représentée par xxx, Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives CFDT, CGT et CFE-CGC représentées respectivement par leur Délégué Syndical Central,
Le syndicat CFDT Représenté par xxxDélégué Syndical Central
Le syndicat CGT Représenté par xxxDélégué Syndical Central
Le syndicat CFE - CGC Représenté par xxxDélégué Syndical Central
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’accord portant sur l’Egalité professionnelle et la Qualité de vie au travail au sein de DHL Global Forwarding France a été signé le 28 avril 2021 pour une durée de 3 ans. Dans le cadre de l’article L.2242-1 du Code du travail, la direction de DHL Global Forwarding France et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées lors des réunions de négociation les 4 avril et 29 mai 2024 dans le but de mettre à jour et renouveler un accord sur ce thème.
L'égalité professionnelle constitue une force pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Associés à une démarche d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, ces sujets sont des enjeux majeurs pour assurer le développement de l'entreprise, l'engagement et la motivation professionnelle tout en veillant à la prévention des risques psychosociaux.
DHL Global Forwarding attache une importance toute particulière à l’accompagnement de chacun de ses salariés dans l’accomplissement de sa mission. L’ambition de DHL Global Forwarding au travers cet accord triennal est de franchir un palier supplémentaire dans l’amélioration durable de la qualité de vie et des conditions de travail de ses salariés, en inscrivant résolument cette démarche parmi ses priorités d’action.
Dans cette perspective, les parties signataires réaffirment leur volonté de contribuer au développement et à la promotion de la politique de prévention des risques psychosociaux et confirment leur engagement à :
Créer un cadre d’action négocié, connu et partagé par tous les acteurs internes, respectueux par ailleurs des prérogatives des instances représentatives du personnel,
Mobiliser les acteurs clés sur les enjeux de la prévention en définissant leurs rôles et en leur accordant les moyens d’action en faveur de la qualité des conditions de vie et d’efficacité au travail,
Se doter d’une compréhension et d’un vocabulaire communs afin de conforter le dialogue social actif et continu sur cette thématique,
Renouveler les engagements pris en matière d’égalité professionnelle, formalisés lors du dernier accord,
Assurer un suivi structuré et une évaluation régulière des dispositifs négociés pendant la durée de l’accord.
SOMMAIRE
Champ d’application et objet5
Acteurs au sein de l’entreprise et définition des rôles5
Le comité de direction5
L’ensemble des managers5
L’ensemble des salariés6
La Direction des Ressources Humaines6
L’ensemble des instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux6
Les médecins du travail6
Les Directions supports7
Les référents7
Dispositifs de communication7
Mesures d’intervention et de prévention pour la qualité de vie et des conditions de
travail8
Mesures relatives à la santé, à la sécurité et aux risques psychosociaux8
Mise en place de protocoles sanitaires8
Renouvellement du contrat avec un centre d’écoute psychologique8
Prévention en cas d’isolement professionnel sur un site DGF8
Prévention des risques contre les TMS9
Mise en place de formations spécifiques9
Développement de l’intranet en lien avec la QVCT et le Handicap9
L’environnement de travail9
Accès à des activités sportives 9
Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en
situation de handicap10
Mesures relatives à l’expression des salariés et à la reconnaissance au travail10
Mesures relatives à l’organisation et la répartition du travail11
Le télétravail11
Aménagement du temps de travail pour les salariés seniors11
Le droit à la déconnexion12
Mise en place d’un protocole de reprise d’activité des salariés après de
longues absences13
Planification des congés payés13
Répartition de la charge de travail13
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes14
L’embauche14
La formation professionnelle14
La rémunération15
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité
familiale16
Suivi17
Entrée en vigueur et durée de l’accord 17
Formalités de dépôts et publicité17
Annexe : Modalités concernant le droit à la déconnexion19
Champ d’application et objet
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de DHL Global Forwarding France SAS.
Il vise à créer un cadre négocié pour l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des salariés, de la prévention des risques psychosociaux et de la pérennisation de la politique de l'entreprise en matière d'égalité professionnelle.
Acteurs au sein de l’entreprise et définition des rôles
2.1 Le comité de direction
L’engagement des membres de la Direction est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique et l’atteinte de la performance économique et sociale prennent en compte le facteur humain et les questions de santé au travail des salariés.
Pour y parvenir, les membres du comité de direction s’engagent à veiller à l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise et la mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent accord.
Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.
2.2 L’ensemble des managers
De par leur mission d’encadrement, les managers sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est primordiale en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail.
Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés.
Plusieurs attributions et missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail et notamment celles relatives à :
L’organisation du travail et du collectif de travail,
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,
Le développement des compétences et l’appui technique de l’équipe,
Les échanges sur les missions, les priorités et le sens de l’action,
La communication entre les membres de l’équipe,
L’information descendante et ascendante,
L’identification et la régularisation des tensions et des conflits,
L’évaluation et la reconnaissance du travail.
A ce titre, les managers continueront de bénéficier d’un accompagnement spécifique, par le biais notamment des formations dédiées au management.
2.3 L’ensemble des salariés
Les salariés constituent des acteurs responsables au cœur d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du collectif de travail. La contribution bienveillante de chacun pour la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles ou collectives, et la remontée des informations est essentielle.
2.4 La Direction des Ressources Humaines
Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et collaborateurs, la Direction des Ressources Humaines constitue un interlocuteur privilégié et assurera le lien entre les différents acteurs et notamment les acteurs institutionnels (DREETS, CARSAT etc.) œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail.
La Direction des Ressources Humaines veillera tout particulièrement à apporter aux salariés conseils et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnel, de développement des compétences et de formation.
La Direction des Ressources Humaines assurera la diffusion et la promotion du présent accord auprès des acteurs au sein de l’entreprise.
2.5 L’ensemble des instances représentatives du personnel et les délégués syndicaux
La proximité de ces instances avec le terrain et leur connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des IRP des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
Les délégués syndicaux locaux et centraux seront notamment impliqués dans le suivi du présent accord.
Par ailleurs, le rôle des membres des CSE et de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail Centrale est de contribuer et veiller à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés et à l’amélioration des conditions de travail. Ces instances de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels, constituent en ce sens une réelle force de proposition.
2.6 Les médecins du travail
Au-delà de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur les lieux de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.
A ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.
2.7 Les Directions supports
La Direction des achats et immobilier : Les exigences de la qualité de vie et des conditions de travail impactent immanquablement les projets immobiliers. Ainsi les aménagements intérieurs doivent offrir aux salariés les meilleures conditions de travail par une organisation de l’espace en cohérence avec les stratégies de l’entreprise et en conformité avec la législation en vigueur.
La Direction informatique est une fonction stratégique concernée par l’effectivité de la qualité de vie au travail. Elle constitue un allié majeur pour le respect du droit à la déconnexion, aspect essentiel de la simplification des outils informatiques et par conséquent à la simplification des missions de l’ensemble des salariés.
2.8 Les référents
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont désignés au niveau de l’entreprise et de chaque CSE local. Ce rôle consiste à orienter, informer et accompagner les salariés et managers sur ce sujet. Le référent est un interlocuteur privilégié des salariés qui seraient témoins ou victimes de ces faits, et il pourra être sollicité pour toutes formes de harcèlement.
Le référent en matière de handicap est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
Les référents Sécurité travaillent en coordination avec la cellule Hygiène et Sécurité pour couvrir l’ensemble des agences. Leur rôle consiste à veiller à l’application et au respect des règles de sécurité et des éventuels protocoles sanitaires au sein de leurs agences respectives.
Dispositifs de communication
Afin de promouvoir et d’accompagner la mise en application du présent accord, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de communication :
Maintenir le partage des orientations stratégiques de l'entreprise avec les salariés, permettant d'informer d'échanger et donner de la visibilité aux équipes (Tour de France animé par la Direction de DGF, réunion d’agence etc.),
Développement et mise à jour de notre intranet,
Diffusion de communications.
Par ailleurs, il est rappelé que les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’entreprise, selon les dispositions prévues à l’article L2325-5 du Code du Travail.
Mesures d’intervention et de prévention pour la qualité de vie et des conditions de travail
A la suite des réunions de négociation, les organisations syndicales et la Direction se sont entendues pour traiter en priorité les thématiques portant sur :
la santé, les risques psychosociaux et l’environnement de travail,
la reconnaissance et l’expression des collaborateurs,
l’organisation et la répartition du travail, incluant le droit à la déconnexion,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces engagements s’inscrivent également dans le cadre de la politique globale du Groupe relative à l’Hygiène, la Sécurité, la Santé et l’Environnement.
4.1 Mesures relatives à la santé, à la sécurité et aux risques psychosociaux
4.1.1 Mise en place de protocoles sanitaires
Afin de répondre aux enjeux sanitaires actuels et futurs, les parties conviennent de suivre la mise en place des protocoles adéquats.
Ces protocoles permettront de gérer des situations d’urgences sanitaires nécessitant également la gestion des risques psychosociaux. Il s’appuie sur l’intervention et la remontée des informations des différents acteurs (managers, IRP, RH, médecine du travail, référents etc.). Une attention particulière sera portée aux personnes en difficulté à leur poste de travail et pouvant s’isoler psychologiquement.
En lien avec les différents acteurs, DGF s’engage à formaliser et mettre à jour tout protocole lié à une situation d’urgence pour garantir la santé et la sécurité de l’ensemble des collaborateurs
4.1.2 Renouvellement du contrat avec un centre d’écoute psychologique
DHL Global Forwarding France souhaite pérenniser le dispositif d’écoute des salariés et s’engage à renouveler et maintenir le contrat avec un centre d’écoute psychologique à distance, disponible pour tous les collaborateurs de l’entreprise, pour la durée du présent accord.
Ce dispositif a pour objectif de permettre aux personnes ressentant la nécessité de dialoguer avec un professionnel de l’écoute et de l’accompagnement psychologique suite à un évènement d’ordre professionnel ou personnel. La prise de contact se fait uniquement par téléphone ou internet auprès d’un psychologue diplômé. Les coordonnées sont mises à disposition sur la page intranet dédiée à ce dispositif et régulièrement communiquées aux collaborateurs.
4.1.3 Prévention en cas d’isolement professionnel sur un site DGF
Travailler de façon isolée et de manière permanente, c’est réaliser seul une tâche dans un environnement de travail au sein d’un site DGF, où l’on ne peut être vu ou entendu directement par d’autres personnes, et où la probabilité de visite est faible.
Afin de garantir la sécurité des collaborateurs qui pourraient se trouver en situation d’isolement, DGF s’engage à mettre en place des dispositifs d’équipement de première intervention (EPI).
4.1.4 Prévention des risques contre les troubles musculo-squelettiques (TMS)
Afin de prévenir les risques de TMS, DHL Global Forwarding s’engage à sensibiliser davantage les salariés sur les gestes et postures à adopter sur leur poste de travail au travers notamment de brochures d’informations spécifiques qui seront diffusées à l’ensemble des collaborateurs et accessible sur notre intranet (aménagement du poste de travail sur ordinateur, matériel de bureau adapté, utilisation du casque téléphonique, réduction des nuisances sonores etc.).
Compte tenu des nouveaux modes organisationnels, le guide du télétravailleur sera à nouveau diffusé auprès des salariés (gestes et postures, environnement de travail…).
4.1.5 Mise en place de formations spécifiques
DHL Global Forwarding s’engage à conserver au catalogue des formations en lien avec le développement personnel. Les formations proposées pourront évoluer en fonction des besoins remontés lors des entretiens professionnels.
Pour 2024, les formations « Être bien avec soi pour mieux vivre ensemble en entreprise » et « Optimiser son efficacité professionnelle » sont planifiées et inscrites au catalogue.
4.1.6 Développement de l’intranet en lien avec la Qualité de Vie et les Conditions de Travail, et le Handicap
Afin de promouvoir les dispositifs en vigueur, DHL Global Forwarding s’engage à continuer de développer l’intranet dédiée à la QVCT et au Handicap, via « Smart Connect ».
Il continuera d’être alimenté de façon régulière par les différents dispositifs et les supports disponibles en lien avec le bien-être au travail, et précisera les contacts utiles.
4.1.7 L’environnement de travail
DHL Global Forwarding s’engage à mettre à jour le règlement intérieur de l’entreprise selon les évolutions des thèmes en lien avec la QVCT.
4.1.8 Accès à des activités sportives
A la suite de l’enquête QVT menée en 2021 auprès de l’ensemble des collaborateurs DGF, près de la moitié des participants ont mentionné l’accès à des activités sportives via l’entreprise comme un axe pour améliorer le bien-être au travail.
Un partenariat a donc été mis en place avec un prestataire pour donner la possibilité aux collaborateurs de DGF de bénéficier de séances sport, massage, méditation etc. DGF s’engage à maintenir ce dispositif pour la durée du présent accord.
4.2 Mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Accompagnement
Dans le cadre de sa politique de diversité et d’inclusion, DGF a mis en place un partenariat avec un prestataire spécialisé dans le domaine du handicap en entreprise.
Ce service permet aux collaborateurs de contacter un Ambassadeur TH, expert sur ce sujet. Il peut accompagner en toute confidentialité pour la résolution des difficultés liées à l’existence ou la prise en charge d’une situation de handicap dans le cadre de la vie professionnelle ou de la vie privée en tant que proche aidant. DGF s’engage à maintenir un dispositif pour la durée du présent accord.
Référents Handicap
De plus, il est proposé de désigner un référent Handicap au niveau de chaque CSE local, en plus du référent au niveau national, afin que les collaborateurs aient un contact de proximité. Ces référents devront suivre une formation spécifique.
4.3 Mesures relatives à l’expression des salariés et à la reconnaissance au travail
Enquête d’Opinion des Salariés (EOS)
Depuis plusieurs années, DHL développe au niveau du groupe une enquête d’opinion des salariés (EOS). Ce dispositif est un réel levier d’expression permettant à chacun de s'exprimer en toute confidentialité et de façon anonyme.
L’analyse des résultats de l’année écoulée est réalisée par chaque manager avec leurs équipes en fonction des résultats disponibles. Ils permettent ainsi à la direction de mettre en place des actions nécessaires.
La direction s’engage à continuer de communiquer sur les actions mises en place au niveau national, et sensibiliser les managers au niveau local.
Performance dialogue
Le performance dialogue est un outil destiné aux managers et à leurs équipes s’appuyant sur la participation active de chacun. Il s’agit de mettre en place des réunions courtes, régulières et dynamiques dans le but de faire un point sur la performance et l’activité, écouter et échanger sur les succès et les problématiques rencontrées, partager les bonnes pratiques et les propositions d’amélioration.
Certified International Forwarder
Le CIF est un programme de formations destiné à l’ensemble des collaborateurs, mis en place fin 2016. Il a pour objectif de fédérer les équipes de DGF autour des valeurs de l’entreprise. La formation « Welcome to my company » issue de ce programme est intégrée à la procédure d’accueil et d’intégration pour les nouveaux arrivants en CDI.
La direction s’engage à continuer à faire vivre les valeurs du CIF au sein des agences, en déployant des modules ou initiatives du Groupe, par exemple : CFM, GoGreen Specialist, Semaine de l’appréciation, Semaine de la diversité et inclusion etc.
Employee of the Year
L’Employee of the Year Award a pour but d’encourager l'excellence en reconnaissant les collaborateurs pour leur contribution régulière à la réussite de l’entreprise et qui représentent les valeurs : Passion, Entrepreneuriat, Excellence, Travail d'équipe.
Cette initiative a été mise en place depuis 2020 sous l’impulsion du Groupe, DGF France s’engage à pérenniser ce dispositif.
Long Service Award
Afin de renforcer la politique RH en matière de reconnaissance et valoriser l’engagement des collaborateurs, DGF a lancé le projet Celebration en 2024 qui a pour but de célébrer les anciennetés des collaborateurs ayant atteint 10, 20, 30 et 40 ans d’ancienneté au sein du Groupe.
DGF s’engage à maintenir un programme de reconnaissance des anciennetés.
4.4 Mesures relatives à l’organisation et la répartition du travail
4.4.1 Le télétravail
Lors de la crise sanitaire mondiale en 2020, de nombreuses entreprises ont pu expérimenter une nouvelle organisation avec le télétravail afin d’assurer la continuité de leur activité. Au sein de DGF, une majorité de salariés et managers ont été concernés par ce mode de fonctionnement. Un accord pour la mise en place du télétravail au sein de DGF a été signé pour une durée de 3 ans qui prendra fin en décembre 2024. La direction de DGF souhaite pérenniser ce mode d’organisation et ouvrira de nouvelles négociations pour le renouvellement de cet accord au cours du 2nd semestre 2024.
4.4.2 Aménagement du temps de travail pour les salariés seniors
Recours au temps partiel
Les salariés seniors de plus de 57 ans, de toutes catégories socio-professionnelles pourront formuler une demande de temps partiel, qui sera soumis à la validation du responsable hiérarchique et de la direction RH. Tout refus devra être motivé.
Le nombre de formules proposées sera de 20 maximum par an, limité à 10% de l’effectif par agence.
Le préavis de demande de temps partiel par le collaborateur est de 2 mois. Le temps partiel choisi peut être appliqué entre 50% et 90% du temps plein. La répartition du temps de travail hebdomadaire sera définie selon les contraintes opérationnelles en journée ou demi-journée.
Afin de compenser la perte de points retraite, l’entreprise s’engage à maintenir à 100%, la base de cotisation retraite (retraite de base et régimes complémentaires), pendant une durée maximale de 5 ans, le temps partiel simple restant acquis au collaborateur au-delà.
Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif proposé par l’assurance retraite qui permet de travailler à temps partiel en fin de carrière, et de percevoir en même temps une partie des indemnités retraite (base et complémentaire).
Les conditions pour en bénéficier sont fixées par l’assurance retraite. A ce jour un collaborateur peut effectuer une demande 2 ans avant l’âge minimum légal de départ en retraite selon son année de naissance, pour exercer une activité salariée à temps partiel comprise entre 40% et 80% d’un temps complet. Il faut également justifier d'une durée d'assurance fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base.
La demande s’effectue auprès de l’assurance retraite et sera soumise à la validation du responsable hiérarchique et de la direction RH. Tout refus devra être motivé. Le préavis de demande de temps partiel par le collaborateur est de 2 mois. La répartition du temps de travail hebdomadaire sera définie selon les contraintes opérationnelles en journée ou demi-journée.
Pendant cette période, le collaborateur continue de cotiser à la retraite. Il est possible de cotiser sur une base temps plein. Dans ce cadre, DGF s’engage à maintenir à 100%, la base de cotisation retraite (retraite de base et régimes complémentaires), pendant une durée maximale de 5 ans, le temps partiel simple restant acquis au collaborateur au-delà.
Le nombre de formules proposées sera de 20 maximum par an, limité à 10% de l’effectif par agence.
4.4.3 Le droit à la déconnexion
Le développement du digital multiplie les points de contacts et les outils de communication. Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, les parties conviennent de favoriser le droit à la déconnexion.
Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour un salarié, en dehors de son temps de travail, de répondre aux courriels et de se connecter aux serveurs de l’entreprise. Enjeu collectif majeur impliquant l’ensemble des acteurs de l’entreprise, le droit à la déconnexion induit une responsabilité individuelle et collective.
Ce droit à la déconnexion se concrétise au travers un ensemble de mesures visant notamment à sensibiliser les salariés sur une utilisation optimale des outils de nouvelles technologies et à leur donner des moyens d’agir afin de prévenir les risques d’addiction au digital.
La hiérarchie s’assurera par son exemplarité du respect du droit à la déconnexion. Elle veillera à favoriser les échanges physiques. Chaque salarié s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique. Il exerce son droit à la déconnexion en dehors du temps de travail habituel et respecte le temps de repos de ses collègues.
Compte tenu des obligations de l’entreprise en matière de droit à la déconnexion, l’annexe « Modalités concernant le droit à la déconnexion » est jointe au présent accord.
4.4.4 Mise en place d’une procédure de reprise d’activité des salariés après des longues absences
La reprise d’activité après une longue absence de plus de 6 mois constitue une préoccupation qui exige une réponse structurée et un processus formalisé. La mise en place d’une procédure vise à accompagner les salariés et les managers pour faciliter la reprise du travail. En effet, les motifs d’absence étant variés, ils n’impliquent pas les mêmes logiques de reprise.
DGF s’engage à formaliser cette procédure notamment par le biais d’un entretien de reprise obligatoire et sensibiliser les managers à ce sujet.
4.4.5 Planification des congés payés
Une note de cadrage sur les congés payés est communiquée aux collaborateurs au cours du 1er trimestre de l’année concernée. Au niveau local, la planification des congés payés devra être finalisée au plus tard le 31 mars de l’année considérée.
La direction de DGF s’engage à sensibiliser les managers sur l’anticipation et la planification des congés avant fin mars.
4.4.6 Répartition de la charge du travail
Pour tous les salariés soumis à un horaire contractuel de travail à temps partiel ainsi que pour les membres élus des instances représentatives du personnel et délégués syndicaux exerçant un mandat au sein de l’entreprise, leur charge de travail doit être adaptée en tenant compte des nécessités opérationnelles et de leur temps de présence.
La direction de DGF s’engage à transmettre aux CSE locaux l’état mensuel des heures supplémentaires réalisées, analyser la charge de travail des salariés en difficulté et/ou ayant des heures supplémentaires récurrentes.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures définies pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porteront sur les quatre thèmes suivants (prévus par les articles R2242-2 et L2242-8 du Code du travail) :
l'embauche,
la formation professionnelle,
la rémunération effective,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L’index Egalité professionnelle mis en place depuis 2019, ainsi que le rapport de situation comparée annuel fournissent chaque année les indicateurs clés sur ce sujet.
L'embauche
DHL Global Fowarding s'engage à ce que l'ensemble du processus de recrutement en interne et en externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes, afin que l'embauche résulte uniquement de l'adéquation du profil et des compétences requises pour occuper le poste proposé.
La rédaction de toutes les offres d'emploi respecte le principe de non-discrimination afin qu'elles s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.
Les partenaires externes, tels que les cabinets de recrutement et les agences d'intérim, sont également sensibilisés à ce principe.
Engagement Assurer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière d’embauche Mesures
Retenir une part égale de candidatures hommes et femmes, lorsque cela est possible, lors du processus de recrutement des Cadres d'un niveau supérieur,
Maintenir un taux de féminisation des postes Cadre d’au moins 47% au minimum,
Maintenir un taux de féminisation de 50% de l'effectif total.
Indicateurs
Nombre d'embauches avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe, avec suivi du taux de féminisation.
Répartition des effectifs au 31/12 de chaque année avec une attention particulière portée sur la part des femmes Cadres.
La formation professionnelle
DHL Global Forwarding garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quels que soient le type de formation et la durée du travail du salarié.
L'accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle.
A ce titre, DHL Global Forwarding poursuit ses efforts dans ce domaine.
Engagement Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de formation Mesures
Planifier systématiquement pour les salariés de retour de congé maternité, d'adoption, parental ou longue maladie, un entretien avec leur responsable hiérarchique en vue de leur orientation professionnelle et dans le but de fixer les actions de formations éventuellement nécessaires pour la réadaptation au poste.
Etudier toutes les demandes de mobilité et transmettre celles recueillies aux directions des Ressources Humaines des entités du groupe afin de favoriser la promotion professionnelle.
Mettre en place un accompagnement par le biais de la formation afin de favoriser l'accès des femmes à des fonctions managériales et au comité de direction.
Favoriser l'accès aux femmes aux programmes de formation mis en place par le Groupe et destinés aux potentiels.
Indicateurs
Nombre de salariées en congé maternité sur l’année.
Nombre de salariés en congé parental ou d'adoption avec répartition par sexe sur l’année.
Nombre d'entretiens réalisés pour des salariés de retour de congé maternité, parental ou longue maladie.
Nombre de formations management proposées aux femmes.
Nombre de promotions homme/femme.
La rémunération
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences et de performance constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Chaque année DHL Global Forwarding procède à une analyse des écarts de rémunération par catégorie professionnelle et par sexe, notamment grâce au calcul de l’Index Egalité professionnelle.
Engagement Assurer l’égalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération Mesures
S'assurer de l'évolution des salaires des collaborateurs à temps partiel,
Appliquer une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes dès l'embauche pour des fonctions, des responsabilités et des qualifications identiques,
Indemniser le congé paternité au même titre que le congé maternité.
Indicateurs
Calcul et détail de l’Index égalité professionnelle chaque année
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Engagement Permettre une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Mesures
Etudier toutes les demandes d'aménagement du temps de travail par les collaborateurs avec adaptation de la charge de travail.
Etudier les demandes de mise en place du télétravail dans le cadre de l’accord.
Favoriser les réunions de service après 9h00 et jusqu’à 18h00 afin de permettre aux parents une meilleure organisation de la vie familiale.
Adapter les horaires de travail le jour de la rentrée scolaire pour les parents qui en auront fait la demande au préalable.
Assurer le suivi des entretiens Cadre au forfait jour réalisés chaque année portant notamment sur la charge de travail et l'amplitude horaire des journées de travail.
Entretien de retours après congé maternité/parental.
Etude des demandes d’aménagement horaire pour les femmes enceintes à partir de 6 mois de grossesse et des demandes d’aménagement en télétravail avec un justificatif médical.
Programme « We care I Care » mis en place depuis 2023 :
Au travers ce programme DGF souhaite valoriser les actions bénévoles et caritatives des collaborateurs soit en contribuant au financement de projets individuels et/ou collectifs, soit en permettant d’effectuer des actions solidaires sur leur temps de travail en offrant une journée par an de « Volunteer day ». Les projets sont soumis à la validation de la Direction tout au long de l’année.
Aide aux aidants :
DGF étudie la possibilité de mettre en place un dispositif d’accompagnement des aidants d’un proche fragilisé. Il est convenu d’effectuer une enquête auprès des collaborateurs DGF au cours de l’année 2024 pour analyser les besoins sur ce service. Indicateurs
Nombre de passage à temps partiel par catégorie et par sexe.
Nombre d'entretiens réalisés chaque année pour les Cadres au forfait jour.
Nombre d’actions validées dans le cadre du programme « We Care I Care »
Analyse des résultats de l’enquête sur l’aide aux proches aidants
Suivi
La commission Egalité professionnelle sera renommée "Egalité professionnelle et Qualité de vie et des Conditions de Travail" dans le cadre de cet accord. Elle s'assurera du suivi de l'application de cet accord et rapportera le bilan au CSE Central.
La commission se réunira une fois par an au mois de juin et un bilan y sera présenté.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé dans les conditions légales.
Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Formalités de dépôt et publicité
Le dépôt du présent accord sera effectué dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et suivants et D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du Code du Travail.
Le présent accord sera déposé, 8 jours après sa notification aux organisations syndicales et sauf opposition valablement exercée, auprès de la DREETS via le site TéléAccords conformément aux dispositions en vigueur depuis le 28 mars 2018, et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège de l’entreprise en version papier.
En application de l’article R. 2262-2 du Code du Travail, un exemplaire du présent accord sera remis à chaque Délégué Syndical Central de l’entreprise.
Un exemplaire du présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, conformément à l’article R. 2262-3 du Code du Travail.
Fait à Villepinte, le 29/05/2024 En 5 exemplaires
Les Organisations SyndicalesLa Société DHL Global Forwarding SAS
Le syndicat CFDTxxx Représenté par xxxDirecteur des Ressources Humaines Délégué Syndical Central
Le syndicat CGT Représenté par xxx Délégué Syndical Central
Le syndicat CFE - CGC Représenté par xxx Délégué Syndical Central
ANNEXE
MODALITES CONCERNANT LE DROIT A LA DECONNEXION
Préambule
Les signataires de l’accord portant sur l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail travail ont définis les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8, 7° du Code du travail issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Le présent document est annexé à cet accord et s’applique à l’ensemble des collaborateurs de DHL Global Forwarding.
Les organisations syndicales et l’entreprise réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels constituent l’ensemble des outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, RTT, congés exceptionnels, jours fériés etc.
Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 2 : Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun, c’est-à-dire pendant les horaires de travail, pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés en cas de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
ARTICLE 3 : Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne doivent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de DHL Global Forwarding.
En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne doivent pas contacter leurs collaborateurs entre 20h00 et 7h00 ainsi que pendant les week-ends, à l’exception des salariés en horaires décalés ou astreintes.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause.
