accord collectif sur l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES DHL
Entre les soussignés :
DHL International Express dont le siège est 53 Ave Jean Jaurès-Bat A Le Mermoz-93350 LE BOURGET
Représentée par, Directeur des Ressources Humaines ;
DHL Aviation France
Représentée par, Directrice des Ressources Humaines ;
DHL Holding France
Représentée par, Président ;
Ci-après dénommées « les entreprises de l’UES DHL ».
D'UNE PART,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES DHL représentées respectivement par leur Délégué Syndical Central dûment habilité :
Le syndicat CFDT, représenté par………………………………………………………………………,
Le syndicat CFE CGC, représenté par .............................................................,
Le syndicat CGT, représenté par.....................................................................,
Le syndicat FO, représenté par ……………………………………………………..,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales représentatives ».
D'AUTRE PART,
Ci-après collectivement dénommées « les parties ».
PREAMBULE
Tout au long de l’année 2022, la Direction de l’UES DHL et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies à plusieurs reprises afin de réfléchir ensemble aux actions pouvant être mises en œuvre en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le 28 novembre 2022, un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES DHL pour la période 2021-2024 a pu être établi et soumis à la signature de toutes les organisations syndicales représentatives. Deux organisations syndicales représentatives se sont positionnées favorablement à la signature de cet accord collectif. La condition de majorité prévue par les dispositions légales pour la validité d’un tel accord n’étant pas acquise, l’accord collectif précité n’a pu donc s’appliquer.
Dans ces circonstances, les 3 entités de l’UES DHL (DHL International Express, DHL Aviation et DHL Holding) ont convenu d’établir un plan d’action pour l’année 2022 et de convier en ce début d’année 2023 les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation (réunions des 8 et 30 mars 2023) afin que cette démarche de fond s’inscrive dans la durée.
Les parties signataires ont ainsi conclu le présent accord collectif pour une durée de 3 ans, poursuivant de cette manière ce qui avait déjà été engagé dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. C’est dans ce contexte qu’ont été identifiées les actions pouvant être mises en œuvre afin de réduire les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes au sein de l’UES DHL notamment, au travers des thèmes suivants :
L’accès à l’emploi, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière,
La formation,
La rémunération,
L’articulation vie professionnelle et la vie personnelle.
Les parties rappellent que l’ensemble des acteurs de l’entreprise doivent se mobiliser ou rester mobilisés, afin de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et engager à tous les niveaux de l’entreprise, les actions positives et indispensables à son respect et à sa mise en œuvre. Ces actions, qui doivent s’inscrire dans la durée, relèvent de l’engagement de la Direction Générale, mais également de l’ensemble des salariés de la société, leur réussite étant conditionnée à l’implication et à l’engagement de tous.
En parallèle, il est rappelé que la loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, est venue renforcer les obligations des entreprises en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en instaurant notamment un nouveau seuil à atteindre pour l’index égalité femmes-hommes, par une note globale devant atteindre au moins 85 points ; astreignant ainsi les entreprises n’atteignant pas ce seuil, à prévoir des objectifs de progression pour chacun des indicateurs de l’index.
L’UES DHL a déjà atteint en 2022 la note globale de 88 points et souhaite poursuivre sa démarche d’amélioration continue. L’UES DHL restera donc tout particulièrement attentive à l’évolution de son index.
Le présent accord entend ainsi réaffirmer l’engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle, et l’attachement de l’UES DHL au respect du principe de non-discrimination entre les salariés, et à toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes dès l’embauche, et tout au long de la vie professionnelle. Il s’inscrit dans la continuité des mesures déjà applicables au sein de l’UES DHL en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires ont en effet souhaité renforcer et y consacrer les mesures existantes en faveur de la mixité professionnelle, élément fondamental pour l’attractivité, la cohésion sociale et l’équilibre des relations de travail au sein d’une entreprise.
DANS CES CONDITIONS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE LES DISPOSITIONS SUIVANTES :
Article 1 – Cadre
Il est rappelé que, lors des différentes réunions, un diagnostic portant sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’UES DHL le bilan des actions menées dans le cadre de l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle réelle entre les femmes et les hommes en date du 23 juillet 2018 et du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2022; la charte de recrutement signée le 22 décembre 2022 ainsi que les résultats de l’index égalité Femmes/hommes pour l’exercice 2022 ont été partagés entre les parties.
Article 2 : Les domaines d’action
Article 2.1 - Conditions d’accès à l’emploi, à la promotion professionnelle et au déroulement de carrière
Article 2.1.1 - L’embauche – le recrutement
Les parties entendent veiller au respect de l’équité entre les hommes et les femmes à l’embauche au regard notamment des candidatures présentées et à l’équilibre de mixité des emplois entre les hommes et les femmes.
Chacune des sociétés composant l’UES DHL s’engage à ce que l’ensemble du processus de recrutement, interne comme externe, se déroule dans des conditions identiques pour les femmes et les hommes, afin que l’embauche d’une personne résulte uniquement de l’adéquation de son profil aux compétences requises pour occuper le poste de travail proposé et que la sélection des candidats soit fondée sur des critères objectifs liés aux compétences, expériences professionnelles, ainsi qu’à la nature du ou des diplômes obtenus par les candidats. C’est dans ce cadre que la Direction poursuivra ses actions de sensibilisation du personnel chargé du recrutement et des managers à l’égalité professionnelle.
La Direction des sociétés composant l’UES DHL rappelle que le principe de non-discrimination s’applique dès la rédaction de l’offre d’emploi. En effet, les offres d’emploi internes comme externes sont rédigées de manière non discriminatoire et présentent objectivement les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées, ainsi que l’expérience requise. La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et/ou le type d’emploi proposé.
Lorsque la Direction recourt aux services de cabinets de recrutement pour des recrutements externes, il leur sera demandé de respecter la politique de recrutement en vigueur au sein de l’UES DHL et notamment la Charte de Recrutement élaborée sur la base des dispositions du présent accord et qui leur sera remise avant le tout début de la prestation.
En outre, DHL International Express, DHL Holding et DHL Aviation maintiennent la politique « Women in Management Positions », afin de favoriser le recrutement de femmes aux postes de cadres. Ainsi, il sera étudié durant les années d’application du présent accord, le nombre de recrutement de femmes aux postes de cadres au regard de celui des hommes et plus globalement le taux de féminisation au sein de chacune des sociétés :
DHL International Express a pour objectif d’avoir un taux de féminisation de 32% de son effectif total à fin décembre 2025 et s’engage à maintenir a minima son taux de féminisation de 30% sur l’effectif total à cette même date.
DHL Holding a pour objectif un maintien de son taux de féminisation de 50% sur l’effectif total à fin décembre 2025
DHL International Express a pour objectif d’avoir un taux de féminisation des postes « cadre » à hauteur de 41% de l’effectif total à fin décembre 2025 et s’engage à maintenir a minima leur taux de féminisation actuel des postes « cadre » de 38 % sur l’effectif total à cette même date.
DHL Aviation a pour objectif d’avoir un taux de féminisation de 28% de son effectif total à fin décembre 2025 et s’engage à maintenir a minima un taux de féminisation de 26% sur l’effectif total à cette même date.
DHL Aviation a pour objectif d’avoir un taux de féminisation des postes « cadre » à hauteur de 31% de l’effectif total à fin décembre 2025 et s’engage à maintenir a minima leur taux de féminisation actuel des postes « cadre » de 29% sur l’effectif total à cette même date.
DHL Aviation précise que la nature même de son activité, des métiers exercés, ainsi que l’organisation du travail ne facilitent pas la croissance du taux de féminisation. En effet, DHL Aviation présente les caractéristiques d’une organisation en équipe de nuit, de weekend et horaires décalés.
Il sera également étudié durant les années d’application du présent accord, le taux de féminisation au sein de la Direction des Opérations au sein de chacune des sociétés suivantes :
DHL International Express a pour objectif d’avoir un taux de féminisation de 20 % de son effectif rattaché aux « Opérations Agences » (agences et GTW) à fin décembre 2025 et s’engage à maintenir a minima son taux de féminisation actuel de 17% sur l’effectif rattaché aux « Opérations Agences » (agences et GTW) à cette même date.
DHL Aviation a pour objectif d’avoir un taux de féminisation de 12% de son effectif rattaché aux « Opérations » à fin décembre 2025 et s’engage à maintenir a minima son taux de féminisation actuel de 10% sur l’effectif rattaché aux « Opérations » à cette même date.
Il est rappelé que DHL International Express poursuit son objectif de féminisation relatif aux personnels sous convention de stage ou contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Afin de s’assurer d’une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les recrutements, il sera porté chaque année d’application de l’accord une attention particulière sur :
La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats (à travers le taux de réception des CV). Pour ce faire, il sera étudié la part de candidats hommes et de candidates femmes pour chaque recrutement par rapport à la représentation des femmes et des hommes ayant postulé.
La part de candidats femmes et hommes retenue lors du recrutement de cadre d’un niveau supérieur au coefficient 100 de la Convention Collective applicable. La Direction s’engage à retenir une part égale de candidats, sauf carence de candidature.
Le nombre de femmes recrutées / au nombre de recrutements qui sera comparé avec le nombre de candidates féminines / nombre de candidatures reçues. Les mêmes comparaisons seront effectuées pour les hommes.
Le nombre d’embauches annuelles : répartition par catégorie professionnelle (dont stages et contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation) et par sexe avec suivi du taux de féminisation.
Article 2.1.2 - Promotion de la diversité dans les métiers du transport
DHL International Express s’engage à promouvoir la diversité dans les métiers du transport auprès du public féminin afin d’encourager la mixité et de créer l’attractivité autour de ses métiers, par l’étude de partenariat.
Ainsi, des partenariats seront étudiés avec différentes structures telles que des écoles ou encore des associations, afin d’atteindre un plus large public, contribuant ainsi activement à féminiser la filière.
Article 2.1.3 - Mesure favorisant la promotion professionnelle des femmes relevant du statut cadre par la mobilité interne au sein du Groupe
Afin d’encourager la promotion professionnelle des femmes relevant du statut cadre par la mobilité interne au sein du Groupe, la Direction identifiera les collaboratrices ayant émis un souhait d’évolution et dont la performance est atteinte. La Direction sera particulièrement vigilante à ces éléments lors de la réalisation des Panels Review et lors de l’étude des entretiens annuels d’évaluation par les équipes de la DRH.
Chaque année, il sera étudié le taux de promotion des femmes comparé à celui des hommes .
Article 2.2 - La formation professionnelle
Les parties conviennent que la formation professionnelle constitue un levier essentiel permettant d’assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Chacune des sociétés composant l’UES garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quels que soient le statut professionnel, le sexe, l’âge, le niveau de formation visé et la situation familiale des salariés.
Il est rappelé que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. C’est dans ce contexte que la Direction veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations pour le développement des compétences de chacun.
Article 2.2.1 Mesure facilitant l’accès à la formation professionnelle / Respect d’un délai de prévenance
La Direction s’engage à informer les salariés de leur participation aux formations dans un délai d’un mois avant le début de la ou des formations.
Chaque année, le respect de cet engagement sera vérifié, l’objectif devant être réalisé à 100%.
Article 2.2.2 Mesure facilitant l’accès à la formation professionnelle / Dispositions particulières relatives aux salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Les salariés concernés bénéficient d’un entretien avec la DRH et/ou leur supérieur hiérarchique avant leur départ en congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation. L’objectif de cet entretien sera de faire un point sur la situation du salarié avant son départ.
Les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront :
D’un entretien avec la DRH et/ou leur supérieur hiérarchique ayant pour objet de définir les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise de leur activité.
Si nécessaire d’une action de formation ayant pour objet de maintenir le niveau de compétences nécessaire à l’emploi qu’ils occupaient précédemment ou un emploi équivalent.
A cet effet, il sera regardé chaque année :
Le nombre de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ;
Pour les congés d’adoption et les congés parentaux d’éducation : répartition par sexe et par CSP ;
Nombre d’entretiens réalisés au départ / Nombre de congé maternité, congé d’adoption et congés parentaux d’éducation ayant débuté dans l’année considérée ;
Nombre d’entretiens réalisés au retour des salariés / Nombre de congé maternité, congé d’adoption et congés parentaux d’éducation ayant pris fin dans l’année considérée ;
Nombre de formations réalisées / Nombre de demandes de formations demandées au retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.
De même, la société veillera à favoriser la formation des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de minimum 3 mois (congé de proche aidant, …) via l’indicateur suivant : proportion de salariés revenant de ce type de congé ou d’absence et ayant bénéficié d’une action de formation.
Enfin, les parties souhaitent favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
Pour ce faire, la Direction s’engage à :
Favoriser les formations dans l’entreprise et durant les heures de travail ;
Eviter les départs en formation impactant la vie privée du salarié.
Ces actions seront suivies annuellement dans le cadre des résultats des indicateurs suivants :
Nombre de formations réalisées dans les locaux ;
Nombre de formations réalisées dans les locaux / Nombre de formations réalisées
Article 2.3 - La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Chacune des sociétés composant l’UES DHL rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de parcours professionnel, de compétences et de performance constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes et proscrivent, pour un même travail ou pour des situations équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction du sexe, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité, notamment dans le domaine de la rémunération et ce, tout au long de la vie professionnelle.
Ainsi, elles conviennent de la nécessité de veiller à une politique salariale permettant de résorber les éventuelles inégalités salariales entre les hommes et les femmes.
La Direction procédera chaque année d’application de l’accord à l’analyse des écarts de rémunération par catégorie professionnelle et par sexe. Afin de garantir la non-discrimination salariale tout au long de la vie professionnelle, la Direction s’engage à poursuivre la sensibilisation de la ligne managériale sur les principes de non-discrimination et à appliquer les obligations légales à respecter notamment lors de la campagne annuelle des augmentations.
La Direction s’engage également à porter une attention particulière à la situation salariale des salariés travaillant à temps partiel, afin de s’assurer qu’ils ne soient pas pénalisés du fait de leur durée du travail.
A ce jour, la Direction n’a pas identifié de situations discriminatoires n’ayant pas été corrigées. Cependant, afin de s’assurer de l’égalité salariale et de poursuivre les actions permettant d’œuvrer en ce sens, il a été décidé de la possible attribution d’un budget annuel spécifique permettant de résorber les éventuels écarts constatés et dont le montant annuel sera de 0,1% du budget des NAO. Ce budget est un budget propre et il ne sera aucunement imputé sur le budget alloué chaque année dans le cadre des NAO.
La société rappelle également qu’elle veille à l’égalité de rémunération à l’embauche et notamment au fait que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est la même pour un homme et une femme. Une analyse annuelle des rémunérations des salariés concernés sera effectuée, afin de garantir ce principe. DHL International Express, DHL Aviation et DHL Holding vérifieront chaque année que le nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles est équivalent à la proportion de femmes et d’hommes de l’effectif total de ces sociétés pour des compétences et expériences similaires.
Afin de s’assurer de l’efficacité des mesures précitées, il sera suivi chaque année d’application de l’accord :
La rémunération des salariés par catégorie professionnelle et par sexe ;
Le nombre de femmes ayant bénéficié d’une revalorisation ;
L’évolution de la rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et par sexe ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié du budget spécifique alloué pour la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Le nombre de femmes et le nombre d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe.
Article 2.4 - Les mesures permettant une meilleure articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle
Article 2.4.1 - L’organisation du temps de travail
Chacune des sociétés composant l’UES DHL étudiera les demandes de modifications d’horaires pour contraintes familiales. Il s’agit de faciliter les aménagements d’horaires pour les parents en fonction des modes de garde des enfants en bas âge sous réserve des nécessités de service.
Chacune des sociétés composant l’UES DHL étudiera également les demandes de passage en télétravail pour contraintes familiales, sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité prévues par l’accord collectif sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES DHL du 27 avril 2022 (notamment exercer un des postes ouverts au télétravail) et selon les modalités définies par ce dernier.
DHL Aviation et DHL International Express étudieront les demandes d’aménagement (jour/nuit) pendant le temps de la grossesse médicalement constatée. Les demandes de ces collaboratrices seront traitées en priorité.
Chaque année, il sera étudié :
Le nombre de modifications horaires pour contraintes familiales par sexe et par catégorie professionnelle ;
Le nombre d’acceptation d’aménagement d’horaires pour les salariées dont la grossesse est médicalement constatée ;
Le nombre de pères ayant demandé un temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation par catégorie socioprofessionnelle.
Article 2.4.2 Communication à l’attention des salariés sur les différents congés liés aux événements familiaux
Chaque année une communication sera faite par la Direction à l’ensemble des salariés de l’UES DHL pour leur rappeler les différentes dispositions légales relatives aux différents congés pour événements familiaux, ainsi que leur modalité de prise et les droits afférents (nombre de jours de congés notamment).
Article 2.4.3 Télétravail au sein de l’UES DHL
Il est rappelé qu’un accord collectif sur la mise en place du télétravail au sein de l’UES DHL a été conclu le 27 avril 2022 pour une durée indéterminée. Celui-ci prévoit notamment des dispositions spécifiques pour les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois.
Article 2.4.4 Maintien du salaire en congé paternité ou d’accueil de l’enfant
Il est rappelé les dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, à savoir :
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert au père, mais également au conjoint de la mère, à la personne liée par un PACS ou vivant maritalement avec elle.
La durée légale de ce congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples) depuis le 1er juillet 2021.
Ce congé vient s’ajouter aux jours accordés pour chaque naissance.
L’allongement de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant vient ainsi renforcer les mesures en faveur de la gestion de la parentalité.
Les sociétés composant l’UES DHL maintiennent leur engagement de maintenir le salaire des salariés bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant dans la limite de la durée légale prévue à la date de signature du présent accord, soit 25 jours calendaires ou 32 jours en cas de naissances multiples.
En cas d’évolution législative de la durée légale de ce congé pendant la durée d’application du présent accord, l’éventuelle extension du maintien de salaire fera l’objet d’un échange avec la commission de suivi également prévue par le présent accord.
Article 2.4.5 - Gestion de la parentalité
Les parties ont convenu de continuer à aider les collaborateurs ayant des enfants en bas âge de la manière suivante: Allocation d’un montant fixe de 250 euros nets de cotisations sociales par collaborateur et par année civile via l’attribution de chèque CESU à compter du 1er janvier 2023. Cette allocation sera versée dans les conditions ci-après et sous réserve de présenter les justificatifs nécessaires.
Pour les 3 sociétés de l’UES DHL, il a été convenu qu’il était nécessaire de répondre aux critères suivants pour l’attribution de chèque CESU :
collaborateurs ayant 2 ans d’ancienneté
et un ou des enfants de moins 3 ans
et percevant un salaire brut de base annuel inférieur à 30 k€ à la date de la demande
et ayant recours à un mode de garde (crèche et/ou assistante maternelle).
Ces critères devront être réunis à la date de la demande formulée par le salarié. Pour la première année de mise en œuvre (2023), les critères seront exceptionnellement appréciés à la date choisie par le salarié sur cette année.
Les parties rappellent que cette mesure a vocation à bénéficier aux collaborateurs ayant les plus bas salaires et qui généralement exercent leur activité professionnelle en horaires décalés ou à temps partiel.
Les parties conviennent qu’un bilan sera communiqué chaque année à la commission de suivi du présent accord sur l’attribution de ces chèques CESU.
2.5 - La sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle et à la non-discrimination entre les salariés
L’UES DHL met à disposition des managers, des modules d’information sur myTW afin de les aider à mieux appréhender le sujet de l’égalité professionnelle et de la non-discrimination entre les salariés.
Ces modules sont disponibles en libre accès et regroupent différentes thématiques telles que :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La diversité et l’inclusion ;
Le Handicap ;
L’Equilibre vie privée, vie professionnelle.
Afin que le niveau d’information et de connaissance soit le même pour tous, les managers seront vivement invités une fois par an, par la diffusion d’une communication interne à leur attention, à prendre connaissance de chacun de ces modules. Il sera suivi chaque année d’application de l’accord le nombre de managers ayant suivi chacun de ces modules.
Article 3 : Dispositions finales
Article 3.1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à tout salarié lié par un contrat de travail à l’une des sociétés composant l’UES DHL.
Article3.2 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’appliquera de manière rétroactive à compter du 1er janvier 2023, sauf pour les mesures pour lesquelles l’accord prévoit une autre date d’application.
A défaut de renégociation, il cessera donc de produire ses effets au terme des 3 ans soit le 31 décembre 2025.
Article 3.3 - Suivi de l’accord
Afin d’assurer la continuité dans le dialogue social, les parties conviennent de suivre les mesures négociées et les indicateurs applicables au sein de la commission de suivi dont la composition sera la suivante : - trois représentants par organisation syndicale signataire représentative - des représentants de la Direction
Cette commission se réunira annuellement afin d’établir un bilan des actions sur l’année écoulée et d’examiner les indicateurs de suivi.
Article 3.4 - Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions légales.
Article 3.5 – Notification, publicité et dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES DHL, soit par lettre remise en main propre contre récépissé, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure « TéléAccords ».
Par ailleurs : - Un exemplaire de l’accord sera transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny. - Et un exemplaire sera affiché dans les locaux aux emplacements réservés à la communication avec le personnel
Fait à Le Bourget, Le 20/04/2023, En 10 exemplaires originaux
