Accords d'entreprise

Accord d'entreprise DIRAMODE

Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail au sein de l'UES PIMKIE (PROMOTION DU PRET A PORTER - DIRAMODE)

Application de l'accord
Début : 01/10/2020
Fin : 30/09/2023

9 accords de la société DIRAMODE

Le 21/09/2020


accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail

au sein de l’ues pimkie – ppp diramode



Entre


La société DIRAMODE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège est situé, 1 rue John Hadley – BP 70185 - 59654 VILLENEUVE D’ASCQ Cedex


La société PROMOTION DU PRET A PORTER, Société par Actions Simplifiée, dont le siège est situé, 1 rue John Hadley – BP 70185 - 59654 VILLENEUVE D’ASCQ Cedex


Ces deux sociétés constituent l’Unité Economique et Sociale « PIMKIE », sont dénommées « l’Entreprise »
Représentées par


d'une part,



Et

La CFDT, Confédération Française Démocratique du Travail, Fédération des Services,

Tour Essor, 14 Rue Scandicci à Pantin Cedex (93508),
Représentée par

La Fédération CFE – CGC, Confédération Française de l’Encadrement

FNECS, 9 Rue Rocroy à Paris (75010),
Représentée par

La Fédération Commerce Service Distribution C.G.T. Confédération Générale du Travail,

Case 425, 263 Rue de Paris à Montreuil Cedex (93514),
Représentée par

La Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière,

54 rue d’Hauteville à Paris (75010),

Représentée par

L’U.N.S.A. Fédération des Commerces et Services,

21 Rue Jules Ferry à Bagnolet (93177),
Représentée par

d'autre part,






Préambule :

La Direction de l’UES PIMKIE et les organisations syndicales, signataires du présent accord, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Les parties ont convenu de se fixer des objectifs dans les domaines d’actions suivants :
  • L’embauche ;
  • La formation professionnelle ;
  • La promotion professionnelle ;
  • L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
  • La qualité de vie au travail ;
  • La rémunération effective ;
  • La mobilité « verte » des salariés.

Enfin, les parties désirent poursuivre et améliorer la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise et garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.


Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’UES PIMKIE en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES PIMKIE PPP DIRAMODE, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.


Article 3 : L’embauche

Article 3.1 : Le principe d’égalité de traitement

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tout ce qui concerne les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’entreprise rappelle qu’en vertu de l’article L.1132-1 du Code du travail, il n’y aura aucune discrimination liée à l’un des critères suivants : le sexe, l’origine, la grossesse, la situation de famille, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une race, une nation, les convictions religieuses…

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’UES PIMKIE.


Article 3.2 : Les objectifs et actions poursuivis

Les parties signataires se sont fixées deux objectifs :
  • Veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant ;
  • S’assurer de l’objectivité de l’offre d’emploi ;

  • Mesures permettant de veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise garantit un lien direct et nécessaire entre les questions posées et le poste, pendant les entretiens de recrutement. L’entreprise s’engage également à respecter le principe de non-discrimination et la vie privée du candidat tout au long du recrutement. Les réponses aux questions posées ne doivent pas constituer un motif de discrimination.
Par ailleurs, une formation à la non discrimination est faite aux personnes en charge du recrutement ainsi qu’aux cabinets de recrutement.

  • Mesures permettant de s’assurer de l’objectivité de l’offre d’emploi
Il est convenu que l’offre soit rédigée sans mention de critères discriminants avec des informations exhaustives, précises et valorisantes.

Article 3.3 : Les indicateurs chiffrés de suivi

  • 100% des salariés en charge du recrutement sont sensibilisés au principe de non-discrimination à l’embauche ;
  • 100% des offres d’emploi sont rédigées sans critères discriminants.


Article 4 : La formation professionnelle

Article 4.1 : Les objectifs et actions poursuivis

Les parties signataires se sont fixées trois objectifs :
  • Faciliter l’accès et la participation à la formation professionnelle ;
  • Développer les compétences des salariés ;
  • Porter un intérêt particulier aux salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental ou toute absence de plus de 6 mois.

  • Mesures permettant de faciliter l’accès et la participation à la formation professionnelle 
L’entreprise s’engage à assurer un accès équilibré à la formation pour toutes catégories professionnelles, sans considération du sexe.

Un délai de prévenance de 3 semaines est respecté entre l’envoi de la convocation et la date de la formation.

Par ailleurs, les formations à proximité du lieu de travail ou de résidence sont favorisées. Pour les salariés des magasins, nous souhaitons développer davantage les sessions de formation en région permettant de réduire l’impact organisationnel.

Enfin, les sessions de formation via du e-Learning seront à développer, quand cela sera possible.
  • Mesures permettant de développer les compétences des salariés 
L’entreprise permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et de développer ses connaissances et ses compétences.

Au regard des évolutions technologiques constantes qui influent sur nos métiers, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés à ces évolutions, par le biais de la formation, en développant le e-learning en sus des autres types de formations existantes.

L’entreprise rappelle que la formation aura lieu sur le temps de travail.


  • Mesures permettant de porter un intérêt particulier aux salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental ou toute absence de plus de 6 mois
Un entretien de retour formalisé est mis en place dans le mois qui suit le retour du salarié à son poste de travail afin de déterminer ses besoins.

Par ailleurs, un deuxième entretien aura lieu dans les 6 mois suivant la reprise.

Enfin, une formation d’accompagnement en rapport avec son métier ou l’organisation pourra être sollicitée lors de l’entretien. Si celle-ci s’avère nécessaire, elle sera planifiée dans les 3 mois et au plus tard dans les 6 mois qui suivent l’entretien.


Article 4.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi

  • Les indicateurs de suivi concernant l’accès et la participation à la formation professionnelle 
  • Nombre de convocations envoyées 3 semaines avant la date de la formation sur le nombre total de convocations envoyées avec un objectif de 100 % des convocations envoyées 3 semaines avant la date de formation (hors impact d’un désistement) ;
  • Le nombre de formations réalisées dans la région du salarié par rapport au nombre de formations réalisées en dehors du périmètre de la région du salarié.

  • L’indicateur de suivi concernant le développement des compétences des salariés 
  • Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe ;

  • Les indicateurs de suivi concernant le retour du salarié après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental ou toute absence de plus de 6 mois
  • Le nombre d’entretiens par rapport au nombre de personnes concernées ;
  • 100% des entretiens sont réalisés ;

Article 5 : La promotion professionnelle

Article 5.1 : Le principe d’égalité de traitement

La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre ce principe d’égalité de traitement lorsque des propositions éventuelles d’augmentations des bases hebdomadaires sont faites aux salariés à temps partiel. A ce titre, et le cas échéant, il ne pourra être fait de différence selon le sexe ou tout autre critère discriminant dans le cadre de ces propositions.








Article 5.2 : Les objectifs et actions poursuivis

Les parties signataires se sont fixées deux objectifs :
  • L’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;
  • Faciliter l’accès à la mobilité professionnelle.

  • Mesures permettant de garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 
Afin de parvenir à cet objectif, il est convenu de vérifier régulièrement le nombre de promotions hommes/femmes, avec leur proportion.

  • Mesures permettant de faciliter l’accès à la mobilité professionnelle
Lorsque la mobilité est proposée par l’entreprise, il est convenu de mettre en place une aide au déménagement. Le déménagement est pris en charge en cas de mutation géographique de plus de 70 km (entre l’ancien lieu d’affectation et le nouveau lieu d’affectation) sous réserve de présentation de trois devis de sociétés de déménagement, étant entendu que la prise en charge est dans la limite du devis le moins cher.

L’entreprise s’engage à ce que toutes les annonces (sauf leadco) soient diffusées sur l’intranet, par mail via le flash mobilité ou par voie d’affichage, deux semaines avant la diffusion à l’externe et que les candidatures internes des salariés soient priorisées par rapport aux recrutements externes, à compétences égales.

Enfin, la mise en place annuelle de People Review permet d’identifier les talents et les possibilités d’évolution des salariés dans l’entreprise.

Un process de mobilité interne dans l’entreprise est rédigé et communiqué aux salariés via l’Intranet. La Direction s’engage à mettre en place un formulaire afin de faciliter les mobilités internes.
En cas de signature du présent accord, une commission de suivi sera organisée dans les 2 mois qui suivent la signature afin de présenter ledit formulaire.

Enfin, la Direction souhaite mettre en place annuellement une campagne « vis ma vie ».
L’objectif de cette campagne est de permettre sur une journée, la découverte d’un futur métier projeté par le salarié.
Le nombre de place est limité à vingt et la localisation géographique est privilégiée.
Une communication annuelle est déployée lors du lancement de cette campagne. Un rappel de la possibilité d’y participer est réalisé par le manager lors de l’entretien professionnel.

Les demandes sont validées après échange avec les ressources humaines (HRBP) grâce aux entretiens annuels et à la People Review.

En cas de refus de l’une de ces demandes, le manager explique les motivations dudit refus.


Article 5.3 : Les indicateurs chiffrés de suivi


  • Les indicateurs de suivi concernant l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 
  • Le nombre de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre sur le nombre de postes à pourvoir ;
  • Le nombre de femmes et d’hommes qui ont changé de poste (mobilité fonctionnelle y compris hors promotion) ;
  • Le nombre de flashs mobilités diffusés par département (Réseau / Fashion Factory).

  • Les indicateurs de suivi concernant l’accès à la mobilité professionnelle
  • Le nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge du déménagement ;
  • 100% des demandes acceptées, sous réserve de respecter les conditions d’acceptation.



Article 6 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 6.1 : Les objectifs et actions poursuivis

Les parties signataires se sont fixées cinq objectifs :
  • Maintenir le lien avec l’entreprise pour les salariés qui en font la demande ;
  • Éviter une perte de salaire pour les salariés dont la situation médicale d‘un proche nécessite une présence soutenue ;
  • Harmoniser les temps de vie en entreprise ;
  • Privilégier la conciliation vie privée / vie professionnelle ;
  • Faciliter un aménagement du temps de travail pour les collaboratrices en situation de grossesse.

  • Mesures permettant de maintenir le lien avec l’entreprise
L’entreprise met à disposition de chaque salarié absent (congé maternité, congé parental, arrêt maladie, accident du travail) et qui le demande, les informations de l’entreprise (communication sur les actualités, les projets de l’entreprise, …) selon le moyen de communication souhaité par celui-ci.

Le manager ou la Direction des Ressources Humaines se rend disponible pour les salariés en longue absence.

  • Mesures permettant d’éviter une perte de salaire pour les salariés dont la situation médicale du parent, enfant ou conjoint nécessite une présence soutenue
L’entreprise souhaite étendre le dispositif de don de jours de repos instauré par la loi du 9 mai 2014, en permettant aux salariés qui le souhaitent de donner des jours de repos acquis afin d‘aider des collègues qui auraient besoin de s’absenter pour s’occuper de leur conjoint(e), pacsé(e), concubin, parent(s) ou enfant(s) gravement malade, handicapé, accidenté ou en fin de vie.
Ce dispositif vient en complément des dispositifs déjà existants tels que le congé de présence parentale, le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale.

  • Salariés « donateurs » et type de dons possibles
Tout salarié peut faire un don d’au maximum 5 jours de congés ou de repos par année (soit du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1).
Ces jours doivent être acquis. Il n’est pas possible de céder de jour par anticipation.

Dans la limite des 5 jours précités, peuvent être cédés :
  • Les jours de congés payés ;
  • Les jours de RTT.

Concernant le don des congés payés, cela n’aura pour effet de déclencher des jours de fractionnement pour la personne qui donne.

Tout don doit être formalisé par écrit et adressé au service Ressources Humaines, via le formulaire mis à disposition sur l’intranet.

Le don est volontaire, réalisé sans contrepartie, définitif et irrévocable.

Tout don est réalisé en jour et valorisé en temps, ce qui signifie qu’un jour donné entraine un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire, quel que soit la rémunération des salariés donateurs et bénéficiaires.
Les jours donnés sont directement versés à un salarié bénéficiaire, soit de manière identifié ou anonyme.
Si le nombre de jours donnés au salarié bénéficiaire est supérieur au besoin de ce dernier, les jours sont reversés aux donateurs selon les critères suivants :
  • Au prorata du nombre des jours donnés par chaque donateur
  • Puis en fonction de la date la plus ancienne du don
Exemple : Un salarié A a émis le souhait de bénéficier de 15 jours.
Un salarié B a fait un don de 5 jours le 3 janvier, un salarié C a fait un don de 5 jours le 7 janvier, et un salarié D a fait un don de 3 jours le 8 janvier. L’entreprise a procédé à l’abondement de 3 jours, soit 16 jours en tout pour le salarié A. Le salarié A prend ses 15 jours. Le salarié C Se verra réattribuer 1 jour.
Dans tous les cas, l’abondement des 3 jours de l’entreprise est acquis.

Les jours donnés seront décomptés dans le mois qui suit le don, sous réserve d’avoir transmis l’information avant la date d’arrêté de paie du mois en cours.

  • Salariés « bénéficiaires » et utilisation du don
Peut bénéficier d’un don tout salarié dont l’un des proches (définis plus haut) :
  • Est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants ;
  • Est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou d’une phase avancée grave ou incurable, justifiant l’accompagnement en fin de vie.

Pour bénéficier d’un don, le salarié concerné doit, avant toute demande, avoir épuisé les possibilités d’absence rémunérées qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise (congés payés, jours de RTT, récupération etc…).

Toute demande doit être formalisée par écrit, dans la mesure du possible, 15 jours avant la date d’absence souhaitée via le formulaire mis à disposition sur l’intranet. Ce document doit être signé par le salarié et adressé au service Ressources Humaines. Le salarié doit également transmettre un justificatif, tel qu’un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche gravement malade, tout en respectant le secret médical et justifiant ainsi :
  • De la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants ;
  • Le fait que le pronostic vital soit engagé justifiant un accompagnement en fin de vie ;
  • Dans la mesure du possible, de la durée prévisible du traitement.

Sauf volonté contraire, l’anonymat est garanti pour les bénéficiaires et les donateurs.

Si les conditions énoncées ci-dessus sont remplies, la prise de jours d’absence se fait par jour entier (consécutif ou non) afin de couvrir, autant que faire se peut, la durée du traitement.

L’entreprise s’engage à donner par bénéficiaire, et par événement, 3 jours de congés supplémentaires.

Le nombre de jours de congé par bénéficiaire et par événement est limité à 22 jours ouvrés, dans la limite du nombre de jours donnés, abondement de l’entreprise compris.

Cette période d’absence rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et l’acquisition de jours de congés payés et de repos RTT. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.


  • Mesures permettant d’harmoniser les temps de vie en entreprise
L’entreprise s’engage à respecter et privilégier les horaires de travail pour la programmation des formations et des réunions, et notamment à privilégier les planifications à partir de 9h00 et jusqu’à 17h30 maximum, et hors temps de pause déjeuner.

Pour se faire, une note de bonnes pratiques sera diffusée aux managers, aux salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail (cadres en convention de forfait annuel en jours) afin de préciser notamment le respect des temps de pause, du repos hebdomadaire, etc.
Cette diffusion aura lieu lors de l’intégration d’un manager ou de tout salarié concerné ainsi qu’à tous les salariés suite à la signature du présent accord.


  • Privilégier la conciliation vie privée / vie professionnelle
L’exercice du télétravail est possible dès lors que le salarié est doté des outils permettant ce travail à distance, en considération des règles applicables permettant le bon fonctionnement du service. Une charte de bonnes pratiques sera diffusée aux salariés.

La charte télétravail présentée en CSE en juillet 2020 et en consultation en août 2020 est annexée au présent accord.
Les aménagements de ladite charte seront présentés aux membres de la commission de suivi.

Chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion. La charte relative au droit à la déconnexion est disponible sur l’intranet de l’entreprise et sera annexée au présent accord.


  • Faciliter un aménagement temps de travail pour les collaboratrices en situation de grossesse

L’entreprise souhaite rappeler les dispositions existantes sur les droits inhérents à la grossesse et à la parentalité :
  • La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie.
  • Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
  • L’ensemble de ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.

Pour les collaboratrices en situation de grossesse, et ce dès le quatrième mois de grossesse, il sera possible de limiter la modulation via un avenant au contrat de travail. Ainsi, la base horaire hebdomadaire ne pourra évoluer à la hausse ou à la baisse que dans la limite d’1/5ème de la durée contractuelle hebdomadaire de référence au lieu d’1/3.

Par ailleurs, à partir du quatrième mois de grossesse, toute salariée peut bénéficier, sans perte de salaire, d’une demi-heure de réduction d’horaire, sans proratisation selon son temps de travail, répartie à son choix et en accord avec son manager.

Les salariées à temps complet pourront demander, durant cette période, et sous réserve d’avoir transmis leur déclaration de grossesse au service ARH, à ne plus effectuer d’heures supplémentaires.

Enfin, les Responsables de Magasin et Responsables Adjointes pourront demander, durant cette période et sous réserve d’avoir transmis leur déclaration de grossesse au service ARH, à effectuer un maximum de 37 heures hebdomadaires, étant entendu que l’acquisition de jours de repos supplémentaire (RTT) se fera sur la base de 37 heures.





Pour les salariés du réseau, le bénéfice de ce dispositif est limité :
  • Aux salariées ayant transmis leur déclaration de grossesse au service ARH ;
  • A 1 salariée bénéficiaire dans les magasins de 1 à 5 salariés ;
  • A 2 salariées bénéficiaires dans les magasins entre 6 et 10 salariés ;
  • A 3 salariées bénéficiaires dans les magasins de plus de 10 salariés.

La demande doit être faite par écrit et adressée au Manager pour transmission au Service Juridique Social. L’acceptation de cette demande par la hiérarchie sera effective le 1er du mois suivant.

Il est précisé que si plusieurs salariées présentent une demande au sein d’un même magasin, la première demande obtiendra le bénéfice de la limitation de la modulation de son temps de travail. Si deux demandes initiales sont présentées concomitamment, la salariée ayant le plus d’ancienneté obtiendra la limitation de la modulation de son temps de travail.

Dans le cadre d’une nouvelle demande, et afin de permettre le bénéfice de ce dispositif au plus grand nombre, il est précisé que si d’autres salariées présentent une demande initiale au sein d’un même magasin, la demande initiale obtiendra le bénéfice de la limitation de la modulation de son temps de travail. Si deux demandes de reconduction sont présentées concomitamment, la salariée la plus âgée obtiendra la limitation de la modulation de son temps de travail.


Article 6.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi


  • L’indicateur de suivi concernant le maintien du lien avec l’entreprise
  • Le nombre de salariés absents (congé maternité, congé parental, arrêt maladie, accident du travail) ayant souhaité maintenir le lien avec l’entreprise par rapport au nombre total de salariés absents.

  • Les indicateurs de suivi concernant l’absence de perte de salaire pour les salariés dont la situation médicale d‘un proche nécessite une présence soutenue 
  • Le nombre de salariés « bénéficiaires » ;
  • Le nombre de salariés « donateurs » ;
  • Le nombre de jours donnés par l’entreprise ;
  • Le nombre de jours donnés par les salariés.

  • L’indicateur de suivi concernant l’harmonisation des temps de vie en entreprise
  • La date des communications envoyées aux salariés.

  • Les indicateurs de suivi concernant la conciliation vie privée / vie professionnelle
  • La date des communications envoyées aux salariés ;
  • Le taux de télétravail réalisé.

  • L’indicateur de suivi concernant l’aménagement temps de travail pour les collaboratrices en situation de grossesse
  • Le nombre de collaboratrices ayant souhaité bénéficier de la modulation 1/5è sur le nombre total des personnes en situation de grossesse.










Article 7 : La qualité de vie au travail

Article 7.1 : Les objectifs et actions poursuivis

  • La prise des congés payés

Sous réserve que l’organisation du magasin ou du service concerné le permette, sur la période entre le 01/05 et le 31/10 d’une même année, les salariés peuvent demander à bénéficier de trois semaines de congés payés consécutives, sous réserve des droits acquis par le salarié.
Il est rappelé que les départs en congés sons soumis à l’accord de l’employeur dans le respect des critères d’ordres de départ en congés.
Ainsi, pour fixer l’ordre des départs en congés, la Direction tiendra compte des critères suivants : la situation familiale du salarié, l’ancienneté dans l’entreprise, une activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

La pose des congés payés et leur validation devra être faite au plus tard le 01/03 de l’année N.

Egalement, il est rappelé aux salariés que la pose des congés sera réalisée en considération de l’ordre des départs en congés et des règles applicables dans l’entreprise.
Le positionnement des congés sera défini en considération des semaines dites « de forte activité » et au regard de l’organisation du magasin (ex : début décembre). La validation des dates de congés reviendra à l’employeur.

Enfin, un roulement devra être mis en place au sein du magasin et du service concernant la planification des congés payés, dans le respect des critères d’ordre des départs. Une communication sur un rappel de l’ordre des départs en congés sera faite lors de l’envoi de la note sur la pose des congés payés.


  • L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Pour rappel, l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur les caractéristiques du poste de travail, leurs missions, l’environnement de travail direct ou indirect, les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui leur sont laissées, les actions d’amélioration des conditions de travail…

La mise en place des groupes d’expression doit garantir le droit d’expression pour l’ensemble des salariés, associer le thème des conditions de travail à celui des performances des unités concernées et permettre aux institutions représentatives du personnel d’être informés et de suivre les retours de ces groupes.

Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est rémunéré comme du temps de travail.

Afin de garantir l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, l’entreprise s’engage à accorder 12 heures de réunion par an à chaque salarié.

La priorité étant donnée aux réunions physiques, il est entendu que :
  • pour les salariés du site de la Fashion Factory, les réunions se déroulent sur place ;
  • pour les salariés du réseau, les réunions ont lieu en réserve, avec notamment les salariés appartenant à des magasins à proximité, au sein d’un magasin ayant une réserve permettant d’accueillir ce type de réunion. Pour le reste, les réunions peuvent se faire par le biais d’une conférence téléphonique. Un à deux lieux par région seront définis, lors de la mise en place de ces groupes d’expression, pour permettre le bon déroulement de ces réunions. Une fois définis, ces lieux seront communiqués aux salariés.

Pour permettre la tenue de ces réunions, des webinars peuvent également être utilisés.

Un groupe d’expression spécifique sera mis en place pour les Cadres afin de leur permettre de s’exprimer sur des problématiques qui les concernent spécifiquement dans les domaines indiqués ci-dessus et ceci, indépendamment de leur participation aux réunions d’expression de salariés placés sous leur autorité.

Les frais de déplacement sont pris en charge selon les modalités prévues en la matière au sein de l’entreprise.

Les thématiques soulevées par les salariés sont définies lors de la première réunion pour l’ensemble des réunions de l’année. Il est entendu, qu’en fonction du besoin et de l’attente des salariés, de nouveaux thèmes peuvent être évoqués en cours d’année.
Par ailleurs, dans un souci de suivi et de bonne coordination de ces groupes, lors de chaque réunion, un secrétaire de séance est désigné afin de prendre note des échanges. Pour ce faire, une trame est mise à la disposition des salariés sur l’intranet ainsi qu’une feuille d’émargement.

Pour le bon déroulement des réunions, un groupe sera composé au minimum de 5 personnes et maximum de 12 personnes par réunion.
Il pourra y avoir plusieurs réunions par mois, étant entendu, qu’un salarié ne participe qu’à l’une de ces réunions, en vertu du fait qu’il ne dispose que d’une heure par mois.
Lors des premières réunions, tout salarié pourra se porter volontaire pour l’animation des groupes d’expression de la région à laquelle il est rattaché, étant entendu que deux personnes par région, maximum, pourront se relayer pour animer ces groupes d’expression, tout en sachant que les animateurs bénéficieront du même nombre d’heures de réunion.

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

Une convocation sera envoyée par l’animateur de groupe 15 jours avant la date de réunion arrêtée, avec l’objet de la réunion. Le salarié souhaitant assister à ce groupe, devra s’inscrire et prévenir sa hiérarchie 10 jours avant la date prévue pour la tenue du groupe d’expression.
La trame de la convocation sera mise à disposition sur l’Intranet.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme temps de travail.

Le retour de ces groupes d’expression fait l’objet d’un point deux fois par an au cours des réunions du CSE. En fonction des sujets abordés, la CSSCT peut être amené à échanger sur les réponses à apporter aux salariés.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.

Le droit d'expression ne doit pas être confondu avec la liberté d'expression qui est le droit pour le salarié de s'exprimer librement dans et hors de l'entreprise du moment que ses propos ne portent pas atteinte à l’image de celle-ci.

Article 7.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi

  • Les indicateurs de suivi concernant la prise des congés payés
  • Le nombre de salariés ayant pris trois semaines de congés payés consécutives sur le nombre de salariés ayant un droit à congés payés ;
  • Le nombre de salariés ayant pris trois semaines de congés payés consécutives sur le nombre de salariés ayant un droit à congés payés suffisant.

  • Les indicateurs de suivi concernant l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
  • Le nombre de réunions par an ;
  • Le nombre de salariés ayant participé aux réunions par rapport au nombre total de salariés concernés.


Article 8 : La rémunération effective

Article 8.1 : Les objectifs et actions poursuivis

  • Mesures permettant de s’assurer de l’égalité de rémunération
Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, les règles légales seront diffusées une fois par an, au moment des négociations annuelles.

Il est convenu de s’assurer de la correcte application de la grille de rémunération vendeur/vendeuse et de la grille de rémunération RA/RM et des barèmes de la convention collective pour l’ensemble des salariés de l’UES PIMKIE.

Par ailleurs, il est également convenu de rappeler, chaque année, à tout manager les règles légales avant les augmentations individuelles et pendant les formations sur la bonne tenue des entretiens.
Cela consiste également à déterminer lors du recrutement du salarié à un poste donné, ayant le statut Cadre, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre (dans la limite d’une fourchette déterminée en fonction du poste) et ce, en cohérence avec les pratiques existantes.

Chaque salarié sera reçu afin que lui soit communiqué son éventuelle augmentation salariale, avant la réception de sa fiche de paie formalisant celle-ci.

  • Augmentation individuelle au retour de congé maternité

Au retour du congé maternité, la rémunération de la salariée sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

En cas d’éventuelle augmentation, la salariée sera informée par son manager ou la Direction des Ressources Humaines avant la réception de sa fiche de paie formalisant celle-ci.


Article 8.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi


  • Les indicateurs de suivi concernant l’égalité de rémunération
  • Le nombre de salariés par niveau de rémunération et par sexe ;
  • Le nombre de salariés ayant une rémunération qui ne correspond pas à l’un des niveaux des grilles applicables selon leur catégorie.

  • L’indicateur de suivi concernant l’augmentation individuelle au retour de congé maternité
  • Le nombre de collaboratrices par an ayant bénéficié de cette augmentation au retour de leur congé maternité.


Article 9 : La mobilité « verte » des salariés

Article 9.1 : Les objectifs et actions poursuivis

  • La prise en charge des indemnités kilométriques pour les déplacements domicile / travail en vélo

Il est rappelé que sont concernés tous les salariés utilisant leur vélo pour leur trajet domicile / travail dès lors qu’ils s’engagent à réaliser au minimum 100 kms par an (aller / retour) de façon régulière.
A cet effet, une déclaration sur l’honneur sera à adresser au service Ressources Humaines une fois par an.
Modalités de versement : Octroi d’une indemnité de 0,25 € par km avec un maximum de 200,00 € par an pour un salarié, se traduisant par un versement mensuel du montant calculé rapporté au mois. Cette indemnité, exonérée de charges sociales et fiscales, est versée, peu importe le temps de travail du salarié.
Exemple 1 : Le salarié déclare s’engager à faire 500 kms par an. Une indemnité de 125 euros par an lui sera octroyée, soit 10,42 € en versement mensuel.
Exemple 2 : Le salarié déclare s’engager à faire 800 kms par an. Une indemnité de 200 euros par an lui sera octroyée, soit 16,67 € en versement mensuel.
Exemple 3 : Le salarié déclare s’engager à faire 1 000 kms par an. Une indemnité de 200 euros par an lui sera octroyée, soit 16,67 € en versement mensuel (plafond atteint).

Pour percevoir une indemnité, le salarié s’engage à réaliser au minimum 100 kilomètres par an. Pour obtenir l’indemnité maximale de 200 euros, il devra faire 800 kilomètres par an. Entre 100 et 800 kilomètres (par an), un prorata est effectué sur la base de 0,25 € par km.
En cas de départ en cours d’année, le salarié peut le cas échéant demander la régularisation sur la base du nombre de kilomètres réellement parcourus.

  • La mise en place de borne de rechargement électrique

Une borne de rechargement électrique pour les véhicules adaptés est mise à disposition sur le parking du site de la Fashion Factory.

Une étude sur le besoin sera réalisée dans les 6 mois suivants la signature du présent accord.

Une borne supplémentaire pourra être mise en place et si cela s’avère nécessaire.


  • La prise en charge des frais de transport

L’entreprise rappelle que les salariés qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient de la prise en charge de 50% du tarif de 2è classe sur la base du trajet le plus court.

Il faut préciser que seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’entreprise. Elles peuvent être annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.

Le remboursement effectué par l’entreprise se fait mensuellement.


  • Un système de covoiturage

La Direction est en réflexion sur la mise en place d’un système de covoiturage organisé, convivial et qui permettra de réduire l’impact environnemental des déplacements domicile / travail.

Article 9.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi


  • L’indicateur de suivi concernant la prise en charge des indemnités kilométriques pour les déplacements domicile / travail en vélo
  • Le nombre de salariés par an ayant bénéficié de cette indemnité.

  • L’indicateur de suivi concernant borne de rechargement électrique
  • Le nombre de salariés utilisant la borne de rechargement électrique.

  • L’indicateur de suivi concernant la prise en charge des frais de transport
  • Le nombre de salariés par an bénéficiant de ce remboursement.

  • L’indicateur de suivi concernant le covoiturage
  • La date de déploiement de la plateforme de covoiturage.

Article 10 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de cet accord sera mise en place et sera chargée de suivre son application, d’analyser les informations remontées par les salariés, par la Direction et par les représentants du personnel concernant son application, de proposer une solution aux éventuelles difficultés d’application et/ou d’interprétation.

Cette commission sera composée de :
  • deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord ;
  • un représentant de la Direction, assisté au maximum de deux salariés de l’entreprise ayant une expertise juridique et/ou paie.

La commission se réunira tous les ans une fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Elle pourra également se réunir à la demande motivée d’un de ses membres. Cette réunion extraordinaire sera organisée dans le mois suivant la demande.

Article 11 : Durée de l'accord - entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans et entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2020.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 30 septembre 2023.
A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise.


Article 12 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 13 : Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 14 : Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de toute ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
  • la demande de révision n’est recevable qu’une fois passé un an après la conclusion du présent accord et doit être accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités.

Ce délai d’un an peut être réduit d’un commun accord dans le cas où les deux parties souhaitent réviser le même article et y apporte les mêmes ajouts, suppressions ou modifications.

  • En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de deux mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.

Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre afin de faire aboutir les négociations dans un délai de six mois à compter de la première réunion.

En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions.

Article 15 : Communication de l'accord - publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi Nord-Pas de Calais et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.


Fait à Villeneuve d’Ascq, le 21 septembre 2020
En 13 exemplaires originaux


Pour les sociétés DIRAMODE et PROMOTION DU PRET A PORTER (PPP) :









Pour le Syndicat CFDT :








Pour le Syndicat CFE-CGC :






Pour le Syndicat CGT :













Pour le Syndicat UNSA :





Annexe 1 : Charte relative au Droit à la Déconnexion
Annexe 2 : Charte télétravail