ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE l’UES DELTA SECURITY SOLUTIONS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société
DELTA SECURITY SOLUTIONS, Société Anonyme inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 973 510 019, dont le siège social est Chemin du Château d'eau, parc d'affaires de Dardilly à Champagne au Mont d'Or (69410),
La Société
CHUBB DELTA TELESURVEILLANCE, Société par Actions Simplifiées inscrite au RCS de Lyon sous le numéro 320 975 691, dont le siège social est Chemin du Château d'eau, parc d'affaires de Dardilly à Champagne au Mont d'Or (69410),
Qui composent l
’Unité Economique et Sociale DELTA SECURITY SOLUTIONS (ci-après « l’UES DELTA »), représentées par M. XXXX, Directeur des Ressources Humaines.
Ci-après dénommées « L’entreprise »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives de l’UES DELTA :
La CFE-CGC, représentée par M. XXXX,
La CFTC, représentée par Mme XXXX et M. XXXX
La CGT, représentée par M. XXXX et M. XXXX
FO, représentée par Mme XXXX et M. XXXX
L’UNSA, représentée par M. XXXX,
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Préambule
L’égalité entre les femmes et les hommes est un gage de performance économique et sociale et répond aux valeurs essentielles de l’Entreprise. Les parties affirment leur volonté de poursuivre, par cet accord, la recherche de la plus grande égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la recherche de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au sein du personnel de l’entreprise.
La direction et les organisations syndicales visent ainsi un objectif commun : celui de promouvoir l’égalité professionnelle dans la durée en réunissant les conditions d’une véritable équité dans toutes les étapes de la vie professionnelle des salariés. Par ailleurs, le présent accord recense différents éléments concrets qui sont vecteurs d’une meilleure qualité de vie au travail par le renforcement des conditions de travail.
Le présent accord vise tout à la fois à rechercher la proportionnalité dans un certain nombre de domaines, ainsi que la mise en œuvre de mesures préférentielles visant à corriger toute différence de traitement. Il définit les engagements de l’entreprise en matière de qualité de vie et des conditions de travail. Il vise à structurer une démarche globale portant à la fois sur l’égalité professionnelle, la prévention des discriminations, l’amélioration des conditions matérielles de travail, l’inclusion des salariés en situation de handicap, l’expression des salariés, la transmission des compétences, le droit à la déconnexion et la mobilité domicile-travail.
Les partenaires sociaux ont conduit la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail les 14 octobre, 9 décembre 2025, 20 février, 4 et 26 mars 2026.
Article 1 - Champ d’application
Tous les salariés de l’entreprise entrent dans le champ d’application du présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail.
Article 2 - Objet
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail. Il identifie les domaines d’actions y inclus la rémunération, pour lesquels la direction et les organisations syndicales ont défini des objectifs, déterminé des actions concrètes et établi des indicateurs de suivi.
titre 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Article 3 - Recrutement – Mesures en faveur de l’Embauche
Les filières de formation initiale qui constituent une source importante de recrutement du secteur d’activité sont traditionnellement peu féminisées. Ce phénomène est particulièrement marqué dans les filières techniques d’électricité et électrotechnique avec des profils féminins rares en particulier sur les métiers de la maintenance et/ ou de l’installation électrique. Le recrutement reste néanmoins un domaine essentiel d’intervention pour contribuer à faire évoluer cette tendance dans le temps. Cela suppose de conjuguer les interventions en amont à l’adresse du système éducatif d’une part et les mesures concrètes dans les opérations internes de recrutement d’autre part.
Article 3.1 – Objectifs en termes de recrutement
Les parties signataires souhaitent mettre en œuvre un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes.
L’entreprise est aujourd’hui composée à 75,8 % d’hommes et 24,2% de femmes (au 31 décembre2025), avec des filières fortement polarisées telles que la filière technique, ou la filière administrative.
Les parties réaffirment leur volonté de réduire progressivement ces écarts, en augmentant progressivement le nombre d’embauches de femmes dans les filières à forte présence masculine et à l’inverse le nombre d’embauches d’hommes dans les filières à forte présence féminine.
L’objectif est d’accroître la proportion de femmes au sein de l’entreprise de 0,25% par an soit 1% au terme du présent accord, le 30 mars 2030. Dans certaines filières, l’objectif est renforcé afin d’enregistrer une progression de 0,5% par an dans les fonctions commerciales et au sein de la filière technique y inclus la télémaintenance et la télésurveillance soit 2% à échéance du présent accord.
Effectif Total au 31/12 par CSP
Total UES DELTA
2023 2024 2025 Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total EMPLOYES 322 99 421 278 88 366 268 88 356 AGENTS DE MAITRISE 27 25 52 71 25 96 75 23 98 CADRES 283 79 362 264 84 348 260 82 342
Total UES DELTA
632
203
835
613
197
810
603
193
796
Proportion femmes hommes dans l’effectif total au 31/12 par CSP
Total UES DELTA
2023 2024 2025
Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total Hommes Femmes Total EMPLOYES 38,6% 11,9% 50,4% 34,3% 10,9% 45,2% 33,7% 11,1% 44,7% AGENTS DE MAITRISE 3,2% 3,0% 6,2% 8,8% 3,1% 11,9% 9,4% 2,9% 12,3% CADRES 33,9% 9,5% 43,4% 32,6% 10,4% 43,0% 32,7% 10,3% 43,0%
Total UES DELTA
75,7%
24,3%
100,0%
75,7%
24,3%
100,0%
75,8%
24,2%
100,0%
Article 3.2 – Processus de recrutement
Pour ce faire, l’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement. Ainsi, les offres d’emploi sont rédigées de telle manière qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. Elles présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées et les expériences requises.
A compétences et qualifications égales, l’embauche de candidat représentant le sexe sous représenté sera privilégiée dans les métiers où il existe un déséquilibre important entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes. La liste finale de candidats (« short list») comportera, dans la mesure du possible, des salariés des deux sexes. Une attention particulière sera portée au choix final lorsque la liste finale comportera un candidat du sexe sous représenté.
Pour s’assurer de la réussite de ces actions, une sensibilisation en matière de non-discrimination sera effectuée auprès des équipes en charge du recrutement, ressources humaines et opérationnelles. Si un candidat du sexe sous représenté est retenu, à l’issue des présélections, pour un entretien pour un poste en CDI qui connaît un déséquilibre important de représentation entre les deux sexes, les ressources humaines participeront aux entretiens et à la décision.
Article 3.3 – Partenariats avec la filière éducative
Afin d’augmenter ses chances de recevoir plus de candidatures féminines sur les postes à dominante masculine et inversement, l’entreprise développera des partenariats avec des centres de formation comptant des filières de formation aux métiers de l’entreprise.
Conscients que la féminisation des filières masculines, au premier rang desquels la filière technique, passera notamment par la faculté pour des jeunes filles -collégiennes, lycéennes et étudiantes- de s’identifier à des modèles féminins, l’entreprise identifiera et proposera à des salariées de l’entreprise d’être ambassadrices de nos métiers pour concourir à ce partenariat.
L’objectif est d’avoir tissé des liens de partenariat avec 5 établissements - centres de formations, écoles universités - au cours de la durée d’application de l’accord.
Ce partenariat pourra notamment prévoir :
Des interventions lors d’événements pour présenter les métiers de l’entreprise,
L’accueil de stagiaires et/ou d’alternants,
Le recensement et participation conjointe à des forums d’orientation ou d’emploi, à des journées portes-ouvertes, etc.
Enfin, l’entreprise accueille déjà chaque année des élèves de niveau collège et lycée dans le cadre des stages d’observation jalonnant la scolarité. Les partenaires sociaux reconnaissent l’utilité de cet accueil dans la construction des parcours d’orientation des jeunes et le développement de la connaissance et du rayonnement de notre entreprise et de nos activités ; ils renouvellent par le présent accord le souhait de voir ces accueils se poursuivre.
Article 4 – Rémunération
L’égalité salariale constitue l’un des piliers de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise a engagé des budgets importants pour contribuer à satisfaire cet objectif. Dans le prolongement des efforts déjà engagés, les signataires du présent accord souhaitent poursuivre la démarche afin d’assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail et pour des performances, des compétences et une expérience professionnelle identiques.
4.1 A l’embauche
Chaque embauche fait l’objet d’une étude de rémunération afin de s’assurer que le positionnement salarial à l’embauche respecte l’objectif d’égalité pour une même fonction à profil équivalent.
Sera ainsi analysé l’écart de salaire par fonction (et coefficient) sur les salariés recrutés.
4.2 Lors des augmentations individuelles
De même avant toute décision d’augmentation individuelle, afin d’identifier les fonctions pour lesquelles serait constaté un écart de la rémunération mensuelle brute de base entre femmes et hommes.
Est attribuée une enveloppe spécifique pour chaque année civile d’application du présent accord soit les années 2026, 2027, 2029 et 2029. Si le budget dédié n’est pas consommé en totalité au titre d’un exercice, son report sur l’exercice suivant est automatique. Le montant de l’enveloppe est le suivant :
Huit mille euros en 2026 (8000 euros)
Six mille euros en 2027 (6000 euros)
Six mille euros en 2028 (6000 euros)
Quatre mille euros en 2029 (4000 euros)
Cette enveloppe permettra de poursuivre le travail de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur une même fonction à situation comparable (expérience, diplômes, performance, périmètre, responsabilités, etc.).
Chaque année lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires (NAO), un retour sera fait sur l’utilisation de l‘enveloppe dédiée, par catégorie NAO, avec précision du nombre de salariés bénéficiaires.
Une analyse de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera réalisée chaque année lors des arbitrages des enveloppes d’augmentations individuelles de NAO.
Enfin et à titre de simple rappel, l’entreprise s’engage au respect des dispositions légales tendant à faire bénéficier les femmes revenant d’un congé maternité des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
Article 5 – Formation professionnelle et Promotion
La promotion professionnelle s’entend d’un changement de fonction ou/et de classification (position, niveau), accompagné ou non d’une augmentation de salaire.
Les parties signataires soulignent l’importance de respecter le principe de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l'accès à la formation professionnelle et aux promotions professionnelles, à niveau de responsabilité, expérience et compétences identiques. En effet, la mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.
Article 5.1 – Neutralité des critères d’accès à la formation professionnelle et aux promotions
La formation professionnelle constitue un outil de maintien et de développement des compétences, mais aussi de promotion de l’égalité professionnelle dans le déroulement de carrière des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. Dans cette optique, l’entreprise applique une politique de formation exempte de toute forme de discrimination. Les femmes comme les hommes peuvent accéder dans les mêmes conditions à la formation professionnelle, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge. De la même manière, les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels. Ainsi, les postes ouverts à la mobilité interne sont attribués au regard des critères de compétence professionnelle, d’expérience, d’exercice de la fonction, et des qualités professionnelles requis pour la bonne tenue du poste. Dans le processus de sélection des candidatures en interne, les ressources humaines et opérationnels s’assurent qu'à compétences égales, la liste des derniers candidats retenus soit suffisamment diversifiée et inclut, autant que possible, au moins une femme, ou inversement au moins un homme.
Article 5.2 – Neutralisation des absences liées à la parentalité
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel. Aussi, l’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte la situation familiale des salariés pour décider du bénéfice de programmes de formation ou d’évolution professionnelle. Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir un accompagnement managérial et ressources humaines des salariées enceintes et des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Un entretien professionnel sera systématiquement proposé à tout salarié de retour d’un congé maternité ou congé parental d’éducation. S’il l’accepte, le salarié sera reçu dans les deux mois de son retour.
Cet entretien abordera les conditions du retour au poste précédemment occupé ou à un poste similaire. Seront notamment évoquées les éventuelles mises à niveau nécessaires notamment sur le plan technologique au regard de la durée de l’absence. Formation professionnelle continue et/ou compagnonnage seront déployés si nécessaire.
Article 5.3 - Gestion des carrières et mobilité interne
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Pour assurer un égal accès des femmes et des hommes aux opportunités d’évolution en termes de parcours professionnels, les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière, doivent être de même nature pour tous. Les entretiens annuels sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution professionnelle. Pour rendre possible la promotion des femmes à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, il apparaît nécessaire de procéder à une identification des talents afin de pouvoir proposer des évolutions fonctionnelles et ou géographiques. Lors du processus interne de gestion des carrières encore appelé « People review » un focus spécifique devra en conséquence être fait sur la détection des potentiels féminins. Un tel processus construit dans la durée devrait permettre à des femmes de l’entreprise d’accéder à des fonctions managériales et de direction.
Pour contrôler l’efficience de ces engagements, l’entreprise comparera la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de formations et de promotions à la proportion des effectifs respectifs des deux sexes.
Article 6 – Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle est un élément essentiel pour la qualité de vie au travail, la satisfaction au travail ainsi que l’équilibre personnel des salariés. Ainsi, dans l’optique d’améliorer la performance et le bien-être au sein de l’entreprise, les parties signataires entendent poursuivre l’accompagnement de la parentalité, en lien avec les évolutions législatives, et les nouveaux modes de travail. Les dispositions énoncées au présent article se substituent aux dispositions légales et/ou conventionnelles sur ce sujet sous réserve d’être plus favorables ; elles ne se cumulent pas à ces dernières.
Article 6.1 – Droits renforcés en matière de parentalité
Accompagnement de la femme enceinte. Afin de renforcer les mesures existantes pour accompagner au mieux la femme enceinte, au cours de sa grossesse, les signataires mettent en place les dispositions suivantes :
Entretien de début de grossesse
Dès l’information par la salariée enceinte de son état de grossesse, un entretien sera organisé avec la hiérarchie afin d’échanger au sujet de possibles contraintes opérationnelles (déplacements professionnels, réunions etc…) afin d’envisager les aménagements temporaires nécessaires en tenant compte des impératifs liés à l’activité.
Réduction temporaire de la durée du travail
A compter du quatrième mois, la salariée pourra demander à réduire sa durée quotidienne de travail de 30 minutes par jour sans réduction de salaire. Le moment de la réduction fera l’objet d’un accord entre le manager et la salariée concernée.
A compter du sixième mois et sur avis du médecin traitant, cette réduction pourra être de 7 heures par semaine, sans réduction de salaire, qui pourra correspondre soit à une journée complète soit à une réduction quotidienne (1H 25 minutes). Le jour ou le moment de la réduction fera l’objet d’un accord entre le manager et la salariée concernée.
Les dispositions nécessaires devront être prises pour permettre un basculement en matin-soir dans les unités de travail amenées à travailler de nuit.
Jour supplémentaire de télétravail
A compter du cinquième mois de grossesse, la salariée éligible pourra demander à effectuer un jour de télétravail supplémentaire à ce que prévoit l’accord collectif en vigueur sur le télétravail, dans la limite maximale de trois jours de télétravail par semaine.
Déplacements
La Société s’efforcera de réduire les déplacements professionnels de la salariée.
Stationnement site
A la demande de la salariée, la place la plus proche des accès de l’établissement lui sera réservée. Chaque établissement définira les modalités à mettre en œuvre pour garantir cette disposition.
Adoption. En sus des dispositions légales qui prévoient notamment un congé d’adoption, la/le salarié bénéficie d’une absence autorisée sans perte de salaire dans la limite de 7 heures fractionnables pour effectuer les démarches préparatoires à l’arrivée de l’enfant, sur production d’un justificatif et sous réserve d’en faire la demande au moins sept jours avant.
Horaire aménagé et rentrée scolaire. A chaque rentrée scolaire, le ou la salarié(e) aura la possibilité de décaler d’une heure son arrivée à son poste de travail, ou s’en absenter, pour accompagner son ou ses enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son supérieur dès que possible et a minima 7 jours à l’avance (crèche / maternelle / école primaire / le collège uniquement pour la rentrée en 6ème). Cette heure donnera lieu à un maintien de salaire sans aucune récupération ultérieure. Les parents isolés, dont au moins deux enfants seraient concernés par une rentrée scolaire dans une classe de sixième ou inférieure et selon des horaires distincts, bénéficieront de deux heures de maintien de salaire sans récupération ultérieure. Ces deux heures pourront être prises de manière distincte dans la journée ou sur deux journées différentes.
Le ou la salariée pourra opter, en lieu et place de la mesure précitée, pour une absence non rémunérée d’une journée complète (ou deux en cas de fratrie avec rentrée des classes à des dates différentes), sous réserve d’en informer son supérieur le plus tôt possible et a minima 7 jours à l’avance.
Congés pour enfant malade. Les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise disposent d’une autorisation d’absence payée à hauteur de 50% de la rémunération de base qu’ils auraient perçue s’ils avaient continué à travailler et d’une durée maximale de cinq jours pour garder un enfant malade de moins de 13 ans. Un certificat médical doit être transmis à la hiérarchie attestant de la maladie de l’enfant et la nécessité d’une présence parentale constante à ses côtés.
Congé supplémentaire pour enfant hospitalisé. Le parent d’un enfant de moins de 13 ans dont l’état de santé nécessite une hospitalisation non ambulatoire bénéficiera d’une journée d’absence autorisée sans perte de salaire, sur présentation d’un justificatif.
Temps partiel choisi. Le ou la salarié qui souhaiterait, pour des raisons personnelles, réduire son temps de travail de 10% ou plus, pourra en faire la demande auprès de son manager et de la direction des ressources humaines. L’entreprise pourra accéder ou non à sa demande pour tenir compte des impératifs liés à l’activité. L’amplitude de la réduction, le choix des jours, feront l’objet d’un accord entre le ou la salariée et la hiérarchie ; l’entreprise pourra par ailleurs proposer que cette modification ait une durée déterminée, éventuellement renouvelable.
Article 6.2 – Mesures de soutien aux salariés aidants
De nombreux salariés sont confrontés, au cours de leur carrière, à la nécessité d’accompagner au quotidien un proche en perte d’autonomie, gravement malade, handicapé ou en fin de vie.
Un certain nombre de dispositifs légaux existe déjà et l’entreprise réitère sa volonté de venir en aide aux salariés concernés en y apportant les compléments suivants :
Congé de proche aidant – le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Le congé est d’une durée de trois mois et peut être fractionné. La durée du congé pourra être prolongée dans la limite de 6 mois au total y inclus la période initiale de trois mois.
En cas de survenue d’une pathologie grave engageant le pronostic vital de son enfant ou de son conjoint, concubin ou partenaire de pacs, ou lorsque le salarié est confronté à la nécessité d’accompagner au quotidien un proche en fin de vie, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son manager et/ou la direction des ressources humaines, afin d’envisager les mesures susceptibles de permettre l’accompagnement du proche dans le besoin, le maintien dans l’emploi du salarié et la poursuite de l’activité de l’entreprise. Il pourra s’agir, temporairement et si l’activité le permet, de ne pas faire de nuits ni d’astreintes 24/24, de conclure un avenant à durée déterminée de passage à temps partiel, etc.
Congé de présence parentale – Le congé de présence parentale prend la forme d’un compte d’absences journalières autorisées, pouvant être prises de façon continue ou discontinue, en fonction des besoins d’accompagnement de l’enfant. Il peut ouvrir droit à une allocation, l’allocation journalière de présence parentale, versée par la caisse d’allocations familiales. Lorsqu’un salarié se trouve contraint de solliciter un congé de présence parentale, un entretien sera organisé dans les huit jours de sa demande avec le responsable des ressources humaines et la hiérarchie pour étudier toutes les dispositions possibles pour accompagner le salarié dans ces périodes particulièrement difficiles voire tragiques. La loi prévoit un congé pour une durée pouvant aller jusqu’à 310 jours sur 3 ans. L’objet de l’entretien précité est de regarder quelles mesures, notamment d’aménagement du temps de travail et de la répartition de ce dernier, pourraient être prises en pareille situation.
Dons de jours – Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence ; ces périodes d'absence rémunérées sont assimilées à une période de travail effectif. Ces périodes d'absence sont prises en compte pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.
Lorsqu’un salarié sollicite un congé pour deuil, un congé de présence parentale ou un congé de solidarité familiale ou de proche aidant pour accompagner son conjoint, concubin, partenaire de pacs ou enfant, le salarié peut faire part à son manager et/ou à la direction des ressources humaines de son souhait de bénéficier d’un don de jours de repos de la part de ses collègues. Après échanges avec le salarié, l’entreprise détermine le périmètre dans lequel elle informe les salariés (du service, de l’agence, ou de la région, etc.) au moyen d’une communication par mail. Cette communication vise à permettre le don de jours pour celles et ceux qui le souhaitent. Si le salarié le souhaite, il n’est pas fait mention de son nom et prénom. Est joint à la communication un formulaire de don de jours. Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner les jours suivants :
Jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
Jours octroyés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (JRTT),
Autres jours de récupération non pris,
Jours de repos dont bénéficient les salariés en forfait jours,
Jours d’ancienneté.
Le salarié souhaitant faire un don renseigne le formulaire ad hoc et le renvoie dument signé à l’adresse mail indiquée.
L’employeur abonde de 10% les jours donnés par le salarié en cas de congé de présence parentale. Le total de jours sera arrondi à l’entier supérieur.
Pour assurer le suivi de ces mesures, feront l’objet d’un suivi :
Le nombre d’entretiens conduits avec des salariées enceintes sur total femmes enceintes,
La durée de congé paternité pris,
Les dispositions spécifiques prises par l’employeur / total congé de présence parentale.
titre 2 – Qualité de vie et des conditions de travail
Article 7 – Amélioration des Conditions de Travail
Les parties affirment leur volonté d’améliorer de manière concrète les conditions de travail des salariés, en s’appuyant sur l’analyse des situations de travail. Cette amélioration peut porter à la fois sur l’environnement matériel, l’ergonomie, les outils utilisés etc. Des adaptations sont d’ores et déjà mises en place sur préconisation du médecin du travail afin d’améliorer l’ergonomie et les conditions de travail. Ces adaptations pourront également être examinées dans le cadre d’échanges avec les acteurs de la prévention et avec les services concernés, afin d’identifier des solutions concrètes et adaptées.
Article 7.1 – Diagnostics ergonomiques
Afin de disposer d’une vision structurée des contraintes propres à certains métiers, l’entreprise mettra en œuvre un plan pluriannuel de diagnostics ergonomiques, qui auront pour objectif d’identifier les contraintes posturales, les gestes répétitifs ou toute autre difficulté susceptible d’altérer durablement les conditions de travail. Un diagnostic ergonomique par métier sera réalisé selon le calendrier suivant :- 2026 : opérateurs de télésurveillance ;- 2027 : fonctions support sédentaires ;- 2028 : techniciens ;- 2029 : commerciaux. Les conclusions de ces diagnostics pourront déboucher, le cas échéant, sur des préconisations concrètes d’amélioration. Un budget annuel prévisionnel de 8 000 € sera consacré à ces diagnostics et actions, sous réserve des ajustements nécessaires en fonction des besoins identifiés et des actions effectivement retenues.
Article 7.2 – Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’entreprise poursuit une politique active en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Les parties souhaitent, à ce titre, sécuriser les parcours professionnels et prévenir le risque de désinsertion lié à une situation de handicap. Cela se traduira notamment par l’aménagement des postes de travail lorsque cela sera nécessaire, l’accompagnement des salariés dans leurs démarches administratives liées à la RQTH et la sensibilisation régulière des équipes. Un budget annuel prévisionnel de 7 500 € est consacré à ces actions, sans préjudice de la mobilisation éventuelle d’aides externes ou de dispositifs spécialisés pouvant compléter les moyens mis en œuvre par l’entreprise. Afin de faciliter l’accès aux droits et de lever certains freins administratifs, l’entreprise reconnaît que les démarches liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peuvent nécessiter du temps et des échanges avec les organismes compétents et la constitution de dossiers parfois complexes. Après examen et avis du cabinet partenaire (handicap et solutions en 2026), les salariés effectuant des démarches liées à l’obtention ou au renouvellement de la RQTH pourront bénéficier de 1 jour d’absence rémunérée sur présentation d’un justificatif. Cette mesure a pour objet de soutenir concrètement les salariés concernés et de favoriser le recours aux dispositifs permettant ensuite la mise en place d’accompagnements ou d’aménagements adaptés.
Article 7.3 – Droit d’expression des salariés
Le droit d’expression directe est la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail lors de réunions dédiées. Le droit d’expression s’ajoute :
Au dialogue direct et individuel entre le salarié et son manager,
Au dialogue social, qui passe par les représentants du personnel.
Il bénéficie à tous les salariés, CDI comme CDD, temps plein ou temps partiel, cadre ou non, et quelle que soit l’ancienneté.
Le droit d’expression s’exerce dans le cadre d’une réunion d’équipe annuelle (agence/service), sur le lieu et le temps du travail. Cette réunion peut être organisée avant ou après un moment de convivialité, une réunion d’équipe, etc. Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme du temps de travail. La participation aux réunions d’expression est libre et volontaire.
L’encadrement est responsable de l’organisation et de l’animation des réunions d’expression. Il en fixe le jour, lieu, heure et prévient les membres du groupe. Le personnel d’encadrement participe aux groupes d’expression de leur entité de travail. Une fois finalisé, il met à disposition le compte rendu auprès des salariés de l’agence ou du service.
Article 8 – Environnement de Travail
Article 8.1 – Intégration des nouveaux salariés
L’entreprise s’engage à revoir son dispositif d’intégration afin de le rendre plus homogène et plus lisible. Une attention particulière sera portée à la qualité de l’accueil des nouveaux salariés, à la transmission des informations essentielles dès la prise de poste, ainsi qu’à l’identification claire des interlocuteurs utiles au démarrage de l’activité. Le nouveau parcours d’intégration devra être opérationnel au 1er janvier 2027. Il pourra intégrer, selon les besoins de l’entreprise, des temps de présentation de l’environnement de travail, des outils internes, des règles de fonctionnement collectif et des dispositifs d’accompagnement existants. L’enjeu est de sécuriser la prise de poste et de favoriser une meilleure intégration des nouveaux embauchés dans leur collectif de travail.
Article 8.2 – Tutorat
Les parties souhaitent reconnaître l’engagement des salariés qui participent à la transmission des savoirs et à l’accompagnement des alternants. Le tutorat constitue en effet un facteur important de professionnalisation, d’intégration et de montée en compétences des nouveaux entrants, tout en valorisant l’expérience des salariés qui assurent cet accompagnement. Les salariés désignés tuteurs d’alternants percevront une prime de tutorat de 40 € bruts par mois pendant la durée de l’alternance, indépendamment du nombre d’alternants accompagnés. Cette mesure bénéficiera au salarié qui assurera effectivement l’accueil, le suivi, la transmission des pratiques professionnelles et l’appui de l’alternant tout au long de son parcours.
Article 8.3 – Accompagnement aux évolutions technologiques
Conscientes que l’évolution de plus en plus rapide des outils de travail et des produits/solutions proposés à nos clients peut créer des difficultés d’adaptation pour certains salariés, les parties souhaitent mettre en place un accompagnement spécifique sur ce sujet. Cette démarche vise à prévenir les situations de décrochage, à renforcer l’autonomie des collaborateurs et à favoriser l’appropriation progressive des outils numériques. Un questionnaire sera diffusé par la direction des ressources humaines au 1er semestre 2027 afin d’identifier les salariés rencontrant des difficultés particulières. Sur la base des besoins recensés, des formations, ateliers pratiques ou accompagnements adaptés seront mis en place en 2027 et 2028. L’objectif est de proposer des réponses proportionnées et concrètes, compatibles avec les réalités opérationnelles des métiers concernés.
Article 9 – Articulation Vie Professionnelle et Vie Personnelle
Article 9.1 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté en dehors de son temps de travail, notamment avec les outils de communication professionnels mis à sa disposition. Ainsi les salariés ne sont pas tenus de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique en dehors de leur temps de travail et durant leur temps de repos, sauf en cas d’urgence particulière liée à l’activité.
L’entreprise attache une grande importance au respect des temps de repos et de congé de ses salariés. Notamment, les réunions doivent – sauf situation exceptionnelle – être prioritairement planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les managers prendront toutes décisions utiles afin d’éviter les réunions débutant tôt le matin ou amenées à se finir tardivement. La planification doit également être assurée le plus en amont possible, au moins pour les sujets non exceptionnels, afin de donner de la visibilité aux salariés concernés.
Par ailleurs, l’utilisation d’outils téléphoniques et informatiques, notamment nomades, ne doit pas porter atteinte à l’équilibre vie privée/vie professionnelle. En particulier, il importe à chacun de faire un usage raisonnable de ces outils.
Ainsi, sauf en cas d’urgence le salarié veillera donc à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel pendant les périodes suivantes : •Temps de repos quotidien, •Temps de repos hebdomadaire, •Congés payés, jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (RTT, JNT, …), •Plus généralement, toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
L’entreprise se réserve la faculté d’opérer un contrôle des connexions excessives aux outils de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants. Aucun salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à des mails, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail.
Ces dispositions ne s’appliquent pas en situation d’astreinte.
Article 9.2 – Mobilité domicile-travail
Les parties reconnaissent que les modalités de transport peuvent avoir un impact direct sur la qualité de vie au travail, la fatigue quotidienne et l’attractivité de l’entreprise. L’entreprise confirme son attachement aux dispositifs favorisant les déplacements domicile-travail dans des conditions adaptées aux besoins des salariés et aux exigences environnementales. À ce titre, l’entreprise maintient sa participation aux abonnements de transport collectif et aux services publics de location de vélo dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur. Cette disposition s’inscrit dans la continuité des mesures existantes et contribue à encourager des modes de déplacement pratiques et durables.
Article 9.3 – Accompagnement des situations personnelles sensibles
Les situations particulières d’une extrême sensibilité pourront être remontées au responsable ressources humaines du périmètre, qui aura la pleine capacité d’apporter la réponse adaptée. Le RRH sera fondé à solliciter si nécessaire, des éléments justificatifs via les services administratifs, sociaux, médecin traitant, etc. Le RRH informera la hiérarchie et le directeur d’agence/Rex de toute mesure éventuellement décidée par lui, sous l’intitulé « situation personnelle sensible » ; en effet, dans la plupart des cas, il ne sera pas fait mention de la réalité de la situation.
titre 3 – Dispositions diverses
Article 10 – Information des salariés
Afin d’accompagner le déploiement de l’accord dans l’Entreprise, une communication sera adressée par voie électronique dans le mois de sa signature à tous les salariés de l’Entreprise.
Article 11 – Adhésion, Dénonciation, Révision
Toute organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer dans les conditions prévues à l’article L.2261-3 du code du travail.
Le présent accord étant conclu pour une durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions prévues aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé réception ou lettre remise en main propre, couplée d’un courrier électronique à la direction générale, à la direction des ressources humaines, ainsi qu’à chaque organisation syndicale signataire ou adhérente. Elle doit comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Les parties s’engagent à se rencontrer dans les 3 mois suivant l’envoi de cette notification. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Article 12- Durée et modalités de suivi de l’accord
Article 12-1 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 01er mai 2026. A défaut d’accord conclu à l’issue, celui-ci cesse de plein droit.
Article 12-2 Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera mise en place. Elle se réunira annuellement et sera composée de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Les indicateurs de suivi tels que fixés au présent accord seront présentés et analysés.
Article 12-3 Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords. Un exemplaire sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire. Un exemplaire de cet accord sera mis en ligne sur le site Intranet de l’entreprise.
Fait à Champagne au Mont d’Or, le 22 avril 2026
Pour les sociétés de l’Unité Economique et Sociale DELTA SECURITY SOLUTIONS, représentées par M. XXXX, Directeur des Ressources Humaines,
