Les organisations syndicales représentatives ci-dessous :
d'autre part
il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires ont souhaité se réunir afin d’adapter l’accord aux spécificités du temps de travail des techniciens itinérants « non-cadres ».
Les outils de gestion du temps actuellement en place démontrent :
que la fidélité du temps de travail des itinérants, et notamment des techniciens, reste aléatoire, notamment de par les missions fluctuantes confiées au jour le jour à nos techniciens ;
que l’auto-déclaration des heures a permis aujourd’hui de générer un suivi sans garantir la fiabilité de la traçabilité horaire, sachant que cette auto-déclaration est, pour l’instant, limitée au groupe des itinérants techniciens non-cadre de l’activité médicale;
que les salariés sont cependant attachés à bénéficier d’une autonomie dans leurs activités qui sont extérieures et non sédentaires et ce, dans l’intérêt, tant du salarié que de l’entreprise,
que la satisfaction du client reste quand même la priorité avant tout et que, pour cela, il faut une liberté de gestion du temps, afin de permettre de répondre aux urgences et aux opérations préventives,
Il apparaît donc que l’évolution de la gestion du temps de ce groupe de personnel pourrait se faire via l’institution d’une gestion en forfait jours sur l’année.
Les parties signataires décident par ailleurs de profiter du présent avenant pour étoffer le dispositif de forfait annuel en jours compte tenu des évolutions jurisprudentielles récentes, permettant de garantir la santé et la sécurité des personnels concernés.
ARTICLE 1ER – FORFAIT ANNUEL EN JOURS – PERSONNEL TECHNICIEN ITINERANT NON CADRE
Les parties signataires conviennent de modifier l’accord du 30 janvier 2001, et notamment l’article 2 relatif au champ d’application et de rattacher les techniciens itinérants non cadres précédemment rattachés à la catégorie B, à la catégorie A « Forfaits jours » : Ce rattachement reconnait l’autonomie actuelle des salariés et leur liberté d’action sur le terrain.
Pour ces techniciens itinérants « non cadres », il sera établi un avenant contractuel précisant les modalités du forfait jours. Il est précisé que l’organisation du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours devra leur permettre de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires réglementaires en vigueur, sauf dérogations applicables.
Une communication régulière sera faite sur le respect des temps de repos obligatoires.
ARTICLE 2 – MODALITES PRATIQUES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS – DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES A TOUS LES SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS DANS L’ENTREPRISE
Les parties signataires conviennent de compléter le dispositif du forfait annuel en jours via les modalités suivantes :
2.1. Nombre de jours annuel de travail
Le forfait annuel en jours est fixé à 218 jours maximum (217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité). Le nombre de jours effectivement travaillés par chaque collaborateur dépendra du calendrier de chaque année concernée, étant rappelé qu’il y a 10 jours forfaitaires de repos accordés dans l’année. Il conviendra ici de se référer aux modalités de calcul fixées à l’accord initial.
2.2. Temps de repos réglementaires
Il est précisé que l’organisation du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours devra leur permettre de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires réglementaires en vigueur.
Une communication régulière sera faite sur le respect des temps de repos obligatoires.
2.3. Communication périodique employeur / salarié
La Loi Travail impose de prévoir les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent sur la charge de travail, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail au sein de la société.
Le salarié tiendra informé son manager ou la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
D’autre part, il est notamment prévu :
- un entretien annuel - un dispositif de veille / alerte.
Entretien annuel
Le salarié au forfait jours bénéficiera au minimum chaque année d’un entretien avec le manager ou la direction, au cours duquel seront évoquées :
l’organisation du travail,
la charge de travail de l’intéressé,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
sa rémunération.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction ou à son manager toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Dispositif de veille / alerte
Afin de permettre à la Direction de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille.
Ce dernier consiste en une information, au terme de chaque fin de quadrimestre
du manager ou de la direction dès lors que le système de gestion des temps fera apparaître une non prise régulière des jours de repos.
Dans le mois qui suit le manager ou la direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, le manager ou la direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
2.4. Renonciation à des jours de repos
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.
Ces jours de repos travaillés feront l’objet d’une majoration de 10 %.
Le salarié devra formuler sa demande par écrit, 2 mois avant la fin de la période de référence auquel se rapportent les jours concernés.
2.5. Droit à la déconnexion
La Loi Travail consacre le droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion doit rester un droit essentiel permettant de garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant les conditions de travail et la santé au travail des collaborateurs de l’entreprise, en particulier par le respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Ainsi, le salarié veillera à se déconnecter de tous les supports numériques utilisés à titre professionnel (PC, Ipad/tablette, téléphone portable, smartphone et tout autre outil dématérialisé) :
- le soir après 19h30 heures jusqu’à 7 heures le lendemain, - les week-ends de 19 h 00 le vendredi à 7 h 00 le lundi matin et les jours fériés, - pendant les congés payés, - pendant l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit le motif.
Durant ces périodes, il est réaffirmé que les salariés n’ont pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui leur sont adressés.
De même, et durant les temps de réunion au sein de l’entreprise, les personnes assistant aux réunions en question veilleront à se déconnecter, afin d’user de leur concentration sur les thèmes abordés en réunion, s’interdisant ainsi les connexions via les outils informatiques, que ce soit sur leur messagerie électronique ou tout autre réseau.
Si le support concerné est utilisé à la fois à titre professionnel et privé, le salarié veillera à se déconnecter pour le moins de la partie professionnelle, et en cas d’impossibilité, à ne pas accomplir une quelconque activité professionnelle du type lire ou répondre à des mails.
La société mettra en œuvre les moyens nécessaires pour faire respecter le droit à la déconnexion, tel que visé par les présentes.
En tout état de cause, il appartient au manager et responsable de service et, à défaut, à la Direction, de s’assurer des dispositions nécessaires, afin que le salarié active son droit à la déconnexion, tel que précisé supra.
Au besoin, la société pourra rappeler à ses collaborateurs non respectueux des principes de déconnexion, les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre.
Enfin si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter notamment les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 3 - SUIVI DU PRESENT AVENANT
Le présent avenant fera l’objet d’un suivi par le CSE central et les délégués syndicaux signataires. Pour toutes les autres dispositions non prévu aux présentes, il sera fait référence aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur ainsi qu’à l’accord initial.
ARTICLE 4 – DUREE DE L’AVENANT – DATE D’EFFET - REVISION
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er juillet 2019, date à laquelle il se substituera de plein droit à l’ensemble des dispositions qu’il remplace. Il pourra être révisé à tout moment par voie d’avenant écrit conclu entre les parties, en particulier au cas où les circonstances, l’évolution de la réglementation ou la force majeure le rendrait inapplicable ou nécessiterait des adaptations. Pour tous les litiges qui pourraient surgir à propos de l’interprétation ou de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer pour s’efforcer de parvenir à un règlement amiable avant de recourir à une procédure contentieuse.
ARTICLE 5 – NOTIFICATION – DEPÔT – PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).
Fait à Antony , le 8 juillet 2019
Pour la Direction : Pour les organisations syndicales :
