L’accord sur l’égalité professionnelle est conclu,
Entre
La société:
Raison sociale : DS SMITH NORMANDIE Siren : 317 238 004 000 12 Siège Social :
50160 Saint AMAND
Représentée par M. Agissant en qualité de
Directeur Général
Ci-après dénommée «
l’entreprise »
D’une part, et
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales
représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :
Monsieur Délégué Syndical FILPAC-CGT
Monsieur Délégué Syndical CFDT
Ci-après dénommés «
les salariés »
D’autre part,
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.
La non-discrimination impose à l’employeur de ne pas prendre en considération des éléments inhérents à la personne du salarié. Au titre de cette non-discrimination, l’employeur se doit d’assurer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Souhaitant réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la direction a engagé une négociation avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
C’est réunions ce sont déroulées les 23 Mai et 13 Juin 2019
A l’issue de celles-ci, les parties ont décidé de prendre de nouveaux engagements relatifs à l’égalité professionnelle afin de développer la mixité dans tous les secteurs de l’entreprise.
En conséquence, la direction a établi un accord collectif visant à continuer à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise DS SMITH NORMANDIE et à mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour répondre aux différences constatées au travers du rapport établi chaque année sur la situation comparée des femmes et des hommes dans la société. Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité, notamment :
L’ANI du 1er mars 2014 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes La loi du 4 août 2014 sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’accord est conclu au niveau de l’entreprise DS SMITH Normandie. Cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés du périmètre défini ci-dessus.
ARTICLE 2 – CONTENU DE L’ACCORD
2.1 : Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
2.2 : Le rapport annuel de la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
La société DS SMITH Normandie applique les dispositions relatives au rapport annuel de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise (article L. 2323-57 du Code du travail).
Une fois établi, le rapport est présenté aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise lors de la négociation annuelle obligatoire.
ARTICLE 3 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après :
Répartition Hommes/femmes en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier/employé/agent de maitrise/cadre,
Une répartition homme/femme en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les services de l’entreprise,
Les signataires conviennent de retenir les services suivants : Ces indicateurs sont appliqués aux domaines suivants :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
La qualification et la classification sont deux domaines de progressions inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
ARTICLE 4 - DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Au 1er janvier 2019, l’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
L’embauche :
Nombre de salariés et répartition en nombre :
NOMBRE SEXE
CATEGORIE F H TOTAL Ouvrier Employé Agent de Maitrise Cadre 4 13 2 3 108 22 17 13 112 35 19 16 TOTAL 22 160 160
Nombre de salariés et répartition en pourcentage
NOMBRE SEXE
CATEGORIE F H TOTAL Ouvrier Employé Agent de Maitrise Cadre 3.58 37.14 10.52 18.75 96.42 62.86 89.48 81.25 100% 100% 100% 100% TOTAL
100%
Type de contrat et répartition en nombre
NOMBRE SEXE
CONTRAT F H TOTAL Apprenti CDD CDI
22 2
160 2
188 TOTAL
Type de contrat et répartition en pourcentage
NOMBRE SEXE
CONTRAT F H TOTAL Apprenti CDD CDI
11.7 100
85.10 100%
100% TOTAL
100%
Organisation du travail et répartition par sexe
NOMBRE HORAIRE
SEXE Journée Equipe TOTAL Homme Femme 34 17 126 5 160 22 TOTAL 51 131
Salaire de base
NOMBRE SEXE
TRANCHE REM HOMME FEMME TOTAL 1500-1700 1700-1900 1900-2100 >2100
50 35 37 38
5 5 4 8
TOTAL
Formation professionnelle
NOMBRE D’HEURE
2017 2018 TOTAL CSP SEXE
Ouvrier Homme Femme 5670 521 4247 149
Employé Homme Femme 936 463 1763 356
AM Homme Femme 0 38 141 19
Cadre Homme Femme 462 122 428 61
TOTAL
ARTICLE 5 – LES MESURES PRISES
Au regard des éléments ci-dessus, les parties conviennent de retenir les 3 domaines d’actions suivants :
EMBAUCHE
Augmenter le nombre de femmes recrutées dans la catégorie ouvrier dont le % est inférieur à 5%.
Veiller lors de chaque recrutement à ce que toutes les candidatures féminines reçues soient étudiées au même titre que celles des hommes.
Indicateur : Nombre de femmes recrutées/ Nombre total de recrutement effectués.
Par ailleurs, l’entreprise s’entend à poursuivre sa politique de non-discrimination et s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F dans ses annonces internes et externes (agence d’intérim, Pole Emploi, etc..), rappeler au managers les règles garantissant le non-discrimination ainsi qu’à rappeler aux agences d’intérim d’envoyer des CV hommes et femmes à chaque demande. Demander aux prestataires extérieurs, de prendre en compte l’égalité professionnelle.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Poursuivre les efforts de formation destinés aux femmes dans les différentes catégories professionnelles afin de tendre vers une parité homme/femme au sein de l’entreprise. Intensifier les formations pour rééquilibrer les rations.
Indicateur : Progression du nombre moyen d’heures de formation réalisées par le personnel féminin sur 3 ans afin que les femmes et les hommes bénéficient d’un nombre moyen d’heures de formation équivalent.
Après une absence de longue durée pour maladie de 6 mois, d’un congé maternité ou d’un congé parental ; évaluation systématique, par le biais d’un entretien professionnel individuel des besoins en formation et mis en œuvre de formations de remise à niveau, bilan de compétences et/ou période de professionnalisation.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés/ nombre de personnes reprenant le travail après une absence de longue durée.
PROMOTION PROFESSIONNELLE
Favoriser l’accès des femmes dans les métiers très masculins et inversement des hommes dans les métiers très féminins par le biais des entretiens professionnels, de la formation et d’aménagement des postes.
Développer l’apprentissage et les contrats professionnels des femmes dans des métiers de production et de maintenance.
Indicateur : Nombre de réponses apportées par rapport aux demandes formulées de changement de poste dans le cadre des entretiens professionnels. Nombre d’apprentis femmes dans les métiers de production et de maintenance.
ARTICULATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
L’entreprise et les élus souhaitent poursuivre la mise en place de dispositions permettant de concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés :
Organiser les réunions et les formations dans le respect des contraintes familiales des salariés ou respecter un délai de prévenance suffisant pour permettre de s’organiser,
Proposer aux femmes enceintes et travaillant en équipe sur un poste de production un poste aménagé pour les deux derniers mois précédant le congé de marternité.
Indicateur : Nombre d’études réalisées par rapport aux nombres de demandes de temps partiel.
Faire bénéficier les salariés d’un aménagement d’horaires pour participer à la rentrée scolaire de chaque cycle.
Accepter, avec accord du chef de service et sans que cela perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise, l’absence des salariés pour aller aux réunions scolaires afin de faciliter la présence des parents dans la scolarité de leurs enfants.
Indicateur : Nombre d’aménagement d’horaire par rapport aux demandes effectuées.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS GENERALES
6.1 – Durée, entrée en vigueur et révision
Le présent accord collectif d’entreprise est mis en place pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 13 juin 2019. A son terme, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction.
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé pendant la période d'application, par voie d'avenant, signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, avec notification à la DIRECCTE.
6.2 – Suivi de l’accord
L’application de l’accord sera suivie une fois par an lors de la négociation annuelle obligatoire.
6.3 – Notification de l’accord
Le présent accord sera notifié aux organisation syndicales représentatives dans l’entreprise..
6.4 – Publicité
Le présent accord sera déposé :
en deux exemplaires dont un par support électronique à la DIRECCTE de Cherbourg,
et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Coutances,
Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale.
