accord d’entreprise RELATIF A L’EGALITé PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET AUX conditions de travail
ENTRE
La société , société par actions simplifiée,représentée par son Directeur de site ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,
Ci-après dénommée « La Société »
D'une part,
ET les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFDT, représentée par son délégué syndical,
CGT, représentée par son délégué syndical,
D’autre part,
IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
PREAMBULE :
Depuis 1946, l’égalité hommes - femmes est un principe constitutionnel et la loi garantit aux femmes des droits égaux à ceux des hommes, dans tous les domaines. Plusieurs lois en France se sont succédé sur le principe de l’égalité professionnelle hommes - femmes depuis plusieurs décennies. Cette réglementation a conduit à de nombreux textes adoptés pour assurer à la fois une égalité de traitement et une égalité des chances, notamment dans le domaine professionnel. Soucieuses de favoriser au sein de la Société une égalité des chances et une égalité de traitement des salariés indépendamment de leur sexe, les parties signataires se sont réunies pour négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes , à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail .
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent marquer leur volonté commune de formaliser la politique d’entreprise en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Enfin, les parties signataires rappellent ici leur attachement au respect d’autrui, ainsi que leur volonté de lutter au sein de l’entreprise contre tout propos, toute attitude, qui pourraient porter atteinte à la dignité des personnes et/ou être de nature discriminante, en particulier quand il s’agit de propos ou d’attitudes pouvant être considérés comme « sexistes ».
chapitre 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : oBJET
Le présent accord a pour objet, sur la période qu’il couvre,
de déterminer des objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes applicables au sein de l’entreprise et de détailler les actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et ces actions seront fondés sur des indicateurs de suivi clairs, précis et opérationnels permettant une évaluation et un suivi.
de convenir des actions à mettre en place pour maintenir et/ou améliorer les bonnes pratiques en matière de Qualité de vie et des Conditions de travail
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’obligation de négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise et la qualité de vie et des conditions de travail définie aux articles L.2242-1, L.2242-17 et R.2242-2 du code du travail et de l’accord collectif de branche du 6 juillet 2017 relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes au sein des industries pharmaceutiques.
Article 3 : PERSONNEL CONCERNE
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail à durée indéterminée, quelle que soit la date de signature de leur contrat de travail.
chapitre 2 : Objectifs, indicateurs chiffrés ET actions mises en place dans le cadre de cet accord
Chaque année dans le cadre de la base de données économique sociale et environnementale (BDESE) et lors des NAO sur les salaires, l’entreprise fournira des données sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Ces données permettront d’analyser la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise. Les parties au présent accord s’accordent pour s’appuyer sur ces données et sur les indicateurs définis au présent accord pour constater les écarts éventuels, les analyser et mesurer l’impact des actions prises en matière d’égalité professionnelle. Par ailleurs, l’entreprise a l’obligation de calculer chaque année un index relatif à l’égalité professionnelle qui est annexé avec les détails du calcul à la BDESE. Après 3 années consécutives à 99 de 2020 à 2022, l’index égalité professionnelle de la Société a connu un léger recul en 2023 et s’établissait pour des raisons conjoncturelles à 84. Conformément à l’article L.1142-9-1, les objectifs de progression concernant les indicateurs de cet index seront détaillés à l’article 1. Les parties signataires rappellent leur volonté de poursuivre leurs efforts en vue d’une mixité tendant à la parité au sein des équipes. Bien que la Société soit légalement tenue, compte tenu de son effectif de moins de 300 salariés, de mettre en œuvre des actions dans trois domaines, les parties ont choisi de définir ensemble les objectifs et les actions devant être mises en œuvre en particulier dans les quatre domaines suivants :
l’embauche / l’évolution de carrière,
la formation
la rémunération effective,
les conditions de travail, santé, sécurité et qualité de vie au travail (QVCT).
ARTICLE 1 : INDEX EGALITE PROFESSIONNEL ET PLAN D’ACTION
L’index de l’égalité Femmes-Hommes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes a été publié en mars 2024 ; la note obtenue est de 84. Ce résultat a été expliqué aux membres du CSE : après 3 années consécutives à 99, le léger recul à 84 est juste conjoncturel. Nous avons en effet recruté plus de femmes sur 2023 et celles-ci n’avaient pas suffisamment d’ancienneté pour bénéficier d’une augmentation ; cela a fait perdre 10 points sur le critère « écarts d'augmentations individuelles ». Sur le critère « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations », la note a baissé de 5 points du fait du départ d’une femme parmi cette population. Le départ d’un homme remplacé par une femme en mars 2024 a déjà rééquilibré ce critère. Notre objectif pour 2024 est, notamment par la mise en œuvre des actions visées au présent accord, de retrouver pour chaque critère le niveau habituel du site :
1- écart de rémunération (en %) 39 2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés) 35 3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%) 15 4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 10 INDEX (sur 100 points)
99
article 2 : embauches et evolution de carriere
La Direction confirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances d’embauche, de progression, de mobilité interne, en tenant compte uniquement de leurs compétences et de leur expérience professionnelle. Par ailleurs compte tenu de l’équilibre actuel de la pyramide hommes-femmes de l’entreprise, avec 50% de femmes et 50% d’hommes, la Direction confirme sa volonté de maintenir un équilibre hommes-femmes au sein de l’Entreprise tout en examinant la composition des services pour atteindre la mixité chaque fois que cela est possible, à compétence équivalente, quel que soit le niveau de poste, sous réserve de notre obligation de reclassement dans le cadre d’une inaptitude au poste.
2.1 Objectifs et actions
Objectif pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière : L’objectif de progression pris concernant l’embauche / l’évolution de carrière est de favoriser la parité dans tous les métiers de l’entreprise, chaque fois que cela est possible, aussi bien à l’embauche que lors d’une mobilité interne. Actions spécifiques concernant les embauches externes : Les parties conviennent de maintenir un équilibre dans la répartition d’hommes et de femmes au sein de l’Entreprise, et à tendre vers la parité dans tous les métiers. Elles s’engagent à ce que tous les intervenants dans le processus de recrutement (interne et externe) soient sensibilisés à la problématique de l’égalité professionnelle hommes-femmes et à la nécessité d’une parité des équipes afin de sortir également des stéréotypes des métiers. Les offres d’emploi émanant de la Société (en interne comme en externe), ne doivent pas être discriminantes, mais être clairement accessibles aux hommes comme aux femmes. Toutes les dispositions légales en matière d’égalité hommes-femmes seront respectées à l’embauche. Pour ce faire, la Direction veillera à ce que la terminologie dans les offres d’emploi ne soit pas discriminante, de façon à attirer la candidature d’hommes et de femmes. Actions spécifiques concernant les évolutions internes Les recrutements internes pouvant donner lieu à une promotion et/ou un changement de fonctions sont à privilégier par rapport aux recrutements externes, en particulier quand ils permettent une meilleure parité des sexes au sein du service d’accueil. Chaque poste disponible dans l’entreprise sera systématiquement affiché, à l’exception d’un poste réservé au reclassement interne suite à une reconnaissance d’inaptitude à un poste occupé. Conformément à la Loi, les parties rappellent que les congés liés à la parentalité ne doivent pas être une entrave à l’évolution professionnelle des salariés. Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes chances de progression, de promotion, indépendamment de leur temps de présence au travail, mais en tenant compte uniquement de leurs compétences, de leur expérience professionnelle et de leur motivation.
2.2 Indicateurs chiffrés
la proportion H/F des embauches au cours d’un exercice ;
la proportion H/F des changements d’emploi ;
l’évolution de la répartition des effectifs féminins et masculins par service ;
Il est précisé que si les Catégorie Socio-professionnelle (CSP) ne permettent pas une confidentialité, alors les données seront regroupées, sans tenir compte du service. Ce seuil de confidentialité est fixé à cinq collaborateurs dans la CSP concernée.
article 3 : la FORMATION
La Direction confirme le principe selon lequel le maintien et le développement du potentiel professionnel de chaque collaborateur se fait tout au long de la vie professionnelle.
3.1 Objectifs et actions
Objectif pris concernant la formation :
L’objectif concernant la formation est de s’assurer qu’il existe une égalité entre les hommes et les femmes en termes d’accès à la formation. Actions spécifiques : L’accès à la formation doit être égal sans distinction de sexe. L’accès à la formation est fonction des besoins exprimés par le salarié et le manager, et les modalités d’accès à la formation sont similaires pour tous les salariés, quels que soient le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations. La Direction s’engage à prendre en compte les besoins d’adaptation ou de formation après un congés maternité, congé d’adoption, congé parental ou après toute absence supérieure à 6 mois.
3.2 Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
le % de femmes/hommes formés par rapport à l’effectif femmes/hommes
le nombre de personnes ayant eu un entretien de retour après une absence pour congés maternité, congé d’adoption, congé parental ou après toute absence supérieure à 6 mois.
le nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation dans l’année qui suit leur retour de congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou après toute absence supérieure à 6 mois.
article 4 : la remuneration effective
La Direction confirme le principe selon lequel l’évolution de la rémunération des collaborateurs de l’entreprise n’est pas liée à leur sexe, mais à leur niveau de responsabilités, à leurs compétences, à leur expérience professionnelle et à leurs performances. La Direction veillera à ce que les écarts de rémunération qui seraient constatés ne soient pas autrement justifiés.
4.1. Objectifs et actions
Objectif pris concernant la rémunération :
L’objectif de progression pris concernant la rémunération est d’analyser systématiquement tout écart de rémunération constaté, à situation identique, afin de comprendre les raisons de cet écart. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique sera engagée qui pourra conduire à une action correctrice pour réduire l’écart constaté. Actions spécifiques : A l’embauche, la Direction garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même emploi, à niveau de responsabilité et/ou expérience équivalente. Pour ce faire, pour un même niveau de responsabilité, de formation, de compétences et d’expériences professionnelles, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés. Il est rappelé que tout salaire d’embauche est proposé en fonction du prix du marché et en fonction des salaires du Groupe / Niveau de référence du poste et de l’expérience professionnelle. La Direction vérifiera systématiquement que les salaires à l’embauche des salariés féminins et masculins sont identiques, pour un même niveau de responsabilités, de formation, et d’expérience professionnelle. La Direction s’assurera que l’exercice à temps partiel de l’activité professionnelle d’un collaborateur ou la prise d’un congé parental soit sans incidence sur l’appréciation de sa performance et de son évolution salariale. Par ailleurs, une analyse sera faite systématiquement, par Catégorie Socio Professionnelle (CSP). Ces comparaisons seront réalisées uniquement sur le salaire de base, en équivalent temps plein, hors primes et ancienneté, et hors primes de substitution ou autres avantages maintenus dans le cadre des accords d’entreprise signés le 11 décembre 2020. Dans le cas où l’analyse de rémunération menée montrerait un écart non justifié, un réajustement de la rémunération sera planifié.
4.2. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
la proportion H/F bénéficiant de changements de classification au cours d’un exercice ;
la proportion H/F bénéficiant d’une augmentation individuelle de salaire au cours d’un exercice ;
l’Index égalité hommes / femmes
article 5 : les conditions de travail, santé, sécurité et qualité de vie au travail (QVCT)
L’évolution de la Société s’oriente vers une demande de meilleur équilibre et articulation des temps de vie professionnelle et vie familiale. Les parties signataires affirment leur volonté de permettre aux salariés de l’entreprise de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale et souhaitent poursuivre leur investissement dans ce domaine d’action par la mise en œuvre de mesures favorables. La qualité de vie au travail (QVCT), selon l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de l’organisation de l’entreprise. La Direction confirme sa politique sociale qui repose sur 3 aspects principaux :
Entretenir une culture d’entreprise forte, ouverte et partagée, source de cohésion sociale et de motivation ;
Rechercher le développement et l’épanouissement de chacun au sein de l’entreprise dans l’exercice de ses responsabilités ;
Veiller au respect permanent des réglementations et des cultures.
La Société confirme sa volonté d’organiser un mode de communication adapté au besoin de l’activité et aux attentes des salariés
5.1. Objectifs et actions
Objectif pris concernant les conditions de travail, santé, sécurité et qualité de vie au travail (QVCT) :
L’objectif de progression pris concernant les conditions de travail et la QVCT est de veiller à prendre en compte toute situation particulière pour d’une part aider au mieux le collaborateur dans la conciliation de sa vie professionnelle et de sa vie personnelle et familiale, et d’autre part en termes de qualité de vie au travail. Actions spécifiques :
La Direction veillera à prendre en compte avec un regard bienveillant les situations particulières liées au travail (congés payés, congés spéciaux, temps partiel, horaires, roulement, absence ponctuelle exceptionnelle pendant la journée).
La Direction veillera à analyser la charge de travail par rapport aux horaires des collaborateurs dans le cas où il serait identifié des secteurs dans lesquels cette charge de travail serait supérieure au temps de travail tel que défini dans l’accord d’entreprise du 11 décembre 2020. Cette analyse se basera notamment, pour les cadres en forfait jours, sur l’études des entretiens annuels d’appréciation où un échange formalisé a lieu entre le responsable hiérarchique et le salarié sur sa charge de travail ainsi que sur toute alerte qui serait remontée aux managers ou service RH.
La Direction veillera à maintenir des horaires de réunions qui respectent le droit à une coupure méridienne et à une amplitude horaire acceptable.
La Direction confirme le principe selon lequel l’accès au travail à temps partiel, tel que défini dans l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 11 décembre 2020, est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes dans les mêmes conditions, et ce quelle que soit la catégorie socio professionnelle.
La Direction s’engage à organiser des réunions mensuelles avec les managers avec diffusion des informations définies auprès des collaborateurs afin de favoriser la communication au sein de la Société. La Direction rappelle que la libre expression doit être encouragée au cours des réunions de service ou des réunions de travail. Les chantiers d’amélioration continue sont également l’occasion d’échanges et de prise en compte des suggestions des salariés.
Lorsque des points particuliers lui sont remontés, la Direction peut être amenée à réaliser des enquêtes sous forme de questionnaires afin d’établir un état des lieux permettant la mise en place d’actions adaptées. La Direction s’engage à suivre le plan d’action identifié à la suite de l’enquête réalisée en 2023 et a pour objectif d’obtenir au minimum le même taux de participation et de satisfaction lors de la prochaine enquête d’engagement.
Rappel du plan d’action issu de l’enquête 2023 :
Formation : adapter nos formations métiers aux besoins actuels et à venir + améliorer le système de collecte et de construction du Plan de formation
Faire plus de communications sur le groupe et créer des interactions régulières avec des membres des fonctions centrales
S’assurer de l’adéquation ressources/charge sur les périmètres Assurance Qualité et Supply Chain
La Direction soutient les actions en faveur des proches aidant. L’entreprise est engagée dans la certification CAP’Handéo initiée par notre organisme de retraite. Le label Handéo est déployé en partenariat avec l’Agirc-Arrco pour un accompagnement concret et innovant des entreprises en réponse à des enjeux sociétaux majeurs. Sa finalité : outiller, appuyer les entreprises pour reconnaître et soutenir les salariés en situation d’aide d’un proche fragilisé (en situation de handicap, âgé dépendant, souffrant de maladie). Le label Handéo "salariés aidant" va permettre à l’entreprise de bénéficier d’un appui pour définir et mettre en œuvre des actions et une politique contribuant à la reconnaissance et au soutien des salariés aidants. L’entreprise s’engage à communiquer au moins une fois par an sur le sujet des salariés aidants.
La Direction s’engage à organiser une fois par an une journée de préparation à la retraite. Au cours de cette journée, sont abordées des thématiques essentielles pour accompagner et aider à passer le cap de la retraite en toute sérénité à savoir :
Les démarches pour prendre sa retraite (quand, comment, combien) et les informations sur les modalités de retraites progressive le cas échéant
Le projet de vie à la retraite (changement de vie, activités et loisirs, relations sociales, engagement associatif…)
La prévention : agir sur sa santé pour rester en forme demain avec notamment une formation sur les gestes qui sauvent
La Direction s’engage à organiser les moments de convivialité. Elle propose à tous les retraités d’organiser et payer leur pot de départ à la retraite sur le site. Elle s’engage également à organiser une cérémonie de remise de médailles du travail tous les ans.
La Direction confirme sa volonté de soutenir les actions en lien avec la santé et sécurité en continuant à organiser des actions au sein de l’entreprise : EHS DAY, animation dans le cadre d’Octobre Rose…
L’accord sur le télétravail mis en place dans l’entreprise répond à un double objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de performance de l’entreprise. Pour maintenir un lien fort avec la communauté de travail, il a été décidé de la mise en place d’un télétravail alternant à raison de quelques jours par mois, selon un rythme défini par un avenant individuel au contrat de travail.
Une attention particulière doit être portée sur les retours des collaborateurs à la suite d’une longue absence (3 mois). Organiser un entretien de retour est essentiel pour faciliter la réintégration du collaborateur. Cet entretien a pour objectif d’informer sur les changements survenus pendant l’absence, sur les nouveaux outils et nouvelles procédures et ainsi de faciliter le retour du collaborateur. Il permet aussi d’identifier les besoins en matière de formation. La Direction s’engage à rappeler le processus de retour auprès des managers afin que l’accompagnement au retour soit clarifié et suivi. L’entreprise démontrera ainsi son engagement envers le développement professionnel et le soutien de ses collaborateurs.
Dans le cadre de son engagement dans la lutte contre la discrimination, la Direction veut promouvoir un environnement de travail inclusif et respectueux pour tous. Elle s’engage à sensibiliser chaque année les collaborateurs sur le sujet de la non-discrimination.
La Direction s’engage en faveur de l’emploi des seniors. L’objectif consiste à sécuriser les parcours professionnels des salariés les plus âgés. Pour cela, il est primordial d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière et améliorer les conditions de travail : des investissements continueront à être réalisés pour l’aide à la manutention et la formation « gestes et postures » sera déployée sur l’ensemble des salariés.
Dans le cadre de l’application de l’accord sur le temps de travail, en cas d’absence de volontaires pour le travail de nuit, les salariés de 58 ans et plus seront sollicités en dernier recours pour effectuer le travail de nuit.
La Direction s’engage à porter une attention particulière aux demandes des salariés âgés de plus de 58 ans qui formuleraient le souhait de passer en travail à la journée.
5.2. Indicateurs chiffrés
Les indicateurs suivants retenus sont :
le nombre d’actions mises en place concernant le suivi de la charge de travail suite aux situations individuelles remontées au service RH au cours d’un exercice
Le nombre de temps partiels demandés, acceptés par sexe
Le nombre de commission RPS par sexe / par secteur
Le nombre de réunions management réalisées comptabilisé par les retours des attestations de communication aux équipes
Nombre de communications sur le sujet des proches aidants
Nombre de salariés invités à la réunion sur la préparation à la retraite
Nombre d’entretiens de retour réalisés
Nombre de demandes de passage à la journée par des salariés de 58 ans et plus
ARTICLE 6 : DONS DE JOURS DE REPOS
Afin de favoriser l’entraide entre les salariés, et pour répondre si besoin à une demande de solidarité exprimée par les salariés de l’entreprise face à une situation difficile, l’entreprise communiquera sur la possibilité de faire des dons de repos et mettra en place un processus permettant d’assurer l’anonymat des donneurs pour préserver la confidentialité.
CHAPITRE 3 – suivi des objectifs, actions et indicateurs
ARTICLE 1 : Modalités de suivi
Les indicateurs porteront sur l’exercice budgétaire terminé et leur suivi se fera annuellement au cours d’une réunion du CSE du 1er trimestre de l’exercice budgétaire suivant. Il est rappelé que chaque année, au moment de la Négociation Annuelle Obligatoire sur les salaires, une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisée et à l’occasion de la Consultation de la politique sociale, un suivi des indicateurs de cet accord sera réalisé.
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD
En application de l’article L.2242-12 du code du travail, les parties conviennent expressément de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle de 1 à 3 ans. En conséquence, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur à partir de sa signature. Le présent accord se substitue à tout accord collectif, décision unilatérale ou usage ayant le même objet, en vigueur lors de sa signature. Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, arrivé à son terme, le présent accord cessera de produire effet. Les parties pourront se rencontrer avant son terme pour étudier l’opportunité de renouveler le présent accord.
ARTICLE 2 : REVISION
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision se substituera de plein droit au présent accord.
ARTICLE 3 : PUBLICITE
Après signature, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales par la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature. Il sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à l’Unité départementale de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de télé-procédure TéléAccords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes . En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Le 18 octobre 2024, à Fait en cinq exemplaires, dont deux pour les formalités de publicité Suivent les signatures
SIGNATURES
Pour la Société, le Directeur de site :
NOM
Prénom
Signature
Pour les Organisations Syndicales Représentatives :
