ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS PAGEREF _Toc168056377 \h 2
3.1DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc168056378 \h 2
3.1.1Salariés non cadres PAGEREF _Toc168056379 \h 2
3.1.2Salariés cadres PAGEREF _Toc168056380 \h 2
3.1.2.1 Caractéristiques de la convention de forfait PAGEREF _Toc168056381 \h 2
3.1.2.2Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc168056382 \h 2
3.1.2.3 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail PAGEREF _Toc168056383 \h 2
3.2DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc168056384 \h 2
3.3CONGES ET ABSENCES REMUNEREES PAGEREF _Toc168056385 \h 2
3.3.1 Période et durée des congés PAGEREF _Toc168056386 \h 2
3.3.2 Fractionnement des congés et conditions de pose PAGEREF _Toc168056387 \h 2
Table de correspondance classifications PAGEREF _Toc168056407 \h 2
ANNEXE 2 PAGEREF _Toc168056408 \h 2
Modèle de demande d’aménagement du temps de travail régulier PAGEREF _Toc168056409 \h 2
Entre :
La Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif HLM DOMIA
dont le siège social est situé 14 Rue Buffon à Clermont-Ferrand (63000) N° SIRET : 493 548 648 00010 Représentée par Madame , agissant en qualité de Directrice Générale, Ci-après dénommée la "Société",
Et,
Les salariés de la Société, dûment informés et consultés sur le projet d’accord
Préambule
A titre liminaire, il sera rappelé que jusqu’au 28 novembre 2023, la société DOMIA appliquait les dispositions de la Convention collective du personnel des sociétés coopératives d'H.L.M. – IDCC 1588 (ou « CCN rattachée »). La branche des sociétés coopératives d’H.L.M. a fusionné avec la branche des offices publics d'habitat (OPH) (ou « CCN de rattachement ») par arrêté de fusion du 16 novembre 2018 (JO 27 novembre 2018). Les dispositions de la CCN rattachée restaient applicables pendant une durée de 5 ans à compter du 28 novembre 2018, soit jusqu’au 28 novembre 2023, en l’absence d’accord d’harmonisation conclu dans l’intervalle.
La nouvelle convention collective applicable depuis le 28 novembre 2023 est celle des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (OPCHS) qui a succédé donc à la CCN des Coopératives d’Hlm. Cette nouvelle convention collective a été mise en place par deux accords de convergence conclus l’un le 19 septembre, le second le 28 novembre (ce dernier non signé par la Fédération des Coop HLM).
Dans ce contexte de changements importants, la direction et les salariés de Domia se sont réunis à plusieurs reprises pour décider ensemble de leur avenir. Ils ont ainsi négocié toutes les dispositions qu’ils souhaitaient se voir appliquer dorénavant, en conservant un certain nombre d’avantages, en renonçant à l’application de certaines dispositions conventionnelles au profit d’autres prévues dans le présent accord.
Le présent accord d’entreprise remplace tout autre accord antérieur appliqué au sein de Domia. Il met un terme définitif à toute survie de l’ensemble des dispositions du statut social de Domia, tant au niveau des accords d’entreprise, que des avantages, décisions unilatérales de l’employeur ou usages antérieurement applicables, à l’exception de ceux dont le maintien serait expressément mentionné dans le présent accord. Les seuls accords et décisions unilatérales de l’employeur qui continuent à s’appliquer sont ceux portant sur le régime de complémentaire santé, sur le régime de prévoyance complémentaire « incapacité, invalidité et décès » et maintien de salaire, ainsi que les accords et DUE portant sur l’intéressement et l’épargne salariale (PEE et PER). Demeurent également en vigueur les dispositions issues de la charte relative au télétravail, ainsi que celles issues du Règlement intérieur et des deux chartes annexées, à savoir la Charte relative à la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et la Charte informatique.
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de travail et de rémunération de l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il s’applique donc à tout le personnel de l’entreprise.
ARTICLE 2 : CONCLUSION, EXECUTION ET RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
2.1 EMBAUCHE ET PERIODE D’ESSAI
Les parties réaffirment le droit à l'accès à tous les emplois de l’entreprise de toute personne, indépendamment de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une nation (sous réserve des autorisations administratives prévues par la législation en vigueur), de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme, et éventuellement de ses handicaps.
La durée de la période d’essai est celle prévue à ce jour par les dispositions conventionnelles des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (OPCHS), telles qu’elles sont susceptibles d’évoluer dans l’avenir.
2.2 EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL ET CLASSIFICATION DES POSTES
2.2.1 Obligation de loyauté
Compte tenu de son obligation de loyauté, tout salarié est tenu à l'obligation de réserve à l'égard de la concurrence, de la clientèle, des fournisseurs et des tiers dans tout ce qui concerne l'exercice de ses fonctions.Tout salarié doit s'abstenir, pendant l'exécution de son contrat de travail, de tout acte contraire à l'intérêt de l'entreprise et notamment de toute activité concurrente, pour son propre compte ou pour le compte d'un tiers, de dénigrer les produits, services ou l'activité de l'entreprise, de détourner la clientèle et de débaucher le personnel, ces faits pouvant donner lieu à poursuites et/ou sanctions disciplinaires.
2.2.2Classification
Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-1 du Code du travail, les dispositions des accords de branche relatives à la classification prévalent sur les classifications issues d’un accord d’entreprise. La Fédération des Coop HLM n’ayant pas signé l’accord de convergence n° 2 portant sur les classifications, les dispositions correspondantes ne seraient en revanche applicables qu’à compter de l’extension de l’accord. Néanmoins, il a été décidé d’appliquer les dispositions conventionnelles concernant la classification des postes dès l’entrée en vigueur du présent accord. Sont ainsi applicables les classifications prévues par la Convention collective des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (OPCHS).
A titre d’information, une grille de transposition faisant état des nouvelles classifications a été négociée lors des réunions entre la direction et les salariés, annexée au présent accord.
2.3 DUREE DE PREAVIS
A l’expiration de la période d’essai, la rupture du contrat de travail à durée indéterminée pour démission, licenciement (sauf licenciement pour faute grave ou lourde) ou départ en retraite se fait en respectant un préavis. La durée de ce préavis est établie en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise et de la catégorie professionnelle. Elle est ainsi de :
Pour les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté :
1 mois pour les ouvriers et les employés
2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres
Pour les salariés ayant plus de 2 ans d’ancienneté :
2 mois pour les ouvriers et les employés
3 mois pour les techniciens, agents de maîtrise et cadres
Le salarié peut être dispensé de l’exécution de la totalité ou d’une partie de son préavis avec l’accord de l’employeur. Le préavis n’est pas rémunéré si la demande de dispense est à l’initiative du salarié.
Le salarié faisant l’objet d’une procédure de licenciement ou démissionnaire a le droit de s'absenter deux heures par jour ou cinquante heures par mois pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire. Le salarié à temps partiel bénéficie du même droit, proratisé en fonction de son temps de présence. Les heures d'absence sont fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme, automatiquement et sans formalités. Toutefois, le contrat de travail à durée déterminée pourra être rompu avant l'échéance du terme prévu dans les cas prévus par la loi.
2.4INDEMNITES DE RUPTURE
2.4.1.Salaire de référence
En ce qui concerne le salaire de référence, le calcul le plus favorable au salarié doit être retenu :
soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;
soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
2.4.2Ancienneté
L'ancienneté du salarié s'apprécie à la date d'expiration du préavis, même si le salarié a été dispensé de l'exécuter. Si le salarié a accompli plusieurs contrats dans l’entreprise, ceux-ci ne seront pris en compte que s'il s'agit de contrats successifs, sans interruption entre eux : embauche succédant à un CDD, un contrat d'apprentissage ou une mission d'intérim (seules les missions des trois mois précédant l'embauche sont prises en compte). Pour apprécier l’ancienneté, il est tenu compte des périodes d’absence assimilées par la loi à du travail effectif : arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, congés payés, congé maternité et paternité, congé de transition professionnelle, congés exceptionnels pour évènements familiaux (mariage, naissance, décès…), congé parental d’éducation pour la moitié de sa durée, congé de formation économique, sociale et syndicale, congé proche aidant. Sont en revanche déduites les autres périodes d’absence non assimilées par le Code du travail à du travail effectif, notamment : les arrêts de travail pour maladie non professionnelle et accident de trajet, les congés sans solde y compris le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise, les périodes de mise à pieds disciplinaire ou conservatoire…
2.4.3Calcul des indemnités
Le calcul de l’indemnité de licenciement (autre que pour faute grave ou lourde) et de rupture conventionnelle correspond au calcul de l’indemnité légale de licenciement. Ainsi, tout salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) justifiant d’au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompus dans l’entreprise se verra attribuer en cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde) ou de rupture conventionnelle une indemnité qui ne pourra être inférieure aux montants suivants :
Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;
Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.
En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.
Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
En cas de départ en retraite, le salarié ayant plus de deux ans ininterrompus d’ancienneté perçoit une indemnité de fin de carrière fixée en fonction de son ancienneté :
1 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 2 ans et inférieure ou égale à 10 ans
2 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 10 ans et inférieure ou égale à 20 ans
3 mois de salaire pour une ancienneté supérieure à 20 ans.
Les dispositions du présent accord concernant la rupture du contrat de travail et les indemnités correspondantes prévalent sur toute disposition prévue par la Convention collective des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (OPCHS).
2.5COMMISSION DISCIPLINAIRE
Les parties ont convenu de ne pas appliquer les dispositions de la Convention collective des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (OPCHS) concernant la commission disciplinaire en cas de sanction disciplinaire envisagée.
ARTICLE 3 : TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS
3.1DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
Tous les salariés de l’entreprise et toutes catégories confondues doivent respecter, comme convenu entre les parties au présent accord, les durées maximales de travail et les temps de repos suivants :
Un repos quotidien de minimum 11 heures consécutives
Un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives
Une durée de travail effectif de maximum 10 heures par jour, comprises entre 8h00 et 19h30, dans le respect d’une pause méridienne de 45 minutes minimum.
Une durée de travail effectif de maximum 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et en tout cas maximum de 48 heures sur une même semaine.
Pour rappel, un temps de pause de 20 minutes est à respecter dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
3.1.1Salariés non cadres
Pour tous les salariés non cadres (classes d’emplois de 1 à 7 selon la classification de la Convention collective des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (OPCHS)), la durée effective du travail pour un emploi à plein temps est fixée à 36.3 heures par semaine. Le dépassement de la durée de 35 heures hebdomadaires est compensé par l’attribution de jours de repos dits RTT au cours de l’année de référence. Lors de la prise d’un jour de RTT les droits à RTT acquis par le salarié sont réduits à hauteur du nombre d’heures de travail qu’aurait dû faire le salarié sur le jour de repos considéré. Afin d’atteindre une durée annuelle de 1 607 heures de travail pour un salarié à temps plein, la durée hebdomadaire de travail est donc fixée à 36h30 avec octroi de 8 jours de RTT annuels pour un salarié présent toute l’année civile.
En cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est calculé au prorata temporis. Si le calcul des jours de repos sur l'année fait apparaitre un nombre décimal, les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur. Deux hypothèses peuvent se présenter en cas de départ en cours d’année :
soit le solde est positif en faveur du salarié : il devra poser ses jours pendant son préavis ou en cas d’impossibilité, il percevra une indemnité compensatrice de jours de repos.
soit le solde est négatif : le solde négatif sera repris dans son solde tout compte.
Le temps de travail hebdomadaire est reparti sur cinq jours de travail, du lundi au vendredi. Les salariés concernés peuvent également choisir d’organiser leur temps de travail sur 4.5 jours de travail. La mise en place d’une semaine contractée ne peut se faire qu’après concertation au sein de l’équipe et validation du responsable, en tenant compte de l’intérêt de l’entreprise et de la continuité de service. Pour certains métiers (accueil du public par exemple) sa mise en place pourra donc s’avérer plus restreinte. Le choix de l’organisation en semaine contractée devra être communiqué, le cas échéant, au service RH après validation du responsable, selon le modèle figurant en annexe 2 du présent accord. La demi-journée non travaillée devra être régulière (identique toutes les semaines). Toute exception à cette règle sera notifiée par écrit et interviendra soit à la demande de l’employeur en cas de nécessité de service, soit à la demande du salarié avec accord préalable de l’employeur. Pour bénéficier d’une organisation en semaine contractée le salarié doit avoir 4 mois d’ancienneté dans son poste et faire la demande 1 mois avant la date souhaitée, pour une première demande. Il sera possible de revenir tous les mois à une organisation du travail en 5 jours, soit sur demande du salarié, soit sur demande du responsable hiérarchique justifiée par le non-respect du cadre fixé ou les difficultés organisationnelles.
Les salariés faisant le choix de la semaine contractée doivent indiquer les demi-journées/journées non travaillées sur leur agenda électronique. La flexibilité du temps de travail s’effectuera dans le respect impératif des durées maximales de travail et temps de repos énoncés ci-dessus.
Les jours de repos doivent être utilisés pendant la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis, à savoir l’année civile, selon les modalités suivantes :
Ils sont à prendre à l'initiative du salarié, en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de fonctionnement de service ;
Ils sont à prendre par journée ou demi-journée ;
Ils peuvent se cumuler ;
Ils peuvent être accolés à des jours de congés payés ;
Ils peuvent être pris dès le premier mois de l’année.
Leur suivi est réalisé par le biais du logiciel de gestion des temps, comme le suivi des congés payés. En cas de difficulté à poser l’intégralité des jours de RTT, les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de se faire payer maximum quatre jours de RTT par an, sur le bulletin de salaire du mois de décembre et à condition d’en avoir fait la demande au service RH avant le 15 décembre. Au 31 décembre, tout jour de repos non pris ou rémunéré (selon conditions ci-dessus) est perdu : aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf circonstance exceptionnelle).
3.1.2Salariés cadres
Conformément aux dispositions l’article L.3121-58 du Code du travail, les catégories de personnel suivantes bénéficieront à partir du 1er juillet 2024 d’un forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Selon la classification de la Convention collective des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (OPCHS), il s’agira des classes d’emplois de 8 à 13. Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile.
3.1.2.1 Caractéristiques de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés (y compris les trois jours de congés supplémentaires). Une journée de travail est constituée de 5 heures minimum, en deçà il s’agira d’une demi-journée. Par exception à cette définition du jour de travail, une fois par semaine la durée de la journée pourra être réduite à minimum 3.5 heures de travail.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail. La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée, dans le respect de la définition des jours de travail. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le plafond de 212 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant dont la validité ne portera que sur la période de décompte en cours. L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10%. Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels) le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire.
3.1.2.2Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 212 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 212 jours.
3.1.2.3 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail. Le salarié informera l’entreprise des journées ou demi-journées de travail, ainsi que la prise des jours ou demi-journées, de repos. Il utilisera à cet effet le logiciel de gestion des temps de l’entreprise ou tout autre outil indiqué par l’employeur.
Les cadres en forfait jours doivent respecter, comme tous les salariés de l’entreprise, les durées maximales de travail et les temps de repos énoncés ci-dessus.
Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, individuel…), seront abordés avec le salarié les points suivants : - sa charge de travail, - l'amplitude de ses journées travaillées, - la répartition dans le temps de sa charge de travail, - l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels, - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, - sa rémunération, - les incidences des technologies de communication, - le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés. A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail. Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable. L’utilisation du logiciel de gestion des temps, avec un mécanisme de validation des jours de repos et de congés, permettra de suivre et d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu ci-dessus.
3.2DROIT A LA DECONNEXION
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que l’accès au réseau informatique (messagerie, agenda, applications métiers, données partagées...) est coupé de 19h à 7h30 ainsi que le week-end, soit en dehors de l’amplitude horaire pouvant être travaillée.
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
3.3CONGES ET ABSENCES REMUNEREES
3.3.1 Période et durée des congés
Pour l’acquisition des congés payés, la période de référence est fixée, conformément aux dispositions du code du travail, du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Cette période correspond également à la période de prise des congés payés.
Pour toutes les catégories de personnel de l’entreprise, les congés sont acquis sur la base de 2,25 jours ouvrés par mois de travail effectif pendant la période de référence fixée. Ils représentent ainsi 27 jours ouvrés pour une année complète. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de congés est proratisé à la demi-journée supérieure.
Certaines périodes d’absence sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé, notamment :
les périodes de congé payé ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
les jours de repos accordés au titre d’un accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
les périodes de congé de formation (congé de bilan de compétences, congé pour validation des acquis de l’expérience, congé de transition professionnelle, congé de formation économique, sociale et syndicale…).
Les périodes où le salarié est en arrêt maladie ou accident (d’origine professionnelle ou non) peuvent être assimilées à du temps de travail effectif dans les conditions fixées par les dispositions du code du travail. Le salarié qui est dans l’impossibilité, pour cause de maladie ou d’accident (d’origine professionnelle ou non), de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou partie des congés qu’il a acquis, bénéficie d’une période de report de 15 mois
afin de pouvoir les utiliser.
3.3.2 Fractionnement des congés et conditions de pose
Le salarié doit prendre un congé d'au moins 10 jours ouvrés (soit 2 semaines) sur la période allant du 1er mai au 31 octobre. Ce congé doit être pris en continu et ne peut être fractionné.
Si le salarié ne prend pas l'intégralité de son congé principal de 4 semaines (soit 20 jours ouvrés) durant la période de prise légale de congés (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour s'il prend au moins 2.5 jours et moins de 5 jours de congés en dehors de cette période ;
2 jours s'il prend au moins 5 jours de congés en dehors de cette période.
3.3.3 Congés d’ancienneté
Un jour de congé supplémentaire est accordé par cinq années d’ancienneté au 31 mai, dans la limite de 5 jours.
3.3.4 Congés supplémentaires
Il est convenu que 3 jours de congé par an sont offerts par la direction aux salariés de l’entreprise afin de leur permettre de faire des ponts et de remplacer le jour de solidarité (non travaillé). Ces 3 jours supplémentaires sont assimilés à du temps de travail effectif. Les dates des deux jours libres (après déduction de la journée de solidarité) sont établies annuellement par la direction et ces congés bénéficient uniquement aux salariés présents dans l’entreprise à ces dates. Pour assurer la continuité de service, il pourra être choisi de fermer l’entreprise ou de procéder par rotation sur plusieurs dates. En tout état de cause, si pour certains métiers la fermeture n’est pas judicieuse, ces jours seront ajoutés à leurs congés annuels.
3.3.5 Congés exceptionnels et absences rémunérées
Indépendamment des congés visés ci-dessus et à la condition qu’ils soient pris au moment de l’événement justificatif, les salariés peuvent bénéficier des congés exceptionnels suivants :
En cas de mariage ou de conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS) :
du salarié : 5 jours ouvrés ;
d’un de ses enfants : 1 jour ouvré ;
des frères et sœurs : 1 jour ouvré.
En cas de naissance ou d’adoption d’un enfant : 3 jours ouvrés.
En cas de maladie :
garde enfants malades de moins de 16 ans ou reconnus handicapés à charge : maximum 6 jours ouvrés/an ;
hospitalisation du conjoint (époux, partenaire PACS, concubin) : maximum 5 jours ouvrés/an ;
hospitalisation des enfants de plus de 16 ans : maximum 3 jours/an ;
annonce d’un handicap, cancer ou pathologie chronique d’un enfant : 2 jours ouvrés.
Le congé pour garde d’enfant est accordé à la mère ou au père de l’enfant au vu d’une attestation médicale. Le congé pour hospitalisation du conjoint sera accordé en cas de maladie grave de celui-ci ou impliquant la présence du salarié auprès de son conjoint et s’effectuera sur production de justificatifs. Un justificatif sera également demandé pour bénéficier du congé pour hospitalisation d’un enfant.
En cas de décès :
du conjoint (époux, partenaire PACS, concubin) : 5 jours ouvrés ;
de son enfant : 12 jours ouvrés ou 14 jours ouvrés si l’enfant est âgé de moins de 25 ans, s’il est lui-même parent ou pour toute personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié ;
S’ajoute à ce congé en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans un congé de deuil d’une durée de 8 jours. Ce congé peut être pris en une fois ou fractionné en deux périodes et il doit être pris dans le délai d’un an à compter du décès de l’enfant.
des parents : 3 jours ouvrés ;
des frères, sœurs, grands-parents, oncles, tantes : 1 jour ouvré.
En cas de déménagement : 1 jour ouvré (ce droit est ouvert une seule fois par année civile).
Les congés pour mariage ou PACS peuvent être pris en totalité ou de manière fractionnée, dans les quinze jours qui précèdent ou qui suivent l’événement. Les congés pour décès peuvent être pris en totalité ou de manière fractionnée, dans les quinze jours qui suivent l’événement. Ces jours de congés exceptionnels n’entrainent pas de réduction de rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif. Ils sont accordés sur présentation d’un justificatif correspondant à chaque situation.
3.4 DON DE JOURS DE REPOS
La loi permet à un salarié, sous conditions, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
3.4.1 Salariés bénéficiaires et jours cessibles
Le don de jours de repos est mobilisable par tout salarié de l’entreprise qui se trouve dans une des hypothèses suivantes :
salarié parent d’un enfant gravement malade, de moins de vingt ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue ;
salarié dont le conjoint serait atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Sous réserve de les avoir acquis, tout salarié peut donner des jours de congé annuel excédant le 20ème jour de congé ouvré ou des jours de repos (RTT). Pour préserver le repos des salariés, les jours cessibles sont plafonnés à 6 jours ouvrés par salarié et par an. Le don se fait sous forme de jour entier ou de demi-journée.
3.4.2 Procédure de mise en œuvre du don
Tout salarié qui souhaite en bénéficier doit adresser une demande écrite à la direction des ressources humaines accompagnée :
du certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant ou le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, attestant de sa particulière gravité, ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;
selon le cas, d’un justificatif d’enfant à charge ou d’un justificatif officiel attestant le lien avec le conjoint.
La rémunération du bénéficiaire est maintenue pendant l’absence rendue possible par le don de jours. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
En ce qui concerne les donateurs, tout personnel de l’entreprise peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à une partie de ses jours de repos non pris (maximum 6). Le don de jours est définitif et irrévocable. La demande sera effectuée par écrit au service RH.
3.4.3 Campagne de dons et utilisation des jours cédés
Chaque campagne de dons est ouverte pour un événement déterminé. Lorsque la demande du salarié de bénéficier de don de jours a été réceptionnée par la direction des ressources humaines, celle-ci lance une campagne d’appel aux dons anonyme à l’ensemble du personnel. La campagne est ouverte pendant 15 jours calendaires. Un fond de solidarité est créé, destiné à recueillir et à gérer l’ensemble des dons effectués par les salariés. Ce fond est géré par le service des ressources humaines, qui affecte les jours au bénéficiaire.
La direction s’engage à ce que l’identité des utilisateurs de ces dons demeure confidentielle.
La prise des jours d’absence pour congé d’aidant familial se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite de 30 jours ouvrés, renouvelable une fois dans les mêmes conditions, soit une absence d’au plus 60 jours ouvrés pour un même événement, sous réserve du nombre de jours disponibles dans le fond de solidarité.
Sur demande du salarié, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec la hiérarchie et le service des ressources humaines. Les jours seront alors octroyés par tranches de 10 jours selon l’évolution de la situation du salarié.
Si la campagne d’appel aux dons a permis de recueillir plus de 30 jours, le surplus est stocké sur le fond et servira en priorité pour un éventuel renouvellement de la période d’absence ou pour d’autres bénéficiaires. Un nouvel appel aux dons sera effectué si le stock restant dans le fond est inférieur à 30 jours et que le salarié bénéficiaire a fait une demande de renouvellement.
ARTICLE 4 : REMUNERATION, PRIMES, INDEMNITES ET AUTRES AVANTAGES
4.1ELEMENTS DE REMUNERATION
Les parties ont convenu que les rémunérations de l’intégralité du personnel de l’entreprise seront composées d’un salaire brut mensuel de base, auquel viendront s’ajouter différentes primes, dans les conditions et temporalités définies ci-dessous. Il a ainsi été convenu que ce nouveau système de rémunération s’applique à compter du 1er juin 2024 et remplace toute autre disposition issue d’accords ou usage antérieurs, ainsi que les dispositions de la Convention collective des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (OPCHS).
4.1.1 Prime d’ancienneté
Le salaire de base sera complété par une prime d’ancienneté. Cette prime est de 1% par année d'ancienneté avec un maximum de 15%. Ce pourcentage s'applique à la rémunération de base attribuée à l'intéressé.
La prime d'ancienneté est perçue après un an de services effectifs, le décompte du temps de présence partant de la date d'embauche.
En cas d’absence sur l’intégralité du mois, seront décomptées les absences du salarié, notamment les absences pour arrêt de travail, congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, ou bien les absences non rémunérées. Par exception, ne seront pas décomptées les absences suivantes : maternité, les absences pour accident du travail et maladie professionnelle et les formations.
4.1.2 Gratification de fin d’année
Une gratification annuelle, qui ne saurait être inférieure au salaire mensuel du dernier mois de chaque année, est attribuée aux salariés bénéficiaires du présent accord. Elle est payable sur la paie du mois de décembre de l'année en cours.
Le montant de la prime sera proratisé en fonction de la présence effective du salarié au sein de l’entreprise au cours des 12 mois de l’année considérée.
Par principe, seront décomptées toutes les absences du salarié, notamment les absences pour arrêt de travail, congé sabbatique, congé parental, congé sans solde ou bien les absences non rémunérées. Par exception, ne seront pas décomptées les absences suivantes : maternité, les absences pour accident du travail et maladie professionnelle et les formations.
4.1.3 Prime de vacances
Une prime de vacances est accordée au personnel ayant un an de présence effective entre le 1er juin précédent et le 31 mai de l'année en cours. Elle est payable sur la paie du mois de juin. Son montant est de 950 €. Le montant sera revalorisé de 1% tous les ans.
Pour le personnel employé à temps partiel, parti en cours d’année ou absent (notamment les absences pour arrêt de travail, congé sabbatique, congé parental, congé sans solde ou bien les absences non rémunérées), cette prime est accordée au prorata du temps de présence effective.
4.2AVANTAGES ET ACCESSOIRES AU CONTRAT DE TRAVAIL
4.2.1 Participation aux repas et titres restaurant
L’employeur participe aux frais de repas pris par les salariés le midi par le biais d’une participation à l’acquisition de titres restaurant. La participation de l’employeur est actuellement de 4.80 € par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier (entre deux périodes de travail séparées par le repas). La valeur faciale des titres restaurant est actuellement de 8 € et la participation de l’employeur est 60% de la valeur faciale du titre. Le montant de la valeur faciale pourra évoluer à la hausse sans nécessité de modifier le présent accord. Tous les salariés s’opposant au précompte salarial et donc à l’acquisition des titres restaurant, doivent manifester ce refus par écrit.
4.2.2 Avantages en nature
Avantage en nature véhicule
L’entreprise détient un parc de véhicules de société dont tout salarié peut se servir afin de se déplacer à ses rendez-vous professionnels. Par exception à cette règle et en raison de ses fonctions impliquant de nombreux déplacements, le Directeur Général peut bénéficier d’un véhicule de fonction. L’avantage en nature correspondant est calculé sur la base des dépenses réellement engagées ou sur la base d’un forfait. Le montant correspondant sera soumis à cotisations sociales et à impôts sur les revenus, conformément aux règles sociales et fiscales en vigueur.
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
5.1DUREE
Le présent accord est conclu sans limitation de durée et s’applique à compter du jour du 1er juillet 2024.
5.2DEPOT - PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du code du travail.
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Clermont-Ferrand, le 25 juin 2024
Pour la DirectionLes salariés , Directrice Générale
ANNEXE 1
Table de correspondance classifications
ANNEXE 2
Modèle de demande d’aménagement du temps de travail régulier
Dans le respect du fonctionnement de l’entreprise et du cadre donné à la flexibilité du temps de travail à assemblia, je vous informe de l’aménagement de mon temps de travail convenu préalablement avec mes collègues directs et mon manager.
Cet aménagement prévoit que je sois en repos les (préciser les jours ou demi jours) toutes les semaines ou une semaine sur deux (préciser le rythme).
Je m’engage à réaliser mon travail dans les limites de temps minimales et maximales qui ont été portées à ma connaissance et j’adapterai mes horaires de travail en conséquence.
