ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE FEMMES-HOMMES
ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE :
La société
DS SMITH PACKAGING CONSUMER SAS dont le siège social est sis Tour Initiale – 1 Terrasse Bellini – 92800 Puteaux, immatriculée sous le numéro unique 766 500 011 au registre du commerce et des sociétés de Nanterre et représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général dûment habilitée aux fins des présentes (ci-après la « Société »),
D’UNE PART,
ET,
Les syndicats représentatifs dans l’entreprise :
F.O représenté par XXX, délégué syndical central,
La C.G.T représentée par XXX, délégué syndical central,
L’égalité professionnelle en général et entre les femmes et les hommes en particulier, ainsi que la qualité de vie au travail constituent des axes forts de la politique sociale de DS Smith. A travers le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux ont le souhait de progresser davantage dans la construction d’une démarche volontariste et engagée en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail dans l’entreprise. Compte tenu de la proportion des femmes employées au sein de la société, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les évolutions professionnelles et le management au sein de la société en favorisant la réduction des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes.
2.
En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. En effet, les entreprises d’au moins 50 salariés ont désormais l’obligation de publier chaque année l’index de l’égalité femmes-hommes qui est le résultat de plusieurs indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de cinq indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises :
les écarts de salaires ;
les écarts de répartition des augmentations ;
les promotions individuelles (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) ;
la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité ;
le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.
Si l’index de l’égalité femmes-hommes de la Société était inférieur au seuil légal (actuellement fixé à 75 points), la Société devrait définir et mettre en œuvre un plan d’actions afin d’atteindre ce seuil dans les trois ans. Ce qui n’est pas le cas de la société DS Smith Packaging Consumer puisqu’en 2019, l’index était de 95 et en 2020 de 81.
3.
Le présent accord vise ainsi à pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents mais également à mettre à profit l’expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes et contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Avec cet accord, les partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans la Société jusqu’à la fin de la relation contractuelle.
De même, les parties signataires s’accordent sur l’importance d’un cadre de travail sûr dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
Dans ce cadre, la négociation a porté sur les thèmes suivants :
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’analyse des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que l’équilibre vie privée et vie professionnelle ;
Les bonnes pratiques à envisager pour lutter contre tout forme de harcèlement au sein de la Société ainsi que les mesures à favoriser le bien-être au travail.
4.
Compte tenu des enjeux que représentent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties à la négociation ont retenu
quatre actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité parmi les suivantes :
L'embauche ;
La formation ;
La rémunération effective ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
5.
Les Parties souhaitent souligner les priorités à mettre en œuvre, non seulement pour l’égalité entre les hommes et les femmes mais également pour l’égalité professionnelle en général, et pour la qualité de vie au travail.
Le principe d’égalité et de non-discrimination : Les Parties rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
La mixité des métiers : Le développement de la mixité est considéré par les Parties comme un objectif de l’entreprise. La Société souhaite démontrer sa volonté d’accueillir les femmes dans tous ses métiers et sa capacité à les retenir.
Des processus et des actions qui garantissent l’égalité professionnelle et l’amélioration des conditions de travail
Des parcours professionnels favorisant la professionnalisation et l’accès aux responsabilités
Des conditions de travail et des principes d’organisation favorisant l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Dans ce cadre, conscients que pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible l’implication de tous les acteurs est nécessaire, les Parties se sont rencontrées et ont décidé ce qui suit, notamment :
Le renforcement des analyses permettant de définir les actions utiles concourant à l’emploi féminin et à l’égalité professionnelle avec les conditions et les moyens nécessaires,
L’association des managers pour faire de l’égalité professionnelle, non une contrainte, mais un véritable acte de management,
L’inscription de la démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises.
En outre, les Parties souhaitent inscrire l’égalité professionnelle dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties ont ainsi conclu le présent accord au terme de deux réunions qui se sont tenues les 27 septembre et le 18 octobre 2021.
Chapitre 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de la Société, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Chapitre 2 : Etat des lieux des effectifs de la Société
Article 1 : Effectif par Catégorie Socio-Professionnelle
la part des femmes est stable entre 2018 et 2020 ;
la seule catégorie où les femmes sont majoritaires est celle des employés et la catégorie où elles sont sous-représentées est celle des ouvriers.
Article 2 : Âge Moyen des effectifs au 31 Décembre 2020
Âge
Femmes
Hommes
Moyenne 44 46
L’âge moyen des hommes et des femmes est relativement similaire.
Article 3 : Effectif par tranche d’âge et par sexe
Données au 31 Décembre 2020
Tranche d’Âge
Femmes
Hommes
% de femmes
Total
Moins de 30 ans 20 53 27% 73 30 à 39 ans 21 73 22% 94 40 à 49 ans 44 157 22% 201 50 ans et plus 45 236 16% 281
Total général
130
519
20%
649
Au regard des données précitées, les Parties constatent que :
Les femmes sont plus représentées dans la tranche des moins de 30 ans ans par rapport à leur représentation dans la Société traduisant notre volonté ces dernières années d’augmenter la part des femmes dans les effectifs de la société.
Article 4 : Effectif par Ancienneté
Données au 31 Décembre 2020
Ancienneté
Femmes
Pourcentage
Hommes
Pourcentage
Total
0-9 ans 64 30% 148 70% 212 10-29 ans 23 23% 76 77% 99 20-29 ans 29 16% 149 84% 178 30 ans et plus 14 9% 146 91% 160
Total général
130
20%
519
80%
649
9% des Femmes ont une ancienneté supérieure à 30 ans contre 91% pour les Hommes. En revanche, elles représentent 30% des salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté. Nous pouvons faire le parallèle avec le tableau ci-dessus. Nous montrons encore une fois notre souhait ces dernières années d’accentuer la proportion de femmes au sein de la société.
Article 5 : Évolution de l’embauche du personnel Féminin (CDI et CDD) entre 2018 et 2020
Comme vu précédemment, la proportion de femmes recrutées sur les trois dernières années a été supérieure à la représentation des femmes dans l’effectif qui est de 20%.
Chapitre 3 : Embauche et recrutement
Article 1 : Principes et diagnostics
Les Parties rappellent que le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Société.
Aussi, les Parties conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes-femmes en termes de recrutement.
La politique de recrutement des dernières années a permis de maintenir la part des femmes dans la société.
Article 2 : Objectifs de la Société
Les Parties s’accordent sur une volonté d’améliorer et à minima de maintenir la part des femmes recrutées au sein de l’effectif total de la Société.
Article 3 : Moyens et actions de la Société
La Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;
Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminants et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ;
Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.
Article 3.1 : Les offres d’emploi
Les Parties réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. Les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.
A cet effet, la société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, diffusée sur quelque support que ce soit, ne soit pas discriminante.
Objectif
Promouvoir une plus grande mixité de l’ensemble des métiers de la Société ;
Moyens d’actions
S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;
Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : assistant(e), etc.) ;
Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du bassin d’emploi et du sexe de la personne recrutée.
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Le nombre d’annonces diffusées portant la mention homme/femme au regard du nombre total d’annonces diffusées ;
Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par catégorie socio-professionnelle.
Article 3.2 : Le recrutement
La Société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.
Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.
Objectif(s)
Ecarter toute forme de discrimination par le sexe dans toutes les étapes du recrutement
Moyens d’actions
Traiter les candidatures de façon égale, selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination par genre.
Permettre à ce que les candidatures ne portent aucune mention relative au genre ou à la situation de famille.
Dans l’hypothèse où la Société ferait appel à un prestataire extérieur comme une société d’intérim par exemple, elle devra s’assurer que le prestataire sélectionné respecte les dispositions du présent chapitre 3.
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
le nombre et la proportion de recrutements annuels de femmes présenté par catégorie socio-professionnelle.
Le taux de femmes embauchées par rapport au taux de femmes présentes dans l’entreprise
2018
2019
2020
Taux de recrutement féminin 33% 33% 22% Taux de femmes dans l’effectif 20% 21% 20%
Le taux de recrutement de femmes sur les postes d’alternants
2018 2019 2020 Nbre d’alternants recrutés
6
5
1
Taux de femmes parmi les alternants
3
3
0
Chapitre 4 : Formation
Article 1 : Principes et diagnostics
Les Parties conviennent que l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.
La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société veille, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail. La Société s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Enfin, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du Compte Personnel de Formation (CPF) : congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation. Depuis le 1er janvier 2019, les salariés à temps partiel bénéficient également des mêmes droits pour le CPF que les salariés à temps plein. A ce titre elles seront prises en compte dans le calcul des heures acquises dans le cadre du Compte Personnel de Formation.
Évolution des actions de Formation de 2018 à 2020 :
Années Nombre de stagiaires Hommes Nombre de stagiaires Femmes Effectif Hommes Effectif Femmes % stages Hommes / Effectif total formé % stages Femmes / Effectif total formé 2018 240 39 545 140 86% 14% 2019 179 51 537 141 78% 22% 2020 300 20 519 130 94% 6%
2018
2019
2020
Taux de formation des femmes 14% 22% 6% Taux de femmes dans l’effectif 20% 21% 20%
A l’exception de l’année 2019, force est de constater que l’effort de formation se concentre principalement sur l’effectif masculin.
Article 2 : Objectifs de la Société
La Société s’engage à favoriser l’accès à la formation, quel que soit le genre du salarié pour atteindre un taux de formation des femmes équivalent à leur proportion dans l’effectif global, toutes formations confondues.
Article 3 : Moyens et actions de la Société
Il est rappelé que du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation.
A ce titre, la Société privilégiera l’organisation de formations sur site ou les formations en ligne (e-learning) chaque fois que cela sera possible. De même, autant qu’il sera possible, les formations devront être dispensées aussi près que possible du lieu habituel de travail.
La Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Moyens d’actions
Confirmer par écrit (mail, convocation, etc.) par le chef de service aux salariés que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ;
Privilégier chaque fois que cela sera possible et opportun l’organisation des formations sur le lieu de travail ou par e-learning ;
Eviter la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ;
Une fois la formation effectuée, évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation ;
Réduire autant que possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
la répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe comparée à l’effectif total
Chapitre 5 : Articulation vie personnelle/ vie professionnelle
Article 1 : Principes et diagnostics
L’équilibre vie personnelle et vie professionnelle est un enjeu essentiel pour la société et les salariés. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue un facteur déterminant pour faire progresser l’égalité réelle au travail entre les femmes et les hommes.
Article 2 : Objectifs de la Société
La société entend favoriser l’articulation vie familiale – vie professionnelle afin de permettre à toutes et tous de mener une carrière la plus complète possible tout en permettant une vie privée et une vie familiale épanouies. Il s’agit bien d’articuler deux sphères complémentaires dans la vie des individus et non pas deux sphères contraires qui visent de fait l’égalité femmes-hommes.
Article 3 : Moyens et actions de la Société
Moyens d’actions
Attribuer un jour d’absence payée par an (référence année civile) à tout salarié au moment de l’hospitalisation d’un enfant jusqu’au terme du mois de son 16ème anniversaire. Le salarié devra présenter un justificatif et l’âge sera apprécié lors de la survenance de l’évènement.
Attribuer un jour d’enfant malade (absence payée) par an et par enfant aux mères de famille ne bénéficiant pas des jours conventionnels et aux pères de famille jusqu’au 13ème anniversaire de l’enfant. La prise de ces journées sera conditionnée par la fourniture d’un certificat médical ou une attestation de l’école complétée par une attestation sur l’honneur.
Faire bénéficier les salariés d’un aménagement d’horaires pour participer à la rentrée scolaire de chaque cycle.
Etudier toutes les demandes de temps partiel.
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
Nombre de jours octroyés pour hospitalisation d’un enfant concerné. Nombre de jours octroyés pour enfant malade Nombre d’aménagement d’horaires par rapport aux demandes effectuées Nombre d’études réalisées par rapport aux nombres de demandes de temps partiel.
Chapitre 6 : Rémunération du personnel au sein de DS Smith Packaging Consumer
Article 1 : Principes et diagnostics
Le respect du principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels :
le niveau de responsabilités du poste : son niveau hiérarchique et son salaire de référence ;
le niveau d’expérience et de maitrise du poste permettant de se situer au niveau du salaire de référence du poste.
Article 2 : Objectifs de la Société
Les Parties confirment leur volonté de mettre en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent une indépendance au regard du sexe du salarié concerné. Les Parties rappellent l’importance de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base de qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes.
Article 3 : Moyens et actions de la Société
Moyens d’actions
Comparer les écarts de rémunération par catégorie socio-professionnelle (cadres, ETAM, ouvriers) dans l’index égalité F/H ou par Niveau (I,II,III) pour les ouvriers. Déterminer un nombre minimal d’individus sous lequel il ne peut y avoir de montants présentés = 3 pers.
Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux.
A l’occasion de l’examen du rapport de situation comparée et de présentation de l’index égalité femmes-hommes, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière. Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra donner lieu à des repositionnements.
Si l’index de l’égalité femmes-hommes de la Société était inférieur au seuil légal (actuellement fixé à 75 points), la Société devrait définir et mettre en œuvre un plan d’actions afin d’atteindre ce seuil dans les trois ans.
Le temps partiel étant identifié comme une cause de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations des salariés à temps partiel.
Les salariées de retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales de rémunération perçues pendant leur congé et/ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Indicateurs
Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :
La rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;
Les écarts de promotions, le nombre de salariées augmentées après le retour de congé maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté dans les 10 plus hautes rémunérations, etc. tel que prévu dans l’index égalité homme/femme ;
Chapitre 7 : Améliorer la qualité de vie au travail
Les Parties attachent une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entendent promouvoir la qualité de vie au travail.
La qualité de vie au travail est définie par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle ».
La qualité de vie au travail passe notamment par :
une bonne articulation de la vie professionnelle avec la vie familiale ;
la réaffirmation du droit des salariés à la déconnexion ;
l’expression des salariés.
Les Parties reconnaissent ainsi l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de l’entreprise.
La qualité de vie au travail doit être prise en compte à la fois par les managers et les salariés.
Aussi, les Parties souhaitent s’inscrire dans une démarche de promotion des actions en faveur de la qualité de vie au travail.
Article 1 : Droit à la déconnexion
La déconnexion est un droit qui implique que le salarié ne soit pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en-dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.
Dans la charte de DS Smith Packaging en France sur le droit à déconnexion du 1er avril 2017, la Direction a rappelé l’importance particulière portée aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés.
L’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle a été réaffirmée.
Le cadre de l’utilisation des outils informatiques a été défini en ce sens. De même, des actions de sensibilisation des collaborateurs sur la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 2 : Discussion régulière sur l’organisation du travail
Les salariés cadres au forfait en jours bénéficient d’un suivi spécifique conformément aux dispositions du Code du travail, au travers notamment d’un entretien annuel avec le manager au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et le droit à la déconnexion.
De même, les salariés qui ne sont pas en forfait jours peuvent solliciter un échange avec leur manager au cours duquel sont évoqués sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et le droit à la déconnexion. Cet échange peut également avoir lieu à l’occasion de l’entretien annuel.
Par ailleurs, une discussion peut avoir lieu avec le manager sur la mise en place du télétravail pour les fonctions qui seront définies comme éligibles dans le cadre des dispositions de la charte qui sera prochainement mise en place par la Direction Ressources Humaines France.
Article 3 : Bien-être au travail
Des actions de sensibilisation et d’information en faveur de l’amélioration de la qualité de vie ont pu être menées dans la Société par le passé. Exemple, prévention des addictions, sensibilisation à la nutrition et au sommeil pour les horaires décalés…
Toutes actions visant à promouvoir la santé (activités sportives, sensibilisation diététique…) ou susceptibles de contribuer à l’amélioration du climat social (événements conviviaux, rencontres interservices/inter-établissements…) seront encouragées et la question des addictions fera l’objet de programmes de prévention spécifiques.
Article 4 : Aménagement du temps de travail
Article 4-1 : Temps partiels
Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.
Article 4-2 : Gestion et aménagement du temps de travail
Les demandes de mobilité pour favoriser la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (horaires alternés pour favoriser les modes de garde des collaborateurs en couple dans l’entreprise…) feront l’objet d’une demande préalable du salarié écrite à sa ligne hiérarchique. Cette demande sera étudiée par les gestionnaires RH en fonction des besoins identifiés dans l’entreprise et une réponse devra être apportée aux salariés dans un délai d’un mois.
Article 5 : Lutte contre le harcèlement moral et/ou sexuel
5.1 : harcèlement moral
Les Parties portent une attention particulière aux situations de harcèlement moral et sexuel. Le harcèlement moral se caractérise par la répétition d’agissements hostiles individuels ou collectifs qui ont pour but ou conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible d’affecter la dignité, la santé et le devenir professionnel de la personne.
Tout conflit interne, tout désaccord non réglé dans le travail ne doit donc pas être systématiquement assimilé à du harcèlement et les Parties conviennent qu’il convient de distinguer le harcèlement moral de l’exercice du pouvoir de direction, des situations de conflit, de stress ou de violence.
5.2 : Harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d’user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Rappelons que les harcèlements, moral et sexuel, sont interdits et réprimés par le Code du travail et le Code pénal.
Il est utilement rappelé que des salariés référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés :
au niveau de l’entreprise par la Direction Générale ;
au niveau des établissements par les trois CS2E de DS Smith Packaging Consumer
Ils ont tous bénéficié d’une action de formation spécifique en septembre 2020. Chaque salarié qui estime être victime ou témoin d’harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut prendre contact avec le référent ou avec toute autre personne de son choix (manager, collègue, élu CSE, médecin du travail, RH). Dans tous les cas, le ou la Responsable Ressources Humaines du site devra être informé(e) afin de conduire les investigations nécessaires.
Un salarié qui en toute bonne foi signale un fait ou une situation de telle nature ne peut subir de représailles ou de sanctions.
Article 6 : Prévention des risques psychosociaux
La prévention des risques psychosociaux concourt également à la qualité de vie au travail.
Il est essentiel pour la Direction d’assurer aux salariés de la Société la possibilité d’alerter si des problèmes venaient à apparaitre.
Ainsi, tout salarié qui s’estimerait soumis à un risque psycho-social peut notamment en alerter la fonction ressources humaines du site ou les élus du personnel dans le but d’examiner la situation et, le cas échéant, de mettre en place des actions susceptibles d’y répondre, dans le respect des règles de confidentialité en vigueur au sein de la Société.
Enfin, une démarche de sensibilisation aux risques psychosociaux de chaque manager sera engagée durant l’application de l’accord.
Article 7 : Promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés Les Parties réitèrent l’interdiction de toute forme de discrimination à l’encontre des personnes handicapées, que ce soit en matière d’embauche, de formation, de classification ou encore en matière de rémunération ou d’accès à la promotion professionnelle. Ainsi, aucun salarié ne devra subir de discrimination ou de harcèlement du fait de son handicap ou de la reconnaissance de celui-ci. Les Parties insistent sur la nécessité de développer l’emploi des travailleurs handicapés, en externe (ESAT par exemple) et en interne. Pour poursuivre la sensibilisation de l’ensemble de la communauté de travail au handicap, chaque année, lors de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées en novembre, la Société organisera au niveau de la France une action en faveur du handicap.
Chapitre 8 : Suivi de l’accord
Article 1 : Durée – Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-9 du Code du travail dans sa rédaction actuelle et exonère à ce titre la Société de la pénalité financière prévue par ce même article.
Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Article 2 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les Parties conviennent du suivi des indicateurs et des objectifs chiffrés prévus au présent accord dans le cadre d’une présentation annuelle du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes lors de la Négociation Annuelle Obligatoire. En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Article 3 : Substitution
Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
Article 4 : Règlement des différends
Les Parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 5 : Notification, dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).
Toutefois, les parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.
Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du travail.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait en 5 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
Fait à Puteaux, le
XXX, en sa qualité de Directeur Général XXX Délégué syndical Central FO
