Mme X, Directrice des Ressources Humaines Mr X, Président
Dans ce cadre, la Direction et les élus du CSE se sont réunis aux dates suivantes :
Mardi 3 juin (11h/12h) – Ouverture organisation de la NAO, informations relatives NAO
Mardi 10 juin (11h/12h) – Informations relatives NAO, discussions
Mardi 17 juin (12h/13h) – Partage Padlet / Expression des salariés, propositions et discussions
Mardi 24 juin (12h/13h) – Propositions et discussions
Jeudi 9 juillet (12h/13h) – Discussions, négociation et signature
La première réunion de négociation, tenue le 3 juin 2026, a permis de définir le calendrier des échanges ainsi que les informations nécessaires à la conduite des négociations portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail, ainsi que la gestion des emplois et des parcours professionnels. Une première présentation des données sociales a également été réalisée.
À la demande des représentants du personnel, un espace d'expression collaboratif (Padlet) a été mis à disposition des salariés afin de recueillir leurs attentes et leurs questions. Celui-ci a été ouvert et diffusé sur l'intranet.
Les réunions des 10 et 17 juin ont été consacrées à la présentation des données sociales arrêtées au 31 décembre 2025, au bilan des travaux relatifs à la cartographie des emplois et des compétences, ainsi qu'à la restitution des expressions des salariés et des propositions de la déléguée syndicale et des élus du CSE. Ces éléments ont donné lieu à des échanges permettant d'éclairer les différents thèmes de la négociation.
Les réunions des 24 juin et 9 juillet ont ensuite été dédiées à l'examen des propositions et à l'identification des mesures pouvant être mises en œuvre, en tenant compte du contexte économique et des priorités de l'entreprise.
À l'issue de ces échanges, les parties sont parvenues à un accord sur les mesures suivantes, arrêtées en date du 17 juillet 2026.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1Politique salariale et rémunération PAGEREF _Toc233993623 \h 4 1.1Contexte économique et évolution des salaires PAGEREF _Toc233993624 \h 4 1.2Eléments complémentaires et autres avantages sociaux PAGEREF _Toc233993625 \h 4 1.3Dispositifs d'épargne salariale et de rémunération variable collective PAGEREF _Toc233993626 \h 4 1.3.1Participation et intéressement PAGEREF _Toc233993627 \h 4 1.3.2Prime sur objectifs PAGEREF _Toc233993628 \h 4 2Reconnaissance des parcours professionnels, des emplois et des compétences PAGEREF _Toc233993629 \h 5 2.1Cartographie des emplois et des compétences PAGEREF _Toc233993630 \h 5 2.2Évolutions professionnelles, classifications et revalorisations salariales PAGEREF _Toc233993631 \h 5 3Mesure en faveur du pouvoir d’achat PAGEREF _Toc233993632 \h 6 3.1Revalorisation des titres-restaurant PAGEREF _Toc233993633 \h 6 3.2Revalorisation des aides aux déplacements PAGEREF _Toc233993634 \h 6 4Qualité de vie au travail, reconnaissance individuelle et inclusion PAGEREF _Toc233993635 \h 6 4.1Demande relative au Repos menstruel PAGEREF _Toc233993636 \h 7 4.2Mesure de reconnaissance individuelle de la contribution à la continuité de l'activité PAGEREF _Toc233993637 \h 7 4.3Accompagnement des salariés en situation de handicap (RQTH) PAGEREF _Toc233993638 \h 8 5Conclusion PAGEREF _Toc233993639 \h 8 6Formalités de dépôt légal et publicité de l’accord PAGEREF _Toc233993640 \h 8 6.1Dépôt légal et publicité de l’accord PAGEREF _Toc233993641 \h 8 ANNEXE 1 : Récapitulatifs des avantages entreprise PAGEREF _Toc233993642 \h 10 ANNEXE 2 – Présentation de l’étude Emplois et Compétences PAGEREF _Toc233993643 \h 12
Politique salariale et rémunération
Contexte économique et évolution des salaires La Direction a présenté le contexte économique et les résultats de l'exercice 2025, marqués par une dégradation significative de la situation financière de l'entreprise. Face à ces difficultés, il est nécessaire de renforcer la maîtrise des charges et de mettre en œuvre les mesures permettant de préserver durablement les équilibres financiers de l'entreprise. Dans ce contexte, la Direction a indiqué qu'elle n'était pas en mesure de proposer une revalorisation générale des salaires au titre de l'année 2026. Les parties ont toutefois réaffirmé leur volonté de reconnaître l'engagement des salariés en privilégiant, dans la limite des capacités financières de l'entreprise, des mesures portant sur les éléments complémentaires de rémunération et les avantages sociaux. Les dispositions retenues dans le présent accord traduisent ainsi la recherche d'un équilibre entre les contraintes économiques de l'entreprise et la reconnaissance de l'engagement des collaborateurs.
Eléments complémentaires et autres avantages sociaux
Au cours des discussions, la Direction a tenu à rappeler l'ensemble des dispositifs de rémunérations complémentaires et les avantages sociaux dont bénéficient les salariés de l'entreprise. Ces mesures sont le fruit des discussions et négociations menées chaque année avec nos partenaires sociaux, et témoignent de notre engagement à contribuer à la reconnaissance de l'investissement de nos collaborateurs et au bien-être général au sein de l'entreprise.
Ces avantages recensés en annexe 1 du présent document constituent une rémunération complémentaire non négligeable, contribuant ainsi au pouvoir d'achat de chacun et à la qualité de vie des salariés.
Nous invitons chaque salarié à s’informer et à mobiliser ces dispositifs dès qu’il peut être concerné.
Dispositifs d'épargne salariale et de rémunération variable collective Participation et intéressement
Le versement de la Participation se déclenche uniquement si le résultat net est supérieur à 5% du chiffre d’affaire annuel et le versement de l’intéressement se déclenche uniquement si le résultat net est supérieur à 2,5% du chiffre d’affaire annuel. Les résultats de l’année 2025 ne permettent pas le versement de ce dispositif.
Prime sur objectifs
Le dispositif de prime sur objectifs mis en place dans le cadre des NAO 2024 pour récompenser la réussite collective, nous permet à défaut de versement de participation et d’intéressement, le versement d’une prime collective dès lors que nos résultats au niveau du Groupe sont conformes aux attentes des actionnaires.
Les résultats financiers réalisés de l’exercice 2025 ne nous permettent pas d’obtenir une enveloppe salariale à redistribuer cette année.
Reconnaissance des parcours professionnels, des emplois et des compétences
Cartographie des emplois et des compétences
Compte-tenu de la répartition de nos emplois et de nos effectifs, ainsi que des besoins exprimés par les collaborateurs d’avoir plus de visibilité sur les parcours et la reconnaissance de l’emploi et des compétences, nous nous étions engagés dans le cadre des Négociations annuelles obligatoire de 2025 à construire une cartographie des emplois au niveau du Groupe. Depuis, un travail a été conduit sur les familles professionnelles de l'entreprise. Ces travaux ont permis d'élaborer une cartographie des emplois, constituant un référentiel commun destiné à renforcer la lisibilité des parcours professionnels et à favoriser une gestion cohérente des emplois, des classifications et des rémunérations. Cette cartographie intègre, pour chaque emploi :
La famille professionnelle
La bande professionnelle ;
Le libellé de l'emploi ;
Le niveau de classification applicable selon le niveau de pratique attendu ;
Les niveaux de rémunération d'entrée, définis selon le niveau de pratique attendu.
Ce référentiel constitue une étape structurante dans la politique de gestion des emplois et des compétences de l'entreprise (annexe 2). Il contribuera à garantir une plus grande transparence des critères de positionnement des emplois, à accompagner les évolutions professionnelles des salariés et à assurer une meilleure cohérence des pratiques en matière de classification et de rémunération. Nous tenons à préciser que cette cartographie des emplois a vocation à être un outil évolutif. À ce titre, elle fera l'objet de mises à jour régulières afin de prendre en compte les évolutions des emplois, des organisations et des familles professionnelles, garantissant ainsi son adéquation permanente avec les besoins de l'entreprise et la réalité des activités exercées.
Évolutions professionnelles, classifications et revalorisations salariales
Dans la continuité des travaux engagés sur la gestion des emplois et des compétences, la Direction a mené une revue des emplois, des classifications et des rémunérations afin de garantir une meilleure cohérence entre les missions exercées, les niveaux de pratique, les parcours professionnels et les rémunérations.
À l'issue de ces travaux,
68 salariés ont bénéficié d'une évolution de leur emploi et/ou de leur classification. Parmi ces évolutions figurent notamment 5 passages au statut Cadre et 5 passages au statut Agent de Maîtrise, traduisant la reconnaissance de l'évolution des responsabilités et des compétences exercées.
Par ailleurs, l'analyse des positionnements des salariés au regard du nouveau référentiel emplois, classifications et la pratique du métier a conduit à la mise en œuvre de
28 revalorisations salariales, dont 15 concernent des conseillers, avec une augmentation médiane de 148 euros bruts mensuels.
Ces mesures témoignent de la volonté de la Direction de renforcer l'équité de traitement entre les salariés, de reconnaître les niveaux de pratiques et d’expériences par des évolutions professionnelles, et de disposer d'un système de classification et de rémunération plus lisible, transparent et cohérent avec la réalité des emplois exercés.
Les salariés concernés ont été informés individuellement de leur évolution sur la période écoulée. Les modifications de classification nécessitant une adaptation du contrat de travail ont donné lieu à la remise d'un avenant, conformément aux dispositions applicables.
Pour cette fin d’année, il n’est pas prévu de nouvelle revue de personnel en lien avec cette cartographie.
Mesure en faveur du pouvoir d’achat
Revalorisation des titres-restaurant
Dans le cadre de sa politique d'amélioration continue des avantages sociaux accordés à ses collaborateurs, l'entreprise a décidé de revaloriser la valeur faciale des titres-restaurant à compter du
La Direction a proposé d'accompagner cette revalorisation par la dématérialisation des titres-restaurant, dans un objectif de modernisation du dispositif, de simplification de sa gestion administrative et de maîtrise des coûts de fonctionnement associés.
La Direction a précisé que cette évolution offrirait aux salariés un mode de paiement plus pratique et sécurisé, permettant notamment un règlement au centime près, un suivi facilité du solde disponible ainsi qu'une utilisation simplifiée auprès des commerçants partenaires.
Les représentants du personnel ont toutefois exprimé leur souhait de conserver les titres-restaurant au format papier, estimant que ce support constitue un avantage apprécié des salariés actuellement bénéficiaires.
À l'issue des échanges, la Direction confirme un maintien des titres restaurants papier pour les salariés bénéficiaires actuels et ce jusqu’au 31 mars 2027.
D’ici cette date, tous les salariés le souhaitant pourront demander un changement de support pour passer à la dématérialisation et bénéficier des avantages associés.
Revalorisation des aides aux déplacements
Dans le cadre de nos discussions, il a été décidé de revaloriser, à compter du
1er juillet 2026, les dispositifs d'aide aux déplacements pour l'année 2026 comme suit :
le montant annuel de la
prime de transport est porté de 200 € à 250 € ;
le montant annuel de la
prime Mobilité douce est également porté de 200 € à 250 €.
Cette revalorisation traduit la volonté de l'entreprise d'accompagner ses salariés face à l'évolution du coût des transports observée ces dernières années, tout en encourageant les modes de déplacement alternatifs et plus respectueux de l'environnement.
Qualité de vie au travail, reconnaissance individuelle et inclusion
Demande relative au Repos menstruel Les représentants du personnel ont relayé une demande exprimée par plusieurs salariés visant à la mise en place d'un dispositif de repos menstruel, sous la forme de jours d'absence spécifiques ou de journées de télétravail supplémentaires. La Direction a étudié cette proposition mais n'y est pas favorable. Elle rappelle que les salariés disposent déjà de plusieurs dispositifs permettant de faire face à des difficultés ponctuelles liées à leur état de santé, notamment le recours au télétravail lorsque celui-ci est compatible avec les fonctions exercées, la prise de congés ou, lorsque cela est possible, un aménagement temporaire de l'organisation du travail. Par ailleurs, lorsqu'une situation médicale le justifie, une recommandation de la médecine du travail peut permettre d'étudier, en lien avec l'entreprise, la mise en place d'un aménagement individuel adapté, tel qu'un recours au télétravail ou une adaptation des conditions de travail, pour une durée déterminée. Au regard de ces dispositifs existants, la Direction ne souhaite pas instaurer de mesure collective spécifique relative au repos menstruel dans le cadre de la présente négociation.
Mesure de reconnaissance individuelle de la contribution à la continuité de l'activité
Afin de reconnaître et de valoriser l'engagement des salariés qui contribuent à la continuité de l'activité de l'entreprise, notamment pouvant être amené à assurer ponctuellement la compensation des absences de leurs collègues, les parties conviennent de mettre en place une mesure de reconnaissance sous la forme de jours de repos complémentaires.
À ce titre, il est prévu
l'attribution d'une journée de repos complémentaire par semestre aux salariés éligibles ayant totalisé moins de 3 jours d'absence au cours du semestre écoulé, hors congés payés et autres absences autorisées. Sont prises en compte, pour l'appréciation de ce critère, les absences pour maladie ainsi que les absences injustifiées.
Cette journée de repos sera attribuée au cours du mois suivant la fin de chaque semestre, dans la limite de 2 jours par année civile sous réserve des conditions d’éligibilité suite :
Être présent dans les effectifs pendant l'intégralité du semestre ;
Ne pas disposer d’un contrat, orienté vers l'acquisition d'une qualification avec une présence alternée entre l'entreprise et l'organisme de formation, les salariés titulaires d'un contrat d'apprentissage, d'un contrat de professionnalisation ou en période de professionnalisation ne sont pas éligibles au bénéfice de cette mesure.
Les jours de repos complémentaires seront attribués au cours du mois suivant la fin de chaque semestre d'appréciation. Ils devront être pris au plus tard le 30 juin de l'année en cours pour les jours attribués en janvier, et au plus tard le 31 décembre de la même année pour les jours attribués en juillet, conformément aux règles habituelles de planification des absences et sous réserve des nécessités de service. Ces jours ne pourront être ni versés sur un compte épargne-temps (CET), ni faire l'objet d'une indemnisation ou d'une monétisation.
Au cours des échanges, les représentants du personnel ont proposé de réduire la période d'appréciation de six mois à un trimestre afin de permettre une attribution plus fréquente de ces jours de repos. La Direction n'a pas retenu cette proposition, considérant que l'appréciation semestrielle permet d'assurer un équilibre entre l'objectif de reconnaissance des salariés et les contraintes d'organisation de l'entreprise, tout en permettant à un nombre significatif de salariés de bénéficier du dispositif.
La première attribution des jours de repos complémentaires interviendra en janvier 2027, au titre de la période d'appréciation courant du 1er juillet au 31 décembre 2026.
Accompagnement des salariés en situation de handicap (RQTH)
Dans le cadre de NAO 2025, nous nous étions engagés avec le soutien de l’AGEFIPH à la réalisation d’un Diagnostic’Action grâce à l’accompagnement d’un cabinet externe spécialisé dans l’objectif d’aboutir à la signature d’un accord pour l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Depuis juillet 2025, des groupes de travail ont été mis en place, associant différents profils, notamment nos élus CSE et ont pu réaliser collectivement :
Un état des lieux de nos pratiques en matière d’emploi des personnes en situation de handicap, tant en termes de recrutement que du maintien dans l’emploi
L’identification des freins et des leviers à l’inclusion,
La construction d’un plan d’actions personnalisé et opérationnel.
Un dernier atelier reste à organiser pour la formalisation d’un plan d’actions. Une communication sera faite dès finalisation.
Conclusion
Les négociations annuelles obligatoires 2026 se sont déroulées dans un contexte économique particulièrement contraint, marqué par des résultats dégradés nécessitant la mise en œuvre de mesures avec un impact financier limité dans le but de renforcer la maîtrise de nos charges.
Dans ce contexte, la Direction et les élus ont recherché un équilibre entre les impératifs économiques de l’entreprise et la reconnaissance de l’engagement des salariés.
À défaut de pouvoir procéder à une revalorisation générale des salaires, les parties ont convenu de mettre en œuvre différentes mesures visant à améliorer les avantages sociaux, les éléments de rémunération complémentaire, la reconnaissance des parcours professionnels et l’accompagnement des collaborateurs.
Ces mesures traduisent la volonté commune de maintenir un dialogue social constructif et de poursuivre les actions en faveur de l’équité, de la reconnaissance et de l’accompagnement des salariés, tout en tenant compte des contraintes actuelles de l’entreprise.
Formalités de dépôt légal et publicité de l’accord
Dépôt légal et publicité de l’accord
A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’organisation syndicale représentative de l’entreprise.
En application des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccord » et adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Grenoble.
Le présent accord sera publié sur l’intranet de l’entreprise.
Signataires du protocole d’accord NAO 2026 :
X Déléguée syndicale CGT,
assistée de
X, élue CSE
X, élue CSE
X, élue CSE
X, X, Président Directrice des Ressources Humaines,
ANNEXE 1 : Récapitulatifs des avantages entreprise
Les avantages issus des NAO depuis 2013
right
Soutien au pouvoir d’achat
PRIME DE VACANCES
Prime moyenne de 340 € bruts
Revalorisation du montant versé aligné au montant moyen versé en 2013
PARTICIPATION AUX REPAS
Titres restaurant de 9,25€
Participation de 60%, dernière revalorisation en 2020
INDEMNITES TELETRAVAIL
De 2,70€ nets par jour TT
Revalorisation du montant versé en juillet 2024 (1€ précédemment)
TRANSPORT EN COMMUN
Participation de 75% des frais
(25% > au montant obligatoire)
Revalorisation du taux en 2024 (50% précédemment)
PRIME TRANSPORT
Prime mobilité douce ou participation frais carburant jusqu’à 200 € nets
Selon conditions et domiciliation
COMPTE EPARGNE TEMPS
Jusqu’à 15 jours par an monétarisés
Revalorisation du nombre de jour en 2024
Soutien au pouvoir d’achat
PRIME DE VACANCES
Prime moyenne de 340 € bruts
Revalorisation du montant versé aligné au montant moyen versé en 2013
PARTICIPATION AUX REPAS
Titres restaurant de 9,25€
Participation de 60%, dernière revalorisation en 2020
INDEMNITES TELETRAVAIL
De 2,70€ nets par jour TT
Revalorisation du montant versé en juillet 2024 (1€ précédemment)
TRANSPORT EN COMMUN
Participation de 75% des frais
(25% > au montant obligatoire)
Revalorisation du taux en 2024 (50% précédemment)
PRIME TRANSPORT
Prime mobilité douce ou participation frais carburant jusqu’à 200 € nets
Selon conditions et domiciliation
COMPTE EPARGNE TEMPS
Jusqu’à 15 jours par an monétarisés
Revalorisation du nombre de jour en 2024
PRIME 10 ANS
Prime exceptionnelle de
500 € bruts après 10 ans d’ancienneté
PRIME 10 ANS
Prime exceptionnelle de
500 € bruts après 10 ans d’ancienneté
right
right
Soutien aux familles
MATERNITE
Aménagement du temps de travail, de l’organisation et jours de congés suppl.
PARENTALITE
Prime de naissance d’un montant de 700 € nets
5 jours enfants malade
Dont les 3 premiers rémunérés dès 1 an d’ancienneté
Aménagements horaires
Pour répondre à des situations particulières exceptionnelles et temporaires
ACCORD AIDANTS
Différents aménagements possibles, dispositif en place depuis 2017
COMPTE EPARGNE TEMPS
Epargne de jours de repos
Peut être pris sous condition pour répondre à un besoin personnel
ACTION LOGEMENT
Différentes aides au logement
Selon conditions et projets
OFFRES A TARIF PREFERENTIEL
Offres de service BAZILE, PRESENCE PLUS et MONSHERIF
Service d’abonnement, de téléassistance et d’assistance
Soutien aux familles
MATERNITE
Aménagement du temps de travail, de l’organisation et jours de congés suppl.
PARENTALITE
Prime de naissance d’un montant de 700 € nets
5 jours enfants malade
Dont les 3 premiers rémunérés dès 1 an d’ancienneté
Aménagements horaires
Pour répondre à des situations particulières exceptionnelles et temporaires
ACCORD AIDANTS
Différents aménagements possibles, dispositif en place depuis 2017
COMPTE EPARGNE TEMPS
Epargne de jours de repos
Peut être pris sous condition pour répondre à un besoin personnel
ACTION LOGEMENT
Différentes aides au logement
Selon conditions et projets
OFFRES A TARIF PREFERENTIEL
Offres de service BAZILE, PRESENCE PLUS et MONSHERIF
Service d’abonnement, de téléassistance et d’assistance
Soutien à l’Epargne
INTERESSEMENT
Prime de partage de la valeur aux résultats
Selon les résultats de l’exercice N-1 (depuis 2016)
PARTICIPATION
Prime de partage de la valeur aux résultats
Selon les résultats de l’exercice N-1
Plan d’Epargne Retraite Complémentaire (PERCO)
Avec un abondement de 200% de l’entreprise
Dernière revalorisation en 2016
COMPTE EPARGNE TEMPS
Epargne de jours de repos
Peut être transféré dans le PERCO
Monétarisation de jours du CET
Peut-être utilisé pour être placé sur le PEG ou PERCO
Plan d’Epargne Groupe (PEG)
Avec un abondement de 275% de l’entreprise
Revalorisation du taux en 2024 (250% précédemment)
Soutien à l’Epargne
INTERESSEMENT
Prime de partage de la valeur aux résultats
Selon les résultats de l’exercice N-1 (depuis 2016)
PARTICIPATION
Prime de partage de la valeur aux résultats
Selon les résultats de l’exercice N-1
Plan d’Epargne Retraite Complémentaire (PERCO)
Avec un abondement de 200% de l’entreprise
Dernière revalorisation en 2016
COMPTE EPARGNE TEMPS
Epargne de jours de repos
Peut être transféré dans le PERCO
Monétarisation de jours du CET
Peut-être utilisé pour être placé sur le PEG ou PERCO
Plan d’Epargne Groupe (PEG)
Avec un abondement de 275% de l’entreprise
Revalorisation du taux en 2024 (250% précédemment)
left
Conditions de travail
TEMPS DE PAUSE
30 minutes par jour de pause rémunérée
Permet de réduire le rythme de travail quotidien et instaurer des temps de repos
ESPACES DE CONVIALITES
Cuisines aménagées
Espaces de repos
Douches
Matériel d’activité physique
EQUILIBRE VIE PRO-PERSO
8 jours de télétravail par mois avec une organisation flexible selon les souhaits des salariés
Jours de télétravail suppl.
Pour répondre à des situations particulières exceptionnelles et temporaires
Aménagements horaires
Pour répondre à des situations particulières exceptionnelles et temporaires
ESPACES D’EXPRESSIONS
Au-delà des instances représentatives des salariés (CSE, CSSCT) à travers le CSBEE et le comité de coordination.
BOISSONS OFFERTES
Café et tisanes offerts chaque semaine
Conditions de travail
TEMPS DE PAUSE
30 minutes par jour de pause rémunérée
Permet de réduire le rythme de travail quotidien et instaurer des temps de repos
ESPACES DE CONVIALITES
Cuisines aménagées
Espaces de repos
Douches
Matériel d’activité physique
EQUILIBRE VIE PRO-PERSO
8 jours de télétravail par mois avec une organisation flexible selon les souhaits des salariés
Jours de télétravail suppl.
Pour répondre à des situations particulières exceptionnelles et temporaires
Aménagements horaires
Pour répondre à des situations particulières exceptionnelles et temporaires
ESPACES D’EXPRESSIONS
Au-delà des instances représentatives des salariés (CSE, CSSCT) à travers le CSBEE et le comité de coordination.
BOISSONS OFFERTES
Café et tisanes offerts chaque semaine
center
Soutien à la Santé
SURCOMPLEMENTAIRE
Facultative à faible coût
Permet d’améliorer vos prises en charge en cas de soins par des médecins non conventionnés ou un recours fréquent aux médecines douces
PREVOYANCE
Participation de 70% des frais de cotisation
Permet d’être indemnisé(e) en cas d’incapacité temporaire, d’invalidité et de décès
MUTUELLE
Participation de 75% des frais de cotisation (25% > au montant obligatoire)
Bon niveau de garanties
IAPR
5 consultations psychologiques
A distance ou en présentiel, pour un motif professionnel ou privée
TELETRAVAIL
Recours au télétravail en cas de nécessité
Nombre de jours de TT supplémentaires à titre exceptionnel selon situation et préconisation
EN CAS DE MALADIE
Application d’un maintien de salaire plus favorable à la convention collective
Selon ancienneté et statut
Soutien à la Santé
SURCOMPLEMENTAIRE
Facultative à faible coût
Permet d’améliorer vos prises en charge en cas de soins par des médecins non conventionnés ou un recours fréquent aux médecines douces
PREVOYANCE
Participation de 70% des frais de cotisation
Permet d’être indemnisé(e) en cas d’incapacité temporaire, d’invalidité et de décès
MUTUELLE
Participation de 75% des frais de cotisation (25% > au montant obligatoire)
Bon niveau de garanties
IAPR
5 consultations psychologiques
A distance ou en présentiel, pour un motif professionnel ou privée
TELETRAVAIL
Recours au télétravail en cas de nécessité
Nombre de jours de TT supplémentaires à titre exceptionnel selon situation et préconisation
EN CAS DE MALADIE
Application d’un maintien de salaire plus favorable à la convention collective
Selon ancienneté et statut
center
Les + chez Domplus
CSE
1% de budget alloué au CSE
Les + chez Domplus
CSE
1% de budget alloué au CSE
ANNEXE 2 – Présentation de l’étude Emplois et Compétences
