Accord d’entreprise sur l'ensemble des thèmes de la négociation collective annuelle obligatoirepour l'année 2019
Société DIAGNOSTICA STAGO
SIGNATAIRES
Entre :
La société DIAGNOSTICA STAGO, dont le siège social est situé 3 Allée Thérésa -92665 ASNIERES-SUR-SEINE, représentée par ………………………. en qualité de Vice-Président Délégué du Groupe STAGO
D'une part
Et
L'organisation syndicale FO représentée par sa déléguée syndicale M…………………
L'organisation syndicale CFTC représentée par sa déléguée syndicale M………………………
L'organisation syndicale CFE-GGC représentée par son délégué syndical M…………………,
D'autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-5 et suivants du Code du travail, la Direction de DIAGNOSTICA STAGO et les organisations syndicales se sont réunies afin de déterminer les mesures salariales au titre de l’année 2019 et autres dispositions conventionnelles.
Nous avons ainsi voulu porté une attention particulière au pouvoir d’achat additionnel par catégorie professionnelle, et ce, en s’inscrivant sur la durée conformément à nos valeurs. Nos valeurs sont claires et nous sommes fortement attachés à une démarche qui prend en compte le long terme aussi bien pour la Maison que pour ses salariés.
Les jeunes diplômés étant aussi porteurs de notre avenir, ils continueront à bénéficier d’une enveloppe d’augmentation spécifique pour la 6ème année consécutive. Elle est destinée à promouvoir nos jeunes embauchés durant leurs premières années au sein du Groupe.
A l’issue de ces réunions, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :
CHAPITRE I – LA REVISION DES REMUNERATIONS
1.1 Augmentation au mérite
L’enveloppe globale d’augmentation individuelle au mérite est de
2,22% à laquelle s’ajoute une enveloppe spécifique « jeunes » équivalente à 0,2% de la masse salariale, soit un total de 2,42%.
L’enveloppe d’augmentation au mérite est découpée en trois budgets équivalents à :
2,8% de la masse salariale éligible telle qu’existante au 31 décembre 2018 pour les groupes de classification de 1B à 4C
2,2% de la masse salariale éligible telle qu’existante au 31 décembre 2018 pour les groupes de classification de 5A à 7B
1,8% de la masse salariale éligible telle qu’existante au 31 décembre 2018 pour les groupes de classification de 8A à 9A
Elle sera distribuée selon les mérites de chacun et donnera en principe lieu à paiement en mars 2019 avec effet rétroactif au 1er Janvier 2019. Toutefois, nous nous laissons une opportunité de repousser le traitement en paie sur le mois d’avril si nécessaire, pour assurer le bon déroulement de la définition et l’implémentation des augmentations individuelles.
Le budget dévolu à chacun des groupes de classifications s’applique uniquement dans ce groupe. Il n’est donc pas reportable d’un groupe à un autre.
Les trois grilles ci-dessous, correspondant aux trois enveloppes budgétaires, sont mises en œuvre pour l’application des augmentations au mérite. Ces différentes grilles s’appliquent pour les non cadres et les cadres des groupes de classification visés. La position de chaque salarié par rapport à la grille correspondante est issue des échanges entre le manager et son collaborateur via l’Entretien Annuel de Performance.
Grille s’appliquant aux salariés des groupes 1 B à 4C
Atteinte Objectif /Tenue de poste 1. Ne répond pas aux attentes 2. Répond en partie aux attentes 3. Répond aux attentes 4. Est supérieur aux attentes 0. N'a pas atteint ses objectifs % 0% [0%;2.8%]
1. A atteint partiellement ses objectifs 0% 0% [0%;2.8%] [0%;2.8%] 2. A atteint en grande partie ses objectifs 0% [0%;2.8%] [0%;2.8%] [1%;5%] 3. A atteint ses objectifs 0% [0%;2.8%] [1%;5%] [1%;5%] 4. A dépassé ses objectifs
[1%;5%] [1%;5%]
Grille s’appliquant aux salariés des groupes 5A à 7B
Atteinte Objectif /Tenue de poste 1. Ne répond pas aux attentes 2. Répond en partie aux attentes 3. Répond aux attentes 4. Est supérieur aux attentes 0. N'a pas atteint ses objectifs 0% 0% [0%;2,2%]
1. A atteint partiellement ses objectifs 0% 0% [0%;2,2%] [0%;2,2%] 2. A atteint en grande partie ses objectifs 0% [0%;2,2%] [0%;2,2%] [1%;5%] 3. A atteint ses objectifs 0% [0%;2,2%] [1%;5%] [1%;5%] 4. A dépassé ses objectifs
[1%;5%] [1%;5%]
Grille s’appliquant aux salariés des groupes 8A à 9A
Atteinte Objectif /Tenue de poste 1. Ne répond pas aux attentes 2. Répond en partie aux attentes 3. Répond aux attentes 4. Est supérieur aux attentes 0. N'a pas atteint ses objectifs 0% 0% [0%;1,8%]
1. A atteint partiellement ses objectifs 0% 0% [0%;1,8%] [0%;1,8%] 2. A atteint en grande partie ses objectifs 0% [0%;1,8%] [0%;1,8%] [1%;5%] 3. A atteint ses objectifs 0% [0%;1,8%] [1%;5%] [1%;5%] 4. A dépassé ses objectifs
[1%;5%] [1%;5%]
Il sera précisé dans la note d’accompagnement à la mise en œuvre de ces mesures que ces grilles s’appliquent uniformément et sans exception à toutes les Directions.
Congé maternité : Sans préjuger de leur mérite, il est rappelé que conformément aux dispositions légales, les salariées en congé de maternité bénéficient à minima de la garantie d'évolution de rémunération sur la base de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée de leur congé, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (c'est-à-dire ayant le même coefficient pour le même type d'emploi).
1.2 Enveloppe pour l'évolution des rémunérations des jeunes diplômés méritants
En vue d'appuyer l'évolution des rémunérations des jeunes diplômés, les signataires s'entendent pour ajouter une enveloppe correspondant à 0,2% de la masse des salaires de base bruts éligibles au 31/12/18. Cette enveloppe est dédiée aux augmentations des jeunes diplômés, quel que soit leur Groupe/Niveau, lorsqu’ils répondent aux conditions suivantes : -être âgé de moins de 30 ans -avoir acquis son diplôme depuis moins de 4 ans à la date de son entrée chez Stago -répondre aux attentes de son manager -être titulaire d'un diplôme correspondant aux prérequis du poste occupé
L'augmentation est applicable pour les jeunes diplômés entrés en 2015, 2016 et 2017.
Les jeunes diplômés entrés en 2018 et ayant plus de 6 mois d’ancienneté peuvent être augmentés dans le cadre général de l'enveloppe mérite.
Les apprentis ou contrats de professionnalisation, ayant obtenu leur diplôme au terme de leur période d'apprentissage chez Stago, peuvent bénéficier de cette enveloppe dès l’année suivant celle de leur recrutement.
1.3 Les augmentations liées aux promotions
La promotion se définit comme tout «
élargissement permanent des responsabilités du collaborateur» que ce soit dans son poste actuel ou dans un nouveau poste.
Ces situations de promotion seront examinées et traitées au cas par cas conjointement entre les managers et le Manager Ressources Humaines avant d’être présentées au Directeur exécutif concerné.
CHAPITRE II – PRIME ANNUELLE : PRIME STAGO
En accord avec nos valeurs, le versement d’une prime d’un montant de 250€ Bruts est maintenu selon les conditions et modalités de versement antérieures.
CHAPITRE III – AUGMENTATION DE LA VALEUR FACIALE DU TITRE RESTAURANT
A compter du 1er janvier 2019, la valeur faciale du ticket restaurant est portée à
9€10, les 10 cts supplémentaires étant pris en charge par l’employeur.
Son montant est réparti comme suit :
- Part à la charge du salarié :3,60€
- Part à la charge de l'employeur: 5,50€
CHAPITRE IV – PERCO ET ABONDEMENT
Il a été décidé que les versements volontaires des salariés pour alimenter le PERCO pourront s’effectuer tout au long de l’année, selon le choix de chacun, et non plus lors de deux campagnes annuelles (juin et décembre) comme précédemment. L’abondement se fera au fil des versements et cessera lorsque le montant maximum d’abondement sera atteint.
Cette modification des modalités d’alimentation du plan sera effective après actualisation de l’accord d’entreprise relatif au Plan d’Epargne pour la Retraite Collective via un avenant.
La Direction rappelle son attachement à ce que les collaborateurs préparent et anticipent leur retraite. Cette mesure vise à faciliter l’accès à ce mode d’épargne.
CHAPITRE V –ENVELOPPE ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE
Le budget «activités sociales et culturelles » du CSE est reconduit à hauteur du pourcentage de la Masse salariale (0,75%) versé précédemment aux trois Comités d’Entreprise. S’y ajouteront les 84.000€ destinés précédemment aux activités Inter-CE, traduits en pourcentage afin de déterminer le pourcentage global final.
CHAPITRE VI –AUTRES DISPOSITIONS
Les parties s'entendent pour finaliser l’étude relative aux primes de production, lancée il y a plusieurs mois par un groupe de travail dédié, en y incluant la formalisation des primes de travail d’équipe PR8 et CDT2.
CHAPITRE VII - DUREE - REVISION – DEPOT DE L’ACCORD
9.1Durée
Les dispositions sont limitées au cadre de l’obligation d’engager tous les ans une négociation portant sur les salaires, soit pour une durée d’une année à compter de leur date d’application au terme de laquelle elles cesseront de produire effet sans autre formalité.
9.2Révision
Toute demande de révision doit être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier est établi au cours de la première réunion de négociation qui doit se tenir dans le délai de 1 mois suivant la demande de révision.
9.3Dépôt et publicité
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.
De plus, le présent accord est déposé au secrétariat Greffe du Conseil des prud'hommes de Nanterre.
Cet accord sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise.
Un exemplaire original a été établi pour chaque signataire.
A Asnières, le 23 janvier 2019
Pour les organisations syndicalesPour la Direction
