Suite aux évolutions législatives et dans un souci de conformité, les Parties signataires ont souhaité mettre en place un nouvel accord d’entreprise relatif au temps de travail chez Devoteam Management Consulting.
Celui-ci a pour objet de définir les modalités de temps de travail en vigueur au sein de la société.
Conformément à l’article L2253-3 du Code du travail, les dispositions de cet accord d’entreprise viennent primer sur celles de la convention collective ayant le même objet.
Il est précisé par ailleurs que cet accord vient prendre le relai et prendre effet en lieu et place de l’accord précédent sur le temps de travail du 29 juin 2000, dénoncé en date du 09 novembre 2018.
Article 1 – Périmètre d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de Devoteam Management Consulting, à l’exception des cadres dirigeants qui, selon l’article L3111-2 du Code du travail sont exclus de la législation sur la durée du travail.
En application de l’article L3111-2 du code du travail :
« sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Article 2 – Les différentes modalités de temps de travail chez Devoteam Management Consulting
Article 2.1 – Modalité « Horaires collectifs »
La durée du travail retenue est de 36h30 par semaine.
Conformément au règlement intérieur, les horaires collectifs sont les suivants :
Arrivée prévue entre 09h00 et 09h30
Départ prévu entre 18h et 18h30
Départ prévu le vendredi à 17h00
La pause déjeuner d’une durée de une heure devra être prise entre 12h et 14h.
Le nombre de RTT annuels est fixé à 10 jours.
Les éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée de 36h30mn sont majorées, en application des dispositions légales à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43eheure),
50 % pour les heures suivantes de la semaine.
A cela s’ajoute une éventuelle majoration pour le travail du dimanche ou d’un jour férié fixée à 100%.
En application de la loi, les salariés en contrat d’apprentissage / de professionnalisation et les stagiaires sont soumis à la durée légale du travail de 35 heures sans dépassement possible.
Ces derniers se voient appliquer les horaires suivants :
09h30/ 12h30 – 14h00 /18h00
Les salariés concernés n’ont pas droit aux RTT.
Article 2.2 – Modalité « Forfait annuel en jours »
Article 2.2.1 – Définition de la modalité « Forfait annuel en jours »
Le forfait annuel en jours est un dispositif permettant de décompter la durée du travail en jours sur l’année.
Il permet une flexibilité au travail se traduisant par le fait que le salarié s’organise dans son travail et ses horaires de manière autonome. Il poursuit également un objectif de conciliation vie professionnelle / vie personnelle puisque le salarié a la possibilité, s’il le souhaite et tout en respectant ses engagements professionnels, d’aménager sa journée de travail en fonction de ses contraintes personnelles.
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis au respect d’horaires de travail mais doivent effectuer un nombre de jours de travail déterminé par l’accord.
Ils ne sont donc pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) et au régime des heures supplémentaires ;- aux durées maximales du travail établies par le Code du Travail
Article 2.2.2 – Conditions d’accès à la modalité « Forfait annuel en jours »
Le forfait annuel en jours peut être proposé aux cadres, quel que soit leur coefficient, qui disposent :
d’une autonomie dans leur organisation du temps de travail,
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de cette autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.
Aussi, ces derniers ne sont pas soumis à l’horaire collectif de l’entreprise.
Par définition le forfait annuel en jour nécessite la conclusion par l’employeur et le salarié d’une convention individuelle de forfait.
Article 2.2.3 - Conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié d’une convention individuelle de forfait qui lui est proposée par l’employeur. Celle-ci sera contenue dans le contrat de travail ou prendra la forme d’un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Elle précise notamment la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés, la rémunération correspondante ainsi que le nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail.
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention individuelle de forfait est proposée à chaque salarié répondant aux conditions de l’article 2.2.2.
Article 2.2.4 – Décompte du temps de travail pour la modalité « Forfait annuel en jours »
Nombre de jours travaillés et période de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er juin au 31 mai de l’année N+1. Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité. Dans le cas où un salarié serait amené à travailler un jour supplémentaire sur la semaine, un jour de compensation lui sera accordé au plus tôt et au cours de l’année de référence du forfait obligatoirement et ce, afin qu’il ne dépasse pas le plafond annuel de 218 jours. Si le jour travaillé supplémentaire est un dimanche ou un jour férié il ouvrira droit à une majoration fixée conventionnellement à 100%. Devoteam Management Consulting assure le suivi des jours travaillés au moyen des comptes rendus d’activité (CRA) et du module « temps de repos » que le salarié doit remplir chaque semaine. Ce relevé d’activité fait apparaitre le nombre de jours travaillés ainsi que leur date. Il indique également le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
Incidence des absences et de l’entrée/sortie du salarié au cours de la période de référence
Les absences
Conformément à la loi, les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés. Aucune de ces absences ne peuvent augmenter le plafond de jours travaillés dans l’année. Seules les absences prévues à l’article L3122-27 du Code du travail (intempéries, force majeure, inventaire…) le peuvent. Les absences entraînent une retenue sur rémunération à proportion de la durée de l’absence.
Cas de l’arrivée et du départ au cours de la période de référence
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.
Le forfait annuel étant de 218 jours sur une base de 47 semaines théoriquement travaillées (52 semaines auxquelles sont ôtées les 5 semaines de congés payés), le calcul sera le suivant :
218 × nombre de semaines travaillées / 47. Les jours de repos sont accordés au prorata du temps de présence du salarié sur l’année.
2.2.5 Régime du forfait annuel réduit
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier d’un forfait annuel réduit prévoyant un nombre de jours annuels travaillés inférieur aux 218 jours prévus à l’article 3.1 du présent accord.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue
Il bénéficie de jours de repos au prorata de ses jours travaillés.
Article 2.2.6 – Jours de repos
Ces jours de repos sont à dissocier des congés payés auxquels ils s’additionnent.
Attribution de jours de repos sur l’année
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos sur l’année. Le nombre de jours n’est pas fixe et est recalculé chaque année en fonction du nombre de jours théoriquement travaillé dans l’année par rapport au forfait annuel. Ainsi, le nombre de jours de repos sur l’année se calcule de la manière suivante : Etape 1 : Nombre de jours calendaires dans l’année – (nombre de samedis et de dimanches + nombre de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) + journée de solidarité = nombre de jours théoriquement travaillés Etape 2 = nombre de jours théoriquement travaillés - 218 journée de solidarité incluse) = nombre de jours de repos dont un qui sera retiré pour effectuer la journée de solidarité
Rachat des jours de repos
Le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos et demander leur rachat moyennent le versement d’une contrepartie.
Cette contrepartie est fixée à 10% du salaire brut journalier.
Dans tous les cas, ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Article 3 –Repos et préservation de la santé
Article 3.1 Disposition communes
3.1.1 Respect du temps de repos
Tous les salariés sont soumis aux dispositions légales relatives au repos qui sont les suivantes :
Le repos quotidien de 11 heures consécutives
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
3.1.2 Suivi du temps de repos et de la conciliation vie privée/ vie professionnelle
Les salariés déclarent via leurs CRA les jours effectivement travaillés ainsi que leurs jours d’absence. Ce relevé d’activité fait apparaitre le nombre de jours travaillés ainsi que leur date. Il indique également le positionnement et la qualification des jours non travaillés.
Par ailleurs, le module temps de repos mis en place au sein de Devoteam Management Consulting via l’outil de gestion du temps de travail permet au salarié d’émettre une alerte dans le cas où il n’aurait pas bénéficié du repos légal (quotidien et/ou hebdomadaire). Ce module lui permet également de déclarer s’il a travaillé des jours normalement non travaillés (dont des samedis, dimanches ou jours fériés) afin de venir les imputer sur le forfait.
En cas d’alerte quant au non respect des repos légaux, le collaborateur est immédiatement contacté par son manager et/ou sa RH afin qu’un entretien soit planifié sous 8 jours et que les mesures éventuelles soient prises afin que cela ne se reproduise pas.
3.1.3 Droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance du droit à la déconnexion pour tous les salariés.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Aussi, elles rappellent que conformément à la note de service « Droit à la déconnexion » du 19 février 2016 en place chez Devoteam Management Consulting, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux emails , au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.
3. 2 Spécificités des salariés au « forfait annuel en jours »
3.2.1 Organisation d’entretiens spécifiques de suivi
Le manager organise chaque année deux entretiens avec le salarié afin d’évoquer avec lui sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sa rémunération.
Le manager veille également à vérifier l’amplitude des journées du salarié et la bonne répartition dans le temps de ses tâches qui doivent être raisonnables.
Ces entretiens se distinguent de l’entretien annuel.
Il est précisé que les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations seront consolidées dans la Base de données économiques et sociales unique.
3.2.2 Visite médicale spécifique
Une visite médicale distincte pour les salariés sous forfait annuel en jour est prévue afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Article 4 – Dispositions finales
4.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur au plus tôt le lendemain de son dépôt, sous réserve de sa signature et de l’absence d’opposition.
4.2 - Modalité de révision et de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les demandes de révision pourront intervenir à tout moment par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des signataires. Elles devront comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, dans les conditions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation s’effectuera par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des signataires.
4.3 Publicité et communication
Un exemplaire original de cet accord sera remis à chacun des signataires.
Cet accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE sur la plateforme dédiée.
Un exemplaire original sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Il sera par ailleurs publié sur la base de données nationale.
Enfin, il sera adressé par mail à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective créé par accord national du 15 septembre 2005 à la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseil.
Fait à Levallois, le 17 décembre 2018 en 5 exemplaires
