La société, société par actions simplifiée, ayant son siège Cedex, immatriculée au registre de commerce de sous le numéro, représentée par son Directeur de site, ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes, M.
ci-après dénommée « la Société»
D'une part,
ET les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :
CFE-CGC, représentée par son délégué syndical, Monsieur
CGT, représentée par son délégué syndical, Monsieur
FO, représentée par son délégué syndical, Monsieur
D’autre part,
IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Préambule :
Depuis plusieurs années, la société s’investit dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Au travers de ce nouvel accord, les parties souhaitent poursuivre cette démarche afin de construire les parcours professionnels de tous les collaborateurs. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et à la mixité des métiers. Le présent accord vise à mieux prendre en compte les contraintes d'adaptation permanente de la société liées à la spécificité de son activité, tant en termes de volume de commandes et de types d'activités que de niveau d'effectifs et de compétences ainsi que les enjeux de la transition énergétique.
PARTIE 6 : Entrée en vigueur, publicité, dépôt PAGEREF _Toc164702264 \h 11
6.1 - Durée de l’accord et Entrée en vigueur PAGEREF _Toc164702265 \h 11
6.2 - Le suivi et le bilan de l’accord PAGEREF _Toc164702266 \h 11
6.3 - Révision PAGEREF _Toc164702267 \h 11
6.4 - Publicité PAGEREF _Toc164702268 \h 12
Objet de l’accord :
Pour répondre à des mutations économiques, réglementaires et concurrentielles, à des transformations digitales et environnementales et/ou écologiques, la société affiche la volonté de rester compétitive. Anticiper la transformation des métiers tout en veillant à l’adaptation permanente des salariés afin de maintenir ou renforcer leurs compétences, ou d’en acquérir de nouvelles est la clé d’une mise en place d’une politique active de GEPP permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel. Les fluctuations des commandes clients présentent des défis pour la sous-traitance en matière de planification, de gestion des capacités et de gestion des stocks. Une gestion efficace de ces variations est essentielle pour assurer la rentabilité et la durabilité de l’entreprise. A ce titre, les parties conviennent que le présent accord sera mis en œuvre dans le but de promouvoir une politique d’adéquation des ressources et des compétences aux besoins de l’entreprise tout en renforçant le développement professionnel et l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. Nous présenterons dans un premier temps les acteurs, la finalité de la commission Classification - GEPP et les différentes mesures et outils mis en place tout au long du présent accord. Ensuite nous aborderons le recours à ces dispositifs en fonction du diagnostic de l’activité de l’entreprise. A savoir, lors d’une baisse ponctuelle de l’activité, puis si celle-ci est qualifiée de durable. Enfin nous présenterons les mesures mises en place lors d’un accroissement d’activité. Le présent accord annule et remplace l’accord de 2014 sur la formation professionnelle tout au long de sa vie et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Champ d’application :
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs liés par un contrat de travail à durée indéterminée et déterminée ainsi qu’à tous les contrats d'apprentissage et de professionnalisation. Certains dispositifs et/ou mesures d’accompagnement sont cependant réservés à certains emplois et/ou soumis à des conditions d’éligibilité. Le champ d’application en est alors précisé.
PARTIE 1 : Les acteurs et la commission GEPP
Ayant pour objectif d’accompagner le mieux possible le développement des collaborateurs en lien avec les besoins spécifiques de son activité, la société entend poursuivre le déploiement des outils existants au service des collaborateurs afin que ces derniers soient pleinement acteurs de leur parcours professionnel.
1.1 - Les acteurs de la GEPP
La GEPP est une démarche qui s’appuie sur plusieurs acteurs au sein de la société.
1.1.1 - Les salariés
Les salariés sont acteurs dans la construction de leur parcours professionnel en utilisant les différents dispositifs mis à leur disposition par la société. Le parcours professionnel est élaboré en fonction des emplois et des compétences identifiés par la société.
1.1.2 - Les managers
Les managers ont pour mission d’être aux côtés de leurs équipes pour les aider à développer leurs compétences, identifier leurs évolutions possibles et les moyens pour atteindre leurs projets professionnels.
1.1.3 - La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines a pour mission d'animer le dispositif d'ensemble et de garantir la bonne application des principes prévus par le présent accord. Elle accompagne les salariés dans la construction de leurs parcours professionnels et les managers dans le développement des compétences de leurs équipes en fournissant à chacun les outils permettant d’être autonome sur ces sujets.
1.1.4 - Les Instances Représentatives du Personnel
Les élus du CSE, et les Délégués Syndicaux sont des acteurs de la GEPP dans :
la transmission de l’information aux salariés pour les aider à s’inscrire dans la GEPP et les accompagner dans leur démarche ;
la remontée à la Direction des problématiques collectives de mise en œuvre du présent accord.
1.2 - La commission de suivi de l’accord
Pour le suivi du présent accord, les parties conviennent de le confier à la commission Classification mise en place en application de l’accord du 17 janvier 2018 relatif à la nouvelle classification de la Convention collective nationale FACOPHAR.
1.2.1 - Fréquence et temps passé
La commission se réunira une fois par an. Le temps passé en commission est pris sur le temps de travail et sera rémunéré comme tel. Si sur une année un sujet ou projet d’entreprise est susceptible d’avoir des impacts sur la GEPP, une réunion supplémentaire pourra être organisée à la demande de la majorité des élus titulaires du CSE. Les membres de la commission disposent d’un temps de préparation à la commission GEPP limité à 3 heures. Ce temps est considéré et rémunéré comme temps de travail effectif. Il est important que l’indisponibilité des membres de la Commission soit connue et prise en compte via les bons de délégations par les managers pour le lissage et l’organisation de la charge de travail.
1.2.2 - Informations communiquées à la commission
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est une démarche qui vise à assurer la meilleure adéquation possible des ressources aux besoins de l’entreprise en fonction des orientations stratégiques de cette dernière. Elle vise également à donner à l’ensemble des acteurs de l’entreprise les opportunités de développement en termes de formation, de mobilité et d’évolution de carrière. Cette démarche suppose donc un partage en amont des orientations stratégiques du Groupe et du site de la société avec les partenaires sociaux dans le cadre de la consultation annuelle sur ce thème, avant de communiquer auprès des managers et des collaborateurs. Les éléments présentés à la commission dans le cadre du suivi de l’accord seront : • le diagnostic quantitatif (effectifs) et qualitatif (emplois) du site ; • les objectifs triennaux du plan de développement des compétences ; • l’observatoire des métiers de la branche ; • le diagnostic des métiers émergents, stratégiques, socles, en tension ou fragilisés ; • l’état des lieux sur les potentiels départs à la retraite ; • la mise à jour de la cartographie des métiers et évolution du nombre de collaborateurs dans chaque métier ; • les dispositifs de formations en vigueur ; • l’analyse des indicateurs GEPP identifiés ; • la liste des projets stratégiques importants validés au budget avec pour chacun : les impacts sur les métiers, les emplois et les compétences ; l’accompagnement des personnels concernés avec les dispositifs mis en place et prévus dans l’accord. • la mise en place d’actions de développement de compétences répondant aux enjeux de transition écologique et aux enjeux digitaux : actions de sensibilisation / de formation sur ces thématiques.
Les informations transmises lors des commissions seront intégrées à la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
PARTIE 2 : Les différentes mesures de la GEPP
Les parties réaffirment la nécessité d’accompagner les salariés tout au long de leur réflexion sur leur parcours professionnel en leur accordant les moyens de s’informer, d’être accompagnés dans la construction et la réalisation de leur projet professionnel en fonction de leurs souhaits et au regard des évolutions des emplois et des compétences. Pour ce faire, les parties conviennent de mettre en place et de suivre différentes mesures visant à optimiser la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la société :
2.1 - Le plan de développement des compétences
Les parties conviennent que, pour les trois années à venir, la formation doit être mise au service des grands enjeux de la transformation du site et de l’employabilité des salariés. La formation est un des outils majeurs de la GEPP pour permettre aux collaborateurs et à l’entreprise de former aux métiers dont le site a besoin pour assurer son développement. Dans cet objectif, les axes de formation suivants doivent être priorisés :
garantir la sécurité des collaborateurs ;
maintenir un niveau d’exigence qualité élevé sur le site ;
continuer la modernisation des équipements du site pour augmenter les capacités de production et optimiser la performance du site ;
poursuivre la transition numérique du site :
mise en place des dossiers de lot électroniques (conditionnement puis fabrication) ;
dématérialisation des outils ;
informatique Industrielle.
déployer les formations de la Delpharm Academy pour l’ensemble du site :
E-learning (plateforme Dokeos) : formation BPF pour l’ensemble des collaborateurs et formation à la Responsabilité Sociale des Entreprises pour les managers ;
Présentiel : formation S&OP pour la Supply et le Comité de Direction, formation sur la performance financière pour les managers et formation à la gestion de projet pour tous les services concernés.
2.2 - L’accès aux parcours professionnels
Les parties s’accordent sur la nécessité d’améliorer la visibilité des parcours professionnels pour fidéliser les salariés de la société. Pour cela, elles s’engagent à :
communiquer une fois par mois sur les postes ouverts disponibles en interne ;
mettre en place un évènement qui permet aux salariés intéressés par une évolution de poste de rencontrer un salarié sur le poste souhaité/visé afin de partager sur les spécificités et attendus de celui-ci. Cette rencontre pourra donner lieu par la suite à la mise en place d’une mission de découverte du poste par lequel le salarié est attiré. Les temps d’échanges à l’occasion de cet événement sont considérés comme du temps de travail effectif ;
donner l’accès aux contenus des définitions de fonction de la société ;
réaliser une mission complémentaire ou à l’occasion de la mise en place d’un nouveau projet via une lettre de mission.
2.3 - L’entretien professionnel
Au centre du parcours professionnel de chaque collaborateur l’entretien professionnel est un moment d’expression et d’échanges privilégiés entre le salarié et son responsable. Il permet au salarié de participer activement à son projet d’évolution professionnelle grâce à la mise en perspective de son propre parcours avec les enjeux stratégiques de l’entreprise. Des informations doivent être communiquées au salarié à l'occasion de cet entretien, relatives :
à la possibilité de recourir à des services de Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ;
au CPF (Compte Personnel de Formation).
Dans le cadre de cet accord, l’entreprise a souhaité augmenter la fréquence des entretiens professionnels qui seront réalisés tous les ans et non pas tous les deux ans comme le prévoit la loi. L’entreprise poursuit son engagement à former les managers à la conduite de l’entretien professionnel afin de les rendre pleinement acteurs du processus de développement du parcours professionnel de leurs collaborateurs. Pour toute demande d’évolution professionnelle, un retour sera fait dans la mesure du possible au collaborateur par son manager, dans les trois mois de la date de réalisation de l’entretien. Un dispositif de formation et/ou d’accompagnement pourra être prévu à l’attention des managers afin de les sensibiliser aux enjeux et spécificités de l'entretien professionnel (notamment bilan de la 6ème année). L’implication du management est l’une des clés de la réussite d’une démarche de GEPP.
2.4 - Le tutorat
Les parties signataires réaffirment l’importance du rôle du tuteur dans la réussite des actions de formation en alternance, via le contrat professionnel, l'apprentissage ou la Pro A. Réussir l’intégration et la formation au poste de travail pour tout nouvel arrivant est primordial. Pendant la durée de l’accord, les parties s’engagent à identifier chaque tuteur dans les différents services et à structurer leur mission. C’est pourquoi il est nécessaire de soutenir chaque tuteur dans son accompagnement et son engagement. A ce titre, les parties conviennent de créer une communauté de tuteurs et de mettre en place une réunion annuelle de partage d'expérience.
2.5 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Afin de développer l’employabilité de chaque collaborateur, les parties s’engagent à enrichir le catalogue de formations éligibles au CPF, jusqu’à lors dédié aux langues et aux formations bureautiques en y incluant des formations techniques certifiantes et des formations liées au développement personnel. Dans le cadre d’une mobilité professionnelle interne sur un autre poste, les parties s’engagent à accompagner tout projet professionnel validé par la Direction. A ce titre, la prise en charge du coût global de la formation sera à hauteur de 50 % via le CPF du collaborateur et la société prendra en charge les 50% restants du coût global de la formation. Si le solde du compte CPF du collaborateur ne permet de payer 50% du montant global de la formation, le principe retenu est que l’entreprise complètera le financement pour mettre en œuvre le projet.
2.6 - L’évolution de carrière des salariés disposant d’un mandat de représentant du personnel
La société rappelle que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles de perfectionnement ou d’adaptation aux évolutions de l’emploi dans le cadre du plan de développement de compétences comme tout collaborateur. En outre, le représentant du personnel pourra informer l’entreprise de toute autre formation réalisée dans le cadre de ses fonctions représentatives afin de les inclure dans son passeport formation. Le service Ressources Humaines propose de réaliser un entretien en milieu de mandat pour chaque représentant du personnel qui en fera la demande afin de préparer l’entretien de fin de mandat en identifiant les éventuelles compétences acquises.
2.7 - La préparation à un départ en retraite
La Direction s’engage à accompagner les collaborateurs à cette nouvelle étape de vie :
100% des collaborateurs le souhaitant (2 ans avant l’âge du départ en retraite) : une information portant sur la préparation administrative à la retraite. Dans ce cadre, la Direction interrogera les salariés à partir de 60 ans sur leur date potentielle de départ en retraite, afin de les convier.
A cet égard, la Direction s’engage à organiser annuellement une réunion d’information générale sur les modalités de départ à la retraite à l’attention des salariés à deux ans de l’âge de la retraite.
En complément, pour assurer la transmission des savoirs et éviter les pertes de compétences, la Direction pourra solliciter les collaborateurs identifiés afin de leur permettre de former des nouveaux collaborateurs sur leur poste de travail. Le service RH pourra également accompagner ces collaborateurs en formalisant avec eux des documents détaillés qui permettront par la suite de former et d’assurer la transmission des compétences et savoirs faire au sein de l’entreprise. La méthodologie d’Action de Formation En Situation de Travail pourra être mobilisée si le besoin est clairement identifié.
2.8 - Communication et accompagnement sur les autres dispositifs légaux en vigueur
Le service des ressources humaines communiquera lors de la commission Classification GEPP sur les dispositifs de formation en vigueur et accompagnera tout projet d’évolution professionnelle identifié lors de l’entretien professionnel et validés par la Direction comme s’inscrivant dans le cadre de la politique de GPEC de la société. Notamment, dans le cadre de projets d’évolution technologiques et numériques, les parties s’engagent à accompagner les collaborateurs disposant d’un emploi concerné par ces évolutions. Les mesures d’accompagnement mises en place dans le présent accord feront l’objet d’une étude individuelle par le service des ressources humaines afin de proposer les parcours de formation et d’évolution professionnelle adéquats. Les dispositifs mentionnés ci-dessous aux points 3.1 et 3.2 sont applicables en permanence mais seront mobilisés de manière accrue en période de baisse d’activité. Dans le cadre d’une mobilité interne organisée suite à une baisse d’activité, les collaborateurs concernés pourront bénéficier, au cas par cas, de la possibilité d’un éventuel retour à leur poste initial si le niveau d’activité le permet et que des postes sont à nouveaux disponibles.
PARTIE 3 : Diagnostic : Baisse ponctuelle de l’activité
L’objectif est de mettre à profit des périodes de baisse ponctuelle d'activité pour investir dans la formation et le développement professionnel des salariés. Cela permet de renforcer les compétences des collaborateurs et de mieux préparer l'entreprise à affronter des périodes de croissance future. C’est pourquoi durant cette période, une priorité sera mise sur la formation interne avec la mise en place de nouveaux outils et méthodologies mais également sur la formation externe avec un enrichissement du catalogue de formations éligibles au CPF.
3.1 - Renforcer les compétences du personnel par la formation interne
Dans un souci permanent d’optimiser la formation et de mieux capitaliser sur les compétences internes, un groupe de travail constitué d’experts métiers, du Département Qualité, du Service Amélioration Continue et des Ressources Humaines a été mis en place. Les réflexions menées ont abouti à un changement de paradigme quant à nos méthodes de formation et les outils mis à disposition.
3.1.1. - AFEST : Action de Formation en Situation de Travail
Afin de mieux structurer la formation, la société a fait appel à la méthode AFEST. Une mission pilote a été réalisée en Production, au sein du conditionnement automatique et de la maintenance production. L’objectif étant d’analyser le travail avec un expert métier afin de décrire le travail réel et d’identifier les compétences clés. La démarche sera déployée sur d’autres métiers. La méthode de formation repose sur le fait de :
« faire-faire », c’est-à-dire : apprendre en travaillant ;
utiliser des situations de travail comme « activités apprenantes » afin d’apprendre en analysant le travail.
Cette démarche qui rend acteur l’apprenant et le place au cœur du processus permet de challenger le formateur qui se positionne progressivement en tant qu’accompagnateur/tuteur. La formation repose également sur des outils permettant de mieux structurer chaque parcours de formation et d’utiliser les supports pédagogiques adéquats.
3.1.2. - Feuille d’éléments de travail
Créer des supports de formation avec des photos permet de rendre la formation plus visuelle et engageante. C’est le travail que réalise le service amélioration continue avec le support des experts métiers pour créer des outils standards de formation. Ces feuilles d’éléments de travail sont en lien avec les activités et compétences de chaque parcours de formation afin d’avoir des supports de formation complets et efficaces.
3.1.3 - Catalogue de formation
Un catalogue de formation mis à disposition afin de :
mieux structurer la formation par poste (formations réglementaires et autres formations)
créer des parcours de formation
mieux accompagner le développement de compétences et les évolutions professionnelles :
encourager l'autonomie des managers en leur permettant de choisir les formations qui correspondent le mieux aux besoins en formation de leurs collaborateurs
permettre à chaque collaborateur de demander des formations en lien avec son objectif de carrière
L’évolution de carrière de chaque collaborateur se fait par le développement de ses compétences mais également grâce à un processus de mobilité interne.
3.2 - La mobilité interne
La valorisation des ressources humaines internes constitue le pilier de toute démarche de GEPP. Dans ce cadre, la société entend favoriser et prioriser la mobilité interne. Pour cela, la société procédera à la diffusion des postes à pourvoir en interne.
Les indicateurs suivants seront présentés lors de la commission annuelle :
Thèmes
Objectifs
Indicateurs
Parcours professionnel
Suivre l’avancée des projets professionnels exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels Nombre de projets exprimés et présentés en commission
Part des projets validés
Les motifs généraux de refus du projet professionnel
Entretien Annuel d’Appréciation
100 % des EAA réalisés Pourcentage des EAA réalisés
Entretien professionnel
Accompagner nos collaborateurs dans leurs projets professionnels Pourcentage d'EP réalisés par an
Pourcentage d'EP bilan réalisés sur la cible légale
Tutorat
Reconnaître et identifier les tuteurs sur notre périmètre Nombre de tuteurs sur le site et la répartition par famille de métiers
Mobilité
Favoriser et accompagner la mobilité de nos collaborateurs Nombre de demandes de mobilité formulées
Nombre de mobilités internes réalisées
PARTIE 4 : Diagnostic : Baisse durable de l’activité
Une baisse durable des volumes d'activité, supérieure à six mois, nécessite une gestion prudente des effectifs pour assurer la viabilité à long terme de l'entreprise tout en minimisant les répercussions sur les salariés. Les mesures suivantes visent à atténuer les effets d’une baisse durable des volumes tout en accompagnant les salariés de l’entreprise dans les mutations à mettre en œuvre.
4.1 - Information et accompagnement individuel des salariés dans un métier fragilisé
Un métier considéré comme « fragilisé » est un métier dont les effectifs vont être réduits au-delà des départs naturels, n’offrant pas de perspectives d’évolution, dont le contenu doit considérablement évoluer, ou comportant des activités qui seront impactées par l’évolution d’autres métiers. Au terme du processus d’information et de consultation du CSE, les salariés dont l’emploi serait qualifié de fragile bénéficieront d’un accompagnement renforcé pour sécuriser leur emploi et assurer leur employabilité avec :
Un entretien d’orientation RH lorsqu’un changement significatif est prévisible dans une famille de métier ;
Un accompagnement vers les dispositifs tels qu’une VAE ou un bilan de compétences ;
Une enveloppe dédiée de 10 % du budget du plan de développement des compétences aux emplois fragilisés et aux emplois en tension au sein de l’entreprise.
Une priorité à la mobilité interne avec un abondement au CPF d’un montant de 500 euros dans le cadre d'un emploi fragilisé ;
Un accompagnement vers une mobilité géographique choisie :
mise à disposition de la bourse à l'emploi interne sur les postes à pourvoir au niveau national et international ;
Un accompagnement vers une mobilité externe :
proposition d’un accompagnement auprès d’un CEP pour étudier les métiers porteurs dans le bassin de l’emploi et les éventuelles formations nécessaires pour y prétendre ;
proposition d’un bilan de compétences ;
accompagnement d’une reconversion professionnelle via le dispositif transition pro.
Si la baisse d’activité persiste, la Direction identifiera les mesures à mettre en place en fonction de la situation économique de l’entreprise. Pour ce faire, la Direction pourra avoir recours à d’autres mesures qu’elle négociera avec les partenaires sociaux afin de mettre en place soit un Accord de Performance Collective, soit une Rupture Conventionnelle Collective soit un Accord de Transition Collective.
PARTIE 5 : Accroissement d’activité
A l’inverse de la baisse d’activité, l’activité de sous-traitance peut amener l’entreprise à faire face à un accroissement rapide de son activité. Dans l’objectif de se préparer à gérer efficacement une croissance rapide de l’activité afin de ne pas manquer de ressources humaines et de compétences, les mesures suivantes pourront être mises en place :
5.1 - Recrutement externe, insertion et intégration
Le recrutement externe est un levier sur la gestion des emplois et des compétences, il porte prioritairement sur les profils et compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou de manière insuffisante. L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement efficace, de qualité, respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils. Une attention particulière est portée à la candidature des anciens alternants, stagiaires et intérimaires. La société souhaite poursuivre une politique de recrutement ambitieuse détaillée dans le présent accord avec les moyens pour y parvenir.
Sur ce thème, les parties souhaitent notamment répondre aux enjeux suivants :
attirer les talents pour réaliser les projets de nos clients ;
renforcer la marque employeur de l’entreprise et veiller à une expérience candidat de qualité ;
réussir l’intégration des nouveaux arrivants ;
utiliser des outils appropriés pour qualifier les candidats et accélérer le processus de recrutement.
5.1.1 - Candidatures externes
La société souhaite poursuivre l’amélioration du recrutement grâce à plusieurs initiatives (sites emplois, évènements recrutement) afin d’identifier les meilleurs candidats dans un marché concurrentiel et améliorer l’expérience candidat et l’attractivité. La société s’attache à faire vivre aux candidats une expérience de qualité. Dans ce cadre, elle souhaite poursuivre les engagements suivants :
Un délai d’une semaine maximum pour effectuer une première prise de contact après la candidature (appel téléphonique, prise de rendez-vous) et recevoir une réponse (il ne s’agit pas nécessairement d’une réponse définitive) ;
Un retour personnalisé est transmis au candidat sous 10 jours (suivi ou réponse) après la réalisation d’un entretien physique.
Par ailleurs, la société a le souhait d’améliorer l’expérience candidat avec l’analyse des résultats du questionnaire mis en place permettant d’optimiser le processus de recrutement en fonction des différents retours.
5.1.2 - Marque Employeur et attractivité
Les parties s’entendent sur l’importance de renforcer la marque employeur afin d’attirer de nouveaux talents. La société s’attache à mettre en visibilité les postes ouverts sur les réseaux sociaux et répondre aux engagements suivants :
sensibiliser les managers pour promouvoir et relayer toute information utile (participation à un forum, projets, ...) sur les réseaux sociaux ;
chaque collaborateur peut également contribuer à relayer les offres d’emplois sur les réseaux sociaux sur la base du volontariat.
5.1.3 - Intégration
Les parties réaffirment le rôle essentiel de l’intégration des nouveaux arrivants comme un facteur clé de succès du défi de l’attraction et de la fidélisation de talent. La société souhaite poursuivre le développement d’un parcours attractif d’intégration pour les nouveaux arrivants afin d’assurer une bonne intégration dans leur métier ou dans les collectifs de travail. Dans ce cadre, la société souhaite poursuivre les engagements en proposant :
100% des nouveaux salariés conviés à un stage d’intégration ;
dans le premier mois de l’arrivée d’un salarié, réalisation d’un entretien pour faire le point sur l’intégration (celui-ci peut être réalisé par le RH/manager/tuteur/parrain) ;
un entretien de rupture de période d’essai à l’initiative du salarié réalisé systématiquement pour analyser les manques éventuels de notre démarche d’intégration.
La société souhaite renforcer l’intégration des nouveaux arrivants par les actions suivantes sur la durée de l’accord en :
adressant aux nouveaux arrivants un livret d’accueil destiné à leur présenter la société et leur permettre de mieux comprendre l’écosystème de l’entreprise à leur arrivée ;
adressant aux nouveaux arrivants un parcours de formation et d’intégration ;
mettant à disposition un guide d’intégration à tous les managers à travers le parcours managers afin d’être en soutien dans l’accueil des nouveaux arrivants et notamment sur les étapes clés de l’intégration ;
demandant un rapport d’étonnement à tous les nouveaux salariés après 1 mois de présence dans l’entreprise. Ce rapport d’étonnement a pour objectif de recueillir les impressions et suggestions des nouveaux arrivants pour faire évoluer nos pratiques.
5.2 - Alternance et stage
Les parties s’entendent sur l’attention particulière qui doit être portée au recrutement et à l’intégration des alternants et stagiaires afin d’anticiper les départs naturels, imprévus et de soutenir la croissance des effectifs dans le cadre de la politique GEPP de la société. Cette politique en faveur de l’alternance et des stagiaires vise à :
permettre à des jeunes de pouvoir bénéficier des connaissances et compétences professionnelles, de compléter et enrichir leur cursus scolaire ou universitaire par une première expérience reconnue et valorisée ;
favoriser l’insertion durable de ces jeunes par des recrutements sous contrat à durée indéterminée quand cela est possible dans le cadre de sa politique de renouvellement et d’équilibre des générations.
Afin de faciliter l’insertion en CDI des alternants et stagiaires que nous accueillons, la société souhaite continuer à :
développer un vivier partagé d’alternants/stagiaires ;
anticiper la fin du contrat ou de la convention à travers le recensement du projet professionnel des alternants / stagiaires via la réalisation d’un entretien qui se tient avec le manager, entre 1 et 3 mois avant la fin du stage ou de l’alternance afin de l’accompagner dans son projet professionnel ;
favoriser la transmission de compétences aux alternants/stagiaires grâce au tutorat ;
renforcer l’accompagnement des tuteurs grâce à la mise en place d’une communauté de tuteurs.
L’indicateur du nombre de CDI signés pour des alternants ou stagiaires est suivi tous les ans et présenté dans le Bilan de l’accord GEPP.
5.2.1 - Relations écoles
Les parties réaffirment le rôle essentiel des relations écoles et universités dans nos enjeux de recrutement ainsi que la nécessité de développer des partenariats entre la société et plusieurs écoles cibles permettant ainsi de communiquer sur nos projets et métiers.
Ces partenariats écoles répondent à plusieurs objectifs :
agir auprès des candidats potentiels au plus tôt et diminuer la concurrence des profils juniors sur certains métiers ;
agir en tant qu’acteur dans la transmission de savoirs, notamment en proposant des études de cas, en dispensant des cours, en organisant des ateliers, en invitant des étudiants à visiter les sites, en développant le parrainage d’étudiants ;
accueillir de jeunes talents au cours du cursus scolaire ;
proposer des premières expériences professionnelles adaptées et attractives en fin de cursus scolaire.
Dans ce cadre, la société s’engage à :
mettre à jour la liste des écoles et déployer de nouveaux partenariats, la liste des nouveaux partenariats est partagée avec la commission de suivi de l’accord ;
encourager la participation d’anciens alternants/stagiaires récemment recrutés lors des interventions écoles pour mettre en avant le passage à la vie professionnelle la 1ère année ;
encourager les salariés à participer aux jurys des soutenances tout en leur permettant d’y participer sur leur temps de travail ;
encourager les experts techniques/métiers à partager leur parcours professionnel dans les écoles et leur proposer de poster des vidéos Métier sur Linkedin mais également les offres d’emplois ;
nouer des relations plus particulières avec les écoles qui forment les profils pénuriques.
5.3 - Cooptation
Les parties conviennent que le dispositif de cooptation est un canal de plus en plus essentiel au recrutement. La cooptation permet à l’entreprise de recruter de nombreux candidats et d’engager les salariés dans la réussite de celle-ci à travers leur contribution au processus de recrutement.
Le service RH s’engage à réaliser un retour systématique aux salariés amenés à coopter (sans nécessairement que le processus de recrutement ait abouti). Une communication régulière est faite auprès des salariés de la société afin de les informer du dispositif et des modalités de la cooptation. L’ambition de la société est de réaliser un suivi qualitatif de la cooptation, et ce, afin de mesurer la fiabilité du recrutement issue d’une cooptation.
Les indicateurs suivants seront présentés lors de la commission annuelle Classification - GEPP :
Thèmes
Objectifs
Indicateurs
Alternants & stagiaires
Evaluer tous les stagiaires et alternants pour une éventuelle embauche en CDI Pourcentage d’embauche en CDI de nos alternants sur l'année
Pourcentage d’embauche en CDI de nos stagiaires sur l'année
Intégration
100% des nouveaux salariés conviés à un stage d’intégration Pourcentage des nouveaux salariés conviés à un stage d’intégration
Cooptation
Permettre à la société de recruter des candidats et d’engager les salariés dans la réussite de l’entreprise à travers leur contribution au processus de recrutement. Part de la cooptation dans nos recrutements en CDI
Taux de période d'essai validée des salariés cooptés
PARTIE 6 : Entrée en vigueur, publicité, dépôt
6.1 - Durée de l’accord et Entrée en vigueur
Cet accord prend effet à partir du 01 juin 2024 pour une durée déterminée de 3 ans allant jusqu’au 31 mai 2027. En tout état de cause, à cette échéance, le présent accord ne pourra se transformer ni être requalifié en un accord à durée indéterminée. La présente clause constitue la stipulation contraire visée à l'article L2222-4 du Code du travail.
6.2 - Le suivi et le bilan de l’accord
Les parties considèrent que la mise en place d’un accord GEPP au sein de l’Entreprise marque le point de départ d’une démarche générale de GEPP. Pour que cette démarche soit efficace et perdure pendant toute la durée de l’accord, Direction et Organisations Syndicales souhaitent que la Commission Classification et GEPP poursuive ses actions en étant chargée d’être un observatoire des métiers sur son périmètre et du suivi de l’accord dans les conditions fixées à l’article 1.2 du présent accord. Cette commission est également la garante de la bonne application du présent accord sur son périmètre.
Six mois avant la date d’échéance du présent accord, les partenaires sociaux se réuniront pour réaliser un bilan des différents dispositifs prévus au présent accord. Ce bilan sera réalisé sur la base des travaux de la commission Classification et GEPP et permettra de préparer la future négociation qui s’engagera en vue de la négociation d’un nouvel accord GEPP.
6.3 - Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier par la conclusion d’un avenant de révision signé à l’unanimité des parties signataires. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l'initiative de l'une des parties signataires. Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires, ainsi qu'à l'ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires. L'ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d'envisager la conclusion d'un avenant de révision. L'avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifie.
6.4 - Publicité
Après signature, la Direction notifiera, sans délai, par courriel avec accusé de réception auprès des délégués syndicaux, le présent accord aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Le présent accord sera ensuite déposé par la Direction auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) de Lille par le biais de la plateforme de télé-procédure télé-accords (www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lys-Lez-Lannoy. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera également transmis au Comité Social et Economique et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour la communication avec le personnel.
L’accord sera mis à disposition dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
Fait à Lys-Lez-Lannoy, le 16 mai 2024 En 6 exemplaires.
Pour la Société: Le Directeur de site, Monsieur
Pour les Organisations Syndicales : Pour la CFE-CGC, représentée par son délégué syndical, Monsieur
Pour FO, représentée par son délégué syndical, Monsieur
Pour la CGT, représentée par son délégué syndical, Monsieur
