La Société Dodin Campenon Bernard, Société par Actions Simplifiées au capital de 10 000 005 euros, inscrite au RCS de Toulouse sous le numéro 343043 360 dont le siège social est sis 20 chemin de la Flambère 31026 Toulouse, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en qualité de Directrice Générale
D'UNE PART
ET
Les organisations syndicales dans l'entreprise :
FOreprésentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
D'AUTRE PART
Il a été décidé ce qui suit :
Article 1 - Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la suite de l’accord collectif d’entreprise « Diversité et Qualité de vie au Travail » signé le 27 août 2019 et arrivé à échéance le 1er septembre 2023. Cet accord est notamment conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de son plan Mixité, Dodin Campenon Bernard s’est engagée depuis plusieurs années sur des actions visant à promouvoir la diversité au sein de l’entreprise. Tout en maintenant la dynamique déjà engagée sur l’ensemble des sujets Diversité, les parties ont choisi de se concentrer sur les actions et progrès en termes de Mixité. Les autres thématiques visées à l’article L 2242-17 du Code du Travail ont été considérées par les parties au présent accord comme étant déjà traitées au niveau de l’entreprise et ne nécessitant donc pas de dispositions complémentaires. Les parties signataires de l'accord s'engagent à nouveau, par cet accord, en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale. Elles réaffirment que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Le plan d’actions s’appuie sur le plan Equality de VINCI Construction et suit la dynamique engagée par la Division des Grands Projets avec qui Dodin Campenon Bernard travaille en synergie sur le sujet. Le plan d’actions détaillées ci-après intègre des actions déjà réalisées en concertation avec la Commission Diversité et des actions à venir pour la promotion de la mixité. L’ensemble des actions et objectifs prévus par le présent accord seront déployées et observés au plus tard le 31/12/2025.
Article 2 - Calendrier de négociations
Les parties ont négocié en date du :
6 juin 2024
21 juin 2024
Article 3 - Documents de référence
Les parties au présent accord se sont appuyées sur :
La base de données économiques, sociales et environnementales
L’index égalité Femmes/Hommes
L’index égalité Femmes/Hommes mesure l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Il s’établit légalement au sein de groupes par tranche d’âge et catégories de postes équivalents. Pour ce calcul, sont retenues les catégories socio-professionnelles, tel que prévu par la loi. L’index donne une performance de l’entreprise de
81/100 au titre de l’année 2023.
La Société a également mesuré la représentativité des femmes au sein de l’entreprise. Après avoir été en nette progression, la représentativité des femmes au sein de l’entreprise est restée stable ces dernières années.
L’entreprise souhaite renforcer ses actions afin d’observer une progression sur ces différents indicateurs.
Article 4 : Nos ambitions Mixité
Les parties ont fixé des objectifs concrets afin de pouvoir avancer de manière dynamique dans la mise en œuvre des actions décrites dans ce présent accord. Les chiffres ci-dessous représentent la part de femmes au sein de chaque catégorie.
Article 5 – Embauche : Rendre nos métiers plus attractifs pour les femmes et les hommes
Aux yeux du grand public, les métiers des travaux publics apparaissent encore trop genrés pour attirer autant de femmes que d’hommes. Ces stéréotypes doivent nécessairement évoluer afin de développer la mixité au sein de l’entreprise. L’enjeu ne se situe donc pas seulement au niveau de l’entreprise mais également en amont dans les écoles. Ainsi, l’entreprise a un rôle à jouer, en allant à la rencontre des jeunes générations afin d’ouvrir le champ des possibles dès le plus jeune âge dans l’idée de susciter des vocations et éliminer les préjugés de genre.
Actions :
Présenter nos métiers en valorisant des parcours mixtes sur 3 publics cibles : les élèves de primaire, les collégiens et lycéens mais aussi les étudiants post BAC.
Action « Découverte CM2 » à l’instar de ce qui a été réalisé sur la ligne 18-1 en partenariat avec la SGP : accueil de 6 classes de CM2 de la ville de Massy de février à avril : visites du chantier, animation d’ateliers ludiques autour des EPI, temps d’échanges avec nos collaborateurs.
Accueillir des élèves de 3ème en DUO filles/garçons en stage découverte sur chantier
Générer des rôles modèles en incitant nos collaboratrices à intervenir en écoles (cours, témoignages…) et sur forum : proposer des formats prises de parole au féminin dans des écoles partenaires et sonder les établissements pour connaitre leurs besoins d'interventions (cours)
Objectif :
Accueillir 5 DUO filles / garçons par an
Article 6 – Embauche : Accroitre le recrutement de profils féminins et favoriser leur intégration
L’entreprise est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour promouvoir la Diversité et l'Égalité des sexes tout en répondant à nos besoins croissants en matière de recrutement. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de toute considération relative au genre des candidats.
Actions :
Encadrement :
Relations écoles : Veiller à ce que les candidatures féminines, particulièrement dans les filières opérationnelles et techniques, soit toutes bien étudiées. Favoriser leur embauche, lever les freins.
Recrutement : Sourcer les candidatures féminines, particulièrement dans les filières opérationnelles et techniques, via Linkedin, cabinets de recrutement, cooptation. Diffuser ces CV à la commission mob/démob et réétudier ces CV à chaque réunion mob/démob
Ouvriers / ouvrières : Définir nos partenaires de recrutement engagés et capables de nous proposer des candidates. L’accueil d’ouvrières sur nos chantiers doit être renforcé pour contribuer à créer un environnement de travail plus inclusif et permettre à d’autres femmes de se projeter sur ces mêmes fonctions.
Objectifs :
-Passer de 22% à 38% de femmes recrutées fin 2025 -Passer de 29% à 42% de femmes recrutées dans le cadre des « recrutements école » - Passer de 2% à 5% de femmes ouvrières au sein de l’entreprise
Article 7 – Communication : Communiquer sur notre ambition en termes de mixité et rendre notre communication plus inclusive
Dans le prolongement de l’action précédente, la communication de notre politique mixité est fondamentale afin de pouvoir partager nos progrès mais aussi inspirer et attirer une audience encore plus large. Afin d’avoir un réel impact en interne et en externe (réseaux sociaux, etc), cette communication doit être inclusive.
Actions :
Travailler une marque employeur plus inclusive :
Veiller à une parité F/H sur tous les supports de l’entreprise
Féminiser la photothèque de l’entreprise
Dégenrer nos métiers : poursuivre les portraits métiers F/H
Valoriser nos actions auprès de nos collaborateurs :
Un nouveau numéro du magazine "Pluriel" a déjà été diffusé pour communiquer sur nos actions Diversité et valoriser le plan Mixité
Alimenter et faire grandir la rubrique Diversité sur l'Intranet : nos actions mais aussi celle de la DGP, de VC ou VINCI
Objectif :
Réaliser à minima 5 portraits métiers féminins / an
Article 8 – Formation et promotion professionnelle : Accompagner nos collaboratrices et collaborateurs vers d’avantage d’inclusion
L’entreprise souhaite sensibiliser l’ensemble des salariés de l’entreprise aux causes et enjeux de la mixité, afin que chacun devienne acteur dans la lutte contre les inégalités entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, il convient de prévoir des actions de sensibilisation à visée collective mais aussi des actions plus spécifiques afin d’accompagner les collaboratrices de l’entreprise dans leur évolution professionnelle.
Actions :
Former à la non-discrimination à l'embauche : Les salariés digitalisés ont accès à une playlist Inclusion sur UP
Sensibiliser aux thématiques "Diversité et inclusion" :
Master Class Recrutement Vinci Construction : formation dédiée aux recruteurs de l’entreprise créée par Vinci Construction, visant à former les recruteurs aux principes de non-discrimination. La Responsable du recrutement de l’entreprise a été formée
Plaquette non-discrimination à l'embauche : une nouvelle plaquette actualisée sera adressée à l’ensemble des membres du CODIR élargi.
Retravailler et renommer les modules RH de nos parcours CT, CE, CC afin de rendre les dénominations plus inclusives.
Sensibilisation mixité DGP : inscrire l’ensemble des membres du Codir Elargi à cette formation
Proposer des accompagnements sur mesure : Dans le cadre du programme Ariane de Vinci Construction, l’entreprise va continuer à développer le coaching des femmes managers y compris sur des premiers niveaux de responsabilités.
Objectifs :
Lancer 10 coachings féminins/an
Article 9 – Conditions de travail : Développer des conditions de travail inclusives
L’entreprise souhaite également intégrer la promotion de la mixité dans le quotidien de chaque salarié de l’entreprise. Ainsi, elle souhaite afficher une politique claire et concrète de lutte contre les inégalités femmes et hommes et mettre en application ces principes au plus près des collaborateurs.
Actions :
Afficher une politique claire en matière de sexisme ordinaire
Une enquête interne sur le sexisme a été réalisée en 2023. Elle révèle que le sexisme est bien présent dans nos environnements de travail. L’enquête a été élargie à l’ensemble de la Division des Grands Projets pour un constat similaire.
Une procédure de signalement visant les agissements sexistes, mais également le harcèlement sexuel et moral et les discriminations a été établie. Elle implique le référent harcèlement sexuel du CSE et le CSE.
Une campagne d’affichage visant à lutter contre le sexisme sera établie et réalisée au niveau de la Division des Grands Projets.
Un kit ¼ d’heure sexisme a été établie au sein de la Division des Grands Projets, permettant à tout chantier le souhaitant de pouvoir sensibiliser tout ou partie de son personnel. Ce kit est décliné en plusieurs langues et adapté au besoin à la culture du pays.
Féminiser les dénominations des fonctions dans l'entreprise : mise à jour des trames des nouveaux contrats de travail et des bulletins de paie pour les salariés entrants
Impulser une démarche "Chantiers accueillants" :
Proposer des organigrammes neutres / fiches de fonction / fiches de poste
Réflexion globale sur les incontournables de la mixité sur nos lieux de travail : EPI adaptés, vestiaires, stop calendrier, affichage sexisme…
Article 10 : rémunération effective
Un index d’égalité salariale permet de suivre et comparer les niveaux de salaire des femmes et des hommes par catégorie et par âge. Cet indicateur relatif à l’écart de rémunération donne une performance de l’entreprise de 36 points sur 40 au titre de l’année 2023. Il n’a pas fait ressortir de différence notable sur les écarts de salaire. Les différences observées s’expliquent par des écarts de salaire relatives aux métiers et aux niveaux de responsabilité.
Actions :
Tenir compte de la grille d’embauche Vinci Construction qui permet à l’embauche d’avoir un traitement égalitaire des femmes et des hommes
Suivre les salaires au travers d’un nuage de points qui permet de comparer à âge et classification égale où se situent les femmes et les hommes
S’assurer que la révision salariale des femmes est au moins égale à la révision salariale des hommes.
Objectif :
L’objectif sera de conserver le même niveau de performance, à minima.
DISPOSITIONS FINALES
Article 11 – Commission de suivi et référents
Commission
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord qui est composée de l’ensemble des délégués syndicaux de l’entreprise complétée par des salariés au nombre de 5 qui seront désignés après appel à candidatures par les délégués syndicaux. Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les points d’amélioration et faire des propositions d’évolution de l’accord.
Référents
Chez Dodin Campenon Bernard, la mission du référent harcèlement sexuel est élargie et couvre également le harcèlement moral, les agissements sexistes et les discriminations. Il est susceptible d’intervenir en cas d’enquête suite à un signalement : Le référent entreprise est : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Le référent nommé par le CSE est : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Chez Dodin Campenon Bernard, la mission du référent handicap est élargie et couvre la Diversité au sens large (mixité, seniors…). Le référent entreprise est : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Le référent nommé par le CSE est : XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Les salariés concernés ont reçu ou vont recevoir une formation adaptée à leur mission.
Article 12 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 01/09/2024. Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31/12/2025. Il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Les objectifs et indicateurs seront mesurés lors des commissions de suivi et à l’échéance de l’accord. Leur réalisation pourra donc être progressive.
Article 13 – Formalités de dépôt
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « Téléaccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes
Fait à Toulouse le 09/09/2024
Pour la CGTPour FO XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour la CFE-CGCPour la Direction XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
