L’entreprise DMG MORI SPORTS MARKETING, n° de SIRET 844 921 247 00020, dont le siège social est situé : Océan développement, ZI de Kéroman, 9 Rue Honoré d’Estienne d’Orves, 56100 LORIENT,
représentée par ,
ci-après dénommé « l’employeur » ;
D’une part,
ET
L’ensemble des salariés de l’Entreprise DMG MORI SPORTS MARKETING, par approbation à la majorité des 2/3 du personnel dans les conditions définies aux articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Ladite ratification, suite au référendum, est constatée dans le procès-verbal joint au présent accord ;
D’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \t "CHAPITRE;1" Préambule PAGEREF _Toc168326508 \h 4 Champ d’application PAGEREF _Toc168326509 \h 5 CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX PAGEREF _Toc168326510 \h 5 Section 1 : Le temps de travail effectif PAGEREF _Toc168326511 \h 5 Section 2 : Les durées maximales de travail et minimum de repos PAGEREF _Toc168326512 \h 5 I)Durées maximales de travail PAGEREF _Toc168326513 \h 5 A)Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc168326514 \h 5 B)Durée maximale hebdomadaire PAGEREF _Toc168326515 \h 6 II)Durées minimales de repos PAGEREF _Toc168326516 \h 6 Section 3 : Le temps complet : heures supplémentaires PAGEREF _Toc168326517 \h 6 I)Majorations et récupérations PAGEREF _Toc168326518 \h 6 A)Notion PAGEREF _Toc168326519 \h 6 B)Majorations PAGEREF _Toc168326520 \h 7 II)Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc168326521 \h 7 Section 4 : Le temps partiel PAGEREF _Toc168326522 \h 7 I)Notion PAGEREF _Toc168326523 \h 7 II)Heures complémentaires PAGEREF _Toc168326524 \h 8 Section 5 : Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168326525 \h 8 Section 6 : Astreintes PAGEREF _Toc168326526 \h 9 I)Définitions PAGEREF _Toc168326527 \h 9 A)L’astreinte PAGEREF _Toc168326528 \h 9 B)L’intervention PAGEREF _Toc168326529 \h 9 II)Programmation des astreintes PAGEREF _Toc168326530 \h 10 III)Contrepartie aux périodes d’astreinte PAGEREF _Toc168326531 \h 10 A)Astreinte de Niveau 1 PAGEREF _Toc168326532 \h 10 B)Astreinte de Niveau 2 PAGEREF _Toc168326533 \h 10 Section 7 : Repos hebdomadaire et jours fériés PAGEREF _Toc168326534 \h 11 I)Salariés à l’heure PAGEREF _Toc168326535 \h 11 II)Salariés au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc168326536 \h 11 Section 8 : Congés payés PAGEREF _Toc168326537 \h 12 I)Modalités de décompte PAGEREF _Toc168326538 \h 12 II)Période d’acquisition PAGEREF _Toc168326539 \h 12 III)Période de prise PAGEREF _Toc168326540 \h 12 IV)Fin de période de prise des congés PAGEREF _Toc168326541 \h 13 A)Cas général PAGEREF _Toc168326542 \h 13 B)En cas de longue absence PAGEREF _Toc168326543 \h 13 CHAPITRE 2 : DUREES DU TRAVAIL PAGEREF _Toc168326544 \h 14 Section 1 : Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc168326545 \h 14 I)Salariés concernés et conventions individuelles de forfait PAGEREF _Toc168326546 \h 14 II)Période de référence PAGEREF _Toc168326547 \h 15 III)Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc168326548 \h 15 IV)Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc168326549 \h 16 V)Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période PAGEREF _Toc168326550 \h 16 VI)Rémunération PAGEREF _Toc168326551 \h 17 VII)Evaluation et suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc168326552 \h 19 VIII)Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait PAGEREF _Toc168326553 \h 19 IX)Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc168326554 \h 20 X)Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos PAGEREF _Toc168326555 \h 21 XI)Report des Repos Forfait Jours PAGEREF _Toc168326556 \h 21 Section 2 : La durée du travail hors forfait jours PAGEREF _Toc168326557 \h 22 Section 3 : Navigation PAGEREF _Toc168326558 \h 22 CHAPITRE 3 : FORMALITES PAGEREF _Toc168326559 \h 23 Section 1 : Consultation du personnel PAGEREF _Toc168326560 \h 23 Section 2 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc168326561 \h 23 Section 3 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc168326562 \h 23 Section 4 : Dépôt et Publicité de l’accord PAGEREF _Toc168326563 \h 23
Préambule
Le présent accord a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise DMG MORI SPORTS MARKETING. Il a vocation à fixer un cadre ainsi que des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attentes des salariés.
Compte tenu de la particularité du secteur d’activité dans lequel la Société DMG MORI SPORTS MARKETING évolue, à savoir la préparation de bateaux de course au large, l’accompagnement technique et logistique de ses skippers sur les courses sportives et évènements, la gestion des relations avec ses partenaires commerciaux et institutionnels, ainsi qu’avec ses sponsors ; l’organisation du travail sous la forme d’horaires fixes à respecter, n’apparaît ni pertinent, ni optimal pour la société.
C’est pourquoi, les parties au présent accord ont jugé utile d’envisager la mise en place d’un accord relatif au forfait annuel en jours au sein de l’entreprise.
L’adoption de cet accord permettra d’organiser la durée du travail des salariés de la Société, en cohérence avec l’activité spécifique de cette dernière, ne répondant pas à des horaires de travail fixes et prédéterminés.
L’objectif est de répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail, eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations professionnelles.
Il permettra en outre d’allier au mieux les besoins des skippers sur la préparation des bateaux et leurs soutiens techniques et logistiques, ainsi que les besoins des salariés quant à leurs temps de repos.
La mise en place de tels forfaits s’effectuera dans le respect des droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Le forfait annuel en jours aura pour but de satisfaire les critères de qualité, d’innovation et de performance exigés, d'améliorer notre compétitivité en optimisant notre organisation de travail afin d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, à l’activité partielle, aux contrats à durée déterminée ou à la sous-traitance.
Par application de l’article L.2232-21 du Code du travail, l’entreprise DMG MORI SPORTS MARKETING, dépourvue de délégué syndical et de membre de la délégation du personnel mandaté, a décidé de soumettre à ses salariés un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessus.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
A compter de son entrée en vigueur, le présent accord trouvera à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il est de convention expresse entre les parties que, dans les domaines où la loi le prévoit, le présent accord pourra être complété et/ou précisé par la Direction.
Champ d’application
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, cadres et non cadres, à l’exclusion des cadres dirigeants. Cet accord s’applique donc à l’ensemble du personnel, en contrat à durée déterminée, indéterminée, en temps complet ou en temps partiel.
Il s’applique également à l’ensemble des établissements actuels de l’entreprise ainsi qu’à tous ses établissements futurs.
CHAPITRE 1 : PRINCIPES GENERAUX Section 1 : Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Les plannings fixent les heures de début et de fin du temps de travail effectif ainsi que la répartition des temps de pause. Ils sont établis unilatéralement par la Direction et s’imposent aux salariés. Les horaires ainsi déterminés sont indiqués sur le panneau d’affichage destiné à la communication aux salariés.
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée s’imposent aux salariés.
La réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être tolérée et donc rémunérée, sauf en cas de situations exceptionnelles et après autorisation préalable expresse de la hiérarchie ou demande de celle-ci.
Section 2 : Les durées maximales de travail et minimum de repos
Durées maximales de travail
Durée maximale quotidienne
En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit :
10 heures par jour ;
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans ;
7 heures pour les salariés de moins de 16 ans.
Néanmoins, et conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise tout en tenant compte des besoins liés à l’organisation de la continuité de l’activité de l’entreprise, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.
Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans.
Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause.
Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales. Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L.3121-23, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Durées minimales de repos
Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.
Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du samedi minuit au dimanche minuit doit être complet. En effet sauf dispositions légales et conventionnelles contraires, le repos hebdomadaire doit inclure la journée du dimanche.
Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée.
Section 3 : Le temps complet : heures supplémentaires
Majorations et récupérations
Notion
Pour les salariés rémunérés à l’heure, toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail est une heure supplémentaire.
Toutefois, la réalisation d’heures supplémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas en réaliser de leurs propres initiatives, sans avoir obtenu au préalable l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Les salariés s’engagent expressément à effectuer l’ensemble des heures supplémentaires qui leur seront demandées par le supérieur hiérarchique. En conséquence, tout refus d’effectuer les heures supplémentaires qui seront demandées pourra être considéré comme un manquement grave aux obligations contractuelles.
Majorations
Les heures supplémentaires ainsi réalisées, donnent lieu aux majorations prévues par la loi, la convention collective, ou l’accord d’entreprise applicable.
En l’occurrence, le présent accord fixe la majoration des heures effectuées entre la 36ème heure et la 43ème heure à 10%. La rémunération des heures effectuées au-delà de la 43ème heure sera quant à elle, majorée à 50%, conformément aux dispositions légales.
Les dispositions du présent article s’appliquent à toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail (35 heures).
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié et par période de référence, courant du 1er juin N-1 au 31 mai de l’année N. Lorsque la situation le rendra nécessaire et sur demande expresse du supérieur hiérarchique, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement comme tout repos compensateur dû, en application du présent accord ou des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sont cumulés.
Le repos compensateur de remplacement ne s’impute pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Section 4 : Le temps partiel
Notion
Les dispositions du présent paragraphe s’appliquent aux salariés à temps partiel de l’accord.
Le temps partiel s’entend d’une durée du travail inférieure à 35 heures par semaine ou 1582 heures par an.
La durée minimale du travail, légale (24 heures par semaine) ou conventionnelle, fixe un plancher minimum d’heures à travailler, en dessous duquel, seules les conditions suivantes permettent de déroger :
Dérogations relatives à la demande du salarié :
- demande expresse et écrite du salarié pour cumuler plusieurs emplois, - demande expresse et écrite du salarié pour faire face à des contraintes personnelles.
Dérogations de droit pour :
- étudiants de moins de 26 ans poursuivant leurs études, - contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours calendaires, - contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié absent.
Le délai de prévenance à respecter en cas de modification des horaires de travail est de 7 jours ouvrés, pouvant être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (notamment conditions météo favorables ou non, intempéries, augmentation d’activité, problématiques sur l’un des bateaux ou sur un évènement, une course, etc.).
Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail, ont le caractère d’heures complémentaires.
Il est également entendu que la réalisation d’heures complémentaires relevant du pouvoir de direction de l’employeur, les salariés s’engagent à ne pas en réaliser de leurs propres initiatives, sans avoir obtenu au préalable l’autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
La limite dans laquelle les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail, sans pouvoir atteindre un temps complet (35h).
La rémunération des heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel est fixée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
A titre informatif, les parties rappellent qu’en l’état des dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, les heures complémentaires donnent lieu à une rémunération majorée de 10% pour les heures accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, et de 25% pour les heures accomplies au-delà de cette limite.
Section 5 : Le droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos et à congés, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques et de communication professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20h à 7h du lundi au vendredi et du vendredi 20h au lundi 7h, sauf circonstances exceptionnelles (notamment astreinte, départs de courses, évènements, relations publiques, etc.).
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais.
Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter les difficultés rencontrées.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, qui est essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Section 6 : Astreintes
Définitions
L’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. Elle est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Pendant l’astreinte, le salarié n’est pas à la disposition de l’entreprise et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Il n’est pas tenu de demeurer à son domicile mais il doit être en mesure d’effectuer les interventions nécessaires, le cas échéant, en intervenant à distance ou en se déplaçant sur site dans un délai raisonnable.
L’exécution d’astreinte n’est pas un droit acquis. L’entreprise se réserve la possibilité de réduire leur volume ou de supprimer les astreintes auxquelles les salariés sont assujettis.
L’intervention
La période d’intervention correspond à une période de travail effectif réalisée à la demande de l’employeur, qui a lieu pendant l’astreinte. Cette intervention peut nécessiter une intervention à distance, par téléphone, par email ou via une application, ou en présentiel au sein du lieu de travail.
Le temps d’intervention se décompte :
Du début de l’appel (moment où le salarié est joint) à la fin de l’appel ;
Ou à compter de la sollicitation (alarme, message) jusqu’à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ;
Du début de l’appel ou de la sollicitation, jusqu’au retour au domicile en cas de déplacement sur le lieu d’intervention.
Chaque temps d’intervention constitue du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel, y compris le temps de déplacement.
Chaque intervention devra faire l’objet d’un rapport écrit du salarié décrivant les circonstances de l’intervention (déclenchement de l’intervention, problème rencontré etc.), les créneaux horaires concernés (temps passé avec heure de début et heure de fin de l’intervention) et le cas échéant, le temps de déplacement. Ce rapport doit être transmis dans les 7 jours calendaires au supérieur hiérarchique.
Programmation des astreintes
Le planning des astreintes est déterminé par la Direction de l’entreprise, qui en contrôlera également l’efficacité et l’effectivité. Les salariés seront informés de leurs périodes d’astreinte au moins 7 jours calendaires à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance, qui ne pourra néanmoins être inférieur à 1 jour calendaire. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat.
Le planning pourra faire l’objet de modification dans les délais susmentionnés et notamment afin de prendre en compte les périodes de congés et d’absences des salariés.
L’intervention et le déplacement réalisés dans le cadre des astreintes devront avoir lieu dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
A titre informatif, conformément aux dispositions légales en vigueur, le repos quotidien est de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. En outre, l’astreinte ne doit pas conduire à faire travailler un salarié plus de 6 jours au cours d’une même semaine calendaire.
Contrepartie aux périodes d’astreinte
Pour les salariés travaillant à l’heure comme pour les salariés ayant souscrit une convention individuelle de forfait annuel en jours, la contrepartie aux périodes d’astreinte sera accordée sous forme d’une indemnisation calculée du salaire brut journalier, en fonction du niveau d’astreinte auquel le salarié sera soumis. Les niveaux d’astreinte sont définis de la manière suivante :
Astreinte de Niveau 1
Une astreinte de Niveau 1 correspond à une situation relevant d’une importance stratégique particulière pour l’entreprise (préparation d’un départ et suivi de course ou d’essais en mer notamment), et inclut, à ce titre, une journée et une nuit. Au cours de cette astreinte, le salarié doit se rendre disponible 24h/24.
Lorsque le salarié sera placé en astreinte de Niveau 1, il bénéficiera d’une indemnisation de 20% de son salaire brut journalier, pour chaque période d’astreinte de 24h.
Astreinte de Niveau 2
Une astreinte de Niveau 2 relève d’une situation moins urgente et correspond, à ce titre, à la plage horaire 7h – 21h, au cours de laquelle le salarié doit rester joignable et se rendre disponible.
Au cours de cette astreinte, le salarié doit donc se rendre disponible pendant la journée de travail :
pour les salariés bénéficiant du dispositif de forfait annuel en jours, la journée s’entend hors plages de déconnexion définies à la Section 1 du Chapitre 2 ;
pour les salariés rémunérés à l’heure, la journée correspond aux horaires habituels de travail tels que figurant sur leur planning.
Lorsque le salarié sera placé en astreinte de Niveau 2, il bénéficiera d’une indemnisation de 10% de son salaire brut journalier, pour chaque période d’astreinte de Niveau 2.
Section 7 : Repos hebdomadaire et jours fériés
Salariés à l’heure
Les dispositions de la convention collective du Sport prévoient que :
« Lorsque les rythmes des activités sportives l'exigent et conformément aux dispositions du Code du travail, les entreprises ou établissements relevant de ladite convention bénéficient d'une dérogation à la règle du repos dominical, pour les types d'emplois qui sont liés directement à la pratique, l'animation, l'enseignement ou l'encadrement d'activités sportives. Lorsque le repos n'est pas habituellement donné le dimanche, le contrat de travail doit en faire mention. En outre, lorsque les salariés travaillent habituellement le dimanche et les jours fériés, l'employeur doit organiser leur travail afin qu'ils puissent bénéficier soit de deux jours de repos consécutifs par semaine avec dimanche travaillé, soit de 11 dimanches non travaillés par an, hors congés payés. Le calcul du nombre de dimanches non travaillés s'effectue au prorata temporis quand la durée du contrat de travail est inférieure à un an. Pour les salariés travaillant sur une base horaire, si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, les heures effectuées ce jour-là par les personnels seront payées avec une majoration de 50 % du tarif normal. Il en est de même pour les jours fériés travaillés.
Ces majorations se substituent à celles prévues à l'article 5.1.2.2 de la convention collective du sport (relatif aux majorations ou repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires). Lorsque le 1er mai n'a pas pu être chômé du fait de l'activité de l'entreprise, le salaire de la journée est majoré de 100 %. »
Salariés au forfait annuel en jours
La convention collective ne prévoyant pas la règle à appliquer pour les salariés en forfait annuel en jours, le présent accord vient préciser le régime applicable à cette catégorie de salariés.
Ainsi, pour les salariés ayant souscrit une convention individuelle de forfait annuel en jours, si un jour de repos hebdomadaire est travaillé, ils bénéficieront d’une majoration de 50% du salaire brut journalier pour une journée travaillée.
Il en ira de même pour le travail d’une demi-journée, qui sera majoré à raison de 25% du salaire brut journalier.
Si le 1er mai n’a pu être chômé du fait de l’activité de l’entreprise, le salaire brut journalier sera majoré de 100%.
Section 8 : Congés payés
Modalités de décompte
L’acquisition et la prise des congés payés s’effectuent en jours ouvrés, c'est-à-dire en jours habituellement travaillés par les salariés de l’entreprise, soit du lundi au vendredi, sur la période de référence légale, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Dans le cadre de ce décompte, les salariés acquièrent, en principe, 25 jours ouvrés de congés payés par an (soit 2,08 jours ouvrés par cycles de 4 semaines, limité à 25 jours ouvrés dans l’année), sauf les sportifs professionnels, qui acquièrent des congés payés conformément aux dispositions conventionnelles relatives à leur catégorie.
Il est précisé que les salariés en arrêt maladie acquerront des congés payés conformément aux dispositions législatives en vigueur.
Ces 25 jours ouvrés de congés payés correspondent aux 5 semaines de congés payés légaux, en jours ouvrés.
Lorsque le nombre de jours de congés payés acquis au terme de la période de référence n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre entier immédiatement supérieur.
Le décompte des jours de congés payés en jours ouvrés s’applique à tous les salariés. Dès lors, il s’applique aussi bien aux salariés à temps plein, qu’à ceux à temps partiel ou qui bénéficient d’un forfait annuel en jours.
Période d’acquisition
La période d’acquisition des congés payés, correspondra la période d’acquisition légale, courant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Période de prise
La période de prise des congés payés débutera quant à elle, au 1er juin de l’année N et s’achèvera au 31 mai de l’année N+1. Le congé principal, devra être pris entre le 1er mai et le 31 décembre.
La gestion des congés payés et notamment l’ordre des départs en congés, relève du pouvoir de direction de l’employeur. Toutefois, les parties s’entendent à préserver la meilleure articulation possible entre les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise et les convenances personnelles des salariés. Ils s’engagent donc à fixer, d’un commun accord, la date des départs en congés payés, dans la mesure du possible.
A défaut, l’employeur fixera les dates de départ et de retour de congés dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Les périodes éventuelles de fermeture de l’entreprise seront définies chaque année par la Direction de l’entreprise, qui portera à la connaissance des salariés lesdites dates par voie d’affichage ou de remise en main propre dans le respect des dispositions légales en vigueur.
A titre informatif, en application des textes en vigueur, la communication à chaque salarié de ses dates de congés devra être effectuée au moins un mois avant son départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Par principe, l’employeur et le salarié doivent respecter les dates de congés qui ont été fixées.
Le fractionnement du congé principal en dehors de la période prévue par le présent accord (1er mai au 31 décembre) ne donnera pas lieu à l’acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Fin de période de prise des congés
Cas général
Les salariés doivent impérativement poser leurs congés payés sur la période de référence dédiée, et ce notamment, pour préserver leur santé et bénéficier d’un droit effectif au repos annuel. Les congés payés seront pris, dans la mesure du possible, dans la période de référence concernée. Toutefois, il est expressément convenu entre les parties que les congés payés non pris, seront reportés sur la période de référence suivante.
En cas de longue absence
En cas d’impossibilité de prendre des congés pendant la période de prise des congés en raison d’une longue absence, survenant avant le départ en congés, quelle qu’en soit la cause (maladie ou accident professionnel ou non, congé maternité ou d’adoption, congé sabbatique ou congé de créations d’entreprise…), les congés acquis et non pris seront reportés conformément aux dispositions législatives en vigueur.
CHAPITRE 2 : DUREES DU TRAVAIL
Section 1 : Le forfait annuel en jours
Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours ou demi-journées travaillés dans l’année.
Il est précisé que les dispositions relatives au forfait annuel en jours prévues par cet accord ne sont pas applicables aux mineurs, aux salariés à temps partiel ainsi qu’aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Les dispositions relatives au forfait jours, ne seront pas non plus applicables aux salariés non-cadres, qui ne jouissent pas de l’autonomie nécessaire dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs missions.
Salariés concernés et conventions individuelles de forfait
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés doivent bénéficier du statut de sportif professionnel ou de la classification conventionnelle minimale suivante afin de pouvoir être soumis au forfait en jours sur l’année : GROUPE 3.
En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.
La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.
Période de référence
Afin, notamment, de la faire correspondre à celle des congés payés, la période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours court du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Nombre de jours compris dans le forfait
A titre informatif, le plafond légal du nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise.
Il est toutefois convenu, afin de respecter les dispositions conventionnelles, que le plafond du nombre de jours compris dans le forfait annuel est abaissé par rapport au plafond légal et fixé à 214 jours de travail, journée de solidarité comprise.
Ce nombre de jours travaillés correspond pour un salarié, à une année complète de travail et qui justifie à ce titre, d’un droit à congés complet (autrement dit de 25 jours ouvrés de congés payés acquis : N-1), qu’il convient impérativement de poser sur la période de référence concernée.
Le salarié en forfait jours gère librement et en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients, partenaires et des skippers, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le nombre de repos forfait jours (RFJ), pour un salarié n'ayant pas d'absence et ayant acquis l'ensemble de ses droits à congés payés (N-1), est déterminé comme suit :
365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés (25 jours ouvrés) – nombre de jours à travailler en application de l’accord (214) = nombre de RFJ devant être pris sur la période de référence.
Exemple : le nombre de RFJ pour un forfait annuel en jours en 2024-2025 (base 214 jours) est calculé comme suit : 365 jours – 53 samedis – 52 dimanches – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours ouvrés de congés payés – 214 jours travaillés = 12 jours de RFJ sur la période courant du 01/06/2024 au 31/08/2025.
Ce calcul est effectué chaque fin d’année N en vue de l’année N + 1. Il est précisé que le nombre de repos forfait jours (RFJ) peut ainsi varier d’une année sur l’autre, notamment en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Les forfaits ci-dessus n’intègrent pas les congés supplémentaires conventionnels éventuellement applicables, notamment s’agissant des sportifs professionnels. Ils viendront, s’il y a lieu, en déduction du nombre de jours à travailler prévu par la convention individuelle de forfait et leur prise n’aura pas d’impact sur le nombre de RFJ.
Le temps de travail peut être réparti en journée ou demi-journée de travail. A ce titre, est considérée comme une demi-journée de travail, toute séquence de travail commençant ou se terminant entre 12 heures et 14 heures.
Le RFJ peut être pris par journée ou demi-journée. Le salarié informe au préalable son supérieur hiérarchique des dates sur lesquelles il souhaite positionner ses RFJ. Il les détermine en tenant compte des impératifs de ses missions.
Il est précisé que les salariés pourront notamment, avec l’accord exprès de la Direction, souscrire à des forfaits jours réduits (comprenant moins de 214 jours de travail par an). Cette modalité d’organisation de la durée du travail respectera les mêmes règles que celles visées à l’accord relatif à la durée du travail.
Conditions de prise en compte des absences
Règle applicable aux absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées ou non (notamment par un arrêt maladie), aux congés légaux (hors congés payés) ou conventionnels, est déduit du nombre annuel de jours à travailler sur la base d’une demi-journée ou d’une journée.
Ainsi, les salariés concernés par ces types d’absence, n’ont pas à réaliser l’ensemble des jours prévus dans la convention de forfait. Ils n’ont pas non plus à rattraper les jours pendant lesquels ils ont été absents.
En matière de congés payés
En matière d’acquisition de congés payés, les conséquences de l’absence dépendent de la nature de celle-ci.
Il sera donc vérifié au cas par cas au regard de la nature de l’absence, s’il y a lieu pour le salarié d’acquérir des congés payés, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période
En cas d’embauche, de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, ou encore de sortie du dispositif ou de départ de l’entreprise en cours de période, le nombre de jours à travailler sur la période de référence sera calculé tel qu’indiqué ci-dessous et précisé au salarié.
Arrivée/entrée dans le dispositif en cours d’année
Ce nombre de jours à travailler sera calculé au prorata du nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période de référence du forfait annuel en jours, de l’éventuel nombre de congés payés acquis (N-1) au cours de celle-ci, ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés y figurant.
Afin de déterminer le nombre de jour à travailler en cas d’année incomplète, il convient d’opérer le calcul suivant :
Pour une entrée dans l’entreprise le 01/09/2024 (période 2024/2025) avec un forfait annuel de 214 jours : 214 jours + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 248 jours 273 jours calendaires entre le 01/09/2024 et le 31/05/2025 248 x 273/365 = 185,49 (arrondis à 185 jours) 185 jours – 8 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré entre le 01/09/2024 et le 31/05/2025 – 0 congés payés (puisqu’ils ne sont pas acquis) = 177 jours à travailler.
Départ/sortie du dispositif en cours d’année
En cas de départ de l’entreprise ou de sortie du dispositif au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis (N-1) au début de la période de référence du forfait jours, jusqu’à la date de rupture du contrat (ou de sortie du dispositif), ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période.
Afin de déterminer le nombre de jour à travailler en cas d’année incomplète, il convient d’opérer le calcul suivant :
En cas de sortie au 31/10/2024, pour un forfait annuel de 214 jours, avec une date d’entrée au 06/01/2022 : 214 jours + 25 jours de CP + 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré = 248 jours 153 jours calendaires entre le 01/06/2024 et le 31/10/2024 248 x 153 / 365 = 103,96 (arrondis à 104 jours) 104 – 1 jour férié tombant un jour ouvré entre 01/06/2024 et le 31/10/2024 – 25 congés payés acquis = 78 jours à travailler.
Ainsi, le nombre de RFJ à la date de sortie s’obtient de la manière suivante :
153 jours calendaires - 44 samedis/dimanches - 78 jours à travailler - 25 CP acquis - 1 JF tombant un jour ouvré = 5 RFJ
Il est précisé que les jours conventionnels de congés (notamment pour les sportifs professionnels) viendront en déduction du nombre de jours à travailler.
Rémunération
Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. La rémunération annuelle globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées.
Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires.
La valeur d’une journée de travail se calcule de la manière suivante :
Rémunération annuelle brute / (nombre de jours à travailler dans l’année en application de l’accord + nombre de jours de congés annuels payés acquis ou non + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré + nombre de jours de repos au titre du forfait)
Exemple : pour la période 01/06/2024 – 31/05/2025, la valeur d’une journée de travail est calculée comme suit :
54 000 € / (214 jours + 25 congés payés + 9 jours fériés + 12 jours de RFJ) = 207,69 euros
Ce mode de calcul de la valeur d’une journée de travail sera utilisé dans le cadre du présent accord pour tous les cas où il sera nécessaire d’utiliser cette notion (exemple : calcul de la rémunération des forfaits en jours réduits ou des salariés qui entrent et sortent en cours d’année, retenue sur salaire correspondant à toutes les absences, RFJ, jours fériés et congés légaux ou conventionnels).
La proratisation d’un forfait en jours réduit s’opère de la manière suivante :
Pour un salarié embauché en forfait jours de 214 jours à 54 000 euros par an. Ce salaire minimum rémunère les éléments suivants :
Jours travaillés :214
Jours Congés payés légaux :25
Jours fériés :9
Jours de repos RFJ :12
Nombre de jours payés :260
Nombre de jours en week-end, non payés :105
Nombre de jours calendaires :365
Exemple pour la période 2024/2025 :
Jours calendaires :365
Jours fériés chômés payés tombant un jour travaillé :- 9
Nombre de jours en week-end, non payés :- 105
Jours Congés payés légaux :- 25
Nombre de jours potentiel à travailler :226
Nombre de jours travaillés prévu dans le forfait :- 214
Nombre de jours de repos payés au titre du forfait :12
Pour un forfait jours réduit à 200 jours annuels, les jours rémunérés sont les suivants :
Jours travaillés :200
Jours Congés payés légaux :25
Jours fériés9
Jours de repos (RFJ)12
Nombre de jours payés :246
Nombre de jours non payés compte tenu du forfait réduit (214 – 200)14
Nombre de jours en week-end, non payés :105
Nombre de jours calendaires :365
La valeur d’un jour à l’embauche (base 214 jours) est de : 54 000 / 260 = 207,69 euros
Lorsque le salarié diminue son temps de travail, et passe à un forfait jours réduit, sa nouvelle rémunération sera donc la suivante : 207,69 x 246 = 51 091,74 euros par an, soit 4 257,645 euros par mois.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours doivent respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Les salariés devront tenir un décompte hebdomadaire de leurs journées ou demi-journées de travail, de congés, de repos et devront y inscrire leur qualification. Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait annuel en jours, doit être effective.
Sur ce décompte, le salarié devra indiquer le respect ou non des temps de repos et amplitudes de travail, détaillés ci-dessus. Si le salarié n’a pas été en mesure de les respecter, sur tout ou partie de la période, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de sorte qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation.
Ledit décompte sera adressé à la Direction chaque mois afin qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence.
Ces décomptes seront analysés, dans le but de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos et de congés payés sur la période de référence du forfait annuel en jours.
S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié, afin de mettre en place, dans les meilleurs délais, les mesures correctives et adaptées permettant d’ajuster la charge de travail au forfait fixé.
Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise DMG MORI SPORTS MARKETING assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.
Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle.
Il pourra demander à ce titre à son supérieur hiérarchique, de prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation.
Dans cette hypothèse, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans les 8 jours calendaires, afin d’échanger au sujet de cette surcharge et/ou de ces difficultés organisationnelles, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celles-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation et/ou de la charge de travail du salarié ainsi que, s’il y a lieu, la mise en place de ressources complémentaires pour faire face aux contraintes rencontrées par le salarié (formation, moyens matériels et humains, etc.). Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra également être tenu, à la demande du salarié. Cet entretien portera sur les mêmes points que l’entretien annuel susmentionné.
L’autonomie du salarié au forfait jours rendant difficile la connaissance parfaite par l’employeur du travail réalisé, il est convenu que le salarié s’engagera à contribuer à l’efficacité des dispositifs de régulation de la charge de travail instaurés par le présent accord :
en déclarant précisément les journées et demi-journées travaillées, ainsi que les journées et demi-journées de RFJ ;
en exprimant les difficultés rencontrées lors des entretiens annuels et dès que cela lui apparaîtra nécessaire.
Droit à la déconnexion
Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.
Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant les plages horaires suivantes : de 20 à 7h du lundi au vendredi et du vendredi 20h au lundi 7h, sauf circonstances exceptionnelles (notamment astreinte, départs de courses, évènements, relations publiques, etc.).
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.
Outre le suivi régulier de la répartition de la charge de travail des salariés, un point devra être fait 3 mois avant la fin de la période de référence, afin d’organiser le calendrier de travail avec les salariés concernés et d’éviter autant que possible, les dépassements du nombre de jours à travailler.
Le salarié devra formuler sa demande de renonciation au moins un mois avant la fin de la période de référence et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.
En cas d’acceptation par l’employeur, un avenant au contrat de travail devra être conclu par les parties, fixant le nombre de jours de repos auxquels le salarié aura renoncé ainsi que les contreparties auxquelles il aura droit.
En tout état de cause, en l’état de la législation en vigueur, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%.
Report des Repos Forfait Jours
En cas d’impossibilité de prise de ces jours de repos (RFJ) et des repos compensatoires, eu égard à l’activité de l’entreprise, au planning des courses ou des chantiers, le présent accord prévoit la possibilité d’un report de la pose des repos dus au titre du forfait (RFJ) et compensatoires, pendant les 12 premiers mois suivant la période de référence.
Si cette possibilité est mise en œuvre, ce nombre de RFJ et de repos compensatoires, viendra en déduction du nombre de jours à travailler au cours de la période de référence suivante.
A défaut d’être pris dans les 12 mois suivant la période de référence, ces RFJ devront être indemnisés avec une majoration de 10%.
Section 2 : La durée du travail hors forfait jours
Les salariés de l’entreprise DMG MORI SPORTS MARKETING, à l’exclusion des salariés à temps partiel et des salariés et cadres autonomes ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année visés ci-dessus, sont soumis à une durée hebdomadaire du travail de 35 heures par semaine.
Toute heure supplémentaire donnera lieu à une rémunération majorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
L’horaire collectif de travail est affiché au sein de l’entreprise.
Section 3 : Navigation
Les salariés (hors sportifs professionnels) peuvent être amenés à participer à des navigations sur les bateaux du team DMG MORI, notamment pour des séances d’entrainement, d’essais en mer, de convoyages, ou de courses. En fonction du type de navigation, la disponibilité du salarié concerné, peut différer du temps normal de travail. En effet, ces navigations ont des durées plus ou moins longues en fonction de leur objet et des conditions météorologiques. De ce fait, elles peuvent durer plus d’une journée, raison pour laquelle, le présent accord vient préciser le régime applicable à cette organisation du travail.
Pour les salariés au forfait jours, chaque heure de navigation en dehors de la plage horaire 7h – 21h, fera l’objet d’une majoration de 5% de son salaire brut journalier.
Les salariés à l’heure, quant à eux, seront rémunérés sur la base des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En tout état de cause, l’entreprise s’engage au respect des temps de repos minimum quotidien. En navigation, le salarié et le chef de bord prendrons les mesures nécessaires au respect du repos quotidien.
CHAPITRE 3 : FORMALITES
Section 1 : Consultation du personnel
Le projet d’accord relatif à la durée du travail sera transmis aux salariés de l’entreprise DMG MORI SPORTS MARKETING. La consultation des salariés aura lieu à l’issue d’un délai minimum de 15 jours, à compter de la remise du projet d’accord aux salariés.
A l’issue de la consultation des salariés, si le projet d’accord est approuvé à la majorité des deux tiers des salariés, il sera considéré comme valide et fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité visées ci-dessous.
Section 2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Section 3 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.
L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2232-22 du Code du travail.
Section 4 : Dépôt et Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes : - version intégrale du texte, signée par les parties, - version anonymisée, - procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, - bordereau de dépôt, - éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage au sein de ses locaux. Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DREETS. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Lorient.
