Accord d'entreprise DILLINGER FRANCE
Accord Optique 2024
Application de l'accord
Début : 01/01/2999
Fin : 01/01/2999
Début : 01/01/2999
Fin : 01/01/2999
34 accords de la société DILLINGER FRANCE
Le 09/01/2020
OPTIQUE 2024
PREAMBULE
Le contexte économique, environnemental et social
La stratégie du Groupe DILLINGER dont DILLINGER France est filiale depuis 1992, est de produire et développer des tôles fortes en acier de haute qualité en partenariat avec nos Clients. Cette stratégie reste primordiale, même durant les conjonctures les plus basses, Il est crucial que nous restions innovants et compétitifs face à une concurrence Mondiale forte et une consommation Mondiale de tôles épaisses fluctuante notamment impactée par le contexte géopolitique.
Soucieux de protéger notre environnement et de préserver la santé de nos salariés et intervenants extérieurs, la Charte de la Direction Générale de DILLINGER France réaffirme la politique générale d’amélioration continue de l’Entreprise en terme de : Santé - Sécurité, Qualité, Energie et Environnement.Cette politique s’inscrit dans une logique de développement durable, pour l’Entreprise comme pour nos parties intéressées.
Par ailleurs, la conception et la réalisation de produits de plus en plus exigeants, avec un niveau de qualité et de service irréprochable, ne peut être faite que par des salariés engagés avec un niveau de compétence élevé, en utilisant des techniques de pointe, tout en tenant compte de la flexibilité dont doit faire preuve l’Entreprise face à des activités variables et un mix - produit en évolution significative.
Les Organisations Syndicales signataires et la Direction partagent la conviction que la politique sociale de DILLINGER France contribue de manière déterminante à notre performance économique.
Elle est basée sur le respect des Femmes et des Hommes qui composent l’Entreprise. Le développement des compétences de tous les salariés, l’évolution de leur carrière et la prise en compte de leur projet professionnel sont un droit qu’il leur est garanti et un facteur décisif du progrès continu de l’Entreprise.
Le dialogue social constructif avec les Représentants du Personnel est une part de la culture d’Entreprise de DILLINGER France permettant la pérennité de l’Entreprise quel que soit le contexte économique et les évolutions légales et/ou conventionnelles.
Les bases de l’accord social «OPTIQUE 2024»
Les parties signataires rappellent que la négociation au sein de DILLINGER France a permis de créer des garanties supplémentaires pour les salariés, dans un souci constant d’équilibre entre les ressources de l’Entreprise et les attentes du Personnel (Annexe I : Liste des accords).Les nombreux accords signés ont contribué à l’amélioration de la performance de l’Entreprise tout en répondant à ces attentes. Le présent accord poursuit l’objectif d’adapter l’Entreprise aux réalités et contraintes auxquelles elle doit faire face avec ses salariés, tout en s’efforçant chaque fois que possible d’innover dans le sens d’un progrès partagé.
Les garanties obtenues ont fréquemment devancé et dépassé les évolutions législatives. Les parties signataires souhaitent rester dans cette démarche.
Le développement des compétences et de la capacité de chacun à s’épanouir professionnellement figurent parmi ces principes essentiels, bases de l’engagement des parties au présent accord. Il en est de même pour l’évolution de carrière et la reconnaissance des résultats individuels et / ou collectifs.
La sécurité, la préservation de la santé physique et mentale des salariés, la lutte contre les discriminations de toutes sortes et la lutte contre le harcèlement sexuel ou moral doivent être toujours présentes dans cette organisation.
Les changements initiés dans une vision à long terme par les partenaires sociaux signataires ont majoritairement rencontré un écho favorable auprès des salariés après leur mise en œuvre.
Les principes de l’accord social «OPTIQUE 2024»
«OPTIQUE 2024» est un des dispositifs de mise en œuvre d’un projet social pour DILLINGER France. Il se base sur la conviction que, chacun a la capacité et la détermination à faire progresser nos activités, ainsi que l’envie d’évoluer professionnellement et d’être acteur de son parcours professionnel.
«OPTIQUE 2024» s’applique à toutes les catégories de salariés, quelles que soient leur convention collective d’appartenance et leur classification.
- Les signataires conviennent de la nécessité de rendre plus compréhensibles par tous, les pratiques de gestion collectives et individuelles. «
OPTIQUE 2024» doit être un document de référence facilitant la gestion quotidienne des équipes. Des sessions d’information seront planifiées pour faire connaître et expliquer à tous le contenu de cet accord courant de l’année 2020 et des supports de communication seront remis à chaque salarié pour chacun des chapitres abordés.
Les objectifs de l’accord social «OPTIQUE 2024»
«OPTIQUE 2024» est conçu, organisé et négocié en fonction de six objectifs principaux.
Assurer et développer la compétitivité de l’Entreprise de façon à :- Préserver l’emploi et poursuivre les embauches pour renouveler les compétences et maintenir l’équilibre démographique de l’Entreprise.
- Préserver et développer une culture sociale fondée sur le dialogue. Créer et développer les conditions contribuant à l’attractivité de DILLINGER France pour les futurs salariés à tous niveaux de qualification initiale, en maintenant un climat de travail harmonieux entre les générations.
- Etablir en concertation avec les Organisations Syndicales signataires un équilibre entre le maintien des garanties collectives et le développement des attentes individuelles.
- Organiser la durée du travail conformément aux dispositions législatives en offrant aux salariés un certain nombre d’options répondant à leurs attentes personnelles ou collectives, tout en maîtrisant les coûts et la souplesse d’organisation nécessaire pour que l’Entreprise continue à rester compétitive et adaptée à son environnement.
- Consolider une politique de gestion de l’emploi offrant aux salariés, selon les situations, toutes les possibilités d’évolution et de mobilité professionnelle, de reclassement et de conversion compatibles avec les exigences d’une Entreprise concurrentielle.
- Proposer à des personnes sans expérience professionnelle adaptée d’être formées au sein de DILLINGER France en lien avec des établissements de formation et leur permettre d’accéder ainsi à l’embauche.
TOC \o \h \z \u
CHAPITRE 1 :PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc29471866 \h 9
1.1UN ACCORD POUR TOUS PAGEREF _Toc29471867 \h 9
1.2MEDIATION PAGEREF _Toc29471868 \h 9
CHAPITRE 2 :DYNAMIQUE DE COMPETENCE ET EVOLUTION DES ORGANISATIONS PAGEREF _Toc29471869 \h 10
2.1LA DYNAMIQUE DE COMPETENCES PAGEREF _Toc29471870 \h 10
2.1.1Le développement de l’Entretien d’Evaluation et de l’Entretien Professionnel PAGEREF _Toc29471871 \h 10
2.1.2La mobilité professionnelle et déroulement de carrière PAGEREF _Toc29471872 \h 11
2.1.3Le passeport compétences PAGEREF _Toc29471873 \h 12
2.1.4Le carnet d’acquisitions PAGEREF _Toc29471874 \h 12
2.1.5Les filières PAGEREF _Toc29471875 \h 12
2.2LE DROIT A LA FORMATION : MODES D’ACQUISITION ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES PAGEREF _Toc29471876 \h 13
2.3L’EVOLUTION DES ORGANISATIONS PAGEREF _Toc29471877 \h 13
CHAPITRE 3 :ORGANISATION DU TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc29471878 \h 15
3.1LE CADRE LEGAL DE L’ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc29471879 \h 15
3.2L’organisation du travail chez DILLINGER France PAGEREF _Toc29471880 \h 15
3.2.1L’annualisation du temps de travail hors forfait Jours PAGEREF _Toc29471881 \h 16
3.2.1.1Le paiement des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation PAGEREF _Toc29471882 \h 17
3.2.1.2Le paiement des heures exceptionnelles (HE) et des heures supplémentaires (HS) pour la réalisation des « cases jaunes » PAGEREF _Toc29471883 \h 17
3.2.2Le forfait annuel en 210 jours de travail pour les Ingénieurs et Cadres PAGEREF _Toc29471884 \h 18
3.2.3La journée de solidarité PAGEREF _Toc29471885 \h 18
3.2.4Les journées consolidées PAGEREF _Toc29471886 \h 18
3.2.5Les jours de repos PAGEREF _Toc29471887 \h 19
3.2.5.1Les congés payés PAGEREF _Toc29471888 \h 19
3.2.5.2Modalités de prise des congés payés / CCT / CJT PAGEREF _Toc29471889 \h 19
3.2.5.3La saint Eloi PAGEREF _Toc29471890 \h 19
3.2.5.4Les jours fériés PAGEREF _Toc29471891 \h 19
3.2.6Le Compte Courant Temps (CCT) PAGEREF _Toc29471892 \h 19
3.2.7Le Compte Jours Temps (CJT) PAGEREF _Toc29471893 \h 20
3.2.8Le Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc29471894 \h 20
3.2.9Le recours à l’activité partielle PAGEREF _Toc29471895 \h 21
3.2.10Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc29471896 \h 21
3.2.11Le Télétravail occasionnel pour des circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc29471897 \h 22
3.2.11.1Définition PAGEREF _Toc29471898 \h 22
3.2.11.2Dans quelles circonstances PAGEREF _Toc29471899 \h 22
3.2.11.3Conditions et procédure de mise en œuvre PAGEREF _Toc29471900 \h 22
CHAPITRE 4 :LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PLEIN PAGEREF _Toc29471901 \h 24
4.1LES DIFFERENTS REGIMES DE TRAVAIL OETAM PAGEREF _Toc29471902 \h 24
4.1.1Le régime de travail discontinu 3x8 - 4 Equipes (Annexe 8.1 ) PAGEREF _Toc29471903 \h 24
4.1.2Le régime de travail 3x8 – Rotation Transport (Annexe 8.2) PAGEREF _Toc29471904 \h 24
4.1.3Le régime de travail 2x8 - 2 Equipes (Annexe 8.3) PAGEREF _Toc29471905 \h 24
4.1.4Le régime de travail 2x8 - 3 Equipes (Annexe 8.4) PAGEREF _Toc29471906 \h 24
4.1.5Le régime « Journée administrative » et « journée souple » (Annexe 8.5) PAGEREF _Toc29471907 \h 25
4.1.6Le régime de travail « Journée continue » (Annexe 8.6) PAGEREF _Toc29471908 \h 25
4.1.7Les modalités de passage d’un régime de travail à un autre (Aléas de carrière) PAGEREF _Toc29471909 \h 25
4.2FORFAIT ANNUEL EN 210 JOURS DE TRAVAIL des salaries Ingenieurs et cadres PAGEREF _Toc29471910 \h 25
4.2.1Gestion du temps – Equilibre et organisation des modalités de réalisation de leur mission PAGEREF _Toc29471911 \h 26
4.3CADRES DIRIGEANTS : FORFAIT A LA MISSION PAGEREF _Toc29471912 \h 26
4.3.1Forfait à la mission des cadres dirigeants PAGEREF _Toc29471913 \h 26
4.3.2Cadres dirigeants : formation PAGEREF _Toc29471914 \h 26
CHAPITRE 5 :LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc29471915 \h 27
5.1LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PARTIEL (OETAM) PAGEREF _Toc29471916 \h 27
5.2SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL ANTERIEUREMENT A L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc29471917 \h 27
5.3LES PRINCIPES PAGEREF _Toc29471918 \h 27
5.3.1Formalisation de la demande PAGEREF _Toc29471919 \h 27
5.3.2Fonctionnement PAGEREF _Toc29471920 \h 28
5.3.3Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc29471921 \h 28
5.3.4Egalité des droits PAGEREF _Toc29471922 \h 29
5.3.5Traitement des CCT PAGEREF _Toc29471923 \h 29
5.3.6Retour à temps plein PAGEREF _Toc29471924 \h 29
5.4PARTICULARITE DES «TEMPS PARTIEL» DANS UN CONTEXTE D’AJUSTEMENT DES EFFECTIFS PAGEREF _Toc29471925 \h 29
CHAPITRE 6 :ORGANISATION DES INTERVENTIONS A DISTANCE ET SUR SITE PENDANT OU HORS ASTREINTE A DILLINGER FRANCE PAGEREF _Toc29471926 \h 30
6.1organisation de l’astreinte PAGEREF _Toc29471927 \h 30
6.1.1Définition de l’Astreinte PAGEREF _Toc29471928 \h 30
6.1.2Modalités de fonctionnement des astreintes hebdomadaire ou journalière PAGEREF _Toc29471929 \h 30
6.1.2.1L’astreinte hebdomadaire Tôlerie PAGEREF _Toc29471930 \h 30
6.1.2.1.1Fréquence PAGEREF _Toc29471931 \h 30
6.1.2.1.2Durée PAGEREF _Toc29471932 \h 30
6.1.2.2L’astreinte hebdomadaire Recherche Produits PAGEREF _Toc29471933 \h 30
6.1.2.2.1Fréquence PAGEREF _Toc29471934 \h 30
6.1.2.2.2Durée PAGEREF _Toc29471935 \h 31
6.1.2.3L’astreinte journalière HIC PAGEREF _Toc29471936 \h 31
6.1.2.3.1Fréquence PAGEREF _Toc29471937 \h 31
6.1.2.3.2Durée PAGEREF _Toc29471938 \h 31
6.1.2.4L’astreinte journalière Transports PAGEREF _Toc29471939 \h 31
6.1.2.4.1Fréquence PAGEREF _Toc29471940 \h 31
6.1.2.4.2Durée PAGEREF _Toc29471941 \h 31
6.1.2.5L’astreinte journalière Projets Informatiques, Travaux Neufs PAGEREF _Toc29471942 \h 31
6.1.2.5.1Fréquence PAGEREF _Toc29471943 \h 31
6.1.2.5.2Durée PAGEREF _Toc29471944 \h 31
6.2L’indemnisation DES DIFFERENTES ASTREINTES PAGEREF _Toc29471945 \h 31
6.2.1L’astreinte Hebdomadaire « Tôlerie, Recherche Produits » PAGEREF _Toc29471946 \h 31
6.2.1.1Pour OETAM et Ingénieurs et Cadres (IC) PAGEREF _Toc29471947 \h 31
6.2.2L’astreinte journalière « HIC, Transports, Informatiques et Travaux Neufs » PAGEREF _Toc29471948 \h 32
6.2.2.1Pour OETAM et Ingénieurs et Cadres (IC) PAGEREF _Toc29471949 \h 32
6.3GESTION DES TEMPS « D’INTERVENTION A DISTANCE » PENDANT UNE ASTREINTE OU HORS ASTREINTE PAGEREF _Toc29471950 \h 32
6.3.1« Intervention à Distance » pendant une Astreinte (IDA) PAGEREF _Toc29471951 \h 32
6.3.2« Intervention à Distance » Hors Astreinte (IDHA) PAGEREF _Toc29471952 \h 33
6.4gESTION DES dEPLACEMENTS pour « intervention sur Site » PENDANT OU hors astreinte PAGEREF _Toc29471953 \h 33
6.5intervention à distance suivi d’un deplacement pour intervention sur site, HORS ASTREINTE PAGEREF _Toc29471954 \h 34
CHAPITRE 7 :LES ABSENCES PAGEREF _Toc29471955 \h 35
7.1LES EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc29471956 \h 35
7.2LE CONGE de PATERNITE ET d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc29471957 \h 35
7.3GARDES D’ENFANTS MALADES PAGEREF _Toc29471958 \h 36
7.4LES ABSENCES MALADIE PAGEREF _Toc29471959 \h 36
7.5ABSENCES EXCEPTIONNELLES REMUNEREES OU NON PAGEREF _Toc29471960 \h 36
7.5.1Le congé de solidarité familiale – annexe 10 PAGEREF _Toc29471961 \h 37
7.5.2Le congé de présence parentale – annexe 10 PAGEREF _Toc29471962 \h 37
7.5.3Le congé de proche aidant – annexe 10 PAGEREF _Toc29471963 \h 38
7.5.4La bourse de solidarité CCT PAGEREF _Toc29471964 \h 39
7.5.5Autres congés exceptionnels PAGEREF _Toc29471965 \h 39
CHAPITRE 8 :LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc29471966 \h 40
8.1PARCOURS DE CARRIERE SINGULIERS PAGEREF _Toc29471967 \h 40
8.2EVOLUTION DE CARRIERE PAGEREF _Toc29471968 \h 40
8.2.1Evolution salariale PAGEREF _Toc29471969 \h 40
8.2.2Evolution des classifications (KH) PAGEREF _Toc29471970 \h 40
8.2.3Le droit à un entretien de début et de fin de mandat PAGEREF _Toc29471971 \h 41
8.2.4Entretien Evaluation Annuel (EE) et Entretien Professionnel (EP) PAGEREF _Toc29471972 \h 41
8.2.5Entretien Spécifique PAGEREF _Toc29471973 \h 42
8.3FORMATIONS PAGEREF _Toc29471974 \h 42
8.3.1Les formations économiques, sociales et syndicales PAGEREF _Toc29471975 \h 42
8.3.2Les formations des membres du Comité Social Economique PAGEREF _Toc29471976 \h 43
8.3.3Formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) PAGEREF _Toc29471977 \h 43
8.3.4Les formations professionnelles PAGEREF _Toc29471978 \h 43
8.4LA MOBILITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc29471979 \h 44
CHAPITRE 9 :ELEMENTS COLLECTIFS DE RESSOURCES ANNUELLES ET DIFFEREES PAGEREF _Toc29471980 \h 45
9.1INTERESSEMENT PAGEREF _Toc29471981 \h 45
9.2REGIME DE PREVOYANCE PAGEREF _Toc29471982 \h 45
9.3ASSURANCE MALADIE COMPLEMENTAIRE PAGEREF _Toc29471983 \h 45
9.4PLAN D’EPARGNE Entreprise (PEE) PAGEREF _Toc29471984 \h 46
9.5RETRAITES PAGEREF _Toc29471985 \h 46
9.6subrogation PAGEREF _Toc29471986 \h 46
CHAPITRE 10 :SYSTEME ET STRUCTURE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc29471987 \h 48
10.1SALARIES EFFECTUANT UN HORAIRE ANNUEL PAGEREF _Toc29471988 \h 48
10.1.1Le salaire de qualification PAGEREF _Toc29471989 \h 48
10.1.2Le salaire de progression PAGEREF _Toc29471990 \h 48
10.1.3Le salaire de base individuel PAGEREF _Toc29471991 \h 48
10.1.4Le salaire individuel payé PAGEREF _Toc29471992 \h 48
10.1.5L’allocation par régime de travail PAGEREF _Toc29471993 \h 48
10.1.6Un changement d’emploi (aléas carrière) PAGEREF _Toc29471994 \h 49
10.1.7Le complément personnel PAGEREF _Toc29471995 \h 49
10.1.8Principe de progression salariale en cas de changement de coefficient PAGEREF _Toc29471996 \h 49
10.2SALARIES AU FORFAIT ANNUEL 210 JOURS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc29471997 \h 49
10.3CADRES DIRIGEANTS PAGEREF _Toc29471998 \h 49
10.4LE MAINTIEN DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc29471999 \h 50
10.4.1Le maintien de la rémunération pour tous les salariés PAGEREF _Toc29472000 \h 50
10.4.2La rémunération du temps partiel PAGEREF _Toc29472001 \h 50
10.4.3La rémunération du forfait annuel en 210 jours de travail PAGEREF _Toc29472002 \h 50
10.5la Prime d’ANCIENNETE PAGEREF _Toc29472003 \h 50
10.6la Prime de tutorat terrain et formateur interne PAGEREF _Toc29472004 \h 50
CHAPITRE 11 :GESTION ET GARANTIE DE L’EMPLOI PAGEREF _Toc29472005 \h 51
11.1assurer le maintien et le developpement des competences professionnelles des salaries PAGEREF _Toc29472006 \h 51
11.2Assurer le niveau de competénces de nos recrutements PAGEREF _Toc29472007 \h 51
11.3ADAPTATION DU NIVEAU DE L’EMPLOI EN CAS de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) PAGEREF _Toc29472008 \h 52
11.3.1Réduction collective du temps de travail PAGEREF _Toc29472009 \h 52
11.3.2Dispositif d’Accompagnement Professionnel (DAP) PAGEREF _Toc29472010 \h 52
11.3.3Dispositions spécifiques concernant le personnel le plus âgé PAGEREF _Toc29472011 \h 52
11.4CAS PARTICULIER DE RESTRUCTURATION LOURDE OU FERMETURE D’ENTREPRISE PAGEREF _Toc29472012 \h 52
CHAPITRE 12 :MODALITE ET CALENDRIER D’APPLICATION PAGEREF _Toc29472013 \h 53
12.1Durée de l’accord et modalités de révision PAGEREF _Toc29472014 \h 53
12.2Modalités de suivi et d’application de l’accord PAGEREF _Toc29472015 \h 53
12.3Entrée en application de l’accord PAGEREF _Toc29472016 \h 53
12.4Champ d’application PAGEREF _Toc29472017 \h 53
CHAPITRE 13 :DISPOSITIONS FINALES / SUIVI DES ANNEXES TECHNIQUES PAGEREF _Toc29472018 \h 54
ANNEXE 1 : LISTE DES ACCORDS EN RELATION AVEC LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc29472019 \h 55
ANNEXE 2 : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE INTERNE DANS LE CADRE DU DEROULEMENT DE CARRIERE A DILLINGER FRANCE PAGEREF _Toc29472020 \h 56
1) Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc29472021 \h 56
2) Ancienneté, classification, REmuneration PAGEREF _Toc29472022 \h 56
2.1 Ancienneté, classification PAGEREF _Toc29472023 \h 56
2.3 Formation d’adaptation facilitant la mobilité PAGEREF _Toc29472024 \h 56
ANNEXE 3 : ACCOMPAGNEMENT EN CAS DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE PAGEREF _Toc29472025 \h 58
1) Principes généraux PAGEREF _Toc29472026 \h 58
2) Les aides relatives au logement PAGEREF _Toc29472027 \h 58
2.1 Recherche d’un logement PAGEREF _Toc29472028 \h 58
2.2 Délai de transfert de la famille PAGEREF _Toc29472029 \h 58
2.3 Double loyer PAGEREF _Toc29472030 \h 58
2.4 Autorisation d’absence rémunérée PAGEREF _Toc29472031 \h 58
2.5 Déménagement et remboursement des frais PAGEREF _Toc29472032 \h 59
2.6 Indemnité d’installation PAGEREF _Toc29472033 \h 59
2.7 Indemnité compensatrice de loyer PAGEREF _Toc29472034 \h 59
3) Accompagnement spécifique PAGEREF _Toc29472035 \h 59
3.1 Emploi du conjoint PAGEREF _Toc29472036 \h 59
3.2 Scolarité PAGEREF _Toc29472037 \h 60
ANNEXE 4 : COMPTE COURANT TEMPS (CCT) ET COMPTE JOUR TEMPS (CJT) PAGEREF _Toc29472038 \h 61
1) MISE EN PLACE DU CCT PAGEREF _Toc29472039 \h 61
2) Alimentation du cCT / CJT PAGEREF _Toc29472040 \h 61
2.1Décompte du temps de travail et alimentation des compteurs temps PAGEREF _Toc29472041 \h 61
2.1.1Décompte du temps de travail et alimentation du CCT PAGEREF _Toc29472042 \h 61
2.1.2Décompte du temps de travail et alimentation du CJT PAGEREF _Toc29472043 \h 61
2.2Prise en compte des journées d’absences et de congés pour un salarié PAGEREF _Toc29472044 \h 61
3) Utilisation du compte PAGEREF _Toc29472045 \h 61
4) Prise de repos par anticipation en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc29472046 \h 62
5) GESTION DES COMPTEURS CCT negatifs hors circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc29472047 \h 62
ANNEXE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS - CET PAGEREF _Toc29472048 \h 63
1) Les modalités d’ouverture du compte épargne temps PAGEREF _Toc29472049 \h 63
2) L’UNITE DE DECOMPTE TEMPS PAGEREF _Toc29472050 \h 63
3) Les différentes possibilités d’alimentation du compte PAGEREF _Toc29472051 \h 63
3.1Epargne de congés payés acquis PAGEREF _Toc29472052 \h 63
3.2Epargne de repos issue de la gestion annualisée du temps de travail (CCT / CJT) PAGEREF _Toc29472053 \h 63
3.3Affectation de l’intéressement au CET PAGEREF _Toc29472054 \h 63
3.4Conversion de primes salariales en temps affecté au CET PAGEREF _Toc29472055 \h 63
3.5Indemnités de Départ en Retraite – IDR PAGEREF _Toc29472056 \h 64
4) L’utilisation du compte épargne temps PAGEREF _Toc29472057 \h 64
4.1Prise de congés pour convenance personnelle PAGEREF _Toc29472058 \h 64
4.2Prise de congés dans le cas d’une réduction temporaire de la charge de travail PAGEREF _Toc29472059 \h 64
4.3Prise de congés longs prévus par la loi PAGEREF _Toc29472060 \h 64
4.4Développement du temps réduit choisi PAGEREF _Toc29472061 \h 64
4.5Congé de fin de carrière PAGEREF _Toc29472062 \h 64
5) La situation du salarié utilisant son compte épargne temps PAGEREF _Toc29472063 \h 65
6) RENONCIATION AU CET - TRANSFERT ET LIQUIDATION DES DROITS PAGEREF _Toc29472064 \h 65
6.1Liquidation en cas de déblocage anticipé (hors cessation du contrat de travail) PAGEREF _Toc29472065 \h 65
6.2Transfert PAGEREF _Toc29472066 \h 66
6.3Liquidation des droits PAGEREF _Toc29472067 \h 66
ANNEXE 6 : TEMPS PARTIEL ET CHOISI INDIVIDUEL – TPCI PAGEREF _Toc29472068 \h 67
1) TEMPS PARTIEL ET CHOISI INDIVIDUEL – TPCI PAGEREF _Toc29472069 \h 67
1.1Conditions d’adhésion PAGEREF _Toc29472070 \h 67
1.2Définition et mise en place PAGEREF _Toc29472071 \h 67
1.2.1Définition PAGEREF _Toc29472072 \h 67
1.2.2Modalités de mise en œuvre et information du personnel PAGEREF _Toc29472073 \h 67
1.2.3Formalisation de la demande PAGEREF _Toc29472074 \h 67
1.2.4Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc29472075 \h 67
1.3Statut du salarié PAGEREF _Toc29472076 \h 68
1.3.1Egalité des droits PAGEREF _Toc29472077 \h 68
1.3.2Rémunération PAGEREF _Toc29472078 \h 68
1.4Compléments et avantages spécifiques PAGEREF _Toc29472079 \h 68
1.5Retour à temps plein PAGEREF _Toc29472080 \h 69
ANNEXE 7 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc29472081 \h 70
1) OBJECTIF PAGEREF _Toc29472082 \h 70
2) CONVENTION AVEC L’ETAT PAGEREF _Toc29472083 \h 70
3) OFFRE DE RECLASSEMENT PAGEREF _Toc29472084 \h 70
4) PROCESSUS DE MISE EN œuvre PAGEREF _Toc29472085 \h 70
4.1Délai de réflexion et d’option PAGEREF _Toc29472086 \h 70
5) GARANTIES COMPLEMENTAIRES ET PREVOYANCE PENDANT LA PERIODE DE DAP PAGEREF _Toc29472087 \h 71
ANNEXE 8 : LES REGIMES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc29472088 \h 72
1) LE REGIME DE TRAVAIL DISCONTINU 3x8 - 4 EQUIPES PAGEREF _Toc29472089 \h 72
1.1Rotation de Base PAGEREF _Toc29472090 \h 72
1.2Compte Courant Temps (CCT) PAGEREF _Toc29472091 \h 72
1.2.1Référence PAGEREF _Toc29472092 \h 72
2) REGIME DE TRAVAIL DISCONTINU 3X8 - ROTATION TRANSPORT PAGEREF _Toc29472093 \h 72
2.1Rotation de Base PAGEREF _Toc29472094 \h 72
2.2Compte Courant Temps (CCT) PAGEREF _Toc29472095 \h 73
2.2.1Référence PAGEREF _Toc29472096 \h 73
3) LE REGIME DE TRAVAIL 2X8 - 2 EQUIPES PAGEREF _Toc29472097 \h 73
3.1Rotation de Base PAGEREF _Toc29472098 \h 73
3.2Compte Courant Temps (CCT) PAGEREF _Toc29472099 \h 73
3.2.1Référence PAGEREF _Toc29472100 \h 73
4) LE REGIME DE TRAVAIL 2X8 - 3 EQUIPES PAGEREF _Toc29472101 \h 74
4.1Rotation de Base PAGEREF _Toc29472102 \h 74
4.2Compte Courant Temps (CCT) PAGEREF _Toc29472103 \h 74
4.2.1Référence PAGEREF _Toc29472104 \h 74
5) LE REGIME « JOURNEE ADMINISTRATIVE » ET « JOURNEE SOUPLE PAGEREF _Toc29472105 \h 74
5.1Rotations de Base PAGEREF _Toc29472106 \h 74
5.2Compte Courant Temps (CCT) PAGEREF _Toc29472107 \h 75
5.2.1Référence PAGEREF _Toc29472108 \h 75
6) LE REGIME DE TRAVAIL « JOURNEE CONTINUE » PAGEREF _Toc29472109 \h 75
6.1 Rotations de Base PAGEREF _Toc29472110 \h 75
6.2Compte Courant Temps (CCT) PAGEREF _Toc29472111 \h 75
6.2.1Référence PAGEREF _Toc29472112 \h 75
7) LE FORFAIT ANNUEL 210 JOURS DES INGENIEURS ET CADRES PAGEREF _Toc29472113 \h 75
8) PROGRAMMATION DE LA MARCHE DES ATELIERS PAGEREF _Toc29472114 \h 75
ANNEXE 9 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX PAGEREF _Toc29472115 \h 77
ANNEXE 10 : LES CONGES SPECIAUX PAGEREF _Toc29472116 \h 78
1) LES CONGES pour ABSENCES EXCEPTIONNELLES REMUNEREES OU NON PAGEREF _Toc29472117 \h 78
1.1Le congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc29472118 \h 78
1.2Le congé de présence parentale PAGEREF _Toc29472119 \h 78
1.3Le congé de proche aidant PAGEREF _Toc29472120 \h 79
ANNEXE 11 : L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc29472121 \h 80
1) LES CONGES DE FRACTIONNEMENT PAGEREF _Toc29472122 \h 80
2) LES CONGES BONIS PAGEREF _Toc29472123 \h 80
ANNEXE 12 : LEXIQUE DES ABBREVIATIONS UTILISEES DANS CET ACCORD (ou dans la vie courante de l’Entreprise) PAGEREF _Toc29472124 \h 81
PRINCIPES GENERAUX
UN ACCORD POUR TOUS
Ceci ne fait pas obstacle à ce que certaines dispositions de l’accord soient réservées à une ou plusieurs catégories de salariés.
Dans le même esprit, le présent accord vise à rapprocher progressivement les modes de gestion et pratiques appliqués aux Ouvriers, aux ETAM et aux Cadres indépendamment des rattachements conventionnels.
Il n’a pas pour effet de modifier le champ d’application des conventions collectives et des accords en vigueur. Il est sans incidence sur les dispositions légales ou conventionnelles relatives aux élections professionnelles et notamment celles concernant les collèges électoraux.
MEDIATION
Pour en garantir la résolution objective et diligente, les représentants des salariés et l’employeur conviennent de recourir à une médiation lorsqu’il apparaît que les formes usuelles de concertation sont devenues inopérantes.
La médiation est un mode, non exclusif, de règlement amiable de différends par l’entremise d’un tiers, conjointement agréé par les parties en discussion, afin de restaurer la relation entre elles et de faciliter la recherche d’une solution négociée.
Le rôle de cette tierce personne, extérieure à l’Entreprise, est de :
- coordonner les échanges entre les parties et les aider à ce qu’elles s’écoutent,
- déceler et hiérarchiser avec elles leurs besoins respectifs,
- les inviter à proposer le plus grand nombre de solutions possibles,
- les aider à déterminer la solution la plus acceptable qui permettra, à chacun, d’être satisfait de l’équilibre ainsi trouvé.
Sur la base de ces principes, les parties signataires conviennent préalablement à leur entrée en vigueur que les recours à médiation soient définis d’un commun accord avant d’être portés à la connaissance de l’instance d’application et de suivi de l’accord.
DYNAMIQUE DE COMPETENCE ET EVOLUTION DES ORGANISATIONS
LA DYNAMIQUE DE COMPETENCES
Pour le Personnel Cadre, la démarche compétences se décline, au cas par cas, en fonction des postes à pourvoir et identifiés notamment dans le cadre du Comité de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Le développement de la démarche compétences a suscité, au cours des dernières années, la mise en œuvre d’outils de gestion et de suivi. Ces outils sont rappelés, décrits et précisés dans les paragraphes qui suivent : Entretien d’Evaluation (EE), Entretien Professionnel (EP), mobilité professionnelle, déroulement de carrière et passeport compétences.
Ils sont mis à disposition dans l’application « Dossier Professionnel » accessible via Intranet aux salariés et managers.
Les signataires reconnaissent l’importance de cette démarche et des outils, ils s’engagent à les poursuivre et à les améliorer.
Le développement de l’Entretien d’Evaluation et de l’Entretien Professionnel
Suite aux nouvelles dispositions légales, chaque salarié dispose désormais de 2 types d’entretiens qui viendront rythmer l’ensemble de sa carrière professionnelle (Cf : Accord GPEC).
En conséquence, le support initial de l’entretien est scindé en deux parties avec deux documents spécifiques : l’Entretien d’Evaluation (EE) et l’Entretien Professionnel (EP).
* L’Entretien d’Evaluation (EE) sur une périodicité annuelle est l’outil principal de pilotage de la démarche compétences.
Il constitue, un moment privilégié d’échange entre un salarié et sa hiérarchie.
Il permet notamment :
- De réaliser un bilan sur le contenu de la mission confiée et la manière dont celle-ci a été réalisée dans la durée et avec les modalités de temps définies, notamment en cas de forfait.
- De faire un point de situation sur les compétences acquises et sur leur mise en œuvre par rapport aux objectifs fixés d’un commun accord.
- De définir les compétences à développer dans l’emploi actuel ou celui visé et d’analyser les besoins en formation en lien avec les compétences attendues sur l’emploi.
- De définir les moyens matériels et humains à mettre en œuvre pour assurer le développement professionnel du salarié qui lui permettront d’évoluer dans sa filière, notamment en salaire et classification.
- D’ajuster les souhaits du salarié aux besoins et moyens de l’Entreprise.
- De constater les résultats et d’évaluer la performance individuelle dans le contexte de l’équipe, en rapport avec les objectifs concertés.
* L’Entretien Professionnel (EP) concerne le parcours Professionnel du salarié et en aucun cas l'évaluation du travail du salarié, qui est effectuée dans le cadre de son Entretien d’Evaluation annuel.
Il est convenu à DILLINGER France que cet entretien est conduit annuellement et il permet :
- Pour l’Entreprise et le salarié de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié clairement identifié et aux besoins de l’Entreprise.
- D’évoquer les perspectives d’évolution et / ou de mobilité professionnelle entre le responsable hiérarchique et la personne ainsi que les formations qui peuvent y contribuer.
Un point mensuel est mis à l’ordre du jour du CSE sur le suivi des EE / EP.
L’exploitation des entretiens, par le service RRH ou Gestion des Cadres constitue une base essentielle pour alimenter la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).
Les actions de formation validées lors des entretiens contribuent à l’élaboration des plans de développement des compétences (ex plan de formation).
Il est entendu que le Manager doit proposer, chaque année ces 2 entretiens. Le salarié peut également être à l’initiative de cette demande auprès de son Manager.
La mobilité professionnelle et déroulement de carrière
Ils soulignent que le véritable enjeu des années à venir est de développer la mobilité professionnelle volontaire d’un maximum de salariés de l’Entreprise.
Chaque salarié nouvellement embauché doit acquérir les compétences de base de son métier et la connaissance de l’Entreprise qui lui serviront de socle pour progresser.Les passerelles présentées dans les filières, sans être exclusives
, sont une première approche des possibilités de mobilité à l’intérieur de DILINGER France.
Les sujets de l’évolution et / ou de la mobilité professionnelle sont systématiquement abordés entre le responsable hiérarchique et la personne concernée au cours de l’Entretien Professionnel.Ils sont également examinés par les instances hiérarchiques ou fonctionnelles compétentes à l’échelle de l’Entreprise ou du Groupe, en fonction de la nature et des niveaux d’emplois (GPEC).
Le service RRH s’assure que toutes les démarches de mobilité sont facilitées et que l’accompagnement de la personne s’effectue dans des conditions répondant à la fois aux souhaits et aux besoins de la personne et de l’Entreprise.
Les emplois disponibles sont communiqués au travers des Infos Recrutement mis à l’affichage et sur l’Intranet de DILLINGER France, ils sont accessibles à toutes les personnes susceptibles de s’y porter candidat.
Le passeport compétences
Ce document personnel recense :
- Les diplômes, qualifications et compétences acquises avant l’entrée dans l’Entreprise, en lien avec l’emploi du salarié au sein de DILLINGER France.
- Les principales étapes à DILLINGER France du parcours professionnel, les métiers exercés, les compétences acquises et les éventuelles synthèses des bilans professionnels effectués ainsi que les actions de formation réalisées, notamment dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) sur le temps de travail.
- Les diplômes, qualifications, formations et éléments d’expériences acquis en dehors de l’Entreprise à l’occasion d’activités soit professionnelles antérieures, soit extraprofessionnelles, bénévoles ou de mandats électifs sont mentionnés dans la « page personnelle » du passeport compétences du « Dossier Professionnel ».
Le salarié bénéficie, à tout moment, de l’accès à son passeport compétences. Il peut à la fois le consulter et l’imprimer.
Le carnet d’acquisitions
L’avancement dans le carnet d’acquisition est validé par le hiérarchique dans le cadre de l’EE.
Le carnet d’acquisition est la propriété du salarié, consultable à tout moment, mais pour des raisons pratiques il reste dans le secteur.
Les filières
Ces emplois sont définis en liaison avec les filières en vigueur dans l’Entreprise. Il permet de faire apparaitre les compétences nécessaires dans chaque métier mais aussi les compétences transversales aux différents métiers afin de favoriser des parcours professionnels plus diversifiés au sein de l’Entreprise.
Pour les fonctions supports deux filières transverses (la filière 255 - 305 et la filière 335 - 395) ont été créées.
C’est sur le fondement de ces filières que sont construits les parcours professionnels. La multiplicité des parcours professionnels et l’évolution permanente des métiers conduisent à concevoir les filières sous un angle dynamique et en évolution permanente.
Les filières établies dans chaque secteur sont revues soit à la suite d’investissements ou de changements de technologies.
Chaque métier est alors identifié par niveau avec les compétences nécessaires, les formations et / ou mises en situation à acquérir pour atteindre le niveau et évoluer ensuite vers le niveau supérieur.
Les filières ainsi construites ou révisées sont alors présentées à la Direction puis aux Organisations Syndicales signataires de l’accord ACAP 2000 pour validation finale par la Direction.
La Direction s’engage à mettre en place lors de la commission de suivi qui suivra la signature de ce présent accord, un plan et un calendrier de déploiement des filières pour l’intégralité de la période d’application de celui-ci.
LE DROIT A LA FORMATION : MODES D’ACQUISITION ET DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
Les signataires rappellent que l’objectif est de permettre à tous les salariés d’augmenter leurs compétences opérationnelles, conduisant à une évolution professionnelle et à une meilleure adaptation aux besoins et aux évolutions de l’Entreprise.
La formation contribue à maintenir et conforter l’emploi, aussi les partenaires sociaux conviennent que la contribution financière de l’Entreprise à la formation continuera à dépasser l’obligation légale en vigueur.
La formation pour un développement professionnel, ainsi effectuée, peut faciliter l’acquisition de nouveaux savoirs et savoir - faire. Leur validation dans le cadre de l’entretien de positionnement dans la filière est de nature à favoriser une augmentation du salaire de progression et une reconnaissance des compétences nouvelles par un changement de coefficient hiérarchique.
Cette formation pour un développement professionnel, engagée avec l’accord formel de la hiérarchie, fait l’objet d’un projet partagé entre le salarié et l’Entreprise.
L’Entreprise définit ses objectifs prioritaires d’évolution des compétences en cohérence avec les besoins exprimés dans les EE / EP. Ces priorités font l’objet du plan de développement des compétences.
Dans le cadre de l’évolution de ses compétences au sein de l’Entreprise et afin de réaliser une formation qualifiante ou diplômante, sur son temps de travail, le salarié pourrait être, s’il le souhaite, amené à mobiliser, tout ou partie, de son Compte Personnel de Formation (CPF).
L’EVOLUTION DES ORGANISATIONS
La mission du Manager est de faire progresser son équipe individuellement et collectivement, dans ce contexte, il doit veiller à adapter l’organisation dont il est responsable aux besoins des clients et tenir compte du développement des compétences des membres de son équipe.
A cette fin, il délègue autant que possible les responsabilités au sein de l’équipe pour assurer l’implication de tous dans les démarches de progrès. Il favorise l’évolution professionnelle de chacun, notamment en termes de classification.
Les parties signataires considèrent que les changements d’organisation doivent être présentés et expliqués au personnel dans des délais tels que tout salarié concerné puisse s’y adapter et s’organiser, y compris dans sa vie personnelle.
Outre les dispositions relatives à l’information et à la consultation des Institutions Représentatives du Personnel, les évolutions d’organisation font l’objet d’informations et d’échanges entre les représentants des salariés et la Direction de DILLINGER France au sein de commissions de suivi.
ORGANISATION DU TRAVAIL ET DUREE DU TRAVAIL
LE CADRE LEGAL DE L’ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL
Légalement, le nombre de jours potentiellement travaillés ne peut dépasser 228 jours sur une année, sur une moyenne de 8 jours férié par an hors jour de solidarité, et hors jours de congés payés épargnés dans le CET.
Avec la journée de solidarité le nombre de jours potentiellement travaillés ne peut dépasser 229 jours sur une année.
Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, la durée de travail définie par la Loi est de 1607 heures effectives sur l’année équivalent à une moyenne de 35 heures par semaine après intégration de la journée dite "de solidarité". Ce système permet à l’Entreprise de faire face aux variations d’activité et de limiter le recours à l’activité partielle en cas de baisse d’activité et offre également une souplesse aux salariés qui bénéficient ainsi de jours de repos.
Au regard de ces dispositions légales, nous avons mis en place les organisations de travail adaptées aux besoins de l’Entreprise et aussi plus favorables au Personnel de DILLINGER France.
Cependant, si de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires sur la durée du travail étaient prises et mettaient en cause l’équilibre des contreparties sur le fondement duquel les signataires du présent accord se sont engagés, les parties signataires se réuniraient alors pour convenir des suites à donner à l’une ou l’autre de ces situations dans le meilleur intérêt de DILLINGER France et de ses salariés.
L’organisation du travail chez DILLINGER France
L’organisation actuelle du travail résultant de cette concertation, telle que décrite dans
"OPTIQUE 2024", répond aux besoins de maîtrise des coûts et d’adaptabilité de l’Entreprise et aux attentes d’organisation personnelle des salariés. La coopération de part et d’autre est un élément essentiel au bon fonctionnement, elle s’appuie sur une communication et des échanges entre Managers, Représentants du Personnel et Salariés, le principe doit en être conservé.
Dans le cas où la réduction collective du temps de travail est utilisée de manière défensive pour sauvegarder l’emploi et éviter des licenciements, les modalités spécifiques à adopter sont déterminées et négociées, dans les conditions précisées au chapitre 11.
L’annualisation du temps de travail hors forfait Jours
a) le décompte du temps de travail effectif se fait dans le cadre de l’année civile (01/01 au 31/12) avec attribution de journées ou de demi-journées de repos.
b) les rémunérations sont calculées et versées mensuellement de façon lissées indépendamment du temps décompté sur le mois.
Au sein de l’Entreprise DILLINGER France les parties décident de conserver la référence annuelle de travail initiale (de CAP 2010 - avenant 1) à savoir :
- Pour le Personnel Non Cadre de Jour à temps complet, en journée administrative ou journée souple ou journée continue , le Personnel posté à Temps complet en régime de travail discontinu en 2x8-2 équipes ou 2x8-3 équipes, le cadre de l’annualisation est de 1583 heures + 7 heures de journée dite "de solidarité".
Les heures de travail effectif au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires.
- Pour le Personnel Non Cadre Posté à temps complet, en régime de travail discontinu 3x8-4 équipes et 3x8-rotation Transport, le cadre de l’annualisation est de 1560 heures + 7 heures de journée dite "de solidarité".
Les heures de travail effectif au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires.
Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque année que le salarié a bien réalisé la durée collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail, prévu au présent accord.
Le nombre de jours travaillés par an est détaillé pour chaque rythme de travail dans le chapitre qui lui est consacré.
Les signataires se sont entendus sur le fait que le temps effectué au-delà de l’horaire annuel collectif ne pourra l’être qu’en accord avec la hiérarchie.
Le présent accord ne fait pas non plus obstacle au maintien de la disposition qui consiste à accorder au personnel en régime discontinu, à l’exception du personnel 3X8-4 équipes, 3X8-rotation transport et 2X8-3 équipes, un jour de congé payé légal supplémentaire lorsqu’un samedi férié est précédé ou englobé d’au moins cinq jours de congés payés.
La programmation des jours de temps libre se fait, comme pour les congés payés, avec l’accord de la hiérarchie dans le respect du fonctionnement de l’Entreprise.
La programmation indicative des horaires collectifs est communiquée aux salariés concernés, après consultation du CSE, au moins quinze jours avant le début de la mise en place de l’horaire.
Cette annualisation ne peut pas avoir pour effet de porter les durées de travail effectif journalière et hebdomadaire au-delà des seuils prévus dans le Code du travail ou les accords de la Métallurgie.
Il est rappelé que, l’organisation dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, ne déroge pas au respect des limites maximales et à la répartition des horaires à savoir :
- La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures et la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine. Il est rappelé que l’atteinte de ces limites maximales doit être préalablement validée par la hiérarchie.
- Conformément à l’accord National du 28 Juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie modifié par avenant du 29 Janvier 2000, la durée journalière peut être portée à 12 heures, en cas de circonstances exceptionnelles validées par la hiérarchie, pour le Personnel des services de Maintenance, ou en cas de surcroit temporaire d’activité pour l’ensemble du personnel de jour, sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
- Des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et de 35 heures hebdomadaires consécutives,
- D’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle qui impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.
Le paiement des heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation
* Pour le Personnel de Jour :
- Les heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 43ème heure hebdomadaire entrent dans le cadre de l’annualisation. Elles sont placées dans le compteur CCT afin de pouvoir être récupérées notamment pour faire face aux variations d’activité.En fin d’année, si le salarié a dépassé le seuil annuel de 1 590 heures, ces heures supplémentaires seront majorées. Ces majorations feront l’objet d’un paiement en début d’année suivante.
- Au-delà de la 43ème heure hebdomadaire, les heures supplémentaires effectuées sont majorées au taux légal et peuvent être, au choix du salarié, payées sur le mois de leur réalisation ou récupérées.
* Pour le Personnel posté :
- Les heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 48ème heure hebdomadaire entrent dans le cadre de l’annualisation. Elles sont placées dans le compteur CCT afin de pouvoir être récupérées notamment pour faire face aux variations d’activité.En fin d’année, si le salarié a dépassé le seuil annuel de 1 567 heures, ces heures supplémentaires seront majorées. Ces majorations feront l’objet d’un paiement en début d’année suivante.
- Au-delà de la 48ème heure hebdomadaire, les heures supplémentaires effectuées sont majorées au taux légal et peuvent être, au choix du salarié, payées sur le mois de leur réalisation ou récupérées.
Le paiement des heures exceptionnelles (HE) et des heures supplémentaires (HS) pour la réalisation des « cases jaunes »
Afin d’ajuster la marche des ateliers et des outils de production aux variations de la demande des clients, une flexibilité a été mise en place sur les postes non travaillés plus communément appelés cases jaunes. Ces cases jaunes sont positionnées les samedis de nuit, dimanche matin et dimanche après-midi.
Les parties signataires constatant un marché difficile entrainant une souplesse d’horaire de plus en plus accrue s’accordent pour mettre en place un paiement des cases jaunes au plus proche de l’évènement tout en restant vigilant afin de pouvoir pallier aux éventuelles baisses d’activité / variations du marché.
Il est donc convenu que chaque salarié effectuant une case jaune peut bénéficier :
- Du paiement des HE si son compteur CCT est supérieur ou égal à 0 sauf pour le premier trimestre où la condition est suspendue.
- Du paiement des HS à partir de la 2ème case jaune du mois si le compteur CCT est supérieur ou égal à 20
heures au moment de la réalisation du poste supplémentaire.
Dans le cadre de la mise en place d’un dispositif d’activité partielle, les salariés impactés par ce dispositif et effectuant des cases jaunes, doivent récupérer la totalité de leurs heures. Durant cette période ces salariés ne peuvent donc prétendre au paiement des HE et HS.
Le forfait annuel en 210 jours de travail pour les Ingénieurs et Cadres
Ces derniers disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise, bénéficie d’un contrat de travail qui définit un forfait annuel minimum de 210 jours de travail. La durée du travail n’est pas comptabilisée en heures.
Il est précisé que la période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 01 Janvier et se terminant le 31 Décembre de chaque année.
La Convention Collective Nationale (CCN) qui leur est applicable est celle des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie.
La journée de solidarité
Cette journée de solidarité sera déduite des jours de CCT ou CJT.
Si les dispositions législatives ou réglementaires concernant la durée du travail, et notamment la journée de solidarité venaient à changer, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans les plus brefs délais pour traiter de cette modification.
Les journées consolidées
Dans le cas contraire, ces 7 jours de congés conventionnels consolidés seront attribués au prorata du temps de présence sur l’année civile. Cette règle n’est pas applicable pour une absence liée à un congé maternité.
En cas d’ancienneté inférieure à 1 an, ces 7 jours de congés conventionnels consolidés seront attribués au prorata du temps de présence sur l’année civile.
Les jours de repos
Les congés payés
Les congés supplémentaires pour fractionnement restent attribués dans les mêmes conditions légales et conventionnelles (annexe 11).
La Direction fera connaître tous les ans sa décision concernant les congés boni et leurs modalités d’attribution (annexe 11).
Modalités de prise des congés payés / CCT / CJT
Pour le Personnel en forfait jours les congés payés et les CJT peuvent être pris en demie journée.
Il est impératif qu’il ait reçu, préalablement à son absence, l’accord exprès de sa hiérarchie.
Il est convenu pour le bon fonctionnement des secteurs / services les éléments ci-dessous :
- Le salarié doit formuler sa demande préalable d’absence (en Congés Payés, CCT ou CJT) dans un délai raisonnable et ce en particulier pour les Congés Payés pendant les périodes de vacances scolaires, sauf circonstances exceptionnelles motivées.
- Le responsable hiérarchique apportera une réponse à la demande d’absence du salarié au plus tard dans les 3 jours ouvrés de la formulation de la demande.
La saint Eloi
La prime de Saint Eloi est versée aux personnes (hors Ingénieurs et Cadres) relevant de la convention de la Sidérurgie. Sa valeur minimale est de deux journées de travail. Il a été convenu de porter, à compter de la signature de l’accord, la valeur minimale de la première journée à 112 Euros bruts. Le montant de la prime de Saint Eloi est revalorisée du pourcentage global obtenu dans le cadre des NAO (AG + AI).
Les jours fériés
Le Compte Courant Temps (CCT)
- Les heures effectuées au-delà ou en deçà de son horaire hebdomadaire moyen effectif, dans le cadre de sa programmation de travail.
- Les repos découlant de ces heures de Réduction du Temps de Travail appelées au sein de l’Entreprise heures de CCT.
Les parties signataires conviennent de se rencontrer, si besoin, en cours d’année afin de définir les modalités d’adaptation de la gestion du CCT à la conjoncture.
L’état mensuel des heures de CCT, comprenant éventuellement les heures supplémentaires apparaît chaque mois sur le bulletin de salaire.
Les modalités inhérentes au fonctionnement et à la gestion du CCT sont définies en annexe 4.
La Direction et les partenaires sociaux se rencontreront chaque année au cours de la deuxième quinzaine du mois d’octobre afin de définir les modalités de paiement des heures de CCT de fin d’année.
Lorsque le solde d’heures du Compte Courant Temps, constaté en fin d’année est positif, ces heures donnent lieu au calcul des éventuelles majorations. Hors les salariés au régime journée souple, ces heures pourront être payées selon des modalités qui sont définies par la Direction, les échanges avec les partenaires sociaux portant sur la part des heures qui pourront être payées.
Tout ou partie de ces heures peuvent être épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) dans la limite de 120 heures.
Le Compte Jours Temps (CJT)
Au-delà et en contrepartie, les salariés bénéficient à minima de 16 jours de repos supplémentaires appelés au sein de l‘Entreprise CJT, calculés en fonction du décompte du nombre de jours de travail au cours de l’année civile (01 Janvier au 31 Décembre).
Cela afin de respecter le volume de jours travaillés fixé par la convention individuelle de forfait.
L’état mensuel des jours de CJT apparaît chaque mois sur le bulletin de salaire.
Les modalités inhérentes au fonctionnement et à la gestion du CJT sont définies en annexe 4.
Le Compte Epargne Temps (CET)
Pour le Personnel non Cadre (OETAM): Le salarié qui le souhaite peut épargner tout ou partie des heures de CCT dans son CET, dans la limite de 120 heures.
Lorsque le solde du CCT est négatif au-delà d’une journée, le salarié peut le financer en débitant son CET dans la limite de ses droits disponibles.Pour le Personnel Ingénieur et Cadre au forfait 210 jours : Le salarié qui le souhaite peut épargner dans son CET 15 jours de CJT au maximum.
Lorsque le solde du CJT est négatif, au-delà d’une ½ journée, le salarié peut le financer en débitant son CET dans la limite de ses droits disponibles.Les modalités inhérentes au fonctionnement et à la gestion du CET sont définies en annexe 5.
Le recours à l’activité partielle
Il demandera alors, après avoir épuisé toutes les autres possibilités, l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle.
Le droit à la déconnexion
Ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé physique et mentale des salariés.
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos, exclusives de tout contact avec son activité professionnelle et ses outils numériques associés.
Chaque salarié est à l’initiative de l’exercice de ce droit et ce quel que soit son niveau hiérarchique.
Le salarié se voit reconnaitre le droit, sans qu’il en soit fautif, de ne pas répondre aux sollicitations de son Hiérarchique en dehors de ses plages horaires de travail.
Le Manager veillera au respect de ce droit, en n’envoyant pas de courriels ou ne passant pas d’appels téléphoniques pendant les périodes telles que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, périodes de congés, etc… La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure.
Ces dispositions s’appliquent de la même manière pour les périodes de suspension du contrat de travail du salarié (Maladie, congé maternité, congé parental, etc,…).
Hormis des cas de circonstances exceptionnelles, nées de l’urgence ou de l’importance de certaines situations à traiter avec réactivité par l’Entreprise, aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée en dehors des horaires de travail du salarié.
Aussi, la Direction invite, afin de respecter le droit à la déconnexion, chaque salarié disposant d’une adresse mail professionnelle de paramétrer et d’activer l’envoi d’une réponse automatique pour prévenir de chacune de ses absences et informer, s’il le souhaite, les personnes disponibles à contacter pendant ce délai.
L’employeur s’assurera dans le cadre des Entretiens EE et EP à ce que la charge de travail des salariés et les échéances des objectifs de travail fixés permettent une bonne répartition dans le temps de son travail et ne rend pas impossible pour le salarié l’usage de son droit à la déconnexion.
Des actions de sensibilisation seront menées afin d’agir sur les comportements, à destination des Managers et des salariés concernés par l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.
Il est rappelé que le droit à la déconnexion ne peut être exercé par les salariés dans le cadre de leurs périodes d’astreinte.
Le Télétravail occasionnel pour des circonstances exceptionnelles
Cette expérimentation a pour objectif de répondre à la survenance de circonstances extérieures exceptionnelles, dans la limite de 5 jours par année civile et selon les modalités de l’Accord.
Ce dispositif est mis en place pour le Personnel en contrat à durée indéterminée, sous réserve d’un emploi compatible avec ce type d’organisation au sein de l’Entreprise et avec les moyens techniques d’exercer le télétravail occasionnel (accès à distance et un ordinateur portable déjà à disposition).
Définition
Dans quelles circonstances
La nature du travail ou des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur doivent être impérativement conciliables avec le télétravail.
Conditions et procédure de mise en œuvre
- Impérativement informer au préalable, par tous moyens, et au plus tôt son hiérarchique des circonstances qui l’oblige à recourir à une demande de télétravail occasionnel et obtenir sa validation expresse. Ce délai peut varier en fonction des circonstances.
- A chaque fois que cela sera possible, le télétravailleur remettra le justificatif à l’origine de la demande de recours au Télétravail occasionnel.
- Exercer des fonctions et / ou activités dans l’Entreprise qui sont compatibles avec le télétravail occasionnel. Le télétravailleur équipé d’un ordinateur portable de l’Entreprise DILLINGER France avec un outil de connexion à distance nécessaire pour être en situation de télétravail occasionnel.
- Rester joignable pendant le travail occasionnel.
- Etablir un retour auprès de son hiérarchique sur l’avancée de son activité dans le cadre du télétravail occasionnel.
Le télétravail occasionnel se réalise conformément aux horaires habituels du salarié et ne modifie en rien ses droits et obligations par rapport à ceux qu’il a lorsqu’il effectue son travail au sein de l’Entreprise.
Le salarié assume le fait que son lieu de travail présente toutes les conditions de sécurité.
Au terme de sa journée de travail, le salarié mettra en œuvre son droit à la déconnexion comme s’il avait travaillé dans les locaux de l’Entreprise.
L’indemnité d’éloignement ou le Domus ne sont pas versées sur les jours complets de télétravail occasionnel.
LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PLEIN
LES DIFFERENTS REGIMES DE TRAVAIL OETAM
Le régime de travail discontinu 3x8 - 4 Equipes (Annexe 8.1)
- L’horaire annuel de travail est de 1560 heures effectives.
- L’horaire annualisé s’accomplit en 195 postes de 8 heures.
- L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 15 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
- Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité.
- Le coefficient de rémunération de ce régime de travail (K1) est de 1,19.
Le régime de travail 3x8 – Rotation Transport (Annexe 8.2)
- L’horaire annuel de travail est de 1560 heures effectives.
- L’horaire annualisé s’accomplit en 195 postes de 8 heures L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 9 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
- Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité.
- Le coefficient de rémunération de ce régime de travail (K1) est de 1,19.
Le régime de travail 2x8 - 2 Equipes (Annexe 8.3)
- L’horaire annuel de travail est de 1583 heures effectives.
- L’horaire annualisé s’accomplit en 198 postes de 8 heures.
- L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 29 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
- Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité.
- Le coefficient de rémunération de ce régime de travail (K1) est de 1.
Le régime de travail 2x8 - 3 Equipes (Annexe 8.4)
- L’horaire annuel de travail est de 1583 heures effectives.
- L’horaire annualisé s’accomplit en 198 postes de 8 heures.
- L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 22 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
- Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité.
- Le coefficient de rémunération de ce régime de travail (K1) est de 1,1797.
Le régime « Journée administrative » et « journée souple » (Annexe 8.5)
- L’horaire annuel de travail est de 1583 heures effectives.
- L’horaire annualisé s’accomplit en 203 postes de 7.80 h.
- L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 23 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
- Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité.
- Le coefficient de rémunération (K1) pour la journée souple est de 1,08.
- Le coefficient de rémunération (K1) pour la journée administrative est de 1.
Le régime de travail « Journée continue » (Annexe 8.6)
- L’horaire annuel de travail est de 1583 heures effectives.
- L’horaire annualisé s’accomplit en 198 postes de 8 heures.
- L’application de la réduction d’horaire dans le cadre des « 35 heures » octroie 29 jours de Réduction de Temps de Travail par an (CCT).
- Une journée est soustraite au nombre de jours de CCT au titre de la journée de solidarité.
- Le coefficient de rémunération de ce régime de travail (K1) est de 1.
- Pour l’AGP, lorsque l’horaire de travail est en 2 équipes le coefficient de rémunération (K1) pour la période travaillée à 2 équipes est de 1,07.
Les modalités de passage d’un régime de travail à un autre (Aléas de carrière)
La disposition la plus favorable pour le salarié étant appliquée (Voir Chapitre 10 de l’Accord).
FORFAIT ANNUEL EN 210 JOURS DE TRAVAIL des salaries Ingenieurs et cadres
-Le forfait annuel s’accomplit en 210 jours minimum
-Octroi à minima de 16 jours de repos supplémentaires (CJT)
-Une journée est soustraite au nombre de jours de CJT au titre de la journée de solidarité
Les salariés forfaitisés à temps complet de DILLINGER France ont une durée de travail annuelle exprimée en jours (minimum 210 jours) et non en heures. Des forfaits jours inférieurs à 210 jours minimum pourront être conclus d’un commun accord entre l’Employeur et le salarié, pour une durée déterminée ou indéterminée.
Dans ce cas, les salariés concernés se verront proposer des conventions de forfait en jours réduits.
Les salariés forfaitisés ne sont pas soumis au respect de la durée maximale quotidienne et de la durée hebdomadaire de travail.
Ils doivent organiser, en accord avec leur hiérarchie, leur temps de travail de façon à équilibrer leur vie professionnelle et leur vie privée. De même, ils doivent à minima respecter les durées légales prévues entre 2 jours de travail, à savoir un repos quotidien de 11 heures, et la période de repos hebdomadaire qui correspond à 35 heures de travail dont une journée entière de repos.
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, un compteur individuel du nombre de jours travaillés est mis en place.
Chaque hiérarchique s’assurera que l’amplitude et la charge de travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours restent raisonnables et permettent à la fois une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de la bonne articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle.
En outre, le sujet de l’équilibre du temps de travail et du temps personnel fera l’objet notamment d’une analyse spécifique au cours de l’Entretien Professionnel (EP) annuel du salarié forfaitisé et son hiérarchique. Il y sera notamment évoqué les points suivants :
- La cohérence entre les objectifs fixés et la charge de travail.
- Le respect des temps de repos.
- Le respect du droit à la déconnexion, (mails, téléphones portables) et de travail à distance (accès au réseau Entreprise à l’extérieur) et ce conformément aux articles 3.2.10 et 3.2.11.
- L’articulation entre la vie privée/professionnelle.
Gestion du temps – Equilibre et organisation des modalités de réalisation de leur mission
Le responsable direct a le devoir de s’assurer que les congés payés et journées libres, auxquels a droit un salarié forfaitisé, sont régulièrement pris, sauf transfert vers le CET selon les conditions définies en annexe 5.
Si une activité exceptionnelle conduisait à différer la pleine jouissance des droits à congés et des journées libres, la personne forfaitisée et son responsable direct conviendraient des modalités d’utilisation ultérieure des droits non utilisés.
CADRES DIRIGEANTS : FORFAIT A LA MISSION
Forfait à la mission des cadres dirigeants
A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévus au code du Travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une rémunération selon un forfait sans référence horaire.
La rémunération qui tient compte des responsabilités confiées aux salariés au forfait mission, est conforme aux garanties conventionnelles en la matière.
Cadres dirigeants : formation
LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PARTIEL
Ce chapitre concerne exclusivement les salariés de DILLINGER France relevant du statut OETAM.
Les salariés Ingénieurs et Cadres de DILLINGER France se voient appliquer quant à eux les dispositions sur les conventions de forfait en jours à temps plein ou à jours réduits telles que définies au Chapitre 4, paragraphe 4.2.
LE TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNES A TEMPS PARTIEL (OETAM)
- celui du projet individuel en cours de carrière, sans référence à l’âge, qui peut se rattacher aux dispositions légales existantes,
- à l’échelle individuelle en liaison avec l’allongement à venir de la vie professionnelle au-delà de 62 ans.
En conséquence, les partenaires sociaux et la Direction réaffirment leur volonté :
- d'ouvrir à tout salarié qui le souhaite, avec l'accord de sa hiérarchie, la possibilité d'une activité à temps partiel dans le cadre des dispositions légales,
- de maintenir le principe d’une mise en œuvre en tant que de besoin d’un dispositif négocié favorisant l'ajustement d'effectif nécessaire pour certaines catégories d'emploi.
SALARIES TRAVAILLANT A TEMPS PARTIEL ANTERIEUREMENT A L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
LES PRINCIPES
Tout salarié travaillant à temps plein, peut, sur la base du volontariat et après accord avec sa hiérarchie, bénéficié à titre individuel, d’un horaire réduit, et pour une période indéterminée ou déterminée.
Le passage au travail à temps partiel est organisé dans un avenant au contrat de travail.
Son temps de travail résulte de l’application d’un taux d’activité à la durée annuelle de travail et aux nombres de jours de travail à effectuer par un salarié travaillant à temps plein. Ce taux d’activité pourra être compris entre 90% et 50% de la durée de travail antérieurement pratiquée.
Le salaire et éléments de salaire sont proportionnels au temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Formalisation de la demande
Avant toute décision définitive, il conviendra de préciser le contenu des fonctions et/ou de la mission dans le cadre de l’équipe, l’organisation et la répartition de l’activité dans le temps, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du travail à temps partiel.
Ces différents points seront définis de manière concertée, au cours d’un Entretien Professionnel (EP) entre le salarié demandeur et sa hiérarchie.
Fonctionnement
Exemples :
- Pour un salarié en journée administrative travaillant à 80%, le nombre de jours théoriquement travaillés est de 80% de 203 jours.
- Pour un salarié en discontinu 3X8–4 équipes ou 3X8–rotation transport travaillant à 80 %, le nombre de postes théoriquement travaillés est de 80 % de 195 postes.
Avenant au contrat de travail
Après signature de l’avenant par le salarié, une copie lui est remise.
Cet avenant à durée indéterminée ou déterminée, reprenant les principaux éléments évoqués à l’article ci-dessus, spécifie les modalités du travail à temps partiel et notamment :
- la durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l’année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes
- les cas dans lesquels une modification de la durée du travail peut intervenir
- les modalités de communication des nouveaux horaires de travail au salarié
- la qualification du salarié
- le salaire de référence annuel brut sur la base d’un temps plein reconstitué, conformément aux règles de l’assurance chômage
- les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération
- les conditions dans lesquelles les heures complémentaires peuvent être réalisées.
Egalité des droits
Par ailleurs, les règles légales s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés payés légaux, les périodes de congés comportant la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail, et pour la détermination de l’indemnité de congés payés ; la durée de l’ancienneté n’est pas affectée par la pratique du travail à temps partiel, y compris lorsque des périodes travaillées alternent avec des périodes non travaillées.
Traitement des CCT
Retour à temps plein
Les modalités d’expression des demandes et des réponses apportées, seront organisées dans les conditions ci-dessous-dans un délai total qui ne peut excéder 3 mois.
- La demande de retour au travail à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de
- mois,
- Afin de permettre à l’employeur d’examiner la demande écrite formulée par le salarié de retour à temps plein, notamment dans ses conséquences sur l’organisation du service, il est prévu un délai de réponse de la hiérarchie qui ne doit pas excéder 1 mois.
PARTICULARITE DES «TEMPS PARTIEL» DANS UN CONTEXTE D’AJUSTEMENT DES EFFECTIFS
Leur salaire annuel est proportionnel au temps réduit majoré du tiers de la réduction du temps :
Exemples : activité à 90% : salaire annuel = 90% + 3.33% soit 93.33%
activité à 80% : salaire annuel = 80% + 6.67% soit 86.67%
activité à 50% : salaire annuel = 50% + 16.67% soit 66.67%
Cette majoration (du tiers de la réduction du temps) permet à la personne concernée de souscrire des garanties complémentaires en terme de prévoyance ou de retraite complémentaire.
ORGANISATION DES INTERVENTIONS A DISTANCE ET SUR SITE PENDANT OU HORS ASTREINTE A DILLINGER FRANCE
organisation de l’astreinte
Définition de l’Astreinte
Elle correspond à une obligation de disponibilité pour assurer les urgences d’un service, ponctuée le cas échéant d’une demande d’intervention à l’usine, de conseils par téléphone, ou d’interventions par réseau télématique.Le salarié d’astreinte doit donc pouvoir être contacté en permanence et en tout lieu et doit, au besoin, se rendre à l’usine dans les meilleurs délais.
Ce pourquoi les prises de Congés Payés, CCT/CJT, CET, ne peuvent être demandées et posées sur des périodes d’astreinte.
Modalités de fonctionnement des astreintes hebdomadaire ou journalière
L’astreinte hebdomadaire Tôlerie
Fréquence
Durée
L’astreinte hebdomadaire Recherche Produits
Fréquence
Le cycle ne pourra être supérieur à une semaine sur trois.
L’astreinte est constituée d’une personne pouvant intervenir directement sur le processus de laminage et du refroidissement accéléré et d’une personne pouvant intervenir sur la mise en fabrication métallurgique.
Le rythme des astreintes est régulier. Un planning est établi à l’avance par la hiérarchie.
Durée
L’astreinte journalière HIC
Fréquence
Durée
Elle peut comprendre des jours fériés et des week-ends.
L’astreinte journalière Transports
Fréquence
Durée
Un planning reprenant la liste nominative des salariés concernés sera établi à l’avance par la hiérarchie. L’astreinte est déclenchée par le Chef de service pour le week-end ou des jours fériés. L’astreinte concerne un ou plusieurs jours du week-end ou des jours fériés.
L’astreinte journalière Projets Informatiques, Travaux Neufs
Fréquence
Durée
Un planning reprenant la liste nominative des salariés concernés sera établi à l’avance par la hiérarchie.
L’astreinte concerne un ou plusieurs jours, elle commence et se termine à l’issue des journées administratives. Elle peut comprendre des jours fériés et des week-ends.
L’indemnisation DES DIFFERENTES ASTREINTES
L’astreinte Hebdomadaire « Tôlerie, Recherche Produits »
Pour OETAM et Ingénieurs et Cadres (IC)
- 251,75 euros pour une semaine
- 43,84 euros s’ajouteront pour chaque jour férié inclus sur une semaine d’astreinte
Pour l’astreinte Recherche Produits, le paiement de l’astreinte est proratisée en fonction de la marche des ateliers.
Cette indemnisation a le caractère d’un salaire, elle est revalorisée du pourcentage global obtenu dans le cadre des NAO (AG+AI).
L’astreinte journalière « HIC, Transports, Informatiques et Travaux Neufs »
Pour OETAM et Ingénieurs et Cadres (IC)
- 31,47 euros pour chaque jour de la semaine
- 47,20 euros pour chaque jour du week-end- 43,84 euros s’ajouteront pour une astreinte journalière sur 1 jour férié
Cette indemnisation a le caractère d’un salaire, elle est revalorisée du pourcentage global obtenu dans le cadre des NAO (AG+AI).
GESTION DES TEMPS « D’INTERVENTION A DISTANCE » PENDANT UNE ASTREINTE OU HORS ASTREINTE
Les parties signataires soulignent que ces moyens techniques très appropriés pour le genre d’intervention mentionné ici, ne doivent pas être utilisés pour effectuer une tâche ordinaire, chacun doit conserver à l’esprit la séparation entre la sphère privée et la sphère professionnelle et veiller à leur bon équilibre.
DILLINGER France souhaite que ce genre de travail se fasse en toute confiance, ainsi, après ce type d’intervention (téléphone ou connexion informatique), le salarié adressera un relevé au Chef de service, qui le validera, précisant l’heure et la durée de son intervention avant son envoi au pointeur pour enregistrement et au BAP pour vérification.
« Intervention à Distance » pendant une Astreinte (IDA)
ou à la semaine.
-
Pour le Personnel non Cadre (OETAM) :
Les temps « d’intervention à distance » pendant une astreinte alimentent le compteur CCT.Les éventuelles heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l’article 3.2.1.1 du présent accord.
- Pour le Personnel Ingénieur et Cadre au forfait 210 jours :
Les temps « d’intervention à distance » pendant une astreinte sont cumulés et peuvent être récupérés en ½ journée.« Intervention à Distance » Hors Astreinte (IDHA)
- Pour le Personnel non Cadre (OETAM) :
Une indemnité forfaitaire de dérangement représentant 4 heures au taux de base est payée dans la limite de 1 indemnité par plage de 24 heures,Les temps « d’Intervention à distance » hors astreinte sont majorés immédiatement de 50% et alimentent le compteur CCT.
- Pour le Personnel Ingénieur et Cadre au forfait 210 jours :
Les temps « d’Intervention à distance » hors astreinte sont majorés immédiatement de 80% puis sont cumulés et transformés au fur et à mesure en journées entières par tranche de 7 heures et alimente le compteur CJT.Ces temps peuvent être récupérés en ½ journée.
gESTION DES dEPLACEMENTS pour « intervention sur Site » PENDANT OU hors astreinte
Le salarié adressera un relevé au Chef de service,
qui le validera, précisant l’heure et la durée de son intervention avant son envoi au pointeur pour enregistrement et au BAP pour vérification.
- Pour le Personnel non Cadre (OETAM) :
Si le salarié qui se déplace pour réaliser une intervention sur site, hors astreinte, n’est pas intervenu préalablement dans le cadre d’une « intervention à distance », il percevra l’indemnité forfaitaire de dérangement.Le temps passé entre le départ et le retour au domicile sont des heures effectuées en plus et enregistrées dans le CCT.
Les éventuelles heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l’article 3.2.1.1 du présent accord.
- Pour le Personnel Ingénieur et Cadre au forfait 210 jours : le temps passé est récupéré selon les dispositions suivantes :
- Jusque 3 heures, la récupération est égale à ½ journée.
- De 3 heures à 7 heures, la récupération est égale à 1 journée.
- De 7 heures à 10 heures, la récupération est égale à 1 journée ½.
Les règles sur la durée et l’amplitude des journées, en particulier le repos de 11 heures entre 2 jours de travail doivent être strictement respectées.
- Pour toutes les catégories de Personnel Cadre et Non Cadre :
Les frais de trajet domicile - usine liés à une intervention sont remboursés sur présentation d’une note de frais limitée à 120 kms aller - retour par déplacement sur la base en vigueur à DILLINGER France.Pour les interventions sur site supérieures à quatre heures, à la demande du salarié concerné ou de la hiérarchie, une indemnité unique de restauration dite de « casse-croûte » sera payée.
intervention à distance suivi d’un deplacement pour intervention sur site, HORS ASTREINTE
Ainsi sera considéré comme temps de travail effectif et comptabilisé comme tel, la somme des 2 temps correspondant à l’intervention à distance et à l’intervention sur site.
LES ABSENCES
LES EVENEMENTS FAMILIAUX
Les partenaires sociaux estiment que, dans l’objectif d’unicité rappelé dans les principes de cet accord, il est nécessaire d’avoir une approche commune, quel que soit le statut du salarié. Afin de ne léser aucune partie vis-à-vis de sa convention, le congé le plus favorable sera toujours retenu si des modifications de l’une ou de l’autre des Conventions Collectives sur ce sujet intervenaient.
Le congé pour mariage du salarié est de 5 jours, pour tous les autres congés pour événements familiaux les congés retenus sont ceux de la CCN de la Sidérurgie (annexe 9) ou ceux de la Loi en vigueur s’ils sont plus favorables.A l’exception du congé mariage défini ci - dessus, pour l’attribution de ces congés, les personnes mariées, pacsées ou vivant en concubinage notoire bénéficient de jours identiques, le sens des termes « beau-frère, belle-sœur, beaux-parents, etc. » est étendu. Les enfants de l’un ou l’autre des membres du couple sont considérés comme « enfant ».
Ces congés sont attribués, sans condition d’ancienneté, sur présentation, par tous moyens, du justificatif des évènements familiaux qui les génèrent.
Ces évènements sont assimilés à du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel.
LE CONGE de PATERNITE ET d’accueil de l’enfant
Ce congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance. Le salarié doit prévenir l’Employeur au moins 1 mois avant la date où il souhaite bénéficier de ce congé.
Conformément à l’engagement de non-discrimination Hommes / Femmes pris par les parties signataires, DILLINGER France maintient la rémunération à 100% des 11 jours ou des 18 jours calendaires du congé paternité. Le système de subrogation est appliqué de la même façon que pour un arrêt maternité.
De plus, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée, un congé supplémentaire est accordé aux bénéficiaires cités ci-dessus.
Ce congé est accordé pendant la période d'hospitalisation, pour une durée maximale de 30 jours consécutifs.
Il est pris, comme le congé de paternité « de droit commun », dans les 4 mois suivant la naissance de l'enfant.
Pour bénéficier de ce congé, le salarié doit en informer son employeur et l'Assurance maladie en transmettant un document justifiant de l'hospitalisation de l'enfant.
Les montants des indemnités journalières versés par la CPAM sont les mêmes que celles du congé paternité « de droit commun ».L’employeur ne maintient pas de complément de salaire sur les indemnités journalières versées par la CPAM.
GARDES D’ENFANTS MALADES
Pour accéder à ce congé, le salarié doit présenter un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité d’une présence constante à son chevet.
Le droit à congé est de 5 jours maximum par année civile.
Ce congé fait l’objet d’une indemnisation :
* Si l’enfant malade est âgé de moins de 12 ans, les salariés percevront 100% de leur rémunération (base + ancienneté + complément individuel + K1).
* Si l’enfant malade est âgé d’au moins 12 ans, les salariés percevront 50% de leur rémunération (base + ancienneté + complément individuel + K1).
Si les deux parents ayant la charge du ou des enfants, travaillent à DILLINGER France, ce droit est ouvert à chacun des deux parents consécutivement.
Indépendamment des jours "enfants malades", en cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de 16 ans maximum et sur présentation des documents justificatifs, le salarié dispose de 2 jours de congés rémunérés à 100%, ces deux jours peuvent être pris consécutivement ou séparément, par exemple le jour de l’hospitalisation et le jour de la sortie.Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.
Si les deux parents ayant la charge du ou des enfants, travaillent à DILLINGER France, ce droit peut être pris conjointement.
L’indemnisation est incluse dans le calcul de la Rémunération Annuelle Garantie (RAG).
LES ABSENCES MALADIE
ABSENCES EXCEPTIONNELLES REMUNEREES OU NON
Les parties rappellent que les salariés ont la possibilité de prendre des congés exceptionnels dans des circonstances particulières.
En général, ces congés ne sont pas rémunérés ou partiellement par des organismes extérieurs.Afin de faciliter l’organisation de ces congés par les personnes qui se trouvent dans cette nécessité, DILLINGER France s’engage à participer à l’indemnisation de certains de ces congés uniquement en complément des allocations déjà prévues par certains organismes.
Le salarié ne doit pas être lésé, notamment dans l’évolution de sa rémunération, du fait de la prise de ces congés. Cela sera vérifié au moment de la mise en œuvre des NAO.Les natures de ces congés étant différentes, chaque cas devra faire l’objet d’un entretien spécifique entre le salarié, éventuellement accompagné d’un représentant du personnel, le responsable RRH et le chargé de l’administration du personnel et de la paie. Les modalités d’indemnisation feront l’objet d’un écrit.
Le congé de solidarité familiale – annexe 10
Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance, au sens de l'article L. 1111-6 du code de la Santé Publique.
Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelable une fois. Le congé est pris en continu ou, avec l’accord de l’employeur, il peut être fractionné par période de congé d’au moins un jour soit transformé en période d’activité à temps partiel.
Dans les cas où le proche concerné est un descendant ou la personne avec qui le salarié vit en couple, DILLINGER France versera une allocation complémentaire à l'allocation versée par la CPAM de manière journalière, dans la limite maximale de 21 jours à temps plein (ou 42 jours en cas de réduction de travail à temps partiel), ouvrables ou non.
Cette allocation ne vient qu’en complément des indemnités versées par la CPAM dans le cadre de l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’’une Personne (AJAP) en fin de vie et par la Mutuelle.
Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. DILLINGER France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ».Le revenu net assuré par la CPAM dans le cadre de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie et par la mutuelle et DILLINGER France ne pourra être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement.
Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.
L’indemnisation complémentaire est incluse dans le calcul de la RAG.
Ces salariés bénéficient des augmentations et primes générales qui pourraient être attribuées pendant leur absence.
Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi dans son secteur / service d’origine, sans préjudice pour son évolution professionnelle ultérieure.
Le congé de présence parentale – annexe 10
DILLINGER France versera, en complément des indemnités versées par la CAF dans le cadre de l’Allocation Journalière de Présence Parentale (AJPP) et par la mutuelle, une allocation égale au maximum à 1/22ème du salaire brut mensuel par jour ouvré non travaillé au titre du congé plafonné à 22 jours par mois dans la limite de 210 jours.
Cette allocation est basée sur le salaire brut moyen mensuel des 12 derniers mois. Elle est soumise aux cotisations sociales salariales et patronales. DILLINGER France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ».
Le revenu net assuré par la CAF, par la mutuelle et DILLINGER France ne pourra pas être supérieur à ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé normalement.
Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.
L’indemnisation est incluse dans le calcul de la RAG.
Ces salariés bénéficieront des augmentations et primes générales qui pourraient être attribuées pendant leur absence.
Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur.
Pour information, ce congé ouvre droit à une indemnisation par la CAF (AJPP) de 310 jours maximum (14 mois) à répartir sur une période maximale de trois ans.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le congé de proche aidant – annexe 10
1° Son conjoint ;
2° Son concubin ;
3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° Un ascendant ;
5° Un descendant ;
6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Ce congé est d’une durée maximale de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour « l’ensemble de la carrière professionnelle ». Il peut être fractionné avec l’accord de l’Employeur sans pour autant dépasser la durée maximale.
La Loi ne prévoit pas actuellement la rémunération de ce congé. Cependant DILLINGER France accepte, pour financer tout ou partie de ce congé, que le salarié puisse demander l’utilisation ou le paiement de son compteur CET dans la limite des jours disponibles.
Ces absences sont considérées comme du travail effectif au regard de l’ouverture des droits liés à la présence et à l’ancienneté.
Les sommes versées ont le caractère de salaire et génèrent les cotisations salariales et patronales afférentes.
DILLINGER France maintient sa participation dans la cotisation « mutuelle ». En cas de renouvellement, une nouvelle demande de paiement peut être faite.
A leur retour, ces salariés bénéficieront des augmentations générales qui auraient pu être attribuées pendant leur absence.
Avant et après ce congé le salarié a droit à un entretien professionnel avec son Employeur.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La bourse de solidarité CCT
La commission action sociale, composée de deux membres du CSE, du chargé du Bureau d’Administration du Personnel (BAP) et du conseiller social, gère cette bourse.
La commission décide de la suspension de la collecte des heures lorsqu’un nombre suffisant est atteint.
L’attribution se fait en jours ouvrés, le nom des bénéficiaires reste confidentiel, la commission décide du nombre de jours attribués sur présentation du dossier par le conseiller social.
Ils sont destinés à venir en aide à des salariés qui doivent assister un de leur proche (descendant, conjoint, concubin ou personne liée par un PACS) dans des situations particulièrement graves.
Ce nombre de jours ne peut excéder 20. Dans des circonstances de gravité avérées et de nécessité immédiate, la Commission pourra être sollicitée une seconde fois.
Les jours peuvent être pris par jours entiers, consécutivement ou non, ils doivent faire l’objet d’un planning prévisionnel remis au chef de service.
Il peut être sollicité après le recours au congé, de présence parentale, de proche aidant ou de solidarité familiale ou directement pour les salariés ne bénéficiant pas de ces congés.
Autres congés exceptionnels
LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
Les représentants du personnel sont des partenaires essentiels dans le bon fonctionnement de DILLINGER France et un des relais indispensable entre la Direction et les salariés, ils ont su et savent montrer leur attachement et leur dévouement à la société et à ses salariés. La Direction veille à ce que l’exercice d’un mandat électif ou syndical ne porte pas atteinte à l’épanouissement professionnel de l’intéressé, à sa situation présente ou à son évolution.
Comme tout salarié, un salarié élu ou mandaté occupant un poste de travail doit être évalué sur la performance professionnelle, les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel.
La Direction de l’Entreprise a pour volonté d’aider les salariés élus ou mandatés à concilier un maintien dans l’activité professionnelle et l’exercice d’un mandat, puis à se consacrer à nouveau entièrement à une activité professionnelle et inversement.
PARCOURS DE CARRIERE SINGULIERS
Ce sont les partenaires sociaux, mais également, bien qu’à un moindre degré, les salariés qui exercent des mandats comme : Administrateurs de caisse, conseillers Prud’homaux, élus municipaux, départementaux
Trois types de parcours se présentent :
L’activité syndicale et / ou représentative ne dépasse pas le tiers du temps de travail. Ce sont notamment, la plupart des membres du Comité Social et Economique (CSE)
L’activité syndicale et / ou représentative est comprise entre le tiers et les deux tiers du temps de travail.
Ce sont notamment les élus qui cumulent des mandats de membres du Comité Social et Economique (CSE), de membres du Comité d’Entreprise Européen et de Délégué Syndical.
L’activité syndicale et représentative s’exerce à temps plein.
Ce sont le secrétaire et le secrétaire adjoint du Comité Social et Economique (CSE).
EVOLUTION DE CARRIERE
Evolution salariale
Evolution des classifications (KH)
Le droit à un entretien de début et de fin de mandat
Entretien Evaluation Annuel (EE) et Entretien Professionnel (EP)
Si l’engagement dans une fonction représentative exige des compétences, il permet également d’en acquérir. Cette expérience permet aux intéressés de les enrichir. Le service RRH s’engage à prendre en compte ces acquis identifiés dans le cadre de l’EE / EP.
Les parties se fixent les principes suivants :
Si l’activité syndicale et / ou représentative représente moins d’un tiers du temps de travail :
L’EE portera sur l’activité professionnelle du représentant, en s’attachant aux résultats professionnels correspondant au temps de présence professionnelle, et hors de son mandat électif ou représentatif.
Par ailleurs, l’EP avant sa validation finale, sera transmis au service RRH pour d’éventuels compléments d’informations liés à l’activité d’élu ou de mandaté.
Si l’activité syndicale et / ou représentative est comprise entre le tiers et les deux tiers du temps de travail :
Au cours de l’Entretien d’Evaluation et de l’Entretien Professionnel, un point est fait sur les évolutions, technologiques ou autres, du secteur. Les décalages éventuels entre les compétences détenues par la personne et les nouvelles compétences nécessaires sont estimés et les formations d’actualisation sont planifiées.
Au cours de l’entretien "élu ou mandaté", les supports EE / EP sont complétés avec pour objectifs notamment :
- D’examiner les contraintes liées à l’exercice des mandats électifs ou syndicaux.
- D’étudier les possibilités d’adapter le poste de travail.
- De tracer les perspectives professionnelles des intéressés à court et moyen terme.
- Faire un recensement « des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Si l’activité syndicale et représentative s’exerce à temps plein :
- D’examiner les contraintes liées à l’exercice des mandats électifs ou syndicaux.
- De tracer les perspectives professionnelles des intéressés à court et moyen terme.
- Faire un recensement « des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Entretien Spécifique
Si l’activité syndicale et / ou représentative est comprise entre le tiers et les deux tiers du temps de travail :
Si l’activité syndicale et représentative s’exerce à temps plein :
FORMATIONS
Les élus en cours de mandat pourront participer à des formations sur des sujets particuliers, notamment suite à une évolution de la législation. Ces formations pourront être communes avec les RRH et les managers.Des formations spécifiques liées à l’exercice de leurs mandats pourront être ajoutées en fonction des besoins à la demande des élus.
Les formations économiques, sociales et syndicales
La durée totale des congés de formation économique, sociale et syndicale pris dans l'année par un salarié ne peut excéder 12 jours. Elle ne peut excéder 18 jours pour les salariés appelés à exercer des responsabilités syndicales.
Il s'agit de maxima individuels qui se combinent par ailleurs avec un maximum global définit par le cadre Légal.
Les parties signataires conviennent en fonction de l’effectif de l’Entreprise que la rémunération des personnes bénéficiant d’une formation économique, sociale et syndicale est prise en charge par DILLINGER France selon les modalités suivantes :
- Une demande d’autorisation d’absence précisant date, lieu, durée et organisme formateur est faite auprès du directeur du site dans les 30 jours qui précèdent l’absence prévue.
- L’autorisation ou le refus écrit (l’éventuel refus doit être notifié dans les 8 jours qui suivent la réception de la demande) est transmis au salarié et à l’organisation syndicale organisatrice.
- Au terme de la formation, une attestation de présence en bonne et due forme est remise au chargé des Relations Sociales.
Les formations des membres du Comité Social Economique
Le stage de formation économique des titulaires du CSE est d'une durée maximale de 5 jours. La durée de cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale.
Le financement de la formation est pris en charge sur le budget de fonctionnement du Comité Social et Economique (coût pédagogique de la formation dispensée, frais de déplacement et d’hébergement).
Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération. L'employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue.
Formation Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Cette formation est organisée sur une durée minimale de cinq jours et elle est renouvelable tous les 4 ans.
Le financement de cette formation est pris en charge par l'Employeur (Coût pédagogique de la formation dispensée, frais de déplacement et frais d’hébergement).
Le salarié a droit au maintien total par l'employeur de sa rémunération. L'employeur verse les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue. Elle n’est pas imputée sur le budget formation continue.
Les formations professionnelles
LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
Il ne doit pas exister de conflit entre l’exercice d’un mandat et un déroulement normal de carrière. C’est pourquoi le service RRH garantit l’accès à la mobilité et aux offres d’emploi aux élus et mandatés comme à tout autre salarié.
Si cette mobilité s’effectue en cours de mandat, des dispositions seront prises par le service RRH afin de coordonner au mieux la nouvelle activité professionnelle et le mandat.
ELEMENTS COLLECTIFS DE RESSOURCES ANNUELLES ET DIFFEREES
INTERESSEMENT
L’accord d’intéressement actuel est celui du 12 Mars 2018 complété par l’avenant n°1 du 11 Mars 2019 qui définit les critères annuels et leurs valeurs respectives.
Ces systèmes sont en partie basés sur les résultats du groupe DH / DILLINGER France et en partie fondés sur le progrès des performances de l’Entreprise (IPP et IPPC).La répartition entre les deux parties de l’intéressement est définie pour le Groupe, dans le cadre d’un enjeu total.
REGIME DE PREVOYANCE
Ces garanties ont fait l’objet d’un accord signé le 17 novembre 2010 suivi, à ce jour, d’un avenant du 29 Juin 2015. Les principales règles sont :
- L’accès sans condition d’ancienneté pour tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.
- L’affiliation est obligatoire.
- La participation de DILLINGER France pour 60% pour les garanties incapacité, invalidité, rente conjoint et rente éducation, et pour 50% pour les garanties décès et invalidité permanente et totale.
ASSURANCE MALADIE COMPLEMENTAIRE
Au moment de l’embauche du salarié, les documents précisant les diverses procédures sont remis par le service RRH qui s’occupe également des changements d’options. Les cotisations sont partagées entre DILLINGER France et le salarié selon les modalités définies dans les avenants à l’accord.
Une dispense d’affiliation au régime frais de santé, pourra être accordée, sur présentation d’un justificatif aux salariés suivants :
- Salariés pris en charge au titre de la couverture maladie universelle (CMU) pour la durée de cette prise en charge.
- Salariés et apprentis sous CDD ou contrat de mission d'au moins 12 mois, justifiant par écrit, d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
- Salariés et apprentis sous CDD ou contrat de mission de moins de 12 mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite ailleurs.
- Salariés bénéficiant d’une couverture complémentaire obligatoire dans le cadre d’un autre emploi.
- Couples travaillant au sein de la même Entreprise (soit l’un ou l’autre d’un des deux salariés).
- Salariés dont le conjoint bénéficie d’une mutuelle familiale obligatoire pour lui - même et ses enfants, et ce à la condition qu’il déclare cette situation en apportant, chaque année, à une date limite communiquée aux salariés, les éléments justificatifs à DILLINGER France, (attestation de l’employeur de son conjoint).
Les signataires conviennent qu’il sera tenu compte de l’évolution de l’assurance maladie complémentaire (mutuelle) qui pourrait intervenir dans le prolongement du présent accord.
- Portabilité des garanties frais de santé et Prévoyance
Sous réserve de réunir les conditions requises, en cas de cessation du contrat de travail, l’ancien salarié et ses ayants droits peuvent, à titre gratuit, bénéficier dans le cadre de la portabilité, du maintien des garanties Frais de santé (maladie, accident, maternité) et Prévoyance (décès, incapacité, invalidité) prévues par les contrats souscrits par DILLINGER France. Ce dispositif est applicable pendant toute la période d’indemnisation de l’ancien salarié par le régime de l’assurance chômage dans la limite de douze mois.Les garanties maintenues sont identiques à celles en vigueur dans l’Entreprise.
PLAN D’EPARGNE Entreprise (PEE)
- Accessibilité aux salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté.
- Il peut être alimenté par :
- Le versement de tout ou partie des primes d’intéressement.
- Des versements volontaires.
- Des sommes abondées par DILLINGER France.
- Le versement des sommes provenant de la participation.
- Des versements provenant d’autres dispositifs d’épargne.
- Les sommes versées sont bloquées pendant une durée de 5 ans.
- Les sommes peuvent être débloquées avant ce délai dans quelques cas particuliers décrits dans l’accord.
RETRAITES
Les signataires conviennent qu’il sera tenu compte de l’évolution des régimes de retraites qui pourraient intervenir dans le prolongement du présent accord.
subrogation
La subrogation permet au salarié d’obtenir un maintien à 100% de sa rémunération à échéance habituelle. En contrepartie, l’employeur perçoit directement, en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qu’il lui a avancées.
SYSTEME ET STRUCTURE DE REMUNERATION
SALARIES EFFECTUANT UN HORAIRE ANNUEL
Le salaire de qualification
Le salaire de progression
Ces compétences, ainsi que l’amélioration de ses performances au - delà de ce qui est attendu, sont rémunérées par des augmentations individuelles.
Ces augmentations alimentent le salaire de progression. Dans le cas où le salaire de progression dépasserait de deux points le salaire de qualification, il conviendra d’envisager le passage au coefficient supérieur à l’exception des salariés au maximum de leur carrière.
Le salaire de base individuel
Le salaire de base individuel évolue en fonction des augmentations générales et individuelles. Pour tous les salariés concernés, les salaires de base individuels, de qualification et de progression font référence à l’Horaire Moyen Mensuel Légal (
HMML).
Ainsi, le salaire de base individuel permet d’avoir des références communes pour tous les salariés quels que soient leurs horaires collectifs ou individuels de travail.Le salaire individuel payé
Salaire individuel payé = Salaire de base individuel X Coefficient horaire
Coefficient horaire= Horaire Moyen Mensuel Payé (
HMMP) Horaire Moyen Mensuel Légal (HMML)
L’allocation par régime de travail
Un changement d’emploi (aléas carrière)
Le complément personnel
Un coefficient de 1.013 continuera d’être appliqué sur leur rémunération mensuelle brute dès lors qu’ils atteignent une année d’ancienneté.
Ce complément personnel est intégré dans le complément individuel.
Principe de progression salariale en cas de changement de coefficient
Ce changement de coefficient est une étape importante de la carrière, il doit être valorisé. Pour ce faire, le salarié se voit attribuer le salaire de qualification de son nouveau coefficient.
Ce nouveau salaire intègre une partie du salaire de progression précédemment acquis.
Toutefois, le salaire de base individuel doit connaitre une progression d’au moins ½ PR en rapport avec ce changement de coefficient.
SALARIES AU FORFAIT ANNUEL 210 JOURS DE TRAVAIL
Elle prend en compte plusieurs facteurs dont :
- Les compétences.
- Les responsabilités confiées.
- L’efficacité personnelle dans l’exercice de la mission.
Compte tenu de cette intégration de l’ancienneté, un examen des salaires est fait tous les 3 ans afin de vérifier que l’évolution des salaires individuels est supérieure à celle de l’ancienneté à laquelle le salarié aurait eu droit en fonction de l’application de la Convention Collective de la Sidérurgie du 20 novembre 2001 modifiée.
Dans le cas d’un passage cadre, un avenant au contrat précise le type de forfait retenu, la mission et les conditions de rémunération.
La rémunération forfaitaire est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la position occupée au moment du passage, majorée de la prime d’ancienneté.
La progression de la rémunération est individuelle. Un complément individuel variable tenant compte des résultats de l’Entreprise et de la contribution personnelle de chacun est attribué en fin de chaque année à toutes les personnes forfaitisées.
CADRES DIRIGEANTS
En cas de changement de statut, un avenant au contrat précise le type de forfait retenu, la mission et les conditions de rémunération.
La rémunération forfaitaire des cadres entrant dans cette catégorie est au moins égale à 145% du salaire minimum conventionnel correspondant au classement de la personne.
LE MAINTIEN DE LA REMUNERATION
Le maintien de la rémunération pour tous les salariés
La rémunération du temps partiel
La rémunération du forfait annuel en 210 jours de travail
La rémunération annuelle forfaitaire est définie en fin de chaque année pour l’année suivante.
la Prime d’ANCIENNETE
la Prime de tutorat terrain et formateur interne
Ainsi, pour les postes particuliers dont l’importance des savoirs est justifiée, un binôme s'effectue sur la base d'un travail en commun sur le poste du titulaire, pendant une durée à déterminer selon l'importance des connaissances à transmettre. Cette transmission se fera jusqu’à ce que le salarié sous tutorat soit à même d’assurer son poste avec une certaine autonomie.
De même, l’Entreprise réaffirme sa volonté de développer la formation interne et de valoriser la mission de « formateur interne ». Celle-ci est assurée par des salariés qui sont amenés, en dehors des activités inhérentes à leur métier, à transmettre des savoir - faire et des compétences.
Aussi, afin de reconnaître et valoriser ces 2 missions, une prime de 100 Euros brut est attribuée pour le tuteur principal désigné par la hiérarchie qui aura formé un salarié en contrat en alternance ou un nouvel embauché en CDI ainsi qu’au formateur interne.
GESTION ET GARANTIE DE L’EMPLOI
assurer le maintien et le developpement des competences professionnelles des salaries
Cette politique doit être complétée par des mesures destinées à préparer le renouvellement des générations, à court et moyen terme et à accompagner la gestion de l’emploi.
L’Entreprise s’appuie notamment sur l’Entretien d’Evaluation (EE) et l’Entretien Professionnel (EP), pour réaliser un point spécifique sur les perspectives de déroulement de carrière et les moyens et dispositifs permettant les évolutions souhaitées et possibles selon les besoins de l’Entreprise.
En s’appuyant sur le Dossier Professionnel et les souhaits et attentes du salarié, le hiérarchique et la personne concernée examineront, par exemple, les actions de formation les plus appropriées, l’opportunité de choisir une réduction individuelle du temps de travail ou tout autre sujet ayant trait à l’évolution professionnelle.
Assurer le niveau de competénces de nos recrutements
Ces différentes formes de pré - emploi peuvent déboucher, à l’issue de la période prévue et en fonction de la situation économique de l’Entreprise, sur un contrat à durée indéterminée.
Le temps passé dans l’Entreprise durant le contrat d’alternance ou d’apprentissage remplacera, dans ce cas, la période d’essai prévue dans les conventions collectives.
Le salarié en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage qui est embauché en contrat à durée indéterminée immédiatement ou non à la fin dudit contrat, bénéficie de la reprise de son ancienneté.
En cas de mission d’intérim suivi immédiatement d’une embauche en contrat à durée indéterminée, le salarié bénéficie de la reprise de son ancienneté pour une durée maximale d’ancienneté de huit mois.
ADAPTATION DU NIVEAU DE L’EMPLOI EN CAS de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE)
Ces dispositifs ont pour objet soit d’éviter des licenciements, soit d’en réduire le nombre et de proposer un emploi hors de l’Entreprise aux salariés pour lesquels la rupture du contrat de travail ne peut être évitée.
En cas de Plan de Sauvegarde de l’Emploi et pour la durée d’application de celui-ci, DILLINGER France prendra en compte les mesures et règles suivantes :
Réduction collective du temps de travail
A l’issue de l’application du Plan de Sauvegarde pour l’Emploi, DILLINGER France revient aux dispositions générales contenues dans le présent accord.
Dispositif d’Accompagnement Professionnel (DAP)
Le Dispositif d’Accompagnement Professionnel (DAP) a pour objectif d’offrir, au salarié dont l’emploi est supprimé, les meilleures conditions possibles de son reclassement.
Les mesures du Dispositif d’Accompagnement Professionnel sont définies en annexe 7.
Dispositions spécifiques concernant le personnel le plus âgé
DILLINGER France s’efforcera autant que possible à ne pas placer systématiquement en situation de recherche d’emploi, les salariés de l’Entreprise de 55 ans et plus.
CAS PARTICULIER DE RESTRUCTURATION LOURDE OU FERMETURE D’ENTREPRISE
MODALITE ET CALENDRIER D’APPLICATION
Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
L’ensemble de ses dispositionsprendra fin de plein droit le 13 Janvier 2024 et l’accord ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à la survenance de son terme.
Compte tenu des évolutions législatives réglementaires et conventionnelles possibles, notamment en matière de durée du travail, les parties signataires conviennent de rester attentives à ces évolutions qui seraient de nature à favoriser, compléter ou entraver la mise en œuvre ou l’atteinte des objectifs poursuivis par le présent accord. Si tel était le cas, la commission d’application et de suivi serait réunie au niveau de DILLINGER France, pour proposer les mesures d’adaptation appropriées.Les parties signataires et non signataires conviennent de se réunir fin juin 2024, afin de réviser si nécessaire, les termes de l’accord initial par voie d’avenant négocié conformément au cadre légal en vigueur.
Modalités de suivi et d’application de l’accord
La commission, qui se réunit au moins une fois par an, est chargée de faire le point sur les différentes actions engagées pour la mise en œuvre de l’accord et de vérifier leur adéquation aux objectifs poursuivis par celui-ci.
Toutes informations utiles sont communiquées à la commission dans les quinze jours qui précèdent la tenue de ses réunions.Dans les 6 mois suivant la signature de l’accord, la commission se réunira afin de répondre aux questions d’interprétation émanant des représentants syndicaux signataires et de la Direction de DILLINGER France.
Entrée en application de l’accord
14 Janvier 2020 pour toutes celles de ses dispositions qui sont en mesure d’être appliquées à cette date.
Toutefois, la mise en œuvre de certaines des modalités du présent accord peut être progressive et nécessiter des périodes de transition, pour des raisons indépendantes de la volonté des parties.Champ d’application
DISPOSITIONS FINALES / SUIVI DES ANNEXES TECHNIQUES
L’accord «
OPTIQUE 2024 », qui forme un tout indivisible, est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs.
Les signataires conviennent que les dispositions contenues dans le présent accord s’appliquent à DILLINGER France. Les plaquettes d’information, à destination des salariés de DILLINGER France, seront remises en conformité avec les dispositions de cet accord au cours 1er Semestre 2020.DILLINGER France devra adapter les dispositions résultant soit d’accords, soit d’usages qui lui sont propres, pour les rendre conformes à celles du présent accord et devra négocier sur les points complémentaires prévus par cet accord cadre.
Un bilan de l’application du présent accord sera présenté chaque année à la commission de suivi et sera transmis à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives signataires.
Si l’évolution de la réglementation rendait non conforme à l’ordre public les dispositions prévues dans le présent accord ou venait à en modifier profondément l’équilibre conventionnel, les parties signataires conviennent de suspendre l’application de cet accord, jusqu’à la conclusion d’un avenant de modification rétablissant cette conformité ou cet équilibre.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales représentatives signataires du présent Accord.
Conformément aux formalités légales de dépôt, prévues aux articles D.2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera déposé, par la partie la plus diligente, sur la Plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et transmis également au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.
Fait à Grande-Synthe, le 09 Janvier 2020
Pour les Organisations Syndicales représentatives, les personnes désignées ci-après en qualité de Délégués Syndicaux
Pour la Direction
Directeur Général Délégué
Le Délégué Syndical C.G.T :
Le Délégué Syndical C.F.D.T :
Le Délégué Syndical C.F.E-C.G.C :
Les Délégués Syndicaux F.O :
ANNEXE 1 : LISTE DES ACCORDS EN RELATION AVEC LES DISPOSITIONS DE L’ACCORD
La négociation du présent accord a permis d’adapter la définition de l’organisation du temps de travail, de l’évaluation des compétences et de l’évolution professionnelle, de l’accès à la formation et des dispositifs de gestion de l’emploi dans le souci d’équilibre et de mixité entre les ressources de l’Entreprise et les attentes du personnel. Les parties signataires ont tenu à ce que soient rappelés les différents accords signés depuis deux décennies, accords qui ont permis de créer des garanties supplémentaires pour les salariés :
- Accord sur l’évolution des niveaux V et le passage cadre du 9 juillet 1990.
- Accord sur la Conduite de l’Activité Professionnelle A Cap 2000 du 17 décembre 1990.
- Accord sur la mise en œuvre d’ACAP 2000 du 25 janvier 1991.
- Accord relatif à la convention d’établissement du 02 décembre 1991.
- Accord Cap 2010 DILLINGER France du 22 décembre 1999 et ses avenants.
- Accord « Après Cap 2010 » du 24 décembre 2004.
- Accord « VISION 2012 » du 19 décembre 2008.
- Accord Mutuelle du 19 décembre 2008 et ses avenants.
- Accord de mise en conformité du régime de prévoyance complémentaire obligatoire « décès, incapacité, invalidité, rente conjoint, rente éducation et dépendance médicale » du 17 novembre 2010 et ses avenants.
- Accord de mise en place d’un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) du 17 décembre 2010.
- Accord Optique 2018 du 25 juin 2013.
ANNEXE 2 : ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE INTERNE DANS LE CADRE DU DEROULEMENT DE CARRIERE A DILLINGER FRANCE
1) Conditions de mise en œuvre
La mobilité interne peut être exprimée par le salarié, sur la base du volontariat, dans le cadre de l’Entretien Professionnel (EP). Elle peut également émaner d’une proposition du service RRH.Lorsque la mobilité s’exerce, les dispositions qui suivent sont applicables.
Les conditions de la mobilité sont obligatoirement présentées au cours d’un entretien spécifique avec sa hiérarchie et / ou RRH confirmées par écrit. Cet entretien doit préciser :
- Le lieu et la date prévisible de la prise de fonction.
- Le métier, l’emploi et ou la mission offerte et les évolutions possibles.
- Le régime de travail.
- La classification.
- La rémunération.
- Les couvertures et avantages sociaux.
- Les mesures d’accompagnements spécifiques.
Préalablement à la mobilité, l’option est offerte d’un détachement dont la durée initiale ne peut être supérieure à trois mois mais celle - ci peut être renouvelée 1 fois pour une durée égale.
Avant le terme du détachement, l’intéressé fait connaître son acceptation ou son refus lors d’un deuxième entretien avec sa hiérarchie. RRH lui confirmera ou non sa mobilité.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi.
Au plus tard à l’issue de la période de détachement, un salarié qui ne donne pas suite à une mobilité, retrouve son emploi dans son secteur / service d’origine, sans préjudice pour son évolution professionnelle ultérieure.
2) Ancienneté, classification, REmuneration
2.1 Ancienneté, classification
En cas de mobilité, le salarié bénéficie du maintien de son ancienneté et de sa classification, telles qu’elles sont acquises à la date de signature de l’avenant au contrat de travail.Les compétences acquises et recensées dans le Dossier Professionnel du salarié contribuent à faciliter cette reconnaissance de classification et l’évolution professionnelle du salarié.
2.2 Rémunération
Si une différence apparaît du fait d’un changement de régime de travail, il y aura lieu de se référer au chapitre 10.Exemple : Un salarié qui a 15 ans d’ancienneté en poste et qui change de régime horaire de travail, bénéficiera de 15 Trimestres au titre de ses aléas de carrière.
2.3 Formation d’adaptation facilitant la mobilité
La proposition de mobilité interne devra, si nécessaire, s’accompagner, après analyse des compétences acquises et mises en œuvre par le salarié, d’un plan de développement des compétences adapté à son futur emploi.Cette analyse s’appuiera notamment sur le Dossier Professionnel du salarié. Le programme de développement et d’adaptation des compétences constitue, pour le salarié, une des garanties de réussite dans son nouvel emploi.
Les formations associées à ce programme sont considérées comme du temps de travail effectif.
NB : La mobilité professionnelle externe sera traitée au cas par cas de manière spécifique et conformément aux clauses contractuelles, aux dispositions des Conventions Collectives et à l’annexe 3.
ANNEXE 3 : ACCOMPAGNEMENT EN CAS DE MOBILITE GEOGRAPHIQUE
1) Principes généraux
Les accompagnements d’une mobilité géographique sont destinés à compenser les frais et les conséquences d’un changement de résidence rendu nécessaire par la poursuite de l’activité professionnelle du salarié.La présente annexe concerne les déménagements à l’intérieur du territoire français.
Les déménagements extérieurs au territoire français seront traités au cas par cas de manière spécifique.
Deux types de mesures permettent de répondre aux besoins des salariés de DILLINGER France de développer la mobilité géographique :
- La prise en charge du déménagement et les aides relatives au logement.
- Un accompagnement spécifique lié à l’emploi du conjoint et aux enfants scolarisés dans un établissement primaire, secondaire ou spécialisé.
2) Les aides relatives au logement
2.1 Recherche d’un logement
Les responsables du personnel apportent, selon leurs possibilités, assistance dans la recherche d’un logement.Si nécessaire, la mission d’accompagner le salarié dans toutes ses démarches immobilières est confiée à une structure immobilière spécialisée, Action Logement en tenant compte de ses besoins et souhaits.
Pour faciliter la recherche d’un logement, le site d’origine, selon les dispositions internes en vigueur, rembourse sur justificatif, dans la limite de 2 allers-retours, les frais de transport et de séjour, engagés par l’intéressé et / ou son conjoint, dans la limite de 3 jours pour chacun des 2 voyages.
2.2 Délai de transfert de la famille
Le salarié est parfois obligé d’attendre plusieurs semaines ou plusieurs mois avant d’opérer le transfert de sa famille, pour des raisons tenant à des impératifs familiaux tels que scolarité, santé, profession du conjoint.Durant cette période, qui précède le déménagement définitif, un voyage aller - retour par semaine est remboursé sur justificatifs au salarié :
- Par un moyen de transport approprié à définir avec le service du personnel, celui-ci pouvant prendre en charge une carte de réduction.
- Pendant une période qui ne pourra excéder 9 mois.
2.3 Double loyer
Il peut arriver que, dans l’intérêt commun, le salarié ait à assumer deux loyers soit avant, soit après son déménagement.Dans ce cas, après accord du service du personnel, le loyer le plus faible, charges comprises, sera remboursé au salarié pendant au maximum 3 mois et seront soumis aux prélèvements légaux en vigueur.
Les frais de garde - meubles, remboursés selon les mêmes modalités, peuvent remplacer le double loyer.
2.4 Autorisation d’absence rémunérée
La mobilité entraînant déménagement ouvre droit à une autorisation d’absence rémunérée de trois jours ouvrés pour le déménagement.Cette autorisation est portée à cinq jours ouvrés en cas de charge de famille.
2.5 Déménagement et remboursement des frais
Le salarié recevra des établissements concernés toute l’assistance utile.En ce qui concerne le déménagement du mobilier, les frais réels seront remboursés sur présentation des justificatifs, sous réserve :
- Que le devis ait été approuvé préalablement par le service RRH.
- Que la facture soit conforme au devis et soit établie au nom de la société.
Lors du déménagement définitif, les frais de déplacement de l’intéressé et de sa famille pendant la durée normale du trajet, lui sont remboursés sur justificatifs, selon les procédures habituelles définies dans les établissements et sera soumis aux prélèvements légaux en vigueur.
2.6 Indemnité d’installation
Les frais administratifs (notamment frais d’agence, frais de branchement d’eau, d’électricité, gaz, téléphone,...) et d’installation (peinture, lessivage, électricité, plomberie, rideaux,..) sont remboursés sur justificatifs qui devront être fournis dans un délai maximum de 3 mois après le déménagement.Le montant total de ces frais d’installation ne pourra excéder 2 500 euros, auxquels s’ajoutent 430 euros par personne à charge, avec un maximum de 5 400 euros. Ce dernier sera soumis aux prélèvements légaux en vigueur.
Ces montants sont valables pendant la durée de l’accord.
2.7 Indemnité compensatrice de loyer
Lorsque, charges comprises, à confort et surface comparables, le loyer du nouveau logement est supérieur au loyer de l’ancien logement, il est attribué, à titre temporaire et sur proposition chiffrée par le service du personnel, une indemnité compensatrice de loyer sous les conditions ci-après :- L’assiette d’indemnisation « loyer + charges » est plafonnée à 30% par an de la rémunération brute annuelle de l’intéressé pour la région Ile de France et à 25 % pour les autres régions.
- Cette indemnité n’est pas revalorisable.
- Elle est versée pendant trois ans sur la base de 100% de la différence entre les 2 loyers, selon les critères d’appréciation vus plus haut.
Cette indemnité est versée à la présentation régulière des quittances de loyer et elle sera soumise aux prélèvements légaux en vigueur.
Il appartient au salarié de choisir sa nouvelle résidence en connaissance de cause puisqu’il aura à assurer lui-même l’intégralité de la charge financière de son nouveau logement après le 36ème mois.
Lorsque le salarié était propriétaire avant sa mobilité et devient locataire, l’éventuelle indemnité compensatrice de loyer sera calculée sur la base d’un loyer fictif reconstitué par l’établissement cédant à partir d’éléments matériels tels qu’estimations d’agences, taxe d’habitation, etc...
3) Accompagnement spécifique
3.1 Emploi du conjoint
Si nécessaire, à la demande du salarié, la mission d’une assistance du conjoint est confiée à un organisme spécialisé.A partir d’un entretien d’accueil, cet organisme spécialisé propose au conjoint une méthodologie de recherche d’emploi, une validation de son projet professionnel et un suivi par un consultant pendant une durée n’excédant pas un an. Dans ce cadre, les offres d’emplois prospectées par cet organisme spécialisé seront à disposition du conjoint.
3.2 Scolarité
Pour faciliter la recherche et l’inscription des enfants du salarié dans les établissements scolaires primaires, secondaires ou spécialisés proches de son nouveau domicile, il sera accordé au salarié un congé rémunéré supplémentaire de deux jours ouvrés.ANNEXE 4 : COMPTE COURANT TEMPS (CCT) ET COMPTE JOUR TEMPS (CJT)
Les dispositions ci-après concernent l’ensemble des régimes de travail.
1) MISE EN PLACE DU CCT
Le CCT est mis en place pour tous les salariés liés à un horaire. Les cadres en forfait jours disposent d’un autre système appelé CJT.2) Alimentation du cCT / CJT
Décompte du temps de travail et alimentation des compteurs temps
Décompte du temps de travail et alimentation du CCT
Lorsque l’horaire journalier travaillé dépasse l’horaire journalier moyen effectif (HJME), les heures de dépassement viennent se cumuler dans le CCT.
Lorsque l’horaire journalier travaillé est inférieur à l’horaire journalier moyen effectif (HJME), l’écart est déduit du CCT.
Décompte du temps de travail et alimentation du CJT
Prise en compte des journées d’absences et de congés pour un salarié
l’ HJME ne créditent ni ne débitent le compteur CCT / CJT. Ces journées ou heures d’absence sont indemnisés sur des bases analogues à celles du temps de travail pour le décompte annualisé du temps. Les heures des postes travaillés, au - delà du cycle de base ainsi que les majorations d’heures exceptionnelles, sont cumulées dans le CCT.
3) Utilisation du compte
Une journée de repos prise sur le CCT correspond à un débit du CCT d’un équivalent d’heuresHJME*.
- Les jours de temps libre retenus dans la programmation prévisionnelle de travail sont fixés par la hiérarchie, en fonction de l’organisation de l’équipe.
Les repos, générés par du travail non prévu dans la programmation, sont pris à l’initiative du salarié avec l’accord de sa hiérarchie.
*HJME : (Horaire Journalier Moyen Effectif) est la référence pour le décompte du temps de travail des régimes de travail repris en annexe 8.
4) Prise de repos par anticipation en cas de circonstances exceptionnelles
Pour répondre à des circonstances exceptionnelles telles qu’une baisse de charge / basse conjoncture ou un cas de force majeure, la possibilité est offerte de pouvoir fixer des repos à l’initiative du salarié avec l’accord de sa hiérarchie, ou à l’initiative de l’employeur, par anticipation sur l’alimentation du compte. Ce nombre de jours de repos pris par anticipation ne pourra cependant rendre le CCT négatif de plus de 48 heures.5) GESTION DES COMPTEURS CCT negatifs hors circonstances exceptionnelles
Les contraintes d’activités et de marchés de DILLINGER France peuvent amener un fonctionnement différencié des ateliers. Dans un souci de régulation et pour éviter de profondes distorsions dans le niveau des compteurs individuels, il sera recherché un juste équilibre dans la gestion du CCT.Cet équilibre doit pouvoir être trouvé à tout moment. Le personnel dont le CCT est inférieur à moins 48 heures, pourra être requis par sa hiérarchie, après un préavis de 7 jours, pour venir travailler dans son secteur ou dans un autre secteur.
ANNEXE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS - CET
L’objet de la présente annexe concerne la mise en œuvre du Compte Epargne Temps.
1) Les modalités d’ouverture du compte épargne temps
L’ouverture d’un compte résulte d’une démarche strictement volontaire.Les indicateurs spécifiques, tels que nombre de comptes ouverts, nombre moyen de jours épargnés, etc., seront définis, renseignés et communiqués périodiquement de manière à permettre un suivi par les instances concernées.
2) L’UNITE DE DECOMPTE TEMPS
Les droits inscrits au CET, à la convenance du salarié, sont exprimés en jours. Ces droits sont convertis en cas de changement de régime horaire et de taux d’activité des titulaires. De même, les sommes éventuellement versées au CET sont converties en jours.Exemple : un salarié posté dispose de 100 jours dans son CET. Un passage de jour est envisagé pour ce salarié. Il disposera alors de 100 jours x 7,43h soit 106,14 jours dans son CET.
7 heures
3) Les différentes possibilités d’alimentation du compte
Les dispositions qui suivent précisent les différentes possibilités d’alimentation du CET comme prévu par le cadre légal en vigueur à savoir :Epargne de congés payés acquis
Epargne de repos issue de la gestion annualisée du temps de travail (CCT / CJT)
Cette opération basée sur le volontariat du salarié se fera à partir d’une demande formalisée de l’intéressé.
Affectation de l’intéressement au CET
Conversion de primes salariales en temps affecté au CET
Indemnités de Départ en Retraite – IDR
Le solde éventuel de l’IDR sera versé au moment du départ en retraite.
4) L’utilisation du compte épargne temps
Prise de congés pour convenance personnelle
- Pour un congé d’une durée de 1 à 7 jours 15 jours le délai de prévenance est de 15 jours.
- Pour un congé d’une durée de 15 jours à 1 mois le délai de prévenance est de 1 mois.
- Pour un congé d’une durée supérieure le délai de prévenance est de 3 mois.
Prise de congés dans le cas d’une réduction temporaire de la charge de travail
Prise de congés longs prévus par la loi
L’organisation de ces congés, conditions d’accès, délais de prévenance, durée, se fera dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles relatives à ces congés.
Développement du temps réduit choisi
Le financement par le CET du temps réduit peut consister en un passage temporaire d’une activité à temps plein à une activité réduite rémunérée plein temps.
Congé de fin de carrière
Depuis quelques années, le législateur a pris plusieurs décisions incitant à prolonger la vie professionnelle pour participer à l’équilibre des régimes de retraite. Les Entreprises se doivent, dans ce cadre, de réfléchir aux moyens d’alléger la charge physique et mentale de la période « de fin de carrière ». Dans cet objectif, le CET peut être utilisé pour un allégement des contraintes permettant un allongement de carrière.
Le Personnel
, ayant une ancienneté acquise, soit au titre de DILLINGER France soit au titre de contrats antérieurs repris par DILLINGER France, supérieure à 12 ans et qui remplit les conditions d’accès à la retraite au taux plein dans un délai inférieur ou égal à 12 trimestres, peut demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière dans la période précédant son départ à la retraite au taux plein.
- A la demande du salarié, et moyennant renonciation écrite à tout ou partie de l’indemnité de départ en retraite, le compte épargne temps est crédité des jours résultant de la dite indemnité ou d’une partie.
- Il est vérifié que les droits à CET acquis antérieurement au congé de fin de carrière, droits à congés payés générés pendant le congé de fin de carrière, droits potentiels correspondant à la conversion de tout ou partie de l’IDR, lorsque celle-ci est demandée, sont suffisants pour assurer le financement du congé de fin de carrière (compte tenu des possibilités de financement à taux partiel indiquées ci-dessous) jusqu’au terme (départ en retraite).
- Le salarié demandeur d’un congé de fin de carrière s’engage à faire valoir ses droits à retraite à compter du moment où il remplit les conditions (âge et trimestres) requises pour bénéficier d’une pension vieillesse à taux plein conformément au cadre Légal. Cette demande et cet engagement font l’objet d’un écrit adressé au service RRH de DILLINGER
France au moins 6 mois avant le début du congé demandé.
- Le départ à la retraite à l’issue d’un congé de fin de carrière prend effet après utilisation des droits à CET et des congés payés.
- Le congé de fin de carrière peut être un congé à temps partiel. Le CET servant alors à compléter le revenu au niveau d’un équivalent temps plein; il peut aussi être utilisé dans d’autres cas (après une activité à temps plein ou une autre forme de temps réduit).
5) La situation du salarié utilisant son compte épargne temps
La conversion du temps capitalisé en indemnité salariale ne modifie pas le statut du salarié, dans ces conditions :- Les sommes versées au salarié à l’occasion d’un congé défini à l’article 4 de la présente annexe sont calculées sur la base du salaire de l’intéressé au moment de son départ en congé. Pendant ce congé, elles bénéficient des évolutions salariales s’appliquant aux rémunérations dans DILLINGER France.
- Ces sommes ont le caractère de salaire et participent aux assiettes sociales et fiscales.
- La période indemnisée au titre du CET est assimilée à du temps de travail au regard des droits à intéressement, participation, acquisition des congés payés et incidence sur la prime de vacances, gratification annuelle, ancienneté.
- Ce caractère de salaire et la qualification des périodes indemnisées génèrent au bénéfice des salariés utilisant leur CET des droits dérivés constitutifs d’un abondement supplémentaire pour diverses sources d’alimentation (intéressement, conversion de certaines primes).
- Le salarié utilisant son compte épargne-temps reste inscrit aux effectifs. Il est éligible et électeur aux élections professionnelles dans les conditions définies par la jurisprudence.
- A l’issue des congés longs visés ci-dessus, le salarié est réintégré dans son précédent emploi ou dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
6) RENONCIATION AU CET - TRANSFERT ET LIQUIDATION DES DROITS
Liquidation en cas de déblocage anticipé (hors cessation du contrat de travail)
Transfert
Liquidation des droits
Le calcul de cette indemnité compensatrice sera effectué selon les principes retenus en matière de détermination de l’indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité a le caractère de salaire en matière de réglementation sociale et fiscale. Le versement de cette somme ne modifie pas l’assiette des indemnités éventuellement dues du fait de la cessation du contrat de travail (indemnités de rupture....) ni celle des garanties assurées en matière de prévoyance (garantie décès, rentes...).
ANNEXE 6 : TEMPS PARTIEL ET CHOISI INDIVIDUEL – TPCI
La présente annexe ne s’applique qu’aux salariés bénéficiant déjà d’un TPCI au jour de la signature du présent accord.1) TEMPS PARTIEL ET CHOISI INDIVIDUEL – TPCI
Conditions d’adhésion
Définition et mise en place
Définition
La répartition de ce temps de travail réduit, qui n’incluait pas d’éventuelles heures complémentaires, pouvait se faire entre les différentes sous-unités (jours, semaines, mois) de la période de référence retenue.
Modalités de mise en œuvre et information du personnel
Les indicateurs sociaux, spécifiques au TPCI, tels que modalités, effectifs concernés, effectifs équivalent temps plein, évolution salariale, etc..., ont été et sont encore définis et renseignés périodiquement de manière à permettre le suivi du développement du travail à temps partiel et choisi par les instances concernées.
Formalisation de la demande
Un refus de la part de la hiérarchie ne devait pas avoir pour conséquence de porter préjudice au salarié demandeur.
Avant toute décision définitive, il convenait et conviendra si nécessaire de préciser le contenu des fonctions et / ou de la mission dans le cadre de l’équipe, l’organisation et la répartition de l’activité dans le temps, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, le calendrier prévisionnel et les conditions de mise en œuvre du temps partiel et choisi.
Ces différents points étaient et seront si nécessaire définis, de manière concertée, au cours d’un entretien entre le salarié demandeur et sa hiérarchie.
Avenant au contrat de travail
Après acceptation écrite par le salarié, copie de l’avenant, revêtu de sa signature, lui était remise.
Cet avenant à durée indéterminée, reprenant les principaux éléments évoqués à l’article ci-dessus, spécifiait les modalités du travail à temps partiel et notamment :
- La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, ou la définition sur l’année des périodes travaillées et non travaillées, ainsi que la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
- La qualification du salarié.
- Les éléments de rémunération et les modalités de calcul de la rémunération.
- Le salaire de référence annuel brut sur la base d’un plein temps reconstitué, conformément aux règles de l’assurance chômage.
Statut du salarié
Egalité des droits
De ce fait :
- Les règles légales et conventionnelles s’appliquent pour l’acquisition des droits et la prise des congés, les périodes de congés comportant la même proportion de jours ouvrés et non ouvrés que les périodes de travail, et pour la détermination de l’indemnité de congés payés.
- La durée de l’ancienneté n’est pas affectée par la pratique du travail à temps partiel et choisi, y compris lorsque des périodes travaillées alternent avec des périodes non travaillées dans le cadre du TPCI.
Rémunération
- La rémunération brute versée par l’Entreprise est calculée, au prorata du taux d’activité, sur la base de la rémunération brute se référant au plein temps, tant pour les éléments mensuels que pour les éléments non mensuels ou différés dans le respect des conventions collectives.
- Le salarié travaillant en TPCI bénéficie, au prorata du taux d’activité, des mêmes avantages, garanties et évolutions salariales que les salariés à temps plein, dans le respect des principes énoncés à l’article 1.3.1 de la présente annexe.
- Les primes de vacances et de saint Eloi, lorsqu’elles sont prévues par la convention collective territoriale applicable, sont déterminées selon les mêmes règles que pour les personnes exerçant leur activité à temps complet.
Compléments et avantages spécifiques
Par exemple, le salarié qui choisit une activité à 80% aura un salaire TPCI de 85%, c’est à dire :
80% + (20% x 0.25).
Ainsi un salarié travaillant à 80%, qui avait un salaire individuel payé de 1524,49 euros par mois à temps plein, aura un salaire individuel payé de 1295,82 euros par mois.
Cette majoration permet au salarié concerné de souscrire, à titre individuel, des garanties complémentaires en termes de prévoyance ou de retraite complémentaire :
- Intéressement et participation : les montants de l’intéressement et de la participation sont calculés, selon les dispositions prévues dans les accords d’Entreprise, au prorata du salaire de référence à plein temps et / ou du taux d’activité, sans que ces dispositions pénalisent l’intéressé. Par ailleurs le salarié continue de bénéficier de l’accès au plan d’épargne de l’Entreprise.
- Médaille d’honneur du travail : les périodes d’ancienneté à temps partiel et choisi sont validées à taux plein et les gratifications correspondantes sont versées dans leur intégralité.
- Congés familiaux : annexe 9.
- Indemnité conventionnelle de licenciement : dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail, pour un motif autre que la faute grave ou lourde, entraînant le versement de l’indemnité conventionnelle de licenciement, celle-ci sera calculée sur la base d’un temps plein reconstitué et l’ancienneté acquise en TPCI est validée au taux plein.
- Indemnités de fin de carrière : au moment de son départ à la retraite, le salarié en temps partiel bénéficie des mesures prévues en cette matière par sa convention collective.
Pour l’application de ces dispositions conventionnelles, la rémunération temps plein reconstituée ainsi que l’ancienneté, avec validation au taux plein des périodes en temps partiel, seront prises pour base de calcul.
Retour à temps plein
Les modalités d’expression des demandes et des réponses apportées, dans un délai qui ne peut excéder 3 mois, seront organisées au niveau de l’Entreprise dans les conditions suivantes :
- La demande de retour à temps plein doit être formulée avec un délai de prévenance de 3 mois.
- L’employeur s’engage à donner une suite positive à cette demande, à l’issue de ce délai, et à proposer au salarié un emploi dans l’Entreprise, conforme à ses compétences.
Au-delà de ces dispositions d’ordre général, en cas de survenance d’un événement extérieur affectant gravement la situation financière du salarié (perte d’emploi ou décès du conjoint, divorce,...), il sera donné une suite positive, dans un délai maximal d’un mois, à la demande du salarié d’exercer son activité à temps plein dans l’Entreprise.
ANNEXE 7 : DISPOSITIF D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL
1) OBJECTIF
Pour les salariés dont l’emploi est supprimé, DILLINGER France met en place un Dispositif d’Accompagnement Professionnel (DAP), fondé sur l’article R 5123-1 et 2 du Code du Travail.Ce dispositif permet au salarié dont l’emploi est supprimé dans le cadre d’un licenciement économique de bénéficier des meilleures garanties d’encadrement de ce dispositif. En effet, l’objectif est d’offrir au salarié dont l’emploi est supprimé, les meilleures conditions de reclassement par l’adaptation de ses compétences professionnelles, lui permettant de retrouver un emploi dans une autre Entreprise où ses compétences seraient recherchées.
DILLINGER France s ‘engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour réaliser ces objectifs.
2) CONVENTION AVEC L’ETAT
La mise en application de ce dispositif implique la conclusion préalable d’une convention de congé de conversion entre l’Etat et DILLINGER France.Cette convention précise les modalités de prise en charge du coût des contrats de conversion.
3) OFFRE DE RECLASSEMENT
Durant cette période d’accompagnement, le devoir de solidarité au niveau du groupe DILLING / DILLINGER France conduit à proposer en priorité une offre de reclassement interne aux salariés dont l’emploi est supprimé. Toutefois, les offres de reclassement dans le Groupe ne pourront être faites qu’aux personnes ayant accepté par écrit de recevoir ce genre d’offres.Si une proposition de reclassement interne ne peut être faite, une offre de reclassement externe est faite par les structures adéquates.
Une personne dont l’emploi est supprimé, qui s’est vue proposer durant cette période, une offre de reclassement interne ou externe et qui n’y a pas donné suite, se place dans une situation qui conduit à la rupture du contrat de travail à l’initiative et à la charge de l’employeur, au plus tard à l’issue du dispositif.
4) PROCESSUS DE MISE EN œuvre
L’adhésion du salarié à tout ou partie de ce Dispositif d’Accompagnement Professionnel (DAP) se fait par avenant au contrat de travail.Délai de réflexion et d’option
Dans ce cas, l’indemnité de rupture est égale à l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement majorée de 6 mois.
Le dispositif lui - même est mis en œuvre sur une période de 10 mois au maximum, à l’issue de laquelle intervient la rupture du contrat à l’initiative et à la charge de l’employeur. Il se compose de 2 périodes distinctes :
Première période de DAP
Cette première période est de 5 mois maximum durant lesquels le salarié bénéficie d’une garantie de ressource brute qui, sans pouvoir être inférieure au SMIC, est égale à 80% d’un salaire brut de référence calculé sur la base des rémunérations (hors remboursement de frais) des 12 mois précédant l’entrée dans le Dispositif d’Accompagnement Professionnel.Le salarié reclassé ou ayant rompu son contrat de travail au cours de la première période bénéficie d’une indemnité de rupture égale à l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement majorée de : (10 mois - nombre de mois écoulés depuis l’entrée en DAP) x 0,4.
Au cours de cette première période de 5 mois, le salarié bénéficie, pour favoriser son reclassement, d’un bilan de compétence et d’un éventuel programme d’actions de formation pour adapter ses compétences.
Deuxième période de DAP
Cette deuxième période est de 5 mois maximum durant lesquels le salarié bénéficie d’une garantie de ressource brute qui, sans pouvoir être inférieure au SMIC, est égale à 70% d’un salaire brut de référence calculé sur la base des rémunérations (hors remboursement de frais) des 12 mois précédant l’entrée dans le Dispositif d’Accompagnement Professionnel.Le salarié reclassé ou ayant rompu son contrat de travail au cours de la deuxième période bénéficie d’une indemnité de rupture égale à l’Indemnité Conventionnelle de Licenciement majorée de : (10 mois - nombre de mois écoulés depuis l’entrée en DAP) x 0,35.
5) GARANTIES COMPLEMENTAIRES ET PREVOYANCE PENDANT LA PERIODE DE DAP
Au cours des deux périodes du dispositif d’accompagnement professionnel (DAP), le salarié continue d’être géré administrativement par DILLINGER France et bénéficie des garanties suivantes :- Prise en compte de la durée du contrat de DAP pour la détermination de l’ancienneté dans l’Entreprise.
- Maintien des droits de sécurité sociale et d’accidents du travail.
- Validation de la période de DAP au regard de l’acquisition de points de retraite, dans les mêmes conditions que celles qui étaient assurées au salarié avant sa mise en contrat de DAP.
- Maintien de son régime de prévoyance sociale moyennant versement par le salarié de sa part de cotisation.
- Maintien de son régime de mutuelle moyennant versement par le salarié de sa part de cotisation.
- Prise des congés payés générés par l’exécution du contrat de DAP à l’intérieur de celui-ci.
- Maintien dans le champ d’application de la réglementation légale et conventionnelle sur la représentation du personnel (hormis l’éligibilité).
ANNEXE 8 : LES REGIMES DE TRAVAIL
1) LE REGIME DE TRAVAIL DISCONTINU 3x8 - 4 EQUIPES
Rotation de Base
La rotation de base retenue est de 2 x 2 x 3.
Les heures de prise de postes sont 5 heures, 13 heures et 21 heures.
Une pause casse-croûte fixée à 20 minutes est appliquée et payée.
Afin d’ajuster la marche des ateliers et des outils de production aux variations de la demande des clients, ce régime de travail permet un fonctionnement différencié par atelier défini dans l’organisation de l’Entreprise, entre 12 et 21 postes par semaine.
La rotation de base du régime de travail discontinu 3X8 - 4 équipes est de 18 postes par semaine.
Il est convenu de positionner les postes non travaillés de la façon suivante :
Compte Courant Temps (CCT)
Référence
HJME = Horaire annuel effectif
Nombre de jours travaillables
Pour le régime horaire de travail 3X8–4 équipes :
HJME = 195 postes x 8 heures = 7,43 heures210 (= 234 postes – 24 CP)
2) REGIME DE TRAVAIL DISCONTINU 3X8 - ROTATION TRANSPORT
Les salariés dans ce rythme de travail assurent une continuité de travail sur l’équipe du matin (sept jours sur sept), le travail d’après-midi est assuré du lundi au vendredi et le travail de nuit les dimanches et lundis sans déduction de la pause déjeuner qui est fixée à 20 minutes.Rotation de Base
Les heures de prise de postes sont 5 heures, 13 heures et 21 heures.
Une pause casse-croûte fixée à 20 minutes est appliquée et payée.
La rotation de base du régime de travail discontinu 3X8-rotation transport s’adapte à la rotation de base du régime de travail discontinu 3X8–4 équipes du Parc à Tôles.
Il est convenu de positionner les postes non travaillés de la façon suivante :
Compte Courant Temps (CCT)
Référence
HJME = Horaire annuel effectif
Nombre de jours travaillables
Pour le régime horaire de travail 3X8 - rotation transport :
HJME = 195 postes x 8 heures = 7,65 heures204 (= 228 postes – 24 CP)
3) LE REGIME DE TRAVAIL 2X8 - 2 EQUIPES
Rotation de Base
Compte Courant Temps (CCT)
Référence
HJME = Horaire annuel effectif
Nombre de jours travaillables
Pour le régime horaire de travail 2X8 – 2 équipes :
HJME = 198 postes x 8 heures = 7 heures226 (= 261 postes – jours fériés - 25 CP)
4) LE REGIME DE TRAVAIL 2X8 - 3 EQUIPES
Rotation de Base
Compte Courant Temps (CCT)
Référence
HJME = Horaire annuel effectif
Nombre de jours travaillables
Pour le régime horaire de travail 2X8 – 3 équipes :
HJME = 198 postes x 8 heures = 7,20 heures221 (261 postes -23 CP)
5) LE REGIME « JOURNEE ADMINISTRATIVE » ET « JOURNEE SOUPLE
Rotations de Base
Journée administrative
Les jours fériés ne sont pas travaillés.
Journée souple
Les titulaires de ces emplois disposent par leurs compétences, d’une large initiative et d’une liberté d’organisation qui les amènent à gérer de façon journalière, voire hebdomadaire, leur temps de travail en fonction des nécessités du service.
Ces contraintes rendent difficiles le respect d’un horaire affiché. Il peut y avoir par rapport à cet horaire des décalages journaliers en fonction de l’organisation adoptée par l’agent, des dépassements ponctuels journaliers et / ou hebdomadaires sans que pour autant ces derniers sortent du cadre réglementaire ou légal.
Les parties signataires à l’avenant 2 à l’accord CAP 2010 GTS Industries ont convenu que soit créé pour gérer cette catégorie de salariés un régime horaire spécifique appelé « journée souple ».
Le Personnel concerné : les salariés ETAM de niveau V bénéficiant d’une rémunération de type forfaitaire et travaillant suivant l’horaire collectif annuel.
Ceci se traduit par un coefficient de lissage de la rémunération mensuelle de 1,08 appliqué à la base 35 heures et qui prend en compte toutes les majorations attachées aux contraintes de la fonction dont celles des éventuelles heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront soit récupérées soit placées dans le CET en fin d’année.
Le responsable direct a le devoir de s’assurer que les congés payés et journées libres auxquels ont droit ces salariés sont régulièrement pris, sauf transfert vers le CET selon les conditions définies dans l’annexe 5.
Compte Courant Temps (CCT)
Référence
HJME = Horaire annuel effectif
Nombre de jours travaillables
Pour le régime horaire de travail journée administrative :
HJME = 203 postes x 7,80 heures = 7 heures226 (261 postes - jours fériés -25 CP)
6) LE REGIME DE TRAVAIL « JOURNEE CONTINUE »
6.1 Rotations de Base
Pour le personnel en horaire dit « journée continue », les horaires sont effectués les jours ouvrés de la semaine de 7 heures à 15 heures (sans déduction de la pause déjeuner qui est fixée à 20 minutes). L’application de la réduction d’horaire par rapport aux journées potentiellement ouvrées se traduit pour les salariés affectés dans le régime horaire " journée continue " par 29 jours de temps libre par an.Compte Courant Temps (CCT)
Référence
HJME = Horaire annuel effectif
Nombre de jours travaillables
Pour le régime horaire de travail journée continue :
HJME = 198 postes x 8 heures = 7 heures226 (261 postes - jours fériés -25 CP)
7) LE FORFAIT ANNUEL 210 JOURS DES INGENIEURS ET CADRES
Le nombre de jours de CJT alloué par an se calcule de la manière suivante :Nombre de jours travaillés x 16
210
8) PROGRAMMATION DE LA MARCHE DES ATELIERS
La souplesse d’horaire justifiant des postes complémentaires ou des postes non effectués par rapport au cycle de base donnera lieu à une information du personnel en respectant la procédure suivante :- L’annonce du programme de marche du mois M+1, pour chacun des ateliers, sera faite à la réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE) du mois M.
- Si des circonstances exceptionnelles et justifiées se produisaient, le CSE serait réuni et consulté en réunion extraordinaire.
- En cas de modifications nécessaires du programme initial en cours de mois, le délai de prévenance du personnel concerné sera de 15 jours au moins. Si cette disposition n’était pas respectée, il ne pourrait être fait appel qu’à des volontaires pour effectuer les postes de travail nécessaires à la marche des ateliers.
ANNEXE 9 : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX
Il a été convenu dans le chapitre 7 à l’article 7.1 que DILLINGER France appliquait un principe unique dans l’attribution des congés pour événement familial.
Les conventions de référence (Sidérurgie, Ingénieur et Cadres de la Métallurgie) étant susceptibles de modifications, le tableau récapitulatif ci-dessous à usage pratique n’est présenté qu’à titre indicatif.
Les modifications de l’une ou l’autre des conventions sur ce sujet ou de la Loi en vigueur, plus favorables entrainerait une modification de ce tableau en prenant l’évolution la plus favorable.
mariage du salarié ou conclusion d’un PACS
5 jours
mariage d'un enfant2 jours
mariage d'un frère, sœur, beau-frère, belle sœur1 jour
naissance ou adoption d'un enfant3 jours
décès du conjoint3 jours
décès d'un enfant5 jours
décès du conjoint d'un enfant2 jours
décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère3 jours
décès du frère ou de la sœur3 jours
décès beau-frère ou de la belle-sœur1 jour
décès d'un grand parent1 jour
décès d'un petit enfant né viable1 jour
Annonce de la survenance d’un Handicap chez un enfant2 jours
remise de la médaille du travail1 jour
déménagement du salarié (par année civile)1 jour
Pour l’attribution de ces jours, les termes "enfant, beau-frère, belle-sœur, conjoint, beau-père, belle-mère" sont généralisés quel que soit le statut du couple (marié, pacsé, concubin).
Rappel des conditions définies dans la convention collective pour la prise de ces jours :
"Ces jours devront être effectivement pris à l’occasion de l’évènement pour lequel ils sont accordés dans un délai maximum de cinq jours calendaires entourant ce dernier.
Toutefois, et pour les évènements suivants, il sera laissé au salarié le choix de décider si :
L’évènement est le jour de la naissance ou le jour du retour au foyer de la mère de famille ou le jour de l’arrivée au foyer de l’enfant en cas de naissance.
L’évènement est le jour de l’accueil au foyer ou un autre jour, dans le délai d’une année à compter du jour d’accueil, en cas d’adoption.
L’évènement est le jour du décès ou celui des obsèques.
Dans le cas où les dates du congé de naissance ou du congé décès ou du mariage ou Pacs du salarié, fixées comme indiqué ci - dessus, coïncident avec d’autres congés, ces derniers sont reportés d’autant.
Les jours accordés dans le cadre du présent article sont des jours ouvrés, rémunérés selon les mêmes règles que pour les jours de congés légaux."
ANNEXE 10 : LES CONGES SPECIAUX
1) LES CONGES pour ABSENCES EXCEPTIONNELLES REMUNEREES OU NON
La législation en vigueur a prévu que trois types de congés pouvaient être accordés dans des circonstances particulières. DILLINGER France s‘engage à apporter son aide pour certains de ces congés et selon des modalités définies au chapitre 7 de l’accord.Vous trouverez ci-dessous un descriptif des critères prévus par la loi ou l’accord pour ces congés.
Ces congés seront considérés comme un temps de travail effectif pour ce qui concerne les droits liés à la présence et à l’ancienneté (par exemple, challenge sécurité, intéressement, l’attribution de la prime d’ancienneté, le calcul des indemnités de départ en retraite ou de licenciement, etc.).
Le congé de solidarité familiale
Ce courrier doit également être accompagné d’’un certificat médical justificatif de l’état de santé de la personne assistée.
En cas d’urgence absolue constatée par le certificat du médecin de la personne que le salarié souhaite assister, le congé débute, sans délai à réception ou présentation de la lettre de demande.
L’éventuel renouvellement à l’initiative du salarié doit être demandé dans les mêmes conditions.
Ce congé s’interrompt soit au terme prévu, soit dans les 3 jours qui suivent le décès de la personne assistée. En cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, le salarié est tenu d’en informer l’Employeur au moins 3 jours avant son retour.
Le congé de présence parentale
Il doit également être accompagné du certificat médical justificatif à la fois de l’état de santé de l’enfant et de la nécessité d’une présence soutenue auprès de lui et des soins contraignants.
Le congé doit être pris par jours entiers. Lorsqu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congés, le salarié doit en informer son employeur 48 heures à l’avance.
La durée initiale du congé est définie par le certificat médical détaillé établi par le médecin. Tous les six mois, cette durée initiale fait l’objet d’un nouvel examen qui donne lieu à un certificat médical qui doit être envoyé à l’employeur.
Le congé peut être arrêté de façon anticipée en cas, d’amélioration de l’état de santé, de décès de l’enfant, ou sur décision du salarié.
En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant le salarié peut à nouveau bénéficier d’un congé de présence parentale.
Le congé de proche aidant
Ce courrier doit également être accompagné :
- De la déclaration sur l’honneur soit du lien familial avec la personne aidée, soit de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables.
- De la déclaration sur l’honneur précisant qu’il n’a pas eu précédemment dans sa carrière un congé de proche aidant. S’il en a déjà bénéficié le salarié doit en préciser la durée.
- Copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égale à 80% (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé), ou copie de l’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (Apa).
- D’un courrier de demande de déblocage ou de paiement des droits disponibles dans le CET du salarié s’il souhaite financer en tout ou partie ce congé.
Le congé peut être arrêté de façon anticipée selon les cas prévus par le cadre légal.
ANNEXE 11 : L’ORGANISATION DU TRAVAIL
1) LES CONGES DE FRACTIONNEMENT
Lorsqu'une fraction des congés payés principaux (c'est - à - dire hors cinquième semaine) est prise en dehors de la période légale des congés (c'est - à - dire en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre), il est attribué au salarié des jours de congé supplémentaires.C’est donc uniquement au 31 octobre de chaque année, que l’on est en mesure d’indiquer au salarié s’il peut bénéficier de jours de congés de fractionnement.
Pour les droits à congés complet:
Droit à 2 jours hors période si prise inférieure ou égale à:
Droit à 1 jour hors
période si prise inférieure
ou égale à:
2X8 - 3 équipes14 jours ouvrés
16 jours ouvrés
3X8 - 4 équipes
3X8 - rotation transport
15 jours ouvrés
17 jours ouvrés
Autres régimes
15 jours ouvrés
18 jours ouvrés
2) LES CONGES BONIS
La Direction pourra chaque année donner un avantage au personnel qui accepte d’étaler ses congés payés en dehors des mois d’été à savoir selon le cas :- 2 jours de congés supplémentaires seront accordés à titre tout à fait exceptionnel au personnel n’ayant eu aucune absence d’aucune sorte congés payés, maladie, etc…), entre le 01 juillet et le 31 août de l’année N.
- 1 jour de congé supplémentaire sera accordé à toute personne qui n’aura eu aucune absence et qui en accord avec sa hiérarchie, ne prendra pas plus de 3 jours de congés entre le 01 juillet et le 31 août de l’année N.
ANNEXE 12 : LEXIQUE DES ABBREVIATIONS UTILISEES DANS CET ACCORD (ou dans la vie courante de l’Entreprise)
AJAPAllocation Journalière d’Aide aux Personnes en fin de vie
IC
Ingénieurs et Cadres
AJPP
Allocation Journalière de Présence Parentale
IDR
Indemnités de Départ en Retraite
ARRCO/ARGIC
Association pour le Régime de Retraite Complémentaire des salariés
IRP
Institution Représentatives du Personnel
CAF
Caisse d’Allocation Familiale
JOUR OUVRE
Jour travaillé
CC
Convention Collective
JOUR OUVRABLE
Tous les jours de la semaine du lundi au samedi, à l’exception des jours fériés
CCN
Convention Collective Nationale
KH
Coefficient Hiérarchique
CCT
Compte Courant Temps
NAO
Négociations Annuelles Obligatoires
CSE
Comité Social et Economique
OETAM
Ouvriers, Employés, Techniciens, Agents de Maitrise
CEE
Comité d’Entreprise Européen
OS
Organisations Syndicales
CET
Compte Epargne Temps
PEE
Plan Epargne Entreprise
CPF
Compte Personnel de Formation
PMSS
Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale
CJT
Compte Jour Temps
PR
Point Repère
CP
Congés Payés
PSE
Plan de Sauvegarde de l’Emploi
CPAM
Caisse Primaire d’Assurance Maladie
RAG
Revenu Annuel Garanti
CSS
Code de la Sécurité Sociale
RDU
Rémunération Différé Usinor
DAP
Dispositif d’Accompagnement Personnel
RRH
Relations et Ressources Humaines
DIRECCTE
Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi
RS
Représentant Syndical
DS
Délégués Syndicaux
RSS
Représentant de Section Syndicale
EE
Entretien d’Evaluation
RTT
Réduction du Temps de Travail
EP
Entretien Professionnel
SSCC
Sulfid Stress Corrosion Cracking
Essai de corrosion sous contrainte
GESIM
Groupement des Entreprises Sidérurgiques et Métallurgiques
TPCI
Temps Partiel Choisi Individuel
HE
Heures Exceptionnelles
UIMM
Union des Industries et des Métiers de la Métallurgie
HIC
Hydrogen Induced Craking
Fissuration induite par l’hydrogène
URSSAF
Union de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales
HJME
Horaire Moyen Journalier Effectif
VAE
Validation des Acquis de l’Expérience
HMML
Horaire Moyen Mensuel Légal
FNE
Fonds National de l’Emploi
HMMP
Horaire Moyen Mensuel Payé
APA
Allocation Personnalisée d’Autonomie
HS
Heures Supplémentaires
Mise à jour : 2020-01-13
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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