accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail au sein de l'UES PIMKIE - PPP Diramode
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 31/12/2026
accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et sur la qualité de vie au travail
au sein de l’ues pimkie – ppp diramode
Entre
La société DIRAMODE, Société par Actions Simplifiée, dont le siège est situé, 18 rue Denis Papin - 59650 VILLENEUVE D’ASCQ Cedex
La société PROMOTION DU PRET A PORTER, Société par Actions Simplifiée, dont le siège est situé, 18 rue Denis Papin - 59650 VILLENEUVE D’ASCQ Cedex
Ces deux sociétés constituent l’Unité Economique et Sociale « PIMKIE », sont dénommées « l’Entreprise » représentées par X, Directrice Des Ressources Humaines, dûment habilité,
d'une part,
Et
La
CFDT, Confédération Française Démocratique du Travail, Fédération des Services,
Tour Essor, 14 Rue Scandicci à Pantin Cedex (93508), représentée par X
La
Fédération CFE – CGC, Confédération Française de l’Encadrement – FNECS, 9 rue Rocroy à Paris (75010), représentée par X
La
Fédération Commerce Service Distribution CGT, Confédération Générale du Travail, Case 425, 263 Rue de Paris à Montreuil Cedex (93514), représentée par X
La
Fédération des Employés et Cadres Force Ouvrière, 54 rue d’Hauteville à Paris (75010), représentée par X
L’
U.N.S.A. Fédération des Commerces et Services, 21 Rue Jules Ferry à Bagnolet (93177), représentée par X
d'autre part,
Préambule :
La Direction de l’UES PIMKIE et les organisations syndicales, signataires du présent accord, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ces principes dans l’entreprise.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Les parties ont convenu de se fixer des objectifs dans les domaines d’actions suivants :
L’embauche ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La qualité de vie au travail ;
La rémunération effective ;
La mobilité « verte » des salariés.
Enfin, les parties désirent poursuivre et améliorer la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise et garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes.
Article 1 : Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’UES PIMKIE en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES PIMKIE PPP DIRAMODE, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 3 : L’embauche
Article 3.1 : Le principe d’égalité de traitement
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.
En application de ce principe, tout ce qui concerne les rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
L’entreprise rappelle qu’en vertu de l’article L.1132-1 du Code du travail, il n’y aura aucune discrimination liée à l’un des critères suivants : le sexe, l’origine, la grossesse, la situation de famille, l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence, l’état de santé, le handicap, les caractéristiques génétiques, les mœurs, l’orientation ou identité sexuelle, l’âge, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une race, une nation, les convictions religieuses… L’entreprise rappelle également le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et ceux travaillant à temps partiel, en termes de rémunération et d’évolution professionnelle. Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet sont prioritaires pour obtenir un emploi de mêmes caractéristiques. Au sein de l’entreprise, la proportion de femmes à temps partiel est largement supérieure à celle des hommes. L’entreprise tendra à progresser vers une égalité entre le nombre de femmes et d’hommes travaillant à temps partiel. Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’améliorer la qualité de vie au travail au sein de l’UES PIMKIE.
Article 3.2 : Les objectifs et actions poursuivis
Les parties signataires se sont fixées deux objectifs :
Veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant ;
S’assurer de l’objectivité de l’offre d’emploi ;
Mesures permettant de veiller à ce que le processus de recrutement ne soit pas discriminant
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise garantit un lien direct et nécessaire entre les questions posées et le poste, pendant les entretiens de recrutement. L’entreprise s’engage également à respecter le principe de non-discrimination et la vie privée du candidat tout au long du recrutement. Les réponses aux questions posées ne doivent pas constituer un motif de discrimination.
Par ailleurs, une formation à la non discrimination est faite aux personnes en charge du recrutement en e-learning.
Mesures permettant de s’assurer de l’objectivité de l’offre d’emploi
Il est convenu que l’offre soit rédigée sans mention de critères discriminants avec des informations exhaustives, précises et valorisantes.
Article 3.3 : Les indicateurs chiffrés de suivi
100% des offres d’emploi sont rédigées sans critères discriminants ;
Taux d’embauche des femmes et des hommes par CSP et par société.
Taux des managers ayant suivi la formation non discrimination
Objectifs :
50% des managers ayant suivi la formation non discrimination en Elearning en 2024, pour atteindre 90% en 2026
5% d’embauches d’Hommes en magasin
Article 4 : La formation professionnelle
L’entreprise rappelle que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps complet.
Article 4.1 : Les objectifs et actions poursuivis
Les parties signataires se sont fixées trois objectifs :
Faciliter l’accès et la participation à la formation professionnelle ;
Développer les compétences des salariés ;
Porter un intérêt particulier aux salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental ou toute absence de plus de 6 mois.
Mesures permettant de faciliter l’accès et la participation à la formation professionnelle
L’entreprise s’engage à assurer un accès équilibré à la formation pour toutes catégories professionnelles, sans considération du sexe.
Un délai de prévenance de 3 semaines est respecté entre l’envoi de la convocation et la date de la formation.
Par ailleurs, les formations à proximité du lieu de travail ou de résidence sont favorisées. Pour les salariés des magasins, nous souhaitons développer davantage les sessions de formation en région permettant de réduire l’impact organisationnel.
Enfin, les sessions de formation via du e-Learning seront à poursuivre pour les thèmes de formation qui sont adaptées au E-learning.
Mesures permettant de développer les compétences des salariés
L’entreprise permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de compléter et de développer ses connaissances et ses compétences.
Au regard des évolutions technologiques constantes qui influent sur nos métiers, l’entreprise s’engage à accompagner les salariés à ces évolutions, par le biais de la formation, en poursuivant le développement du e-learning en sus des autres types de formations existantes.
Les parties signataires tiennent à réaffirmer leur attachement à garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout salarié quel que soit son âge, son sexe et son niveau de qualification. L’entreprise rappelle que la formation aura lieu sur le temps de travail.
Par ailleurs, l’entreprise rappelle les règles de calcul du temps de déplacement professionnel pour les salariés des magasins : Il s’agit du temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu d’accomplissement de la prestation de travail, différent du lieu de travail habituel, et pour en revenir. Par exemple temps de déplacement réalisé en dehors des heures de travail pour se rendre en formation organisée par l’entreprise, en réunion de région ou en réunion de travail en dehors de son lieu de travail habituel.
Depuis le 1er mai 2023, il est convenu que les temps de déplacements professionnels supérieurs au trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail habituel seront décomptés au temps réel (en respect avec les modes de déplacements de la politique voyage et sur la base du trajet le plus rapide (hors avion) déduction faite du temps de trajet habituel.
Ce temps de déplacement professionnel sera déclaré dans les pointages des horaires du salarié avec le code prévu à cet effet en paie. Il est cependant rappelé que le temps de déplacement professionnel n’est pour autant pas du temps de travail effectif, et ne donne pas lieu aux majorations pour travail du dimanche ou jours fériés, ou aux majorations d’heures complémentaires ou supplémentaires. Les heures de déplacement réalisé en plus de la base horaires habituelles donneront lieu à récupération (1H pour 1H).
Mesures permettant de porter un intérêt particulier aux salariés reprenant une activité professionnelle après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental ou toute absence de plus de 6 mois
Un entretien de retour formalisé est mis en place dans les 15 jours qui suivent le retour du salarié à son poste de travail afin de déterminer ses besoins.
L’objectif de cet entretien est une reprise de contact. Les points abordés sont ceux nécessaires à une bonne reprise du travail, et notamment :
Actualités, évènements et formations qui se sont déroulées au sein de l’entreprise durant l’absence ;
Demande d’adaptation temporaire des horaires de travail (dans les conditions prévues à l’article 6.1 du présent accord) pour les personnes reprenant une activité après un congé lié à la parentalité.
Afin d’améliorer les conditions de réadaptation à leur poste au retour de ces congés, l’entreprise assurera une communication efficace rappelant les droits de chaque salarié de retour d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation. Par ailleurs, un deuxième entretien aura lieu dans les 6 mois suivant la reprise. L’objectif de cet entretien est de permettre au salarié de faire un bilan des modalités de sa reprise, et s’assurer que les actions prévues ont bien été mises en œuvre.
Enfin, une formation d’accompagnement en rapport avec son métier ou l’organisation pourra être sollicitée lors de l’entretien. Si celle-ci s’avère nécessaire, elle sera planifiée dès que possible.
Avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou de congé parental le manager informe le salarié qu’un entretien aura lieu à sa reprise. Les entretiens, prévus au présent accord, et quel que soit leur objet, sont fondés exclusivement sur les compétences et aptitudes des salariés, indépendamment du sexe. Les managers en charge de ces entretiens, y compris des entretiens d’évaluation, seront formés au respect de l’égalité professionnelle. Ces entretiens se font sur le temps de travail et sont rémunérés en tant que tels.
Article 4.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi
L’indicateur de suivi concernant l’accès et la participation à la formation et au développement des compétences des salariés
Nombre de formations H//F déployées en présentielle ;
Nombre de salariés ayant suivi une formation en présentielle et en Elearning selon le sexe ;
Nombre de refus de formation ;
Taux d’acceptation des demandes de formations formulées dans les entretiens professionnels
Nombre de formation suivi par les salariés de plus de 55 ans
Les indicateurs de suivi concernant le retour du salarié après un congé maternité ou d’adoption, un congé parental ou toute absence de plus de 6 mois
Le nombre d’entretiens par rapport au nombre de personnes concernées ;
Pourcentage des entretiens réalisés ;
Objectifs :
80% des salariés ont suivi au moins une formation elearning ou présentielle dans 3 ans
80% des salariés de plus de 55 ans ont suivi une formation dans 3 ans
100% des salariés de retour de congés maternité ou d’adoption, un congé parental ou toute absence de plus de 6 mois bénéficient de leur entretien de retour d’absence
Article 5 : La promotion professionnelle
Article 5.1 : Le principe d’égalité de traitement
La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre ce principe d’égalité de traitement lorsque des propositions de changement de poste avec ou sans changement de classification ou des éventuelles augmentations des bases hebdomadaires sont faites aux salariés. A ce titre, et le cas échéant, il ne pourra être fait de différence selon le sexe ou tout autre critère discriminant dans le cadre de ces propositions.
L’égalité de traitement implique également que les représentants du personnel ne subissent pas de préjudice dans l’exécution de leur contrat de travail du fait de l’exercice de leur mandat.
Article 5.2 : Les objectifs et actions poursuivis
Les parties signataires se sont fixées deux objectifs :
L’égalité d’accès à la promotion professionnelle ;
Faciliter l’accès à la mobilité géographique.
Pour assurer la communication des possibilités ouvertes aux salariés, un book d’intégration reprenant les procédures RH (process de mobilité, accès à la formation, politique de rémunération, avantages entreprises, action logement, principes du temps de travail…) sera mis à disposition sur l’intranet et envoyée de manière dématérialisée à tous les nouveaux embauchés en CDI.
Mesures permettant de faciliter l’accès à la mobilité géographique
Pour faciliter la mobilité géographique, l’entreprise à mis en place une aide au déménagement dont la procédure est disponible sur l’intranet.
Le déménagement est pris en charge en cas de mutation géographique de plus de 50 km (entre l’ancien lieu d’affectation et le nouveau lieu d’affectation) sous réserve de présentation de trois devis de sociétés de déménagement, étant entendu que la prise en charge est dans la limite du devis le moins cher. Les salariés sont également informés des dispositifs existants avec action logement
Un process de mobilité interne dans l’entreprise a été rédigé et a été communiqué aux salariés via l’Intranet. La Direction à mis en place un formulaire afin de faciliter les mobilités internes.
Mesures permettant de garantir l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
L’entreprise s’engage à ce que toutes les annonces (sauf les postes du comité de direction) soient diffusées sur l’intranet ou par voie d’affichage, deux semaines avant la diffusion à l’externe et que les candidatures internes des salariés soient priorisées par rapport aux recrutements externes, à compétences égales.
La plateforme et le support des entretiens annuels et professionnels est en cours d’évolution. A ce titre, l’entreprise s’engage à intégrer à la nouvelle trame de ces entretiens, la possibilité pour le salarié d’échanger avec son manager sur la rémunération et les perspectives d’évolution.
Une « People Review » sera mise en place afin d’identifier les demandes d’évolution, de mobilité, les talents et les possibilités d’évolution des salariés dans l’entreprise.
Enfin, la Direction souhaite mettre en place une période de « découverte métier ». L’objectif de cette période est de permettre la découverte d’un métier par le salarié qui a le souhait d’évoluer vers un autre métier.
Cette découverte pourra se faire sur une journée ou lors d’entretiens à distance avec les professionnels du métier. Ces entretiens permettront la compréhension du poste, ses objectifs, ses contraintes, etc…
Une communication chaque année sera déployée et publiée sur l’intranet. Un rappel de l’existence de ce dispositif sera indiqué lors des entretiens professionnels.
Les demandes et l’organisation sont validées après échange avec les ressources humaines (HRBP).
Article 5.3 : Les indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs de suivi concernant l’accès à la mobilité géographique
Le nombre et le taux de femmes et d’hommes qui ont eu une mobilité géographique
Le nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge du déménagement ;
Les indicateurs de suivi concernant l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Le nombre et le taux de femmes et d’hommes qui ont changé de poste (avec ou sans changement de classification) par CSP ;
Le nombre et le taux de femmes et d’hommes à temps partiel et à temps complet qui ont bénéficié d’un changement de poste
Le nombre de salariés H/F qui ont demandé et bénéficié d’une journée découverte
Les objectifs :
100% des salariés concernés par une mobilité géographique ont bénéficié d’une prise en charge déménagement
90% des changements de poste concernent des femmes.
Article 6 : L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 6.1 : Les objectifs et actions poursuivis
Les parties signataires se sont fixées six objectifs :
Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés seniors.
Maintenir le lien avec l’entreprise pour les salariés en longue absence (plus de 6 mois) qui en font la demande ;
Éviter une perte de salaire pour les salariés dont la situation médicale d‘un proche nécessite une présence soutenue ;
Harmoniser les temps de vie en entreprise ;
Privilégier la conciliation vie privée / vie professionnelle ;
Faciliter un aménagement du temps de travail pour les collaboratrices en situation de grossesse.
Mesures destinées au maintien dans l’emploi des salariés seniors
Entretien de fin de carrière pour les salariés de 58 ans et +
Tout salarié, qui prévoit de faire valoir son droit à la retraite au cours ou au terme des trois années qui suivent, peut solliciter un entretien de fin de carrière. L’Entreprise recueille les souhaits et/ou intentions des salariés de 58 ans et plus en matière d’aménagement de fin de carrière. Il a pour objectif d’informer sur les dispositifs disponibles au sein des organismes compétents, les dispositifs existants dans l’accord et les éventuels aménagements individuels du temps de travail et répartition des horaires de travail. Il sera également étudié les conditions d’accompagnement individuel dans le cadre d’une retraite progressive et de l’impact des cotisations retraites. L'entretien de fin de carrière sera réalisé par les équipes Ressources Humaines et/ou le manager sur le temps de travail du salarié.
Des entretiens individuels d’information retraite (EIR) peuvent également être organisés en présentiel ou en distanciel par Malakoff Humanis sur une durée de 30 à 60 minutes.
Ces entretiens sont entièrement pris en charge par la caisse de retraite complémentaire. Une plateforme est mise à disposition pour prendre des rendez vous directement par les collaborateurs intéressés et les salariés pouvant en bénéficier pourront réaliser l’entretien pendant leur temps de travail. L’entreprise assurera une information annuelle auprès des salariés sur les dispositifs en cours.
L’entreprise proposera également aux collaborateurs de 58 ans et plus la formation "PRÉPARER SA RETRAITE : L'ESSENTIEL" proposée par l’organisme de retraite complémentaire pendant le temps de travail.
Aménagement de la modulation des salariés travaillant en magasin pour les salariés de plus de 55 ans et les salariés reconnus travailleurs handicapés
Le recours à la modulation est nécessaire par le caractère saisonnier et cyclique de l’activité du Prêt à Porter, l’activité de l’entreprise étant totalement centrée sur les clientes et dépendant des ventes réalisées en magasin. Afin de maintenir dans l’emploi les salariés de plus de 55 ans, l’entreprise s’engage à leur faire bénéficier d’un aménagement du temps de travail à leur demande, selon les conditions suivantes :
Pour les vendeurs ou vendeurs retoucheurs:
La durée hebdomadaire dans le cadre de la modulation pourra varier en plus ou en moins dans la limite d’un cinquième de la durée hebdomadaire contractuelle. Ainsi, la durée de travail de référence prévue contractuellement pour une semaine ne pourra évoluer à la hausse ou la baisse que dans la limite d’1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire de référence. La faculté de porter au cinquième supérieur la base contractuelle hebdomadaire est possible à concurrence de 34H30. Le bénéfice de ce dispositif est limité :
aux salariés âgés de 55 ans et plus ;
à 1 bénéficiaire
par magasin dans les magasins de 1 à 5 salariés ou
à 2 bénéficiaires
par magasin dans les magasins de 6 salariés et plus.
Ces deux conditions sont cumulatives. Il est précisé que si plusieurs salariés présentent une demande au sein d’un même magasin, la première demande obtiendra le bénéfice de la limitation de la modulation de son temps de travail. Si deux demandes initiales sont présentées concomitamment, le salarié le plus âgé obtiendra la limitation de la modulation de son temps de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif devra en informer, par écrit, la Direction des Ressources Humaines. Le bénéfice de la limitation de la modulation sera accordé pour une année maximum, éventuellement reconductible si le salarié en fait de nouveau la demande. En cas de souhait de reconduction, le salarié devra transmettre sa demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines, un mois avant la date de fin de l’aménagement de son temps de travail. Dans le cadre d’une demande de reconduction, et afin de permettre le bénéfice de ce dispositif au plus grand nombre, il est précisé que si d’autres salariés présentent une demande initiale au sein d’un même magasin, la demande initiale obtiendra le bénéfice de la limitation de la modulation de son temps de travail. Si deux demandes de reconduction sont présentées simultanément, le salarié le plus âgé obtiendra la limitation de la modulation de son temps de travail.
Pour les Responsables de Magasins et Responsables Adjoint(e)s :
L’organisation du travail prévu dans l’accord du temps de travail applicable au sein de la société PPP, prévoit que l’horaire hebdomadaire des Responsables de Magasins et Responsables Adjoint(e)s est fixé à 37 heures.
Afin de maintenir dans l’emploi les salariés de plus de 55 ans de l’encadrement des magasins, l’Entreprise s’engage à faire bénéficier aux Responsables de Magasins et Responsables Adjoint(e)s qui le demandent d’un aménagement du temps de travail, défini comme suit :
La base horaire hebdomadaire des Responsables de Magasins et Responsables Adjoint(e)s âgés de 55 ans et plus, est fixé à 37 heures.
la durée hebdomadaire pourra varier dans la limite de 39 heures maximum au cours des sept semaines dites de « haute activité » pour les collaborateurs qui en auraient exprimé le souhait. Par conséquent, les jours de repos supplémentaires dont bénéficient les Responsables de Magasins Responsables Adjoint(e)s seront attribués eu égard à cette limitation des heures de travail, à 37 heures et 39 heures en semaines de hautes activité, comparativement à la durée légale de 35 heures.
Mesures permettant de maintenir le lien avec l’entreprise
Le manager ou la Direction des Ressources Humaines se rend disponible pour les salariés en longue absence. A ce titre, un courrier sera envoyé à tous les salariés absents depuis 6 mois ou plus. Ce courrier rappelle aux salariés que l’entreprise reste à leur disposition s’ils en ressentent le besoin afin notamment de les accompagner au mieux sur le chemin de la reprise professionnelle ou dans leurs projets, les informer sur les grandes évolutions au sein de l’entreprise et les invitent à entrer en contact avec leur manager ou avec le service RH.
Ce courrier rappelle aussi aux salariés la possibilité de bénéficier d’un entretien de liaison avec la médecine du travail pendant leur arrêt de travail. Cet entretien a lieu entre le service de prévention et de santé au travail, le salarié et l’employeur. Il a pour but de maintenir un lien avec le salarié et de l’informer sur les mesures dont il peut bénéficier.
Mesures permettant d’éviter une perte de salaire pour les salariés dont la situation médicale du parent, enfant ou conjoint nécessite une présence soutenue
L’entreprise souhaite maintenir le dispositif de don de jours de repos instauré par la loi du 9 mai 2014, en permettant aux salariés qui le souhaitent de donner des jours de repos acquis afin d‘aider des collègues qui auraient besoin de s’absenter pour s’occuper de leur conjoint(e), pacsé(e), concubin, parent(s) ou enfant(s) gravement malade, handicapé, accidenté ou en fin de vie. Ce dispositif vient en complément des dispositifs déjà existants tels que le congé de présence parentale, le congé de proche aidant et le congé de solidarité familiale.
Une communication sera faite sur la possibilité de donner des jours de repos une fois par an, et sera renvoyé par le service RH au salarié qui se retrouve dans cette situation.
Salariés « donateurs » et type de dons possibles
Tout salarié peut faire un don d’au maximum 5 jours de congés ou de repos (ou équivalent en heures) par année (soit du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1). Ces jours doivent être acquis. Il n’est pas possible de céder de jour de congés payés par anticipation.
Dans la limite des 5 jours précités, peuvent être cédés :
Les jours de congés payés ;
Les jours de RTT.
Les jours de récupération et compensateurs
Les jours de repos supplémentaires accordées par l’employeur (ex : congés ancienneté)
Les heures de repos compensateurs de jours fériés
Les heures de compteurs
Concernant le don des congés payés, cela n’aura pour effet de déclencher des jours de fractionnement pour la personne qui donne.
Tout don doit être formalisé par écrit et adressé au service Ressources Humaines, via le formulaire mis à disposition sur l’intranet.
Le don est volontaire, réalisé sans contrepartie, définitif et irrévocable.
Tout don est réalisé en jour et valorisé en temps, ce qui signifie qu’un jour donné entraine un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire, quelque soit la rémunération des salariés donateurs et bénéficiaires. Les jours donnés sont directement versés à un salarié bénéficiaire, soit de manière identifié ou anonyme. Si le nombre de jours donnés au salarié bénéficiaire est supérieur au besoin de ce dernier, les jours donnés seront capitalisés dans un compte spécifique appelé “compte solidaire” suivi par le service RH, et pourra bénéficier à un autre salarié dans cette situation.
Les jours donnés seront décomptés dans le mois qui suit le don, sous réserve d’avoir transmis l’information avant la date d’arrêté de paie du mois en cours.
Salariés « bénéficiaires » et utilisation du don
Peut bénéficier d’un don tout salarié dont l’un des proches (définis plus haut) :
Est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident, d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants ;
Est atteint d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou d’une phase avancée grave ou incurable, justifiant l’accompagnement en fin de vie.
Le salarié pourra prendre les congés donnés au moment de l’événement sans avoir à épuiser en amont toutes les possibilités d’absence rémunérées qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise, en tenant compte de la période de prise légale des congés payés.
Toute demande doit être formalisée par écrit, dans la mesure du possible, 15 jours avant la date d’absence souhaitée via le formulaire mis à disposition sur l’intranet. Ce document doit être signé par le salarié et adressé au service Ressources Humaines. Le salarié doit également transmettre un justificatif, tel qu’un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche gravement malade, tout en respectant le secret médical et justifiant ainsi :
De la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident et le caractère indispensable d’une présence soutenue et des soins contraignants ;
Le fait que le pronostic vital soit engagé justifiant un accompagnement en fin de vie ;
Dans la mesure du possible, de la durée prévisible du traitement.
Sauf volonté contraire, l’anonymat est garanti pour les bénéficiaires et les donateurs.
Si les conditions énoncées ci-dessus sont remplies, la prise de jours d’absence se fait par jour ou demi journée (consécutif ou non) afin de couvrir, autant que faire se peut, la durée du traitement.
L’entreprise s’engage à donner par bénéficiaire, et par événement, 3 jours de congés supplémentaires.
Le nombre de jours de congé par bénéficiaire et par événement est limité à 22 jours ouvrés (Diramode) ou 26 jours ouvrables (PPP), dans la limite du nombre de jours donnés, abondement de l’entreprise compris.
Cette période d’absence rémunérée est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et l’acquisition de jours de congés payés et de repos RTT. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.
Par ailleurs, une plaquette de Malakoff Humanis disponible sur l’intranet de l’entreprise explique aux collaborateurs les différents dispositifs existants leur permettant de concilier leur vie professionnelle avec leur rôle d’aidant (le congé de proche aidant, le congé de présence parentale, le congé de solidarité familiale etc.).
Dans l’hypothèse d’un salarié bénéficiant du congé de proche aidant conformément aux conditions légales prévues, qui se poursuivrait par un arrêt maladie, l’entreprise maintiendra le salaire pendant le délai de carence de la sécurité sociale, quelque soit son statut ou son ancienneté.
En fonction de sa situation, les collaborateurs concernés qui ont la possibilité d’exécuter leur missions en télétravail, auront la possibilité d’avoir des jours de télétravail supplémentaires, à organiser en accord avec le manager et le service RH et en tenant compte des impératifs du métier
Mesures permettant d’harmoniser les temps de vie en entreprise
L’entreprise s’engage à respecter et privilégier les horaires de travail pour la programmation des formations et des réunions, et notamment à privilégier les planifications à partir de 9h00 et jusqu’à 17h30 maximum, et hors temps de pause déjeuner.
La charte droit à la déconnexion rappelle les bonnes pratiques à respecter aux managers, aux salariés autonomes dans l’organisation de leur temps de travail afin de préciser notamment le respect des temps de pause, du repos hebdomadaire, etc. Cette charte est disponible sur l’intranet de l’entreprise. Sauf en cas d’urgence, identifiée comme tel dans l’objet du message, chaque salarié doit veiller, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée, en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion.
Privilégier la conciliation vie privée / vie professionnelle
L’exercice du télétravail est possible dès lors que le salarié est doté des outils permettant ce travail à distance, en considération des règles applicables permettant le bon fonctionnement du service. La charte télétravail est disponible sur l’intranet de l’entreprise. Les aménagements de ladite charte seront présentés aux membres de la commission égalité professionnelle. Par ailleurs, le télétravail est mis en place pour les responsables de magasin et responsables adjointes des magasins conformément aux accords d’entreprise applicable afin notamment de réaliser des taches administratives.
Enfin, l’entreprise s’engage à aménager les plannings des équipes de vente afin d’éviter, lorsque cela est possible, les petites plages horaires (3H30) et ainsi limiter les déplacements.
Si l’entreprise est informée d’une situation d’un salarié confronté à des violences conjugales, elle recherchera des solutions pour accompagner au mieux le salarié (ex : aménagement de temps de travail ).
Faciliter un aménagement temps de travail pour les collaboratrices en situation de grossesse
L’entreprise souhaite rappeler les dispositions existantes sur les droits inhérents à la grossesse et à la parentalité :
La salariée a droit à une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux (prénataux et postnataux) obligatoires prévus par l'assurance maladie.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.
L’ensemble de ces absences sont considérées comme étant du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et au titre de l'ancienneté. Ces absences ne doivent pas entraîner une baisse de la rémunération.
Pour les collaboratrices en situation de grossesse, et ce dès le quatrième mois de grossesse, il sera possible de limiter la modulation via un avenant au contrat de travail. Ainsi, la base horaire hebdomadaire ne pourra évoluer à la hausse ou à la baisse que dans la limite d’1/5ème de la durée contractuelle hebdomadaire de référence au lieu d’1/3.
Par ailleurs, à partir du quatrième mois de grossesse, toute salariée peut bénéficier, sans perte de salaire, d’une demi-heure de réduction d’horaire, sans proratisation selon son temps de travail, répartie à son choix et en accord avec son manager.
Les salariées à temps complet pourront demander, durant cette période, et sous réserve d’avoir transmis leur déclaration de grossesse au service ARH, à ne plus effectuer d’heures supplémentaires.
Enfin, les Responsables de Magasin et Responsables Adjointes pourront demander, durant cette période et sous réserve d’avoir transmis leur déclaration de grossesse au service ARH, à effectuer un maximum de 37 heures hebdomadaires, étant entendu que l’acquisition de jours de repos supplémentaire (RTT) se fera sur la base de 37 heures.
Pour les salariés du réseau, le bénéfice de ce dispositif est limité :
Aux salariées ayant transmis leur déclaration de grossesse au service ARH ;
A 1 salariée bénéficiaire dans les magasins de 1 à 5 salariés ;
A 2 salariées bénéficiaires dans les magasins entre 6 et 10 salariés ;
A 3 salariées bénéficiaires dans les magasins de plus de 10 salariés.
Les modalités de prise de cette réduction du temps de travail sont définies d'un commun accord entre la salariée et le manager (arrivée tardive, départ anticipé, pause méridienne plus longue…). La demande doit être faite par écrit et adressée au Manager pour transmission au Service Juridique Social. L’acceptation de cette demande par la hiérarchie sera effective le 1er du mois suivant.
Il est précisé que si plusieurs salariées présentent une demande au sein d’un même magasin, la première demande obtiendra le bénéfice de la limitation de la modulation de son temps de travail. Si deux demandes initiales sont présentées concomitamment, la salariée ayant le plus d’ancienneté obtiendra la limitation de la modulation de son temps de travail.
Adaptation provisoire des horaires au retour de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant
Au retour du congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, les managers doivent permettre à leur(s) salarié(s), en fonction de l’organisation de leur magasin ou de leur service (effectif, planning, poste occupé...), de disposer d’un aménagement des horaires de travail durant les deux mois suivant la reprise effective du travail. De même, afin de favoriser la mise en place de ces mesures dans les délais, un courrier sera adressé aux salariées en congé maternité au moins deux mois avant la date prévue de leur reprise. Ce courrier rappellera les possibilités d’adaptation provisoire des horaires de travail et invitera les salariés, si ils/elles le souhaitent, à se rapprocher de leur manager. Sous réserve de recevoir le courrier de demande d’adaptation au moins un mois avant la reprise, le manager informera la salariée des suites données à sa demande au moins 15 jours avant la reprise. Sinon, la réponse de la hiérarchie sera apportée dans les meilleurs délais. Les salariées concernées pourront également, si elles le souhaitent, effectuer une telle démarche avant leur retour de congé maternité sans attendre de recevoir le courrier visé ci- dessus. Par ailleurs, lors de la demande de passage à temps partiel liée à l’arrivée au foyer du salarié d’un enfant, l’entreprise recherchera un aménagement des horaires de travail compatible avec la vie personnelle du salarié, tout en tenant compte des impératifs du magasin ou du métier.
Encourager la parentalité des seconds parents
Lors de la parentalité, alors que l’absence des femmes est facilement acceptée, celle des seconds parents n’est pas toujours encouragée. L’entreprise s’engage à permettre aux seconds parents d’exercer leur parentalité en toute légitimité, à savoir :
Prendre le congé de paternité ou de l’accueil de l’enfant dans son intégralité ;
Prendre un congé parental ;
Disposer d’un aménagement des horaires de travail, lorsque le salarié en fait la demande et en accord avec le manager.
De plus, en cas de paternité et d’accueil de l’enfant, les intéressés ayant au moins 1 an de présence dans l'entreprise bénéficieront d'une indemnité complémentaire à l'indemnité journalière de la sécurité sociale, indemnité calculée de façon qu'ils reçoivent 100 % de leur salaire pendant la totalité de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les mêmes règles conventionnelles que le congé de maternité.
Heures de rentrée scolaire
L’entreprise s’engage à encourager les managers, lorsque les conditions le permettent, à octroyer une durée maximum de 2 heures aux parents pour accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire jusqu’à la sixième. Le temps n’est pas considéré comme du temps de travail effectif mais sera considéré à récupérer dans la semaine ou à intégrer dans le compteur de modulation. Chaque salarié concerné doit avertir son manager au moins 7 jours avant la date prévue, de son souhait d’accompagner son ou ses enfants, le jour de la rentrée scolaire afin de faciliter l’organisation du travail au sein du magasin ou du service.
Repos des salariés cadres en forfait jours
L’entreprise rappelle l’importance de contrôler le respect des temps de repos et, plus largement, de participer à une conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés cadres en forfait jours. A ce titre, il est rappelé que le repos journalier est au minimum de 11 heures consécutives, et que le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives. En outre, le salarié s’engage à respecter le temps de présence quotidien maximum fixé au sein de l’entreprise à 11 heures hors temps de déjeuner et le temps de présence hebdomadaire de 55 heures hors temps de déjeuner, ramené à 50 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 8 semaines consécutives. Le manager échangera chaque année au cours d’un entretien avec son collaborateur pour évoquer la charge individuelle de travail et l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée. Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuelles seront arrêtées si besoin entre le manager et le salarié. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces échanges. Le manager examinera, si possible également à l'occasion de ces échanges, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. En marge de cet entretien, et en cas de difficulté que le salarié pourrait ressentir dans l’organisation de son travail, il lui appartiendra d’en alerter son manager afin d’organiser un entretien spécifique à l’issue duquel les parties décideront si besoin des mesures devant être appliquées.
6.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs de suivi concernant le maintien du lien avec l’entreprise
Nombre de courriers envoyés par an pour les longues absences.
Nombre de salariés absents (congé maternité, congé parental, arrêt maladie, accident du travail) ayant souhaité maintenir le lien avec l’entreprise par rapport au nombre total de salariés absents suite à la réception du courrier.
Les indicateurs relatifs aux salariés séniors :
Nombre d’entretiens réalisés sur la population concernée
Nombre de salariés ayant bénéficié de la formation retraite
Nombre de demande d’aménagement du temps de travail par les salariés seniors par CSP sur PPP
Les indicateurs de suivi concernant l’absence de perte de salaire pour les salariés dont la situation médicale d‘un proche nécessite une présence soutenue
Le nombre de salariés « bénéficiaires » ;
Le nombre de salariés « donateurs » ;
Le nombre de jours donnés par l’entreprise ;
Le nombre de jours donnés par les salariés.
L’indicateur de suivi concernant la parentalité
Le nombre de collaboratrices ayant souhaité bénéficier de la modulation 1/5è sur le nombre total des personnes en situation de grossesse.
Nombre de salariés ayant bénéficié des heures de grossesse et le nombre de congés maternité
Nombre de congés paternité et le nombre de jours pris
Les objectifs :
100% des salariés en longue absence ont reçu le courrier pour maintenir le lien avec l’entreprise
100% des demandes de formation retraite sont acceptées.
Article 7 : La qualité de vie au travail
Article 7.1 : Les objectifs et actions poursuivis
Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité par l’adaptation et l’aménagement du poste de travail :
Afin de participer à l’amélioration des conditions de travail et de prévenir la pénibilité, l’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de prévention des risques professionnels dans une optique d’amélioration continue de la qualité de vie au travail. Ces actions peuvent prendre la forme d’actions de communication, de sensibilisation et/ou de formation sur les risques professionnels, ainsi que sur les postures à adopter.
La prise des congés payés
Sous réserve que l’organisation du magasin ou du service concerné le permette, sur la période entre le 01/05 et le 31/10 d’une même année, les salariés peuvent demander à bénéficier de trois semaines de congés payés consécutives, sous réserve des droits acquis par le salarié.
Il est rappelé que les départs en congés sons soumis à l’accord de l’employeur dans le respect des critères d’ordres de départ en congés et des règles applicables dans l’entreprise. Ainsi, pour fixer l’ordre des départs en congés, la Direction tiendra compte des critères suivants : la situation familiale du salarié, l’ancienneté dans l’entreprise, une activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
La pose des congés payés et leur validation devra être faite au plus tard le 01/03 de l’année N.
Le positionnement des congés sera défini en considération des semaines dites « de forte activité » et au regard de l’organisation du magasin. La validation des dates de congés reviendra à l’employeur.
Enfin, un roulement devra être mis en place au sein du magasin et du service concernant la planification des congés payés, dans le respect des critères d’ordre des départs. Une communication sur un rappel de l’ordre des départs en congés sera faite lors de l’envoi de la note sur la pose des congés payés. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux situations dans lesquelles les salariés sont parents d’un ou plusieurs enfants mineurs sur lesquels ils (ou l’autre parent) exercent un droit de visite et d’hébergement.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Pour rappel, l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur les caractéristiques du poste de travail, leurs missions, l’environnement de travail direct ou indirect, les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui leur sont laissées, les actions d’amélioration des conditions de travail…
La mise en place des groupes d’expression doit garantir le droit d’expression pour l’ensemble des salariés, associer le thème des conditions de travail à celui des performances des unités concernées et permettre aux institutions représentatives du personnel d’être informés et de suivre les retours de ces groupes.
Le droit des salariés à l’expression directe et collective s’exerce sur les lieux et pendant le temps de travail. Le temps consacré à l’expression est rémunéré comme du temps de travail.
L’entreprise organisera autour de thématiques définies des réunions d’expression collective, a minima 4 par an. Un appel au volontariat des participants sera effectué et les membres de la commission égalité professionnelle seront informés des dispositifs mis en place pour faciliter ce droit d’expression. Les modalités d’organisation seront à définir.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Le droit d'expression ne doit pas être confondu avec la liberté d'expression qui est le droit pour le salarié de s'exprimer librement dans et hors de l'entreprise du moment que ses propos ne portent pas atteinte à l’image de celle-ci.
Article 7.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs de suivi concernant la prise des congés payés
Le nombre de salariés ayant pris trois semaines de congés payés consécutives sur le nombre de salariés ayant un droit à congés payés complet.
Les indicateurs de suivi concernant l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Le nombre de réunions par an ;
Le nombre de salariés ayant participé aux réunions
Objectifs :
80% des salariés ayant un droit plein ont pu prendre 3 semaines de CP consécutifs.
4 réunions de groupe d’expression sont tenues par an.
Article 8 : La rémunération effective
Article 8.1 : Les objectifs et actions poursuivis
Mesures permettant de s’assurer de l’égalité de rémunération
Afin de s’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, les règles légales seront diffusées une fois par an, au moment des négociations annuelles.
Il est convenu de s’assurer de la correcte application des barèmes de la convention collective pour l’ensemble des salariés de l’UES PIMKIE.
L’entreprise négocie chaque année avec les organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.
Le thème de la rémunération ou d’augmentation de la base horaire sera un thème qui pourra être échangé entre le collaborateur et son manager dans le cadre de l’entretien annuel ou professionnel.
La politique de rémunération devra être explicitée auprès des salariés.
Lors de campagne d’attribution d’augmentation individuelle, une attention particulière sera portée afin de veiller à une répartition équitable des augmentations entre les hommes et les femmes, en nombre et en valeur.
Chaque salarié sera informé de son éventuelle augmentation salariale, avant la réception de sa fiche de paie formalisant celle-ci.
Augmentation individuelle au retour de congé maternité
Au retour du congé maternité, la rémunération de la salariée sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Les congés de maternité et d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant sont intégralement pris en compte dans :
La détermination de tous les droits liés à l’ancienneté ;
Le calcul des droits pour de la participation et l’intéressement.
Le congé parental et le congé de présence parentale sont pris en compte pour moitié dans la détermination de tous les droits liés à l’ancienneté. En cas d’augmentation, le salarié sera informé par son manager ou la Direction des Ressources Humaines avant la réception de sa fiche de paie formalisant celle-ci.
Article 8.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs de suivi concernant l’égalité de rémunération
Le nombre de salariés par niveau de rémunération et par sexe ;
Le montant moyen des augmentations individuelles par CSP et par sexe.
Le pourcentage de salarié ayant eu une augmentation individuelle par CSP et par sexe
L’indicateur de suivi concernant l’augmentation individuelle au retour de congé maternité
Le nombre de collaboratrices par an ayant bénéficié de cette augmentation au retour de leur congé maternité.
Objectifs:
Réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes de 20% pour les Agents de maîtrise et cadres.
80% des augmentations individuelles concernant des femmes
Article 9 : La mobilité « verte » des salariés
Article 9.1 : Les objectifs et actions poursuivis
La prise en charge des indemnités kilométriques pour les déplacements domicile / travail en vélo
Il est rappelé que sont concernés tous les salariés utilisant leur vélo ou leur trottinette, électrique ou non, pour leur trajet domicile / travail dès lors qu’ils s’engagent à réaliser au minimum 100 kms par an (aller / retour) de façon régulière. A cet effet, une déclaration sur l’honneur sera à adresser au service Ressources Humaines une fois par an. Modalités de versement : Octroi d’une indemnité de 0,25 € par km avec un maximum de 200,00 € par an pour un salarié, se traduisant par un versement mensuel du montant calculé rapporté au mois. Cette indemnité, exonérée de charges sociales et fiscales, est versée, peu importe le temps de travail du salarié. Exemple 1 : Le salarié déclare s’engager à faire 500 kms par an. Une indemnité de 125 euros par an lui sera octroyée, soit 10,42 € en versement mensuel. Exemple 2 : Le salarié déclare s’engager à faire 800 kms par an. Une indemnité de 200 euros par an lui sera octroyée, soit 16,67 € en versement mensuel. Exemple 3 : Le salarié déclare s’engager à faire 1 000 kms par an. Une indemnité de 200 euros par an lui sera octroyée, soit 16,67 € en versement mensuel (plafond atteint).
Pour percevoir une indemnité, le salarié s’engage à réaliser au minimum 100 kilomètres par an. Pour obtenir l’indemnité maximale de 200 euros, il devra faire 800 kilomètres par an. Entre 100 et 800 kilomètres (par an), un prorata est effectué sur la base de 0,25 € par km. En cas de départ en cours d’année, le salarié peut le cas échéant demander la régularisation sur la base du nombre de kilomètres réellement parcourus.
La mise en place de borne de rechargement électrique
Des bornes de rechargement électrique pour les véhicules adaptés sont mises à disposition sur le parking du siège.
La prise en charge des frais de transport
L’entreprise rappelle que les salariés qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient de la prise en charge de 50% du tarif de 2è classe sur la base du trajet le plus court.
Il faut préciser que seules les cartes d’abonnement sont prises en charge par l’entreprise. Elles peuvent être annuelles, mensuelles ou hebdomadaires.
Le remboursement effectué par l’entreprise se fait mensuellement.
Article 9.2 : Les indicateurs chiffrés de suivi
L’indicateur de suivi concernant la prise en charge des indemnités kilométriques pour les déplacements domicile / travail en vélo
Le nombre de salariés par an ayant bénéficié de cette indemnité.
L’indicateur de suivi concernant la prise en charge des frais de transport
Le nombre de salariés par an bénéficiant de ce remboursement.
Article 10 : Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes L’entreprise rappelle conformément aux dispositions du code du travail et notamment les articles L. 1153-1 et suivants, qu’aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
L’entreprise rappelle son souhait de lutter contre tout type de harcèlement susceptible de survenir au sein de l’entreprise et notamment le harcèlement en raison du sexe. Dans ce cadre, l’entreprise a mis en place une charte harcèlement disponible sur l’intranet. Il est également prévu de mettre en place une formation / sensibilisation à destination des managers. L’entreprise s’assure que nul ne subisse d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. L’entreprise a nommé un référent harcèlement sexuel et un référent harcèlement est nommé au sein du CSE.
Article 11 : Comparaison de la situation des femmes et des hommes et index de l’égalité salariale femmes hommes L’entreprise établira un rapport annuel écrit sur la situation comparée et l’évolution des conditions générales d’emploi. Il s’agit notamment de la répartition par sexe :
Des embauches et des départs ;
Du positionnement dans l’entreprise (répartition des salariés selon la grille de classification) ;
Des promotions ;
Des dépenses de formation ;
Des rémunérations ;
Des temps de travail.
Par ailleurs, l’entreprise devra établir et publier l’index de l’égalité salariale femmes hommes, index qui sera présenté aux instances représentatives du personnel une fois par an.
Article 12 : Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord sera réalisé dans le cadre de la commission égalité professionnelle du CSE. Elle sera chargée de suivre son application, d’analyser les informations remontées par les salariés, par la Direction et par les représentants du personnel concernant son application, de proposer une solution aux éventuelles difficultés d’application et/ou d’interprétation.
La commission se réunit tous les ans une fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.
Elle pourra également se réunir à la demande motivée d’un de ses membres. Cette réunion extraordinaire sera organisée dans le mois suivant la demande.
Article 12 : Durée de l'accord - entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une période de trois ans et entrera en vigueur à sa date de signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra fin au plus tard le 31 décembre 2026. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
La validité de l’accord est subordonnée à la signature d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du comité d’entreprise.
Article 13 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14 : Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 15 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de toute ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
la demande de révision n’est recevable qu’une fois passé un an après la conclusion du présent accord et doit être accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités.
Ce délai d’un an peut être réduit d’un commun accord dans le cas où les deux parties souhaitent réviser le même article et y apporte les mêmes ajouts, suppressions ou modifications.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de deux mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.
Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision.
Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre afin de faire aboutir les négociations dans un délai de six mois à compter de la première réunion.
En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions.
Article 16 : Communication de l'accord - publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction, après sa signature, aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, puis sera déposé par la Direction sur le portail RUPCO.
Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Lannoy.
Fait à Villeneuve d’Ascq, le 22 décembre 2023 En 8 exemplaires originaux
Pour les sociétés PROMOTION DU PRET A PORTER et DIRAMODE X, DRH Pour l’organisation syndicale CFDT X Pour l’organisation syndicale CFE-CFC X Pour l’organisation syndicale CGT X Pour l’organisation syndicale FO X Pour l’organisation syndicale UNSA X
