ACCORD PORTANT DIFFÉRENTES MESURES EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET DE GESTION DES COMPÉTENCES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS
L’Employeur, d’une part,
1. L’ASSOCIATION MOSELLANE D’AIDE AUX PERSONNES ÂGÉES (AMAPA), Association régie par le Code civil local, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 791 079 858 dont le siège est sis 32, Avenue de la Liberté – 57050 LE BAN SAINT MARTIN
2. ADOMOISE, Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 504 828 443, dont le siège est sis 23, rue Jean Monnet - 60000 BEAUVAIS
3. ASSOCIATION DE SOINS À DOMICILE POUR PERSONNES ÂGÉES (ASDAPA), Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 780 508 297, dont le siège est sis 23, rue Jean Monnet - 60000 BEAUVAIS
4. SSIAD ASDAPA, Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 780 508 297, dont le siège est sis 12, rue de la Huitième Division – 60200 COMPIEGNE
5. ASSADO, Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 780 508 297, dont le siège est sis 23, rue Jean Monnet - 60000 BEAUVAIS
6. ASSOCIATION SENIORS TEMPS LIBRE (ASTL), Association régie par le Code civil local, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 780 004 966 dont le siège est sis 9, rue du Grand Cerf
7. BOURG SOLIDARITE ACTIONS (BSA), Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 339 937 823, dont le siège est sis 4, Avenue Jean Moulin – 26500 BOURG LES VALENCE
8. COMITE D’ENTRAIDE DU KREIZ-BREIZH (CEKB), Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 342 210 408, dont le siège est sis 3, rue de l’Ecole – 22480 SAINTE TREPHINE
9. DG HELP, Société à responsabilité Limitée immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 798 544 870, dont le siège est sis 105b rue de Tolbiac – 75013 PARIS
10. COMITE D’ENTRAIDE TI-JIKOUR (TI-JIKOUR), Association régie par la loi de 1901, inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 313 256 513, dont le siège est sis 5, rue Hent Bechenneg - 22420 LE VIEUX MARCHE
11. AAPPUI (38) inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 412 542 326 dont le siège social est sis 37 chemin du vieux Chêne 38240 MEYLAN
12. AIADL (33) inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 440 125 615 dont le siège social est sis 5 rue du ruisseau d’Argent 33570 lussac, représentée aux présentes par son Président, Monsieur Bernard BENSAID
13. ANFASIAD (33) inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 480 146 919 dont le siège social est sis 42 avenue Fernand Pillot 33133 Galgon
14. MONESTIER (74) inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 304 154 800, dont le siège social est sis 139 montée de la Forclaz 74170 SAINT GERVAIS LES BAINS
15. SARL LA ROSERAIE (17) inscrite au répertoire SIRENE sous le numéro 503 326 556, dont le siège social est sis 1 avenue de la République 17560 BOURCEFRANC LE CHAPUS
Les Organisations Syndicales, d’autre part,
FÉDÉRATION CFDT SANTÉ SOCIAUX
FÉDÉRATION CFTC SANTÉ SOCIAUX
CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL CGT
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord ont longuement débattu, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, des questions de conditions de travail, de santé au travail et de gestion des compétences des salariés entrant dans le périmètre de l’UES.
Elles conviennent du lien très étroit entre qualité de vie au travail et qualité des soins apportés aux bénéficiaires et de la nécessité de travailler sur la fidélisation des salariés du secteur médico-social et sur son attractivité.
Les parties signataires s'appuient sur la définition de la qualité de vie au travail proposée par le Ministère de la santé et des solidarités et considèrent que la qualité de vie au travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale des établissements du Groupe.
Les représentantes des organisations syndicales ont mis en avant différents sujets centraux qui, s’ils 1
ne sont pas correctement traités ou pris en charge, impactent de manière significative les conditions de travail et donc la qualité de vie au travail des salariés concernés.
Elles ont également tenu à rappeler le rôle essentiel de l’exercice du droit d’expression des salariés, tel qu’il est organisé par les conventions collectives en vigueur au sein de l’UES dans la qualité de vie au travail.
Parmi les problématiques exposées et discutées, la Direction a convenu que celles traitées dans le présent accord doivent faire l’objet d’un traitement prioritaire et les parties se sont entendues sur les mesures suivantes.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’UES médico-social.
Article 2 - Axes prioritaires de formation sur les années 2022-2023
L’ensemble des formations ci-dessous ont pour objectif de développer les compétences et les connaissances des catégories de salariés visées et doivent donc concourir in fine à l’amélioration des conditions d’exercice de leurs missions.
Elles se déroulent sur le temps de travail et sont financées par l’employeur.
Formation des managers à la communication
La qualité de vie au travail est indispensable dans un monde où l’adhésion des individus passe par la recherche du sens de la mission.
Il s’agit d’un mode de management et de pilotage permanent car les organisations se transforment sans cesse.
Ainsi, le lien entre le salarié et son manager est central dans la qualité de vie au travail.
La majorité des salariés entrant dans le champ de l’UES sont des salariés qui ne travaillent pas physiquement au sein d’un établissement et qui sont donc éloignés de leurs collègues de travail et de leur manager. Pour les managers, cet éloignement physique représente une difficulté supplémentaire dans le management des individus et des équipes.
Pour ces raisons, il est apparu que la formation des managers à la communication, et en particulier avec des équipes à distance, est un axe central de développement des compétences du management et un levier d’amélioration des conditions de travail pour tous.
Par conséquent, l’ensemble des managers entrant dans le champ de l’UES sera formé sur les années 2022 et 2023 à la communication.
L'objectif de ces formations est de développer un management qui favorise le sens au travail, l'autonomie et la relation bienveillante.
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Formation à la gestion des situations difficiles
Le cœur de métier des salariés de l’UES est la relation humaine. Ceci est vrai pour les salariés qui gèrent les relations avec les bénéficiaires comme pour les salariés intervenants auprès de ces derniers, en établissement ou au domicile de particuliers.
Les relations avec les bénéficiaires, les résidents et/ou leurs familles peuvent parfois présenter des difficultés particulières en raison d’un contexte social, psychologique, médical particulier.
Afin d’accompagner les salariés dans la gestion de ces situations dites “difficiles”, il sera proposé aux salariés demandeurs sur les 3 années à venir (2022-2023-2024) une formation spécifique pour les soutenir dans la gestion de ces relations.
Le programme portera notamment, en tout ou partie, sur la gestion des relations conflictuelles, la communication non violente, les fins de vie, les maladies psychiques qui impactent la relation à l’autre.
Session de sensibilisation à la santé pour les travailleurs de nuit
L’activité de certaines des structures de l’UES implique nécessairement que des salariés travaillent la nuit pour assurer la continuité de l'accompagnement des personnes aidées ou soignées.
Le travail de nuit est un rythme de travail singulier, pouvant présenter des risques particuliers ou accrus pour les salariés concernés et une articulation avec la vie personnelle parfois peu aisée.
Afin de sensibiliser les salariés concernés aux facteurs de prévention de ces risques, il leur sera proposé des sessions de sensibilisation spécifiques sur l’année 2022.
Formation relatives à la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS)
Les TMS sont une catégorie de risques auxquels sont particulièrement exposés les salariés qui travaillent dans les différents établissements de l’UES.
Ils sont l’une des premières causes d’inaptitude au sein de la profession.
Les structures de l’UES proposent d’ores et déjà des formations de prévention aux TMS.
Afin de renforcer la lutte contre ces risques, les formations de prévention des TMS et en particulier celles liées aux gestes et postures seront proposées de manière systématique aux salariés qui déclarent un évènement indésirable ou un accident du travail suite à un incident lié à la manipulation des personnes et/ou au port de charges.
Prévention des risques routiers
Les salariés des SAAD et SSIAD sont exposés plus que les autres, aux risques routiers.
La Direction s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation à leur attention afin de prévenir ces risques.
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Un plan d’action sera élaboré et présenté aux organisations syndicales signataires dans le cadre des commissions de suivi du présent accord.
Article 3 - Mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail
Renforcement de la politique d'accueil et d’intégration des nouveaux salariés
Les premières semaines de travail d’un nouveau collaborateur sont décisives pour sa bonne intégration dans son poste, dans son entreprise et pour qu’il apprenne à travailler en préservant sa santé.
Pour l’entreprise, une intégration réussie est gage de fidélisation du salarié et de qualité de service rendu au bénéficiaire des prestations délivrées.
Il existe aujourd'hui au sein de l’UES différents accompagnements, dispositifs et outils qui concourent à l'intégration des nouveaux salariés.
Mais la création de l’UES, le développement rapide du groupe nécessite une consolidation de l’existant et un renforcement de l’ensemble du processus d'intégration.
La Direction a déjà initié ce travail de remise à plat et de renforcement de l’intégration.
Elle va le poursuivre courant 2022 et propose d’y associer les représentants élus des salariés via la commission Formation du CSE (la commission qualité de vie au travail sera en charge de ces travaux lorsqu'elle sera mise en place) afin d’entendre leurs propositions et de soumettre les parcours d’intégration proposés à leur avis.
Les parties conviennent que les questions de la formation aux gestes et postures et du tutorat sont centrales dans le dispositif d’intégration.
Elaboration d’un dispositif de lutte contre la désinsertion professionnelle
Le dispositif de lutte contre la désinsertion professionnelle est un dispositif qui permet d’anticiper les difficultés de retour à l’emploi ou de prévenir le risque de sortie de l’emploi pour les salariés en situation d’inaptitude professionnelle.
Il s’appuie sur la coordination des différents réseaux d’acteurs que sont notamment l’entreprise, les services de santé au travail, l’assurance maladie et les réseaux d’aide au retour à l’emploi.
L’objectif est double :
● aider les personnes concernées à se maintenir dans leur poste, dans l'entreprise à un autre poste, mais également proposer des solutions de formation ou de reclassement au sein d'une autre entreprise.
● aider les entreprises à prévenir le risque de désinsertion professionnelle en les accompagnant dans leur évaluation des risques et en les aidant dans la mise en œuvre d'actions concrètes permettant d'améliorer les conditions de travail.
La Direction de l’UES s’engage à se rapprocher des différents acteurs impliqués dans les dispositifs de lutte contre la désinsertion professionnelle pour le déployer et permettre ainsi d'anticiper et de
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réduire les licenciements pour inaptitude professionnelle.
Elle prendra également attache auprès d’autres structures du groupe qui ont déjà déployé ce dispositif pour bénéficier de leurs retours d'expérience.
La CSSCT centrale sera associée à cette démarche de mise en place d’un dispositif de lutte contre la désinsertion professionnelle.
La Direction de l’UES lui fournira les indicateurs sociaux nécessaires à l’élaboration d’un plan d’action et de communication auprès des salariés.
Développement d’une politique handicap
Les parties signataires du présent accord conviennent que l’UES doit se doter d’une politique handicap structurée afin :
● de répondre aux exigences du législateur
● d’améliorer la perception des handicaps au sein de l'entreprise
● de faciliter les conditions de vie et de travail des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Les parties signataires sont conscientes que cette politique doit se construire progressivement et que les bénéfices des actions menées seront tangibles au bout de quelques années. Le présent accord constitue un premier engagement conventionnel.
La Direction s’engage à développer une politique sur les 6 axes suivants :
● développer le recrutement des salariés reconnus travailleurs handicapés ; ● s’assurer que les salariés reconnus travailleurs handicapés aient accès, comme les autres aux dispositifs de formation professionnelle ;
● assurer un suivi prioritaire des salariés handicapés pour le maintien dans l’emploi et de l’aménagement du poste de travail ;
● penser à l’accessibilité des locaux lors de l'acquisition ou de la location de nouveaux locaux et prendre les mesures nécessaires lorsqu’un salarié en mobilité réduite ne peut pas accéder aux locaux de travail actuels;
● développer les relations avec le secteur protégé ;
● développer la communication pour lutter contre les stéréotypes et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs aux questions de handicap au travail.
La Direction s’engage à associer le CSE, à travers l’une de ses commissions (voir ci-dessous), au chantier qu’elle ouvre sur la question du handicap.
Article 4 - Mesures relatives au dialogues social
Transformation de la commission égalité professionnelle du CSE en commission QVT Afin d’associer largement les représentants du personnel aux questions de qualité de vie au travail au sein de l’UES, les parties signataires du présent accord émettent le souhait commun de transformer l'actuelle commission égalité professionnelle femmes/hommes en commission QVT. Elles souhaitent également que siègent à cette commission, un représentant de chaque organisation syndicale signataire des accords CSE et de leurs avenants afin d'associer, en tant que telles, les organisations syndicales aux travaux de cette commission.
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La Direction s'engage à soumettre un projet d’avenant à l’accord UES signé le 2 décembre 2018 afin de permettre cette évolution de la commission avant le 1 er mars 2022.
Attribution d’un budget aux organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Afin de faciliter l’exercice du droit syndical au sein de l’UES, la Direction de l’UES s’engage à verser à chacune des organisations syndicales représentatives en son sein, la somme de 1500 euros pour l’année 2022.
Chaque organisation syndicale bénéficiaire établira, chaque année, avant le 31 mars de l’année N+1, une attestation d’utilisation des fonds conforme à leur destination.
La Direction de l’UES s’engage à rediscuter de cet engagement financier chaque début d’année civile.
Formation des managers au dialogue social
Afin de renforcer le dialogue social au niveau local et de permettre l’exercice des mandats électifs et syndicaux dans un contexte serein pour les managers et les porteurs de mandats, la Direction s’engage à former ses managers au dialogue social sur les années 2022, 2023 et 2024.
Article 5 - Mesures portant sur le développement des compétences
Entretiens spécifiques pour les salariés porteurs de mandats syndicaux ou électifs L’exercice d’un mandat de représentation du personnel s'effectue en parallèle de l'évolution professionnelle du salarié et ne doit pas constituer un frein à son évolution.
La direction de l’UES s’assurera de l’égalité de traitement des salariés titulaires de mandats, qui ne pourront faire l’objet de mesures discriminatoires en matière de conditions de travail, de formation professionnelle, d’avancement de carrière, de rémunération, d’avantages sociaux.
Pour cela, les salariés élus ou mandatés peuvent bénéficier, s'ils le souhaitent, et quel que soit le nombre d'heures pendant lesquelles ils exercent une activité désignative ou élective, d'entretiens de : ⦁ début de mandat ;
⦁ suivi de mandat ;
⦁ fin de mandat.
Ces entretiens sont organisés avec la fonction RH et le N+1 du salarié élu ou mandaté avec la faculté, pour ce dernier, de se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’UES.
Entretien de début de mandat
Tout collaborateur élu ou désigné pour exercer un mandat représentatif (premier mandat ou renouvellement) sollicite, s'il le souhaite, dans les 3 mois à compter de l’élection ou de la désignation, un entretien de début de mandat.
L’objet de l’entretien est :
⦁ de mettre en perspective l’adaptation de la charge de travail du représentant avec les caractéristiques de son mandat, notamment au regard du volume d’heures de délégation dont il dispose ;
⦁ d’identifier les éventuelles adaptations permettant de concilier au mieux l’utilisation du crédit d’heures avec les impératifs liés à l’exercice de l’activité professionnelle ;
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Entretien de suivi de mandat
Tout collaborateur élu ou désigné pour exercer un mandat représentatif peut, chaque année et à sa demande, bénéficier d’un entretien de suivi de mandat.
Cet entretien a pour objectif :
⦁ d’identifier les compétences acquises dans le cadre de son mandat ;
⦁ d’évoquer les perspectives en termes de projet professionnel et de formation ; ⦁ d’apprécier la manière dont il a pu, au cours de l’année, concilier vie professionnelle et exercice du mandat ;
⦁ faire un point sur les éléments d’organisations arrêtés en début de mandat et de les modifier si nécessaire.
Entretien de fin de mandat
Cet entretien, réalisé au terme du mandat, s’il le souhaite, permet de faire un point sur l'expérience acquise et sur les compétences développées dans le cadre du ou des mandats afin de faciliter le retour éventuel du salarié titulaire d’un mandat représentatif à une activité professionnelle plus importante ou à temps plein.
A cet effet, l’entretien a pour objet, en plus des éléments précités :
⦁ d’évoquer le projet professionnel du salarié et les moyens adaptés pour le mettre en œuvre ; ⦁ de préciser les modalités pratiques de son retour à cette activité.
Accompagnement des salariés en situation d'illettrisme
D’après les statistiques mises en avant par l’agence nationale de lutte contre l'illettrisme, plus de la moitié des 2,5 millions de personnes en situation d’illettrisme en France exerce un emploi.
Les signataires du présent accord ont conscience que l'illettrisme est une réalité qui concerne une partie des salariés de l’UES qui met en situation difficile les personnes concernées et obèrent potentiellement la qualité des services rendus aux bénéficiaires.
Afin de contribuer, dans la mesure de ses possibilités, à lutter contre ce phénomène, la direction va prendre contact avec l’agence nationale de lutte contre l’illettrisme pour mettre en place un plan d’actions visant à identifier et accompagner les personnes concernées par les difficultés d’accès à la lecture et à l'écriture de la langue française.
Elle s’engage à revenir vers le CSE et les organisations syndicales signataires du présent accord pour présenter les actions possibles.
Accompagnement des salariés en situation l'illectronisme
17% de la population française est concernée par l’illectronisme selon l’Insee.
L’illectronisme se définit comme la difficulté, voire l’incapacité, à utiliser les appareils numériques et les outils informatiques en raison d'un manque ou d'une absence totale de connaissances à propos de leur fonctionnement.
Les signataires du présent accord ont conscience que l'illectronisme est une réalité qui concerne une partie des salariés de l’UES qui met en situation difficile les personnes concernées et obèrent potentiellement la qualité des services rendus aux bénéficiaires.
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Afin de contribuer, dans la mesure de ses possibilités, à lutter contre ce phénomène, la direction va prendre des contacts pour connaître les dispositifs à destination des entreprises dans le cadre du plan “France relance” qui attribue 250 millions d’euros en faveur de l’inclusion numérique.
L’objectif est de mettre en place un plan d’actions visant à identifier et accompagner les personnes concernées par l'illectronisme.
La Direction s’engage à revenir vers le CSE et les organisations syndicales signataires du présent accord pour présenter les actions possibles.
Article 7 - Commission de suivi
La commission de suivi du présent accord a pour objet de suivre la mise en œuvre des engagements pris dans le présent accord sur la base de bilans qualitatifs et quantitatifs.
La première réunion de la commission se tiendra courant juin 2022 afin de faire un premier point sur les indicateurs de pilotage et la définition des plans d’action.
Elle se réunira ensuite deux fois par an. Chacune des parties signataires pourra demander la réunion de la commission à titre exceptionnel sur demande motivée.
Chacune des organisations syndicales signataires désigne deux délégués syndicaux pour participer à cette commission.
Article 8 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment par accord entre les parties. Chaque signataire pourra demander la révision de l’accord par courriel motivé avec accusé de réception.
L’employeur ouvre le processus de négociation dans un délai de 45 jours suivant la présentation du courriel de demande de révision.
La révision peut également intervenir en cas de modification législative ou réglementaire ultérieure rendant une disposition du présent accord caduque.
Article 9 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du premier jour du mois suivant la signature du présent accord.
Article 10 - Dispositions finales
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent document est envoyé en 2 exemplaires à la DREETS dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Créteil.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour chaque partie et porté à la connaissance des 8
salariés.
Fait à Vincennes, le 23 février 2022, en quatre exemplaires
POUR LA FÉDÉRATION CFDT SANTÉ SOCIAUX,
POUR LA FÉDÉRATION CFTC SANTÉ SOCIAUX,
POUR LA CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DU TRAVAIL (CGT),
POUR L'ENSEMBLE DES STRUCTURES JURIDIQUES MEMBRES DE L’UES, 9
