L’UES Mescoat dont le siège est situé Parc d’Innovation de Mescoat – 29800 LANDERNEAU, représentée par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général.
D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de salariés :
Le syndicat CFDT représenté par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat CGT représenté par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Le syndicat SUD SOLIDAIRES représenté par XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale.
D’autre part.
Il est convenu que :
Champ d’application
A la date de signature du présent accord, les établissements de l’UES Mescoat concernés par les dispositions suivantes sont :
L’Association DON BOSCO,
Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot, 29800 Landerneau Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 775.577.950
L’Assiette Coopérative,
Société Coopérative d’Intérêt Collectif,
Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot, 29800 Landerneau Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 824.095.194
Le GIE du Leck,
Groupement d’intérêt économique,
Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot, 29800 Landerneau Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 522.793.983
En Jeux d’Enfance,
Société Coopérative d’Intérêt Collectif,
Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot, 29800 Landerneau Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 833 778 830
SOLEKO,
UESSEI (Union d’Economie Sociale et Solidaire pour l’Education et l’Inclusion)
Dont le siège social est situé 7 rue Jacques Frimot, 29800 Landerneau Immatriculée au RCS de Brest sous le numéro : 917 726 655
Préambule
Depuis la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit des entreprises les dispositions légales relatives au télétravail sont prévues aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. L'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 est venu faire évoluer le cadre légal du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le présent accord vise à prendre compte notamment la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
Le strict respect du volontariat
La préservation du lien social
La qualité des conditions de travail
Le respect de la vie privée
La réversibilité
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d’évaluation professionnelle.
1/ Accès au télétravail
1.1 – Eligibilité
La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d’organisation du travail.
Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
Salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée d’au moins 6 mois au sein de l’UES Mescoat,
Salarié dont le poste n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux.
2/ Organisation du télétravail
2.1 – Lieux de télétravail
Le salarié choisit librement le lieu d’exercice du télétravail qui devra être validé par la direction. Il devra obligatoirement déclarer à la Direction, son lieu de télétravail. En cas de changement, le salarié prévient aussitôt sa direction.
2.2 – Horaires de travail et joignabilité
En situation de télétravail, l’employeur organise le temps de travail du salarié dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans l’UES Mescoat. La Direction saisira l’évènement « Télétravail » au sein du logiciel de gestion des temps et des absences OCTIME. Le télétravailleur s’engage à ne pas dépasser les horaires prévus par son planning sans accord préalable de sa direction.
Ainsi l’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle des salariés en présentiel au sein des locaux de l’UES Mescoat : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’UES Mescoat grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
La direction devra effectuer, avec chacun des télétravailleurs, un bilan des travaux réalisés selon une périodicité qu’il définira et qui pourra être différent selon la nature du poste du télétravailleur.
Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa direction, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail seront discutées lors de l’entretien professionnel du salarié.
S’il est constaté des difficultés régulières pour réguler la charge de travail à distance, il pourra être mis fin à la situation de télétravail du salarié en respectant un préavis de 15 jours. Par ailleurs, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’UES Mescoat à la demande de sa direction, pour participer aux réunions organisées notamment pour le bon fonctionnement du service.
2.3 – Droits et devoirs du télétravailleur
Un salarié en télétravail est soumis aux mêmes droits et obligations qu’un salarié sur site. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’établissement.
2.4 – Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par l’établissement dans le cadre des règles en vigueur et notamment de la sécurité numérique et en lien avec la charte informatique.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données. Toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition est interdite. Il est tenu de respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
La direction informera le télétravailleur des documents autorisés à être transportés et selon quelles modalités, ou des documents qui ne peuvent pas quitter l’enceinte de l’établissement.
Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, le maintien de leur confidentialité évitant ainsi toutes fuites de données et ce quel que soit le type de support utilisé. Tout manquement à ces obligations est susceptible d’actions disciplinaires.
3/ Moyens techniques et équipements
3.1 – Assistance technique
En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l’UES Mescoat, le salarié en télétravail bénéficie de l’assistance téléphonique normalement disponible sur son lieu de travail.
Ce dispositif ne fournit toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.
En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir sa direction. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour sur le lieu de travail sera priorisé.
3.2 – Aménagement des locaux
Le salarié en télétravail doit prévoir sur son lieu de télétravail un espace de travail spécifique lui permettant d’être suffisamment au calme pour pouvoir se concentrer.
Le salarié attestera sur l’honneur, avant la mise en place du télétravail, de la conformité des installations électriques du lieu de télétravail à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et dispositions assurant la sécurité des personnes).
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation Multirisques Habitation couvrant la pratique du télétravail à son domicile.
3.3 – Prise en charge financière
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et que l’UES Mescoat fournit aux salariés télétravailleurs les équipements définis à l’article 5.1.5 du présent accord, l’UES Mescoat ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier, ni d’abonnement internet.
4/ Santé et sécurité
4.1 – Accidents du travail
Le salarié victime d’un accident du travail en situation de télétravail doit informer sa direction dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’UES Mescoat.
Tout accident du travail survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’UES Mescoat pendant le temps de travail.
Il est expressément précisé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.
4.2 – Formation et évolution professionnelle
Le salarié télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES Mescoat.
4.3 – Conditions de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail.
La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l’UES Mescoat s’applique également en situation de télétravail.
La Direction sera particulièrement vigilante sur les risques suivants :
Le risque d’isolement,
Le risque lié à l’hyper connexion au travail,
La gestion de l’autonomie,
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Le suivi de l’activité,
Le maintien du collectif.
4.4 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre au sein de l’UES Mescoat :
Le télétravailleur s’engage à ne pas dépasser les horaires prévus par son planning.
La direction du télétravailleur s’engage à ne pas solliciter le salarié en dehors des plages horaires de travail prévues par son planning.
5/ Modalités du télétravail
5.1 – Le télétravail régulier
5.1.1 – Rythme du télétravail
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié peut demander à organiser son rythme de télétravail en déterminant
deux journées maximum par semaine sur 1 an. Ces principes d’organisation sont définis d’un commun accord entre la direction et le salarié.
5.1.1.1/ Modalités d’accès pour des situations individuelles spécifiques
De manière dérogatoire, après accord entre l’employeur et le salarié concerné (et, le cas échéant, avec le concours des services de prévention et de santé au travail), le volume de jours de télétravail ainsi que le rythme de télétravail pourront être adaptés pour les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante.
5.1.2 – Initiative et procédure de la demande
Les parties signataires conviennent que l’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat, subordonné à l’accord de sa direction.
Le contenu et les conditions du présent accord pourront être modifiés ou annulés en cas de mise en œuvre des dispositions de l’article L1222-11 du Code du Travail précisant que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. »
Le salarié souhaitant pratiquer le télétravail effectue une demande écrite à sa direction en l’objectivant.
Après avoir pris connaissance de la demande et l’avoir analysée, la direction échange avec le salarié sur la compatibilité des missions du salarié avec la mise en place du télétravail (possibilité d’utilisation d’une trame d’entretien annexée à cet accord – Annexe 1).
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 1.1, il appartient à la direction d’évaluer :
La capacité d’un salarié à effectuer du télétravail,
La compatibilité du télétravail avec l’activité, le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.
La direction transmettra sa réponse par écrit au salarié en précisant :
La date d’entrée en vigueur et la durée de cette nouvelle organisation du travail,
La fréquence, le nombre et la répartition des jours travaillés à domicile,
L’adresse du lieu où s’exerce le télétravail,
Les équipements mis à disposition,
Le renvoi au présent accord pour l’organisation du télétravail.
Les refus de la direction doivent être motivés.
5.1.3 – Période d’adaptation
Afin que le salarié télétravailleur, comme sa direction puissent évaluer lors d’échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d’organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 2 mois.
Durant cette période, le salarié télétravailleur et la direction pourront mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
5.1.4 – Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur.
A la demande du salarié
Le salarié télétravailleur peut reprendre à tout moment son poste sans télétravail. La demande sera effectuée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre. Un délai de quinze jours s’applique, à compter de la réception de la demande. En cas d’accord des deux parties, le délai de prévenance peut être réduit.
A la demande de l’employeur
La direction peut mettre fin au télétravail par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre en respectant un délai de prévenance de 15 jours à compter de la décision de mettre fin au télétravail. En cas d’accord des deux parties, le délai de prévenance peut être réduit.
5.1.5 – Moyens et équipements mis à disposition
L’UES Mescoat met à disposition du salarié télétravailleur les équipements nécessaires au télétravail.
Cet équipement est composé :
d’un ordinateur portable,
d’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau,
et potentiellement d’un téléphone portable professionnel : dans la mesure où un téléphone portable professionnel n’est pas indispensable, il est effectué un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone personnel.
Dans le cadre de l’entretien professionnel du salarié, les moyens matériels seront discutés.
5.2 – Le télétravail occasionnel
5.2.1 – Rythme du télétravail Les parties au présent accord s’accordent pour que le télétravail puisse également s’organiser de façon occasionnelle pour répondre à des besoins temporaires d’organisation que pourraient rencontrer les directions et les salariés.
5.2.2 – Initiative et procédure de la demande Le passage au télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un formulaire spécifique mais est formalisé par le biais d'un échange préalable entre le salarié et sa hiérarchie. Cet accord peut être obtenu par un mail et formalisé par la suite via OCTIME, logiciel de gestion des temps et des absences (au plus tard, au début de la journée ou demi-journée de télétravail occasionnel).
6/ Suivi du télétravail Le suivi de cet accord sera programmé à l’occasion des Commissions Dialogue Social.
Ce suivi sera réalisé annuellement au travers des indicateurs suivants :
Nombre de salariés en télétravail,
Catégories socioprofessionnelles concernées par le télétravail,
Nombre de jours annuels de télétravail.
En cas de difficulté d’interprétation ou de mise en œuvre de l’accord, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie par les directions et par les télétravailleurs.
7/ Dispositions relatives à l’accord
7.1 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/01/2024.
7.2 - Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales et aux dispositions ci-après.
7.2.1 – Révision
Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception/remise de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriront dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation ou des dispositions conventionnelles.
7.2.2 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires, et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
7.3 - Dépôt - publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale.
Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
A Landerneau, le 13 mai 2024
Fait en 5 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour l’U.E.S. Mescoat représentée par XXXX, le Directeur Général,
Pour le syndicat CFDT représenté par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour le syndicat CGT représenté par XXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Pour le syndicat SUD SOLIDAIRES représenté par XXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
ANNEXE 1 – Trame d’entretien
Entretien positionnement télétravail
Cet outil sera le support lors de l’échange entre le salarié et son responsable afin d’évaluer la faisabilité de la demande de télétravail. Il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses, il s’agit d’identifier si l’activité du salarié et ses missions permettent le télétravail.
Télétravail : 2 journées maximum par semaine sur 1 an
Date entretien :
Prénom – Nom salarié : Etablissement :
CONDITIONS D’ELIGIBILITE
OUI NON Conditions d’éligibilité : ancienneté d’au moins 6 mois, poste tenu en horaires administratifs ou au forfait, poste qui n’exige pas, par nature, d’être tenu physiquement dans les locaux.
MISSIONS
OUI NON Vos responsabilités et vos missions vous permettent elles d’effectuer une partie de vos activités en dehors de votre site de travail ?
Votre présence physique quotidienne sur site est-elle indispensable à la réalisation de vos missions ?
Votre présence physique quotidienne sur site est-elle indispensable à la configuration du service ou la configuration de l’équipe ? (jours de la semaine, disponibilité de bureaux…)
APTITUDE AU TELETRAVAIL
OUI NON Pensez-vous pouvoir travailler seul(e) chez vous de manière aussi efficace que sur votre site de travail ?
Etes-vous autonome et savez-vous prendre des initiatives ?
Savez-vous organiser, planifier, hiérarchiser vos tâches ?
Etes-vous conscient(e) que votre organisation entre jours travaillés et jours télétravaillés pourrait être modifiée en fonction des impératifs du service, et seriez-vous capable de vous y adapter facilement ?
Etes-vous capable d’effectuer efficacement vos tâches même avec un suivi direct limité de votre supérieur hiérarchique ?
Parvenez-vous à gérer votre temps de travail de manière à fixer une frontière entre vie personnelle et vie professionnelle ?
ESPACE DE TRAVAIL
OUI NON Disposez-vous d’un espace dédié au télétravail, au calme et isolé ?
Disposez-vous d’une connexion internet haut débit ?
SITUATION PERSONNELLE
OUI NON Les membres de votre famille respectent-ils votre environnement de travail et acceptent-ils que vous travaillez à domicile ?
Si vous avez des enfants en bas âge, disposez-vous d’un mode de garde vous permettant de travailler en toute sérénité ?
ANNEXE 2 – Modèle de courrier d’accord de mise en place de télétravail
Prénom Nom Salarié Adresse Code Postal Ville
Objet : accord télétravailVille, Courrier remis en main propre Date
Madame, Monsieur,
Nous faisons suite à votre courrier du ____ de votre souhait d’exercer une partie de votre activité professionnelle en télétravail et à entretien du ____.
En application de l’accord collectif relatif au télétravail du … 2024 au sein de l’UES Mescoat, nous donnons une suite favorable à votre demande.
Comme convenu, vous travaillerez à votre domicile dans les conditions suivantes :
Durée : 1 an à compter du
Fréquence, le nombre et la répartition des jours travaillés :
Le télétravail s’exercera à l’adresse suivante :
Les équipements mis à disposition : ordinateur portable, écran et/ou clavier…
Concernant les autres modalités d’application, nous nous référerons à l’accord collectif susvisé.
A ce titre, vous attestez sur l’honneur qu’à ce jour :
Vous avez informé votre assureur de votre situation de télétravail à votre domicile et disposez à cet effet d’une assurance multirisque habilitation (attestation d’assurance multirisque habitation à remettre à votre responsable).
Le système électrique de votre domicile situé à l’adresse indiquée ci-dessus est conforme et permet d’exercer votre activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Remis en main propre le Prénom Nom SalariéPrénom Nom Direction, SignatureSignature
ANNEXE 3 – Modèle de courrier de refus de mise en place de télétravail
Prénom Nom Salarié Adresse Code Postal Ville
Objet : télétravailVille, Date
Madame, Monsieur,
Nous faisons suite à votre courrier du ____ de votre souhait d’exercer une partie de votre activité professionnelle en télétravail et à notre entretien du ____.
En application de l’accord collectif relatif au télétravail du … 2024 au sein de l’UES Mescoat, nous vous informons de notre décision de ne pas donner une suite favorable à votre demande pour la ou les raisons suivantes
(éléments repris de l’accord à adapter en fonction de chaque situation) :
Conditions d’éligibilité non remplies
En lien avec l’emploi occupé : tâches non compatibles
En lien avec l’organisation du service
En lien avec la configuration de l’équipe
Nous vous prions d'agréer, Madame, Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
