ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Entre :
La SPL DIJON BOURGOGNE EVENTS, dont le siège social est situé, 3 boulevard de Champagne 21000 DIJON, sous le numéro Siret : 951 393 784 00016, inscrite à l’URSSAF de Bourgogne sous le numéro 267 000001641825433, et représenté par agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et :
Le Membre titulaire du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
D’autre part,
PRÉAMBULE ET OBJET
La société DIJON BOURGOGNE EVENTS exerce une activité principale d’organisation de foires, de salons ainsi que de locations d’espace.
Le 5 septembre 2017, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail et à l’aménagement du temps de travail a été signé avec les représentants du personnel.
Cet accord a été mis en place afin de tenir compte de la spécificité de l’activité de l’entreprise ainsi que des fluctuations de la durée du travail des salariés.
Dans ce contexte, cet accord prévoyait notamment deux modes d’aménagement du temps de travail :
L’annualisation de la durée du travail
Le forfait annuel en jours travaillés.
Le 15 avril 2023, la délégation de service public relative à l’exploitation du parc des expositions et du Palais des Congrès de Dijon a été confiée à un nouveau délégataire, la Société DIJON BOURGOGNE EVENTS.
La modification dans la situation juridique de l’employeur, résultant de l’arrivée du nouveau délégataire, a entraîné un transfert légal des contrats de travail en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
En outre, la convention et les accords collectifs ont automatiquement été mis en cause au jour du transfert.
Dans ce cadre, la convention et les accords collectifs mis en cause, ont continué de s’appliquer provisoirement aux salariés transférés pendant :
un préavis de trois ;
et un délai maximum de survie d’un an.
C’est ainsi que, la Direction et la délégation du personnel du Comité social et économique ont convenu de négocier un nouvel accord de substitution relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail dans la Société.
Au cours de ces négociations, il est apparu nécessaire de prendre le temps de travailler en profondeur sur l’organisation du temps de travail en interne, afin de répondre au mieux aux besoins des salariés et de la Société.
Dans le cadre de ces échanges, les parties ont également convenu qu’il était impératif de préserver l’applicabilité des dispositions prévues par l’accord collectif d’entreprise, le temps de définir les contours d’un nouvel accord d’entreprise relatif au temps de travail.
C’est pourquoi, les parties ont décidé de reconduire les dispositions de l’accord signé le 5 septembre 2017, et ce dans le but de sécuriser l’organisation du temps de travail des salariés de la Société, tout en laissant le soin aux parties de négocier et formaliser un nouvel accord sur la durée et l’organisation du temps de travail au sein de la société DIJON BOURGOGNE EVENTS.
Ainsi, le présent accord reprend en tout point l’accord initialement conclu par DIJON CONGREXPO.
Dans ce contexte, un nouvel accord est conclu pour une durée déterminée, à compter du 1er juillet 2024 jusqu’à sa substitution par le nouvel accord temps de travail ou au plus tard jusqu’au 31 décembre 2024.
La société DIJON BOURGOGNE EVENTS étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord a été négocié et conclu avec les délégués du personnel titulaires, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL ET PROFESSIONNEL
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DIJON BOURGOGNE EVENTS, cadres et non cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée, et également aux travailleurs temporaires, à l’exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société compte tenu des responsabilités confiées.
ARTICLE 2 – TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF-TRAVAIL DE NUIT
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ce qui exclut les temps de pause et les temps consacrés au repas.
En raison de son activité, la Société peut avoir recours au travail exceptionnel de nuit. Le salarié peut ainsi être amené à travailler la nuit de manière exceptionnelle, sans pour autant être considéré comme travailleur de nuit au sens de l’article L3122-5 du Code du travail.
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22h et 7h.
ARTICLE 3 - MODALITES D’ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
Les modalités d’aménagement du temps de travail sont organisées de manière différenciées selon les catégories de salariés et les missions qui leur sont confiées.
3.1- Annualisation du temps de travail
3.1.1. Champs d’application
Sont visés les salariés à temps plein ne relevant pas des dispositions relatives aux forfaits en jours prévues à l’article 3.2 ci-après, à l’exclusion des temps partiel.
Les salariés à temps partiel demeurent régis par les dispositions qui leur sont propres.
3.1.2. Cadre d’appréciation de la durée du travail
Le présent accord a pour objet de rappeler qu’en principe la durée du travail effectif des salariés à temps complet entrant dans son champ d’application est fixée à 1607 heures sur l’année.
Dans le cadre général d’une appréciation annuelle de la durée du travail, la période de référence est fixée à ce jour, à titre informatif, du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
3.1.3 Principe d’organisation
La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre à condition de respecter les dispositions légales et/ou conventionnelles relatives aux limites maximales du travail journalier et hebdomadaire et des temps de repos.
Les horaires hebdomadaires pourront varier entre 0 heures et 46 heures sur une semaine et 43 heures au maximum sur une moyenne de 12 semaines consécutives.
En cas de circonstances exceptionnelles entrainant un surcroit extraordinaire de travail, la durée maximale de travail hebdomadaire fixée à 46 heures pourra être dépassé dans la limite de 60 heures par semaine, dans la limite de 3 semaines consécutives, dans les conditions fixées par la loi et la convention collective applicable.
La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum. Elle pourra être portée à 12 heures en cas d’accroissement d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise sur 6 jours consécutifs maximum.
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures sur 2 jours consécutifs maximum en cas de surcroit d’activité et pour assurer la continuité du service.
Le repos hebdomadaire, pouvant être attribué un autre jour que le dimanche, est d’une durée minimale de 35 heures (24+11h).
Le programme indicatif de la répartition de la durée annuelle du travail et des horaires est communiqué au salarié par le biais d’un planning prévisionnel, une semaine avant le début de la période annuelle concernée.
En cas de modification, initiée par la Société, de la répartition de la durée et des horaires de travail, la direction s’engage à prévenir chaque salarié, individuellement, par tous moyens et de préférence par écrit, dès que possible et au plus tard, 7 jours calendaires avant la date d’entrée en vigueur du nouvel horaire et/ou de la nouvelle répartition de la durée du travail, sans préjudice des consultations des représentants du personnel lorsqu’elles sont requises.
Peuvent à titre d’exemples, justifier une telle modification, les évènements principaux suivants qui sont considérés comme prévisibles :
Le calendrier des manifestations organisées et accueillies,
L’absence d’un ou plusieurs salariés du service,
Un surcroit temporaire d’activité au sein du service,
L’annulation de programmations ou l’ajout ou la modification.
Cette modification pourrait également intervenir sans délai :
Pour les mêmes motifs qu’évoqués ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
Pour cas de force majeure,
En cas d’urgence.
Les salariés visés par cet aménagement peuvent être amenés à travailler les week-ends, jours fériés et de nuit, dans le respect des règles légales et/ou conventionnelles en vigueur.
3.1.4. Rémunération/Absences/Entrée et sortie en cours de période
La rémunération mensuelle de chaque salarié, à l’exception des primes ayant une périodicité autre que mensuelle, sera lissée, c’est-à-dire, calculée sur la base d’un horaire mensuel théorique, indépendamment du nombre d’heures de travail réellement effectuées.
Les heures supplémentaires seront payées au plus tard à la fin du mois suivant la période de référence.
Le lissage permettra d’assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations d’un mois sur l’autre. Il s’effectuera sur la base du 12e de la rémunération de base annuelle.
En cas d’absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l’absence pour leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
En cas d’indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de leur durée réelle, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié aurait travaillé s’il avait été présent.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, lorsque le salarié est absent pour maladie au cours de la période haute, doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable.
En fin d’année, pour déterminer le nombre d’heures supplémentaires, il convient de comparer le nombre d’heures effectivement accomplies par le salarié pendant l’année au seuil de déclenchement des heures supplémentaires réduit.
En revanche, les jours de congés payés, y compris les congés payés acquis au titre de l’ancienneté du salarié, et d’absence n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif, ne sont pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l’année :
Concernant un salarié nouvellement embauché en cours d’année, il est donc nécessaire de fixer au prorata, un nombre annuel d’heures qu’il aura à effectuer avant la fin de l’exercice de référence.
En cas de départ du salarié : Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.
Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaine réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaires normal au moment du solde de tout compte.
3.1.5. Régime des heures supplémentaires
Compte tenu de l’organisation du temps de travail retenue, lorsque la durée du travail excède une durée annuelle de 1607h, les heures effectuées au-delà de cette durée sont des heures supplémentaires auxquelles s’appliquent les article L3121-28 et suivants du code du travail.
En outre, les heures effectuées au-delà des limites hebdomadaires fixées à l’article 3.1.3. du présent accord seront également considérées et traitées comme telles, mais rémunérées au titre du mois au cours duquel ces heures supplémentaires ont été effectuées.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par un repos compensateur.
Ainsi chaque heure effectuée au-delà des plafonds susvisés donnera lieu à :
Un paiement à hauteur de 50%
Une majoration de salaire à hauteur de 50%
Un repos compensateur à hauteur de 100%.
Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portés à son crédit sur son bulletin de paye. Dès que son droit atteint 7h, le salarié à l’obligation de prendre ce repos dans les 2 mois de son acquisition et posé par journée entière.
3.1.6 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, quel que soit l’aménagement du temps de travail retenu, à 90 heures annuelles.
3.1.7 Indemnisation du travail du dimanche, des jours fériés et du travail exceptionnel de nuit
Le salarié peut être amené à travailler le dimanche, les jours fériés, ou de manière exceptionnelle la nuit dans le cadre des opérations de préparation du matériel, montage/démontage/ déroulement ou d’opérations exceptionnelles.
Les heures ainsi effectuées le dimanche, les jours fériés et de manière exceptionnelle la nuit, donneront lieu à une majoration de 50% du salaire brut de base perçu par le salarié.
3.1.8 Modalité de décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté d’une manière uniforme par le biais de feuilles d’heures hebdomadaires ou de tout autre moyen.
Après gestion des anomalies, ces feuilles d’heures sont remises pour visa au responsable hiérarchique du salarié et ensuite intégrées au système de gestion et de suivi de l’annualisation du temps de travail en place au sein de la Société. Ce système est basé sur une notion de confiance et sur un engagement individuel de chacun de veiller au respect des règles posées dans ce domaine et notamment au respect des plannings prévisionnels.
En cas de litige, la direction sera chargée de l’arbitrage entre le salarié et son responsable hiérarchique.
3.2 - Forfait annuel en jours
3.2.1. Champ d’application
Sont visés les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Sont concernés les salariés cadres ayant au moins la position 2.2 coefficient 130 de la convention collective SYNTEC, et percevant une rémunération au moins égale à 120% de leur minima conventionnel.
3.2.2. Condition de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l’année,
La rémunération correspondante,
Le nombre d’entretiens.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
3.2.3. Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail
En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leurs missions, les parties reconnaissant qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparait pas pertinent. A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparait plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.
Ainsi, ceux-ci sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.
L’aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 218 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés et journée de solidarité incluse. La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Ces jours n’incluent pas les jours de congés d’ancienneté pour ceux qui en bénéficient. Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
Ainsi, et à titre d’exemple pour un salarié quittant l’entreprise au 31 mai 2024, le nombre de jours travaillés sera de 182.25 jours [218+25=243 jours proratisés en fonction de la date de sortie, soit au 9/12ème , 243 x 9/12 =182.25]
En cas d’absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 218 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d’absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées.
3.2.4. Rémunération
Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
3.2.5. Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.
Le positionnement des jours de repos par journée entière et/ou par demi-journée du salarié se fait au choix de ce dernier, en concertation avec la hièrarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
3.2.6. Augmentation du nombre de jours de travail
Le salarié qui le souhite peut, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre le salarié et sa Direction est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder un nombre maximal de 223 jours.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Direction détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, à hauteur de 10%.
3.2.7. Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 218 jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
3.2.8. Indemnisation du travail du dimanche et des jours fériés
Le salarié peut être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le cadre des opérations de préparation de matériel, montage/démontage/déroulement ou d’opérations exceptionnelles.
A ce titre, le travail les dimanches ou les jours fériés donnera lieu à une majoration de salaire égale à 25% du salaire brut de base perçu par le salarié.
3.2.9. Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillés au moyen d’un suivi objectif, fiable, contradictoire mis en place par la Société.
Le salarié est tenu de remplir un document intitulé « tableau de gestion des temps » qui fait état du nombre et de la date des journée ou demi-journées travaillés, ainsi que du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Il est transmis à la Direction pour contrôle et suivi.
3.2.10. Garantie temps de repos / charge de travail / amplitudes des journées de travail /entretien annuel individuel
3.2.10.1. temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaires de travail. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24h +11h) miminim consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une maplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La tenue par le salarié d’un document de suivi des journées et demi-journées travaillées permettra à la Direction de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gérent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
3.2.10.2 Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail/ Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journée de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hièrarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
L’outil de suivi susmentionné permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou enc as de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La Société transmet une fois par an aux délégués du personnel, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
3.2.10.3. Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficultés inhabituelles, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens, seront évoqués la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, et enfin la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés et non pris à la date des entretiens, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, réparatition de la charge, …). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hièrarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
3.2.10.4. Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées, le cas échéant dans la base de données économiques et sociales.
3.2.10.5. Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent avenant afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 4 – LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
4.1 – Principe
Le principe du compte épargne temps est de permettre au salarié d’accumuler des droits à congés rémunérés, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.
Les parties signataires précisent que le CET s’inscrit dans le cadre de la politique de gestion du personnel de la Société et a notamment pour objectif de :
Reporter des jours de congés pour accomplir un projet personnel,
Favoriser les départs à la retraite anticipée.
4.2 – Bénéficiaires
Tout salarié de la Société, y compris les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail, bénéficie du CET, sous réserve d’avoir au moins 1 an d’ancienneté.
4.3 – Conditions d’ouverture
Chaque salarié de la Société bénéficie, à son initiative, d’un CET qu’il est libre d’alimenter ou non. Il en fait la demande par écrit par simple courrier, mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au CET.
Le compte est réputé ouvert dès la demande de l’intéressé, sous réserve qu’il remplisse les conditions ci-dessus énoncées.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour une période de 1 an. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante, le notifie par courrier à l’employeur avant la fin de chaque période annuelle prévue ci-dessous.
4.4 – Alimentation du CET
4.4.1. Types de congés ou de repos pouvant alimenter le CET
Le salarié bénéficiaire du CET peut affecter à son compte :
5 jours de congés payés. Il est rappelé que le salarié ne peut transférer dans le CET les quatre premières semaines de congés payés. Les jours de congés payés acquis devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 15 décembre de l’année au titre de laquelle ces congés doivent être pris ;
Les jours de repos accordés aux cadres soumis au forfait annuel en jours, dans la limite de 5 jours par an. Les jours de repos devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 31 juillet de l’année de référence en cours ;
Les jours de congés acquis au titre de l’ancienneté du salarié et autres jours de congés conventionnels. Les jours de congés payés acquis devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 15 décembre de l’année au titre de laquelle ces congés doivent être pris.
Les jours de repos et les jours de congés payés qui sont transférés dans le CET sont réputés avoir été pris. Ils n’ouvrent donc droit à aucune majoration .
4.4.2. Plafonds d’alimentation du CET
Le CET peut être alimenté dans la limite d’un plafond annuel fixé à 10 jours ouvrés. Par ailleurs, le CET peut être alimenté dans la limite d’un plafond global fixé à 130 jours ouvrés.
4.5 – Conditions d’utilisation du CET
4.5.1. Conditions générales
Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés sous forme de congés, qui peuvent être pris uniquement à la journée (la prise en heures n’est pas possible), sans condition de durée d’épargne, quel que soit le nombre de jours épargnés, et sans que puisse être imposé un nombre de jour minimum à prendre.
Les droits épargnés sur le compte peuvent, par exemple, être utilisés par le salarié pour indeniser en tout ou partie :
Le congé parental tel que prévu aux articles L1225-47 et suivants du code du travail,
Le congé sabbatique tel que prévu aux articles L3142-28 et suivants du code du travail,
Le congé de création ou reprise d’entreprise, tel que prévu aux articles L3142-105 et suivants du code du travail,
Le congé de solidarité internationale tel que prévu aux articles L3142-67 et suivants du code du travail,
Une période de formation en dehors du temps de travail,
Un congé sans solde pour convenance personnelle,
Une cessation anticipée de l’activité avant un départ à la retaite. Dans ce cas, la demande du salarié devra être formulée par courrier 6 mois à l’avance. La Direction devra répondre dans les 30 jours qui suivent la réception du courrier.
Les modaliés de prise du congé parental, sabbatique, création ou reprise d’entreprise, et solidarité internationnale sont celles définies par la loi. En dehors des délais prévus par la loi, le salarié devra respecter les délais de prévenance prévus ci-dessous.
4.5.2. Modalités pratiques d’utilisation
La demande doit être inscrite sur le planning prévisionnel des congés et doit faire l’objet d’un accord préalable par la hièrarchie.
Un délai de prévenance est exigé :
Au moins 1 mois en cas de demande de congés de 10 jours à 25 jours,
Au moins 2 mois en cas de demande de congés supérieurs à 25 jours.
Si l’absence est inférieure à 2 semaines, le salarié respectera les règles applicables au sein de la Société en matière de congés annuels.
Les congés sont accordés sous réserve des nécessités de service.
4.5.3. Plafonds d’utilisation du CET
L’utilisation du CET est plafonnée à 40 jours ouvrés par an.
Toutefois, en cas d’utilisation du CET dans le cadre d’un départ anticipé à la retraite, ce plafond est porté à 130 jours ouvrés.
4.5.4. Position du bénéficiaire pendant son congé
Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu.
Pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté durant le congé, les parties conviennent de se référer aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La rémunération du congé est calculé sur la base du salaire journalier normalement perçu par le salarié à la date d’utilisation du CET.
4.6- Modalité de gestion du CET
Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au CET, un compte individuel CET. Sur ce compte, sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés. Les modes de conversion adoptés sont les suivants :
Un jour ouvré affecté = un jour
4.7- Conséquences du départ du salarié
En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, le CET est clôturé, sauf transmission dans les conditions indiquées à l’article 4.8 du présent article.
Le salarié qui n’a pu prendre les jours épargnés avant son départ, reçoit une indemnité compensatrice égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le salaire de base mensuel en vigueur au jour du départ.
Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
4.8- Transfert du CET
Le transfert du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L1224-1 du code du travail.
4.9- Conséquences du décés du salarié
En cas de décés du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié sous forme d’une indemnité compensatrice qui a le caractère d’un salaire et est soumis aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
L’indemnité est calculée sur la base du salaire perçu par l’intéressé au moment de son décès.
4.10 – Information des salariés
Le salarié sera individuellement et annuellement informé de l’état de son CET par la Direction (droits épargnés et consommés).
ARTICLE 5 : DATE D’EFFET – DUREE – DENONCIATION –INTERPRETATION
5.1- Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Cet accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2024 jusqu’à sa substitution par un nouvel accord ou au plus tard le 31 décembre 2024.
5.2- Suivi de l’accord – rendez-vous
Le suivi de l’application du présent accord se fera grâce à une information annuelle portant sur son application et communiquée aux membres du Comité social et économique, ce qui sera l’occasion de discuter des dispositions du présent accord.
5.3 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la société DIJON BOURGOGNE EVENTS à la DREETS via le service en ligne « TéléAccords ». Le dossier est ensuite transféré automatiquement à la DREETS compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt.
Le présent accord sera également déposé par la société DIJON BOURGOGNE EVENTS au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Dijon.
Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage destinés à l’information du personnel salarié.
Fait à DIJON, 28/06/2024
En autant d’exemplaires originaux que de parties signataires et d’exemplaires nécessaires aux dépôts obligatoires, chaque signataire se voit remettre l’exemplaire original lui revenant lors de la signature.
Pour la société DIJON BOURGOGNE EVENTS (1)
Président
Pour la délégation du personnel du Comité social et économique (1)
Membre Titulaire
Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »
