aux Entretiens Professionnels et aux Entretiens Annuels
ENTRE :
La société DESVRES, Société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce est des Sociétés sous le n° 340 125 327, dont le siège social est sis rue Eugène Chimot 59168 BOUSSOIS, représentée par Monsieur , en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à l’effet des présentes.
D’une part,
ET :
les organisations syndicales suivantes:
La CFTC Sambre- Avesnois, 4 Rue Paul Bert 59330 HAUTMONT, représentée par Mr , en sa qualité de délégué syndical,
La CGT Union locale de Maubeuge, Espace Victor Hugo 61 Rue Jeanne d’Arc 59600 MAUBEUGE, représentée par Mr , en sa qualité de délégué syndical
FO Union locale de Maubeuge, Espace Victor Hugo 61 Rue Jeanne d’Arc 59600 MAUBEUGE, représentée par Mr , en sa qualité de délégué syndical
Tous dûment habilités à l’effet des présentes,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble les «
Parties »
PREAMBULE
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale a introduit à l’article L. 6315-1 du code du travail un nouvel entretien professionnel, venant remplacer un certain nombre d’entretiens existants à savoir :
l’entretien de deuxième partie de carrière pour les salariés de 45 ans et plus ;
le bilan d’étape professionnel ouvert aux salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise ;
les entretiens d’orientation prévus avant et après le congé de soutien familial ainsi qu’à l’issue d’un congé maternité et d’un congé parental d’éducation.
Ce nouvel entretien professionnel doit être consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il doit également comporter des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. Il se distingue de l’entretien annuel d’évaluation du salarié. La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel offre la possibilité d’aménager par accord collectif d’entreprise la périodicité de réalisation des entretiens professionnels ainsi que les modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié, tels qu’institués par la loi du 5 mars 2014.
La Direction de la Société DESVRES, consciente des enjeux attachés à l’évolution professionnelle de ses collaborateurs, notamment en termes de qualifications et d’emploi, a souhaité compléter et aménager le dispositif légal afin de le rendre mieux adapté aux spécificités de l’entreprise et de son activité.
C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord qui a ainsi pour objet de mettre en place des entretiens annuels d’évolution et de développement (ci-après les «
Entretiens Annuels d’Evolution et de Développement »), et de déterminer les objectifs, la périodicité et les modalités de réalisation des entretiens professionnels visés au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail (ci-après les « Entretiens Professionnels Légaux »).
Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une politique de développement des ressources humaines adaptée, qui concilie la performance et le développement de l’entreprise, et les aspirations professionnelles des collaborateurs, notamment en favorisant largement leur progression et l’accès à la formation.
Article 1. CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société DESVRES exerçant leur activité en France.
Article 2. LES ENTRETIENS ANNUELS D’EVOLUTION ET DE DEVELOPPEMENT
2.1. Mise en place des Entretiens Annuels d’Evolution et de Développement (« EAED »)
La Direction de la Société DESVRES, consciente des enjeux attachés à l’évolution professionnelle de ses collaborateurs, notamment en termes de qualifications et d’emploi, a souhaité compléter le dispositif légal, afin de favoriser l’accompagnement des salariés par leur hiérarchie en vue de leur progression. Il est en effet apparu aux partenaires sociaux que l’évolution professionnelle des salariés peut être renforcée en leur permettant d’organiser des points réguliers avec leur manager afin, ensemble, de mettre en avant leurs points forts et en les alertant sur leurs points faibles, dans une logique de progression et de développement des compétences professionnelles. Dans le contexte, en complément des Entretiens Professionnels Légaux visés à l’article L. 6315-1 du Code du travail (cf. article 3 du présent accord), il est convenu de la mise en place d’Entretiens Annuels d’Evolution et de Développement, pour tous les salariés de l’entreprise.
2.2. Périodicité de réalisation des Entretiens Annuels d’Evolution et de Développement
Les Parties conviennent que l’Entretien Annuel d’Evolution et de Développement est réalisé tous les ans suivant l’entrée du salarié dans l’entreprise.
2.3. Modalités de déroulement des Entretiens Annuels d’Evolution et de Développement
Les salariés concernés par le bénéfice d’un Entretien Annuel d’Evolution et de Développement recevront un email ou un courrier les invitant à y participer et précisant la date, le lieu et l’interlocuteur. Chaque Entretien Annuel d’Evolution et de Développement est réalisé par la hiérarchie du salarié. Les Entretiens Annuels d’Evolution et de Développement se déroulent pendant le temps de travail et sont considérés comme temps de travail effectif. Ils se tiennent de préférence sur le lieu de travail. Néanmoins, dans les cas où le collaborateur et la personne chargée d’organiser l’entretien ne travaillent pas habituellement sur le même lieu (télétravail, affectation géographique différente, commerciaux, …), l’entretien peut se tenir à distance en utilisant les moyens de communication disponibles. Les Entretiens Annuels d’Evolution et de Développement seront formalisés par écrit sur des supports élaborés par la Direction des Ressources Humaines et dont un exemplaire est remis au salarié à l’issue de l’entretien.
2.4. Contenu des Entretiens Annuels d’Evolution et de Développement
L’Entretien Annuel d’Evolution et de Développement permet de faire le bilan de l’activité du salarié avec son responsable hiérarchique, de ses réalisations sur les douze derniers mois et de fixer des objectifs ou des axes d’améliorations quantitatifs et qualitatifs pour l’année à venir. En vue de cet entretien, il est demandé à la hiérarchie de :
Envisager positivement cette préparation,
Recenser les éléments clés et les résultats obtenus,
Identifier les compétences mises en œuvre, améliorées ou révélées sur l’année,
Réfléchir en termes de développement pour l’année suivante.
En vue de cet entretien, il est demandé au salarié de :
Réfléchir aux événements de l’année écoulée : réussites, difficultés, échecs,
Faire le point sur l’atteinte des différents objectifs (s’ils ont été fixés),
Lister les principales satisfactions et les décrire de façon factuelle,
Analyser ses points forts et axes d’amélioration sous forme de compétences,
Réfléchir aux propositions à faire à son manager,
Trouver des exemples concrets pour illustrer,
Chiffrer et dater ses réussites,
Penser à l’avenir.
Lors de cet entretien, les thèmes suivants seront abordés :
Le bilan de l’année écoulée
Le salarié a la parole pour faire un premier bilan général de l’année écoulée avec les points positifs, les axes d’amélioration et les problèmes rencontrés étayés par des faits.
Appréciation des compétences
Qu’elles soient techniques ou comportementales, les compétences seront discutées avant d’inscrire l’évaluation selon cinq niveaux décrits dans le formulaire de l’ « EAED ». Il convient de revenir sur l’ensemble des compétences comportementales et techniques selon le niveau actuel du collaborateur et le niveau requis pour le poste. Le but étant d’interroger l’écart entre le niveau actuel et le niveau requis et de trouver ensemble des actions adéquates pour combler ces écarts. Les compétences « savoirs » (connaissances) et « savoirs faire » (exécution) seront examinées à l’aide du « référentiel métiers » dès lors qu’il existe. A défaut, un outil général permettra de positionner dans l’identification des compétences techniques requises et des compétences attendues au poste de travail. Les compétences comportementales seront quant à elles évaluées à l’aide d’un référentiel de compétences classiquement retenues dans ce type de démarche. L’appréciation générale représente la synthèse de l’appréciation des compétences techniques et comportementales.
Appréciation des performances
Bilan de l’année écoulée L’évaluation de la performance se fait par rapport aux axes de progrès et/ou objectifs identifiés lors du précédent entretien. Pour un premier entretien, ce point n’est pas à compléter. Axes de progrès ou objectifs pour l’année à venir Les axes d’améliorations ou objectifs individuels sont décidés lors de l’entretien annuel en collaboration avec le collaborateur. Ces objectifs doivent être clairs, mesurables, réalistes et planifiés.
Article 3. LES ENTRETIENS PROFESSIONNELS LEGAUX
3.1. Périodicité de réalisation des Entretiens Professionnels Légaux
Les Parties conviennent que l’Entretien Professionnel Légal visé au I de l’article L. 6315-1 du Code du travail est organisé tous les six ans suivant l’entrée du salarié au sein de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’un entretien d’évaluation du travail du salarié ni de l’Entretien Professionnel Renforcé visé au II de l’article L. 6315-1 du code du travail. Les salariés qui le souhaitent peuvent bénéficier à leur demande d’un Entretien Professionnel Légal « intermédiaire ». Cette demande doit être effectuée auprès de la Direction des Ressources Humaines. En l’absence de demande expresse du salarié, cet entretien intermédiaire peut également être proposé par la hiérarchie, si elle l’estime opportun. Il est par ailleurs proposé la tenue d’un Entretien Professionnel Légal dit de « reprise » aux salariés se trouvant dans les cas suivants :
Après un congé maternité ;
Avant et après un congé de solidarité familiale ;
Avant un congé parental d’éducation ;
Avant et après un congé de proche aidant ;
Après un congé d’adoption ;
Après un congé sabbatique ;
Après une période de mobilité volontaire sécurisée ;
Après une période d’activité à temps partiel ;
Après un arrêt longue maladie ;
A l’issue d’un mandat syndical.
Dans les cas énumérés ci-dessus, le salarié a la possibilité d’anticiper la tenue de l’entretien avant sa date de reprise effective.
3.2. Modalités de déroulement des Entretiens Professionnels Légaux
Les salariés concernés par le bénéfice d’un Entretien Professionnel Légal recevront un email ou un courrier les invitant à y participer et précisant la date, le lieu et l’interlocuteur. Chaque Entretien Professionnel Légal est réalisé par la hiérarchie du salarié. Le salarié ne peut être assisté lors de cet entretien. L’Entretien Professionnel Légal se déroule pendant le temps de travail et est considéré comme temps de travail effectif, à l’exception du cas où l’Entretien Professionnel Légal de reprise a lieu à la demande du salarié avant sa reprise effective du travail.
Les entretiens se tiennent de préférence sur le lieu de travail. Néanmoins, dans les cas où le collaborateur et la personne chargée d’organiser l’entretien ne travaillent pas habituellement sur le même lieu (télétravail, affectation géographique différente, commerciaux, …), l’entretien peut se tenir à distance en utilisant les moyens de communication disponibles. Les Entretiens Professionnels Légaux seront formalisés par écrit sur des supports élaborés par la Direction des Ressources Humaines , et dont un exemplaire est remis au salarié à l’issue de l’entretien.
3.3. Les objectifs de l’Entretien Professionnel Légal
L’Entretien Professionnel Légal a pour objectif de déterminer les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, en termes de qualification et d’emploi. Il ne porte pas sur l’évaluation du salarié. Outil permettant au collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle, l’Entretien Professionnel Légal doit lui permettre de définir ses objectifs en termes de professionnalisation et ses souhaits personnels d’évolution ainsi que ses besoins en termes de formation et de renforcement des compétences. Ce temps d’échange privilégié permet d’orienter le salarié en termes de qualification et d’emploi notamment au regard des possibilités offertes dans l’entreprise. L’employeur et le salarié étudient les actions de formation envisageables en veillant à la cohérence entre les orientations du projet professionnel du salarié et les caractéristiques de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de l’entreprise. L’Entretien Professionnel Légal peut être l’occasion de faire un point sur :
l’évolution envisageable de l’emploi occupé par le salarié ;
l’évolution professionnelle envisageable du salarié ;
les moyens d’accès à la formation et à une certification ;
les modalités éventuelles d’utilisation du CPF;
la politique de mobilité de l’entreprise ;
le parcours du salarié dans l’entreprise et ses projets de développement professionnel ;
les formations suivies et leur impact sur la situation du salarié ;
les compétences développées depuis le précédent entretien ;
les compétences à développer d’ici au prochain entretien.
L’Entretien Professionnel Légal est également l’occasion de délivrer au collaborateur des informations concernant :
les modalités d’activation de son compte personnel de formation (CPF) et les abondements que la Société DESVRES est susceptible de financer dans ce cadre ;
le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
le conseil en évolution professionnelle (CEP).
Article 4. L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL RENFORCE
Tous les six ans, il est organisé un entretien qui dresse un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément au II de l’article L. 6315-1 du code du travail (ci-après l’«
Entretien Professionnel Renforcé »).
Cet état des lieux, qui donne également lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années de(s) l'Entretien(s) Professionnel(s) Légal(aux) au(x)quel(s) il a droit, et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle
Bénéficié d’un bilan de compétences.
En outre, cet état des lieux récapitulatif permet de vérifier que le salarié a pu bénéficier d’au moins une formation non obligatoire sur la période considérée. En revanche, la tenue des Entretiens Annuels d’Evolution et de Développement selon la périodicité prévue au présent accord n’entre pas en considération dans le cadre de la réalisation de l’Entretien Professionnel Renforcé. Il s’agit en effet de deux dispositifs indépendants. Les modalités de déroulement des Entretiens Professionnels Renforcés sont celles prévues pour les Entretiens Professionnels Légaux (cf. article 3.2.).
Article 5. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le jour de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties conviennent de se rencontrer dans un délai de trois ans à compter de l'entrée en vigueur du présent accord, à la demande de l’une d’entre elles, afin d’examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord et d’en établir un bilan. Dans le cas où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les Parties s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une d’elles en vue d’en examiner les impacts et l’éventuelle nécessité de procéder à son adaptation.
Article 7. REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé à l’initiative de :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue du cycle électoral précité, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
Article 8. DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois dans les conditions de l’article L. 2261-9 du code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit être déposée auprès de la DIRECCTE. Les partenaires sociaux se réunissent dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 9. NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non. Il est par ailleurs déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier et un sur support informatique) auprès de la DIRECCTE et un exemplaire signé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
* * * Fait à Sous-Le-Bois, le 27 janvier 2020
Pour la société DESVRESDirection Ressources Humaines
