LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE DOCAPOSTE BPO IS
ACCORD RELATIF A
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE DOCAPOSTE BPO IS
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La Société DOCAPOSTE BPO IS, dont le siège social est situé au 45/47 boulevard Paul Vaillant Couturier - 94766 Ivry-sur-Seine Cedex, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 390 426 450, représentée par ………………………….., en sa qualité de DRH,
D’une part,
Et les Organisations syndicales suivantes représentées par les Délégués syndicaux centraux en vertu du mandat reçu à cet effet :
L’organisation syndicale CFDT, représentative dans l’entreprise,
Représentée par …………………………………., délégué syndical central dans l’entreprise,
L’organisation syndicale CFE CGC, représentative dans l’entreprise,
Représentée par ………………………………….., délégué syndical central dans l’entreprise,
L’organisation syndicale CGT, représentative dans l’entreprise,
Représentée par ………………………………….., délégué syndical central dans l’entreprise,
L’organisation syndicale FO COM, représentative dans l’entreprise,
Représentée par ………………………………….., délégué syndical central dans l’entreprise,
L’organisation syndicale SUD PTT, représentative dans l’entreprise,
Représentée par …………………………………., déléguée syndicale centrale dans l’entreprise,
D’autre part,
IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :
Préambule
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes, et pour leur équilibre personnel. Cela concerne l’ensemble des salarié(e)s.
Ainsi, afin d’apporter des repères concrets permettant de favoriser au mieux l’équilibre des salarié(e)s entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord ont défini des solutions visant :
L’organisation du travail qu’elle soit à temps plein ou à temps partiel
Le télétravail
La prise en compte de la parentalité
La solidarité : dispositif de don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade
Le droit à la déconnexion
L’accompagnement des absences de longue durée.
Les mesures en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Les mesures de soutien et d’aide à destination des salarié(e)
Promouvoir et valoriser l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail pour tous les salariés
Les mesures en faveur du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s
L’organisation du travail constituant un élément important de la qualité de vie au travail et notamment en termes de mixité et d’égalité professionnelle, le choix du travail à temps partiel ne doit ni être un obstacle à l’évolution de carrière, ni une source de discrimination pour les personnes optant par ce mode d’organisation du travail, y compris les cadres.
Les parties au présent accord encouragent le management à adapter, dans le respect des textes légaux et conventionnels régissant les horaires de travail, les organisations de travail à l’ensemble des réalités rencontrées par les salarié(e). A ce titre, des actions régulières de sensibilisation sont déployées.
Article 1 Organisation du travail
1.1 Le choix du temps partiel
En dehors des cas de temps partiel de droit qui ne peuvent être refusés (congé parental à temps partiel, temps partiel thérapeutique etc.), toute demande de temps partiel devra nécessairement faire l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, et ce notamment si celle-ci devait être refusée.
Le choix du moment et du temps libéré est en général déterminant pour la personne qui souhaite travailler à temps partiel, notamment s’agissant de la prise en compte de contraintes personnelles. Pour cette raison, les managers s’attachent à accorder l’aménagement souhaité ou à défaut, s’en rapprocher le plus possible. Dans ce cadre, la durée de l’aménagement est accordée à titre temporaire.
En cas d’impossibilité avérée risquant de conduire au refus de la demande, un entretien est organisé afin de rechercher une solution compatible avec les nécessités de service et permettant de résoudre, en partie, les contraintes rencontrées par le salarié (mobilité fonctionnelle, géographique etc.). Dans tous les cas une réponse motivée sera adressée au ou à la salariée concerné(e) dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.
Indicateurs de suivi :
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s à temps partiel
Répartition par genre du nombre de demandes acceptées et refusées au cours de l’année
1.2 Le temps partiel et la carrière
DOCAPOSTE BPO IS rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel.
A ce titre, les droits et réalisations effectives de formation des personnes à temps partiel doivent être strictement identiques à ceux d’un salarié travaillant à temps plein exerçant la même fonction.
Aucune formation ne peut être refusée sur le seul motif de l’occupation d’un poste à temps partiel.
Si la participation à la formation est réellement incompatible avec le temps partiel du ou de la salarié(e) concerné(e), le manager recherchera une solution favorisant la participation à une autre session de formation ou une adaptation ponctuelle des horaires de travail permettant le suivi de la formation ou encore privilégiera la formation à distance.
Une attention particulière sera apportée par le management à la situation des femmes et familles monoparentales titulaires d’un contrat de travail à temps partiel pour une évolution vers un temps plein. De plus il sera précisé dans les contrats de travail qu’il sera donné aux salariés à temps partiel en contrat à durée indéterminée une priorité pour un passage à temps complet.
Indicateurs de suivi :
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant réalisé une formation au cours de l’année civile
Répartition par genre du nombre de demandes de passage à temps plein
Article 2 Le télétravail
Suite aux effets de la crise sanitaire covid19 sur l’organisation du travail, La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail au travers d’un accord distinct au bénéfice des collaborateurs volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Cet accord s'inscrit dans la lignée de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2020 sur le télétravail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des collaborateurs en télétravail ainsi qu'au maintien d'un lien propre à éviter tout isolement. La relation de télétravail repose naturellement sur l'autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de la Société DOCAPOSTE BPO IS. Celui-ci permet aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité de pouvoir, après signature d’un avenant, d’exercer le télétravail jusqu’à 2 jours par semaine (sauf cas d’exception) et précise les moyens et modalités de prise en charge de différents frais résultant de sa mise en œuvre.
Ainsi, il est rappelé que DOCAPOSTE BPO IS prend en charge : -Les coûts du diagnostic électrique, -Les frais de mise en conformité engagés par les collaborateurs en télétravail, suite à l'audit effectué par l'organisme de sécurité agréé, seront remboursés sur justificatif dans la limite de 150 €, -Les frais d'installation et de maintenance du matériel mis à disposition par l’entreprise nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile, -En cas de changement de domicile, l'entreprise prend à sa charge l'installation du matériel mis à la disposition du collaborateur en télétravail dans son nouveau domicile.
DOCAPOSTE BPO IS verse une indemnité mensuelle correspondant à la prise en charge d'une quote-part des frais réels d'électricité et de chauffage et internet de :
10€ par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
20€ par mois pour 2 jours et plus de télétravail par semaine
Le collaborateur en télétravail ayant des Tickets Restaurant continuera à en bénéficier dans les mêmes conditions. Les salariés du siège, bénéficiant de l’accès RIE, se verront attribuer des Tickets Restaurant pour les journées en télétravail.
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun continueront à être remboursés dans les mêmes conditions. Il est rappelé qu'il appartient au collaborateur de conserver la preuve de leur abonnement en cas de contrôle.
2.1 Indicateur de suivi : nombre de salariés disposant d’un avenant de télétravail
Article 3 La prise en compte de la parentalité
La parentalité intervenant souvent à un âge clé de la carrière, DOCAPOSTE BPO IS souhaite pouvoir accompagner les jeunes parents afin qu’ils puissent concilier au mieux leurs vies familiales et professionnelles.
Ainsi dans le prolongement de la mesure de maintien de salaire à 100% pendant le congé maternité / paternité prévue par l’accord portant diverses mesures sociales du 4 juin 2002, les parties signataires se sont donc accordées sur des mesures tendant à favoriser cette conciliation.
Indicateur de suivi : nombre de salarié(e)s concerné(e)s en congé maternité/paternité
La grossesse
Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, d’une mesure de réduction de leur durée du travail rémunérée de :
20 minutes par jour à partir du troisième mois de grossesse
de 30 minutes à partir du cinquième mois.
D’un point de vue pratique, considérant la diversité des situations de travail et notamment le cas particulier des sites sur lesquels travaillent des personnes seules, ou des équipes de taille réduite, les parties s’accordent sur la nécessité d’organiser cette mesure de réduction d’horaires afin de favoriser la continuité de service.
Dans cette perspective, le bénéfice de cette mesure de réduction d’horaire sera attribué par journée entière par le cumul des réductions auxquels les salariées concernées peuvent prétendre. La salariée en sera informée à compter de la déclaration de sa grossesse.
Les salariées pourront opter entre :
la prise régulière de journée (exemple une journée toutes les deux semaines)
le cumul de l’ensemble des droits ouverts et les accoler à leur congé maternité.
Afin de limiter les déplacements, quand la situation le permet (il s’agit principalement des fonctions supports) et à chaque fois que la mise en place d’une organisation en télétravail s’avèrera possible à mettre en place, les salariées enceintes pourront demander, à partir du troisième mois de grossesse, à leur hiérarchie d’examiner cette hypothèse selon des conditions à définir. En cas d’impossibilité avérée de proposer cette mesure, DOCAPOSTE BPO IS exposera par écrit les raisons objectives de ce refus dans un délai de deux mois courant à compter de la demande.
En tout état de cause, une attention particulière sera portée par le ou la responsable pour éviter au maximum les trajets professionnels et adapter la charge de travail des salariées pendant la grossesse.
DOCAPOSTE BPO IS souhaite favoriser la possibilité pour les pères d’être présent aux étapes clés de la grossesse de leur conjointe. Ainsi, lorsque les consultations pré natales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, les futurs pères pourront accompagner leur compagne, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressés, qui devront prévenir leur manager 15 jours avant et fournir un justificatif.
Le congé parental d’éducation
Les parties reconduisent la mesure relative à la prise en compte à 100% des périodes de congé parental total au titre de l’ancienneté.
Autorisation spécifique d’absence
3.3.1 Journées d’absence pour enfant malade pris en 1 journée ou en ½ journée Afin de favoriser l’accompagnement des salariés lors de situation de maladie de leurs enfants, les parties conviennent de 5 jours d’autorisation d’absence rémunérée pour enfant malade de moins de 16 ans par année civile, sur présentation d’un justificatif. Pour la bonne forme et afin de favoriser la continuité de service, le ou la salarié(e) doit en informer son responsable hiérarchique. Les parties au présent accord s’accordent sur la possibilité de reporter d’une année sur l’autre le solde d’autorisations d’absence pour enfant malade non consommé au 31/12 de l’année.
3.3.2 Journées d’absence pour enfant en situation de handicap pris en 1 journée ou en ½ journée Les parties au présent accord souhaitent favoriser une meilleure prise en compte des contraintes particulières des parents élevant des enfants en situation de handicap. A cet effet, 3 journées, ou 6 demi-journées, d’autorisation d’absence rémunérée seront accordées par année civile aux parents ou au représentant légal d’enfants handicapés, quelle que soit la lourdeur du handicap et quel que soit l’âge de l’enfant. Ces autorisations d’absence sont accordées par enfant en situation de handicap. Elles s’ajoutent aux absences autorisées pour enfants malades et seront accordées sur présentation d’un justificatif (visite médicale, intervention chirurgicale, rendez-vous administratifs, RV juges des tutelles, etc.). Pour la bonne forme et afin de favoriser la continuité de service, le ou la salarié(e) doit en informer son responsable hiérarchique.
Un suivi des compteurs sera assuré par la société. L’impossibilité à date de conclusion de cet accord d’affichage de ces compteurs N-1 et N sur les bulletins de salaire, il appartiendra au salarié de réaliser également son propre suivi afin de s’assurer de la disponibilité de jours indemnisés en quantité suffisante.
Indicateurs de suivi :
répartition par sexe du nombre de jours pris dans ce cadre en différenciant les journées octroyées pour enfants malades.
Nombre de jours indemnisés et non indemnisés pour motif d’absence enfants malades.
3.3.3 Objectifs :
La société se fixe comme objectif d’accompagner la parentalité de façon à garantir l’articulation vie professionnelle / vie personnelle
3.3.4 Plan d’action Afin d’atteindre cet objectif, les parties conviennent de favoriser une organisation du travail prenant en compte l’organisation personnelle et familiale des salarié(e)s et un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour chaque salarié(e). L’entreprise modifiera ses trames de contrat de travail afin d’y inscrire la priorité donnée à ses salarié(e)s à temps partiel de passer à temps complet.
Indicateurs de suivi :
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s à temps partiel
Répartition par genre du nombre de demandes de temps partiel acceptées et refusées au cours de l’année
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant réalisé une formation au cours de l’année civile
Répartition par genre du nombre de demandes de passage à temps plein
nombre de salariées en situation de grossesse ayant bénéficié de la mesure de réduction d’horaire
nombre de salariés ayant participé aux consultations pré natales obligatoires avec leur conjoint(e)
répartition par genre du nombre de congés parentaux totaux par années civile
Nombre de salarié(e)s ayant accédé au temps partiel choisi par catégorie professionnelle
Répartition selon l’organisation du travail - travail posté, de nuit, horaires variables, atypique, week-end
Répartition par nombre et types de congés par catégorie professionnelle
Nombre de jours de congés paternité et comparaison avec le nombre de jours théoriques
Répartition selon le nombre et type de congés d’une durée supérieure à 4 mois et 6 mois
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s concernés par une absence de longue durée et nombre d’entretiens tenus au terme de cette période d’absence
Article 4 – La solidarité et don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade
Le don de jours de repos pour permettre à un collègue devant rester auprès de son enfant ou conjoint gravement malade, issu de la loi du 9 mai 2014, est une manifestation d’entraide qui permet aux collaborateurs de marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue
4.1 Les Salariés donateurs Tout salarié en CDI qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don de jours de congés (5 maximum) ou de repos ou de RTT sans limitation par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète. Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.
Chaque jour de congés ou de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
4.2 Le recueil des dons Un appel à don de jours de congés ou de repos acquis sera organisé par l’entreprise après validation de l’éligibilité de chaque nouvelle demande. La collecte se fera sous la forme d’une campagne ponctuelle, dans le respect de l’anonymat du salarié concerné.
4.3 La nature des jours de congés et de repos cessibles Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis suivants : - jours de repos accordés au titre de la réduction du temps de travail (RTT), - jours de congés payés annuels excédant le 20ème jour de congé ouvré, - jours de pont, - Jours de repos compensateur, - CET
4.4 Modalités de versement des dons de jours de congés et de repos Les dons de jours de congés ou de repos seront réalisés par les salariés volontaires via un formulaire à renseigner et à transmettre à la DRH.
4.5 Les salariés bénéficiaires 4.5.1 Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son enfant Peut bénéficier d’un don de jours dans la limite de 20 jours ouvrés, tout salarié en CDI dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il s’agit de l’enfant du salarié déclaré comme tel à l’état civil. Lorsque que l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue. Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié ait utilisé au préalable toutes les possibilités d’absences rémunérées y compris les jours de son compte épargne temps. Les 20 jours maximum de dons de jours de congés peuvent être attribués pour une seule et même pathologie, sauf en cas de rechute de l’enfant qui peut alors permettre à nouveau l’octroi de jours supplémentaires. Concernant l’enfant atteint d’une pathologie grave évolutive ainsi que l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière du fait d’une situation d’invalidité ou de handicap consolidé n’ouvrent pas le droit au don de jours de congés.
4.5.2 Etre bénéficiaire de jours de repos pour être présent auprès de son conjoint Peut également être bénéficiaire de dons de jours de repos tout salarié en CDI, dont le conjoint (lié maritalement ou par un PACS) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité, (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
4.6 Certificat médical et maladie de l’enfant ou du conjoint La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident non consolidés ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par le médecin de l’hôpital, spécialiste, qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de sa pathologie. Le certificat médical mentionnera le nom du salarié bénéficiaire et, dans la mesure du possible, la durée prévisible de la présence du salarié auprès de son enfant/conjoint. Le certificat pourra être renouvelé en tant que de besoin dans la limite du plafond de 20 jours.
4.7 Procédure de demande Tout salarié se trouvant dans les conditions décrites ci-dessus et souhaitant bénéficier du dispositif devra faire une demande écrite auprès de la DRH en l’accompagnant du certificat médical dûment complété tel que défini précédemment.
Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve que le crédit de jours recueillis est suffisant, la DRH en informe le salarié.
Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée auprès de la DRH. En cas de rechute de la pathologie, le salarié pourra faire une nouvelle demande sur présentation d’une nouvelle attestation médicale.
4.8 Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière pour un même événement. Il est toutefois possible de prendre l’absence de façon discontinue sur demande du médecin qui suit l’enfant/le conjoint au titre de la pathologie en cause. Il conviendra, lorsque cela est possible, d’établir en lien avec le manager un calendrier prévisionnel des jours à utiliser. A chaque utilisation de jours, le salarié devra informer par mail, le service RH en charge de la gestion des jours qui en assure le suivi. Le salarié s’engage à informer la DRH lorsque l’état de santé de l’enfant/du conjoint ne rend plus nécessaire la prise de jours. Les jours restants sont alors reversés dans le compteur dédié. Le salarié bénéficiaire conserve le maintien de sa rémunération pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus.
Indicateur de suivi : nombre de demande de don de jour de repos pour enfant ou conjoint gravement malade
Article 5 Le droit à la déconnexion
5.1 Charte des bonnes pratiques en termes d’organisation du travail et droit à la déconnexion à l’ère du numérique Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les parties rappellent que si elles se conçoivent comme un ensemble d’outils facilitant le travail de salarié(e)s, notamment en termes d’échanges et d’accès à l’information, elles peuvent néanmoins contribuer à estomper la frontière qui doit exister entre les lieux de travail et de domicile des salarié(e)s d’une part et entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.
Les technologies de l’information et de la communication doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
A cet effet, les parties conviennent des principes suivants dans le cadre d’une charte du bon usage de l’outil informatique qui fera l’objet d’une large diffusion au sein de l’entreprise :
l’usage de la messagerie ne peut se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
le droit à la « déconnexion » de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, doit être respecté.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.
Nul n’est quoi qu’il en soit tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés en dehors de son temps de travail (soirée/WE/CP/RTT).
L’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition, tant en termes de formes que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) doivent être respectés.
l’Entreprise s’engage à généraliser l’ajout de la phrase suivante à la signature électronique des salarié(e)s : « Aucun message reçu pendant une période d’absence ou en dehors de votre temps de travail ne requiert de réponse de votre part durant cette période ».
Le management et les salarié(e)s seront sensibilisés régulièrement sur la teneur de cette charte et de l’importance du respect de ces principes pour le bien-être et le droit à la déconnexion de chacun. Cette sensibilisation prendra la forme de :
communication écrite par tout moyen (courriers au domicile des salariés, courriels adressés par la Direction de la Communication, etc.)
réunions managériales
modules intégrés aux formations management
Indicateur de suivi : nombre de sensibilisations sur le thème de la déconnexion
5.2 Réunions et formations Les parties au présent accord rappellent que pour favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et en-dehors de circonstances exceptionnelles, les réunions de travail devront avoir lieu dans les horaires de travail habituels des salarié(e)s qui y participent.
Chaque manager doit veiller au respect de ce principe, qui est un des principes majeurs de l’articulation vie professionnelle - vie personnelle au sein de l’Entreprise.
A ce titre, Il sera demandé aux managers de porter une attention particulière dans le choix des horaires de réunion, notamment du mercredi et des horaires matinaux ou tardifs.
De même, les déplacements pour les réunions ou les formations peuvent être difficilement conciliables avec la vie personnelle, en particulier pour les personnes élevant seules leurs enfants. Afin d’en tenir compte, les choix de lieux de réunion et de formation seront faits en cherchant la solution la plus simple et déplaçant le moins de personnes possible.
Pour permettre à chacun de s’organiser, une réunion ou une formation impliquant un changement important d’horaire (nuit sur place ou départ très matinal, ou retour très tardif), ne pourra pas être imposée si la personne concernée n’en a pas été prévenue au moins 15 jours à l’avance. Les réunions engendrées par une situation de crise ou un événement grave peuvent exceptionnellement déroger à cette règle.
Comme évoqué préalablement, chaque fois que cela sera possible, les formations sont organisées à distance (visio conférence, e-learning) ou à proximité du lieu de domicile dans le cadre de lieux de formation décentralisés.
Article 6 L’accompagnement des absences de longue durée
Au retour d’une absence de longue durée comme par exemple le congé maternité, d’adoption ou parental ou tout autre évènement impliquant une absence de longue durée, la Direction s’engage à ce que le ou la responsable conduise systématiquement un entretien avec son ou sa salarié(e). A la demande du ou de la salarié(e), cet entretien pourra également être conduit avant la date de son retour et/ou dans le mois qui précède la date de son départ. Cet entretien vise notamment à examiner les questions relatives à l’évolution des organisations, la formation, les besoins d’aménagement du poste de travail, l’évolution salariale, etc. Il permet, notamment pour les femmes et en particulier au retour d’absences liées à la maternité, d’évoquer des projets professionnels dont la réalisation sera alors encouragée et accompagnée dans le temps, dès lors que ces projets seront en conformité avec une demande motivée de la salariée, son niveau d’aptitude et de compétences et les opportunités du service ou de l’entreprise.
Il est rappelé à cet égard, que le retour après un congé maternité ou d’adoption, se fait prioritairement sur le même poste que celui tenu précédemment ou sur un poste équivalent et que le retour après un congé parental doit s’effectuer sur le même poste de travail ou un poste équivalent dans un secteur géographique, si possible, proche du domicile.
Une attention particulière devra être apportée à la situation des femmes qui réintègrent leur poste après une période de disponibilité pour élever leurs enfants, de manière à concilier au mieux leur vie personnelle et leur vie professionnelle.
Un lien avec la personne sera maintenu pendant le congé parental, la période de disponibilité pour élever ses enfants, le congé maternité ou d’adoption, en procurant notamment aux personnes concernées de l’information sur l’entreprise et sur les droits sociaux, et ce par tout moyen.
Indicateurs de suivi :
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s concernés par une absence de longue durée et nombre d’entretiens tenus avant, pendant ou après cette période d’absence
Répartition par genre du nombre de congés supérieurs à 4 mois
Article 7 MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS en situation de HANDICAP
Depuis 2014, DOCAPOSTE BPO IS a atteint et dépassé l’obligation légale d’emploi de travailleurs handicapés, fixé à 6% de l’effectif.
Les parties au présent accord s’accordent néanmoins sur des mesures permettant de :
maintenir cette proportion de travailleurs handicapés dans son effectif par des actions de recrutement et de maintien dans l’emploi
faire évoluer durablement l’appréhension du handicap dans l’environnement professionnel
7.1 Bénéficiaires de l’obligation d’emploi
En application de l’article L.5212-13 du Code du travail, les bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont les suivants :
Les travailleurs reconnus handicapés (RQTH),
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente,
Les titulaires d'une pension d'invalidité,
Les bénéficiaires des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre,
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code,
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité (sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service),
Les titulaires de la carte d'invalidité,
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Les salarié(e)s DOCAPOSTE BPO IS faisant partie de l’une des catégories visées ci-dessus doivent, pour bénéficier des dispositions du présent accord, informer l’entreprise, et notamment la Direction des Ressources Humaines, de leur qualité de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, en produisant le justificatif approprié. La confidentialité de cette information leur est garantie.
7.2 La démarche de reconnaissance de handicap
Toute personne qui le souhaite, peut engager une démarche de reconnaissance de handicap et se faire accompagner si elle le souhaite par la Direction des Ressources Humaines et notamment par la Mission Handicap de DOCAPOSTE BPO IS.
Il s’agit d’une démarche individuelle soumise au volontariat et dont la personne peut décider ou non de communiquer le résultat à son manager ou à la DRH.
Pour les personnes déjà connues comme bénéficiaires, un contact sera pris en amont de l’échéance du titre de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (ou de la carte d’invalidité ou de l’Allocation Adulte Handicapé) afin d’alerter la personne sur l’échéance de son titre et lui proposer une aide et un soutien dans le cadre de toute démarche administrative ou de son renouvellement.
7.3 Autorisations spécifiques d’absence
DOCAPOSTE BPO IS allouera 2 (deux) jours ou 4 (quatre) demi-journées d’absence autorisée et rémunérée, susceptible d’être prise par journée entière ou son forme de demi-journée afin d’accomplir les démarches administratives ou médicales liées à son handicap.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’absence et présenter un justificatif émanant de la MDPH à son retour si ce dernier ne dispose pas d’un document officiel lors de sa demande (convocation – attestation de présence).
7. 4 Politique de sensibilisation
La Direction BPO IS s’engage à organiser régulièrement une campagne de sensibilisation au Handicap afin de favoriser le « vivre ensemble » en entreprise. A cet effet, tous les efforts déjà entrepris seront poursuivis et renforcés afin de faire évoluer à tous les niveaux, les mentalités, les attitudes et les comportements face au handicap au sein de l’entreprise.
A ce titre, une brochure de sensibilisation au handicap est adressée à l’ensemble des salarié(e)s.
Maintien dans l’emploi
La Mission Handicap mise en place au sein de DOCAPOSTE BPO IS, accompagne quotidiennement les salarié(e)s de l’entreprise. A cet effet, un travail en étroite collaboration avec les services de santé au travail et des partenaires dédiés est mené dans le cadre des aménagements de poste requis dans le cadre de leur fonction.
A cet égard il est précisé que l’équipe managériale opérationnelle est également fortement impliquée et sensibilisée aux enjeux liés au handicap.
Les parties au présent accord souhaitent néanmoins rappeler que tout bénéficiaire de l’obligation d’emploi tels que visés au 5.1, peut solliciter un aménagement de son poste de travail qu’il soit matériel ou horaire. Le Responsable des Ressources Humaines, étudiera en lien avec le manager et la Mission Handicap les voies et moyens d’accéder, dans la mesure du possible à la demande. En cas de refus, dûment justifié par les engagements de service, fera l’objet d’une réponse écrite motivée dans un délai de deux mois courant à compter de la réception de la demande.
7.6 Insertion professionnelle dans l’emploi de salarié(e)s en situation de handicap
La politique de recrutement de DOCAPOSTE BPO IS favorise d’ores et déjà l’emploi direct de personnes en situation de handicap sur tous les métiers de l’entreprise au travers de partenaires historiques tels que CAP Emploi, Pôle Emploi, les missions locales ou de cabinets de recrutement spécialisés. En outre DOCAPOSTE BPO IS a mis en place sur l’ensemble du territoire des partenariats avec différents acteurs du secteur adapté et protégé (ESAT La Chrysalide, l’Atelier Blanqui, AMPLOI, APF, AVEC, ou tout autre acteur non listé), afin de répondre conjointement aux appels d’offre des clients.
Il est également rappelé que DOCAPOSTE BPO IS accueille régulièrement des personnes handicapées dans le cadre de formation « reconversion professionnelle et handicap » ou de période de mise en situation en milieu professionnel. 7.7 Objectifs : DOCAPOSTE BPO IS s’engage donc à maintenir ces partenariats et à poursuivre ses actions en faveur de l’insertion durable des travailleurs en situation de handicap.
Indicateurs de suivi :
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein de BPO IS et part représentée dans l’effectif.
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s accompagné(e)s par la Mission Handicap dans le cadre de l’obtention ou du renouvellement de leur titre de RQTH, carte d’invalidité ou AAH
ARTICLE 8 – MESURES DE SOUTIEN ET D’AIDE A destination des salarié(e)s
8.1 Accompagnement par les services de santé au travail
Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salarié(e)s de toute altération du fait de leur travail, tout au long de leur parcours professionnel. À ce titre, ils mettent en œuvre des actions visant la prévention des risques pour la santé en milieu de travail et disposent d’équipes pluridisciplinaires, notamment des psychologues et/ou infirmières.
Il est rappelé que les salarié(e)s de DOCAPOSTE BPO IS peuvent demander à rencontrer des spécialistes après orientation par le médecin du travail.
8.2 Accompagnement des salariés par la Direction des Ressources Humaines
DOCAPOSTE BPO IS rappelle que chaque salarié(e) qui le souhaite peut se rapprocher à tout moment de la Direction des Ressources Humaines et en amont de toute visite réalisée auprès des services de santé au travail, afin d’envisager un changement de sa situation professionnelle induite par des difficultés pouvant être liées avec sa situation médicale ou personnelle actuelle ou future, il ou elle bénéficiera d’une écoute le cas échéant, et la Direction mettra toute en œuvre afin d’accompagner le ou la salarié(e) dans la prise en compte de sa ou ses difficultés médicales ou personnelles.
8.3 Prévenir et accompagner les situations à risque (harcèlement notamment)
Des actions de sensibilisation et de communication seront menées par la filière RH, managériale ou SST. Des actions de sensibilisation au travers de communication internes seront également mises en œuvre sur les sites à destination de l’ensemble des collaborateurs.
8.4 Dispositif d’écoute psychologique
En tant que de besoin et lorsque les circonstances le nécessitent, DOCAPOSTE BPO IS s’engage à maintenir et valoriser le dispositif d’écoute psychologique au bénéfice des salarié(e)s concerné(e)s.
Depuis 2020, DOCAPOSTE met à disposition de ses collaborateurs une plate-forme de soutien et d’écoute psychologique composée de psychologues cliniciens ou des experts en psychologie du travail. Un numéro vert, disponible 7j/7 et 24h/24 est à disposition, sur l’intranet, à l’ensemble des collaborateurs qui souhaitent bénéficier de ce dispositif. Un service social proposant d’assurer l’accompagnent psychosocial des collaborateurs et composé d’assistantes de service social Diplômées d’Etat est également à disposition des collaborateurs. Un numéro vert, disponible 5j/7 8h/20h est à disposition, sur l’intranet, à l’ensemble des collaborateurs qui souhaitent bénéficier de ce dispositif. Il est convenu de mettre à disposition par voie d’affichage les coordonnées et spécificités de ces lignes par tout moyen.
Indicateur de suivi :
Reporting périodique du nombre d’actions de sollicitation de la cellule
ARTICLE 9 PROMOUVOIR & VALORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE et la qualite de vie au travail pour tous les salaries
DOCAPOSTE BPO IS, en tant que signataire de la charte sur la Diversité depuis le 24 juillet 2009, réaffirme son engagement à assurer la promotion et la valorisation de l’égalité professionnelle entre tous les salarié(e)s.
La Direction des Ressources Humaines réalisera des outils de communication interne pour promouvoir les dispositions prévues par le présent accord et mettra en valeur les bonnes pratiques allant dans ce sens.
Ainsi, chaque année, une communication spécifique sera adressée à l’ensemble du personnel afin de rappeler importance de la bonne prise en compte de ces bonnes pratiques permettant de favoriser la qualité de vie au travail et la nécessaire conciliation équilibrée de la vie personnelle et professionnelle.
L’engagement de l’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sera, notamment, inscrit dans le livret d’accueil remis aux nouvelles ou nouveaux embauché(e)s et particulièrement mis en valeur à l’occasion de la journée d’accueil.
En outre des actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle seront dispensées aux personnels chargés du recrutement et de la formation ainsi qu’à l’ensemble des managers.
Des actions de sensibilisation du management aux principes de non-discrimination, d’égalité professionnelle, de mixité et de lutte contre les stéréotypes seront également intégrées dans les modules de formation au management.
Afin de favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et ainsi contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail, il est décidé d’octroyer le bénéfice d’un jour d’absence tous les trois ans (année civile) pour faciliter l’organisation du déménagement du salarié.
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions de sensibilisation auprès de l’encadrement et du personnel
article 10 LES mesures en faveur du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise.
Ce droit est direct en ce sens qu’il s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique et collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…
Cette liberté doit néanmoins s’exercer en respectant les personnes et ne doit en aucun cas aboutir à toute forme de dénigrement systématique de l’entreprise, son organisation ou de ses représentants.
Compte tenu de la particularité de l’activité de DOCAPOSTE BPO IS et notamment de la diversité des sites, les parties au présent accord rappellent leur souhait de donner la parole aux salariés et décident de la mise en place d’une « boîte à idées » qui permettra à tout salarié le souhaitant de transmettre ses propositions d’amélioration en termes de conditions de travail, d'organisation de l'activité ou de qualité de la production dans son unité de travail.
A cet effet, une adresse de messagerie électronique mesidees-bpois@docaposte.fr sera créée en ce sens et fera l’objet d’une communication RH.
Une réponse sera transmise aux salariés dans un délai de 2 (deux) mois maximum. Un suivi des questions et suggestions qui auront été reçues sera présenté aux organisations syndicales deux fois par an.
En tout état de cause, il est rappelé que les salariés peuvent proposer toutes mesures de nature à améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production au sein de leur unité de travail d’affectation dans le cadre des rencontres / temps d’échanges informels des managers avec leurs équipes.
Les parties rappellent également que le droit d’expression s’exerce également au travers des instances représentatives du personnel (CSE, CSSCT) et des sections syndicales constituées au sein de l’entreprise.
ARTICLE 11 COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi de la mise en œuvre des mesures du présent accord sera assuré annuellement par le Comité Social et Economique et aux Délégués Syndicaux.
Cette réunion a pour objet de faire un bilan N-1 au cours du second trimestre sur la base des indicateurs précités ainsi qu’un premier bilan qualitatif des actions mises en œuvre. Seuls ces indicateurs sont présentés par la direction. Cette réunion a également pour objet d’examiner les conditions d’application du présent accord et de faire toute proposition visant, le cas échéant, à mettre en place un plan d’actions en vue de l’atteinte des objectifs qui y sont fixés. Cette analyse se fait sur la base de l’ensemble des indicateurs repris dans l’annexe 1.
Compte-tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord il est précisé par les parties que le bilan 2022 se fera sur la base des indicateurs du présent accord au second semestre 2023.
ARTICLE 12 COMMUNICATION RELATIVE AU PRESENT ACCORD
12.1 Information du management
Une information et un accompagnement sur les mesures du présent accord seront réalisés auprès du management par la Direction des Ressources Humaines au cours des 3 mois suivant la signature du présent accord. Il s’agit de faire vivre les principes et mesures définis dans cet accord et de partager sur les actions attendues.
12.2 Information du personnel
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés de la société au cours des 3 mois suivant la signature du présent accord.
ARTICLE 13 FORMALITES DE DEPOT, DUREE ET REVISION
13.1 Formalités de dépôt
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris en un exemplaire. L’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) d’Ile de France. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Conformément à l’article 2 du décret 2017-752 du 3 mai 2017, la version déposée ne comportera pas les noms et prénoms des personnes signataires. En outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
13.2 Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans.
13.3 Modalités de révision
Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être formulée par tout moyen écrit et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord et habilitées, au terme de l’article L.2261-7-1 du Code du travail précité, à engager cette procédure de révision.
Fait à Ivry , le 14/03/2023
Pour DOCAPOSTE BPO IS
Monsieur ……………………………. DRH
Pour les Organisations syndicales
Monsieur ……………………………. CFDT Monsieur ………………………….. CFE CGC Monsieur ………………………….. CGT Monsieur …………………………. FO COM Madame …………………………. SUD PTT
ANNEXE 1
INDICATEURS DE SUIVI
Favoriser l’équilibre vie pro et vie perso
Faciliter d’accès au temps partiel choisi
Meilleure prise en compte de la parentalité
Droit à la déconnexion
Mise en place du télétravail
Accompagnement des absences de longues durée
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s à temps partiel
Répartition par genre du nombre de demandes acceptées et refusées au cours de l’année
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant réalisé une formation au cours de l’année civile
Répartition par genre du nombre de demandes de passage à temps plein
Répartition par genre du nombre de congés supérieurs à 4 mois
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s en télétravail une journée par semaine
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s en télétravail deux journées par semaine
nombre de salarié(e)s concerné(e)s en congé maternité/paternité
nombre de salariées en situation de grossesse ayant bénéficié de la mesure de réduction d’horaire
nombre de salariés ayant participé aux consultations pré natales obligatoires avec leur conjoint(e).
Répartition par genre du nombre de congés parentaux totaux par années civile
Répartition par genre du nombre de jours pris dans ce cadre en différenciant les journées octroyées pour enfants malades et pour parents d’enfants en situation de handicap.
nombre de sensibilisation sur le thème de la déconnexion
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s concernés par une absence de longue durée et nombre d’entretiens tenus avant, pendant ou après cette période d’absence
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s ayant refusé les communications de l’entreprise pendant sa période d’absence
Maintenir la part de travailleurs en situation de handicap et contribuer à faire évoluer les mentalités
Attribution d’autorisation spécifique d’absence Sensibilisation du personnel au handicap
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s bénéficiaires de l’obligation d’emploi au sein de BPO IS et la part représentée dans l’effectif.
Répartition par genre du nombre de salarié(e)s accompagné(e)s par la Mission Handicap dans le cadre de l’obtention ou du renouvellement de leur titre de RQTH.
Promouvoir et valoriser l’égalité professionnelle et la QVT de tous les salariés
Plan de communication
Suivi des actions de sensibilisation auprès de l’encadrement et du personnel
