SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET LES ELEMENTS COLLECTIFS
DE REMUNERATION
Entre les soussignés :
La Société Dillinger France, Société Anonyme, située 3032 rue du Comte Jean Port 3032 CS 56317, 59379 Dunkerque Cedex 1, immatriculée au RCS de Dunkerque sous le numéro 331620096 représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise ci-dessous reprises :
Le syndicat FO, représentatif dans l’Entreprise, en la personne de M. XX, en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CGT, représentatif dans l’Entreprise, en les personnes de M. XX et de XX et, en leur qualité de Délégués Syndicaux,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-6" \h \z \u CHAPITRE 1 : LES PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178253495 \h 6
ARTICLE 1 : LES PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc178253496 \h 6
ARTICLE 2 : L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A DILLINGER FRANCE HORS SALARIES EN FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc178253497 \h 7
2.1.LA DEFINITION DE LA PERIODE ET DE LA DUREE DE REFERENCE PAGEREF _Toc178253498 \h 7 2.2.LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc178253499 \h 8 2.3.SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION PAGEREF _Toc178253500 \h 8
ARTICLE 3 : LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc178253501 \h 9
ARTICLE 4 : LE RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE PAGEREF _Toc178253502 \h 9
ARTICLE 5 : LES TEMPS DE PRESENCE NON ASSIMILES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc178253503 \h 10
ARTICLE 6 : LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc178253506 \h 11
CHAPITRE 2 : LA GESTION DES REPOS ET DES ABSENCES PAGEREF _Toc178253507 \h 13
ARTICLE 1 : LA GESTION DES JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc178253508 \h 13
1.1.LES CONGES PAYES LEGAUX PAGEREF _Toc178253509 \h 13 1.2.LES JOURS CONSOLIDES DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION PAGEREF _Toc178253510 \h 13 1.3.LE COMPTE COURANT TEMPS (CCT) ET LE COMPTEUR HEURES SUPPLEMENTAIRES (CHS) PAGEREF _Toc178253511 \h 14 1.3.1.Le décompte du temps de travail et l’alimentation des compteurs PAGEREF _Toc178253512 \h 14 1.3.2.L’utilisation des compteurs PAGEREF _Toc178253513 \h 14 1.3.3.La prise de repos CCT par anticipation en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc178253514 \h 15 1.3.4.La gestion du solde des compteurs en fin d’année PAGEREF _Toc178253515 \h 15 1.4.LES MODALITES DE PRISE DES CP/CCT/CHS/CJT PAGEREF _Toc178253516 \h 16
ARTICLE 2 : LA GESTION DES ABSENCES PAGEREF _Toc178253517 \h 16
2.1.LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc178253518 \h 16
ARTICLE 3 : LA BOURSE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc178253519 \h 18
CHAPITRE 3 : LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc178253520 \h 19
ARTICLE 1 : LES DIFFERENTS REGIMES DE TRAVAIL DES GROUPES D’EMPLOIS A à E PAGEREF _Toc178253521 \h 19
1.1.LE REGIME DE TRAVAIL DISCONTINU 3X8 - 4 EQUIPES PAGEREF _Toc178253522 \h 19 1.2.LE REGIME DE TRAVAIL 3X8 - ROTATION TRANSPORT PAGEREF _Toc178253523 \h 20 1.3.LE REGIME DE TRAVAIL 2X8 - 2 EQUIPES PAGEREF _Toc178253524 \h 21 1.4.LE REGIME DE TRAVAIL 2X8 - 3 EQUIPES PAGEREF _Toc178253525 \h 21 1.5.LE REGIME DE TRAVAIL « JOURNEE ADMINISTRATIVE » PAGEREF _Toc178253526 \h 21 1.6.LE REGIME DE TRAVAIL « JOURNEE SOUPLE » PAGEREF _Toc178253527 \h 22 1.7.LE REGIME DE TRAVAIL « JOURNEE CONTINUE » PAGEREF _Toc178253528 \h 22 1.8.LES MODALITES DE PASSAGE D’UN REGIME DE TRAVAIL A UN AUTRE (ALEAS DE CARRIERE) PAGEREF _Toc178253529 \h 23
ARTICLE 2 : LES FORFAITS CADRES (GROUPES D’EMPLOIS F à I) PAGEREF _Toc178253530 \h 23
2.1.LE FORFAIT A LA MISSION DES CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc178253531 \h 23 2.2.LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178253532 \h 23
CHAPITRE 4 : LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc178253533 \h 26
4.1.LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc178253534 \h 26 4.2.LES PRINCIPES PAGEREF _Toc178253535 \h 26 4.2.1.La formalisation de la demande PAGEREF _Toc178253536 \h 27 4.2.2.Le fonctionnement PAGEREF _Toc178253537 \h 27 4.2.3.L’avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc178253538 \h 27 4.2.4.L’Egalité des droits PAGEREF _Toc178253539 \h 28 4.2.5.Le retour à temps plein PAGEREF _Toc178253540 \h 28 4.3.LES SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL ANTERIEUREMENT A L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc178253541 \h 28 4.4.LA PARTICULARITE DES « TEMPS PARTIEL » DANS UN CONTEXTE D’AJUSTEMENT DES EFFECTIFS PAGEREF _Toc178253542 \h 29 4.5.LA PARTICULARITE DES « TEMPS PARTIEL » DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc178253543 \h 29
CHAPITRE 5 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) PAGEREF _Toc178253544 \h 30
ARTICLE 1 : LES DISPOSITIONS GENERALES DU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc178253545 \h 30
1.1.LE TENEUR DU COMPTE PAGEREF _Toc178253546 \h 30 1.2.L’OUVERTURE DU COMPTE PAGEREF _Toc178253547 \h 30 1.3.LE MODE DE VALORISATION DES DROITS PLACES AU CET PAGEREF _Toc178253548 \h 30 1.4.LA SITUATION DU SALARIE UTILISANT SON CET POUR FINANCER UN CONGE PAGEREF _Toc178253549 \h 30
ARTICLE 2 : LES MODALITES D’ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc178253550 \h 31
2.1.L’EPARGNE DE REPOS ISSUS DE CONGES PAYES ACQUIS PAGEREF _Toc178253551 \h 31 2.2.L’EPARGNE DE REPOS ISSUS DE LA GESTION ANNUALISEE DU TEMPS DE TRAVAIL (CHS/CCT/CJT) PAGEREF _Toc178253552 \h 31 2.3.L’AFFECTATION DE L’INTERESSEMENT AU CET PAGEREF _Toc178253553 \h 32 2.4.LA CONVERSION DE PRIMES SALARIALES EN TEMPS AFFECTE AU CET PAGEREF _Toc178253554 \h 32 2.5.L’INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE – IDR PAGEREF _Toc178253555 \h 32
ARTICLE 3 : LES MODALITES D’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc178253556 \h 32
3.1.LA PRISE DE CONGES POUR CONVENANCE PERSONNELLE PAGEREF _Toc178253557 \h 32 3.2.LA PRISE DE CONGES DANS LE CAS D’UNE REDUCTION TEMPORAIRE DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178253558 \h 33 3.3.LA PRISE DE CONGES LONGS PREVUS PAR LA LOI PAGEREF _Toc178253559 \h 33 3.4.LE DEVELOPPEMENT DU TEMPS REDUIT CHOISI PAGEREF _Toc178253560 \h 33 3.5. LE CONGE DE FIN DE CARRIERE PAGEREF _Toc178253561 \h 33
ARTICLE 4 : L’UTILISATION DES DROITS AFFECTES AU CET SOUS FORME DE COMPLEMENT DE SALAIRE PAGEREF _Toc178253562 \h 34
4.1.LIQUIDATION EN CAS D’EVENEMENTS EXCEPTIONNELS (HORS CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL) PAGEREF _Toc178253563 \h 34 4.2.AUTRE CAS DE LIQUIDATION DU CET A L’INITIATIVE DU SALARIE (HORS CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL) PAGEREF _Toc178253564 \h 35
ARTICLE 5 : LE TRANSFERT DES DROITS AFFECTES AU CET PAGEREF _Toc178253565 \h 35
ARTICLE 6 : LA LIQUIDATION DES DROITS PAGEREF _Toc178253566 \h 36
CHAPITRE 6 : LES ELEMENTS COLLECTIFS DE REMUNERATION ET AUTRES AVANTAGES PAGEREF _Toc178253567 \h 37
ARTICLE 1 – LES DISPOSITIONS PORTANT SUR L’INDEMNISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178253568 \h 37
1.1.STRUCTURE DE REMUNERATION DES SALARIES EFFECTUANT UN HORAIRE MENSUEL PAGEREF _Toc178253569 \h 37 1.2.STRUCTURE DE REMUNERATION DES SALARIES EN CONVENTION DE FORFAIT CADRES PAGEREF _Toc178253570 \h 39 1.3.INDEMNISATION DU TEMPS ET DES CONTRAINTES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc178253571 \h 40 1.3.1.Définition des taux de majoration des contraintes de travail : Heures Exceptionnelles (HE) PAGEREF _Toc178253572 \h 40 1.3.2.Indemnisation du temps et des contraintes dans le cycle PAGEREF _Toc178253573 \h 41 1.3.2.1.Valeur des coefficients de rémunération (K1) PAGEREF _Toc178253574 \h 41 1.3.2.2.Particularité des « cases jaunes » PAGEREF _Toc178253575 \h 41 1.3.3.Compensation du temps de relève PAGEREF _Toc178253576 \h 42 1.3.4.Les astreintes PAGEREF _Toc178253577 \h 43 1.3.5.Indemnisation des temps d’intervention PAGEREF _Toc178253578 \h 44 1.3.5.1.Gestion des temps « d’intervention à distance » pendant ou hors astreinte PAGEREF _Toc178253579 \h 44 1.3.5.2.Gestion des déplacements pour « intervention sur site » pendant ou hors astreinte PAGEREF _Toc178253580 \h 45
ARTICLE 2 – LES DISPOSITIONS PORTANT SUR LES PRIMES ET AUTRES ELEMENTS DE REMUNERATION PAGEREF _Toc178253581 \h 47
2.1.LA PRIME D’ANCIENNETE PAGEREF _Toc178253582 \h 47 2.2.LA PRIME RDU PAGEREF _Toc178253583 \h 47 2.2.1.Le principe PAGEREF _Toc178253584 \h 47 2.2.2.Les Modalités de versement PAGEREF _Toc178253585 \h 47 2.3.LA PRIME DE SAINT-ELOI PAGEREF _Toc178253586 \h 48 2.4.LA PRIME DE VACANCES PAGEREF _Toc178253587 \h 48 2.5.LE DISPOSITIF DE RECONNAISSANCE DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS PAGEREF _Toc178253588 \h 48 2.6.LA GRATIFICATION VERSEE LORS DE L’OBTENTION D’UNE MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL PAGEREF _Toc178253589 \h 48
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS PORTANT SUR LES AVANTAGES ANNEXES PAGEREF _Toc178253590 \h 49
3.1.LA SUBROGATION PAGEREF _Toc178253591 \h 49 3.2.L’INDEMNISATION DE L’ARRET MALADIE (AU 1ER JOUR) PAGEREF _Toc178253592 \h 49 3.3.L’INDEMNISATION DU CONGE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT ET DU CONGE SI L’ENFANT EST HOSPITALISE A SA NAISSANCE PAGEREF _Toc178253593 \h 49 3.4.LA COUVERTURE COMPLEMENTAIRE OBLIGATOIRE « MUTUELLE - FRAIS DE SANTE » PAGEREF _Toc178253594 \h 50 3.5.LA COUVERTURE COMPLEMENTAIRE DE PREVOYANCE PAGEREF _Toc178253595 \h 50 3.6.L’INTERESSEMENT DU PERSONNEL AUX PROGRES DE PERFORMANCE PAGEREF _Toc178253596 \h 50 3.7.LE PLAN D’EPARGNE D’ENTREPRISE (PEE) PAGEREF _Toc178253597 \h 50
CHAPITRE 7 : LES DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc178253598 \h 51
6.LES MODALITES DE PASSAGE D’UN REGIME DE TRAVAIL A UN AUTRE (ALEAS DE CARRIERE) PAGEREF _Toc178253612 \h 58
ANNEXE 2 : LE TEMPS PARTIEL CHOISI ET INDIVIDUEL (TPCI) PAGEREF _Toc178253613 \h 60
1.LE TEMPS PARTIEL CHOISI ET INDIVIDUEL – TPCI PAGEREF _Toc178253614 \h 60
1.1.CONDITIONS D’ADHESION PAGEREF _Toc178253615 \h 60 1.2.DEFINITION ET MISE EN PLACE PAGEREF _Toc178253616 \h 60 1.2.1.Définition PAGEREF _Toc178253617 \h 60 1.2.2.Modalités de mise en œuvre et information du Personnel PAGEREF _Toc178253618 \h 60 1.3.STATUT DU SALARIE PAGEREF _Toc178253619 \h 61 1.3.1.Egalité des droits PAGEREF _Toc178253620 \h 61 1.3.2.Rémunération PAGEREF _Toc178253621 \h 61 1.4.AVANTAGES SPECIFIQUES PAGEREF _Toc178253622 \h 61 1.5.RETOUR A TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc178253623 \h 62
PREAMBULE La stratégie du Groupe Dillinger dont Dillinger France est filiale depuis 1992, est de produire et de développer des tôles fortes en acier de haute qualité en partenariat avec nos Clients. Cette stratégie reste primordiale, même durant les conjonctures les plus basses.
La conception et la réalisation de produits de plus en plus exigeants, avec un niveau de qualité et de service irréprochable, nécessitent l’engagement de chaque salarié avec un niveau de compétences élevé, en utilisant des techniques de pointe, tout en tenant compte de la flexibilité dont doit faire preuve l’Entreprise face à des activités variables et un mix-produit en évolution significative.
Il est crucial que nous restions innovants et compétitifs face à une concurrence Mondiale forte et une consommation de tôles épaisses fluctuante notamment impactée par le contexte géopolitique.
Les parties signataires partagent la conviction que la politique sociale de Dillinger France contribue de manière déterminante à notre performance économique. Elles réaffirment qu’elles ont toujours, grâce à un dialogue social constructif au travers des Accords précédents, innové et anticipé en matière de réduction et d’aménagement du temps de travail, lorsque la situation de l’Entreprise le permettait. Les parties signataires s’engagent à poursuivre cette démarche.
C’est ainsi qu’elles conviennent que ce nouvel Accord est l’occasion de réaffirmer les principes posés par les Accords précédents et d’utiliser les années d’expérience acquises pour apporter à leur mise en œuvre les modifications nécessaires à leur pérennisation.
L’objectif du présent Accord est avant tout de contribuer à la fidélisation des salariés et à l’attractivité de l’Entreprise mais aussi de simplifier la gestion du temps de travail en se fondant notamment sur la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCNM) et ce, afin de rendre plus compréhensibles par tous, les pratiques de gestion collectives et individuelles.
Aussi, l’organisation actuelle du travail résultant de cette concertation, telle que décrite dans ce nouvel Accord répond à la fois aux besoins de maîtrise des coûts, d’adaptabilité de la marche de l’Entreprise aux exigences du Marché, à ses fluctuations conjoncturelles et à la prise en considération des attentes d’organisation personnelle des salariés.
Au regard des dispositions légales, nous avons donc mis en place des organisations de travail adaptées aux besoins de l’Entreprise et aussi plus favorables au Personnel de Dillinger France.
CHAPITRE 1 : LES PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL Ce chapitre concerne tous les salariés de Dillinger France, quel que soit leur Groupe d’Emplois. Des dispositions particulières peuvent être prises pour une catégorie de Personnel ou une autre, dans ce cas, ces spécificités sont mentionnées dans le chapitre particulier de l’organisation en question. ARTICLE 1 : LES PRINCIPES GENERAUX Les Accords précédents ont montré qu’il était possible d’adapter l’organisation et la durée du travail aux réalités et contraintes changeantes auxquelles Dillinger France doit faire face avec ses salariés.
Dans la continuité de ces Accords, les Organisations Syndicales représentatives signataires et la Direction de Dillinger France ont choisi de maintenir une référence annualisée qui permet d’adapter la marche de l’Entreprise aux aléas du Marché économique tout en offrant plus de sécurité aux salariés.
L’annualisation présente un intérêt réel à la fois pour Dillinger France et pour les salariés. Elle permet :
De faire face aux variations d’activité (réduction de la production en période de faible activité ou augmentation en période de haute activité), en créant un équilibre par une gestion appropriée du temps de travail,
De limiter le recours à l’activité partielle en cas de baisse d’activité,
D’offrir également une souplesse et de l’adaptabilité pour répondre aux attentes personnelles des salariés qui bénéficient ainsi de jours de repos.
Les salariés qui relèvent des Groupes d’Emplois F à I, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise bénéficient d’un contrat de travail dans le cadre d’un forfait Cadres.
L’annualisation implique que le décompte global du temps de travail, et le calcul des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires réalisées par le salarié, se fassent à la fin de l’année. Toutefois, afin de valoriser la contribution et l’implication des salariés dans la réalisation des heures supplémentaires, les parties signataires s’accordent pour mettre en place un paiement immédiat tout en restant vigilant afin de pouvoir pallier les éventuelles baisses d’activité.
Si de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires sur la durée du travail étaient prises et mettaient en cause l’équilibre des contreparties sur le fondement duquel les signataires du présent accord se sont engagés, les parties signataires se réuniraient alors pour convenir des suites à donner à l’une ou l’autre de ces situations dans le meilleur intérêt de Dillinger France et de ses salariés.
ARTICLE 2 : L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A DILLINGER FRANCE HORS SALARIES EN FORFAIT EN JOURS Le principe d’annualisation du temps de travail à Dillinger France se décline comme suit :
L’horaire hebdomadaire des salariés peut varier en fonction des périodes de haute ou de basse activité. Les Heures Supplémentaires effectuées en période de haute activité alimentent un compteur d’heures supplémentaires (appelés « CHS » dans le présent Accord), mobilisable en période de basse activité. Ainsi les heures effectuées au-delà et en deçà du volume horaire moyen défini dans l’Entreprise se compensent arithmétiquement,
L’attribution de jours de repos supplémentaires par l’adaptation de la durée journalière de travail (appelés « CCT » dans le présent Accord).
2.1.LA DEFINITION DE LA PERIODE ET DE LA DUREE DE REFERENCE Au sein de l’Entreprise Dillinger France, les parties conviennent que la durée de référence annuelle de travail se définit comme suit : Le décompte du temps de travail annualisé est fondé sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Les références ci-dessous sont celles retenues par les parties signataires, comme étant le seuil annuel au-delà duquel les heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires.
Pour les Personnels de Jour (Groupes d’Emplois A à E) à temps complet, en journée administrative ou journée souple ou journée continue et pour le Personnel posté à Temps complet en régime de travail discontinu en 2x8 - 2 équipes ou 2x8 - 3 équipes : le cadre de l’annualisation est de 1583 heures + 7 heures de journée dite "de solidarité", soit 1 590 heures.
Pour les Personnels postés (Groupes d’Emplois A à E) à temps complet, en régime de travail discontinu 3x8 - 4 équipes et 3x8 - rotation Transport : le cadre de l’annualisation est de 1560 heures + 7 heures de journée dite "de solidarité", soit 1 567 heures.
Il est à noter que :
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, la période de référence commence le premier jour de travail et s’achève le 31 décembre de la même année,
Pour les salariés quittant l’Entreprise en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Dans le cadre de l’annualisation, la durée annuelle de travail effectif est réalisée par des jours ou des postes de travail dont le nombre varie selon les régimes collectifs de travail décrits dans le présent Accord. Le nombre de jours et d’heures travaillés est détaillé pour chaque rythme de travail dans le chapitre qui lui est consacré (chapitre 3 du présent Accord).
Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il est vérifié à la fin de chaque année que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail.
Les parties signataires se sont entendues sur le fait que les heures supplémentaires sont celles demandées ou effectuées avec l’accord de la hiérarchie et que le temps de travail effectué au-delà de l’horaire annuel collectif ne pourra l’être qu’en accord avec celle-ci. 2.2.LA DUREE DE TRAVAIL EFFECTIF La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires pour calculer notamment les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement éventuel d’Heures Supplémentaires (HS).
2.3.SEUIL DE DECLENCHEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION Il est à rappeler que le recours aux heures supplémentaires doit se faire dans le cadre du respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.
Au regard de l’esprit des dispositions de l’article 1 : Principes Généraux, par l’effet du principe d’annualisation, le temps de travail est calculé à l’année.
Cependant, les heures supplémentaires, c’est-à-dire celles effectuées au-delà de l’horaire journalier attendu, pourront bénéficier d’un paiement immédiat si le compteur CHS est supérieur à 20 heures.
En cas de paiement, les heures supplémentaires accomplies au-delà de durée hebdomadaire attendue sont majorées au taux légal qui est à titre informatif de :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées sur la même semaine,
50% pour les heures suivantes.
Les absences rémunérées ou indemnisées en dehors des absences pour congés payés diminuent la durée de travail accomplie et ne déclenchent pas le calcul des majorations hebdomadaires pour heures supplémentaires.
En fin d’année, si le salarié a dépassé le seuil annuel précisé à l’article 2.1, les heures supplémentaires annuelles sont majorées à l’exception de celles qui ont déjà été majorées en cours de période de décompte. Ces majorations feront l’objet d’un paiement en début d’année suivante sur la paye de mars. ARTICLE 3 : LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La journée de solidarité, prévue légalement, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Il a été convenu par les signataires du présent Accord que la journée de solidarité, qui concerne tout le Personnel est collectivement fixée le premier jour ouvré de l’année civile.
Cette journée est valorisée à 7 heures ou 1 jour pour le forfait jour. Elle est déduite, pour chaque salarié, du compteur CCT ou CJT proportionnellement à son taux d’activité. Pour les salariés absents sur une année complète, la journée de solidarité est restituée.
Cette journée vient s’ajouter à la durée annuelle du travail.
Si les dispositions législatives ou réglementaires concernant la durée du travail, et notamment la journée de solidarité venaient à changer, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les plus brefs délais pour traiter de cette modification. ARTICLE 4 : LE RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’Employeur pourra après consultation du Comité Social et Economique (CSE), interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Par ailleurs, des lors que la réduction d’activité ou suspension d’activité répond aux conditions prévues par les articles R.5122-1 et suivants du Code du travail, l’Employeur pourra demander l’application du régime d’activité partielle.
Dans le cadre de la mise en place d’un dispositif d’activité partielle, les règles concernant le paiement des Heures Supplémentaires en cours d’année seront suspendues.
ARTICLE 5 : LES TEMPS DE PRESENCE NON ASSIMILES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 5.1.L’ASTREINTE Des contraintes de services peuvent conduire Dillinger France à demander à certains salariés d’assurer une période d’astreinte.
En application de l’article L.3121-9 du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’Entreprise. Aussi, la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ». Ces périodes d’astreinte, qui ne constituent pas une durée de travail effectif, donnent droit à compensation (chapitre 6 du présent Accord).
Les modalités d’organisation des astreintes hebdomadaires et journalières sont déclinées dans les procédures d’astreinte intégrées dans notre système Assurance Qualité et consultable sur Intranet sous la Rubrique Management Intégré - QT/ViValDi.
Les parties signataires rappellent qu’un salarié ne pourra être simultanément en astreinte et en repos (congés payés, CCT/CJT, etc, …). Par ailleurs, la durée entre deux périodes d’astreinte doit être suffisamment longue. Sauf exceptions, cette durée ne sera pas inférieure à trois semaines.
Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles, les interventions sur site, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’intervention, ou l’intervention à distance en dehors de l’horaire de travail habituel du salarié sont :
Décomptés comme du temps de travail effectif et, à ce titre, entrent dans le compteur d’heures annualisées, pour les salariés des Groupes d’Emplois A à E,
Récupérés pour les salariés en convention de forfait annuel en jours de travail des Groupes d’Emplois F à I.
5.2.LES DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Les salariés peuvent être amenés à réaliser des déplacements professionnels, avec aller-retour dans la journée ou en passant une ou plusieurs nuits à l’extérieur.
Les modalités visant à encadrer les Personnels concernés, les moyens logistiques mis à disposition et les modalités de prise de repos sont décrits dans les procédures de déplacement et de formation.
A ce titre, il est rappelé les principes suivants et ce notamment pour des raisons de sécurité :
Le temps de déplacement doit garantir le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le temps de trajet se situant pendant le temps de travail est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.
Concernant les salariés des Groupes d’Emplois A à E, le temps de trajet réalisé hors temps de travail habituel donne lieu à un temps de récupération équivalent non majoré, placé dans le CHS.
En considération des règles de sécurité, la durée maximum du déplacement sur une même journée (de travail ou de repos) ne devrait pas excéder 4 heures, au-delà du temps de travail habituel.
Pour les salariés en convention de forfait annuel en jours de travail (Groupes d’Emplois F à I) qui disposent de la liberté d’organisation de leur temps de travail journalier, l’Entreprise veillera pour des raisons de sécurité, à ce que la durée journalière de travail et le temps de déplacement restent « raisonnables » pour garantir à minima le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
ARTICLE 6 : LE DROIT A LA DECONNEXION
Avec l’utilisation du numérique, désormais incontournable dans le monde du travail, les modes de travail évoluent. Le Législateur a légiféré sur un « droit à la déconnexion » applicable à tous les salariés.
L’Entreprise doit mettre en place des dispositifs de régulation de l’outil numérique afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé physique et mentale des salariés. Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos, exclusives de tout contact avec son activité professionnelle et ses outils numériques associés.
Chaque salarié est à l’initiative de l’exercice de ce droit et ce quel que soit son niveau hiérarchique. Le salarié se voit reconnaitre le droit, sans qu’il en soit fautif, de ne pas répondre aux sollicitations de son Hiérarchique en dehors de ses plages horaires de travail.
Le Manager veillera au respect de ce droit, en n’envoyant pas de courriels ou ne passant pas d’appels téléphoniques pendant les périodes telles que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, périodes de congés, etc… La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure.
Ces dispositions s’appliquent de la même manière pour les périodes de suspension du contrat de travail du salarié (Maladie, congé maternité, congé parental, etc…). Hormis des cas de circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence ou de l’importance de certaines situations à traiter avec réactivité par l’Entreprise, aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée en dehors des horaires de travail du salarié.
Aussi, la Direction invite, afin de respecter le droit à la déconnexion, chaque salarié disposant d’une adresse mail professionnelle de paramétrer et d’activer l’envoi d’une réponse automatique pour prévenir de chacune de ses absences et informer, s’il le souhaite, les personnes disponibles à contacter pendant ce délai.
Des actions de sensibilisation seront menées afin d’agir sur les comportements, à destination des Managers et des salariés concernés par l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Il est rappelé que le droit à la déconnexion ne peut être exercé par les salariés dans le cadre de leurs périodes d’astreinte.
CHAPITRE 2 : LA GESTION DES REPOS ET DES ABSENCES
ARTICLE 1 : LA GESTION DES JOURS DE REPOS
LES CONGES PAYES LEGAUX
La période d’acquisition des congés payés légaux est définie du 01 juin N-1 au 31 mai N. La période de prise des congés légaux s’étend du 01 juin N au 31 mai N+1 et la période de prise du congé principal s’étend du 01 mai au 31 octobre de l’année N. Il a été convenu, pour les salariés en forfait jours, que la période de prise s’étend du 01 juin N au 31 mai N+2. Les congés supplémentaires pour fractionnement restent attribués dans les conditions légales. Le présent Accord ne fait pas obstacle au maintien de la disposition qui consiste à accorder au Personnel en régime discontinu, à l’exception du personnel 3X8-4 équipes, 3X8-rotation transport et 2X8-3 équipes, un jour de congé payé légal supplémentaire lorsqu’un samedi férié chômé est précédé ou englobé d’au moins cinq jours de congés payés.
LES JOURS CONSOLIDES DANS LE CADRE DE L’ANNUALISATION
Sept jours par an de droit à repos collectif appelés jours consolidés, sont attribués aux salariés dans leur intégralité sous réserve d’un présentéisme sur l’année civile supérieur à 30% pour les salariés annualisés ou en convention de forfait en jours. Dans le cas contraire, ces 7 jours consolidés seront attribués au prorata du temps de présence sur l’année civile. Cette règle n’est pas applicable pour une absence liée à un congé maternité.
Ces jours consolidés font partie intégrante du nombre de jours de CCT ou de CJT attribués pour chacun des régimes de travail détaillé dans le chapitre 3 du présent Accord et dans l’annexe 1.
En cas d’arrivée en cours d’année, les jours consolidés seront attribués au prorata du temps de présence sur l’année civile. En cas de départ en cours d’année, ces 7 jours consolidés restent acquis dès lors que l’ancienneté du contrat en cours est supérieure à un an au jour de l’attribution. Dans le cas contraire, les jours consolidés seront attribués au prorata du temps de présence sur l’année civile.
Ces 7 jours consolidés par an se substituent de plein droit aux congés payés supplémentaires par rapport à l’article 89 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie (CCNM) du 07 février 2022.
Ils sont constitués de droits personnalisés, variable dans l’espace, le temps ou selon des critères individuels concernant les salariés annualisés ou en forfait jours. Ces 7 jours consolidés par an issus de la substitution sont :
Les congés dits « d’ancienneté »,
Les congés dits « hiérarchiques ou de responsabilité »,
Les congés dits de « fête locale » et de « fête de Saint Eloi ».
Le 1er décembre (fête de la Saint Eloi) est non travaillé (journée de CCT ou CJT) pour l’ensemble du Personnel de jour lorsqu’il se situera sur un jour ouvré durant la semaine.
LE COMPTE COURANT TEMPS (CCT) ET LE COMPTEUR HEURES SUPPLEMENTAIRES (CHS)
Le décompte du temps de travail et l’alimentation des compteurs
Les deux compteurs sont mis en place pour permettre la gestion des horaires effectués dans le cadre d’un temps de travail annualisé et ce conformément aux dispositions du Chapitre 1.
Tout au long de l’année, le temps de travail est décompté. Ainsi :
Le compteur CCT est alimenté par l’écart entre l’HJME et l’horaire journalier attendu.
Le compteur CHS est alimenté par les Heures Supplémentaires (HS) effectuées au-delà de l’horaire journalier attendu ainsi que par les majorations d’Heures Exceptionnelles (HE) telles que définies dans le chapitre 6.
Le compteur CCT n’alimente pas le compteur CHS et réciproquement.
Les journées non travaillées n’alimentent pas ces compteurs.
L’état mensuel des compteurs apparaît chaque mois sur le bulletin de salaire.
L’utilisation des compteurs
Ces deux compteurs peuvent être utilisés en heures. Une journée de repos prise correspond à un débit d’heures équivalent à l’HJME.
L’utilisation du CCT est possible si le compteur n’est pas négatif de plus de l’HJME. L’utilisation du CHS est possible si le compteur est positif.
Les jours non travaillés sont fixés par la hiérarchie en fonction de la marche prévisionnelle. En dehors des jours fixés par la marche, les heures de repos issues des CCT et CHS sont prises à l’initiative du salarié avec l’accord de sa hiérarchie.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer, si besoin, en cours d’année afin de définir les modalités d’adaptation de la gestion de ces compteurs à la conjoncture.
La prise de repos CCT par anticipation en cas de circonstances exceptionnelles
Pour répondre à des circonstances exceptionnelles telle qu’une marche inférieure à 18 postes, il est possible de pouvoir fixer des repos à l’initiative du salarié avec l’accord de sa hiérarchie, ou à l’initiative de l’employeur, par anticipation. Ce nombre de jours de repos pris par anticipation ne pourra cependant rendre le CCT négatif de plus de 48 heures. Les contraintes d’activités et de marchés de Dillinger France peuvent amener un fonctionnement différencié des ateliers. Dans un souci de régulation et pour éviter de profondes distorsions dans le niveau des compteurs individuels, il sera recherché un juste équilibre dans la gestion du CCT.
Cet équilibre doit pouvoir être trouvé à tout moment. Le personnel dont le CCT est inférieur à moins 48 heures, pourra être requis par sa hiérarchie, après un préavis de 7 jours, pour venir travailler dans son secteur ou dans un autre secteur.
La gestion du solde des compteurs en fin d’année
Pour préserver à la fois la santé des salariés et l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, les parties signataires rappellent que les heures acquises doivent, en principe, être prises.
Toutefois, la Direction et les partenaires sociaux se rencontreront chaque année au cours de la deuxième quinzaine du mois d’octobre afin d’échanger sur les modalités de paiement éventuelles des heures de CCT de fin d’année.
En fin d’année,
Si le solde d’heures du CCT est positif, le salarié pourra :
Bénéficier d’un paiement dans les conditions définies lors de la réunion d’échange avec la Direction,
Epargner tout ou partie de ces heures restantes dans le CET.
Lorsque le solde du CCT est positif de moins d’une journée, les heures sont reportées sur l’année suivante.
Si le solde d’heures du CHS est positif, le salarié pourra selon son choix :
Bénéficier du paiement de tout ou partie des heures restantes,
Epargner tout ou partie des heures restantes dans le CET.
En cas de paiement du solde, celui-ci aura lieu sur la paye de février.
Pour les salariés en alternance, les soldes des compteurs seront reportés sur l’année suivante et payés à l’issue du contrat.
LES MODALITES DE PRISE DES CP/CCT/CHS/CJT
Il est convenu, pour le bon fonctionnement des secteurs / services, que : La formulation de la demande préalable d’absence par le salarié et la réponse apportée par le responsable hiérarchique sont faites dans un délai raisonnable.
Ceci en particulier pour les congés payés pendant les périodes de vacances scolaires, sauf circonstances exceptionnelles motivées.
Le salarié doit formuler informatiquement via l’application « Mon ADP » sa demande d’absence auprès de son responsable hiérarchique avant toute prise. Pour le Personnel en convention de forfait annuel en jours de travail, les congés payés peuvent être pris en demi-journée. Il est impératif que le salarié ait reçu, préalablement à son absence, l’accord exprès de sa hiérarchie. Par ailleurs, les dates de congés payés ne peuvent plus être modifiées moins d’un mois avant la date prévue, sauf circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 2 : LA GESTION DES ABSENCES
2.1.LES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés, qui constituentdes autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des évènements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d’assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent.
EVENEMENTS
DROITS
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS 7 jours calendaires Mariage d'un enfant 2 jours ouvrés Mariage d'un frère, sœur, beau-frère, belle sœur 1 jour ouvré Naissance ou adoption d'un enfant 3 jours ouvrés Décès du conjoint 5 jours calendaires Décès d'un enfant de 25 ans et plus sans enfant lui même 5 jours ouvrés1 Décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou décès d’un enfant lui-même parent quel que soit son âge ou décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours ouvrés3 Deuil d'un enfant -25 ans ou d’une personne de -25 ans à la charge effective et permanente du salarié 7 jours ouvrés Décès du conjoint d'un enfant 2 jours ouvrés Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère 3 jours ouvrés Décès du frère ou de la sœur 3 jours ouvrés Décès du beau-frère ou de la belle-sœur 1 jour ouvré Décès d'un grand-parent 1 jour ouvré Décès d'un petit-enfant 1 jour ouvré Annonce de la survenance d’un Handicap chez un enfant 2 jours ouvrés2 Remise de la médaille du travail 1 jour ouvré Déménagement du salarié (par année civile) 1 jour ouvré
1. Observation : la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a modifié la durée de ce congé en le portant à 12 jours (au lieu de 5 jours). 2. Observation : la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a modifié la durée de ce congé en le portant à 5 jours (au lieu de 2 jours). 3. Observation : la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints d’une maladie ou d’un handicap ou victimes d’un accident d’une particulière gravité a modifié la durée de ce congé en le portant à 14 jours ouvrables (au lieu de 7 jours ouvrés).
Pour l’attribution de ces jours, les termes "enfant, beau-frère, belle-sœur, conjoint, beau-père, belle-mère" sont généralisés quel que soit le statut du couple (marié, pacsé, concubin).
Les conditions définies pour la prise de ces jours :
Le congé naissance doit être positionné, le jour de la naissance de l’enfant ou le 1er jour ouvré qui suit la naissance de l’enfant si le salarié est en repos ce jour-là.
Le congé d’adoption débute en principe à la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer. Cependant, il peut débuter, selon le choix du salarié concerné par l’adoption, au plus tôt 7 jours précédant l’arrivée prévue de l’enfant au foyer soit le 1er jour ouvré qui suit l’arrivée de l’enfant dans le foyer. En tout état de cause ce congé d’adoption doit être pris au plus tard dans les 8 mois suivant la date d’arrivée de l’enfant dans le foyer.
Pour l’ensemble des autres cas, ces jours devront être pris à l’occasion de l’événement pour lequel ils sont accordés dans un délai maximum de cinq jours calendaires entourant ce dernier. Pour les congés décès, l’évènement est fixé le jour du décès et/ou celui des obsèques.
Dans le cas où les dates du congé de naissance ou du congé décès ou du mariage ou PACS du salarié, fixées comme indiqué ci-dessus, coïncident avec d’autres congés évènements familiaux, ces derniers sont reportés d’autant.
ARTICLE 3 : LA BOURSE DE SOLIDARITE
En fin d’année, lorsque le décompte individuel des heures de CCT ou CJT est connu, chaque salarié peut faire un don qui sera affecté à une bourse de solidarité. Le don, en heures ou en jours, est décidé par le salarié, il est notifié par écrit au service RRH et reste anonyme ensuite. Dillinger France abondera de 50% le nombre de jours collectés. La commission « Action Sociale », composée de deux membres du CSE, du Responsable Paye et du Conseiller social, gère cette bourse.
La commission décide de la suspension de la collecte des heures lorsqu’un nombre suffisant est atteint. L’attribution se fait en jours ouvrés, le nom des bénéficiaires reste confidentiel, la commission décide du nombre de jours attribués sur présentation du dossier par le Conseiller social. Ils sont destinés à venir en aide à des salariés qui doivent assister un de leur proche (descendant, conjoint, concubin ou personne liée par un PACS, ascendants/parents) dans des situations particulièrement graves. Ce nombre de jours ne peut excéder 20. Dans des circonstances de gravité avérées et de nécessité immédiate, la Commission pourra être sollicitée une seconde fois. Les jours peuvent être pris par jours entiers, consécutivement ou non, ils doivent faire l’objet d’un planning prévisionnel remis au chef de service. Il peut être sollicité après le recours aux différents dispositifs d’accompagnements (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, ou congé de proche aidant) ou directement pour les salariés ne bénéficiant pas de ces congés.
CHAPITRE 3 : LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PLEIN ARTICLE 1 : LES DIFFERENTS REGIMES DE TRAVAIL DES GROUPES D’EMPLOIS A à E
Le détail des régimes de travail est décliné dans l’annexe 1 du présent Accord.
Dans le cadre de l’annualisation, la durée annuelle de travail effectif est réalisée par des jours ou des postes de travail dont le nombre varie selon les régimes collectifs décrits ci-dessous. Pour chaque régime de travail, une référence en nombres d’heures et de jours annuels de travail est définie.
Chaque cycle de travail a un Horaire Journalier Moyen Effectif (HJME) qui est la référence pour le décompte du temps du travail qui correspond à : horaire annuel effectif nombre de jours travaillables
Par ailleurs, les parties signataires prennent acte qu’à la date de signature du présent Accord, la pause casse-croûte assimilée à du temps de travail effectif est un avantage octroyé aux salariés postés de Dillinger France qui a le même objet que la contrepartie salariale prévue dans l’article 144 de la CCNM signée le 7 février 2022 pour les régimes de travail en équipes successives alternantes. Cet avantage de 30 minutes de pause, assimilées à du temps de travail effectif payé aux salariés postés de Dillinger France lors de l’exécution de leur poste de travail se substitue donc à la contrepartie salariale au titre du travail en équipes successives prévue à l’article 144 de la CCNM.
LE REGIME DE TRAVAIL DISCONTINU 3X8 - 4 EQUIPES
L’horaire annuel effectif de travail est fixé à 1 567 heures (1 560 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité). Il est réalisé en 195 postes de 8 heures, et ceci quel que soit le calendrier. Dans ce régime, les jours fériés sont travaillés.
L’écart entre l’HJME et l’horaire journalier attendu génère l’attribution de 0,57h de CCT par poste travaillé.
La rotation de base du régime 3x8 - 4 équipes retenue est de 18 postes par semaine, elle s’effectue en 2x2x3. La durée du cycle est de 4 semaines et les heures de prise de postes sont 5 heures, 13 heures et 21 heures. Cependant, afin d’ajuster la marche des ateliers et des outils de production aux variations de la demande des clients, une flexibilité a été mise en place sur les postes non travaillés plus communément appelés cases jaunes. Celles-ci sont positionnées les samedis de nuit, dimanches matin et dimanches après-midi.
La souplesse d’horaire justifiant des postes complémentaires, y compris les cases jaunes, ou des postes non effectués par rapport au cycle de base donnera lieu à une information du personnel en respectant la procédure suivante :
L’annonce du programme de marche du mois M+1, pour chacun des ateliers, sera faite à la réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE) du mois M.
Si des circonstances exceptionnelles et justifiées se produisaient, le CSE serait informé 24 heures préalablement à l’information du personnel.
En cas de modifications nécessaires du programme initial en cours de mois, le délai de prévenance du personnel concerné est de 15 jours.
Si ce délai est respecté, la réalisation des postes supplémentaires, y compris cases jaunes, est obligatoire. Dans le cas contraire, il ne pourrait être fait appel qu’à des volontaires pour effectuer les postes de travail nécessaires à la marche des ateliers.
Le régime de travail 3x8 – 4 équipes permet un fonctionnement différencié par atelier, défini dans l’organisation de l’Entreprise, entre 12 et 21 postes par semaine. L’ordre de suppression des postes non travaillés est défini en annexe 1.
LE REGIME DE TRAVAIL 3X8 - ROTATION TRANSPORT
L’horaire annuel effectif de travail est fixé à 1 567 heures (1 560 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité). Il est réalisé en 195 postes de 8 heures, et ceci quel que soit le calendrier. Dans ce régime, les jours fériés sont travaillés.
L’écart entre l’HJME et l’horaire journalier attendu génère l’attribution de 0,35h de CCT par poste travaillé.
La rotation de base du régime 3x8 - rotation Transport retenue est de 13 postes par semaine, elle s’effectue en 3 matins, 2 après-midis, 1 repos, 2 nuits, 2 repos, 4 matins, 3 après-midis et 4 repos.
La rotation de base du régime de travail discontinu 3X8 - rotation transport s’adapte à la rotation de base du régime de travail discontinu 3X8 - 4 équipes du secteur produits finis. La durée du cycle est de 3 semaines et les heures de prise de postes sont 5 heures, 13 heures et 21 heures.
LE REGIME DE TRAVAIL 2X8 - 2 EQUIPES
L’horaire annuel effectif de travail est fixé à 1 590 heures (1 583 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité). Il est réalisé en 198 postes de 8 heures, et ceci quel que soit le calendrier. Dans ce régime, les jours fériés ne sont pas travaillés.
L’écart entre l’HJME et l’horaire journalier attendu génère l’attribution de 1h de CCT par poste travaillé.
La rotation de base du régime 2x8 - 2 équipes s’effectue du lundi au vendredi de 5 heures à 13 heures et la semaine suivante du lundi au vendredi de 13 heures à 21 heures, et ainsi de suite.
LE REGIME DE TRAVAIL 2X8 - 3 EQUIPES
L’horaire annuel effectif de travail est fixé à 1 590 heures (1 583 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité). Il est réalisé en 198 postes de 8 heures, et ceci quel que soit le calendrier. Dans ce régime, les jours fériés sont travaillés.
L’écart entre l’HJME et l’horaire journalier attendu génère l’attribution de 0,8h de CCT par poste travaillé. La rotation de base du régime 2x8 - 3 équipes s’effectue en continue c’est à dire y compris les samedis, dimanches et jours fériés de la façon suivante : 3 matins - 3 après-midis - 3 repos. Les heures de prise de postes sont 5 heures et 13 heures.
LE REGIME DE TRAVAIL « JOURNEE ADMINISTRATIVE »
L’horaire annuel effectif de travail est fixé à 1 590 heures (1 583 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité). Il est réalisé en 203 jours de travail de 7,80 heures, et ceci quel que soit le calendrier. Dans ce régime, les jours fériés ne sont pas travaillés.
L’écart entre l’HJME et l’horaire journalier attendu génère l’attribution de 0,8h de CCT par poste travaillé.
Les horaires de travail pour le Personnel en « journée administrative » s’effectuent les jours ouvrés de la semaine de 7h50 à 16h30 avec une pause déjeuner de 52 minutes.
LE REGIME DE TRAVAIL « JOURNEE SOUPLE »
Certains emplois dans l’Entreprise nécessitent disponibilité, autonomie et responsabilité sans que pour autant ces contraintes soient du niveau de celles incluses dans les missions qui relèvent des Groupes d’Emplois F à I. Les titulaires de ces emplois disposent par leurs compétences, d’une large initiative et d’une liberté d’organisation qui les amènent à gérer de façon journalière, voire hebdomadaire, leur temps de travail en fonction des nécessités du service. Ces contraintes rendent difficiles le respect d’un horaire affiché. Il peut y avoir par rapport à cet horaire des décalages journaliers en fonction de l’organisation adoptée par le salarié, des dépassements ponctuels journaliers et / ou hebdomadaires sans que pour autant ces derniers sortent du cadre réglementaire ou légal. Les salariés titulaires de ces emplois bénéficient d’un régime horaire spécifique appelé « journée souple ».
La souplesse liée à ce régime de travail se traduit par un coefficient de lissage de la rémunération mensuelle appliqué à la base 35 heures qui prend en compte toutes les majorations attachées aux contraintes de la fonction dont celles des éventuelles heures supplémentaires.
L’horaire annuel effectif de travail est fixé à 1 590 heures (1 583 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité). Il est réalisé en 203 jours de travail de 7,80 heures, et ceci quel que soit le calendrier. Dans ce régime, les jours fériés ne sont pas travaillés.
L’écart entre l’HJME et l’horaire journalier attendu génère l’attribution de 0,8h de CCT par poste travaillé.
LE REGIME DE TRAVAIL « JOURNEE CONTINUE »
L’horaire annuel effectif de travail est fixé à 1 590 heures (1 583 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité) réalisé en 198 jours de travail de 8 heures, et ceci quel que soit le calendrier. Dans ce régime, les jours fériés ne sont pas travaillés.
L’écart entre l’HJME et l’horaire journalier attendu génère l’attribution de 1h de CCT par poste travaillé.
Les horaires de travail pour le Personnel en « journée continue » s’effectuent les jours ouvrés de la semaine de 7 heures à 15 heures.
LES MODALITES DE PASSAGE D’UN REGIME DE TRAVAIL A UN AUTRE (ALEAS DE CARRIERE)
En cas de changement de régime de travail entrainant une réduction ou une suppression des
contraintes, la différence donnera droit à une compensation calculée selon les modalités prévues au chapitre 6 du présent Accord article 1.1 : Structure de rémunération des salariés effectuant un horaire mensuel.
Ces dispositions sont également applicables en cas de survenance d’aléas de carrière individuels, tels que l’inaptitude au poste de travail.
ARTICLE 2 : LES FORFAITS CADRES (GROUPES D’EMPLOIS F à I) Les forfaits Cadres concernent à Dillinger France les Groupes d’Emplois F à I. Le recours au forfait annuel concerne deux types de régime de travail : le forfait des « Cadres dirigeants » et le forfait annuel en jours de travail. 2.1.LE FORFAIT A LA MISSION DES CADRES DIRIGEANTS Ce type de forfait est proposé aux Cadres dirigeants au regard des responsabilités importantes qu’ils exercent dans le cadre de leur mission, de leur autonomie de décision et de leur niveau de rémunération. A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues au Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire. La rémunération qui tient compte des responsabilités confiées aux salariés au forfait mission, est conforme aux garanties conventionnelles en la matière.
Les Cadres dirigeants, au même titre que chaque responsable de l’Entreprise, ont le droit et le devoir de se former et de former les autres. Compte tenu du caractère de leur mission, les dirigeants s’organisent pour réserver des temps de formation de façon régulière. 2.2.LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DE TRAVAIL
Les salariés qui relèvent des Groupes d’Emplois F à I, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise bénéficient d’un contrat de travail dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours.
Ce contrat de travail précise, pour chaque personne concernée, les conditions d’activité et de rémunération associées au forfait annuel.
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 01 janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année. La durée du travail n’est donc pas comptabilisée en heures.
Ce dernier s’accomplit en 210 jours de travail annuel avec octroi de 16 jours de repos supplémentaires appelés dans l’Entreprise (CJT). Ces derniers sont calculés en fonction du décompte du nombre de jours de travail au cours de l’année civile et cela afin de respecter le volume de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait. A ce nombre est soustrait 1 journée au titre de la journée de solidarité.
Le nombre de jours de CJT alloué par an se calcule de la manière suivante : Nombre de jours travaillés x 16 210
L’état mensuel des jours de CJT, apparaît chaque mois sur le bulletin de salaire.
Des conventions de forfaits en jours, inférieurs à 210 jours minimum, pourront être conclues, d’un commun accord entre l’Employeur et le salarié, pour une durée déterminée ou indéterminée. Dans ce cas, les salariés concernés se verront proposer des conventions de forfaits en jours réduits.
Les salariés forfaitisés ne sont pas soumis au respect de la durée maximale quotidienne et de la durée hebdomadaire de travail. Cependant ils doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ainsi que d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. Aussi, chaque hiérarchique s’assurera que :
L’amplitude et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de travail restent raisonnables et permettent à la fois une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.
Les congés payés et journées libres, auxquels a droit un salarié forfaitisé, sont régulièrement pris, sauf transfert vers le CET selon les conditions définies dans le chapitre 5 du présent Accord.
Si une activité exceptionnelle conduisait à différer la pleine jouissance des droits à congés et des journées libres, la personne forfaitisée et son responsable direct conviendraient des modalités d’utilisation ultérieure des droits non utilisés. En outre, le sujet de l’équilibre du temps de travail et du temps personnel (organisation charge de travail et amplitude des journées d’activité) fera l’objet notamment d’une analyse spécifique au cours de l’Entretien Professionnel (EP) annuel du salarié forfaitisé avec son hiérarchique. Cet entretien peut se tenir à la suite de l’Entretien d’Evaluation annuel (EE) mais reste cependant distinct de ce dernier, avec une convocation distincte. Lors de l’EP, il y sera notamment évoqué les points suivants :
La cohérence entre les objectifs fixés et la charge de travail qui en découle,
Le respect des temps de repos,
Le respect du droit à la déconnexion des outils numériques, (mails, téléphones portables) et ce conformément à l’article 7 du chapitre 1 du présent Accord et à l’Accord sur le travail à distance,
L’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle,
L’amplitude des journées d’activité,
La rémunération du salarié.
En plus de cet entretien annuel, chaque salarié en convention de forfait en jours ressentant le besoin de partager des difficultés liées à son organisation à sa charge de travail pourra solliciter son N+1 pour en échanger.
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours de travail sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours ou demi-journées de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait en jours, un compteur individuel de suivi avec les dates et le nombre de jours ou demi-journées travaillées sera ainsi mis en place.
Les modalités du droit à la déconnexion sont fixées au chapitre 1 du présent Accord.
CHAPITRE 4 : LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PARTIEL
Les dispositions du présent chapitre ont pour objet de définir le cadre dans lequel tout salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de sa hiérarchie, exercer une activité à temps partiel dans le cadre des dispositions légales en vigueur sur le temps partiel. Le présent chapitre concerne uniquement les salariés de Dillinger France relevant des Groupes d’Emplois A à E. Les salariés des Groupes d’Emplois F à I de Dillinger France se voient appliquer quant à eux les dispositions sur les conventions de forfait annuel en jours de travail à temps plein ou en jours réduits telles que définies au Chapitre 3, article 2. 4.1.LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PARTIEL
Le travail à temps partiel a dû se repositionner dans le contexte suivant :
Celui du projet individuel en cours de carrière, sans référence à l’âge, qui peut se rattacher aux dispositions légales existantes,
A l’échelle individuelle en liaison avec l’allongement de la vie professionnelle suite à la Loi fixant l’âge légal de départ à la retraite depuis le 01 septembre 2023 à 64 ans.
En conséquence, les partenaires sociaux et la Direction réaffirment leur volonté :
D'ouvrir à tout salarié qui le souhaite, avec l'accord de sa hiérarchie, la possibilité d'une activité à temps partiel dans le cadre des dispositions légales,
De maintenir le principe d’une mise en œuvre, si besoin, d’un dispositif négocié favorisant l'ajustement d'effectif nécessaire pour certaines catégories d'emploi.
4.2.LES PRINCIPES Le travail à temps partiel est mis en œuvre dans le cadre de la législation en vigueur sur le travail à temps partiel. Tout salarié travaillant à temps plein, peut, sur la base du volontariat et après accord avec sa hiérarchie, bénéficier à titre individuel, d’un horaire réduit, et pour une période déterminée. Le passage au travail à temps partiel fera l’objet d’un avenant au contrat de travail selon les modalités définies à l’article 4.3.3 ci-dessous.
Le temps de travail résulte de l’application d’un taux d’activité à la durée annuelle de travail et aux nombres de jours de travail à effectuer par un salarié travaillant à temps plein. Ce taux d’activité pourra être compris entre 90% et 50% de la durée de travail collective pratiquée dans l’Entreprise.
La formalisation de la demande
Afin de permettre à l’employeur d’examiner la demande écrite formulée par le salarié, notamment dans ses conséquences sur l’organisation du service, il est prévu un délai de réponse de la hiérarchie, à compter de la réception de la demande du salarié, qui ne doit pas excéder 2 mois.
Avant toute décision définitive, il conviendra de préciser le contenu des fonctions et/ou de la mission dans le cadre de l’équipe, l’organisation et la répartition de l’activité dans le temps, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel. Ces différents points seront définis de manière concertée, au cours d’un Entretien Professionnel (EP) entre le salarié demandeur et sa hiérarchie.
Le fonctionnement
Le nombre de jours travaillés est proportionnel au taux d’activité de la personne à temps partiel. Le salaire est proportionnel au temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
L’avenant au contrat de travail
Après accord entre les parties, un projet d’avenant écrit au contrat de travail est remis au salarié qui dispose d’un délai de réflexion d’un mois. Après signature de l’avenant par le salarié, une copie lui est remise.
Cet avenant à durée déterminée, reprenant les principaux éléments évoqués à l’article ci-dessus, spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :
La durée annuelle et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l’année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes,
Les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir,
Les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié,
La qualification du salarié,
Le salaire de référence annuel brut sur la base d’un temps plein reconstitué, conformément aux règles de l’assurance chômage,
Les conditions dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées.
L’Egalité des droits
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la Loi, les Conventions et les Accords en vigueur dans l’Entreprise.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits à congés que le salarié à temps plein (au prorata de leur temps de travail). Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est calculée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
Le retour à temps plein
A l’expiration de la période déterminée au cours de laquelle le salarié a travaillé à temps partiel, celui-ci reprend son activité à temps plein. Le retour anticipé à temps plein pour les personnes en temps partiel Le souhait de reprise d’une activité à temps complet, d’un salarié travaillant en temps partiel, peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée par le cadre légal doit s’exercer pleinement.
Les modalités d’expression des demandes et des réponses apportées, seront organisées dans les conditions ci-dessous dans un délai total qui ne peut excéder 3 mois.
La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 1 mois,
Afin de permettre à l’employeur d’examiner la demande écrite de retour à temps plein, formulée par le salarié, notamment dans ses conséquences sur l’organisation du service, il est prévu un délai de réponse de la hiérarchie qui ne doit pas excéder 2 mois suivant la réception de la demande du salarié.
LES SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL ANTERIEUREMENT A L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Les salariés travaillant à temps partiel antérieurement à l’entrée en vigueur du présent Accord, continuent de bénéficier de leur régime de travail à temps partiel dans les conditions fixées dans l’avenant à leur contrat de travail. Il en est ainsi pour les salariés bénéficiant actuellement d’un Temps partiel Choisi et Individuel (TPCI) tel que défini dans l’annexe 2.
LA PARTICULARITE DES « TEMPS PARTIEL » DANS UN CONTEXTE D’AJUSTEMENT DES EFFECTIFS
Dans les cas de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et afin de limiter le recours au licenciement économique, il pourra être institué une mesure particulière d’aménagement du temps de travail négociée avec les partenaires sociaux, basée sur le double volontariat.
Leur salaire annuel est proportionnel au temps réduit majoré du tiers de la réduction du temps :
Exemples :Activité à 90% : salaire annuel = 90% + 3.33% soit 93.33% Activité à 80% : salaire annuel = 80% + 6.67% soit 86.67% Activité à 50% : salaire annuel = 50% + 16.67% soit 66.67%
Cette majoration (du tiers de la réduction du temps) permet à la personne concernée de souscrire des garanties complémentaires en termes de prévoyance ou de retraite complémentaire.
LA PARTICULARITE DES « TEMPS PARTIEL » DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE
L’Accord Pénibilité en vigueur dans l’Entreprise à la date de signature du présent accord prévoit un dispositif d’aménagement des fins de carrière dans le cadre de la reconnaissance de la pénibilité des salariés ayant travaillé en équipes successives alternantes.
CHAPITRE 5 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)
ARTICLE 1 : LES DISPOSITIONS GENERALES DU COMPTE EPARGNE TEMPS
LE TENEUR DU COMPTE
l’employeur est le teneur du compteur CET. Il en assure la gestion administrative.
L’OUVERTURE DU COMPTE
L’ouverture du compteur CET alimenté à l’initiative du salarié résulte d’une démarche strictement volontaire de sa part. Elle est effectuée au moment de la première demande d’alimentation du CET par le salarié.
LE MODE DE VALORISATION DES DROITS PLACES AU CET
Les droits inscrits au CET, à la convenance du salarié, sont exprimés en jours. Ces droits sont convertis en cas de changement de régime horaire et de taux d’activité des titulaires. De même, les sommes éventuellement versées au CET sont converties en jours.
Exemple : un salarié posté dispose de 100 jours dans son CET. Un passage de jour est envisagé pour ce salarié. Il disposera alors de 100 jours x 7,43 heures soit 106,14 jours dans son CET. 7 heures Les salariés détenteurs d’un CET ont un accès permanent à ce compteur via les outils de gestion RH « Mon ADP ».
LA SITUATION DU SALARIE UTILISANT SON CET POUR FINANCER UN CONGE
Au regard de la Loi, le congé pris dans le cadre du CET est une suspension du contrat de travail. Cependant les parties signataires conviennent d’améliorer la situation du salarié utilisant son CET. Ainsi la conversion du temps capitalisé en indemnité salariale ne modifie pas le statut du salarié, dans ces conditions :
Le salarié en congé CET bénéficiera du maintien de sa rémunération. Les sommes versées au salarié à l’occasion d’un congé défini à l’article 3 ci-dessous sont calculées sur la base du salaire de l’intéressé au moment de son départ en congé. Ces sommes ont le caractère de salaire et participent aux assiettes sociales et fiscales.
Pendant ce congé, le salarié bénéficie des évolutions salariales s’appliquant aux rémunérations de Dillinger France.
La période indemnisée au titre du CET est assimilée à du temps de travail au regard des droits à intéressement, participation, acquisition des congés payés et incidence sur la prime de vacances, gratification annuelle, ancienneté.
Le salarié utilisant son Compte Epargne Temps reste inscrit aux effectifs. Il est éligible et électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la jurisprudence.
A l’issue des congés longs visés ci-dessous dans l’article 3.3., le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
ARTICLE 2 : LES MODALITES D’ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS Les dispositions qui suivent précisent les différentes possibilités d’alimentation du CET comme prévu par le cadre légal en vigueur.
2.1.L’EPARGNE DE REPOS ISSUS DE CONGES PAYES ACQUIS
Le principe reste que les congés payés acquis doivent être pris. Aussi, le compte épargne temps peut être alimenté au maximum, par le salarié par la 5ème semaine de congés payés annuels auxquels peuvent s’ajouter les congés de fractionnement, dans la limite de 7 jours par an acquis (5 jours de congés payés ouvrés et 2 jours de congés de fractionnement non pris).
2.2.L’EPARGNE DE REPOS ISSUS DE LA GESTION ANNUALISEE DU TEMPS DE TRAVAIL (CHS/CCT/CJT)
Le salarié a la possibilité de transférer vers son CET les heures issues du solde positif constaté en fin d’année par le dispositif de gestion du temps de travail annualisé. Cette opération basée sur le volontariat du salarié se fera à partir d’une demande formalisée de l’intéressé.
Pour le Personnel annualisé : Le salarié qui le souhaite peut épargner tout ou partie des heures de CCT, dans son CET.
Lorsque le solde du CCT est négatif au-delà d’une journée, le salarié peut le financer en débitant son CET dans la limite de ses droits disponibles.
Pour le Personnel en convention de forfait annuel en jours de travail : Le salarié qui le souhaite peut épargner, tout ou partie des jours de ses CJT, dans son CET.
Lorsque le solde du CJT est négatif, au-delà d’une ½ journée, le salarié peut le financer en débitant son CET dans la limite de ses droits disponibles.
2.3.L’AFFECTATION DE L’INTERESSEMENT AU CET
Il est possible d’affecter au Compte Epargne Temps les droits issus de l’Intéressement, aussi bien pour l’Intéressement aux progrès des performances que pour l’intéressement aux progrès des performances complémentaires. Cette option d’épargne pourra porter sur la totalité ou sur une partie du versement d’intéressement devant intervenir. Dans ce cas, le versement portera sur un montant brut minimum de 80 €uros. 2.4.LA CONVERSION DE PRIMES SALARIALES EN TEMPS AFFECTE AU CET Tout salarié peut décider d’affecter tout ou partie de la prime de 13ème mois (Groupes d’Emplois de A à E) ou du complément de part variable (Groupes d’Emplois de F à I), à raison d’au moins un tiers du versement. Cette même possibilité d’épargne s’appliquera à la prime de vacances, à la prime de Saint Eloi ainsi qu’aux éventuelles primes exceptionnelles tels que celles prévues par les dispositifs légaux (ex. PPV).
2.5.L’INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE – IDR
Dans le cadre du congé de fin de carrière prévu à l’article 3.5 ci-dessous, l’indemnité acquise au moment de la mise en œuvre de ce congé peut être convertie en temps. Le solde éventuel de l’IDR sera versé au moment du départ en retraite ARTICLE 3 : LES MODALITES D’UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS 3.1.LA PRISE DE CONGES POUR CONVENANCE PERSONNELLE Sous réserve d’un délai de prévenance défini ci - après, et avec l’accord de sa hiérarchie, le salarié peut bénéficier d’un congé indemnisé sur les mêmes bases que les congés payés, en usant tout ou partie du crédit porté à son CET.
Pour un congé d’une durée de 1 à 15 jours le délai de prévenance est de 15 jours.
Pour un congé d’une durée de 15 jours à 1 mois le délai de prévenance est de 1 mois.
Pour un congé d’une durée supérieure à 1 mois le délai de prévenance est de 3 mois.
3.2.LA PRISE DE CONGES DANS LE CAS D’UNE REDUCTION TEMPORAIRE DE LA CHARGE DE TRAVAIL En cas de sous-activité ou de baisse de charge, et afin d’éviter le recours à des mesures d’activité partielle, après avoir procédé à une information / consultation du CSE, le salarié pourra, en accord avec sa hiérarchie, utiliser son compteur CET dans la limite des droits disponibles. 3.3.LA PRISE DE CONGES LONGS PREVUS PAR LA LOI La législation en vigueur a défini un certain nombre de congés longs non rémunérés, tels que : le congé sabbatique, le congé pour reprise ou création d’Entreprise, le congé parental d’éducation, le congé de formation hors CPF, etc... Le salarié peut bénéficier d’un congé long indemnisé en utilisant tout ou partie du crédit porté à son CET. L’organisation de ces congés non rémunérés, les conditions d’accès, les délais de prévenance, la durée, se feront dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés.
3.4.LE DEVELOPPEMENT DU TEMPS REDUIT CHOISI Sous réserve d’un délai de prévenance suffisant, et en accord avec sa hiérarchie, le salarié peut bénéficier d’un congé indemnisé, en usant de tout ou partie du crédit porté à son compte épargne temps. Le financement par le CET du temps réduit peut consister en un passage temporaire d’une activité à temps plein à une activité réduite rémunérée plein temps.
3.5. LE CONGE DE FIN DE CARRIERE
Depuis quelques années, le législateur a pris plusieurs décisions incitant à prolonger la vie professionnelle pour participer à l’équilibre des régimes de retraite. Les Entreprises se doivent, dans ce cadre, de réfléchir aux moyens d’alléger la charge physique et mentale de la période « de fin de carrière ». Dans cet objectif, le CET peut être utilisé pour un allégement des contraintes permettant un allongement de carrière. Le Personnel
, ayant une ancienneté acquise supérieure à 12 ans et qui remplit les conditions d’accès à la retraite au taux plein dans un délai inférieur ou égal à 12 trimestres, peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière dans la période précédant son départ à la retraite au taux plein.
Sur demande écrite du salarié, le compte épargne temps peut être crédité par tout ou partie des jours résultant de la conversion de l’indemnité de départ en retraite.
Il est vérifié que les droits à CET acquis antérieurement au congé de fin de carrière, droits à congés payés générés pendant le congé de fin de carrière, droits potentiels correspondant à la conversion de tout ou partie de l’IDR, lorsque celle-ci est demandée, sont suffisants pour assurer le financement du congé de fin de carrière (compte tenu des possibilités de financement à taux partiel indiquées ci-dessous) jusqu’au terme (départ en retraite).
Le salarié demandeur d’un congé de fin de carrière s’engage à faire valoir ses droits à retraite à compter du moment où il remplit les conditions (âge et trimestres) requises pour bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein conformément au cadre Légal. Cette demande et cet engagement font l’objet d’un écrit adressé au service RRH de Dillinger
France au moins 6 mois avant le début du congé demandé.
Le départ à la retraite à l’issue d’un congé de fin de carrière prend effet après utilisation des droits à CET et des congés payés.
Le congé de fin de carrière peut être un congé à temps partiel. Le CET servant alors à compléter le revenu au niveau d’un équivalent temps plein ; il peut aussi être utilisé dans d’autres cas (après une activité à temps plein ou une autre forme de temps réduit).
Dans l’hypothèse d’une nouvelle Loi, modifiant l’âge de départ à la retraite ou le nombre de trimestres cotisés, les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir afin de revoir les termes du présent article. ARTICLE 4 : L’UTILISATION DES DROITS AFFECTES AU CET SOUS FORME DE COMPLEMENT DE SALAIRE
L’unité minimum de déblocage est d’un jour, ou équivalent à un jour du régime de travail de chaque salarié. Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué selon les modalités retenues en matière de calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette somme conserve le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale.
4.1.LIQUIDATION EN CAS D’EVENEMENTS EXCEPTIONNELS (HORS CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL)
Le salarié titulaire d’un CET pourra en demander la liquidation totale ou partielle en cas de survenance d’un des événements prévus dans le cadre réglementaire autorisant le déblocage anticipé de l’Epargne Salariale à savoir :
Mariage du salarié ou conclusion d’un Pacte Civil de Solidarité,
Naissance ou arrivée au foyer en vue d'adoption d'un troisième enfant puis de chaque enfant suivant,
Divorce, séparation ou dissolution du PACS, si le salarié a la garde d'au moins un enfant à charge,
Victime de violence conjugale,
Invalidité correspondant à un classement en deuxième ou troisième catégorie (du salarié, de son conjoint, de la personne liée par PACS ou d’un enfant),
Reconnaissance d’un handicap d’un enfant à charge entraînant la prise en charge de frais par le salarié,
Décès (du salarié, de son conjoint, de la personne liée par PACS),
Rupture du contrat de travail,
Création ou reprise d'Entreprise par le salarié ou son époux(se) ou partenaire de PACS, exercice d’une autre profession non salariée, acquisition de parts sociales d’une SCOP,
Acquisition ou agrandissement de sa résidence principale, avec création d’une nouvelle surface habitable et en présence d’un permis de construire ou d’une déclaration préalable de travaux,
Réparation de la résidence principale après catastrophe naturelle,
Rénovation énergétique de la résidence principale,
Surendettement,
Activité de proche aidant exercée par le salarié ou son époux(se) ou partenaire de PACS,
Achat d’un véhicule à faible émission de gaz à effet de serre (voiture, camionnette, véhicule à moteur à 2 ou 3 roues, ou quadricycle à moteur qui utilise l’électricité, l’hydrogène ou une combinaison des deux comme source exclusive d’énergie, ou cycle à pédalage assisté neuf).
4.2.AUTRE CAS DE LIQUIDATION DU CET A L’INITIATIVE DU SALARIE (HORS CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL) Les parties signataires tiennent à rappeler que le dispositif de compte épargne temps institué dans l’Entreprise doit permettre, en priorité, aux salariés d’épargner des jours de repos non pris en vue des cas de déblocage prévus à l’article 3 du présent chapitre.
Toutefois, en complément des évènements listés ci-dessus, il est convenu que tout salarié a la possibilité de liquider en une seule fois jusqu’à 18 jours de CET par an. Dans ce cas précis, le versement aura lieu, au plus tard, sur la paye du mois suivant la demande.
ARTICLE 5 : LE TRANSFERT DES DROITS AFFECTES AU CET
En cas de mobilité du salarié, si les droits sont supérieurs à 15 jours, le CET pourra être transféré en cas d’accord entre les 2 Entreprises concernées et le salarié. A défaut, le CET sera payé. ARTICLE 6 : LA LIQUIDATION DES DROITS La cessation du contrat de travail, hors cas de mobilité évoqué ci-dessus, entraîne la liquidation du CET et le versement d’une indemnité compensatrice. Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué selon les principes retenus en matière de détermination de l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité a le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale. Le versement de cette somme n’entre pas dans l’assiette des indemnités éventuellement dues du fait de la cessation du contrat de travail (indemnités de rupture…) ni dans celle des garanties assurées en matière de prévoyance (garantie décès, rentes...) ni dans celle de l’intéressement et de la participation. Conformément au cadre Légal, le salarié avec l’accord de l’Entreprise pourra demander la consignation de l’ensemble de ses droits qu’il a acquis auprès d’un organisme tiers, convertis en unités monétaires, Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire des droits ou de ses ayants-droits dans des conditions fixées par décret.
CHAPITRE 6 : LES ELEMENTS COLLECTIFS DE REMUNERATION ET AUTRES AVANTAGES
ARTICLE 1 – LES DISPOSITIONS PORTANT SUR L’INDEMNISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
STRUCTURE DE REMUNERATION DES SALARIES EFFECTUANT UN HORAIRE MENSUEL
Le salaire de qualification
Ce salaire de qualification, qui est le socle de la structure de rémunération, rémunère le niveau requis de compétences reconnu par un groupe d’emploi et une classe d’emploi figurant dans la Convention Collective Nationale de la Métallurgie. Il se traduit à Dillinger France par un Salaire d’accueil par classe d’emploi revalorisé du pourcentage d’augmentation générale issu des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Le salaire de progression
Le salarié acquiert de nouvelles compétences de façon à pouvoir accéder à un emploi d’une classe d’emploi supérieure. L’amélioration de ses performances au-delà de ce qui est attendu, est éventuellement valorisée par des augmentations individuelles, dans la limite des enveloppes décidées dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO). Ces augmentations alimentent le salaire de progression.
Le salaire fixe mensuel de base
Salaire fixe mensuel de base = Salaire de qualification + Salaire de progression. Le salaire fixe mensuel de base évolue en fonction des augmentations générales et individuelles. Pour tous les salariés concernés, les salaires fixes mensuels de base, de qualification et de progression font référence à l’horaire moyen mensuel légal de 151,67 heures. Ainsi, le salaire de base individuel permet d’avoir des références communes pour tous les salariés quels que soient leurs horaires collectifs ou individuels de travail.
Les coefficients de rémunération liés au régime de travail (K1)
Les parties signataires réaffirment que l’objectif est d’atténuer autant que possible les variations de salaire dues aux variations de compensations des contraintes de rythme (nuit, fériés, week-end, …). Pour cela, il a été mis en place des coefficients de rémunération liés au régime de travail appelés « K1 » qui harmonisent et lissent les pourcentages de majoration des heures de nuit du lundi au vendredi, des heures travaillées les samedis et des heures travaillées les dimanches et les jours fériés. Le salarié bénéficie d’une rémunération constante. Il ne perçoit pas de rémunération à l’acte pour le travail des heures de nuit, samedi, dimanche et jours fériés compris dans son cycle de travail (hors cases jaunes) puisque ces éléments sont inclus dans le coefficient de rémunération lié au régime de travail. Le principe d’une indemnisation mensualisée des contraintes de travail liées à la rotation, via le coefficient de rémunération lié au régime de travail, exclut tout bilan annuel des postes effectivement travaillés par chaque salarié.
Le salaire fixe mensuel payé
Le salaire fixe mensuel payé est le résultat du salaire fixe mensuel de base multiplié par le coefficient de rémunération lié au régime de travail et par le taux d’activité payé. Le taux d’activité contractuel des salariés qui bénéficient d’un horaire réduit est fixé dans le respect des dispositions sur le temps de travail.
Le principe de progression salariale en cas de changement de classe d’emploi
Le salarié accède à l’emploi supérieur lorsqu’il en maîtrise pleinement les compétences requises. Ce changement de classe d’emploi est une étape importante de la carrière, il doit être valorisé. Pour ce faire, le salarié se voit attribuer le salaire de qualification de sa nouvelle classe d’Emploi. Ce nouveau salaire intègre le salaire de progression précédemment acquis. Toutefois, le salaire fixe mensuel de base doit connaitre une progression d’au moins 2,5% en rapport avec ce changement de classe d’Emploi.
Principe de progression salariale des nouveaux embauchés
Les parties signataires souhaitent continuer de valoriser l’intégration des nouveaux embauchés en Contrat à Durée Indéterminée (CDI) des Groupes d’emplois A à E. Une augmentation de 1.013 % continuera d’être appliquée sur le salaire fixe mensuel de base des salariés concernés dès lors qu’ils atteignent une année d’ancienneté en CDI.
Les aléas de carrière
Le montant global de la compensation = (Rémunération mensuelle brute d’origine - Rémunération mensuelle brute dans le nouveau régime de travail) multiplié par le nombre de trimestres équivalent au nombre d’années passées dans le régime d’origine puis multiplié par 3 dans la limite du nombre d’années de carrière restant. Les aléas seront versés par 5 périodes de durée équivalente de 100%, 80%, 60%, 40% et 20% afin de minimiser l’impact de l’écart de salaire entre les régimes horaire, comme décrit dans l’exemple en annexe 3. Chaque période est égale en mois au nombre d’années passées dans le régime de travail initial (exemple : 20 ans = 20 mois).
En cas de cessation du contrat de travail, la compensation cesse d’être due, et ne donne pas droit au versement de la part de capital non encore versée.
Cas particulier des salariés en fin de carrière Par exception aux principes explicités ci-dessus, et afin de tenir compte de la situation des salariés en fin de carrière ayant passé à minima 35 ans dans le régime de travail « posté » à Dillinger France, il a été convenu que la rémunération de ces derniers, passant d’un régime de travail « posté » à un régime de travail « de jour », sera maintenue dans les conditions cumulatives suivantes :
Le maintien de la rémunération ne peut excéder 8 ans,
Le salarié remplit les conditions d’accès à la retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale dans les 8 ans maximum après son changement d’emploi ayant pour effet un changement de régime de travail,
Le salarié s’engage par écrit à demander la rupture de son contrat de travail au plus tard dans les 12 mois après que le bénéfice d’une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale est acquis.
En cas de non-respect de l’une de ces conditions, le principe des aléas de carrière pour les salariés en fin de carrière ne pourrait pas s’appliquer.
STRUCTURE DE REMUNERATION DES SALARIES EN CONVENTION DE FORFAIT CADRES
La rémunération est annuelle et forfaitaire, l’origine en est généralement contractuelle. Elle est ensuite susceptible d’évolution au moment d’une augmentation individuelle ou d’une évolution de la fonction. Elle prend en compte plusieurs facteurs dont :
Les compétences,
Les responsabilités confiées,
L’efficacité personnelle dans l’exercice de la mission.
La progression de la rémunération est individuelle. Un complément individuel variable, tenant compte des résultats de l’Entreprise et de la contribution personnelle de chacun, est attribué en fin de chaque année à toutes les personnes forfaitisées.
Si la rémunération forfaitaire résulte d’un passage Cadre par promotion, la prime d’ancienneté et les autres primes éventuelles y sont intégrées. Compte tenu de cette intégration de l’ancienneté, un examen des salaires est fait tous les ans afin de vérifier que l’évolution des salaires individuels est supérieure à celle de l’ancienneté à laquelle le salarié aurait eu droit en fonction de l’application de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie. Dans le cas d’un passage Cadre, un avenant au contrat précise le type de forfait retenu, la mission et les conditions de rémunération.
La Rémunération Annuelle Brute (RAB) est fixée pour une base temps plein et versée en douze mensualités, quel que soit le type de forfait Cadre (forfait annuel en jours, forfait à la mission des Cadres dirigeants).
Le montant du salaire mensuel forfaitaire versé est donc égal à : [RAB temps plein / 12 mois X taux d’activité payé].
INDEMNISATION DU TEMPS ET DES CONTRAINTES DE TRAVAIL
Définition des taux de majoration des contraintes de travail : Heures Exceptionnelles (HE)
Les niveaux d’indemnisation retenus pour les contraintes calendaires sont les suivants :
Du Lundi au Vendredi Samedi Dimanche\ Jour Férié MATIN (5-13h)
HE à 20% HE à 50% APRES MIDI (13-21h)
HE à 50% HE à 100% NUIT (21h-5h) HE à 11% HE à 90% HE à 100%
Ces taux de majoration s’appliquent indépendamment de la nature du régime de travail, qu’il soit de jour, discontinu ou continu. Ils indemnisent la contrainte de travail des heures réalisées en dehors des heures de jour du lundi au vendredi et sont distincts des taux de majoration pour les « heures supplémentaires » au sens de la définition légale.
Afin de reconnaître la particularité des heures de nuit pour le personnel qui n’effectue pas un horaire posté de manière régulière, les heures de nuit (21h-5h) du lundi au vendredi seront majorées à 50%.
Les jours fériés visés par l’indemnisation de la contrainte de travail de jour férié sont les suivants : 1er janvier – 1er mai – 8 mai – 14 juillet – 15 août – 1er novembre – 11 novembre – 25 décembre – Lundi de Pentecôte – Lundi de Pâques – Jeudi de l’Ascension.
Indemnisation du temps et des contraintes dans le cycle
1.3.2.1.Valeur des coefficients de rémunération (K1)
Les taux de majoration des contraintes de travail déclinés au paragraphe précédent sont, dans une logique de cohérence et d’équité, ceux utilisés pour le calcul des coefficients de rémunération. L’application stricte de ce qui précède - qui comprend le lissage de l’ensemble des contraintes de la rotation - aux régimes de travail et à la rotation de cycle conduit aux coefficients de rémunération liés aux régimes de travail suivants :
La rémunération mensuelle de chaque régime de travail est indépendante de l’horaire réel. Le coefficient de rémunération lié au régime de travail est le résultat du rapport entre le nombre annuel d’heures payées du régime horaire de travail et 1820 heures correspondant au nombre annuel d’heures payées pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires.
Les heures payées d’un régime horaire de travail comprennent :
Les heures de travail du régime,
Les heures correspondant aux congés payés légaux,
Les heures correspondant aux jours fériés chômés du régime,
Les majorations et indemnités liées aux contraintes de travail de la rotation, exprimées en heures.
Le détail de calcul des différents coefficients de rémunération lié au régime de travail figure en annexe 1.
1.3.2.2.Particularité des « cases jaunes »
Les parties signataires ont convenu de conserver le principe de lissage des niveaux d’indemnisation retenus pour les contraintes calendaires réalisées sur les « cases jaunes » pour obtenir une valeur égale sur l’ensemble des postes indépendamment du jour de leur réalisation.
Les niveaux d’indemnisation retenus sont donc les suivants :
DANS LE CYCLE PREVU (=CASES JAUNES) CASES JAUNES
SAMEDI DIMANCHE MATIN (5h-13h)
HE à 80% APRES MIDI (13h – 21h)
HE à 80% NUIT (21h – 5h) HE à 80%
Compensation du temps de relève
La passation d’informations ou de consignes répond à la nécessité de continuité de fonctionnement entre les équipes postées, afin d’assurer notamment la sécurité, le service, la qualité, la production et la fiabilité. Elle est assurée par les salariés qui occupent un emploi en régime posté et dont l’activité nécessite une relève (à titre d’exemples : management d’équipes, Fours, etc…). Cette prime sera versée pour un salarié par équipe et par poste.
Définition du temps de relève
Le temps nécessaire à la passation d’informations ou de consignes entre les deux salariés qui en ont la charge et qui occupent par définition successivement le même poste de travail se situe comme suit :
En fin de poste pour celui qui part,
En amont du poste de travail pour celui qui arrive.
Dans le premier cas, le temps nécessaire au passage d’informations ou de consignes est compris dans la durée journalière de travail du salarié. Dans le second cas, le temps nécessaire à la passation d’informations ou de consignes n’est pas compris dans la durée journalière de travail du salarié concerné et fait donc l’objet d’une compensation financière.
Définition du dispositif de compensation
La durée jugée nécessaire à la passation d’informations ou de consignes, dans le cadre d’une marche normale des installations, est de 10 minutes par poste de travail. Le responsable hiérarchique définira les activités qui nécessitent une relève et les salariés qui en ont la charge. Dans ce cas, le code pointage « relève » sera renseigné (en plus de la présence saisie) sur le ou les poste(s) concerné(s).
Le temps de passation d’informations ou de consignes fait l’objet d’une indemnisation mensuelle, en fonction des activités et du nombre de postes travaillés du mois, calculée et versée selon les modalités suivantes :
Au titre du temps de relève :
L’indemnisation est calculée selon la formule suivante : [Nombre de postes travaillés du mois x 10 mn x taux horaire pris en compte pour la valorisation des heures « hors cycle » du salarié]. Elle est versée en paie sous la rubrique « prime de relève ».
Au titre des majorations pour contrainte de travail de nuit/samedi/dimanche/Jour Férié associé au temps de relève :
Le temps de relève se situant en amont du poste de travail, les majorations pour contrainte de travail sont celles associées au poste précédent le poste de travail du salarié concerné. L’indemnisation de l’ensemble des contraintes de travail du mois est versée en paie sous une seule rubrique dénommée « Majo HE relève ». Les heures au titre du temps de passation des informations ou des consignes font partie intégrante du traitement de fin de période, pour la détermination des majorations pour heures supplémentaires.
Les astreintes
Le principe d’organisation des astreintes
Les conditions de fonctionnement des installations au sein de Dillinger France rendent le recours à un système d’astreinte nécessaire. Par principe, ce recours s’inscrit dans le respect d’un nombre de salariés assujettis limités aux stricts besoins et d’un nombre limité d’astreintes pour chacun des salariés assujettis.
L’indemnisation des différentes astreintes
En contrepartie, de l’assujettissement particulier issue du régime d’astreinte, non constitutif d’un temps de travail effectif, il est convenu de reconduire le dispositif d’astreinte ci-dessous.
Ce dernier concerne l’ensemble des salariés concernés par le régime d’astreinte.
L’astreinte Hebdomadaire
L’indemnisation se réalise sur la base de :
295,18 €uros pour une semaine,
51,40 €uros s’ajouteront pour chaque jour férié inclus sur une semaine d’astreinte.
Cette indemnisation a le caractère d’un salaire, elle est revalorisée du pourcentage global obtenu dans le cadre des NAO (AG+AI).
L’astreinte journalière
L’indemnisation se réalise sur la base de :
36,89 €uros pour chaque jour de la semaine,
55,33 €uros pour chaque jour du week-end,
51,40 €uros s’ajouteront pour une astreinte journalière sur 1 jour férié.
Cette indemnisation a le caractère d’un salaire, elle est revalorisée du pourcentage global obtenu dans le cadre des NAO (AG+AI). Chaque période complète d’astreinte réalisée au cours du mois fait l’objet du versement de la compensation correspondante définie ci-dessus, sur la paie du mois considéré.
Indemnisation des temps d’intervention
Gestion des temps « d’intervention à distance » pendant ou hors astreinte
La solution au problème posé lors d’un appel peut parfois être apportée par un contact téléphonique ou par une connexion informatique à distance, ce sont ces interventions qui sont appelées « intervention à distance ».
Les parties signataires soulignent que ces moyens techniques très appropriés pour le genre d’intervention mentionné ici, ne doivent pas être utilisés pour effectuer une tâche ordinaire, chacun doit conserver à l’esprit la séparation entre la sphère privée et la sphère professionnelle et veiller à leur bon équilibre.
Dillinger France souhaite que ce genre de travail se fasse en toute confiance, ainsi, après ce type d’intervention (téléphone ou connexion informatique), le salarié adressera un relevé à son Manager, qui le validera, précisant l’heure et la durée de son intervention avant son envoi au pointeur pour enregistrement et au BAP pour vérification.
« Intervention à Distance pendant une Astreinte » (IDA)
Ces temps d’intervention à distance pendant une astreinte viennent s’ajouter au décompte du temps de travail journalier
ou à la semaine. Ils s’inscrivent dans le respect des limites légales et conventionnelles relatives à la durée du travail notamment l’obligation minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives hors repos quotidien.
Pour le Personnel des Groupes d’Emplois A à E
Les temps « d’intervention à distance » pendant une astreinte alimentent le compteur CHS. Les éventuelles heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions du présent accord.
Pour le Personnel en convention de forfait annuel en jours de travail
Les temps « d’intervention à distance » pendant une astreinte sont cumulés dans le compteur « droits ID » et peuvent être récupérés en ½ journée.
« Intervention à Distance » Hors Astreinte (IDHA)
Pour le Personnel des Groupes d’Emplois A à E
A la demande du salarié, validée par son manager, une indemnité forfaitaire de dérangement représentant 4 heures au taux de base est payée, dans la limite d’une indemnité par jour. Les temps « d’Intervention à distance » hors astreinte sont majorés immédiatement de 50% et alimentent le compteur CHS.
Pour le Personnel en convention de forfait annuel en jours de travail
Les temps « d’Intervention à distance » hors astreinte sont majorés immédiatement de 80% puis sont cumulés dans le compteur « droits ID » et transformés au fur et à mesure en journées entières par tranche de 7 heures. Ces temps peuvent être récupérés en ½ journée.
Gestion des déplacements pour « intervention sur site » pendant ou hors astreinte
En cas de déplacement sur le site, le temps écoulé entre le départ et le retour à domicile est considéré comme du temps de travail effectif. Le salarié adressera un relevé à son Manager,
qui le validera, précisant l’heure et la durée de son intervention avant son envoi au pointeur pour enregistrement et au BAP pour vérification.
Pour le Personnel des Groupes d’Emplois A à E :
Si le salarié qui se déplace pour réaliser une intervention sur site, hors astreinte, n’est pas intervenu préalablement dans le cadre d’une « intervention à distance », il percevra à sa demande, validée par son manager, l’indemnité forfaitaire de dérangement représentant 4 heures au taux de base, dans la limite d’une indemnité par jour.
Le temps passé entre le départ et le retour au domicile sont des heures effectuées en plus et enregistrées dans le CHS.
Les éventuelles heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions du présent accord.
Pour le Personnel en convention de forfait annuel en jours de travail :
Le temps passé est placé dans le compteur « CJT » selon les dispositions suivantes :
Jusque 3 heures, la récupération est égale à ½ journée.
De 3 heures à 7 heures, la récupération est égale à 1 journée.
De 7 heures à 10 heures, la récupération est égale à 1 journée ½.
Les règles sur la durée et l’amplitude des journées, en particulier le repos de 11 heures entre 2 jours de travail doivent être strictement respectées. Pour toutes les catégories de Personnel, les frais de trajet domicile - usine liés à une intervention sont remboursés sur présentation d’une note de frais limitée à 120 kms aller - retour par déplacement sur la base en vigueur à Dillinger France. Pour les interventions sur site supérieures à quatre heures et accolées à la journée de travail, une indemnité unique de restauration dite de « casse-croûte » sera payée automatiquement. Dans le cas contraire, une demande par la hiérarchie pourra être faite.
ARTICLE 2 – LES DISPOSITIONS PORTANT SUR LES PRIMES ET AUTRES ELEMENTS DE REMUNERATION
2.1.LA PRIME D’ANCIENNETE
Les dispositions ci-dessous concernent les Groupes d’Emplois A à E.
Les définitions de l’ancienneté et de la prime d’ancienneté pour les salariés de Dillinger France sont régies, conformément à l’Accord à durée indéterminée en vigueur dans l’Entreprise.
2.2.LA PRIME RDU
2.2.1.Le principe
Le montant individuel de la prime RDU brut est proportionnel aux éléments de rémunération (entrant dans l’assiette de calcul de la prime) perçus par le salarié au cours de la période de référence concernée par le versement. Il est calculé comme suit : [Assiette brute de la RDU de la période de référence pour le versement x 8,33%] L’assiette de la RDU, après mise en œuvre du présent Accord, se compose des éléments bruts suivants : Fixe mensuel + Prime d’ancienneté + Différentiel prime ancienneté + Aléas de carrières + Indemnité délai de prévenance tardive + Complément 10ème Congé payé + Déduction absence + Indemnité Absence + Retenue Entrée/Sortie + Heures Exceptionnelles + Heure Supplémentaire à 100% + Heure Supplémentaire Annualisation à 100% + Majoration pour Heure Supplémentaire + Indemnité jour férié + Prime d’astreinte + Prime de dérangement + Prime pour changement de régime horaire+ Complément RAG + Indemnités compensatrices solde de tout compte hors CET.
2.2.2.Les Modalités de versement
La prime individuelle de RDU est payable en trois fois, comme suit :
Avec la paye de juin (payé le 8 juillet)
Un acompte RDU correspondant à 8,33% des gains acquis entre le 1er janvier et le 30 juin.
Une avance RDU correspondant à 1,67% des gains acquis entre le 1er janvier et le 30 juin.
A la mi-décembre
Une avance à la prime semestrielle est payée, elle représente 80% de cette dernière qui est égale à 8,33% des gains acquis entre le 1er janvier et le 30 novembre en déduction de l’acompte et de l’avance RDU de la paye de juin (payé le 8 juillet).
Avec la paye du mois de décembre (payé le 8 janvier)
Paiement du solde de RDU. Il est égal à 8,33% des gains acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre, moins l’acompte et l’avance RDU de la paye de juin (payé le 8 juillet) et l’avance de la prime semestrielle payée à la mi-décembre.
La prime est versée au solde de tout compte en cas de sortie des effectifs au cours de la période de référence, selon les modalités de calcul définies ci-avant.
2.3.LA PRIME DE SAINT-ELOI
Elle bénéficie aux salariés relevant des Groupes d’Emplois A à E présents aux effectifs le 1er décembre. Sa valeur est de deux journées de rémunération brute. La valeur minimale de la première journée, à la date de signature du présent Accord, est de 131,33 € bruts. Le montant de la prime de Saint Eloi est revalorisé du pourcentage global obtenu dans le cadre des NAO (AG+AI). Elle fait l’objet d’un versement sur la paie du mois de novembre de chaque année.
2.4.LA PRIME DE VACANCES
Elle bénéficie aux salariés relevant des Groupes d’Emplois A à E. La valeur de la prime de vacances pour les salariés de Dillinger France est définie, et éventuellement revue, dans le cadre de la négociation annuelle sectorielle menée au niveau du Groupement des Entreprises Sidérurgiques et Métallurgiques (GESiM) et de l’Accord autonome qui en découle. Elle fait l’objet d’un versement sur la paie du mois de mai de chaque année en fonction du nombre de jours de congés payés ouvrables acquis sur la période du 1er juin N-1 au 31 mai N.
2.5.LE DISPOSITIF DE RECONNAISSANCE DE LA TRANSMISSION DES SAVOIRS
Ce dispositif sur la reconnaissance de la transmission des savoirs à Dillinger France est prévu dans l’Accord d’Entreprise et son avenant n°1 en vigueur.
2.6.LA GRATIFICATION VERSEE LORS DE L’OBTENTION D’UNE MEDAILLE D’HONNEUR DU TRAVAIL
Ce dispositif relatif aux gratifications versées lors de l’obtention de la Médaille du Travail à Dillinger France est prévu dans l’Accord d’Entreprise et son avenant n°1 en vigueur. Il rappelle les dispositions de calcul des gratifications versées lors de l’obtention de la Médaille du Travail.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS PORTANT SUR LES AVANTAGES ANNEXES
3.1.LA SUBROGATION
En cas de subrogation, le salarié n’est pas tenu d’attendre le versement des indemnités journalières par la Sécurité Sociale. C’est l’Employeur qui gère le versement des indemnités journalières en avançant le montant au salarié sur la paye concernée. Ainsi il n’y a pas de rupture de versement de salaire. En contrepartie, l’Employeur perçoit directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qu’il lui a préalablement avancées.
3.2.L’INDEMNISATION DE L’ARRET MALADIE (AU 1ER JOUR)
Pour les salariés ayant une ancienneté supérieure à un an, lorsque l’absence pour cause de maladie débute pendant sa journée de travail, Dillinger France considère cette journée comme entièrement travaillée et le décompte de la période d’indemnisation ne commence que le lendemain en cas d’arrêt maladie.
3.3.L’INDEMNISATION DU CONGE PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT ET DU CONGE SI L’ENFANT EST HOSPITALISE A SA NAISSANCE
Le père salarié et le conjoint salarié de la mère lié par un PACS ou vivant maritalement avec elle, a droit à un congé de paternité et d’accueil de l’enfant et ce sans condition d’ancienneté dans l’Entreprise.
Ce congé doit être pris dans un délai de 6 mois suivant la naissance. Le salarié doit prévenir l’Employeur au moins 1 mois avant la date où il souhaite bénéficier de ce congé.
Conformément à l’engagement de non-discrimination Hommes / Femmes pris par les parties signataires, Dillinger France maintient la rémunération à 100% pour le congé paternité et d’accueil de l’enfant. Le système de subrogation est appliqué de la même façon que pour un arrêt maternité.
De plus, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, un congé supplémentaire est accordé aux bénéficiaires cités ci-dessus.
Ce congé est accordé pendant la période d'hospitalisation, pour une durée maximale de 30 jours consécutifs. Il est pris, comme le congé de paternité « de droit commun », dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant. Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit en informer son employeur et l'Assurance maladie en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.
Les montants des indemnités journalières versées par la CPAM sont les mêmes que ceux du congé paternité « de droit commun ». Dillinger France a décidé de maintenir le complément de salaire sur les indemnités journalières versées par la CPAM.
3.4.LA COUVERTURE COMPLEMENTAIRE OBLIGATOIRE « MUTUELLE - FRAIS DE SANTE » Ce dispositif d’adhésion à un régime collectif et obligatoire de « remboursement de frais de santé » est prévu dans l’Accord d’Entreprise en vigueur.
3.5.LA COUVERTURE COMPLEMENTAIRE DE PREVOYANCE Ce système de garanties collectives de prévoyance complémentaire obligatoire est prévu dans l’Accord d’Entreprise en vigueur.
Il permet aux salariés de Dillinger France de bénéficier des garanties complémentaires concernant les risques « Décès, Incapacité, Invalidité, longue maladie, Rente conjoint, Rente éducation ».
3.6.L’INTERESSEMENT DU PERSONNEL AUX PROGRES DE PERFORMANCE
Ce dispositif facultatif est prévu dans l’Accord d’Entreprise et son avenant n°1 en vigueur. Il vise à associer les salariés de Dillinger France à la réussite de l’Entreprise en fonction de sa bonne marche par l’atteinte des objectifs et performances visés.
Son fonctionnement est en partie basé sur les résultats du groupe DILLINGER / Dillinger France et en partie fondé sur le progrès des performances de l’Entreprise (IPP et IPPC).
La répartition entre les deux parties de l’Intéressement est définie pour le Groupe, dans le cadre d’un enjeu total.
3.7.LE PLAN D’EPARGNE D’ENTREPRISE (PEE) Ce dispositif est prévu dans l’Accord d’Entreprise en vigueur afin de permettre aux salariés de Dillinger France de se constituer une épargne à moyen terme dans des conditions fiscalement avantageuses.
CHAPITRE 7 : LES DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION Le présent Accord s’applique à tout le Personnel de Dillinger France. ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD La date d’application du présent Accord est fixée à partir du 1er janvier 2025. L’ensemble de ses dispositions prendra fin de plein droit le 31 décembre 2028. Il ne transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Les parties signataires et non signataires conviennent 6 mois avant le terme du présent Accord, de réviser si nécessaire, les termes de l’Accord initial par voie d’avenant négocié conformément au cadre Légal en vigueur.
Par ailleurs, les parties signataires s’accordent sur le fait que la mise en œuvre du présent Accord sera facilité par une communication suffisante envers les salariés, à la fois par les services de Ressources Humaines et le management. Ainsi, les plaquettes d’information, à destination des salariés de Dillinger France, seront remises en conformité avec les dispositions de ce nouvel Accord au cours de 1er semestre 2025.
Par ailleurs les Managers seront informés du contenu du présent Accord lors des réunions managériales. Il sera également porté à la connaissance de l’ensemble des salariés, par sa communication sur l’Intranet de l’Entreprise. ARTICLE 3 : LITIGES Les différends éventuels qui pourraient survenir à l’occasion de l’application du présent accord se régleront, dans toute la mesure du possible, à l’amiable. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente. ARTICLE 4 : MODIFICATION OU REVISION DE L’ACCORD En cas de modification ou d’évolution des textes législatifs, ou des dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans le présent Accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer, dans les plus brefs délais, dans le cadre de la commission d’application et de suivi de Dillinger France. Ceci afin d’examiner les adaptations qu’ils seraient nécessaires d’apporter au présent Accord. Indépendamment de ces cas de modification ou d’évolution des textes, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Toute modification ou révision de l’Accord initial devra faire l’objet d’un avenant qui sera négocié dans les mêmes conditions que le présent accord et déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Economie de l’Emploi du Travail et des Solidarités) du Nord. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. ARTICLE 5 : MODALITES DE SUIVI ET D’APPLICATION DE L’ACCORD Pendant la durée du présent accord, une commission de suivi et d’application de l’Accord est instituée. Elle est composée de deux représentants de chacune des Organisations Syndicales représentatives signataires et de représentants de l’Entreprise à savoir, le Responsable des Ressources Humaines et le Responsable des Relations Sociales. Un bilan de l’application du présent Accord sera présenté, une fois par an, lors de la tenue de la commission de suivi. Celle-ci est notamment chargée de faire le point sur les différentes actions engagées pour la mise en œuvre de l’Accord et de vérifier leur adéquation avec les objectifs poursuivis. Toute information utile est communiquée à la commission dans les quinze jours qui précèdent la tenue de ses réunions. ARTICLE 6 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD Le présent Accord, sera conformément aux dispositions des articles R. 2262-2 du Code du travail, établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Conformément aux formalités légales de dépôt, prévues aux articles D.2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé, par la partie la plus diligente, sur la Plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et transmis également au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.
Fait à Grande-Synthe, le 30 septembre 2024
Pour les Organisations Syndicales représentatives, les personnes désignées ci-après en qualité de Délégués Syndicaux
Pour la Direction
XX
Directeur Général Délégué
Les Délégués Syndicaux C.G.T :
Le Délégué Syndical F.O :
ANNEXE 1 : LES REGIMES DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET HORS FORFAIT CADRES
LE REGIME DE TRAVAIL DISCONTINU 3x8 - 4 EQUIPES
ORGANISATION DE LA ROTATION EN CAS DE MARCHE DEGRADEE
Le régime de travail 3x8 - 4 équipes permet un fonctionnement différencié par atelier défini dans l’organisation de l’Entreprise, entre 12 et 21 postes par semaine. L’ordre de suppression des postes non travaillés est défini de la manière suivante :
LE REGIME DE TRAVAIL 3X8 - ROTATION TRANSPORT
Organisation de la rotation en cas de marche dégradée
La rotation de base du régime de travail discontinu 3X8-rotation transport s’adapte à la rotation de base du régime de travail discontinu 3X8 - 4 équipes du secteur produits finis. L’ordre de suppression des postes non travaillés est défini de la manière suivante :
LE REGIME DE TRAVAIL 2X8 - 2 EQUIPES
LE REGIME DE TRAVAIL 2X8 - 3 EQUIPES
LE REGIME « JOURNEE SOUPLE »
LES MODALITES DE PASSAGE D’UN REGIME DE TRAVAIL A UN AUTRE (ALEAS DE CARRIERE)
Pour une différence de rémunération de 100€ :
Exemple : Le salarié a une ancienneté dans le régime posté de 20 ans, l’écart entre sa rémunération « posté » et sa rémunération « de jour » est de 100€, il percevra :
100€ (100€ x 100%) pendant 20 mois
80€ (100€ x 80%) pendant 20 mois
60€ (100€ x 60%) pendant 20 mois
40€ (100€ x 40%) pendant 20 mois
20€ (100€ x 20%) pendant 20 mois
Soit au total 6 000€
ANNEXE 2 : LE TEMPS PARTIEL CHOISI ET INDIVIDUEL (TPCI)
La présente annexe ne s’applique qu’aux salariés bénéficiant déjà d’un TPCI au jour de la signature du présent accord.
LE TEMPS PARTIEL CHOISI ET INDIVIDUEL – TPCI
1.1.CONDITIONS D’ADHESION Tout salarié, quels que soient sa fonction, sa catégorie professionnelle ou son horaire, pouvait, sur la base du volontariat et en accord avec la Direction, transformer son emploi à plein temps en emploi à temps partiel sous réserve de conclure un avenant à durée indéterminée au contrat de travail, fixant le mode et la durée du travail à temps partiel dans le cadre de l’organisation du travail à temps partiel de l’Entreprise.
1.2.DEFINITION ET MISE EN PLACE
Définition
Etait qualifiée de passage en temps partiel choisi et individuel (TPCI) une réduction d’au moins 1/10 du temps de travail et de la rémunération associée, ayant pour effet de conduire à un temps de travail compris entre 90% et 50% de la durée légale ou conventionnelle du travail. La répartition de ce temps de travail réduit, qui n’incluait pas d’éventuelles heures complémentaires, pouvait se faire entre les différentes sous-unités (jours, semaines, mois) de la période de référence retenue.
Modalités de mise en œuvre et information du Personnel
Les formes d’organisation du travail en TPCI, les modalités de traitement des demandes individuelles, le suivi du développement du TPCI ainsi que les voies de règlement des difficultés susceptibles de survenir ont été et seront si nécessaire examinés au niveau de l’Entreprise. Les indicateurs sociaux, spécifiques au TPCI, tels que modalités, effectifs concernés, effectifs équivalent temps plein, évolution salariale, etc.…, ont été et sont encore définis et renseignés périodiquement de manière à permettre le suivi du développement du travail à temps partiel et choisi par les instances concernées.
1.3.STATUT DU SALARIE
Egalité des droits
Les dispositions légales et conventionnelles précisant et garantissant les droits du salarié en temps partiel ont été étendues aux salariés en TPCI dont l’activité réduite est comprise entre 90% et 80% de leur temps plein antérieur.
Rémunération
Le salarié travaillant en TPCI bénéficie d’une rémunération versée par l’Entreprise au titre de son activité à temps partiel. Sa rémunération brute versée par l’Entreprise est calculée, au prorata du taux d’activité à temps partiel, sur la base de la rémunération brute se référant au plein temps, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels. Celle-ci étant complétée 0 hauteur de 25% de la réduction du salaire à temps plein.
Par exemple, le salarié qui choisit une activité à 80% aura un salaire TPCI de 85%, c’est à dire : 80% + (20% x 0.25). Ainsi un salarié travaillant à 80%, qui avait un salaire individuel payé de 2 500 €uros par mois à temps plein, aura un salaire individuel payé de 2125 €uros par mois.
Ce complément permet au salarié concerné de souscrire, à titre individuel, des garanties complémentaires en termes de prévoyance ou de retraite complémentaire.
Le salarié travaillant en TPCI bénéficie, au prorata du taux d’activité, des mêmes avantages, garanties et évolutions salariales que les salariés à temps plein, dans le respect des principes énoncés à l’article 1.3.1 de la présente annexe. Les primes de vacances et de Saint Eloi sont déterminées selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps complet.
1.4.AVANTAGES SPECIFIQUES - Intéressement et participation : les montants de l’intéressement et de la participation sont calculés, selon les dispositions prévues dans les Accords d’Entreprise, au prorata du salaire de référence à plein temps et / ou du taux d’activité, sans que ces dispositions pénalisent l’intéressé. Par ailleurs le salarié continue de bénéficier de l’accès au Plan d’Epargne de l’Entreprise (PEE). - Médaille d’honneur du travail : les périodes d’ancienneté à Temps Partiel Choisi et Individuel sont validées à taux plein et les gratifications correspondantes sont versées dans leur intégralité. - Indemnité conventionnelle de licenciement : dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail, pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, celle-ci sera calculée sur la base d’un temps plein reconstitué et l’ancienneté acquise en TPCI est validée au taux plein.
- Indemnités de fin de carrière : au moment de son départ à la retraite, le salarié en temps partiel bénéficie des mesures prévues en cette matière par la Convention Collective. Pour l’application de ces dispositions conventionnelles, la rémunération temps plein reconstituée ainsi que l’ancienneté, avec validation au taux plein des périodes en temps partiel, seront prises pour base de calcul. 1.5.RETOUR A TEMPS PLEIN Le souhait d’un salarié travaillant en TPCI, de reprise d’une activité à temps complet, peut s’exprimer légitimement et la priorité instaurée par le cadre Légal doit s’exercer pleinement. Les modalités d’expression des demandes et des réponses apportées, dans un délai qui ne peut excéder 3 mois, seront organisées au niveau de l’Entreprise dans les conditions suivantes :
La demande de retour à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de1 mois.
L’employeur s’engage à donner une suite positive à cette demande, dans un délai de2 mois et à proposer au salarié un emploi dans l’Entreprise, conforme à ses compétences.
Au-delà de ces dispositions d’ordre général, en cas de survenance d’un événement extérieur affectant gravement la situation financière du salarié (perte d’emploi ou décès du conjoint, divorce, ...), il sera donné une suite positive, dans un délai maximal d’un mois, à la demande du salarié d’exercer son activité à temps plein dans l’Entreprise.
