2.3 La promotion et l’évolution professionnelle PAGEREF _Toc222849058 \h 6
2.4 La rémunération PAGEREF _Toc222849059 \h 7
CHAPITRE 2 QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc222849060 \h 9 Article 3 – Equilibre entre l’activité professionnelle et l’environnement de travail PAGEREF _Toc222849061 \h 9
3.1 L’aménagement des locaux et des espaces de travail PAGEREF _Toc222849062 \h 9
3.2 Tenues et équipements de travail PAGEREF _Toc222849063 \h 10
3.3 Organisations des réunions PAGEREF _Toc222849064 \h 10
3.4 Faciliter les mobilités durables dans le cadre des déplacements domicile/travail PAGEREF _Toc222849065 \h 11
Article 4 – Equilibre dans l’articulation vie personnelle/vie professionnelle PAGEREF _Toc222849066 \h 12
4.1 L’organisation du travail dans le cadre du temps partiel PAGEREF _Toc222849067 \h 12
4.2 L’organisation du travail dans le cadre d’une grossesse PAGEREF _Toc222849068 \h 13
4.3 L’organisation du travail dans le cadre de la parentalité PAGEREF _Toc222849069 \h 14
4.4 Accompagner les salariés en situation d’aidance PAGEREF _Toc222849070 \h 14
4.5 Accompagner les salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc222849071 \h 16
Article 5 – Equilibre en matière de santé physique et santé mentale PAGEREF _Toc222849072 \h 16
5.1 Mettre en place une démarche d’évaluation des RPS PAGEREF _Toc222849073 \h 17
5.2 Accompagner les collaborateurs dans une démarche du prendre soin de soi PAGEREF _Toc222849074 \h 18
Préambule Le 28 décembre 2011, Domofrance signait son premier accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Forte de ses valeurs sociales et sociétales, Domofrance a su depuis poser les principes de sa politique en matière d’égalité professionnelle et le présent accord s’inscrit dans la lignée des accords précédents, au travers d’ambitions et d’objectifs visant l’amélioration continue en la matière.
En effet, Domofance a la volonté de poursuivre la dynamique, et de mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Les parties signataires du présent accord, conclu dans le cadre des articles L2242-1 et suivants du code du travail, réaffirment leur volonté de travailler, de façon concertée, à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de Domofrance, et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance sociale et économique de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail. De la même manière, les parties signataires du présent accord conviennent que la qualité de vie et les conditions de travail (QVCT) constituent un levier essentiel de performance durable, d’engagement des salariés et de prévention des risques professionnels. Conscients de ces enjeux, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent, à travers le présent accord, affirmer leur volonté commune de promouvoir un environnement de travail respectueux de la santé physique et mentale des salariés, propice à l’épanouissement professionnel et personnel. Les parties rappellent que Domofrance est déjà engagée en la matière au travers d’un certain nombre de dispositifs formalisés dans différents accords. Le présent accord en matière de QVCT s’inscrit également dans une démarche globale d’amélioration continue des conditions de travail, en cohérence avec les valeurs de l’entreprise et les attentes exprimées par les salariés. Il vise à structurer et renforcer les actions existantes, tout en ouvrant la voie à de nouvelles initiatives concrètes et adaptées aux réalités de l’entreprise.
Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :
CHAPITRE 1EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Article 1 – Les Objectifs
Diagnostic
L'analyse comparée de la situation des femmes et des hommes réalisée au sein de Domofrance à travers le bilan social fait notamment apparaître que :
La proportion des femmes est supérieure à celle des hommes dans l'entreprise ;
Les personnes récemment embauchées sont majoritairement des femmes ;
Les rémunérations moyennes par catégories ne présentent pas de déséquilibre majeur ;
Les éventuels écarts de rémunération à l'embauche sont justifiés par des éléments objectifs.
La composition des catégories de salariés présente un déséquilibre sur les catégories « Ouvriers » et « Agents de maîtrise ».
Cette même analyse relative à la répartition Femmes/Hommes par champs d’activités fait apparaître par ailleurs que :
Les métiers de la proximité sont fortement masculins, même si l’on note une progression en termes de féminisation ces dernières années ;
Les métiers de la gestion clientèle se sont fortement féminisés ces dernières années ;
Les métiers de la gestion technique et maintenance restent à dominante masculine.
Les domaines d’action
Conscientes qu’il subsiste des marges de progrès, les parties signataires du présent accord souhaitent confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle et ce, afin de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de DOMOFRANCE au travers des domaines d’actions suivants retenus par les parties signataires, tout en veillant à assurer une équité de traitement pour l’ensemble de salariés :
Le recrutement
La formation
La promotion professionnelle et l’évolution professionnelle
La Rémunération
Aussi, les parties signataires ont décidé de traduire leurs engagements en matière d’égalité professionnelle à travers la fixation d’objectifs de progression, la définition d’actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés. Article 2 – Les actions
2.1 Le Recrutement
2.1.1 Un processus de recrutement neutre et égalitaire
Objectif :
Assurer un processus de recrutement neutre et égalitaire en favorisant la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.
Le recrutement au sein de la Société Domofrance est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination, garantissant l’égalité de traitement de toutes les candidates et tous les candidats. Les critères de recrutement reposent exclusivement sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel estimé du candidat. Aussi, le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Quel que soit le type de poste proposé, DOMOFRANCE s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. Toutefois, il conviendra de tenir compte des contraintes objectives de certains métiers et les énoncer clairement aux candidats dans l’annonce et lors des entretiens. A titre d’exemple : fréquence des déplacements, travaux physiques, astreintes, etc. Le nombre de candidatures de femmes et d’hommes retenues, à compétence et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, la part respective des femmes et des hommes sur l’ensemble des candidatures reçues.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches réalisées au titre de l’année de référence en les répartissant par sexe, par catégorie socio-professionnelle, par emploi.
2.1.2 Mixité des recrutements
Objectif :
Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers en déséquilibre en termes de mixité
Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre notable concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Poursuivre la sensibilisation et la formation des managers dans le cadre de leurs actions de recrutement sur la nécessité d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes, au travers des actions de promotion de la mixité au sein de l’entreprise, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution, notamment lors de forums Emploi, ou de journées Portes Ouvertes dans les écoles
Indicateurs de suivi :
Nombre de recrutement par sexe et mesure du taux d’évolution de représentants du sexe sous-représenté dans les activités où il est sous-représenté, notamment :
Personnels de proximité
Gestion locative
Gestion technique, maintenance et promotion immobilière
Nombre de bénéficiaires de la « formation Managers »
Nombre de participation à des forums Emploi et Journées Portes ouvertes
2.2 La Formation
Objectif :
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille
Dans ce cadre, l’entreprise veillera à :
Privilégier les actions de formation Métier dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail
Favoriser le recours à la formation à distance (e-learning) et des formations de durée adaptée et modulaires permettant une meilleure accessibilité pour tous
Faciliter le changement de planning des salariées/salariés à temps partiel
En cas de contraintes reconnues par la Direction, les frais de garde engagés par le salarié/la salariée à l’occasion de la formation pourront être pris en charge par l’employeur sur présentation de justificatifs, dans la limite maximum de 3 heures par demande, au taux horaire du SMIC brut en vigueur.
Indicateurs de suivi :
Répartition dans l’accès à la formation par sexe, par catégorie professionnelle, distinguant les salariés/salariées à temps partiel
Nombre d’actions de formation Métier réalisées dans les locaux de l’entreprise
Nombre de demandes de prise en charge des frais de garde
2.3 La promotion et l’évolution professionnelle
Objectif :
Accompagner l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, favoriser l’accès des femmes à certains métiers, traditionnellement masculins et inversement.
La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariées/salariés. Les parties signataires rappellent que l’Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels prévoit les dispositions et dispositifs relatifs à ce processus d’évolution professionnelle. Dans ce cadre, les parties signataires ont souhaité que cet accord accompagne les évolutions des métiers de Domofrance et permette notamment :
L’anticipation de l’évolution des métiers et des besoins en emplois liés aux transformations des organisations en cohérence avec la stratégie de l’entreprise,
La réalisation d’évolutions professionnelles et l’accompagnement de projets de carrière,
La valorisation des compétences au sein de l’entreprise et leur transmission.
Aussi, l’entreprise veille à :
Faciliter et développer l'information des salariés et des managers et les sensibiliser sur les choix d'orientation individualisés
Permettre les conditions d'une dynamique de mobilité professionnelle plaçant les salariés en position d'acteurs de leurs parcours, grâce aux différents dispositifs mis en place
Indicateurs de suivi :
Nombre de « Vis mon job »
Nombre mobilité professionnelle par sexe
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
2.4 La rémunération
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, l’expertise dans la fonction occupée et l’atteinte des objectifs.
Objectif :
Garantir l’égalité de traitement et l’équité dans le cadre de la politique salariale de l’entreprise
2.4.1 Recherche de réduction des écarts de salaire entre les Femmes et les hommes Dans une finalité de réduction des écarts de salaire constatés entre les hommes et les femmes dans certains coefficients par métiers :
Réserver une enveloppe financière négociée dans le cadre de la NAO en vue de réduire le cas échéant les écarts de rémunération constatés.
La direction veillera chaque année lors de l’examen des propositions d’augmentations individuelles formulées par le management, que les écarts ne se créent pas dans le temps.
2.4.2 Neutralité de la période de congé lié à la parentalité DOMOFRANCE s’engage à garantir à ses salariés et salariées de retour de congé maternité ou paternité et d’accueil de l’enfant ou adoption, que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Dans ce cadre :
A son retour de congé maternité ou adoption, la rémunération de la personne salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée des congés pathologiques et du congé maternité par les salariés/salariées relevant du même coefficient hiérarchique.
Le salarié/la salariée bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant conformément aux dispositions légales, bénéficiera d’un maintien du salaire à hauteur de 100%.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant sera neutralisé en termes d’impact sur la prime d’assiduité et le 13ème mois.
Indicateurs de suivi :
Les rémunérations seront analysées par sexe, et selon l’objectif poursuivi par CSP et coefficient et métier :
Suivi des écarts de rémunérations par coefficient avec analyse d’impact des mesures spécifiques
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour de congé maternité
Nombre de salariés/salariées par catégorie professionnelle ayant demandé un congé paternité et d’accueil de l’enfant
CHAPITRE 2QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) désigne l’ensemble des actions et des dispositifs mis en place dans l’entreprise pour améliorer les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail. Ce concept intègre une approche globale des conditions de travail, afin de mieux refléter l’importance des aspects organisationnels, environnementaux et sociaux dans la performance des entreprises et le bien-être des salariés. La QVCT vise à créer un cadre de travail sain, sûr et épanouissant, tout en optimisant l’efficacité et la performance collective. La mise en œuvre d’une politique Qualité de Vie et Conditions de travail pérenne, efficace et adaptée, nécessite l’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Par ailleurs, les parties rappellent que des mesures s’inscrivant dans le registre de la QVCT sont déjà parties intégrantes d’accords d’entreprise. Ces mesures portent notamment sur :
L’organisation du travail à travers le Temps partiel choisi, y compris fin de carrière
L’organisation du Télétravail
Le Droit à la déconnexion
Le Compte Epargne Temps, dont Fonds Solidaire
Compte-tenu d’un environnement en constante évolution, les parties conviennent que l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail doit prendre en compte les transformations du monde du travail ainsi que les besoins individuels et collectifs. Dans ce cadre et en complément des dispositifs existants, les parties conviennent que cette démarche d’amélioration doit s’articuler autour de trois axes :
Equilibre dans l’activité professionnelle et l’environnement de travail
Equilibre dans l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Equilibre en matière de santé mentale et santé physique
Article 3 – Equilibre entre l’activité professionnelle et l’environnement de travail
3.1 L’aménagement des locaux et des espaces de travail
L’aménagement physique de l’environnement de travail est un facteur important dans la qualité de la réalisation de l’activité. Il peut avoir une incidence sur le bien-être physique et mental, ainsi que sur les relations de travail entre les salariés. Pour tout projet d’aménagement des espaces de travail d’envergure, il pourra être fait appel à un prestataire externe qui devra prendre en compte les questions liées à l’environnement de travail (dont exposition au bruit, luminosité, …), l’ergonomie au poste de travail et plus largement aux conditions de travail. Les salariés seront associés au projet en amont, ainsi que les représentants du personnel dans le cadre de leurs prérogatives. La médecine du travail pourra être sollicitée en vue de réaliser des études spécifiques (bruit, ergonomie d’ensemble, …), et proposer des mesures d’amélioration du projet. Pour tout autre projet, les équipes en charge de la QVCT, en appui des équipes gérant les locaux accueillant du personnel, auront pour mission de formuler des préconisations afin de permettre à chacun de travailler dans un espace de travail confortable et sécurisé. Les parties rappellent qu’il est de la responsabilité partagée des collaborateurs de contribuer au respect de l’utilisation des locaux (entretien, rangement, hygiène, …), plus particulièrement des bureaux partagés afin de préserver le « vivre ensemble ». Concernant les locaux de la proximité situés sur le patrimoine, il est rappelé que le salarié a la responsabilité d’entretenir le local, et de le maintenir propre, rangé et correctement organisé. Il y réalise uniquement les tâches auxquelles le local est destiné. Les points d’eau et les toilettes sont facilement accessibles en tous points des lieux de travail. Ils sont situés soit dans le local gardien, soit dans les aménagements de construction, toujours à distance raisonnable d’accès. Les équipements et produits sont stockées conformément aux recommandations du fabricant, et selon les règles de sécurité et d’hygiène adéquats. Il est interdit d’entreposer tout encombrant / récupérations (mobilier, appareils électriques, etc…), ainsi que tout matériel, produit ou équipement dangereux (par exemple inflammables, explosifs, …).
Les projets d’aménagement pourront faire l’objet d’un bilan/retour sur expérience présenté aux instances représentatives du personnel, ainsi qu’aux salariés concernés dans un délai de 6 mois à compter du déploiement.
3.2 Tenues et équipements de travail
En lien avec la CSSCT, une liste des tenues et équipements de protection individuelle (EPI) a été établie pour chaque métier. Cette liste communiquée à l’ensemble des unités de travail concernées est disponible auprès de l’équipe en charge des tenues et EPI. Une charte de l’habillement est également en vigueur dans l’entreprise. Il est rappelé l’importance de se référer à cette liste, qui peut faire l’objet d’une actualisation en fonction de l’évolution des tenues et EPI. D’autre part, des matériels et équipements (chariots, aspirateurs dorsaux, etc.) sont aussi mis à la disposition des salariés dans le cadre de la prévention des risques professionnels physiques. Le management doit s’assurer que les recommandations applicables au matériel soient bien respectées. Chaque salarié bénéficiaire, sous le contrôle du management, doit veiller à la qualité et à l’efficacité de ces matériels, et s’assurer du bon état. Afin de garantir le maintien des conditions de travail, un état des lieux du matériel mis à disposition des salariés sera effectué par l’équipe en charge de la QVCT au moins une fois par an.
3.3 Organisations des réunions
Les parties signataires affirment leur engagement de prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et rappellent que celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser. Pour ce faire, et à fin d’optimiser le temps passé en réunion, Domofrance s’engage à promouvoir les bonnes pratiques suivantes :
Limiter les heures de réunion aux horaires de travail sur les jours ouvrés sauf urgences ou activités spécifiques.
Eviter les réunions lorsque certains ne peuvent pas être présents (notamment le mercredi).
Ne pas considérer toutes les réunions comme obligatoires, déléguer dès que possible.
Organiser des réunions efficaces (objectif clair, ordre du jour prédéfini, participants réellement concernés, limitation de la consultation des mails et de la prise des appels téléphoniques), respect de l’heure et du temps prévus.
Par ailleurs, les parties rappellent leur attention portée à la communication interpersonnelle de qualité entre salariés au sein de l’entreprise. Elle est essentielle pour assurer un environnement de travail harmonieux et productif. Dans ce cadre, un
Guide pratique de la qualité des échanges au sein de l'Entreprise, réalisé en lien avec la CSSCT est diffusé.
3.4 Faciliter les mobilités durables dans le cadre des déplacements domicile/travail
Dans le cadre de sa responsabilité sociétale et environnementale, Domofrance s’est engagée à faire de la décarbonation du patrimoine et des activités un des objectifs principaux de son projet d’avenir, l’entreprise visant la neutralité carbone d’ici 2040. Trois axes forts structurent cette politique de décarbonation :
Assurer la décarbonation du patrimoine existant,
Concourir à la protection et la restauration des ressources et de la biodiversité,
Adapter le fonctionnement de l’entreprise en réponse aux enjeux de la décarbonation.
La loi d’orientation des mobilités n°2019-1428 du 24 décembre 2019 et le Décret n°2020-541 du 9 mai 2020 ont mis en place le forfait mobilités durables qui permet à l’employeur de prendre en charge tout ou partie des frais de déplacement « résidence habituelle / lieu de travail habituel » engagés par ses salariés avec des moyens de transport durables, écologiques et moins coûteux. En favorisant la mobilité durable de ses salariés, Domofrance les associe ainsi dans une approche visant à la fois, à diminuer l’empreinte carbone, à encourager les modes de transports vertueux et à contribuer au développement de la qualité de vie au travail dans la gestion des déplacements domicile / travail des salariés. Préalablement, les parties rappellent que conformément à l’article L3261-2 du Code du travail, Domofrance prend en charge 50% du prix des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos. Afin de bénéficier du remboursement, chaque collaborateur doit adresser au service Paie le justificatif de son abonnement, précisant la durée, les échéances et le montant, via le SIRH. 3.4.1 Les Bénéficiaires du forfait mobilités durables Sont éligibles au forfait mobilités durables, tous les salariés de Domofrance, quelle que soit leur ancienneté, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation). En revanche, en sont exclus les salariés :
Bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'entreprise, avec prise en charge des frais de carburant ou d'alimentation électrique du véhicule ;
Logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail
Seuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail habituel sont concernés.
3.4.2 Les modes de transport donnant lieu au versement du forfait mobilités durables Pour bénéficier du forfait mobilités durables, les salariés doivent donc utiliser au moins l’un des moyens de transport suivants pour se déplacer entre leur domicile déclaré à la DRH et leur lieu de travail habituel :
Le vélo mécanique ou à assistance électrique (en location ou personnel) ;
La trottinette électrique ;
Le covoiturage (conducteur ou passager) entre collaborateurs de l’entreprise via une plateforme dédiée
3.4.3 Le montant du forfait mobilité durable Le forfait mobilités durables est fixé à 200 euros / an et par salarié, pour un nombre de jours d’utilisation des modes de transport définis à l’article 3.4.2 égal ou supérieur à 60 jours / an, soit 60 allers/retours. Les salariés à temps partiel, dont le temps de travail est au minimum de 50%, bénéficient du forfait mobilités durables à hauteur du même montant que les salariés à temps complet. Cependant, les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% bénéficient d'une prise en charge calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Le montant visé ci-dessus est alloué annuellement, en une seule fois, au mois de janvier n+1 sous condition que le salarié transmette une déclaration sur l’honneur de réalisation minimum du nombre de trajets susmentionnés, selon les modes de déplacements visés à l’article 3.4.2. Domofrance se réserve le droit de réaliser des contrôles de l’effectivité de l’utilisation des modes de transports vertueux pour les trajets domicile déclaré à la DRH et de la conformité des demandes de versements réalisées à cet effet. Toute déclaration frauduleuse donnera lieu à un remboursement total des sommes indument perçues par le salarié et pourra être sanctionnée par les dispositions du règlement intérieur. Régime social et fiscal : Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il est rappelé que le montant visé susmentionné et versé au titre du forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.
Article 4 – Equilibre dans l’articulation vie personnelle/vie professionnelle
4.1 L’organisation du travail dans le cadre du temps partiel
Le travail à temps partiel est une forme d’aménagement du temps de travail qui vise à trouver le meilleur équilibre entre les rythmes des salariés/salariées et ceux de l’entreprise. L’accord d’entreprise du 15 février 2006 relatif à l’aménagement individuel du temps de travail est une réponse aux salariés qui souhaitent organiser différemment l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale. Dans ce cadre, DOMOFRANCE s’engage à :
Etudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi (selon les modalités prévues par l’accord relatif à l’aménagement individuel du temps de travail du 15 février 2006) et tenter d’y répondre favorablement en prenant en compte les possibilités que laissent envisager la taille du service, la nature du poste et des responsabilités exercées par la personne salariée. Dans le cas où la demande de temps partiel reçoit une réponse favorable, le management veillera à ce que la charge de travail de la personne salariée à temps partiel soit en adéquation avec son temps de travail, tout en prenant en compte l’impact sur l’organisation du travail du service ou de l’équipe et en préservant une équité vis-à-vis des autres salariés.
4.2 L’organisation du travail dans le cadre d’une grossesse
Pour faciliter le maintien dans l’emploi et favoriser une grossesse dans de bonnes conditions, DOMOFRANCE adressera à la salariée, dès la déclaration de grossesse réalisée auprès de la DRH, un courrier d’information sur les dispositifs, légaux et conventionnels, dont elle peut bénéficier en lien avec son état. Par ailleurs, il sera évoqué au cours d’un entretien avec le manager les modalités d’aménagement du poste pendant la grossesse et l’anticipation des conditions les plus favorables au retour sur le poste. Les modalités seront examinées au cas par cas et tiendront compte des avis médicaux produits. Les propositions d’aménagement seront transmises à la DRH pour validation.
Conformément à la réglementation en vigueur, les dispositions sont les suivantes :
La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.
Les salariés bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficient d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou de la personne bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les salariés engagés dans une procédure d'adoption au sens du titre VIII du livre Ier du code civil bénéficient d'autorisations d'absence pour se présenter aux entretiens obligatoires nécessaires à l'obtention de l'agrément prévu à l'article L. 225-2 du code de l'action sociale et des familles. Le nombre maximal d'autorisations d'absence étant défini par décret.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par les salariés/salariées au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Concernant les dispositifs conventionnels :
La salariée enceinte peut bénéficier à sa demande d’une réduction d’horaire rémunérée de 30 minutes par jour à compter du 121ème jour de grossesse.
A l’issue du congé maternité légal, la salariée qui le souhaite peut bénéficier d’un congé postnatal à demi-salaire dans la limite de 3 mois selon les modalités prévues par l’
accord d’entreprise du 08 janvier 2001.
A l’issue de son congé maternité et jusqu’au un an de l’enfant, la salariée allaitant son enfant disposera à cet effet d’une heure par jour (2 fois ½ heure) rémunérée durant les heures de travail.
4.3 L’organisation du travail dans le cadre de la parentalité
La parentalité entraîne des contraintes qui peuvent parfois être difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de
l’accord d’entreprise du 8 janvier 2001 relatives aux absences pour enfants malades ou absences autorisées pour circonstances de famille.
Dans ce cadre :
Le fractionnement des jours pour enfants malades en ½ journée est rendu possible, sur présentation d’un justificatif.
A l’instar de ce qui est prévu pour les femmes dans le cadre de l’accord d’entreprise du 8 janvier 2001 dans leur possibilité de prendre un congé à ½ salaire à l’issue de leur congé maternité :
Les salariés/salariées conjoint pourront bénéficier d’un congé ½ salaire, dans la limite de 3 mois, à la suite du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, la direction s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire :
À ce titre, les salariés/salariées auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer son manager au moins 7 jours à l’avance. Cet aménagement doit être neutre au regard du décompte des heures travaillées.
De même, dans le cadre d’une entrée en crèche ou chez une assistante maternelle, le salarié/la salariée pourra adapter ses horaires de travail afin d’accompagner son enfant dans la phase dite d’adaptation, qui ne devra pas excéder 10 jours et sous réserve d’en informer son manager 15 jours à l’avance, sauf circonstance exceptionnelle. Cet aménagement doit être neutre au regard du décompte des heures travaillées. Aussi, afin de faciliter la connaissance des différents dispositifs légaux et conventionnels, un
guide de la parentalité sera réalisé à l’intention de l’ensemble des salariés.
4.4 Accompagner les salariés en situation d’aidance
Préalablement, les parties souhaitent rappeler les dispositions de l’article 6.2 de l’accord relatif au Compte Epargne Temps qui prévoient la mise en œuvre d’un fonds Solidarité dans l’une des situations suivantes :
Enfant gravement malade et nécessitant une présence renforcée du salarié à ses côtés :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Conjoint, père ou mère du salarié en situation de handicap (incapacité permanente de 80% ou plus) ou proche âgé en perte d’autonomie.
Personne avec qui le salarié vit en couple
Ascendant direct (père ou mère)
Néanmoins, au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face, dans son environnement familial et personnel, à des difficultés d’organisation et un besoin accru de d’adaptabilité, pour pouvoir :
Apporter un soutien à un proche souffrant d’une perte d’autonomie,
Apporter un soutien à un proche en fin de vie,
Apporter un soutien plus largement à un proche dans le cadre de rendez-vous médicaux.
Les parties conviennent que les dispositifs légaux relatifs à la notion de proche aidant peuvent avoir une portée limitée, l’objectif, à travers le présent accord, étant de permettre aux salariés de bénéficier de plus de souplesse, au regard des situations diverses de l’aidance. En effet, la reconnaissance du statut de salarié aidant et sa prise en compte dans le maintien d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale de ses salariés est un enjeu majeur sociétal. Elle contribue aussi à la préservation de la santé mentale et physique du salarié aidant en lui permettant d’aménager son activité, afin de lui permettre d’assurer des responsabilités extra-professionnelles. 4.4.1 Définition Salarié aidant Un aidant familial est une personne qui
soutient régulièrement un proche en situation de handicap, de maladie chronique ou de perte d’autonomie, sans rémunération, dans les gestes du quotidien.
Pour être reconnu salarié aidant, les parties s’accordent sur la définition suivante
:
Avoir un
lien familial : (enfant sans condition d’âge, en filiation directe et/ou à la charge du salarié), conjoint (concubin déclaré, conjoint marié, partenaire lié par un Pacs), parent (en ligne directe, parent du conjoint, frère et sœur en ligne directe).
Aider une personne
résidant en France en perte d’autonomie ou en situation de handicap.
Fournir une
aide fréquente et significative, sans être rémunéré en tant que professionnel.
Les salariés en situation d’aidance sont invités à se faire connaître auprès de leur RRH Référent. 4.4.2 Favoriser la prise des congés de proche aidant et de solidarité familiale Les parties conviennent de la nécessité d’informer les salariés des dispositifs réglementaires de congés spécifiques. En effet, il existe plusieurs possibilités pour le salarié de prendre des congés pour pouvoir s’occuper d’un proche qui a besoin d’une présence à plein temps. Les trois principaux dispositifs non rémunérés par l’entreprise sont :
Le
congé proche aidant qui permet de prendre 3 mois de congé, renouvelables jusqu'à 1 an sur toute la carrière en bénéficiant d’une allocation journalière de la Caisse d’allocations familiales.
Le
congé de solidarité familiale : il est également d’une durée de 3 mois. Il fait l’objet d’une allocation journalière pour les aidants accompagnants une personne en fin de vie.
Le
congé de présence parentale soit un crédit de 310 jours de congés sur une période de 3 ans. Ce congé ouvre également droit à une allocation spécifique.
Aussi, afin de faciliter la connaissance des différents dispositifs légaux et conventionnels, un guide sera réalisé à l’intention de l’ensemble des salariés. Par ailleurs, les parties s’accordent pour faire évoluer le Fonds solidarité du Compte Épargne Temps (CET), afin d’élargir les bénéficiaires en faveur des salariés aidants accompagnant un proche en fin de vie. Dans ce cadre, pourront être mobilisés, par un salarié confronté à une telle situation, 7 jours (fractionnables) y compris abondement de l’entreprise. 4.4.3 Favoriser l’organisation de travail du salarié aidant Les parties rappellent que l’accord relatif au télétravail en vigueur dans l’entreprise prévoit trois types de télétravail :
Le télétravail régulier flexible : correspond à une situation de travail stable (deux jours par semaine selon un planning partagé et connu de tous au sein du collectif de travail)
Le télétravail occasionnel : a pour objectif de répondre à des besoins ponctuels et souvent imprévus de salariés ayant des difficultés à se présenter sur leur lieu de travail habituel en présentiel. Ce dispositif peut concerner les salariés en télétravail régulier ou les salariés qui n’ont pas fait le choix volontaire du télétravail régulier. Répond également à un besoin ponctuel des salariés dans le cadre de l’articulation vie professionnelle/vie personnelle.
Le télétravail thérapeutique ou lié au maintien dans l’emploi : correspond à un mode d’aménagement sur préconisations du médecin du travail.
Afin de prendre en compte des réalités de vie, les parties souhaitent affirmer que la notion de télétravail occasionnel s’applique aux situations d’aidance auxquelles les salariés peuvent être confrontés, dès lors que l’activité du poste permet le travail à distance. Aussi, la direction s’engage à étudier toute demande d’organisation de travail notamment via le télétravail pour un salarié en situation d’aidance tel que défini à l’article 4.1.1. Par ailleurs, les salariés en situation d’aidance, tels que définis à l’article 4.4.1, bénéficient de 2 jours de congés conventionnels Aidants annuels et fractionnables, sous réserve de se déclarer préalablement auprès de la Direction des Ressources Humaines.
4.5 Accompagner les salariés en situation de handicap
Les parties rappellent que la déclaration du handicap est une démarche volontaire qui ne peut se faire qu’à l’initiative de la personne en situation de handicap elle-même, quelle que soit la nature de son handicap et qu’il soit visible ou non. Par ailleurs, une personne qui se ferait reconnaître la qualité de travailleur handicapé auprès d’une maison départementale des personnes handicapées (MDPH) ne se trouve aucunement dans l’obligation de faire part de cette reconnaissance à son employeur. Afin de faciliter les démarches de RQTH auprès de la MDPH, il est accordé le bénéfice d’un jour de congé conventionnel pour mener à bien les démarches nécessaires, y compris médicales, à la reconnaissance du handicap et lors du renouvellement de la reconnaissance. Ce congé pourra être fractionné par demi-journée. Il sera accordé sur présentation des justificatifs adéquats. Enfin, la Direction rappelle les dispositions de l’article 3.1.3 de l’accord relatif au Télétravail portant sur les modalités d’adaptation organisationnelle en lien avec le télétravail thérapeutique ou de maintien dans l‘emploi.
Article 5 – Equilibre en matière de santé physique et santé mentale Les risques psychosociaux, entendus comme des risques professionnels « pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental », peuvent peser sur la qualité de vie au travail des collaborateurs, leur état de santé et à terme sur la performance de l’entreprise. Les risques psychosociaux sont donc des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et/ou à la santé mentale des collaborateurs. Ils peuvent concerner tous les collaborateurs quels que soient leur statut et leur position dans l’entreprise. La prévention des risques psychosociaux, qui correspond à la fois à une obligation légale, mais aussi aux enjeux stratégiques, sociaux et sociétaux, est centrale dans une démarche de valorisation de la qualité de vie au travail, et de prévention des risques professionnels. Les RPS constituent des risques complexes à identifier et à évaluer car ils sont souvent multifactoriels, et que leurs conséquences sont diverses. L’exposition à des situations de travail présentant un ou plusieurs de ces facteurs engendre des conséquences variées mais dommageables, voire graves pour l’individu et l’entreprise. Ainsi, les risques psychosociaux peuvent conduire à de l’absentéisme, du turn-over, une dégradation de la productivité, une démotivation individuelle ou des équipes, une dégradation du climat social, des accidents du travail, des maladies professionnelles, une atteinte à l’image de l’entreprise. La prévention des risques psychosociaux s’inscrit donc dans une démarche collective centrée sur le travail, son organisation et sur le bien travaillé ensemble.
5.1 Mettre en place une démarche d’évaluation des RPS
Les risques psychosociaux doivent, au même titre que les autres risques professionnels, être évalués et intégrés au document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ainsi qu’au PARIPACT. L’évaluation des facteurs de risques psychosociaux porte exclusivement sur les situations de travail et non sur la vie privée ou la personnalité des salariés. Elle ne s’inscrit pas dans une recherche de responsabilités, de jugements sur les personnes ou leurs comportements. Seuls les éléments vérifiables concernant le travail et son organisation sont conservés dans l’analyse. La prévention des risques psychosociaux ne peut être envisagée sans la participation des salariés qui doivent être associés à la démarche et pouvoir évoquer des éléments concrets, factuels de leur travail. Les parties s’accordent sur le fait que l’implication des instances représentatives du personnel est également un facteur de réussite. Dans ce cadre, un Copil Prévention en santé mentale (PSM) est créé, composé de 10 personnes maximum, dont des représentants de :
De la CSSCT + 1 référent Harcèlement
De la Direction, dont le référent Harcèlement
Des territoires
Il a pour rôle de :
Définir la méthodologie d’évaluation
Contribuer à l’intégration de l’évaluation des RPS dans le DUERP et le PAPRIPACT
Proposer les plans d’actions RPS en phase primaire (organisation du travail, charge, process, ...), secondaire (formations, sensibilisation, ...), tertiaire (repérage des situations avec l’aide des SSM)
Suivre les plans d’action et la mise à jour des indicateurs
Réaliser les bilans annuels
Proposer la communication en la matière (information des salariés, communication sur les résultats globaux, valorisation des actions mises en place, …)
Ajuster la démarche en fonction des évolutions
Assurer la transparence et la communication vers les IRP
Domofrance s’engage à réaliser une évaluation des RPS en 2026 selon les modalités qui auront été définies au sein du Copil RPS. Les résultats devront permettre d’identifier les éventuelles difficultés, de mesurer les marges de progression et de cibler les facteurs d’amélioration. Le diagnostic issu de cette évaluation doit servir de base pour définir les actions à mettre en place pour réduire les RPS et améliorer la qualité de vie au travail des salariés. Les parties conviennent de la réalisation d’une évaluation à échéance définie avec le prestataire accompagnant Domofrance dans cette démarche.
5.2 Accompagner les collaborateurs dans une démarche du prendre soin de soi
5.2.1 Mise en place d’une plateforme d’accompagnement personnalisé Domofrance souhaite se doter d’une plateforme de prévention en santé mentale afin de donner des outils aux collaborateurs pour leur permettre de mieux gérer leur stress et émotions, contribuer au développement d’un meilleur climat au sein des équipes, l’objectif étant aussi de limiter l’absentéisme dû à des troubles de la santé mentale.
5.2.2 Mise en place de Sauveteurs Secouristes en Santé Mentale (SSM) Comme pour la santé physique, il existe des sauveteurs secouristes en santé mentale. Dans cadre et sur la base du volontariat, il est mis en place une communauté de sauveteurs secouristes en santé mentale, qui devront être en capacité, après formation, de :
Mieux repérer les personnes ayant des troubles de santé mentale,
D’adopter vis-à-vis d’elles un comportement adapté,
De les informer sur les ressources disponibles,
De les encourager à aller vers les professionnels adéquats et,
En cas de crise, d’agir pour les orienter vers le service le plus adapté.
Le Copil RPS prévu à l’article 5.1 est en charge de coconstruire avec la direction la note de cadrage relative à la mise en place de cette communauté.
CHAPITRE 3DISPOSITIONS GENERALES FINALES
Artice 6 - Champ application et entrée en vigueur Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de DOMOFRANCE, quel que soit le contrat de travail. Il entre en vigueur au 01/01/2026.
Artice 7 – Durée - Dénonciation-Révision-Adhésion Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, conformément à l’accord de périodicité du 01/02/2022. Il prendra effet à compter du 01/01/2026 et prendra fin le 31/12/2028.
Conformément à l’article L.2222-4 du code du travail, l’accord cessera de s’appliquer au terme de l’échéance et ne produira pas les effets d’un accord collectif à durée indéterminée.
Etant à durée déterminée, le présent accord ne pourra être dénoncé avant son terme.
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Il est également convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre. Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte. Notification sera également en être faite aux parties signataires. Article 8 - Formalités dépôts Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS de manière dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et en 1 exemplaire au Conseil des Prud'hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci. Enfin, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel et consultable sur l’intranet.
Article 9 – Suivi La Commission de la Formation, de l’Egalité professionnelle et de Gestion des Emplois et Parcours Professionnels, dite Commission Emploi/Formation, Emploi/Formation du CSE, telle que définie dans le règlement intérieur de l’instance, assurera le suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Fait à Bordeaux, le 25/02/2026, en quatre exemplaires originaux.
Pour la CFDT Déléguée syndicale
Pour DOMOFRANCE Directeur Général Déléguée syndicale
