ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre :
La Société Aegis Finance
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne – 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 519 185 185
La Société Amnet France
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 539 615 948
La Société JH Conseil
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 432 524 817
La Société Dentsu Expertises et Consulting
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne- 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 384 342 424
La Société Carat France
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 399 093 129
La Société MKTG Travel
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 330 550 203
La Société Dentsu Aegis Network France
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne- 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 352 567 986
La Société Granit Productions
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne- 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 303 858 096
La Société Iprospect France
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne- 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 432 250 116
La Société Isobar
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 425 106 374
La Société Posterscope France
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 480 304 344
La Société MKTG France
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 429 595 408
La Société Vizeum France
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 348 633 462
La Société Mcgarrybowen France
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Paris numéro 514 444 074
La Société GYROHSR FRANCE :
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 490 746 344
La Société DENTSUX FRANCE :
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 839 985 603
La Société Kénéo
Dont le siège social est situé 4, place de Saverne - 92400 COURBEVOIE RCS de Nanterre numéro 503 637 761
Représentées par Monsieur , en qualité de Président de l’ensemble des sociétés précitées.
Ci-après « l’UES » ou « la Direction » ;
D’une part
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
F3C CFDT, représentée par Mesdames
SNCTPP CFE-CGC, représentée par Madame
SNPUB CFTC, représentée par Madame
Ci-après « les Organisations Syndicales » ;
D’autre part
Ci-après ensemble « les Parties »,
Sommaire
Préambule
Engagements du Groupe en matière de gestion des emplois et des compétences
Evolution des emplois & des compétences
Perspective de recours aux différents contrats de travail
Egalité professionnelle
Mise en place d’un référentiel des emplois et d’une catégorisation des emplois
Référentiel des emplois
Catégorisation des emplois
Communication et révision
Mise en place d’un Observatoire des Emplois
Objet
Composition
Fonctionnement
Missions
Information aux entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant des conséquences sur leurs emplois et compétences
Les outils de suivi des carrières professionnelles
L’entretien professionnel
Le bilan professionnel
Mise en place de fiches passerelles pour les Emplois en décroissance
Développement professionnel
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences
Politique d’intégration des nouveaux embauchés
Dentsu Academy
Dispositifs VAE, CEP, CPF, CTP et entretien annuel périodique
Mobilité interne
Procédure interne
Aspects contractuels
Mobilité géographique
Mobilité fonctionnelle
Compensation salariale
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction
Détermination des objectifs
Evaluation de la performance
Evolution professionnelle
Congé de mobilité
Objet du congé
Conditions d’accès
Durée
Modalités d’adhésion
Obligations de l’entreprise dans le cadre du congé
Obligations des salariés dans le cadre du congé
Organisation des périodes de travail dans le cadre du congé
Actions du cabinet d’outplacement dans le cadre du congé
Statut des salariés pendant le congé
Dispositions diverses
Commission de suivi
Durée de l’accord
Révision
Publicité et dépôt de l’accord
Préambule :
Les dispositions légales engagent les entreprises ou les Groupes de plus de 300 salariés à négocier un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) comprenant notamment les éléments suivants : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, formation, validation des acquis de l’expérience, bilan de compétence, accompagnement à la mobilité.
La GEPP est un élément clé de la gestion des ressources humaines.
En s’engageant sur une telle démarche, la Direction réaffirme que le savoir-faire collectif et individuel constitue la ressource majeure de son développement et de sa performance, dans un marché fortement concurrentiel et en forte évolution.
Dans ce contexte, Dentsu Aegis Network France souhaite préparer l’avenir et consolider l’emploi, ce qui implique des nécessaires adaptations à moyen-terme. A chaque fois qu’elles sont identifiées, ces adaptations doivent être anticipées.
Dans ce cadre, et s’appuyant sur les valeurs fortes du Groupe Dentsu, les Parties signataires affirment leur volonté de mettre en œuvre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant :
Le maintien du niveau de performance et de profitabilité de Dentsu France
Le développement de ses parts de marché
La volonté d’excellence dans son offre de service aux clients
La préservation des emplois
Le développement des compétences et de l’employabilité des salariés
Le respect de ses engagements en matière d’égalité professionnelle
Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux d’une part et aux salariés d’autre part, les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions.
Les Parties signataires souhaitent affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent. Ce dialogue doit permettre d’échanger, proposer et mettre en place les meilleures solutions permettant d’anticiper et d’accompagner les évolutions prévisibles de l’emploi et des compétences ainsi que leurs conséquences sociales.
Ceci ayant été rappelé il a été convenu ce qui suit :
Engagements du Groupe en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
Evolution des emplois & des compétences
Dentsu France mettra en œuvre les moyens d’évaluation et de mesure nécessaires permettant d’anticiper l’évolution quantitative et qualitative prévisible des emplois, quelles que soient les raisons de ces évolutions : marchés, stratégie, législation. L’Observatoire des emplois répond à cet engagement. Les modalités de sa création et de son fonctionnement sont décrites à l’article 2 ci-après.
Perspective de recours aux différents contrats de travail
CDI :
Dans le contexte économique actuel, les perspectives de recours aux CDI sont particulièrement faibles et seront analysées au cas par cas.
CDD :
Dans le cadre des cas de recours légaux aux CDD, Dentsu France fait appel à ce type de contrat, de manière très modérée, pour les principaux cas de recours suivants : - remplacement - accroissement temporaire d’activité Au regard de la pratique de la Société sur les 3 dernières années, il n’est pas envisagé un recours plus important à ce type de contrat.
1.2.3Contrats en alternance :
Dans le cadre de sa politique de recrutement et d’insertion durable des jeunes dans l’emploi, Dentsu France s’engage à développer ses relations école, à proposer à ses collaborateurs d’intervenir dans ces écoles et universités dans le cadre d’un programme d’ambassadeur visant notamment à identifier de nouveaux talents. Il n’est pas envisagé de recours plus important à ce type de contrat (environ 100 par an)
En revanche, afin d’améliorer les conditions de recrutement en alternance, la Direction s’engage à informer régulièrement les managers de leurs partenariats avec les Ecoles, les Universités et les Centres de formation. Une information sera également donnée au CSE en ce sens.
Egalité professionnelle
En lien avec une politique générale du Groupe en faveur de l’égalité des chances, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de se donner des objectifs concrets : - combler les éventuels écarts de rémunération entre hommes & femmes (ex : enveloppe spécifique mise en œuvre depuis 2018). - améliorer l’index « égalité hommes-femmes » (81 points en 2018 et 90 points sur 100 en 2019)
- continuer à mener un plan d’action sur ce thème (ex : la charte « Jamais sans elles »)
Mise en place d’un référentiel des emplois et d’une catégorisation des emplois
Référentiel des emplois
La mise en place d’un référentiel des emplois au sein de Dentsu France a pour finalité de rassembler de façon consolidée et cohérente les informations relatives aux éléments suivants :
Identification des emplois,
Cartographie des effectifs par emploi
Les compétences associées à chaque emploi qui seront complétées tout au long de l’année 2021
Il permet de développer la connaissance des métiers de Dentsu France, les effectifs qui y sont associés et d’identifier les passerelles entre les métiers.
Ce référentiel est élaboré par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec la Direction de chaque entité ou brand.
Catégorisation des emplois
Les emplois identifiés dans le référentiel des emplois sont répartis dans les catégories suivantes :
Emplois émergents : nouveaux emplois qui apparaissent du fait des évolutions des activités, des technologies, de décisions stratégiques.
Emplois en décroissance : emplois amenés à décroître ou à disparaître dans les trois prochaines années.
Emplois en tension : emplois où le marché est en tension du fait d’un déséquilibre entre un nombre insuffisant de candidats détenant les compétences exigées et les besoins des entreprises,
Emplois en adaptation / transformation : emplois où il est nécessaire de faire évoluer les compétences requises voire de faire l’acquisition de nouvelles compétences.
La catégorisation des emplois est réalisée par la Direction des Ressources Humaines en concertation avec la Direction de chaque entité ou brand.
Les critères suivants peuvent notamment être mobilisés pour classer les emplois entre ces différentes catégories :
Emplois en décroissance : Marché en décroissance ; Technologie dépassée ; Réorganisation ; Possibilité de sous-traitance ; baisse des recrutements …
Emplois en tension : Forte demande sur le marché de l’emploi ; Difficulté à recruter ou forte attrition ; Nombreux postes vacants ; Formation initiale très spécifique ; …
Emplois en adaptation / transformation : Changement outils / technologie ; Changement modes de travail ; Changement type de client ; …
La première catégorisation des emplois est annexée au présent accord à titre d’information et pourra faire l’objet d’évolutions.
Communication et révision
Le référentiel des emplois et la catégorisation des emplois feront l’objet d’une révision annuelle après avis de l’Observatoire des emplois et communiquée au CSE dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques de Dentsu France.
Les collaborateurs seront informés de ses modifications à l’occasion de leur entretien professionnel. Une attention particulière sera portée aux collaborateurs dont l’emploi évolue vers la catégorie « en décroissance ».
Mise en place d’un Observatoire des Emplois
La stratégie de développement de Dentsu ainsi que la volonté de favoriser l’emploi nécessitent des instruments adaptés permettant anticipation et accompagnement.
Objet :
Un Observatoire des emplois de Dentsu France est mis en place dans cette perspective. Cette structure de réflexion prospective, d’échanges et d’information constitue le levier privilégié pour anticiper l’évolution des emplois et des compétences.
Composition :
Les Membres de l’Observatoire sont les suivants :
Pour la Direction : un membre du COMEX représentant chaque LOB (Line of business) et trois membres de la DRH
Pour les organisations syndicales représentatives (OSR) : deux représentants par OSR
Des invités pourront intervenir d’un commun accord entre la Direction et les OSR au cours de ces réunions.
Fonctionnement :
L’Observatoire se réunit sur convocation du Président à minima:
tous les 2 mois en 2020 à partir de la signature
deux fois par an en 2021
une fois par an pour les années suivantes.
Les réunions de l’Observatoire sont positionnées dans l’agenda social de manière à s’articuler avec la consultation récurrente du CSE sur les orientations stratégiques.
L’observatoire se réunit, notamment, après la première réunion d’information du CSE en vue de sa consultation sur les orientations stratégiques et avant la fin de cette procédure d’information-consultation afin que les orientations présentées au CSE tiennent compte de l’avis de l’Observatoire des métiers.
Missions :
Les principales missions de l’Observatoire sont :
anticiper les évolutions des emplois et compétences en fonction des orientations stratégiques de Dentsu France (qui seront présentées à l’occasion de la consultation du CSE en septembre 2020 pour la première année d’application du présent accord),
donner un avis sur la révision annuelle du référentiel des emplois et la catégorisation des emploi . A cette occasion, il pourra également rendre un avis sur l’échéance prévisible de la décroissance d’un métier
identifier les passerelles entre les emplois et les mesures associées,
identifier les pistes de formation & développement correspondant aux évolutions des emplois et compétences,
faire des propositions sur la proportion des budgets de formation consacrés aux différentes catégories d’emploi en donnant des axes de priorité sur les emplois en décroissance
Fort de l’analyse de ces données, l’Observatoire des emplois émet un avis sur les priorités et les axes en matière de GEPP sur l’année à venir.
Les travaux de l’Observatoire s’appuient notamment sur le référentiel des emplois et sur la catégorisation des emplois définis aux articles 2.1 et 2.2.
En fonction des priorités et des axes proposés par l’Observatoire des emplois, Dentsu France pourra décider de mettre en œuvre des actions de formation et/ou d’accompagnement de ses collaborateurs.
Ces actions auront pour objectif principal d’ajuster progressivement les compétences disponibles aux compétences nécessaires tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif.
Information aux entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant des conséquences sur leurs emplois et compétences
Dentsu France s’engage à informer les entreprises sous-traitantes de tout projet dont la mise en œuvre envisagée après la consultation du CSE sur ses orientations stratégiques pourrait avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières. Cette information sera communiquée aux entreprises pour le domaine d’activité les concernant. Si un projet impacte la sous-traitance, le CSE en sera informé au cours du processus d’information et de consultation sur le projet en cause. Cette information sera réalisée par écrit par tout moyen.
Les outils de suivi des carrières professionnelles
L’entretien Professionnel
L’Entretien Professionnel (EP) doit être réalisé par le salarié et son supérieur hiérarchique une fois tous les deux (2) ans.
Cet entretien permet de lister les compétences maitrisées, de faire un bilan des actions de formation et de développement réalisées sur la période de référence, de bâtir un plan de développement pour la période à venir, d’identifier des possibilités d’évolution professionnelle ainsi qu’un échange sur la mobilité géographique et fonctionnelle.
Chaque salarié qui occupe un Emploi en décroissance sera informé par son manager de l’évolution prévisible de son emploi et des évolutions professionnelles envisageables en fonction, notamment, des fiches passerelles définies à l’article 4.3.
L’entretien professionnel donne par ailleurs une occasion d’écoute et de dialogue constructif afin de formaliser les souhaits d’évolution, de mobilité interne et de formation, qui sont repris de manière personnalisée, dans le « plan individuel de développement » de chaque collaborateur. Lorsque des formations sont identifiées, le manager s’engage à adapter la charge de travail du salarié pour lui permettre de les réaliser.
Pour les salariés occupant un emploi en décroissance, une attention particulière sera portée pendant l’entretien annuel d’évaluation où il sera évoqué avec lui l’évolution de son métier et les évolutions envisageables.
Le bilan professionnel
Le bilan professionnel (BP) permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.
Le bilan professionnel aura lieu au plus tard tous les 6 (six) ans.
Indicateur de suivi
La Direction présentera chaque année à l’Observatoire des emplois le nombre d’entretiens professionnels et de bilans professionnels qui ont été réalisés au cours de l’année. Cette information sera également communiquée au CSE via la BDES.
Mise en place de fiches passerelles pour les Emplois en décroissance
Les fiches passerelles permettent d’identifier les emplois vers lesquels les salariés occupant un Emploi en décroissance pourraient être repositionnés en interne, au sein de leur filière ou d’une autre filière métier.
Les fiches passerelles sont élaborées par la Direction des Ressources Humaines et seront déposées sur l’intranet de l’entreprise après information de l’Observatoire des emplois.
Les fiches passerelles précisent les compétences requises pour les emplois identifiés. Elles permettent ainsi aux salariés de déterminer les actions de formation nécessaires pour envisager une évolution professionnelle vers ces emplois.
Elles sont communiquées aux managers et aux salariés concernés pour éventuelle discussion pendant l’entretien professionnel. Elles permettent d’identifier des possibilités d’évolution professionnelle et de bâtir un « plan individuel de développement » pour la période à venir.
Développement professionnel
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et objectifs du plan de développement des compétences
Dentsu France cherche à fournir à chaque collaborateur des conditions optimales pour que celui-ci puisse atteindre ses objectifs, développer et améliorer ses compétences, le préparer à son prochain poste (évolution verticale ou horizontale) et augmenter sa propre mobilité au sein de l’entreprise.
Convaincue de la nécessité de développer ses collaborateurs, de soutenir la mobilité, Dentsu France met en place une politique de développement à travers la Dentsu Academy France en cohérence avec sa stratégie et ses objectifs. Ceci se traduit, par exemple, par une part de la masse salariale consacrée à la formation, supérieure aux obligations légales.
Politique d’intégration des nouveaux embauchés
Dentsu France a décidé d’investir dans le process d’intégration (« onboarding ») de ses nouveaux collaborateurs en prévoyant :
La remise d’un « welcome pack » : un livret accueil sur le Groupe Dentsu et sur Dentsu France
L’envoi d’un courriel la veille de l’arrivée physique avec ce qui va se passer en J1, RV en S1 et date du séminaire intégration
L’organisation de séminaires d’accueil pour les nouveaux entrants avec présentation des politiques, processus et activités de Dentsu France
Un entretien de fin de période essai
La rédaction d’un rapport d’étonnement
La liste les formations « obligatoires » à faire pendant la période d’essai
Dentsu Academy :
Convaincue de la nécessité de développer les compétences de ses collaborateurs et de soutenir la mobilité, Dentsu France met en place une politique de développement à travers la Dentsu Academy France en cohérence avec sa stratégie et ses objectifs. Il s’agit d’un centre virtuel de développement des compétences (savoir-faire) et des capacités (savoir être) pour l’ensemble des collaborateurs de Dentsu France
Axe développement du leadership et des capacités managériales
Le salarié devra se connecter sur l’intranet Néon, rubrique RH, onglet « formation & développement », la liste des actions de développement correspondant à cet axe (ex : step forward nouveaux managers et managers expérimentés)
Axe développement des compétences commerciales
Le salarié devra se connecter sur l’intranet sur Néon, rubrique RH, onglet « formation & développement », la liste des actions de développement correspond à cet axe (ex : rentabilité client & efficacité commerciale ; négociation)
Axe développement personnel, connaissance de soi & qualité de vie au travail
Le salarié devra se connecter sur l’intranet Néon rubrique RH, onglet « formation & développement », la liste des actions de développement correspond à cet axe (ex : cohérence cardiaque ; risques psychosociaux)
Axe développement de la culture métiers, compétences techniques & linguistiques
Le salarié devra se connecter sur l’intranet Néon, rubrique RH, onglet « formation & développement », les actions visant à développer les compétences métiers (savoir-faire), les formations dites obligatoires (ex : sécurité ; RGPD...), les formations sur les outils informatiques (ex : Workday) et les formations linguistiques.
Axe développement de nouveaux axes de formation en fonction des besoins individuels et collectifs de formation
Des axes spécifiques seront destinés aux salariés occupant un Emploi en décroissance ou un Emploi en adaptation / transformation. Ils seront établis en fonction des axes et des priorités proposés par l’Observatoire des emplois.
Dispositifs VAE, CEP, CPF, CTP et entretien annuel périodique
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet de valider les acquis de l’expérience en vue d’obtenir, en totalité ou en partie, une certification figurant au Répertoire national des certifications professionnelles.
Pour les salariés qui occupent un Emploi en décroissance, la demande de bénéficier d’une VAE ne peut être refusée. Pour ces salariés, Dentsu France prend en charge le coût d’une VAE dans la limite de 2500 € HT par salarié.
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé qui permet de faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, d’établir un projet d’évolution professionnelle.
Ce dispositif est accessible à tous les salariés. Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités (Fongecif et Opacif, Apec, Pôle Emploi, missions local, CAP emploi). La Direction des Ressources Humaines tiendra à la disposition des salariés les coordonnées des opérateurs CEP.
Les salariés seront informés de la possibilité de recourir au CEP, notamment à l’occasion de leur entretien professionnel.
Les salariés qui occupent un emploi en décroissance bénéficieront d’une journée d’absence autorisée (sans perte de salaire) pour mobiliser le CEP sur présentation d’un justificatif.
Compte Personnel de Formation (CPF)
Le CPF permet à tout collaborateur de suivre à son initiative et à titre individuel des actions de formation. Le choix de la formation est donc laissé au collaborateur. Les objectifs possibles du CPF sont les suivants : accéder à un niveau de supérieur de qualification, se perfectionner professionnellement, changer d’activité ou de profession, accéder à une formation extra-professionnelle, préparer des concours afin de passer des examens. Il permet au collaborateur de bénéficier d’actions de formation, en dehors ou pendant le temps de travail (avec l’autorisation de sa hiérarchie dans ce dernier cas). L’objectif possible du CPF est de développer le niveau de qualification et d’employabilité.
Prise en charge valorisée du CPF pour les Emplois en décroissance
La mobilisation du CPF permet de favoriser l’accès à la formation professionnelle et à la VAE des salariés occupant des Emplois en décroissance, afin de sécuriser leur parcours professionnel.
Ainsi, lorsque le CPF d’un salarié relevant de cette catégorie est insuffisant pour financer intégralement son projet de formation, la Direction des Ressources Humaines pourra accorder un financement supplémentaire à hauteur de 1000 € hors taxes au maximum.
Pour que l’abondement du CPF soit validé par la Direction des Ressources Humaines, le projet de formation demandé par le salarié doit impérativement être en lien avec l‘évolution de son métier du salarié au sein de l’entreprise ou d’un projet professionnel n’impliquant pas une reconversion. En cas de refus par Dentsu France d’accorder un financement supplémentaire, le salarié pourra saisir la Commission de suivi, qui statuera dans les meilleurs délais.
Le Congé de Transition Professionnelle (CTP)
Le congé de transition professionnelle (CTP) est un congé qui permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Ce congé implique de suivre une formation certifiante en vue d’une reconversion professionnelle.
Le salarié peut faire appel au conseil en évolution professionnelle (CEP) pour l’aider à définir son projet professionnel.
Tout salarié peut demander à bénéficier d’un congé spécifique sous réserve de remplir les conditions suivantes :
en CDI, il doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise ;
en CDD, il doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, sous CDD, au cours de la dernière année.
Le salarié qui souhaite entrer dans cette démarche doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à la Direction des ressources humaines en respectant les délais de prévenance suivants :
60 jours pour les projets de formation entrainant une interruption de travail de moins de 6 mois ou une participation à temps partiel à une action de formation quelle que soit sa durée ;
120 jours pour les actions de formations entrainant une interruption totale de travail de plus de 6 mois ;
Il est par ailleurs rappelé que les salariés devront respecter le délai de franchise prévu par la loi entre deux demandes de congé de transition professionnelle (entre 6 mois et 6 ans selon la durée du 1er congé).
Entretien annuel pour les emplois en décroissance
Chaque salarié qui occupe un emploi en décroissance pourra bénéficier, à sa demande, d’un entretien RH périodique annuel destiné à :
accompagner le salarié dans la définition et la construction de son parcours professionnel,
examiner avec lui toutes les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise et du groupe,
identifier avec lui les besoins de formation nécessaires à la mise en place de son projet.
Le salarié devra faire sa demande par courriel ou courrier remis en main propre contre décharge. La DRH devra accuser réception de cette demande et fixer cet entretien dans un délai maximum d’un mois.
Mobilité interne
Dentsu France affirme que l'exercice de fonctions professionnelles dans des environnements différents renforce les compétences des collaborateurs concernés. La mobilité prépare et permet les évolutions professionnelles tant transversales que verticales.
Ainsi, Dentsu France a choisi de favoriser la mobilité de ses collaborateurs en mettant en place un processus de mobilité interne.
La liste des postes à pourvoir en interne est mise à la disposition de l’ensemble des collaborateurs.
Procédure interne
Pour prendre connaissance des postes disponibles en France, il faut se rendre sur la page d’accueil de WORKDAY dans l’onglet « Carrière », cliquer sur « Find a job at Dentsu Aegis Network » puis filtrer par préférence. Les règles de mobilité interne sont présentées ci-dessous et sont formalisées sur un support disponible sur l’intranet.
Le salarié doit dans un premier temps se porter candidat auprès de son responsable RH avant de postuler sur WORKDAY. Les conditions pour se porter candidat auprès de son responsable RH sont :
Avoir minimum deux ans d’expérience sur son poste actuel
Le cas échéant, deux situations peuvent se présenter :
Soit la personne intéressée évoque avec son manager sa volonté de changer de poste et cet échange se traduit par un accord officiel du responsable hiérarchique de mise en mobilité à partir d’une période donnée,
Soit la personne intéressée a pris connaissance d’un poste ouvert via WORKDAY. Pour rappel, pour prendre connaissance des postes disponibles en France, il faut se rendre sur la page d’accueil de WORKDAY, dans l’onglet « carrière », cloquer sur « find a job » puis filtrer par préférences.
Si le salarié se trouve dans l’une de ces deux situations, il postule auprès de son responsable RH. Un premier entretien a alors lieu avec celui-ci et lui permettra d’avoir des précisions sur le contenu du poste qui est à pourvoir et de vérifier l’adéquation de son profil. Cet entretien peut rester confidentiel. C’est l’occasion de :
Valider l’éligibilité à la mobilité interne,
Faire un point sur le parcours professionnel, les aspirations et les motivations,
Mettre en évidence les atouts par rapport au poste,
Recueillir des informations sur le poste qui intéresse la personne concernée.
A la fin de ou des entretiens, la décision est prise par la Direction des Ressources Humaines d’intégrer ou pas le candidat / la candidate dans la procédure de recrutement. Cette décision sera formalisée par un écrit. En cas de refus, cette décision devra être motivée. Si le salarié est intégré dans la procédure de recrutement, il doit informer son responsable hiérarchique de sa candidature avant de transmettre son CV aux ressources humaines et postuler dans WORKDAY pour présentation de son dossier au manager qui recrute. En tout état de cause, les managers promeuvent la mobilité interne : ils donnent priorité aux candidatures internes et assurent un retour constructif aux salariés dont les candidatures ne seraient pas retenues. Si la candidature est retenue par le manager qui recrute, la date exacte de transfert est décidée entre le manager actuel et celui qui recrute. Elle ne peut dépasser le délai de préavis conventionnel.
La Direction présentera chaque année à l’Observatoire des emplois le nombre de mobilités demandées au cours de l’année, le nombre de mobilités internes acceptées et le nombre de mobilités internes refusées.
Aspects contractuels
En cas de transfert au sein d’une autre société du Groupe :
une convention tripartite (ancien employeur, nouvel employeur, salarié) de transfert sera signée par les trois parties à la date de transfert et pourra comporter une période probatoire destinée à apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions ;
le salarié signera, également, un contrat de travail avec son nouvel employeur, la société d’accueil
le salarié conservera son ancienneté et les droits qui s’y rattachent (solde des congés payés et jours de repos ou JRTT seront transférés).
En cas de mobilité au sein d’une même société du Groupe, un avenant au contrat initial sera conclu et pourra comporter une période probatoire destinée à apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions. La durée de la période probatoire ci avant mentionné ne pourra excéder la durée de la période d’essai telle qu’elle résulte des dispositions conventionnelles.
Mobilité géographique
La mobilité interne peut impliquer une mobilité géographique. Elle suppose un changement durable ou temporaire du lieu de travail et de résidence. L’usage de l’entreprise consiste à demander au collaborateur concerné de prendre contact avec 3 sociétés de déménagement différentes pour réaliser un devis « économique » avec prise en charge par l’entreprise du devis le moins onéreux, à raison d’un plafond de prise en charge déterminé à 2000 € TTC. La facture est saisie par le collaborateur dans l’outil de Notes de Frais de l’entreprise qui obtient le remboursement sur son bulletin de salaire. Par ailleurs et afin de faciliter la recherche d’un logement, il est convenu que seront remboursés sur présentation de justificatifs :
Le coût d’un aller-retour hebdomadaire entre le nouveau lieu de travail et l’ancien domicile (suivant les principes définis selon la procédure de remboursement des frais de déplacement de la société) pour deux personnes
Les frais d’hôtel dans la limite de : 150 € par nuit (nuit + petit déjeuner) pour Paris et 1ère couronne, et 100 € (nuit + petit déjeuner) pour la grande couronne et la province.
A cet effet, une journée d’absence autorisée (sans perte de salaire) sera par ailleurs octroyée au salarié. En cas de mobilité internationale, les règles Groupe seront appliquées.
Mobilité Fonctionnelle
La mobilité fonctionnelle suppose un changement de poste. Elle a pour caractéristique de requérir une évolution ou un développement des compétences par la mise en place d’un parcours de formation ou d’adaptation personnalisé.
Compensation salariale
Dans l’hypothèse où la mobilité d’un salarié qui occupe un Emploi en décroissance sur un autre poste disponible au sein du Groupe entrainerait une baisse de rémunération, le salarié bénéficiera d’une indemnité temporaire dégressive destinée à compenser le différentiel entre son ancienne rémunération mensuelle brute moyenne (calculée sur la base des douze derniers mois de salaire bruts précédents sa mobilité) et la rémunération brute mensuelle perçue par le salarié sur son nouveau poste.
Cette indemnité temporaire dégressive sera versée selon les modalités suivantes, sur la base d’une durée du travail identique :
100 % du différentiel pour les 6 premiers mois,
80 % du différentiel pour les 3 mois suivants.
50% du différentiel pour les 3 mois suivants
Le versement de ces indemnités sera effectué en trois fois, chaque versement intervenant au terme de chacune des périodes précitées.
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leur fonction
Dentu Aegis Network France rappelle que l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel ne peut en aucun cas constituer un obstacle au déroulement de la carrière des salariés concernés.
Les règles qui encadrent la gestion des carrières des salariés titulaires d’un mandat sont en partie précisées dans l’accord relatif à la mise en place du CSE du 24 octobre 2019.
Le présent accord vient à quand lui prévoir les mesures applicables en matière de fixation des objectifs et d’évaluation professionnelle des salariés titulaires d’un mandat électif et/ou désignatif.
Détermination des objectifs
La Direction rappelle que tout représentant du personnel, comme tout salarié, doit avoir des objectifs permettant d’analyser la performance dans son travail Une attention particulière doit être donnée à la fixation et à la mesure des objectifs du salarié titulaire de mandats représentatifs et/ou syndicaux. Ceux-ci doivent tenir compte du ou des mandat(s) exercé(s) et doivent être adaptés au temps consacré à l’activité professionnelle.
Lors de l’entretien de prise de mandat et lors de l’entretien annuel d’évaluation, le manager et le titulaire d’un mandat évoquent ensemble le temps consacré à l’exercice du mandat le (nombre total d’heures de délégation du titulaire) en vue d’adapter les objectifs du salarié en conséquence.
Il conviendra de prendre en compte, pour évaluer le temps consacré à l’exercice du mandat, non seulement les heures de délégation, mais aussi les heures de réunions convoquées par la Direction (réunions plénières du CSE, réunions de négociations avec les organisations syndicales) et les éventuelles heures de réunions interprofessionnelles des commissions paritaires nationales (commission de branche) quand le salarié en est mandaté par son organisation syndicale.
Ces aménagements ne devront toutefois pas réduire l’intérêt du travail et des possibilités d’évolution professionnelles de ce dernier.
Evaluation de la performance
L’évaluation et l’appréciation des performances, des compétences et des aptitudes professionnelles des représentants du personnel se fait compte tenu du temps consacré à l’exercice du mandat. Comme pour tout collaborateur, cette évaluation se fait au cours de l’entretien annuel de performance avec son manager.
Evolution professionnelle
L’ensemble des mesures de cet accord s’appliquent à tout salarié de la société sans distinction entre les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou non. Comme pour l’ensemble des salariés, l’évolution professionnelle est déterminée en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé.
Congé de mobilité
Les Parties sont convenus de prévoir la possibilité, pour certains salariés et à certaines conditions, de mettre en œuvre un congé de mobilité. Ils définissent dans les articles qui suivent les conditions et modalités d’un tel congé.
Objet du congé
Le congé de mobilité a pour objet :
De favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail,
De permettre à son issue la rupture d’un commun accord du contrat de travail, exclusive d’un licenciement ou d’une démission.
Conditions d’accès
Sont éligibles au congé de mobilité les salariés :
Dont le contrat n’a pas déjà été rompu pour quel que motif que ce soit,
Comptant une ancienneté d’au moins « 3 » années
Occupant un Emploi en décroissance au sens de l’article 2.5.2 du présent accord
La demande de congé de mobilité devra s’inscrire dans le cadre de l’un des projets professionnels ou personnels suivants :
Repositionnement externe en CDI, en CDD ou en contrat de travail temporaire d’une durée minimale de 6 mois avec une perspective de pérennisation,
Formation qualifiante ou certifiante ou de reconversion ;
Création ou reprise d’une entreprise,
Création d’une auto-entreprise
Durée
Le congé démarre dès le jour de la signature par la Société et le salarié concerné de la convention emportant congé de mobilité.
La durée du congé de mobilité sera de :
6 mois pour les salariés de moins de 50 ans,
8 mois pour les salariés de 50 ans et plus et pour les salariés titulaires d'une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.
Sur demande individuelle de salariés qui auraient notamment un projet professionnel à court terme, la durée du congé peut être réduite d’un commun accord.
Modalités d’adhésion
Modalité de candidature
La Direction des Ressources Humaines adressera aux salariés éligibles au congé de mobilité par courriel avec accusé de réception un dossier comprenant :
une note explicative sur l'objet du congé de mobilité (conditions d’accès, durée du congé de mobilité, conditions d'indemnisation, modalités d'exécution et de déroulement, régime de rupture du contrat de travail) ;
un formulaire de dépôt de candidature et justificatifs afférents ;
pour les projets de création/reprise d’entreprise ou impliquant une reconversion professionnelle, une note d’information sur la possibilité de prendre contact avec le cabinet d'accompagnement pour organiser un entretien d’évaluation afin d’identifier son projet professionnel.
Le congé de mobilité reposant sur le volontariat, il appartiendra à chaque salarié éligible au sens de l’article 9.2 de prendre l’initiative d’une demande de congé de mobilité.
Chaque salarié éligible au congé de mobilité pourra être reçu, à sa demande, par la Direction des Ressources Humaines afin d’obtenir les informations complémentaires qu’il jugera nécessaires pour l’expression de son consentement éclairé.
La candidature au congé de mobilité devra prendre la forme de la remise d’un dossier de candidature par courriel adressé à la Direction des Ressources Humaines comprenant :
le formulaire de dépôt de candidature, daté et signé par le salarié,
la copie d'une pièce d'identité du salarié,
un descriptif du projet et le cas échéant les justificatifs relatifs au projet, démontrant son caractère concret et viable.
Les candidatures devront être adressées à l’adresse électronique suivante : admin.RH@dentsuaegis.com .
La DRH accusera réception de la candidature du salarié par courriel. Ensuite, il sera statué sur sa candidature dans une délai d’un mois selon la procédure précisée ci-après.
Etude des candidatures
L’étude des candidatures, dès lors que l’intéressé sera éligible, sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines.
La Direction des Ressources Humaines statuera sur les candidatures selon les critères suivants : 1. le volontaire remplit-il les conditions requises telles qu’indiquées ci-dessus ? 2. le volontaire justifie-t-il d’un projet professionnel tel que défini à l’article 10.2 ?
La Société se réserve le droit de refuser ou différer le congé de mobilité dans le cas où le nombre de départs dans le service du salarié concerné dépasse :
Dans les services de moins de 10 personnes : 2 departs sur 6 mois glissants
Dans les services de plus de 10 personnes : 20% départs sur 12 mois glissants
En cas de nécessité de départage entre deux candidats au départ en congé de mobilité, le critère de départage à appliquer sera celui de l’ancienneté (l’ancienneté la plus forte sera prioritaire)
Pour les salariés dont la candidature ne sera pas retenue, la Société adressera, dans un délai de 15 jours calendaires un courrier de refus de congé de mobilité. Ce courrier précisera les justifications et motivations de la décision de refus. En cas de désaccord, le salarié pourra saisir la Commission de suivi, qui statuera dans les meilleurs délais.
Pour les salariés dont la candidature au congé de mobilité aura été validée, la Société adressera, dans un délai de 15 jour calendaire, par courriel et par LRAR, la convention de congé de mobilité signée par elle en vue de sa signature par le candidat.
Conformément à l’article L. 1237-18-4 du Code du travail, l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des Parties à l'issue du congé.
Obligations de l’entreprise dans le cadre du congé
Financement des actions nécessaires au repositionnement externe
L’entreprise financera l’ensemble des actions nécessaires au repositionnement telles que définies ci-dessus.
Ce financement concerne :
Les honoraires des prestataires (outplacement) auxquels il est fait appel pour la réalisation des entretiens d’évaluation et d’orientation et les éventuels bilans de compétence,
L’intégralité des actions de formation et de validation des acquis de l’expérience (coût des organismes de formation - frais de déplacement), dans les limites prévues ci-après :
Action de formation d’adaptation de 4.000€ hors taxes.
Ce montant sera porté à 5.000 € hors taxes pour les salariés âgés de 50 ans et plus et pour les travailleurs en situation de handicap
Action de formation reconversion ou formation longue : 5 000 € hors taxes.
Ce montant sera porté à 6 000€ hors taxes pour les salariés âgés de 50 ans et plus et pour les travailleurs en situation de handicap étant précisé que cette action n’est pas cumulable avec l’action de formation adaptation.
Validation des acquis de l’expérience : 3 000 € hors taxes
Bilan de compétence dans la limite de 2 000 € hors taxes
La rémunération et l’allocation versées pendant la durée du congé,
Des dépassements des budgets individuels prévus pour les formations ci-dessus pourront être accordés par la Commission de suivi de façon à répondre à la variété des situations et des besoins.
A cet effet, il est prévu un budget supplémentaire mutualisé annuel d’un montant maximal de 20 000 euros dont la répartition sera décidée par la commission de suivi de l’accord.
Aide financière à la création ou à la reprise d’entreprise
Les salariés qui auront pour projet professionnel de créer ou de reprendre une entreprise bénéficieront d’une indemnité individuelle forfaitaire versée par la Société dont le montant est fixé à 5 000 € bruts.
Cette indemnité est fixée à 6 000 € bruts pour les salariés âgés de 50 ans et plus et les travailleurs en situation de handicap.
Cette indemnité sera versée selon les modalités suivantes :
50% du montant total sur présentation du justificatif par l’intéressé de la création de l’entreprise (inscription au RCS ou au répertoire des métiers),
50% du montant total sur présentation du 1er bilan comptable démontrant une réelle activité.
Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’action de formation-adaptation et formation reconversion.
Aide financière à l’auto-entreprenariat
Les salariés qui auront pour projet professionnel l’exercice une activité indépendante seront éligibles à une aide particulière dont le montant est fixé à 4.000 € porté à 5.000 € pour les salariés âgés de 50 ans et plus et les travailleurs en situation de handicap.
Cette aide sera versée selon les modalités suivantes :
50% du montant total sur présentation du justificatif par l’intéressé de la création de l’auto-entreprise ;
50% du montant total sur présentation de la première et de la deuxième déclaration trimestrielle d’activité permettant de justifier d’une activité effective.
Cette indemnité n’est pas cumulable avec l’action de formation-adaptation et formation reconversion.
Obligations des salariés dans le cadre du congé
Les salariés devront s’engager à suivre les actions de formation ainsi que les prestations d’outplacement et les démarches de recherche d’emploi telles qu’elles auront été définies dans le document qu’ils auront signé.
Ils devront se présenter aux convocations et mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.
Ils doivent s’engager à ne pas avoir une activité rémunérée pendant le congé autre que celles déclarés à Dentsu France et conduisant à une suspension du congé.
Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de validation des acquis de l’expérience ou qui ne se présenteront pas aux convocations du cabinet d’outplacement seront réputés renoncer au bénéfice du congé de mobilité.
La procédure suivante sera alors suivie :
Mise en demeure par LR avec AR d’effectuer les actions ou de répondre aux convocations ;
Si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai fixé, notification de la fin du congé de mobilité par LR avec AR. Si le préavis n’était pas arrivé à
son terme, le contrat se poursuit jusqu’à l’échéance normale du préavis.
Le salarié qui retrouvera un emploi pendant le congé de mobilité devra informer la Direction par LR avec AR en précisant la date à laquelle prendra effet son nouvel emploi. Il perdrait le bénéfice de l’allocation de congé de mobilité dès que son nouveau contrat de travail prendra effet, sauf hypothèse de suspension du congé prévu dans le présent accord.
Il sera susceptible de bénéficier à nouveau de cette allocation si le congé a simplement été suspendu conformément aux dispositifs décrits précédemment.
Organisation des périodes de travail dans le cadre du congé
Le congé de mobilité pourra comporter des périodes de travail durant lesquelles il sera suspendu.
Il s’agira des périodes suivantes :
Contrats de travail à durée déterminée effectués pour tout employeur, à l’exception des particuliers, et d’une durée de moins de 4 mois,
Contrats de travail temporaire d’une durée de moins de 4 mois,
CDI uniquement pendant la période d’essai éventuel renouvellement compris (dès lors qu’elle ne se poursuit pas par une embauche définitive) dans la limite d’une durée globale de 4 mois.
Pendant ces périodes de travail le congé de mobilité cesse de s’écouler. Au terme de ces périodes, le congé de mobilité reprend.
Le congé est prorogé de la durée de ce ou ces contrats sans que la durée totale du congé et la durée de ces contrats n’excède 12 mois.
Actions du cabinet d’outplacement dans le cadre du congé
Toute personne faisant le choix du congé de mobilité et pour laquelle la candidature a été acceptée par la Direction des Ressources Humaines sera convoquée par le cabinet d’outplacement afin d’être accompagnée pour son orientation professionnelle ou la réalisation de son projet.
Par exception, lorsqu’il s’agit de projets de création/reprise d’entreprise ou impliquant une reconversion professionnelle, le cabinet accompagnera le salarié éligible afin de constituer son dossier de candidature au congé de mobilité. Dans ce cas et dans l’hypothèse où le salarié ne va pas au bout de la démarche en faisant acte de candidature, il devra assumer le cout lié à l’intervention du prestataire et ceci dans la limite de 50% du cout de la prestation.
Trois mesures spécifiques d’accompagnement sont proposées par le cabinet d’outplacement dans le cadre d’un congé de mobilité :
Entretien d’évaluation et d’orientation
Tous les salariés dont le congé de mobilité a été accepté par la DRH pourront bénéficier d’un entretien d’évaluation et d’orientation dispensé par un cabinet d’outplacement.
Cet entretien a pour objet de déterminer avec le salarié concerné un projet professionnel de repositionnement externe et ses modalités de mise en œuvre.
A l’issue de l’entretien, le cabinet d’outplacement remettra à la Direction et à chaque salarié concerné un document précisant le contenu et la durée des actions nécessaires en vue de favoriser son repositionnement externe.
Le salarié sera orienté vers l’un des trois parcours d’accompagnements suivants :
Parcours 1 : Recherche d’une solution d’emploi
Parcours 2 : Formation reconversion
Parcours 3 : Création/reprise d’entreprise ou auto-entreprise
L’entretien d’évaluation et d’orientation devra avoir lieu au plus tard dans le mois suivant la signature de la convention portant congé mobilité.
Bilan de compétences
Si l’entretien d’évaluation et d’orientation n’a pas permis de définir précisément un projet professionnel de repositionnement externe, le salarié concerné sera informé de la possibilité qu’il a de bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre dudit congé.
Ce bilan aura pour objet de l’aider à déterminer et à approfondir son projet professionnel de repositionnement, de prévoir, en tant que de besoin, les actions de formation nécessaires à la réalisation de ce projet ainsi que celles lui permettant de faire valider les acquis de son expérience, le cas échéant.
Actions de formation
Les actions de formation peuvent prendre deux formes distinctes :
Les actions de formation d’adaptation : il s’agit de formations qui permettent l'acquisition de compétences correspondant au poste de travail occupé par le salarié au moment où il suit la formation ou compatibles avec sa qualification contractuelle.
Les actions de formation de reconversion ou de formation longue : ces actions de formation visent à permettre l’acquisition de compétences professionnelles nouvelles, distinctes de celles requises sur l’emploi occupé.
Les besoins de ces actions pour chaque salarié sont déterminés à partir de l’entretien d’évaluation et d’orientation et, éventuellement, du bilan de compétences par le cabinet d’outplacement.
Les actions de formation en lien direct avec l’emploi que le salarié est susceptible d’occuper après son repositionnement, et susceptibles d’être réalisées pendant la durée du congé de mobilité arrêtée par la Direction recevront un accord de principe de sa part.
La recherche des organismes prestataires de formation incombera au cabinet d’outplacement, en lien avec le collaborateur concerné.
Le cabinet d’outplacement soumettra à la Direction tous les programmes de formation individuels pour information.
Un document de demande de validation de formation sera renseigné avec l’aide du cabinet d’outplacement permettant d’identifier les devis comparatifs de différents organismes et de démontrer la valeur ajoutée de la formation pour favoriser l’employabilité du candidat.
Les actions de formation envisagées dans ce cadre ne pourront débuter avant la signature par la Direction et chaque salarié d’un document précisant les conditions d’exécution du congé de mobilité.
En plus de ces actions spécifiques, les personnes en congé de mobilité bénéficieront de toutes les prestations du cabinet d’outplacement (prestations d’accompagnement dans les démarches de recherche d’emploi).
Statut des salariés pendant le congé
Rémunération
Pendant la période du congé de mobilité coïncidant avec le préavis, les salariés percevront la rémunération qui leur est due à ce titre.
Pendant la période du congé de mobilité excédant le préavis, les salariés percevront de l’entreprise une allocation calculée sur un pourcentage de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant la notification de rupture du contrat sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC.
Cette allocation sera égale à 70% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant le licenciement.
Un bulletin de salaire précisant le montant et les modalités de calcul de l’allocation est remise en fin de mois à chaque salarié.
Cette allocation est exonérée de cotisations sociales.
Sous réserve d’une modification législative ou réglementaire, l’indemnisation correspondant à cette période resterait toutefois soumise à certaines charges sociales, dont :
La CSG et la CRDS,
Les cotisations liées au maintien des régimes frais de santé et prévoyance, retraite complémentaire,
L’impôt sur le revenu.
Les cotisations salariales seront donc retenues chaque mois sur le bulletin de salaire.
Protection sociale
Pendant la durée du congé excédant le préavis, les salariés conservent la qualité d’assuré social et bénéficient des prestations en nature et en espèces y compris pour les accidents du travail survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité.
Une demande sera faite auprès de l’organisme de prévoyance, en vue de maintenir pendant la durée du congé de mobilité les cotisations et les droits y afférents.
En cas d’arrêt maladie, le salarié continuera à percevoir l’allocation au titre du congé de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale.
A l’issue de son arrêt maladie, le salarié bénéficiera à nouveau de l’allocation, si le congé de mobilité n’est pas arrivé à son terme.
L’arrêt maladie ne saurait suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité.
Sous réserve de l’accord de l’assureur et dans le but de garantir un même niveau de prestations qu’antérieurement, les cotisations patronales et salariales afférentes aux régimes de remboursement de frais de santé et prévoyance seront calculées mensuellement sur la base du douzième de la rémunération entrant dans l’assiette des cotisations du régime de base de sécurité sociale perçue au titre des douze mois civils d’activité précédent le début de la période de préavis.
Les taux ou montant des cotisations patronales et salariales afférents seront identiques à ceux pratiqués pour les salariés poursuivant leur activité professionnelle et relevant de la même catégorie. Les cotisations salariales seront précomptées sur l’allocation définie ci-avant.
Retraite complémentaire
Pendant la durée du congé qui n’excède pas le préavis, les rémunérations étant versées normalement, les bénéficiaires continuent à s’acquitter des cotisations assises sur lesdites rémunérations.
Pour la période qui excède le préavis, la rémunération perçue par le salarié est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de retraite complémentaire.
Indemnité de congés payés
La période de congé de mobilité excédant le préavis n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés, les salariés n’acquièrent donc pas de droit à congés payés.
Cas de suspension et de report du terme du congé de mobilité
La salariée en état de grossesse sera autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci ne serait pas terminé au moment où elle bénéficiera de son congé maternité.
A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée avant le congé de maternité. Il en sera de même pour le congé d’adoption et le congé paternité.
A l’inverse, la maladie et toute autre cause que celle évoquée au paragraphe précédent, ne sauront suspendre et prolonger l’échéance du congé de mobilité.
Dispositions diverses
Commission de suivi
Objectif
Cette Commission de Suivi devra favoriser la bonne application des mesures et solutions que l’accord de GEPP contient, tout en répondant aux situations individuelles qui susciteraient des difficultés.
Composition
Cette Commission de suivi est composée de représentants de la Direction et du Personnel, et plus précisément :
De 3 représentants de la Direction ;
De 1 représentant par organisation syndicale signataire.
En outre, un consultant du cabinet d’outplacement sera invité à chaque réunion de la Commission de suivi.
Missions
La Commission de suivi aura pour mission de :
De veiller au suivi de l’application du présent accord en étant informée par la Direction :
Des candidatures à une mobilité interne ;
Des souhaits de départs en congé de mobilité
D’être informée et de rendre un avis à la demande du salarié dans les hypothèses suivantes :
refus d’un financement supplémentaire de formation au profit d’un salarié qui occupe un Emploi en décroissance en application de l’article 6.4.4,
refus de candidature à un congé de mobilité.
Fonctionnement
Les réunions de la Commission de Suivi se dérouleront dans les 3 mois suivant la signature de l’accord puis tous les six mois pendant toute la durée d’application de l’accord.
Les réunions de la Commission pourront avoir lieu en visio-conférence.
Le temps passé en préparation des réunions et en séance par les représentants du personnel sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ; il ne s’imputera pas sur leur crédit d’heures au titre de leurs mandats.
Un compte-rendu de chaque réunion sera rédigé par la Direction et approuvé lors de la réunion suivante.
Délibération
Lorsqu’elle est amenée rendre un avis, la Commission délibère à la majorité relative des membres présents.
En cas d’égalité des voix, il est procédé à un second tour de scrutin. Lors de ce second tour éventuel un représentant de la Direction bénéficie d’une voix prépondérante.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il est renouvelé par tacite reconduction par période triennale, sauf dénonciation, dans les trois mois précédant l’échéance, par la Direction ou par la majorité des Organisations Syndicales signataires ou si un nouvel accord serait intervenu dans le cadre d’une nouvelle négociation.
Révision
La Direction et / ou toute organisation syndicale représentative habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux organisations syndicales représentatives et, le cas échéant, à la Direction. Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points dont la révision est demandée.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront à l’initiative du représentant de la Société pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Toute modification du présent accord sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l’accord.
10.4. Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur le portail de téléprocédure télé@accords ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Un exemplaire de l’accord sera remis à chaque organisation syndicale représentatives ainsi qu’au CSE.
Un exemplaire du présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’entreprise.
Date d’entrée en application : 30 septembre 2020
Fait à Courbevoie, le 30 septembre 2020
Pour les sociétés composant l’UES
Pour le syndicat F3C CFDT,
Pour le syndicat SNCTPP CFE-CGC,
Pour le syndicat SNPUB CFTC,
ANNEXE 1 : REFERENTIEL DES EMPLOIS ET CATEGORISATION DES EMPLOIS*
*Conformément à l’article 2.2, la première catégorisation des emplois est annexée au présent accord à titre d’information et pourra faire l’objet d’évolutions.
