplémentaire s’appliquera aux salariés créant, développant ou reprenant une activité indépendante ou une entreprise (activité pouvant être exercée en tant que personne physique, en société, ou sous forme d’activité libérale). En cas de création ou de reprise d’une entreprise sous la forme d’une Société, le salarié doit détenir personnellement, ou avec son conjoint, ses ascendants ou descendants plus de la moitié du capital social de la Société, sans que sa part personnelle puisse être inférieure à 25 %. En cas de projet conjoint de plusieurs salariés, ils doivent détenir ensemble plus de la moitié du capital social et l’un d’eux doit avoir la qualité de dirigeant. Chaque salarié bénéficie, selon les modalités ci-après exposées, de l’intégralité de l’aide prévue au premier alinéa. L’aide financière sera de :
de 4000 euros bruts pour les créateurs dont l’activité sera exercée sous statut de micro-entrepreneur.
de 12 000 euros bruts par les autres types de créateurs/repreneurs d’entreprise.
La Société verse à chaque salarié 65 % du montant de l’aide au financement de la nouvelle activité au moment du dépôt de la demande d’inscription au registre du Commerce et des Sociétés, au Répertoire des métiers ou à la Chambre d’Agriculture auprès du guichet des formalités des entreprises, justifié par la présentation du récépissé de dépôt. Le salarié pourra demander le versement du solde au minimum 2 mois après le premier versement, à condition que l’inscription ait bien été enregistrée et que le salarié exerce effectivement l’activité prévue et fournisse des justificatifs de cet exercice (Pour les auto-entrepreneurs : la présentation du double de la première déclaration d’activité au RSI, mentionnant un chiffre d’affaires minimal de 200 euros ; pour les EI ou EIRL : la présentation de la comptabilité et de factures de l’entreprise démontrant une activité réelle ; pour les sociétés : la présentation de l’attestation délivrée par un organisme agréé (CGA, Expert-Comptable, …) mentionnant un chiffre d’affaires (minimum 500 euros HT).. En tout état de cause, aucune demande de versement ne pourra intervenir plus de 6 mois après le premier versement et après la fin du congé de mobilité.
La création d’une SCI (Société Civile Immobilière) ou d’une association ne constitue pas un projet de création ou de reprise d’entreprise au sens du présent accord et n’ouvre donc pas droit au versement de cette prime de création/reprise d’entreprise.
Abondement des droits à CPF pour suivre une ou des formation(s)
La Société s'engage à financer en tout ou partie une ou des action(s) de formation éligible(s) au titre du CPF et identifiée(s) avec le consultant Semaphores. Ce financement sera réalisé sous la forme d’un abondement des droits à CPF directement sur le compte du salarié ou sera versé sous forme de prime. Il est précisé que, contrairement à l’abondement CPF, cette prime sera soumise à charges sociales et à impôts selon les règles en vigueur. Cet abondement sera de 6000€ TTC par salarié ou de 6000€ bruts si le choix de la prime est fait par le salarié ou de 3000€ TTC sous la forme d’un abondement CPF et 3000€ bruts sur remboursement de justificatifs. Le choix entre la prime ou l’abondement du compte CPF devra être fait au moment du dépôt du dossier de candidature.
De son côté, le salarié concerné s'engage à suivre les actions de formation et/ou de validation des acquis de l'expérience qu’il a sollicitées et qui ont été acceptées. Il devra en justifier par la présentation de dossiers d’inscription des formations suivies ainsi que le justificatif de sortie de formation (attestation, diplôme, certification,…).
Le choix des formations suivies appartient au salarié. La ou les formation(s) devra(ont) démarrer au plus tard 8 mois après le début du congé de mobilité.
Le salarié peut au choix :
soit consacrer l’enveloppe précitée à une seule formation ;
soit ventiler cette enveloppe entre différentes formations souhaitées, éventuellement proposées par divers organismes.
2.4 Mesures d’accompagnement spécifiques proposées dans le cadre du parcours « reconversion professionnelle »
Recours à un consultant spécialisé
Tout salarié dont l’adhésion au congé de mobilité a été acceptée et qui souhaite se reconvertir professionnellement se voit proposer les services d’un consultant spécialisé au sein de l’organisme SEMAPHORES afin de garantir son accompagnement dans la mise en œuvre de son projet pendant toute la durée du congé de mobilité. L’accompagnement sera adapté à la situation de chaque salarié et pourra notamment consister en un bilan approfondi, de l’ingénierie et du montage de formation qualifiante / diplômante, de la préparation à la recherche d’emploi et de la mise en œuvre et du suivi des démarches.
Abondement des droits à CPF pour suivre une ou des formation(s)
La Société s'engage à financer en tout ou partie une ou des action(s) de formation éligible(s) au titre du CPF et identifiée(s) avec le consultant Semaphores. Ce financement sera réalisé sous la forme d’un abondement des droits à CPF directement sur le compte du salarié ou sera versé sous forme de prime. Il est précisé que, contrairement à l’abondement CPF, cette prime sera soumise à charges sociales et à impôts selon les règles en vigueur. Cet abondement sera de 14000€ TTC par salarié ou de 14000€ bruts si le choix de la prime est fait par le salarié ou de 7000€ TTC sous la forme d’un abondement CPF et 7000€ bruts sur remboursement de justificatifs. Le choix entre la prime ou l’abondement du compte CPF devra être fait au moment du dépôt du dossier de candidature.
Ce budget peut permettre au salarié de bénéficier :
d'un bilan de compétences afin de l'aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de reclassement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience et/ou
du dispositif de la validation des acquis de l'expérience, et cela en fonction des règles légales et conventionnelles en vigueur dans ce domaine et/ou
d’une action de formation qualifiante.
Le salarié concerné s'engage à suivre les actions de formation, de bilan de compétences et/ou de validation des acquis de l'expérience qu’il a sollicitées et qui ont été acceptées. Il devra en justifier par la présentation de dossiers d’inscription des formations suivies ainsi que le justificatif de sortie de formation (attestation, diplôme, certification,…).
Le choix des formations suivies appartient au salarié. La ou les formation(s) devra(ont) démarrer au plus tard 8 mois après le début du congé de mobilité.
Le salarié peut au choix :
soit consacrer l’enveloppe précitée à une seule formation ;
soit ventiler cette enveloppe entre différentes formations souhaitées, éventuellement proposées par divers organismes.
Article 3. Mesures particulières pour les salariés restant dans l’entreprise impactés par le départ de salariés en congé de mobilité et congé de fin de carrière
Afin de s’assurer que la transition des missions soit effectuée au mieux, le manager d’un salarié partant recevra une check-list des vérifications à faire et des sujets à discuter avec celui-ci pour limiter l’impact du départ sur la charge de travail des collègues restant dans l’entreprise. Le salarié concerné sera également destinataire de cette check-list.
Les salariés ayant des portefeuilles subissant un changement significatif du fait de départs dans le cadre de congés de mobilité interne ou de congés de fin de carrière se verront proposer un système de garantie en 50-150.
TITRE 5 – MODALITES D'INFORMATION ET DE SUIVI DU DISPOSITIF DE GEPP
Article 1 La commission de suivi GEPP
1.1 Composition de la commission de suivi
La commission de suivi est composée :
de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ;
de représentants de la Direction.
Son Président sera l’un des représentants de la Direction.
En cas de départ de l’un des deux représentants, le délégué syndical central de l’organisation syndicale représentative pourra désigner une nouvelle personne.
1.2 Missions de la commission de suivi
Dans le cadre de la gestion de l’emploi et des parcours professionnels, la commission de suivi :
assurera une veille de la cartographie des emplois effectuée par la Direction en associant le CSEC dans les conditions prévues au titre 5 article 2. Il est précisé qu’un même métier pourra être classé différemment au sein de cette cartographie selon le périmètre considéré, le territoire géographique ou l’organisation auquel il appartient.
recensera, à l’occasion de la mise à jour de la cartographie des métiers, tous les postes disponibles ouverts au sein de la Société en France. Cette information sera communiquée par les équipes du service recrutement;
suivra l’application du présent accord ;
vérifiera le bon déroulement des mesures d’accompagnement.
1.3 Fonctionnement de la commission de suivi
Dans le cadre de ses missions, la commission de suivi se réunira tous les 9 mois sur convocation de son Président. Les parties à la commission de suivi se mettront d’accord sur les indicateurs de suivi lors de la première réunion.
A la demande motivée d’au moins 50% des organisations syndicales représentatives, une réunion exceptionnelle de la commission de suivi pourra être organisée. A la suite de la réception de la demande, la Direction organisera une réunion le plus rapidement possible et dans un délai maximum de 5 jours ouvrés. Les salariés pourront alerter la Direction s’ils estiment que des mesures de l’accord ne sont pas appliquées correctement. A cet effet, ils devront faire un case RH. La visibilité sera donnée à la commission de suivi sur la réception de tels cases.
Article 2 Information et consultation des Comités Sociaux et Economiques
Chaque année, le Comité Social et Economique Central (CSEC) est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences. Au regard de ces consultations, les informations nécessaires telles que prévues par les dispositions légales, seront mises à disposition du CSEC au sein de la base de données économiques et sociales conformément à l’article L. 2312-36 du Code du Travail. La Direction adresse au CSEC ainsi qu’à un membre par organisation syndicale représentative de la commission de suivi la cartographie des emplois établie dans le cadre du présent accord afin de recueillir leurs observations dans un délai d’un mois à compter de cette communication. En cas de question(s), le secrétaire du CSEC demande l’organisation d’une réunion en fournissant les questions du CSEC/commission de suivi sur la cartographie au moment de la demande de réunion. Une réunion sera alors organisée par la Direction dans un délai d’une semaine. Un maximum de 2 réunions pourra être organisé au cours du délai d’information d’un mois. Les observations seront communiquées à la Direction par email. Cette présentation conventionnelle ne se substitue pas aux attributions de la commission de suivi, ne suspend pas la mise en œuvre de l’accord et ne constitue pas une consultation légale ouvrant droit à une expertise prise en charge par l’entreprise. Le CSEC sera informé au moins une fois par an de la mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord et notamment de la bonne application des mesures relatives à la mobilité interne, de l’utilisation des dispositifs de formation ainsi que du nombre de départs intervenus au titre des congés de mobilité et des congés de fin de carrière. L’échange des différentes informations mentionnées précédemment n’a pas vocation à se substituer et ne fait pas obstacle, lorsque des projets ou des mesures envisagées en cours d’année nécessiteront une consultation du CSEC ou des CSE, à ce que cette consultation du CSEC ou des CSEC soit organisée en temps utile et dans les conditions prévues par la loi. Article 3 Modalités de communication et d’information des salariés
Afin de favoriser le partage avec les salariés et l’appropriation par ces derniers de la démarche de GEPP et des actions mises en œuvre, il convient de mener des actions de communication régulières auprès de l’ensemble des salariés de la Société. Le service Ressources Humaines s’attachera à transmettre aux salariés, grâce aux canaux de communication habituels appropriés (affichage, guide d’information, newsletter) :
Une description des dispositifs RH existants (dispositifs formation, VAE, bilans de compétences…),
Une information sur les points clefs du présent accord, sur la cartographie des emplois ainsi que sur les futurs nouveaux emplois (a minima tous les 9 mois lors de l’actualisation de la liste).
Des communications seront envoyées aux salariés occupant des emplois menacés pour leur faire part des mesures spécifiques les concernant. En outre, il est rappelé que les salariés pourront accéder au contenu intégral du présent accord sur la base de données des Ressources Humaines (MyHR à la date de signature de l’accord) ainsi que sur la plateforme Semaphores dédiée. Les salariés en LOA au moment de la communication de la cartographie des métiers recevront une lettre recommandée avec accusé de réception les informant de cette nouvelle liste. La commission de suivi pourra demander l’envoi de communications spécifiques par la Direction.
TITRE 6 – ENTREE EN VIGUEUR
Article 1 Entrée en vigueur L’accord est conclu pour une durée déterminée de 19 mois commençant à courir le 1er novembre 2026 (sous réserve de sa signature par les Organisations Syndicales Représentatives dans les conditions prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail) et renouvelable une fois. Trois mois avant l’échéance de la période en cours, l’employeur convoque une réunion de négociation dédiée au bilan de l’application de l’accord et à l’examen de l’opportunité de renouveler, modifier ou laisser échoir l’accord. À défaut d’accord sur un avenant de renouvellement, l’accord arrive à échéance et cesse conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail. Il est convenu que, sauf accord exprès contraire conclu dans les conditions légales applicables, les règles et niveaux d’indemnisation prévus par le présent accord, notamment les indemnités de départ, l’allocation versée durant le congé de mobilité, le congé de fin de carrière ainsi que mesures d’accompagnement, constituent l’équilibre économique du dispositif et n’ont pas vocation à être remis en cause dans le cadre d’un éventuel renouvellement. Par exception, les parties pourront examiner une révision du montant des budgets des mesures d’accompagnement prévus aux articles 2.2, 2.3 et 2.4 du titre 4 en cas d’inflation supérieure à 3% constatée au cours de l’année civile précédente. Dans cette hypothèse, toute augmentation éventuelle de ces budgets ne pourra excéder la moitié du taux d’inflation ainsi constaté. Une réunion sera organisée avec les délégués syndicaux centraux de l’entreprise après l’établissement de la première cartographie des métiers afin d’identifier s’il est nécessaire de faire évoluer quelques dispositions de l’accord en lien avec l’établissement de cette liste. Toutefois, les salariés qui auront, avant l’échéance de l’accord, signé une convention d’adhésion au congé de mobilité dans le cadre du chapitre 4 du titre 4 ou une convention d’adhésion au congé de fin de carrière dans le cadre de l’article 2 du chapitre 3 du titre 3, pourront continuer à bénéficier jusqu’à la fin de ce dispositif des mesures d’accompagnement applicables au congé de mobilité et au congé de fin de carrière (aux conditions fixées par les clauses qui leur sont applicables). Ils bénéficieront également des éventuelles indemnités de rupture auxquelles ils seront éligibles en application du présent accord, quand bien même le congé de mobilité ou le congé de fin de carrière se prolongerait au-delà de l’expiration de l’accord. Article 2 Révision Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord. Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier électronique à chacune des autres Parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de 3 semaines, la Direction organisera une réunion avec les partenaires sociaux en vue de négocier un éventuel avenant de révision.
Article 3 Dispositions diverses
L’accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne pourra pas faire l’objet d’une dénonciation, même partielle. Si une disposition du présent accord s'avérait contraire aux dispositions légales, elle sera réputée non écrite et ne remettra pas en cause la validité du présent accord.
Article 4 Suivi de la mise en œuvre avec la DREETS
La DREETS est associée au suivi des mesures prévues au présent accord. A ce titre, il est rappelé que, conformément à l’article D.1237-5 du Code du travail, la DREETS recevra un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité prévu par le présent accord, tous les six mois à compter du dépôt de l’accord.
Article 5 Publicité et dépôt
L’accord sera affiché pour l'information des salariés aux emplacements réservés à la communication avec le personnel conformément à l’article L.1237-19-4 du Code du travail ainsi que déposé sur l’intranet RH.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs.
Un exemplaire original sera également remis à chaque signataire.
Fait à Montpellier, le 11 septembre 2026,
Pour Dell SAS Caroline NUNEZ-DEZE
Pour la CFE-CGC Dell SAS Stéphane FREOA
Pour FO Dell SAS Aurélie TAVERNIER Pour la CFDT Dell SAS Frédéric RUH
Pour la CFTC Dell SAS Frédéric COUTARD
ANNEXE 1 MODELE DE CONVENTION D’ADHESION AU CONGE DE MOBILITE
La rupture du contrat de travail des salariés ayant souhaité quitter la société dans le cadre de l’adhésion au congé de mobilité, et dont le dossier de candidature est accepté, prend la forme d’une convention de rupture d’un commun accord signée par l’employeur et le salarié, établie selon le modèle suivant :
Entre :
DELL SAS, dont le siège social est au 1 rond-point Benjamin Franklin, 34938 Montpellier, représentée par Madame Caroline Nunez-Dézé, en qualité de Responsable Ressources Humaines France, Ci-après désignée la « Société »
Et
MERGEFIELD Titre «Titre» MERGEFIELD Prenom «Prenom» MERGEFIELD Nom «Nom» demeurant MERGEFIELD Adresse_1 «Adresse_1» MERGEFIELD Adresse_2 «Adresse_2» MERGEFIELD Code_Postal «Code_Postal» MERGEFIELD Ville «Ville», d’autre part, Ci-après désigné(e) « le Salarié » Ensemble désigné(e)s « les Parties » Préambule 1. Le XXX, un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels a été signé conformément aux articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail (ci-après, l’ « accord GEPP »). 2. Le Salarié a candidaté au congé de mobilité externe dans le cadre de l’accord GEPP par email en date du MERGEFIELD Date__réception_candidature «Date__réception_candidature», après avoir recueilli toutes les informations nécessaires à l’évaluation de sa situation. Le projet professionnel du Salarié s’inscrit dans le cadre suivant : MERGEFIELD Parcours «Parcours». 3. Après analyse de sa candidature par la Commission de validation, la Société a informé le Salarié de la validation de sa candidature. La présente convention matérialise l’entrée du Salarié dans le dispositif du congé de mobilité externe prévu par l’accord GEPP. Elle vise ainsi à formaliser l’adhésion du Salarié au congé de mobilité, rappeler ses modalités pratiques et ses conséquences, ainsi que les conditions et les modalités de rupture d’un commun accord du contrat de travail du Salarié. Les parties rappellent, en tant que de besoin, que leur relation contractuelle est soumise aux dispositions de la convention collective du commerce de gros.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1.
Modalités du congé de mobilité
1.1. Principe et durée
La signature par le Salarié de la présente convention vaut adhésion de sa part au dispositif de congé de mobilité prévu par l’accord GEPP. Pendant la durée du congé de mobilité, le contrat de travail du Salarié est suspendu pour lui permettre d’être dispensé d’activité et de se consacrer exclusivement à la réalisation de son projet professionnel. Le congé de mobilité débutera [à compléter] pour une durée maximum de MERGEFIELD Durée__congé_mobilité «Durée__congé_mobilité» mois. Il prendra ainsi fin au plus tard le MERGEFIELD Date_départ_société__Date_fin_congé_mobi «Date_départ_société__Date_fin_congé_mobi». Il est rappelé que la période de congé de mobilité :
n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés. Le Salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés et RTT pendant cette période,
n’entre pas en compte pour la détermination de l’ancienneté du Salarié, celle-ci étant appréciée, à la veille du départ en congé mobilité.
1.2. Suspension du congé de mobilité
Le congé de mobilité sera suspendu en cas d’embauche sous CDD ou contrat temporaire, ou en cas d’embauche en CDI pour la durée de la période d’essai, dans les conditions prévues par l’accord GEPP. Le congé de mobilité pourra également être suspendu pour des périodes de travail au sein de l’entreprise, pour des missions internes compatibles avec le Projet personnel du Salarié, dans la limite de 8 mois. Pendant cette période, le congé de mobilité est suspendu. Ces suspensions n’ont pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.
1.3. Rupture du congé de mobilité
Le congé de mobilité prend fin à l’arrivée de son terme soit au plus tard le MERGEFIELD Date_départ_société__Date_fin_congé_mobi «Date_départ_société__Date_fin_congé_mobi». Le congé de mobilité prendra également fin avant cette date dans les cas suivants :
Si le Salarié ne respecte pas, sans motif légitime, les engagements mentionnés ci-dessous ;
En cas d’embauche définitive en CDI en dehors de la société (à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche en l’absence de période d’essai) ;
A la date de concrétisation du projet de création / reprise d’entreprise ;
A la demande expresse et motivée du salarié adressée à la société et au cabinet SEMAPHORES notamment lorsque son projet professionnel est suffisamment abouti.
Article 2. Engagements réciproques des parties
Dans le cadre de la présente convention individuelle d’adhésion au congé mobilité, les parties s’engagent à respecter les engagements réciproques prévus par l’accord GEPP relatifs au dispositif de congé de mobilité. Pour la société : La société prend en charge et met à la disposition du Salarié pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants :
Règlement de l’allocation mensuelle de mobilité telle que définie par l’accord GEPP. Il est rappelé que l’allocation brute mensuelle correspond à un pourcentage de la rémunération moyenne mensuelle contractuelle ((salaire annuel fixe + salaire variable à 100%)/12) brute du Salarié, soit 75 % de sa rémunération moyenne brute pendant la durée du congé de mobilité. Des dispositions particulières sont prévues pour les salariés à temps partiel ainsi qu’en cas d’astreinte et travail les weekends et jours fériés. Le montant de cette allocation mensuelle ne peut en tout état de cause être inférieure ni à 65 % de sa rémunération moyenne des 12 derniers mois, ni à 85 % du SMIC.
Prise en charge du financement des mesures d’accompagnement nécessaires à la finalisation du projet professionnel, prévues à l'article 3. des présentes, dans les conditions de l’accord GEPP.
Pour le salarié : Le Salarié s’engage sur des démarches actives de repositionnement professionnel et à ce titre :
Se consacre à plein temps à l’accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel,
Suit les actions de formation ainsi que les prestations du cabinet SEMAPHORES, et les éventuelles démarches de recherche d’emploi,
Participe à toutes les actions nécessaires à sa réussite validées par le cabinet SEMAPHORES,
Informe sans délai par tout moyen le cabinet SEMAPHORES ainsi que la société de toute période de travail accomplie pendant le congé de mobilité et fournit les pièces justificatives,
Informe sans délai par tout moyen le cabinet SEMAPHORES ainsi que la société de toute embauche définitive ou de création ou de reprise d’entreprise,
Ne s’inscrit pas comme demandeur d’emploi auprès de France Travail pendant la durée du congé de mobilité et ne prétend pas au bénéfice des prestations d’assurance chômage.
Le Salarié ne respectant pas ces engagements sans motif légitime reconnait qu’il sera réputé avoir renoncé définitivement au bénéfice du congé mobilité, ce qui entrainera la rupture anticipée de son contrat de travail.
Article 3. Accompagnement
Le Salarié pourra bénéficier des mesures d’accompagnement auxquelles il est éligible compte-tenu de son projet professionnel, dans les conditions et limites fixées par l’accord GEPP, à savoir le concernant : MERGEFIELD Mesure_Accompagnement_ «Mesure_Accompagnement_» Le Salarié reconnaît avoir pris connaissance des mesures d’accompagnement auxquelles il est éligible, ainsi que des conditions et limites fixées pour en bénéficier.
Article 4 – Rupture du contrat de travail d’un commun accord
Principe de la rupture :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et à l’accord GEPP, les Parties entendent mettre fin à leurs relations contractuelles d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité du Salarié.
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 1237-17 du Code du travail, la rupture du contrat dans le cadre du congé de mobilité en application d'un accord collectif portant GEPP est exclusive du licenciement ou de la démission.
Les Parties entendent rappeler qu’elles ont disposé d’un temps suffisant et des informations utiles permettant un consentement libre et éclairé avant la signature de la présente convention individuelle de rupture. A cet égard, le Salarié reconnait en particulier avoir eu accès à l’accord GEPP par le biais d’un email envoyé en date du XXX ainsi qu’en libre-service sur la plateforme Semaphores dédiée et avoir pu échanger avec le prestataire externe SEMAPHORES comme avec les services de Ressources Humaines de la société au sujet notamment des conséquences et modalités de son adhésion.
Dernier jour travaillé et fin de contrat :
Compte tenu de son acceptation du congé de mobilité, le dernier jour travaillé du Salarié interviendra le MERGEFIELD Date_dernier_jour_travaillé_ «Date_dernier_jour_travaillé_». Jusqu’à cette date, le Salarié continuera d’exercer normalement ses fonctions, moyennant le versement de sa rémunération mensuelle brute habituelle. Le terme de son contrat de travail interviendra le dernier jour du congé de mobilité à minuit, sous réserve des possibilités de rupture anticipée prévues par l’accord GEPP, et notamment en cas de rupture anticipée consécutive au non-respect des engagements pris par le salarié dans le cadre du congé de mobilité, ou en cas de concrétisation anticipée du projet professionnel.
Clause de non-concurrence :
Le Salarié sera délié de toute obligation de non-concurrence à l’issue de son départ de la Société. Le Salarié ne pourra donc prétendre à aucune indemnité à ce titre.
Discrétion et loyauté :
Il est rappelé que le Salarié reste tenu, après son départ de la Société, au respect de la même obligation de discrétion et de loyauté que celle à laquelle il était astreint durant sa relation de travail. A ce titre, le Salarié s’engage notamment à conserver la discrétion la plus absolue pendant une durée de 5 ans, sur tout ce qui a trait à l’activité de la Société et s’interdit de communiquer à qui que ce soit des renseignements de toute nature, propres à la Société qu’il aura pu recueillir dans le cadre ou à l’occasion des relations contractuelles.
Protection des données informatiques :
Il est expressément rappelé au Salarié que les ressources informatiques ainsi que les informations et données notamment de nature technique, financière et/ou commerciale de la société Dell et du groupe auquel il appartient (« Dell »), telles que mises à disposition des salariés dans l’exercice de leurs fonctions par écrit ou à l’oral, sont la propriété exclusive de Dell. Elles doivent être utilisées à des fins professionnelles au seul bénéfice de l’activité de Dell et conformément à la législation en vigueur et aux politiques internes de Dell à cet égard. A cette fin, nous demandons au Salarié de prendre connaissance de la politique globale en matière de protection des informations qui se trouve sur l’intranet Ressources Humaines « My Legal Knowledge - Politique mondiale de confidentialité des données de Dell » et de bien en respecter toutes les dispositions jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail et au-delà.
Article 5. Sommes versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail du Salarié
Indemnité de départ spécifique :
Pour le calcul des indemnités prévues par l’accord GEPP, les Parties fixent la rémunération mensuelle moyenne du Salarié à la somme de MERGEFIELD Salaire_contractuel__mensuel_à_100 «Salaire_contractuel__mensuel_à_100» € bruts. L’indemnité de départ spécifique, d’un montant de MERGEFIELD Montant_RCC «Montant» € bruts, sera versée au Salarié à la date de rupture du contrat de travail, correspondant à la date de fin du congé de mobilité. Elle est calculée selon les modalités prévues par l’accord GEPP.
Solde de tout compte :
À la date de rupture définitive de son contrat de travail, il sera remis via l’email personnel du salarié son solde de tout compte, son attestation France Travail, ainsi que son certificat de travail. Le solde de tout compte comprendra notamment :
le solde éventuel de ses salaires et primes ;
le cas échéant, l’indemnité compensatrice de congés payés et RTT correspondant aux droits acquis par le Salarié et non encore pris à la date de la rupture définitive de son contrat de travail, calculée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
l’indemnité de départ spécifique.
Le Salarié pourra également bénéficier dans le cadre de son solde de tout compte, s’il en remplit les conditions, de l’indemnité de sortie anticipée du congé de mobilité, selon les modalités et conditions prévues par l’article 1.3. g. du chapitre 4 du titre 4 de l’accord GEPP. En application de la législation en vigueur au moment de leur versement, les contributions et cotisations sociales et prélèvement à la source qui seraient dus sur ces sommes seront précomptés par la Société.
Article 6. Restitution du matériel mis à disposition du salarié
Le Salarié devra restituer son matériel (notamment l’ordinateur portable, le téléphone portable, la souris, la dock-in et l’écran mis à disposition par l’entreprise) à l’entrée en congé de mobilité. S’agissant du véhicule de fonction, le cas échéant, la restitution devra intervenir au terme de son contrat de travail qui interviendra le dernier jour du congé de mobilité à minuit.
Article 7. Dispositions finales
Le Salarié déclare :
Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention, de telle sorte qu'il comprend bien qu'il s'agit d'une convention de rupture d'un commun accord du contrat de travail, et que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, y compris la rupture définitive du contrat de travail aux conditions prévues ci-dessus ;
avoir été pleinement informé des conséquences notamment sociales et fiscales et au regard de l'assurance chômage, qu'implique son départ volontaire selon les termes du présent accord;
avoir été pleinement informé de ce que le régime social et fiscal des indemnités versées en exécution de l’accord GEPP dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement, la Société ne peut donc garantir celui-ci à quelque titre que ce soit ;
Être informé du fait que l'éventuelle remise en cause de la présente convention qui serait prononcée judiciairement à la demande du salarié rendrait la société bien fondée et légitime à demander la restitution de l’ensemble des sommes et aides versées dans le cadre du départ volontaire du salarié ;
Être informé que toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente convention se prescrira dans les 12 mois à compter de la signature de la présente convention.
Fait à Montpellier, le MERGEFIELD Date_création_RCC «Date_création_RCC»
MERGEFIELD Titre «Titre» MERGEFIELD Prenom «Prenom» MERGEFIELD Nom «Nom»DELL SAS
Mme Caroline NUNEZ DEZE Responsable Ressources Humaines France
Parapher toutes les pages et signer la dernière. Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail» Parapher toutes les pages et signer la dernière. Signature précédée de la mention « lu et approuvé, bon pour rupture d’un commun accord du contrat de travail »
ANNEXE 2 MODELES DE FICHE D’AVIS CONSULTATIF EMIS PAR SEMAPHORES ANNEXE 3 PORTABILITE DES GARANTIES PREVOYANCE ET FRAIS DE SANTE
L'accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2008 dit de "modernisation du marché du travail" a prévu un maintien des garanties de santé et de prévoyance au profit de certains salariés dont le contrat de travail est rompu. La portabilité de la mutuelle d'entreprise permet aux salariés de continuer à bénéficier du contrat collectif de l’entreprise durant une partie de leur chômage. En tant que bénéficiaire des dispositions du congé de mobilité dans le cadre de la GEPP, vous êtes éligible à la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance sous réserve que la rupture soit suivie de l’ouverture d’un droit à l'indemnisation chômage (Allocation d’Aide au Retour à l’Emploi). La portabilité des droits de mutuelle et de prévoyance débute le jour de la rupture du contrat (après la fin du contrat de travail ou du congé mobilité si applicable). Ainsi, la société Dell maintiendra à titre gratuit les couvertures obligatoires prévoyance et santé dont vous bénéficiez déjà en tant que salarié et ce pendant une durée maximale de 12 mois. Ce bénéfice concerne les participants (ayants-droits : enfants et conjoints) aux régimes Dell tels que figurant sur le contrat de mutuelle et de prévoyance. Les garanties restent inchangées. Voici le lien pour les consulter en cas de besoin : Human Resources General Knowledge - Complémentaire santé d'entreprise - France Il est à noter que la portabilité ne concerne pas les collaborateurs de la société Dell qui s’apprêtent à liquider leur pension de retraite.
Pour les modalités pratiques concernant la mise en œuvre de votre portabilité, merci de vous référer au guide Mercer figurant sur l’intranet HR4U : Human Resources General Knowledge - Portabilité des droits santé et prévoyance - France
ANNEXE 4 CONVENTION D’ADHESION AU CONGE DE FIN DE CARRIERE
La rupture du contrat de travail des salariés ayant souhaité quitter la société dans le cadre de l’adhésion au congé de fin de carrière, et dont le dossier de candidature est accepté, prend la forme d’une convention d’adhésion au congé de fin de carrière, signée par l’employeur et le salarié, établie selon le modèle suivant :
Entre :
DELL SAS, dont le siège social est au 1 rond-point Benjamin Franklin, 34938 Montpellier, représentée par Madame Caroline Nunez-Dézé, en qualité de Responsable Ressources Humaines France, Ci-après désignée la « Société »
Et
MERGEFIELD Titre «Titre» MERGEFIELD Prenom «Prenom» MERGEFIELD Nom «Nom» demeurant MERGEFIELD Adresse_1 «Adresse_1» MERGEFIELD Adresse_2 «Adresse_2» MERGEFIELD Code_Postal «Code_Postal» MERGEFIELD Ville «Ville», d’autre part, Ci-après désigné(e) « le Salarié » Ensemble désigné(e)s « les Parties » Préambule 1. Le XXX, un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels a été signé conformément aux articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail (ci-après, l’ « accord GEPP »). 2. Le Salarié a candidaté au congé de fin de carrière dans le cadre de l’accord GEPP par email en date du MERGEFIELD Date__réception_candidature «Date__réception_candidature», après avoir recueilli toutes les informations nécessaires à l’évaluation de sa situation et notamment avoir vérifié ses droits à la retraite. 3. Après analyse de sa candidature par la Commission de validation, la Société a informé le Salarié de la validation de sa candidature. 4. La présente convention matérialise l’entrée du Salarié dans le dispositif du congé de fin de carrière prévu par l’accord GEPP. Elle vise ainsi à formaliser l’adhésion du Salarié au congé de fin de carrière, rappeler ses modalités pratiques et ses conséquences, ainsi que les conditions et les modalités de rupture du contrat de travail du Salarié par voie de départ volontaire à la retraite.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1.
Modalités du congé de fin de carrière
1.1. Principe et durée
La signature par le Salarié de la présente convention vaut adhésion de sa part au dispositif de congé de fin de carrière prévu par l’accord GEPP. Pendant la durée du congé de fin de carrière, le contrat de travail du Salarié est suspendu. Le Salarié est dispensé d’exécuter sa prestation de travail jusqu’à ce qu’il puisse bénéficier de sa pension de retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse. Le congé de fin de carrière débutera le [à compléter] pour une durée maximum de 12 mois. Option 1 : Il prendra fin au plus tard le [date], date à laquelle le Salarié pourra liquider sa retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse. Ou Option 2 : Il prendra fin au plus tard le [date], date à laquelle le Salarié s’engage à liquider sa retraite à taux réduit sans inscription à France Travail. MERGEFIELD Date_départ_société__Date_fin_congé_mobi Il est rappelé que la période de congé de fin de carrière :
n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des congés et repos. Le Salarié n’acquiert donc pas de droit à congés payés et RTT pendant cette période,
n’entre pas en compte pour la détermination de l’ancienneté du Salarié, celle-ci étant appréciée à la veille du départ en congé de fin de carrière.
1.2. Engagement du Salarié
Option 1 : Le Salarié s’engage à liquider sa pension de retraite dès qu’il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse, et au plus tard à la date de fin du congé de fin de carrière visée ci-dessus. OU Option 2 : Le Salarié s’est expressément engagé à liquider sa pension de retraite à taux réduit au plus tard à la date de fin du congé de fin de carrière visée ci-dessus.
Le Salarié s’engage également à n’exercer aucune activité professionnelle pendant le congé de fin de carrière et à ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi auprès de France Travail.
1.3. Fin du congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière prend fin la veille du premier jour à compter duquel le Salarié peut liquider sa retraite à taux plein au titre du régime général d’assurance vieillesse, et au plus tard le [date de fin du congé de fin de carrière] MERGEFIELD Date_départ_société__Date_fin_congé_mobi A cette date, le Salarié quitte définitivement les effectifs de l’Entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite. Il lui est alors remis l’ensemble de ses documents de fin de contrat de travail.
Article 2. Allocation de fin de carrière
Pendant la durée du congé de fin de carrière, le Salarié perçoit une allocation correspondant à 90 % de la rémunération moyenne brute, soit [à compléter] euros bruts. Il est rappelé que la rémunération moyenne brute est celle correspondant au salaire fixe plus le variable (SCP ou IBP) à 100% tel qu’apparaissant dans le profil ODW du Salarié le dernier jour du mois de publication de la cartographie des métiers sur la base de laquelle le Salarié quitte l’entreprise. Elle ne tient pas compte des éventuels LTI (actions gratuites) perçus au cours des 12 derniers mois précédant la signature de la présente convention. Pour les salariés ayant réalisé des astreintes ou du travail programmé sur les weekends et les jours fériés au cours des 12 mois précédant la publication de la dernière cartographie des métiers, il sera intégré dans la rémunération moyenne brute le douzième des rémunérations perçues par les salariés au titre de la réalisation de ces astreintes et de ce travail les weekends et jours fériés au cours de ces 12 derniers mois. Le salaire de référence ne prendra cependant pas en compte l’éventuelle indemnisation perçue au titre de l’arrêt des astreintes.
L’allocation est soumise à charges sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu.
En cas de maladie ou d’invalidité, le Salarié continuerait de percevoir l’allocation de congé de fin de carrière, déduction faite des indemnités journalières (ou de la rente d’invalidité le cas échéant) versées par la sécurité sociale ou l’organisme de prévoyance. L’arrêt maladie ne suspend en aucun cas le congé de fin de carrière.
Article 3. Protection sociale pendant le congé de fin de carrière
3.1. Régimes obligatoires
Pendant la période du congé de fin de carrière, le Salarié conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie – maternité – invalidité – décès dont il relevait antérieurement. MERGEFIELD Mesure_Accompagnement_ La période du congé de fin de carrière est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse.
3.2. Protection sociale complémentaire
Durant le congé de fin de carrière, les régimes frais de santé, de prévoyance et de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO applicables au sein de l’entreprise sont maintenus. Les cotisations afférentes à ces régimes sont appliquées dans les mêmes conditions de taux et de répartition que celles applicables aux autres salariés de la société Dell.
OPTIONNEL (selon le choix du salarié) : En matière de retraite (retraite de base et retraite complémentaire), la base d’assujettissement est maintenue sur la base d’un temps plein, étant précisé que la société Dell prend en charge la surcotisation patronale afférente, la surcotisation salariale restant à la charge du Salarié.
Article 4. Rupture du contrat de travail par départ volontaire à la retraite
4.1 Principe de la rupture :
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur et à l’accord GEPP, les Parties conviennent de mettre fin aux relations contractuelles par voie de départ volontaire à la retraite à l’issue du congé de fin de carrière du Salarié.
Les Parties entendent rappeler qu’elles ont disposé d’un temps suffisant et des informations utiles permettant un consentement libre et éclairé avant la signature de la présente convention individuelle d’adhésion au congé de fin de carrière. A cet égard, le Salarié reconnait en particulier avoir eu accès à l’accord GEPP par le biais d’un email envoyé en date du XXX ainsi qu’en libre-service sur plateforme Semaphores dédiée et avoir pu échanger avec le prestataire externe SEMAPHORES comme avec les services de Ressources Humaines de la société au sujet notamment des conséquences et modalités de son adhésion.
Dernier jour travaillé et entrée dans le congé de fin de carrière :
Compte tenu de son acceptation du congé de fin de carrière, le dernier jour travaillé du Salarié interviendra le MERGEFIELD Date_dernier_jour_travaillé_ «Date_dernier_jour_travaillé_». Jusqu’à cette date, le Salarié continuera d’exercer normalement ses fonctions, moyennant le versement de sa rémunération mensuelle brute habituelle. Le terme de son contrat de travail interviendra le dernier jour du congé de fin de carrière, correspondant à la veille du premier jour à compter duquel le Salarié peut liquider sa retraite à taux plein OU correspondant à la veille du jour où le salarié s’est engagé à liquider sa retraite à taux réduit sans inscription auprès de France Travail.
Clause de non-concurrence :
Le Salarié sera délié de toute obligation de non-concurrence à l’issue de son départ de la Société. Le Salarié ne pourra donc prétendre à aucune indemnité à ce titre.
Discrétion et loyauté :
Il est rappelé que le Salarié reste tenu, après son départ de la Société, au respect de la même obligation de discrétion et de loyauté que celle à laquelle il était astreint durant sa relation de travail. A ce titre, le Salarié s’engage notamment à conserver la discrétion la plus absolue pendant une durée de 5 ans, sur tout ce qui a trait à l’activité de la Société et s’interdit de communiquer à qui que ce soit des renseignements de toute nature, propres à la Société qu’il aura pu recueillir dans le cadre ou à l’occasion des relations contractuelles.
Protection des données informatiques :
Il est expressément rappelé au Salarié que les ressources informatiques ainsi que les informations et données notamment de nature technique, financière et/ou commerciale de la société Dell et du groupe auquel il appartient (« Dell »), telles que mises à disposition des salariés dans l’exercice de leurs fonctions par écrit ou à l’oral, sont la propriété exclusive de Dell. Elles doivent être utilisées à des fins professionnelles au seul bénéfice de l’activité de Dell et conformément à la législation en vigueur et aux politiques internes de Dell à cet égard. A cette fin, nous demandons au Salarié de prendre connaissance de la politique globale en matière de protection des informations qui se trouve sur l’intranet Ressources Humaines « HYPERLINK "https://dell.service-now.com/esc?id=kb_article&sys_id=KB1300509&spa=1"My Legal Knowledge - Politique mondiale de confidentialité des données de Dell» et de bien en respecter toutes les dispositions jusqu’à la date de rupture de son contrat de travail et au-delà.
Article 5. Indemnité de départ à la retraite
Montant de l’indemnité de départ à la retraite :
Pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite prévue par l’accord GEPP, les Parties fixent le salaire de référence mensuel du Salarié à la somme de MERGEFIELD Salaire_contractuel__mensuel_à_100 «Salaire_contractuel__mensuel_à_100» € bruts. A l’issue du congé de fin de carrière, le Salarié percevra une indemnité de départ à la retraite égale à [montant] euros Bruts.
En l’état de la législation, cette indemnité est soumise à cotisations sociales ainsi qu’à impôt sur le revenu.
Solde de tout compte :
À la date de rupture définitive de son contrat de travail, il sera remis via l’email personnel du salarié son solde de tout compte, son attestation France Travail, ainsi que son certificat de travail. Le solde de tout compte comprendra notamment :
le solde éventuel de ses salaires et primes ;
l’indemnité de départ à la retraite visée à l’article 5.1.
En application de la législation en vigueur au moment de leur versement, les contributions et cotisations sociales et prélèvement à la source qui seraient dus sur ces sommes seront précomptés par la Société.
Article 6. Restitution du matériel mis à disposition du Salarié
Le Salarié devra restituer son matériel (notamment l’ordinateur portable, le téléphone portable, la souris, la dock-in et l’écran mis à disposition par l’entreprise) à l’entrée en congé de fin de carrière. Le Salarié conservera son véhicule de fonction ainsi que sa carte carburant, jusqu’à sa sortie du congé de fin de carrière.
Article 7. Prise des congés payés et des jours de repos
Avant l’entrée en congé de fin de carrière, le Salarié doit épuiser ses soldes de congés payés, de jours RTT ou de repos.
Article 8. Hypothèse d’un changement de circonstances ou de règlementation
Si en raison de circonstances intervenues postérieurement à la signature de la convention d’adhésion au congé de fin de carrière, le salarié peut bénéficier d’une retraite de base à taux plein (ou avec décote si le salarié le demande expressément, sans inscription à aucun moment à France Travail), à une date antérieure à celle définie dans la convention, le départ à la retraite et l’arrêt concomitant du versement de l’allocation mensuelle interviendront de façon anticipée à cette date (et non pas à la date, postérieure, initialement prévue dans la convention d’adhésion au congé de fin de carrière). A l’inverse, il est précisé que si, en raison d’évolutions de la législation/règlementation postérieures à l’entrée dans le dispositif, le salarié n’était plus en mesure de faire liquider ses droits à la retraite à taux plein à la date de départ à la retraite précisée dans la convention d’adhésion au congé de fin de carrière signée au moment de l’entrée dans le dispositif, cette situation n’entraînerait pas automatiquement prorogation de la durée du dispositif ni obligation pour l’employeur de continuer à verser l’allocation jusqu’à la nouvelle date possible de départ à la retraite au taux plein : dans une tel cas de figure, les situations individuelles seraient réglées au cas par cas et les Parties au présent accord se réuniraient pour discuter, le cas échéant et s’il y a lieu, des éventuelles adaptations du présent accord qui s’avèreraient nécessaires.
Article 9. Dispositions finales
Le Salarié déclare : - Avoir disposé du temps de réflexion nécessaire pour étudier et signer la présente convention, de telle sorte qu’il comprend bien qu’il s’agit d’une convention d’adhésion au congé de fin de carrière et que, par la signature de ce document et son exécution à bonne fin, tous les éléments mentionnés produiront leurs effets, y compris le départ volontaire à la retraite aux conditions prévues ci-dessus ; - Avoir été pleinement informé des conséquences notamment sociales et fiscales et au regard de la retraite qu’implique son départ volontaire selon les termes du présent accord ; - Avoir été pleinement informé de ce que le régime social et fiscal des indemnités versées en exécution de l’accord GEPP dépend des dispositions légales et réglementaires en vigueur au moment de leur versement, la Société ne peut donc garantir celui-ci à quelque titre que ce soit ; - Être informé du fait que l’éventuelle remise en cause de la présente convention qui serait prononcée judiciairement à la demande du salarié rendrait la société bien fondée et légitime à demander la restitution de l’ensemble des sommes et aides versées dans le cadre de son congé de fin de carrière ; - Être informé que toute contestation portant sur la régularité ou la validité de la présente convention se prescrira dans les 12 mois à compter de la signature de la présente convention.
Fait à Montpellier, le [date]
MERGEFIELD Titre «Titre» MERGEFIELD Prenom «Prenom» MERGEFIELD Nom «Nom»DELL SAS
Mme Caroline NUNEZ DEZE Responsable Ressources Humaines France
