Accord de substitution aux accords collectifs des société DISPEO et ADS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical central, L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical central, L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical central,
D’une part
ET : La société DISPEO, dont le siège social est situé 5 avenue Antoine Pinay, 59510 HEM prise en la personne de son représentant légal Monsieur XXXXX, Directeur Général
D’autre part
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Le pôle logistique du Groupe Hopps était constitué, jusqu’au 28 novembre 2021, de deux entités juridiques distinctes : les sociétés ADS et Dispeo.
Le 28 novembre 2021, la société Dispeo a absorbé, sous la forme d’une TUP, la société ADS. A cette date, l’ensemble des accords collectifs ont donc automatiquement été mis en cause en application des dispositions de l’article L2261-14 du Code du travail.
Dans ce cadre, des négociations ont été engagées afin de convenir d’un statut collectif commun. Les parties n’ayant pas eu le temps matériel nécessaire de finaliser leurs discussions avant le 28 février 2023, date d’expiration du délai de 15 mois, un premier accord de substitution a été signé en date du 22 février 2023. En vertu de cet accord, les parties se sont entendues pour reprendre, les dispositions pour une durée déterminée jusqu’au 30 avril 2023.
C’est dans ce contexte qu’est conclu ce second accord de substitution. Il est conclu dans le cadre de l’article L.2261-14 du Code du Travail et vaut accord de substitution.
OBJET
Le présent accord se substitue à l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de la société Dispeo et de la société ADS au 28 novembre 2021, sous réserve de dispositions dérogatoires et spécifiques ultérieures qui viendraient à être conclues au sein de chaque Etablissement, au regard de sujétions particulières.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel lié à la Société Dispeo par un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception des salariés, limitativement énumérés, transférés le 1er janvier 2013 des diverses entités du groupe 3 suisses international à la société Dispeo alors nouvellement créée et qui continueront à bénéficier également de l’accord du 23 décembre 2013 relatif aux « mesures compensatoires d’accompagnement pour le personnel ayant accepté d’intégrer la société Dispeo au 1er janvier 2013 »
GESTION DES ABSENCES
MALADIE NON PROFESSIONNELLE Définition En cas de maladie ou d’accident non-professionnel, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de Sécurité Sociale calculées proportionnellement à sa rémunération ainsi qu’à la durée de son arrêt de travail. A ces indemnités s’ajoute un complément de salaire versé par la Société DISPEO SAS dans les conditions ci-après définies. Montant Sous réserve de dispositions légales plus favorables, le montant de ce complément de salaire est défini par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16, Brochure n°3085), de ses avenants et annexes - dont dispositions particulières applicables aux Entreprises de Prestations Logistiques. Les indemnités journalières se calculent sur la base de la rémunération brute moyenne des 3 mois qui précèdent l’arrêt de travail du salarié et pour une durée qui varie selon son ancienneté, son positionnement et la durée de l’arrêt de travail. L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation complémentaire s’apprécie au premier jour d’absence du salarié. Compte tenu des règles en vigueur, l’indemnisation versée par DISPEO s’opère comme suit :
Ancienneté
Ouvriers/Employés
Techniciens / Maîtrises
Ingénieurs/Cadres
Anc. < 1 an Aucun maintien Aucun maintien Aucun maintien Anc. >1an <3 ans 7 jours carence 7 jours carence 7 jours carence Anc. > 3 ans
5 jours carence
Pas de carence
Pas de carence
Les jours de carence s’opèrent en jours calendaires.
Conditions d’attribution Toute maladie ou tout accident non-professionnel, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, ouvre droit à indemnisation complémentaire dès lors que sont réunies les conditions mentionnées à l’article L.1226-1 du Code du Travail, à savoir :
Le salarié justifie d’une ancienneté d’une année dans l’entreprise
L’incapacité temporaire de travail est médicalement constatée ;
L’arrêt de travail est transmis dans le délai de 48h fixé par le Code de la Sécurité Sociale ;
L’arrêt est pris en charge par la Sécurité sociale ;
Les soins ont lieu sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la CEE ;
Ne pas être travailleur à domicile, saisonnier, intermittent ou intérimaire.
Durée Sauf dans les cas reconnus de maladie de longue durée, le salarié ne peut pas percevoir plus de 360 indemnités journalières sur une période de trois ans. La durée maximale de versement est portée à 3 ans pour les maladies de longue durée ou les maladies chroniques. Mode de calcul Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait gagnée s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions fixées par la Convention Collective ci-dessus référencée, sous déduction des indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Il est important de préciser qu’en tout état de cause, la rémunération perçue par le salarié durant son absence ne pourra être supérieure à la rémunération perçue si celui-ci avait continué de travailler. A ce titre, et avec pour objectif de vérifier la conformité des indemnités complémentaires versées, il appartient à chaque salarié d’adresser à la Société DISPEO SAS, dès réception, le décompte des indemnités journalières de Sécurité Sociale perçues. Dans le cadre d’un contrat obligatoire, cette indemnisation est prise en charge, par le régime de Prévoyance en place, en complément des prestations de Sécurité Sociale. Périodicité de versement La comptabilisation des absences s’effectue sous réserve d’avoir connaissance de l’information lors du traitement mensuel de la paie.
Contre visite médicale En contrepartie de l'obligation de verser ces indemnités complémentaires, l'employeur est en droit de faire contrôler le salarié par un médecin. En cas d’absence injustifiée à la contrevisite médicale ou en cas de refus du salarié de se soumettre à ce contrôle, l’employeur peut refuser de continuer à verser les indemnités complémentaires.
ACCIDENT DE TRAVAIL / ACCIDENT DE TRAJET / MALADIE PROFESSIONNELLE Définition En cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail/trajet, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de Sécurité Sociale calculées proportionnellement à sa rémunération ainsi qu’à la durée de son arrêt de travail. A ces indemnités s’ajoute un complément de salaire versé par la Société DISPEO SAS dans les conditions ci-après définies. Montant Sous réserve de dispositions légales plus favorables, le montant de ce complément de salaire est défini par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16, Brochure n°3085), de ses avenants et annexes - dont dispositions particulières applicables aux Entreprises de Prestations Logistiques. Les indemnités journalières de sécurité sociale se calculent sur la base de la rémunération brute du mois qui précède l’arrêt de travail du salarié et pour une durée qui varie selon son ancienneté, son positionnement et la durée de l’arrêt de travail.
L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation complémentaire s’apprécie au premier jour d’absence du salarié.
Aucun délai de carence n’est appliqué en cas d’accident de travail/trajet ou de maladie professionnelle. Conditions d’attribution - Durée Tout accident de travail/trajet ou maladie professionnelle, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, ouvre droit à indemnisation complémentaire dès lors que sont réunies les conditions mentionnées à l’article L.1226-1 du Code du Travail :
Le salarié justifie d’une ancienneté d’une année d’ancienneté dans l’entreprise
L’incapacité temporaire de travail est médicalement constatée ;
L’arrêt de travail est transmis dans le délai de 48h fixé par le Code de la Sécurité Sociale ;
L’arrêt est pris en charge par la Sécurité sociale ;
Les soins ont lieu sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la CEE ;
Ne pas être travailleur à domicile, saisonnier, intermittent ou intérimaire.
En cas d’accident du travail, le jour où se produit l'accident est intégralement payé par l’entreprise. Les indemnités journalières sont versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie à partir du premier jour qui suit l'arrêt du travail. Les indemnités journalières sont versées pendant toute la période d'incapacité de travail, jusqu’à la guérison complète ou la consolidation de la blessure (ou le décès). Mode de calcul Le salarié perçoit un pourcentage de la rémunération brute qu’il aurait gagnée s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions fixées par la Convention Collective ci-dessus référencée, sous déduction des indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie. Il est important de préciser qu’en tout état de cause, la rémunération perçue par le salarié durant son absence ne pourra être supérieure à la rémunération perçue si celui-ci avait continué de travailler. Périodicité de versement La comptabilisation des absences s’effectue sous réserve d’avoir connaissance de l’information lors du traitement mensuel de la paie.
Contre visite médicale En contrepartie de l'obligation de verser ces indemnités complémentaires, l'employeur est en droit de faire contrôler le salarié par un médecin. En cas d’absence injustifiée à la contrevisite médicale ou en cas de refus du salarié de se soumettre à ce contrôle, l’employeur peut refuser de continuer à verser les indemnités complémentaires.
MATERNITE Définition A l’occasion d’une naissance, la maman bénéficie d’un congé maternité qui comporte une période de congé prénatal ainsi qu’un congé postnatal. Sous réserve de remplir les conditions ci-après définies, elle pourra percevoir des indemnités journalières versées pendant toute la durée de ce congé.
Montant Sous réserve de dispositions légales plus favorables, le montant de ce complément de salaire est défini par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16, Brochure n°3085), de ses avenants et annexes - dont dispositions particulières applicables aux Entreprises de Prestations Logistiques. Les indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie sont calculées sur la base du salaire journalier de base calculé en prenant en compte la moyenne des 3 derniers salaires nets perçus avant la date d'interruption du travail. Le salaire pris en compte est le salaire mensuel réel, y compris si celui-ci dépasse le plafond mensuel de la sécurité sociale.
L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation complémentaire s’apprécie au premier jour du congé maternité de la salariée.
Aucun délai de carence n’est appliqué sur les indemnités journalières relatives au congé maternité. Conditions d’attribution Il appartient à la salariée d’informer la Société DISPEO SAS, par courrier remis en main propre contre décharge. Cette information doit préciser la date présumée d’accouchement tendant à calculer la date de début et de fin du congé maternité. Durée La durée est variable, en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge avant la naissance de l’enfant dans les conditions fixées par le Code du Travail.
Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants déjà à charge Statut de l'enfant à naître Durée du congé prénatal Durée du congé postnatal Durée totale du congé de maternité 1er enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 2e enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 3e enfant ou plus 8 semaines 18 semaines 26 semaines Durée du congé de maternité selon le nombre d'enfants à naître Nombre d'enfants à naître Durée du congé prénatal Durée du congé postnatal Durée totale du congé de maternité 2 12 semaines 22 semaines 34 semaines 3 ou plus 24 semaines 22 semaines 46 semaines
Mode de calcul Durant toute la durée de son congé maternité, la salariée perçoit la totalité de la rémunération nette qu’elle aurait gagnée si elle avait continué à travailler. Périodicité de versement Compte tenu de l’information préalable de ce congé, la comptabilisation du congé maternité s’effectue du 1er au dernier jour du mois sur le bulletin de paie du mois en cours. PATERNITE ET D’ACCUEIL DE L’ENFANT Définition Lors de la naissance d'un enfant, le second parent salarié bénéficie, outre le congé Naissance (3 jours), du congé paternité et d'accueil de l'enfant sous réserve de remplir les conditions ci-après définies (démarches, date de départ en congé, durée maximale du congé), il pourra percevoir des indemnités journalières versées pendant toute la durée de ce congé. Montant Sous réserve de dispositions légales plus favorables, le montant de ce complément de salaire est défini par les dispositions de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport du 21 décembre 1950 (IDCC 16, Brochure n°3085), de ses avenants et annexes - dont dispositions particulières applicables aux Entreprises de Prestations Logistiques. Les indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie sont calculées sur la base du salaire journalier de base calculé en prenant en compte le total des 3 derniers salaires nets perçus avant la date d'interruption du travail. Le salaire pris en compte est le salaire mensuel réel, y compris si celui-ci dépasse le plafond mensuel de la sécurité sociale. Aucun délai de carence n’est appliqué sur les indemnités journalières relatives aux congés paternité.
Conditions d’attribution Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant, s'il est salarié. Cependant, si la mère de l'enfant vit en couple avec une autre personne, elle-même salariée, cette dernière peut également bénéficier du congé. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert sans conditions d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD...). Le salarié avertit la Société DISPEO SAS au moins
1 mois avant la date de début du congé, en justifiant de l’état de grossesse en cours. Dès lors que ce délai est respecté, la Société DISPEO SAS ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.
Sauf dispositions conventionnelles plus contraignantes, le salarié peut prévenir la Société DISPEO SAS par écrit. Il lui précise les dates de début et de fin du congé qu'il souhaite prendre. Il est cependant préférable d’adresser une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou de procéder à remise en main propre contre décharge. A la naissance du ou des enfants, le salarié fournit au Service RH une copie intégrale de l'acte de naissance. Durée Le congé paternité doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25 jours calendaires dont 4 jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance. La seconde période de congé peut être fractionnée en deux périodes maximum avec un minimum de 5 jours calendaires. Le bénéficiaire peut prendre moins de 11 jours (dans le premier cas) ou de 18 jours (dans le second cas) de congé s'il le souhaite. A noter que le congé paternité peut succéder au congé de naissance de 3 jours ou être pris séparément.
Mode de calcul Durant toute la durée de son congé paternité, le salarié perçoit la totalité de la rémunération nette qu’il aurait gagné s’il avait continué à travailler, et ce, dans les conditions fixées par la Convention Collective ci-dessus référencée. A ce titre, et avec pour objectif de vérifier la conformité des indemnités complémentaires versées, il appartient à chaque salariée d’adresser à la Société DISPEO SAS, dès réception, le décompte des indemnités journalières de Sécurité Sociale perçues.
CONGES PAYES
Définition Tout salarié, quelle que soit la durée de son contrat, son temps de travail et son ancienneté, a droit à des jours de congés payés par son employeur dans les conditions ci-après définies. La durée des congés varie en fonction des droits acquis. Calcul des droits acquis - Durée Les congés payés sont calculés en jours ouvrés au sein de la Société DISPEO SAS, tout en veillant à ce que ce mode de calcul garantisse aux salariés des droits à congés au moins égaux à ceux résultant du calcul en jours ouvrables. Que le salarié travaille à temps plein ou à temps partiel, il acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au sein de l’entreprise, soit 25 jours ouvrés (5 semaines) pour une année complète de travail. L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence, fixée du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. Certaines absences sont prises en compte pour le calcul des jours de congés. En respect des dispositions de l’article L.3141-5 du Code du Travail, sont assimilées à des périodes de travail effectif, pour le calcul des droits à congés payés, les absences suivantes :
Le congé maternité / adoption / paternité,
Les absences pour congés payés et RTT,
Les congés exceptionnels (évènement familiaux),
Le congé de formation économique, sociale et syndicale,
Le congé de transition professionnelle,
Les heures de modulation,
Les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle et pour accident de trajet, dans la limite de 12 mois consécutifs.
En revanche, les absences suivantes ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif :
Les absences pour maladie non-professionnelle,
Les absences pour rechute d’accident de travail / trajet / maladie professionnelle,
Les absences non payées (congés sans solde, absences injustifiées,…),
Les congés parentaux à temps plein, sabbatiques,…
Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
Conditions de prise de congés La période de prise du congé principal comprend la période légale du 1er mai au 31 octobre. Le salarié ne peut pas poser plus de 20 jours ouvrés de congés consécutifs (soit 4 semaines). Toutefois, par dérogation individuelle, la Société DISPEO SAS peut accorder au salarié un congé plus long s'il justifie :
de contraintes géographiques particulières,
de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé, ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.
Le salarié informe la Société DISPEO SAS des dates de congés qu'il souhaite prendre. Cependant, la Société DISPEO SAS peut refuser de les lui accorder. Le congé est alors pris à une autre date. La Société DISPEO SAS peut aussi imposer au salarié de prendre des jours de congés. L'employeur ne peut pas changer les dates de congés du salarié moins d'un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles (exemple : absence inopinée et simultanée de plusieurs salariés d’un même service pouvant engendrer une désorganisation des activités, cas de force majeure). Les salariés mariés ou liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, sous réserve des droits acquis, d’une durée de 2 semaines. Les jours de congés payés peuvent être pris de manière fractionnée, lorsque le congé du salarié est supérieur à 10 jours ouvrés. Les congés inférieurs à 10 jours ouvrés doivent être pris en continu. Si le fractionnement des congés est à l’initiative du salarié, ce dernier ne saurait solliciter auprès de la Société DISPEO SAS les jours de fractionnement supplémentaires définis par les dispositions de la Convention Collective applicable et ci-dessus référencée.
CONGES EVENEMENTS FAMILIAUX Définition Naissance, mariage, conclusion d’un PACS, décès d’un proche,... lorsque ces évènements surviennent, le salarié peut s’absenter pendant une durée minimale de 1 à 7 jours, selon les circonstances, dans les conditions ci-après définies. A sa demande d’absence, le salarié devra joindre le justificatif (certificat de naissance, de décès,...) correspondant à l’évènement donnant lieu à un congé rémunéré et assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination des congés payés. Durée du congé La loi fixe certaines durées minimales. Cependant, en respect des dispositions conventionnelles et usages en vigueur au sein de la Société DISPEO SAS d’autres congés sont ajoutés comme suit :
Evènements
Congés Dispeo
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS
5 jours
Décès d’un enfant 7 jours Décès père / mère 3 jours Décès frère / sœur 3 jours Décès beau-père / belle-mère du salarié 3 jours Décès grand-père / grand-mère du salarié 2 jours Décès d’un petit-enfant 2 jours Décès beau-frère / belle-soeur 1 jour Si anc. > 3 mois Décès oncle / tante et neveu et nièce 1 jour
Si anc. > 3 mois
Mariage ou conclusion PACS 4 jours Mariage d’un enfant 2 jours Déménagement 1 jour sur période 2 ans personnel ancienneté >12mois sur justificatif de changement d’adresse
au moment du déménagement et dans la limite de 15 jours après
Femmes enceintes 1 jour / mois du 4e au 7e mois de grossesse pour examens médicaux obligatoires sur justificatifs Femmes enceintes 30 minutes à la déclaration de grossesse, fractionné en début et fin de poste. Congé assistance médicale (pour le conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation) Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires Naissance survenue au foyer du salarié ou arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption 3 jours Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant 2 jours Enfant malade 3 jours par foyer par an pour les enfants de moins de 12 ans Rentrée des classes 1h d’absence pour le père ou la mère pour les enfants entrant en école maternelle / primaire Il est clairement précisé que ces congés doivent être pris autour de l’évènement et ne peuvent être ni décalés, ni reportés, ni cumulés au-delà.
PRIMES
PRIME DE FROID Définition Durant la période la plus rude de l’hiver, du 1er novembre N-1 au 28/29 février N, et avec pour objectif de compenser les conditions particulières / climatiques de travail, une prime dite de « Froid » est versée aux personnes affectées dans les locaux non-chauffés ou en extérieur dans les conditions ci-après définies. Montant Le montant de la prime de Froid est plafonné à 55 euros bruts pour une période de 2 mois versée sur les deux périodes suivantes :
Période 1 : du 1er novembre au 31 décembre,
Période 2 : du 1er janvier au 28/29 février.
Conditions d’attribution L’attribution de la prime de Froid est soumise aux conditions suivantes :
travailler dans des locaux non chauffés ou en extérieur,
travailler au moins 3,5 heures par jour.
Compte tenu des critères qui précèdent, l’attribution de la prime de Froid n’est soumise à aucune condition d’ancienneté préalable. Mode de calcul La prime de Froid est calculée au prorata du nombre de journées et/ou demi-journées de travail exposées aux conditions particulières et sur la période ci-dessus définies. En outre, s’agissant d’un salarié travaillant à temps partiel, ce dernier ne pourra prétendre qu’au versement du montant de la prime de Froid ramenée au prorata temporis (par exemple : 50% de la prime pour un salarié travaillant à mi-temps). Périodicité de versement La prime de Froid est versée en deux fois comme suit :
du 1er novembre au 31 décembre de l’année N versée sur la paie de janvier de l’année N+1,
du 1er janvier au 28 février de l’année N+1 versée sur la paie de mars de l’année N+1.
PRIMES DE REMPLACEMENT OU MISSIONS OU ACCROISSEMENT Définition Dans le cadre d’un remplacement temporaire effectué sur un poste de position supérieure (soit dans un coefficient, soit dans une catégorie) et avec pour objectif de compenser la charge de travail, ou encore, les responsabilités supplémentaires de travail, une prime dite de « Remplacement » ou « missions » ou « accroissement » est versée à la personne qui assure le remplacement dans les conditions ci-après définies. Champ d’application particulier La présente prime s’applique uniquement au personnel dit d’Exploitation. Montant Le montant de la prime de Remplacement correspond à la différence entre la rémunération minimale conventionnelle du poste du salarié « remplacé » et la rémunération minimale conventionnelle du poste du salarié « remplaçant » ramenée au prorata du temps de travail et durée de remplacement. Il est précisé que le calcul porte sur les rémunérations mensuelles brutes de base. Les primes ne sont donc pas comprises dans ce calcul. Il est également précisé que le remplacement d'un salarié Agent de Maîtrise / Cadre par un Salarié Ouvrier/Employé / Agent de maîtrise ne permet pas, pour autant, de bénéficier des avantages afférents à la catégorie Maîtrise (primes éventuelles, régimes de mutuelle/prévoyance,...). Le calcul de la prime se fera sur la base d’une fiche de remplacement complétée par le manager et le service RH. La fiche de remplacement comprendra un taux de remplacement de 50%, 75% ou 100% en fonction des missions confiées. Dans l’hypothèse où l’écart financier serait moindre et avec pour objectif de maintenir le caractère attractif de ce dispositif, cette prime serait alors forfaitairement portée à 50 euros bruts pour une période d’un mois. Les absences non considérées comme du temps de travail effectif proratisent la prime pour toute absence supérieure à deux semaines calendaires. Conditions d’attribution – Durée Aucune indemnité ne saurait être versée à un salarié occupant une position supérieure à la sienne pendant une durée inférieure à une semaine (soit 5 jours consécutifs). Cette indemnité sera supprimée dès la fin du remplacement et l’intéressé ne pourra exiger son intégration dans sa rémunération en tant que droit acquis, le remplacement temporaire effectué sur un poste de position supérieure n'entraînant pas, de ce seul fait, la promotion du salarié « remplaçant ». Un remplacement temporaire ne peut dépasser une durée de six mois consécutifs. En cas d’absence de longue durée (longue maladie, accident de travail,...) du titulaire du poste, la durée de remplacement peut être exceptionnellement portée à un an consécutif. PRIME DIFFERENTIELLE CARISTE Définition Dans le cadre d’un surcroît temporaire d’activité ou d’un remplacement temporaire effectué sur un poste de Cariste d’un niveau supérieur et avec pour objectif de récompenser les compétences supplémentaires, une prime dite « Différentielle Cariste » est versée à la personne qui assure cette mission dans les conditions ci-après définies. Montant Le montant de la prime Différentielle Cariste correspond à la différence entre la rémunération minimale conventionnelle du poste de Cariste « suppléé » et la rémunération minimale conventionnelle du poste du salarié « suppléant » ramenée au prorata du temps de travail. Il est précisé que le calcul porte sur les rémunérations mensuelles brutes de base. Les primes ne sont donc pas comprises dans ce calcul. Dans l’hypothèse où l’écart financier serait moindre et avec pour objectif de maintenir le caractère attractif de ce dispositif, cette prime serait alors forfaitairement portée à 50 euros bruts pour une période d’un mois. Conditions d’attribution - Durée Sans aucune condition d’ancienneté préalable, pour une durée cumulée minimum de 1 heure, l’attribution de la prime Différentielle Cariste est soumise à la condition d’un remplacement ou positionnement sur le poste de Cariste d’un niveau supérieur à celui occupé par le salarié « suppléant ». Cette indemnité sera supprimée dès la fin de la mission ou du remplacement et l’intéressé ne pourra exiger son intégration dans sa rémunération en tant que droit acquis, la mission ou le remplacement temporaire effectué sur un poste de Cariste n'entraînant pas, de ce seul fait, la promotion du salarié « suppléant ». Une mission ou un remplacement temporaire ne peut dépasser une durée de six mois consécutifs. En cas d’absence de longue durée (longue maladie, accident de travail,...) du titulaire du poste, la durée de remplacement peut être exceptionnellement portée à un an consécutif.
PRIME PERIODE PROBATOIRE Définition Eu égard au développement des activités de l’entreprise et dans le cadre d’un renforcement des équipes, des offres de recrutement peuvent être proposées en interne. Préalablement au changement de poste du collaborateur, avec pour objectif d’apprécier sa capacité à exercer ses nouvelles fonctions, le former, l’accompagner, une période probatoire peut être définie et une prime dite « Période Probatoire » est alors versée dans les conditions ci-après définies. Montant Le montant de la prime Période Probatoire correspond au différentiel entre la rémunération mensuelle brute de base du poste à pourvoir et la rémunération mensuelle brute de base effective du candidat au poste, étant précisé que les primes ne sont pas comprises dans ce calcul. Il est également précisé que durant une période probatoire de formation à un poste relevant de la catégorie « Agent de Maîtrise » par un collaborateur « Ouvrier » ou « Employé », celui-ci ne pourra pas, pour autant, bénéficier des avantages afférents à la catégorie Maîtrise s’ils existent. Conditions d’attribution – Durée La période probatoire est obligatoirement prévue dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
La durée de la période probatoire ainsi que les conditions de son renouvellement éventuel (nota : la période probatoire est définie pour une durée initiale de 03 mois, pouvant être renouvelée une seule fois pour une durée équivalente, ce qui signifie qu’elle ne pourra, dans tous les cas, pas dépasser une période maximale de 6 mois),
L’emploi, la qualification ainsi que la rémunération du poste visé,
Les missions et objectifs à atteindre,
Le montant de la prime versée,
Les conditions de rupture de la période probatoire.
Si le salarié ne donne pas satisfaction à son nouveau poste, la période probatoire peut être interrompue, à l’issue d’un bilan de la période avec son supérieur hiérarchique. Cependant, à la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. Dans le cas général, la rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures. Mode de calcul La prime Période Probatoire est calculée au prorata du temps de travail effectif en application des dispositions de l’article L.3141-5 du Code du Travail. De même, s’agissant d’un salarié travaillant à temps partiel, ce dernier ne pourra prétendre qu’au versement du montant de cette prime calculée prorata temporis (par exemple : 50% de la prime pour un salarié travaillant à mi-temps). Périodicité de versement La prime Période Probatoire est calculée mensuellement et versée avec la paie du mois courant.
PRIME ASTREINTE Définition Eu égard aux spécificités du marché et exigences croissantes des clients, avec pour objectif de couvrir une amplitude de travail plus importante et compenser une disponibilité plus grande des équipes, une prime dite d’« Astreinte » est versée aux personnes affectées aux équipes Techniques et Informatiques dans les conditions ci-après définies. Champ d’application particulier La présente prime s’applique à l’ensemble du personnel affecté aux services Techniques et Informatique lié à la Société DISPEO SAS par un contrat à durée indéterminée ou déterminée dans le respect des règles légales en vigueur. Montant Compte tenu de l’activité de l’entreprise, il est indéniable que la présence des équipes Informatiques et Techniques est requise sur les plages de production, notamment sur la base des horaires d’ouverture/fermeture des établissements (équipes du matin/journée/après-midi). Dans le cadre de cette organisation, il est clairement défini que les astreintes ne pourront porter que sur les plages de production et les contrôles de nuit (entre 21h et 05h) ainsi que du dimanche (selon besoin défini par l’entreprise ou ses clients). Le montant de la prime d’Astreinte est le suivant :
Compensation
Astreintes Forfait 60 €uros bruts par jour
Rémunération du temps d'intervention Déplacement Rémunération du temps de déplacement aller/retour et de l’intervention
Prise en charge des frais de déplacements
Conditions d’attribution L’attribution de la prime d’Astreinte est soumise au respect de l’horaire prévu dans le cadre d’un planning d’astreinte établi par le Manager du service et porté à la connaissance du salarié le vendredi de la semaine S pour la semaine S+1. Pour rappel, les dispositions de l'article L. 3121-9 du Code du travail la défini l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise ». Compte tenu des critères qui précèdent, l’attribution de la prime d’Astreinte n’est soumise à aucune condition d’ancienneté préalable. Dans le cas où un salarié ne serait pas soumis au régime de l’astreinte mais serait amené à intervenir de façon exceptionnelle, une compensation sera octroyée en accord avec son supérieur hiérarchique. Périodicité de versement Les primes d’Astreinte sont comptabilisées du premier au dernier jour du mois M et versées sur le bulletin de paie du mois M+1.
PANIER DE NUIT SOUMIS Définition Eu égard à l’organisation des activités de l’entreprise et avec pour objectif de compenser un travail posté de nuit, une prime dite « Panier de nuit soumis » est versée aux personnes affectées en équipe de nuit dans les conditions ci-après définies. Montant Le montant de la prime de Panier de nuit est fixé à 2,36 euros bruts / nuit. Conditions d’attribution L’attribution de la prime panier de nuit soumis est soumise aux conditions suivantes : - être affecté à un horaire de nuit, - assurer un service continu d’au moins 4 heures sur cet horaire.
Compte tenu des critères qui précèdent, l’attribution de la prime panier de nuit soumis n’est soumise à aucune condition d’ancienneté préalable. Mode de calcul La prime Panier de Nuit Soumis se calcule par jour de travail affecté à un horaire de nuit. Périodicité de versement Les primes d’Equipe sont comptabilisées du 16 du mois M au 15 du mois M+1 et versées sur le bulletin de paie du mois M+1.
MAJORATION DES HEURES DE NUIT
Définition Eu égard à l’organisation des activités de l’entreprise et avec pour objectif de compenser un travail posté de nuit, les heures de nuit effectuées entre 21 heures et 6 heures sont majorées dans les conditions ci-après définies. Montant La majoration des heures de nuit est de 25% du taux horaire. Périodicité de versement Le paiement des majorations des heures de nuit sont versées aux échéances habituelles de paie et conformément au calendrier de prise en compte des éléments variables de paie.
JOUR FERIE TRAVAILLE
Salariés concernés Le travail un jour férié repose exclusivement sur la base du volontariat. Majoration La majoration du travail d’un jour férié est de 150% sur le taux horaire brut, rémunéré pour le personnel en horaire mensualisé et sous forme d’un repos équivalent pour le personnel au forfait jours. Périodicité de versement Le paiement des majorations des jours fériés travaillés est versé aux échéances habituelles de paie et conformément au calendrier de prise en compte des éléments variables de paie.
MEDAILLE DU TRAVAIL
Définition Un salarié peut, sous condition d’en faire la demande, recevoir la Médaille d'Honneur du Travail en récompense de l'ancienneté de service au sein d’une ou plusieurs entreprises. À l'occasion de la remise de la médaille, et sous condition d’ancienneté acquise au sein de l’entreprise, la Société DISPEO SAS verse une gratification destinée à récompenser les services du bénéficiaire de la médaille au sein de Dispeo, y compris avec les reprises éventuelles d’ancienneté, dans les conditions ci-après définies. Conditions d’attribution médaille d’honneur La Médaille d'Honneur est conditionnée à la remise d’un diplôme par les autorités compétentes, étant précisé qu’il convient, pour obtenir la médaille du travail, de remplir les conditions suivantes :
Être salarié ou retraité,
Avoir travaillé en France (pour des employeurs français ou étrangers),
Avoir travaillé à l’Etranger chez un employeur français,
Justifier d’un certain nombre d’années de services (cf tableau ci-après).
Pour les salariés décédés, la médaille d'honneur du travail peut être accordée à titre posthume au salarié qui, au moment de son décès, comptait le nombre d'années d'ancienneté requis. Le salarié victime d'un accident mortel dans l'exercice de sa profession peut recevoir la grande médaille d'or à titre posthume, sans condition de durée de services. Des réductions d’ancienneté peuvent être accordées pour :
Les périodes d'activité exercées hors du territoire métropolitain par des salariés de nationalité française résidant outre-mer ou à l'étranger,
pour les mutilés du travail dont le taux d'incapacité est d'au moins 50 %,
pour les salariés dont l'activité présente un caractère de pénibilité qui justifie la possibilité de partir en retraite anticipée.
Certaines périodes d'absence sont assimilées à des périodes de travail (cf dispositions légales). Mode de calcul de la gratification Sous réserve d’être salarié au moment du versement, le montant de la gratification varie en fonction du nombre d’années de service au sein de Dispeo:
Type de médaille
Ancienneté de services Dispeo
Gratification
Médaille d’ARGENT Si 20 ans de services Dispeo 460€ Médaille de VERMEIL Si 30 ans de services Dispeo 500€ Médaille d’OR Si 35 ans de services Dispeo 525€ Grande Médaille d’OR Si 40 ans de services Dispeo 750€
Périodicité de versement La gratification pour la médaille du travail sera versée sur le bulletin de paie du mois M+1 suivant la remise de la copie du diplôme.
PRIME DE 13EME MOIS
8.1.1Condition d’attribution.
Sous condition d’ancienneté d’un an continu, les salariés, quels que soient leurs statuts, bénéficient d’une prime annuelle dite de 13ème mois.
8.1.2Période de référence
Le période de référence pour l’attribution de ce 13ème mois est décembre de l’année N-1 à novembre de l‘année N. Le versement intervient avec la paie de décembre de l’année N.
8.1.3Proratisation
Toute absence sur la période de référence diminue proportionnellement le montant de cette prime à l’exception des jours d’absences consécutifs à la maladie professionnelle, la maternité, paternité ou accident du travail.
8.1.4Dates de versements
La prime de 13 ème mois est versée en deux échéances, avec les paies de juin et décembre de chaque année, correspondant à 50% du montant pour chacune des échéances. Un acompte correspondant à la seconde échéance de décembre pourra être versé, si des salariés en font la demande, au plus tard la première semaine de décembre.
PRIME DE PERFORMANCE
9.1.1Condition d’attribution.
L’ensemble des collaborateurs de la société Dispeo bénéficie, sous réserve d’une ancienneté d’un an, et d’être présent aux effectifs le 31 décembre de chaque année, d’une partie variable de rémunération, appelée « prime de performance ».
9.1.2Critères d’attribution.
Cette partie variable de rémunération est basée sur l’atteinte d’objectifs individuels et collectifs. Cette prime de performance est destinée à aligner les intérêts des salariés avec ceux de l’entreprise. En conséquence, les objectifs, tant individuels que collectifs, peuvent différer d’une année à l’autre de façon à accompagner les orientations ou stratégies de l’entreprise.
9.1.3Montants pour le personnel relevant de la catégorie « Ouvrier et employé ».
Les collaborateurs relevant des catégories « Ouvrier » et « Employé » bénéficient d’une prime de performance d’un montant maximal correspondant à 20% d’un mois de salaire de base.
9.1.4Montants pour le personnel relevant de la catégorie « Agent de Maîtrise ».
Les collaborateurs relevant de la catégorie « Agent de Maitrise » bénéficient d’une prime de performance pouvant aller jusqu’à 40% d’un mois brut de rémunération de base. La prime de performance des Agents de maitrise est basée exclusivement sur l’atteinte d’objectifs individuels et/ou collectifs.
9.1.5Montants pour le personnel relevant de la catégorie « Cadre ».
Les collaborateurs relevant de la catégorie « Cadre » bénéficient d’une prime de performance correspondant à 80% d’un mois brut de rémunération de base. La prime de performance des Cadres est basée exclusivement sur l’atteinte d’objectifs individuels et/ou collectifs.
9.1.6Date de versement
Les primes de performance sont versées avec la paie d’avril de chaque année, au titre de l’appréciation de la performance de l’année précédente.
TEMPS DE TRAVAIL
10.1 FORFAIT JOURS DU PERSONNEL DE STATUT CADRE
10.1.1. Contexte
Les parties ont convenu la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Les présentes dispositions visent à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
10.1.2 Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
10.1.3 Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
10.1.4 Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin de chaque année et expire le 31 mai de l’année suivante.
10.1.5 Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de nombre de jours travaillés inclus dans le forfait 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
10.1.6 Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
10.1.7 Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; -de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, -des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; -des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; -des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
10.1.8 Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
10.1.9 Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
10.1.10 Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
10.1.11 Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 mai, il est procédé à une régularisation . En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
10.1.12 Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
10.1.13 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien spécifique annuel. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, une réunion est organisée entre le collaborateur, le manager et le service ressources humaines afin d’analyser les causes du problème soulevé et trouver une solution en terme d’organisation. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique et le service ressources humaines en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
10.1.14 Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié, avec le service ressources humaines, dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 5 jours ouvrés , sans attendre l'entretien annuel.
10.1.15 Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte diffusée en vigueur dans l’entreprise.
10.2 DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail effective au sein de la société Dispeo est de 35 heures par semaine.
10.2.1 Contingent annuel d’heures supplémentaire
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an et par salarié. 10.3 TRAVAIL DOMINICAL
10.3.1Contexte
Dispeo est amené depuis plusieurs années à œuvrer sur de nouveaux marchés, à rechercher de nouveaux clients et à conclure de nouveaux contrats intégrant des contraintes commerciales supplémentaires (délais réduits, flexibilité plus importante…). L’ouverture de nouveaux marchés est excessivement importante
pour le développement commercial de la société Dispeo, compte tenu de sa situation économique, des tendances du marché du E-commerce et de la nécessaire diversification auquel l’entreprise doit s’engager, comme par exemple, le traitement des activités non marchandes de nos clients.
Avec pour objectif d’accompagner l’ensemble des clients de l’entreprise dans leurs perspectives de croissance et se positionner sur de nouveaux appels d’offres sur de nouveaux marchés, Dispeo est contraint de revoir et adapter son organisation pour offrir, comme la plupart de ses concurrents, une plage d’activité plus importante, un traitement des commandes 7j/7, 24h/24, des délais de livraisons plus compétitifs. L’entreprise Dispeo relève de la catégorie des « Entreprises d’expédition, de transit et d’emballage » visées à l’article R.3132-5 du Code du Travail, et des entreprises pouvant déroger de plein droit à la règle du repos dominical en application de l’article L.3132-12 du Code du Travail.
10.3.2 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Dispeo SAS, relevant des établissements actuels et futurs, dans le respect des règles légales en vigueur (à l’exclusion des femmes enceintes, jeunes travailleurs de moins de 18 ans et apprentis). Le travail dominical concerne tant les équipes de production que les fonctions dites « supports ». Il sera applicable, en priorité, aux salariés sous contrats à durées indéterminées ou déterminées selon les dispositions prévues ci-après. Il pourra également être applicable au personnel délégué par des Agences de Travail Temporaire.
10.3.3 Volontariat
Le présent accord prévoit la mise en place du travail dominical, hormis les équipes de suppléance ayant le même objet, en fonction des nécessités de service. Les parties signataires du présent accord réaffirment que les régimes particuliers de travail applicables au sein de la Société Dispeo SAS reposent sur un principe fondamental : le volontariat des collaborateurs quel que soit leurs statuts. En fonction des besoins de l’entreprise, les salariés volontaires pourront être amenés à travailler le dimanche.
10.3.4 Contreparties salariales
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les travailleurs du dimanche doivent bénéficier de contreparties Après discussions et en contrepartie de chaque dimanche travaillé, les parties conviennent que les salariés bénéficieront d’une majoration des heures travaillées le dimanche à 150%, à l’exception de compensation au titre des équipes de suppléance ayant le même objet.
EQUIPES DE SUPPLEANCE
10.4.1 Contexte
L’organisation de travail de la société Dispeo, est de façon permanente structurée avec du personnel travaillant en journée ou en équipe du matin et de l’après-midi. Certains clients spécifiques sont en forte croissance avec des engagements contractuels assortis de pénalités. L’utilisation de certains équipements de production est maximale en semaine mais ne peut permettre de satisfaire l'ensemble des commandes pour garantir la satisfaction de nos clients. La mise en place d'équipes de suppléance sur les ateliers de production, permettra un accroissement de l'utilisation et une continuité de service et de fonctionnement des équipements destinés à la production, dans un univers de moyens de productions mécanisés et robotisés. Par ailleurs, cette meilleure utilisation des équipements de production permettra un accroissement du nombre d’emploi permanent dans l’entreprise. Ce mode d’organisation du temps de travail est adapté et pertinent au regard des problématiques spécifiques de l’activité E-commerce de la société Dispeo et permettra à la de répondre aux attentes croissantes des consommateurs finaux et de se développer en s’imposant comme un acteur logistique de référence auprès des principaux donneurs d’ordre de E-commerce. La mise en place d’équipes de suppléance se fait en application de l’article L 3132-16 Code du travail.
10.4.2 Constitution des équipes de suppléance
Les équipes de suppléance seront constituées sur la base du volontariat parmi les salariés maîtrisant l’outil et les process de production et possédant les connaissances nécessaires et indispensables pour garantir qualité des prestations et le respect des obligations en matière de sécurité des biens et des personnes. En cas de nombre de salariés volontaires excédant les besoins des équipes de suppléance, la société Dispeo restera décisionnaire du choix des salariés volontaires composant les équipes de suppléance. Les équipes de suppléance pourront être complétées en partie de personnel temporaire possédant une connaissance des impératifs de production et dument formés à cet effet, lorsque les besoins se feront sentir.
10.4.3 Cadre contractuel
Les salariés volontaires pour intégrer l’équipe de suppléance, pourront à leurs demandes, se voir proposer un avenant à durée déterminée à leurs contrats de travail afin de leur permettre de vérifier la pertinence de ce type d’organisation du travail sur les conditions d’exercice de leurs activités professionnelles et la conciliation avec leurs vies personnelles.
10.4.4 Horaires des équipes de suppléance
La mise en place initiale des équipes de suppléance se fera après information et consultation de la CSSCT et du CSE. Les parties conviennent expressément d’adapter les horaires et le temps de travail effectif des équipes de suppléance en fonction, des contraintes spécifiques et de l’évolution du portefeuille client et des engagements contractuels. Dans tous les cas, les possibilités de mise en place des équipes de suppléance, s’étendent du vendredi 19 heures au lundi 5 heures.
Engagement des équipes de suppléance les jours fériés
A l’exception du 1er mai, les équipes de suppléance pourront remplacer les équipes de semaines à l’occasion d’un jour férié lorsque celui-ci sera chômé. Dans ce cas, la majoration perçue par les salariés sera de 100%.
Modulation des salariés en équipe de suppléance
Conformément aux dispositions du présent accord d’entreprise les salariés des équipes de suppléance à temps partiel seront soumis au régime de la modulation du temps de travail.
Dérogation à la durée de repos quotidien
Le recours à la dérogation concernant la durée de repos quotidien se fera de façon tout à fait exceptionnelle et lorsque aucune autre possibilité d’aménagement des horaires ne sera possible. Lorsque, dans le cadre de la mise en place d’équipes de suppléance, le projet de recours à la dérogation de la durée du repos quotidien sera envisagé, celle-ci ne pourra être effective qu’après consultation de la CSSCT et du CSE et avis conforme de ces instances.
Repos quotidien minimal de 9 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L3131-2 et D3131-4 du code du travail, les parties conviennent, dans les conditions du préambule, de la possibilité de réduire pour les équipes de suppléance la durée de repos quotidien de 11 à 9 heures, en cas de nécessité d’assurer une continuité de fonctionnement.
Contreparties en cas de réduction du repos quotidien
La contrepartie se fera sous forme de rémunération au taux horaires contractuels pour les heures manquantes.
10.4.10 Rémunération
Conformément à l’article L 3132-19 Code du travail, la rémunération des salariés de l’équipe de suppléance sera majorée de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normale de l’entreprise. Cette majoration ne se cumule pas avec d’autres majorations ayant le même objet. Les heures d'information et de formation, qui pourraient se dérouler dans la semaine, seront rémunérées en heures complémentaire en cas de temps partiel.
10.4.11 Congés payés
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient du même droit à congés payés que les salariés des équipes de semaine. Les salariés des équipes de suppléance continueront à acquérir 2,08 jours par mois de travail, soit 25 jours de congés payés par an, afin de ne pas affecter le paramétrage paie d’une part, de ne pas créer deux règles différentes et enfin et surtout de favoriser et fluidifier les passerelles entre équipes de suppléance et équipes de semaine. Compte tenu de la spécificité de leurs horaires et du nombre de jours de travail par semaine, il est convenu entre les parties que la prise de congés sur tous les postes de travail des équipes de suppléance entrainera le décompte de 5 jours de CP. Dans le cas de CP pris isolément, le nombre de jours de CP décomptés se fera sur la base suivante : 5 jours / Nombre de postes travaillés en suppléance. Exemples : Equipes de suppléance comportant 2 postes de travail = 5/2, soit 2,5 jours de CP décomptés. Equipe de suppléance comportant 3 postes de travail = 5 /3, soit 1,67 jour de CP décompté. Equipes de suppléance comportant 4 postes de travail = 5/4, soit 1,25 jour de CP décompté.
Droit à occuper un emploi autre qu’au sein de l’équipe de suppléance
Les salariés des équipes de suppléance bénéficient en priorité d’un droit de retour dans les équipes régulières de semaine lorsque des postes sont vacants, éventuellement après avoir reçu une formation appropriée et sous réserve de posséder la compétence appropriée. En cas de pluralité de candidature de salariés occupés en suppléance et aux compétences identiques, désireux de revenir en équipes régulières, la société Dispeo privilégiera, en vue de départager les candidats, les critères d’ancienneté au sein de l’équipe de suppléance et la situation de famille des salariés.
Information et ou formation des salariés de l’équipe de suppléance
Les salariés en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits en matière de formation que les salariés travaillant en équipe. Les parties conviennent que des réunions d’information et de formation pourront être nécessaires afin de permettre au personnel des équipes de suppléance une adaptation à la vie et aux modifications de l’établissement. Le déroulement de ces réunions aux formations fera l’objet d’une information au minimum 7 jours avant. Les heures d’information et/ou de formation qui pourraient se dérouler dans la semaine en dehors des horaires de suppléance, seront rémunérées en heures complémentaires.
10.4.14 Visites médicales
Les visites médicales, régulièrement programmées, seront effectuées par le Médecin du Travail durant la semaine.
Suivi
L’entreprise présentera une fois par an au CSE Central un bilan (effectifs, durée..) du fonctionnement des équipes de suppléance.
CLASSIFICATIONS
11.1 Contexte
Dans le cadre du présent accord de substitution, une nouvelle grille de classification a été négociée par les partenaires sociaux, pour les principales fonctions de l’entreprises, dans un triple objectif. Respecter les dispositions conventionnelles de branche, unifier le statut du personnel pour les principales fonctions clés de l’entreprise et reconnaitre l’engagement et le professionnalisme des collaborateurs concernés.
11.2 Principales classifications du personnel de statut Ouvrier, Employé et Agents de maîtrise
Emplois
statut
Coefficient CCN
Rémunération minimale
Anciennes dénominations
Préparateur de commandes Ouvrier 115L Grille CCN
Préparateur de commandes / Cariste Caces 1 * Ouvrier 120L +15€ mensuels bruts mini 115L Grille CCN Préparateur de commandes 115L Préparateurs de commandes / Cariste en prestation logistique (Caces 2 à 5)* Ouvrier 125L +30€ mensuels bruts mini 115L grille CCN
Préparateur de commandes / Cariste tri-directionnel * (Caces 6) Ouvrier 138L +60€ mensuels bruts mini 115L grille CCN
Coordinateur d’équipe Ouvrier 138L +100€ bruts mini 115L grille CCN Adjoint chef d’équipes ou moniteurs Chef d’équipe Logistique Agent de Maîtrise 157,5L Grille CCN Responsable d’atelier – Chef de quai
* si utilisation plus de 50% du temps de travail
11.3 Principales classifications du personnel de Cadre
La classification du personnel de statut cadre s’opère conformément aux dispositions de la convention collective du transport et activités auxiliaires et en particulier du « protocole d’accord relatif aux conditions spécifiques d’emploi des personnels des entreprises exerçant des activités de prestations logistiques ».
Coefficients
Emplois conventionnels
100 L Responsable management de la qualité 106.5 L Chef de projet 106.5 L Responsable sécurité 113 L Directeur d’exploitation logistique 113 L Directeur méthodes logistique 119 L Directeur conditionnement à façon 119 L Directeur de site logistique 132 L Directeur de sites logistiques
DISPOSITIONS FINALES
Date d’effet - Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une indéterminée à effet du 1er octobre 2023. Il entrera en vigueur au jour de sa signature pour ses dispositions. Adhésion Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute Organisation Syndicale représentative du personnel au sein de la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord. Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt sur la plateforme en ligne « TéléAccords » ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Révision Chaque partie signataire ou adhérente pourra, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les discussions devront alors s’engager dans les 30 jours suivant la date de la demande de révision. Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Clause de rendez-vous En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, les parties signataires et adhérentes se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les 03 mois, afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Dénonciation Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par toute partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues par la loi (articles L.22619 et suivants du Code du Travail). En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 6 mois. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux autres parties signataires de l’accord, ainsi qu’au service compétent de la DREETS.
Dépôt et publicité Le présent accord sera, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du Travail, établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties contractantes. Le présent accord sera notifié aux Organisations Syndicales représentatives. Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature, ou à défaut par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. Pour les organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise, elle fera courir le délai de deux mois pour engager l’action en nullité prévue par l’article L.2262-14 du Code du Travail. Le présent accord sera déposé dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de sa transmission à la DREETS, ainsi qu’un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale. Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de la Société DISPEO SAS par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet ou tout autre support de communication. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.
Fait à Hem, le 29 août 2023.
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical central.
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical central.
L’organisation syndicale CGT représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical central.
La société DISPEO, prise en la personne de son représentant légal Monsieur XXXXX, Directeur Général
