XXX, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro de SIRET XXX, dont le siège social est situé au XXX, représentée par XXX en qualité de Directrice Générale et Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général Adjoint.
Ci-après dénommée
« la Société »
D’UNE PART
ET :
Les représentants du Comité Social et Économique élus
D’AUTRE PART
Préambule
Dans le cadre de l’acquisition par XXX de la société XXX devenu XXX au 01/10/2023, l’ensemble des collaborateurs ont été transférés dans cette nouvelle entité à la même date. Depuis le 01/01/2024, la société XXX est passée sous la CCN SYNTEC (IDCC 1486). Seuls les sujets nécessitant une négociation d’accord d’entreprise ou qui diffèrent de la CCN seront repris dans le présent accord. Les sujets relevant de l’organisation du contrat de travail et des relations individuelles et collectives du travail sont disponibles au sein de la convention collective Syntec : https://www.syntec.fr/convention-collective/ ARTICLE 1 – Cadre juridique – OBJET – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord a pour objet de fixer les modalités du statut collectif applicable aux salariés transférés et aux salariés embauchés (à l’exception de l’article 4) après l’entrée en vigueur de cet accord soit après le 1er mars 2024 dans le présent accord. Il est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution. Le présent accord de substitution met donc fin à l’application aux salariés transférés de l’ensemble des dispositions résultant des accords du 08/11/2018 et du 30/01/2020. ARTICLE 2 – FIN D’APPLICATION DU STATUT COLLECTIF DE L’ENTREPRISE Les accords collectifs conclus au sein de la société XXX et au niveau du Groupe XXX cesseront, en application de la conclusion du présent accord de substitution, de s’appliquer dans leur intégralité et dans toutes leurs dispositions et de produire effet au 1er mars 2024, date d’entrée en vigueur du présent accord. Les salariés transférés cesseront ainsi, à compter du 1er mars 2024, de bénéficier des dispositions des accords et des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux. A compter de cette date, toutes les dispositions issues des accords et des usages, accords atypiques et engagements unilatéraux ne pourront plus être invoqués par les salariés transférés. ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL Les parties ont convenu d’établir deux types de temps de travail principaux en fonction de la catégorie professionnelle. 3-1. Cadre au forfait jours Les collaborateurs de la catégorie Cadre sont soumis au régime de temps de travail du forfait jours. Nombre de jours travaillés sur l’année: Les parties conviennent que la durée du travail pour le personnel à temps plein relevant du dispositif de forfait jours est de
215 jours de travail effectif sur l’année civile pour une année complète, journée de solidarité non incluse.
La journée de solidarité donnera lieu à un RTT obligatoire sur la journée du lundi de Pentecôte. Il est convenu entre les parties que le nombre de jours travaillés sur l’année constitue un forfait en ce qu’il ne varie pas d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés. En contrepartie de la durée déterminée ci-dessus, les salariés relevant du régime de forfait jour bénéficient de
12 jours de repos.
Pour les collaborateurs à temps partiel, le forfait jour et le forfait jour de repos seront proratisés en fonction du temps de travail effectif. Aux fins de simplification, ces jours de repos seront également dénommés jours de RTT dans la suite de l’accord et dans les communications de l’entreprise. Conformément à l’article L.3121-55 du Code du travail, le salarié qui s’inscrit dans le dispositif de forfait jours devra signer une convention individuelle de forfait jours qui formalise les conditions de son application. Le décompte du forfait jour est réalisé par demi-journée. Il est ainsi nécessaire de travailler à minima plus d’une demi-journée pour réaliser une journée de travail. Les jours de repos des salariés au forfait jours doivent leur permettre un droit à la déconnexion effectif selon les modalités prévues ci-après. Modalités d’évolution et de suivi de la charge de travail Par définition, le salarié titulaire d’une convention de forfait jours définit librement ses horaires de travail qui ne peuvent s’inscrire dans un cadre rigide prédéterminé. Cependant, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité doivent rester dans des limites raisonnables et impliquer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. Le manager veillera à ce que la charge de travail respecte la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle du salarié. L’entretien annuel d’évaluation doit également être le moment privilégié pour que manager et collaborateur échangent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Un point spécifique est prévu à cet effet dans l’entretien d’évaluation à réaliser annuellement. A l’issue de cet entretien individuel ou à n’importe quel moment lorsqu’il en ressent le besoin, le salarié a la faculté de solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines. En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait. Le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines examineront la situation et indiqueront par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu. 3-2. Employés et ETAM Les salariés relevant de la catégorie Employé ou ETAM sont soumis aux horaires collectifs de travail. La durée hebdomadaire de travail à temps plein de ces salariés est de
39h par semaine, réparties de la manière suivante :
du lundi au jeudi : 8h de travail effectif par jour
le vendredi : 7h de travail effectif
En contrepartie de la durée du travail déterminée, les collaborateurs soumis aux horaires collectifs bénéficient de
12 jours de RTT.
Les jours de RTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif Conformément au Règlement Intérieur, ces salariés doivent respecter l’horaire de travail porté à leur connaissance par notes de service affichées dans les lieux réservés à cet effet, ou prévu dans leur contrat de travail. Les temps consacrés à la restauration et aux pauses ainsi que le temps de transport habituel entre le lieu de travail et le domicile ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. 3-3 : Les contrats en alternance Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, du fait des contraintes de leurs périodes de travail et de formation, bénéficient d’un temps de travail hebdomadaire de 35h ne permettant pas l’acquisition de RTT. 3-4 Modalités de prise des jours de RTT Les 12 jours de RTT doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile. 1 jour de repos est imposé par l’employeur: Le lundi de pentecôte (journée de solidarité) Les jours de RTT non pris seront automatiquement perdus à chaque fin d’année. Ils ne peuvent être reportés qu’à la demande expresse de la Direction validée par la DRH. La prise d’une journée de RTT doit faire l’objet d’un accord du manager et ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service. Ces jours peuvent être pris en journées entières ou demi-journées. 3-5: Droit à la déconnexion Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de XXX soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Elles entendent veiller au respect du droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone etc.). A titre d’exemple, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes. Le fait pour un salarié de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur via ces outils nomades pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.) ne peut faire l’objet d’une sanction. Chaque supérieur hiérarchique devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’interdisant toute forme de sollicitation répétée du salarié pendant les périodes concernées. De manière plus globale, il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés. Conformément aux dispositions de l’accord Télétravail en vigueur dans l’entreprise, il appartient au salarié de décider de se connecter ou non aux outils de communication en dehors des plages horaires habituelles. En vue du respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle, l’entreprise s’engage à mener auprès des collaborateurs et des managers, notamment sous forme de tutoriels, des actions de sensibilisation relatives à l’utilisation des outils informatiques qui doivent permettre d’éviter les dérives et les addictions. En complément il est recommandé à chaque collaborateur de signaler ses absences par un e-mail indiquant qu’une réponse ne pourra être apportée pendant l’absence, sauf situations d’urgence. En cas de problèmes liés au droit à la déconnexion, chaque salarié peut demander à faire un point avec son Responsable Ressources Humaines afin d’y apporter les solutions adéquates. ARTICLE 4 – CONGÉS PAYÉS ET CONGÉS EXCEPTIONNELS Les parties sont convenues de conserver les congés exceptionnels issus des accords antérieurs selon les dispositions suivantes. 4-1: Les congés payés Les salariés de XXX bénéficient de
25 jours ouvrés de congés payés annuels.
1. Calcul de la durée du congé La durée de base du congé annuel est fixée à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif ou assimilé. La durée de ce congé est de 25 jours ouvrés après une année complète de présence effective dans l'entreprise. Sont réputés jours ouvrés tous les jours de la semaine sauf les deux jours consacrés au repos hebdomadaire, les jours fériés reconnus par la loi et chômés dans l'entreprise. 3. Modalités de prise du congé La période normale des congés payés au sein de XXX s'étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Il est convenu que , 12 jours ouvrés de congés (CP et/ou RTT) devront obligatoirement être pris entre le 1er juillet et le 31 août.
Ces 12 jours pourront être pris consécutivement ou de façon fractionnée en concertation avec le manager. Les congés ne peuvent faire l'objet d'un report et doivent, sauf cas de force majeure ou pour raisons professionnelles impérieuses et après accord écrit entre les parties, être épuisés au plus tard le 31 mai de l'année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence pour la prise des congés. La prise effective du congé annuel est un droit qui, sauf cessation du contrat de travail, ne saurait se traduire par la perception d'une indemnisation s'ajoutant au salaire. 4-2: Les congés exceptionnels Le présent article bénéficie uniquement aux salariés transférés de XXX vers XXX. Les nouveaux embauchés bénéficient quant à eux des congés spéciaux issus de la convention collective Syntec. Des autorisations d'absence rémunérée pour événements familiaux sont accordées:
mariage (ou remariage), PACS du salarié5 jours ouvrés par an
naissance ou adoption d'un enfant4 jours ouvrés
• décès du conjoint, du partenaire d'un PACS ou du concubin 5 jours ouvrés • décès d'un enfant 5 jours ouvrés • mariage d'un descendant du salarié ou de son conjoint 2 jours ouvrés • décès du père ou de la mère, du frère ou de la sœur 4 jours ouvrés • décès du beau-père ou de la belle-mère 3 jours ouvrés
décès de l'un des grands-parents2 jours ouvrés
annonce de la survenue d'un handicap chez l'enfant2 jours ouvrés Les congés pour événements familiaux sont pris au moment de l'événement.
Les congés non pris (en totalité ou en partie) ne donnent pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. Congé paternité ou second parent: XXX s’engage à maintenir le salaire à 100% pendant toute la période (soit 25 jours) durant le congé paternité ou “second parent”. La demande de prise de congé doit faire l’objet d’une demande écrite auprès de l’équipe RH. 4-3: Autorisation d'absence exceptionnelle rémunérée 1. Rentrée scolaire Les pères ou mères de famille ayant la charge d'un ou plusieurs enfants inscrits soit dans un établissement d'enseignement préélémentaire ou élémentaire, soit en classe de 6e bénéficient à leur demande d'une autorisation d'absence rémunérée d'une demi-journée le jour de la rentrée scolaire. 2. Congé pour enfant malade En cas de maladie des enfants de moins de 16 ans, l'employeur s'efforcera d'aménager les horaires du père ou de la mère de famille afin de leur permettre de faire face aux obligations inhérentes à cette situation. Tout salarié, père ou mère de famille, dispose d'un droit d'absence rémunérée par année civile pour s'occuper d'un enfant malade dans les conditions suivantes : la durée de l'absence ne peut excéder 3 jours ouvrés, rémunérés à 100% le salarié doit présenter un certificat médical, l'enfant doit être âgé de moins de 16 ans. La limite d'âge est supprimée pour les enfants handicapés. 3. Déménagement Les salariés appelés à déménager bénéficient d'une autorisation d'absence rémunérée d'une journée par période de 24 mois. Les demandes d'autorisation doivent être adressées au moins 15 jours avant la date prévue pour le déménagement et doivent être accompagnées d'un justificatif. 4. Journée défense et citoyenneté Une autorisation d'absence d'un jour est accordée à tout jeune de 16 à 25 ans dans le but exclusif de participer à l'appel de préparation à la défense nationale. Cette absence n'entraîne pas de réduction de rémunération et entre en compte pour le calcul de la durée des congés payés annuels. Ces modalités s’appliquent à l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise à la date de signature du présent accord. Tous les salariés qui entreront dans l’entreprise après ne seront pas concernés. .
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1: Durée et entrée en vigueur du présent accord Le présent accord est signé pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er mars 2024. La validité du présent accord est régie par les dispositions légales et notamment les articles L. 2232-25 et suivants du Code du Travail. 4.2: Révision et dénonciation de l'accord Le présent accord pourra être révisé d'un commun accord entre les parties signataires. L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord d'entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord d'entreprise qu'il modifie. Conformément aux dispositions légales, le présent accord d'entreprise pourra être dénoncé partiellement ou pour l'intégralité de ses articles, annexes et avenants tels qu'ils existent à la date où la dénonciation est formulée, soit par la Direction de l’Entreprise, soit par les membres du CSE signataires. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d'un nouveau projet de l'accord sur les points concernés. La négociation de ce projet devra s'ouvrir dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation et son dépôt. En cas de dénonciation intégrale de l'accord, l'accord cessera de s'appliquer à l'issue du délai de négociation prévu à l'article L2261-11 du Code du Travail. 4.3: Publicité Conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et suivants et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Conseil de prud'hommes de Lille. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Fait à La Madeleine, le 01 Mars 2024 En deux exemplaires Pour la direction XXX Pour les membres du CSE XXX
