LA PREVENTION ET LA GESTION DE L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUE PROFESSIONNELS / DE LA PENIBILITE
Le présent avenant est conclu entre :
La société
DS SMITH PACKAGING CONTOIRE HAMEL, Société par Actions Simplifiées au capital de 3 213 000 €, immatriculée au RCS d’Amiens sous le numéro 621.720.424, dont le siège social est situé 570 Rue Nationale – Contoire Hamel – 80500 TROIS RIVIERES, représentée par Monsieur Matthieu CHATEAU en sa qualité de Directeur de site, dument habilité aux fins des présentes,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
La CGT, représentée par Monsieur Julien MAQUET, en sa qualité de Délégué Syndical, dument habilité aux fins des présentes,
La CFTC, représentée par Monsieur Eddy LECAT, en sa qualité de Délégué Syndical, dument habilité aux fins des présentes,
La CFE-CGC, représentée par Monsieur Cédric JONQUAIS, en sa qualité de Délégué Syndical, dument habilité aux fins des présentes,
FO, représentée par Monsieur Jérôme COTELLE, en sa qualité de Délégué Syndical, dument habilité aux fins des présentes,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hPréambule :PAGEREF _Toc184332412 \h3 CHAPITRE 1 : CLAUSES GENERALES ET CADRE JURIDIQUEPAGEREF _Toc184332413 \h4 1.1 : Champ d’application de l’accordPAGEREF _Toc184332414 \h4 1.2 : Durée de l’accordPAGEREF _Toc184332415 \h4 1.3 : Dépôt de l’accordPAGEREF _Toc184332416 \h4 1.4 : Révision et dénonciation de l’accordPAGEREF _Toc184332417 \h4 1.5 : Suivi de l’accordPAGEREF _Toc184332418 \h5 CHAPITRE 2 : LES DOMAINES D’ACTIONS MIS EN PLACE PAR LA SOCIETEPAGEREF _Toc184332419 \h5 1.Domaine d’action n°1 : l’évolution des carrières professionnelles au regard de l’exposition à des facteurs de risques professionnelsPAGEREF _Toc184332420 \h5 2.Domaine d’action n°2 : l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilitéPAGEREF _Toc184332421 \h6 3.Domaine d’action n°3 : le plan de prévention chaleurPAGEREF _Toc184332422 \h6 4.Domaine d’action n°4 : l’amélioration des conditions de travail sur le plan organisationnelPAGEREF _Toc184332423 \h6 5.Domaine d’action n°5 : Le développement des compétences, des qualifications et l’accès la formationPAGEREF _Toc184332424 \h8 6.Domaine d’action n°6 : La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutoratPAGEREF _Toc184332425 \h8 7.Domaine d’action n°7 : l’information et la sensibilisation des salariés aux spécificités du travail en régime 3x8PAGEREF _Toc184332426 \h9 8.Domaine d’action n°8 : L’accompagnement des fins de carrières des salariés sur des postes péniblesPAGEREF _Toc184332427 \h9 Mise en place d’un entretien de fin de carrière pour tous les salariés de 58 ans et plusPAGEREF _Toc184332428 \h10 Mise en place d’une réunion d’information de préparation au départ en retraite à la demande du salariéPAGEREF _Toc184332429 \h10 Les dispositifs de transition vers la retraitePAGEREF _Toc184332430 \h11 oLa retraite progressivePAGEREF _Toc184332431 \h11 oL’octroi de jours de congés supplémentairesPAGEREF _Toc184332432 \h12 9.Domaine d’action n°9 : La prévention des risques psychosociauxPAGEREF _Toc184332433 \h12 10.Domaine d’action n°10 : la qualité de vie au travailPAGEREF _Toc184332434 \h12
Préambule : En raison de son activité industrielle, une partie des salariés du Groupe DS Smith Packaging en France est concernée par les facteurs de « pénibilité ».
Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises dont au moins 25% de l’effectif est exposé à un des 6 facteurs dits « pénibilité » sont dans l’obligation de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels.
Par ailleurs, le Code du travail prévoit une obligation générale de sécurité qui incombe à tout employeur. A ce titre, il doit évaluer et prévenir l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés.
La pénibilité se caractérise par une exposition du travailleur à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques marquées, un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail, qui altèrent de manière durable, identifiable et irréversible les aptitudes et facultés des salariés.
Les facteurs de risques professionnels sont listés à l’article L.4161-1 du Code du travail.
L’article D. 4163-2 du Code du travail catégorise comme « pénible » les facteurs de risque suivants :
Le travail de nuit ;
Le travail répétitif ;
Le travail en équipe successive ;
Les températures extrêmes ;
Le bruit.
Privilégiant un dialogue social constructif pour prévenir l’exposition aux facteurs de risque professionnel, la Direction et les organisations syndicales signataires se sont rencontrées, à plusieurs occasions, pour définir ensemble les grands axes de la politique de gestion des facteurs de pénibilité et d’amélioration des conditions de travail, qui s’appliqueraient sur les sites sous réserve de la signature d’accords locaux :
9 novembre 2022
5 décembre 2022
10 janvier 2023
5 avril 2023
1er février 2024 (négociation locale)
10 décembre 2024 (négociation locale)
21 janvier 2025 (négociation locale)
Ainsi, les parties signataires décident de fixer un cadre conventionnel aux définitions visant la pénibilité du parcours professionnel.
La Direction et les organisations syndicales souhaitent à travers le présent accord réaffirmer leur volonté de considérer les conditions de travail comme un élément essentiel de la santé des salariés en mettant notamment en place des actions visant à diminuer l’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité.
CHAPITRE 1 : CLAUSES GENERALES ET CADRE JURIDIQUE
1.1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
1.2 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.
Il prendra effet à compter de sa conclusion, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Les Parties conviennent également qu’elles se rencontreront une fois par an, à l’initiative de la Direction, afin d’échanger sur le suivi des indicateurs.
Au plus tard dans les trois (3) mois précédent le terme du présent accord, les parties se rencontreront, à l’initiative de la Direction, afin de de faire un point de situation : bilan des actions et leur poursuites éventuelles.
1.3 : Dépôt de l’accord Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et réaliser les formalités de dépôt nécessaires.
Le présent avenant est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr, à la DDETS d’Amiens et au Conseil de prud’hommes d’Amiens.
L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
1.4 : Révision et dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2261-7 du Code du travail, chacune des parties signataires ou adhérentes pourra demander la révision du présent accord.
La demande de révision pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans le délai de trois (3) mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision devra être signé par l’une au moins des organisations syndicales représentatives de salariés (signataires ou adhérentes au présent accord).
L’avenant ainsi conclu se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord, dès lors qu’il aura été conclu et déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Conformément aux articles L.2261-9 du Code du travail, les parties ont la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation pourra intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, par lettre recommandée avec avis de réception adressée aux autres signataires.
La dénonciation sera effective sous réserve d’un préavis de trois (3) mois pendant lequel les parties conviennent de se réunir afin d’envisager la conclusion d’un nouvel accord relatif à la prévention de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
1.5 : Suivi de l’accord
Le Comité Social et Economique ou la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail demeure le principal intervenant en matière de sécurité au travail et de prévention des risques professionnels.
En conséquence, les objectifs et indicateurs chiffrés exposés ci-après seront communiqués une fois par an aux membres du CSE ou de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail.
CHAPITRE 2 : LES DOMAINES D’ACTIONS MIS EN PLACE PAR LA SOCIETE
Domaine d’action n°1 : l’évolution des carrières professionnelles au regard de l’exposition à des facteurs de risques professionnels
L’objectif est de permettre aux salariés employés sur des postes impactés par un des facteurs de « pénibilité » (tels que défini à l’article L4161-1 du Code du travail) d’accéder à d’autres postes sans facteurs de pénibilité.
Une fois par an, un recensement des postes à pourvoir dans les trois (3) années suivantes sera effectué.
Une formation adaptée sera proposée aux salariés volontaires qui souhaiteraient se positionner sur un des postes disponibles ou qui viendrait à l’être, afin d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice des nouvelles fonctions.
Priorité sera donnée aux salariés âgés de plus de 55 ans et occupant depuis plus de 20 ans un poste « pénible », au sens du Code du travail.
Indicateurs
Périodicite d’appreciation
Présentation aux élus de la liste des postes à pourvoir dans les 3 ans qui pourraient être occupés par des salariés employés sur des postes pénibles
Salariés de + 55 ans occupant depuis plus de 20 ans un poste « pénible » formés
Salariés de – de 55 ans occupant un poste « pénible » formés
Annuelle
Domaine d’action n°2 : l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
La Direction entend améliorer les conditions de travail en mettant l’accent sur la prévention des facteurs de risques des situations de pénibilité :
Pour limiter l’impact des facteurs de risques sur les postes de travail identifiés comme « pénibles » et anticiper le plus en amont possible les difficultés liées à l’ergonomie des postes de travail, la Direction réalisera chaque année au minimum
une étude de poste par site assortie de proposition d’actions (aménagement de poste ou zone de travail). Par ailleurs, lors de la phase d’étude des nouveaux investissements sur des machines, il sera tenu compte des facteurs de risques et de l’ergonomie nécessaire.
La Direction pourra également faire intervenir des
spécialistes sur site (ergonome, kiné, ostéopathes, nutritionnistes…).
La Direction mettra en place des
formations « Gestes et Postures » à destination du personnel en production, incluant une sensibilisation sur la rotation des postes sur machines.
La Direction sensibilisera le personnel administratif à l’
ergonomie.
Indicateurs
Periodicite d’appreciation
Nombre d’aménagement de poste ou de zone de travail
Nombre d’intervention de spécialistes sur site
Annuelle
Domaine d’action n°3 : le plan de prévention chaleur
Pour limiter l’exposition des salariés à un travail par de fortes chaleurs, la Direction met en place des actions en faveur de ceux qui seraient les plus exposés. Un plan mobilisation chaleur est rédigé et mis en place. (Annexe 1) Pour information, le seuil légal d’évaluation d’une exposition à des températures extrêmes est le suivant : 900 heures par an d’exposition à des températures supérieures ou égales à 30° ou inférieure ou égale à 5°.
Domaine d’action n°4 : l’amélioration des conditions de travail sur le plan organisationnel
La Direction entend améliorer les conditions de travail des salariés notamment sur l’organisation du travail.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à étudier, dans la mesure du possible, toute demande d’aménagement de temps de travail dans les cas suivants :
Demande d’un salarié âgé de 55 ans et plus et étant sur un poste à la journée ou en 2x8 de ne pas se voir imposer un changement de poste définitif en 3x8.
Demande des salariés de 58 ans et plus de ne plus travailler en 3x8, sous réserve que la solution reste compatible avec les contraintes de l’entreprise.
Les salariés âgés de 58 ans et plus qui souhaiteraient bénéficier d’un aménagement de leur temps travail, devront effectuer leur demande par écrit au service des ressources humaines, trois (3) mois avant le souhait de changement.
L’entreprise disposera de deux (2) mois pour leur répondre. En l’absence de poste disponibles, le salarié sera ajouté sur une liste d’attente afin qu’un poste correspondant à sa demande puisse lui être proposé dès qu’une opportunité se présentera.
Dans l’hypothèse ou un salarié entrant dans les conditions précitées travaillant de nuit, passerait sur un travail en 2x8 ou en journée, une compensation pour perte de la prime de nuit lui sera versée. Cette compensation dégressive sera réalisée sur une durée maximum de 3 ans, selon les modalités suivantes :
Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 75% la première année.
Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 50% la deuxième année.
Maintien de la rémunération perçue pour les heures accomplies de nuit à hauteur de 25% la troisième année.
Toutefois, cette compensation ne s’appliquera pas en toute ou partie dans les cas suivants :
la rémunération (tout compris) du nouveau poste serait supérieure ou égale à la rémunération (tout compris) de l’ancien poste.
la rémunération (tout compris) du nouveau poste est inférieure à la rémunération de l’ancien poste (tout compris) mais la différence de rémunération est inférieure ou égale au montant de la prime de nuit. De ce cas la compensation dégressive s’appliquera mais en prenant pour base la différence exacte entre l’ancienne et la nouvelle rémunération.
la rémunération (tout compris) du nouveau poste est inférieure à la rémunération de l’ancien poste (tout compris) mais la différence de rémunération est supérieure au montant de la prime de nuit, alors la compensation dégressive s’appliquera sur la totalité de la prime de nuit.
Cas particuliers :
Dans l’hypothèse où un salarié entrant dans les conditions précitées passerait sur un travail en 2X8 ou en journée mais qui exceptionnellement et de manière provisoire serait amené à repasser sur un poste en 3x8 notamment pour un dépannage, alors la compensation sera suspendue pendant cette période provisoire, puisque du fait de ce changement il toucherait les primes résultant du travail de nuit. La compensation reprendrait lorsqu’il retournera sur son poste en 2x8 ou à la journée.
Dans l’hypothèse où un salarié en 3x8 bascule définitivement en 2x8 pour des raisons personnelles mais que dans les 3 années qui suivent l’équipe bascule provisoirement en 2x8, alors la compensation sera suspendue jusqu’à ce que l’équipe retourne en 3x8.
Indicateurs
Periodicite d’appreciation
Nombre de seniors ayant bénéficié d’un aménagement de poste
Nombre de postes occupés par des seniors passés à la journée
Annuelle
Domaine d’action n°5 : Le développement des compétences, des qualifications et l’accès la formation
La Direction s’engage à mettre en place en cas d’identification d’opportunités des mesures de développement des compétences et de qualification pour les salariés exposés à des postes identifiés comme « pénibles ».
La Direction reconnait que le maintien et le développement des compétences des salariés âgés de plus de 55 ans affectés à des postes « pénibles » au sens de la loi pour leur permettre d’accéder à d’autres types d’emplois sont importants. Pour ce faire la Direction s’engage à ce que toute demande de formation émanant desdits salariés soit étudiée, dans le cadre des mesures liées à la formation professionnelle (plan de formation, Projet de transition professionnelle, VAE…).
En outre, la Direction pourra assister lesdits salariés dans le choix de la formation la plus adaptée, lorsque ceux-ci en feraient la demande.
Indicateurs
Periodicite d’appreciation
Nombre de formation des salariés âgés de 55 ans et plus positionnés sur des postes « pénibles »
Annuelle
Domaine d’action n°6 : La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat
La Société entend privilégier les seniors et/ou les salariés volontaires, positionnés sur des postes comportant un/ou des facteurs de pénibilité en leur proposant en priorité, dans la mesure du possible, des missions de tutorat, selon les termes et conditions prévus par l’Accord GEPP en date du 21 janvier 2025.
En poursuivant cet objectif, la Société entend à la fois valoriser le savoir-faire et la connaissance de l’entreprise des salariés seniors positionnés sur des postes comportant un/ou des facteurs de pénibilité au sens de la loi, tout en réduisant, par des missions de tuteur, l’exposition des salariés concernés à ces facteurs de pénibilité.
Indicateurs
Periodicite d’appreciation
Nombre de seniors / salariés positionnés sur un poste comportant un/des facteurs de pénibilité ayant effectué une mission de tutorat
Annuelle
Domaine d’action n°7 : l’information et la sensibilisation des salariés aux spécificités du travail en régime 3x8
La Direction fera ses meilleurs efforts pour mettre en place des actions spécifiques de prévention pour les salariés postés en 3x8.
Pour ce faire, chaque établissement organisera à destination des salariés postés des actions d’informations/sensibilisations des salariés notamment sur l’équilibre alimentaire.
L'insuffisance ou une mauvaise qualité de sommeil dépasse le seul cadre individuel, avec des répercussions diverses, notamment au travail.
Afin de permettre aux salariés de mieux connaître et comprendre les mécanismes du sommeil ainsi que les clés et bénéfices d'une bonne qualité de sommeil, la Direction organisera à destination des salariés postés une information/sensibilisation sur les mécanismes du sommeil et les possibilités de récupération.
indicateur
Periodicite d’appreciation
Nombre d’actions de sensibilisation
Annuelle
Domaine d’action n°8 : L’accompagnement des fins de carrières des salariés sur des postes pénibles
Le Groupe DS Smith Packaging France a pour volonté d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière. Une attention et un accompagnement spécifique sont accordés aux salariés en fin de carrière, afin de leur permettre de préparer au mieux leur départ en retraite.
Dans ce cadre, le Groupe propose différents dispositifs d’accompagnement de la transition entre vie professionnelle et retraite présentés ci-après.
Le Groupe souhaite, par ailleurs, rappeler qu’aucune distinction d’âge ne peut être faite tant à l’embauche qu’en terme d’accès à la formation ou à une promotion.
Mise en place d’un entretien de fin de carrière pour tous les salariés de 58 ans et plus
Afin de maintenir la motivation des seniors en fin de carrière et préparer la transition entre l’activité professionnelle et la retraite, la Société met à la disposition des salariés âgés de 58 ans et plus un entretien individualisé de fin de carrière.
Cet entretien aura pour objet de les informer sur les règles en matière de retraite et échanger avec eux sur la manière dont ils envisagent leur fin de carrière au sein de la Société.
Pour pouvoir bénéficier de cet entretien, le salarié âgé de 58 ans ou plus devra en faire la demande à son service Ressources Humaines.
Indicateurs de suivi
Périodicité d’appréciation
Nombre d’entretiens de fin de carrière réalisés
Annuelle
Mise en place d’une réunion d’information de préparation au départ en retraite à la demande du salarié
Afin d'accompagner au mieux la transition, l'opportunité est également offerte aux salariés qui ont pris la décision de partir à la retraite de participer à une réunion d’information de préparation à la retraite qui pourra se tenir environ tous les deux ans avec des organismes extérieurs, type CARSAT. Cette réunion sera organisée par l’entreprise et sera proposée aux salariés âgés de 58 ans et plus.
Indicateurs de suivi
Périodicité d’appréciation
Nombre de participants à la réunion d’information de préparation à la retraite
Annuelle
Les dispositifs de transition vers la retraite
La retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié, en fin de carrière, de réduire son activité professionnelle.
Lorsqu’il est en retraite progressive, le salarié bénéficie du salaire correspondant à son activité à temps partiel et une partie de sa retraite (de base et complémentaire). Pendant cette période, le salarié continue de cotiser à sa retraite. Lorsqu’il cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est recalculée en tenant compte de sa période à temps partiel. Pour en savoir plus sur la retraite progressive : https://parcours.info-retraite.fr/ Dans ce cadre, la Société s’engage à étudier toute demande de retraite progressive, en tenant compte des contraintes de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Périodicité d’appréciation
Nombre de salariés en retraite progressive
Annuelle
Temps partiel de fin de carrière (TPFC) à 80%
Le temps partiel de fin de carrière (TPFC) est un dispositif réservé aux salariés souhaitant réduire leur temps de travail en fin de carrière et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Avoir 58 ans ou plus,
ne pas avoir encore acquis l'âge légal et/ou le nombre de trimestres requis permettant le bénéfice d'une retraite au régime général de la Sécurité sociale à taux plein,
s'engager à partir en retraite dès l'obtention du taux plein au sens régime Sécurité Sociale,
Le salarié qui souhaite en bénéficier devra exprimer, auprès de sa hiérarchie, sa volonté de bénéficier d’un TPFC à 80%. La demande interviendra au moins trois mois avant la date envisagée pour sa mise en œuvre et sera conjointement étudiée par la hiérarchie du salarié et le Responsable Ressources humaines. Pour se positionner sur la demande du salarié la Direction tiendra notamment compte des contraintes d’activité et l’impact sur l’organisation et/ou le groupe de travail du salarié. En cas d’acceptation, la Société prendra en charge le complément des cotisations retraite (base et complémentaire) dans les 12 mois précédents la date de départ à la retraite du salarié. L'adhésion au temps partiel de fin de carrière se conclut par la signature d'un avenant au contrat de travail.
L’octroi de jours de congés supplémentaires
Une journée de congé supplémentaire est octroyé aux salariés de 57 ans travaillant sur des postes pénibles au sens de la loi. Dans l’hypothèse ou un salarié de plus de 57 ans bénéficiant de ce jour de congé supplémentaire passerait sur un poste n’étant pas considéré comme pénible au sens de la loi, ce jour de congé supplémentaire lui sera retiré.
Domaine d’action n°9 : La prévention des risques psychosociaux
La Direction s’engage à poursuivre toutes les initiatives mises en place pour lutter contre les risques psychosociaux et notamment de :
Mettre en place des actions de sensibilisation des managers,
Proposer des informations et de recommandations sur l’hygiène de vie et le sommeil aux salariés travaillant de nuit.
Indicateurs de suivi
Périodicité d’appréciation
Nombre d’actions de sensibilisation
Suivi annuel de l’évolution des indicateurs (suivi sur l’année civile)
Domaine d’action n°10 : la qualité de vie au travail
La Direction s’engage à poursuivre toutes les initiatives mises en place pour améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail, notamment :
Mettre en place des actions de bien-être au travail : Ateliers Bien-être au travail,…
Organisation de journées conviviales : Par exemple : galette des rois, journée casse-croûte, …
Mettre en place des campagnes de sensibilisation sur différentes thématiques :
Handicap
Violence faites aux femmes
Addictions
Respect…
Indicateurs de suivi
Périodicité d’appréciation
Nombre d’actions de prévention
Suivi annuel de l’évolution des indicateurs (suivi sur l’année civile)
Fait à Trois Rivières, le 21 janvier 2025
Pour la société DS SMITH Packaging Contoire Hamel
M. Matthieu CHATEAU
Pour le syndicat CGTPour le syndicat FO
M. Julien MAQUETM. Jérôme COTELLE
Pour le syndicat CFE-CGCPour le syndicat CFTC
M. Cédric JONQUAISM. Eddy LECAT
ANNEXE 1 : Plan mobilisation chaleur
PLAN DE MOBILISATION
CHALEUR
Responsabilités du plan mobilisation CHALEUR
La responsable SHE est responsable de la rédaction, diffusion et suivi du plan de mobilisation Chaleur en accord avec la direction du site. Le passage du plan de mobilisation Chaleur au niveau Canicule est validé par la direction en fonction des éléments de suivi de l’indice Humidex et de l’alerte météo France définis ci-après. La direction nomme des référents météo pendant la période estivale afin de suivre les alertes météo de METEO France de façon quotidienne. Inscription sur le site METEO France pour réception mail d’alerte.
Obligations réglementaires et instructions gouvernementales :
Rappel des obligations réglementaires.
ANALYSE du risque Chaleur
Identification des postes de travail exposés à la chaleur en conditions normales de travail selon l’indice HUMIDEX (l’indice Humidex est défini par abaque en fonction de la température et du pourcentage d’humidité sur les postes de travail).
Mise en place d’un relevé de T° et % d’humidité pour définir l’indice humidex :
en situation normale afin de définir les postes à risques (prise de mesure en juin),
en période estivale (juillet et aout) : relevé quotidien afin de suivre l’indice humidex.
Ces relevés quotidiens permettront de définir les niveaux de confort / d’inconfort et de danger pour la santé selon l’abaque ci-dessous :
Lorsque la température atteindra les 35 °C, il sera toléré un allègement du port de la casquette encadré par le management. Une évaluation avec le CSE Sécurité et la Direction, sera réalisée à la fin de la période estivale afin de revoir ce seuil si besoin. Néanmoins, pour toute opération présentant des risques, le port de la casquette restera obligatoire.
Pour la réalisation de ces mesures, des enregistreurs de Température/Humidité ont été mis en place selon la répartition suivante :
Secteur
Poste de travail
Papeterie
Pulpeur
Papeterie
Poste de conduite MAP
Papeterie
Bobineuse
Onduleuse
SF
Onduleuse
DF
Onduleuse
Sortie MO
Préprint
Pupitre postes ¼
Préprint
Sortie machine cobden
Transformation
718
Transformation
Presse palettes
Transformation
Bobst 3
Transformation
Mastercut
Bureaux open space
Point d’information
Température extérieure
Prise T°
Le chef d’équipe de chaque secteur, pendant la période estivale (juin/juillet/aout), enregistre quotidiennement les relevés de T° et le %Humidité de ses postes dans le fichier de suivi « Mesure de Température et d’Humidité par pose » se trouvant sous le commun T / Sécurité / Chaleur. L’indice HUMIDEX sera quotidiennement surveillé par le service HSE qui en avisera la direction du site pour action éventuelle. Le DUER prend en compte le risque chaleur/canicule et sera remis à jour en septembre suite à la première campagne de relevé de T° et Humidité de l’été 2024 (exigence groupe) afin de préciser les postes plus exposés à la chaleur et valider les moyens mis en œuvre. L’implantation des enregistreurs pourra être amenée à évoluer dans le temps.
Fontaines à eau réfrigérées dans chaque ateliers et bureaux (réfectoires, salles de pauses, poste de pilotage, …) X X X Ventilateurs sur pied ou sur base à disposition au magasin hygiène et présent aux postes de travail X X X Réfectoires, postes de conduite, bureaux contremaitres, laboratoires usine majoritairement climatisés X X X Surveillance des personnes à risques par l’infirmière X X X Sensibilisation du personnel par 1/4h sécurité « Chaleur » + messages du jour à l’ensemble du personnel en fonction de l’évolution des températures et alertes météo Juin X X Pauses du personnel dans locaux climatisés X X X Rafraichisseurs d’air mis en place dans les ateliers
X X Surveillance de la température et taux d’humidité dans les zones de travail (indice humidex) *
X X Surveillance « alertes météo France »**
X X Augmentation de la fréquence des pauses
X Possibilité de modifier les horaires de travail (personnel de journée)
X
* Relevé T° et %humidité tout au long de la vague de chaleur pour suivi indice humidex :
La direction sera informée quotidiennement de l’évolution de l’indice humidex relevé par poste de travail afin de définir l’organisation à mettre en place adaptée. **Surveillance des alertes Météo France quotidiennement sur le site officiel par la personne nommée par la Direction pour identification des niveaux d’alerte (pic de chaleur, canicule…) :
En fonction de l’évolution de l’indice humidex et du niveau d’alerte météo France, la direction prendra les mesures adaptées ou définira une nouvelle organisation.
