CHAPITRE 2 - DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX SUR LE TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170296782 \h 13
Article 3 – Temps de travail effectif, temps de pause, et charge de travail PAGEREF _Toc170296783 \h 13 Article 3.1 – Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc170296784 \h 13 Article 3.2 – Définition du temps de pause PAGEREF _Toc170296785 \h 13 Article 3.2.1 – Durée du temps de pause PAGEREF _Toc170296786 \h 14 Article 3.2.2 – Rémunération du temps de pause PAGEREF _Toc170296787 \h 14 Article 3.2.3 – Règles pour les pauses café, cigarettes, téléphone et autres courtes pauses au travail PAGEREF _Toc170296788 \h 15 Article 3.3 – Définition de la charge de travail PAGEREF _Toc170296789 \h 15 Article 4 – Temps de trajet PAGEREF _Toc170296790 \h 16 Article 5 – Durée légale du travail PAGEREF _Toc170296791 \h 16 Article 5.1 – Définition de la durée légale du travail PAGEREF _Toc170296792 \h 16 Article 5.2 – Durées maximales de travail PAGEREF _Toc170296793 \h 16 Article 5.3 – Amplitude journalière et plages d’ouverture PAGEREF _Toc170296794 \h 17 Article 6 – Temps de repos PAGEREF _Toc170296795 \h 17 Article 6.1 – Repos quotidien PAGEREF _Toc170296796 \h 17 Article 6.2 – Repos hebdomadaire PAGEREF _Toc170296797 \h 17 Article 6.3 – Jours de repos PAGEREF _Toc170296798 \h 17 Article 7 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc170296799 \h 17 Article 7.1 – Contingent annuel PAGEREF _Toc170296800 \h 17 Article 7.2 – Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc170296801 \h 18 Article 7.3 – Réalisation d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc170296802 \h 18 Article 7.4 – Taux de majoration PAGEREF _Toc170296803 \h 19
CHAPITRE 3 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES PAGEREF _Toc170296804 \h 20
Article 8 – Champ d’application PAGEREF _Toc170296805 \h 20 Article 9 – Durée du travail PAGEREF _Toc170296806 \h 20 Article 9.1 – Durée moyenne hebdomadaire PAGEREF _Toc170296807 \h 20 Article 9.2 – Acquisition de jours de RTT PAGEREF _Toc170296808 \h 20 Article 9.3 – Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année PAGEREF _Toc170296809 \h 21 Article 9.3.1 – Incidences des absences PAGEREF _Toc170296810 \h 21 Article 9.3.2 – Incidences des arrivées ou départs en cours d’année PAGEREF _Toc170296811 \h 22 Article 9.4 – Prise des jours de RTT PAGEREF _Toc170296812 \h 22 Article 10 – Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine PAGEREF _Toc170296813 \h 22 Article 11 – Organisation du temps de travail des salariés postés PAGEREF _Toc170296814 \h 23 Article 11.1 – Dispositions communes aux horaires des équipes postées en 1x8, 2x8 et 3x8 PAGEREF _Toc170296815 \h 23 Article 11.2 – Détails des horaires pour les salariés en travail posté PAGEREF _Toc170296816 \h 24 Article 11.3 – Détails du rythme de travail pour les salariés en travail posté PAGEREF _Toc170296817 \h 25 Article 11.3.1 – Equipe 2x8 PAGEREF _Toc170296818 \h 25 Article 11.3.2 – Equipe 3x8 PAGEREF _Toc170296819 \h 25 Article 11.4 – Organisation spécifique du travail de nuit PAGEREF _Toc170296820 \h 26 Article 11.4.1 – Justification du recours au travail de nuit PAGEREF _Toc170296821 \h 26 Article 11.4.2 – Définition de la période de nuit PAGEREF _Toc170296822 \h 26 Article 11.4.3 – Définition du travailleur de nuit PAGEREF _Toc170296823 \h 26 Article 11.4.4 – Durée maximale quotidienne du travail de nuit PAGEREF _Toc170296824 \h 26 Article 11.4.5 – Contrepartie au travail de nuit PAGEREF _Toc170296825 \h 26 Article 11.4.5.1 - Contrepartie en repos PAGEREF _Toc170296826 \h 26 Article 11.4.5.2 - Contrepartie en salaire PAGEREF _Toc170296827 \h 27 Article 11.4.6 – Indemnité de repas de nuit PAGEREF _Toc170296828 \h 27 Article 11.5 – Surveillance médicale des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc170296829 \h 28 Article 12 – Organisation du temps de travail des salariés en journée PAGEREF _Toc170296830 \h 28 Article 12.1 – Horaires de journée PAGEREF _Toc170296831 \h 28 Article 12.1.1 – Principes de fonctionnement : plages fixes et plages variables PAGEREF _Toc170296832 \h 29 Article 12.1.2 – Pause du matin PAGEREF _Toc170296833 \h 30 Article 12.1.3 – Pause déjeuner PAGEREF _Toc170296834 \h 30 Article 13 – Saisie et décompte des heures effectuées PAGEREF _Toc170296835 \h 30 Article 14 – Changement d’horaire de travail PAGEREF _Toc170296836 \h 31 Article 15 – Repos quotidien PAGEREF _Toc170296837 \h 32 Article 15.1 – Valeur minimale du temps de repos quotidien PAGEREF _Toc170296838 \h 32 Article 15.2 – Compensation en cas de réduction du temps de repos quotidien PAGEREF _Toc170296839 \h 32 Article 16 – Crédit / débit PAGEREF _Toc170296840 \h 33 Article 16.1 – Décompte des heures effectuées PAGEREF _Toc170296841 \h 33 Article 16.2 – Crédit d’heures PAGEREF _Toc170296842 \h 33 Article 16.3 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc170296843 \h 33 Article 16.4 – Débit d’heures PAGEREF _Toc170296844 \h 33 Article 16.5 – Utilisation du crédit d’heures PAGEREF _Toc170296845 \h 34 Article 16.6 – Heures d’arrivée et retards PAGEREF _Toc170296846 \h 34 Article 16.7 – Départ de l’entreprise PAGEREF _Toc170296847 \h 34 Article 17 – Equipes de suppléance de week-end PAGEREF _Toc170296848 \h 34 Article 17.1 – Modalités de passage entre l’équipe de semaine et l’équipe de suppléance de week-end PAGEREF _Toc170296849 \h 35 Article 17.2 – Modalités de passage entre l’équipe de suppléance de week-end et l’équipe de semaine PAGEREF _Toc170296850 \h 35 Article 17.3 – Organisation, horaires, temps de pause des équipes de suppléance de week-end PAGEREF _Toc170296851 \h 35 Article 17.4 – Rémunération PAGEREF _Toc170296852 \h 36 Article 17.5 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc170296853 \h 36 Article 17.6 – Congé payés des salariés de l’équipe de suppléance PAGEREF _Toc170296854 \h 36 Article 17.7 – Absence des salariés de l’équipe de suppléance PAGEREF _Toc170296855 \h 37 Article 17.8 – Environnement, Hygiène et Sécurité PAGEREF _Toc170296856 \h 37 Article 18 – Indemnisation des temps de douche, de lavage des mains, d’habillage, de déshabillage et d’entretien PAGEREF _Toc170296857 \h 37 Article 18.1 – Temps de douche et de lavage des mains PAGEREF _Toc170296858 \h 37 Article 18.2 – Habillage, déshabillage et entretien des tenues de travail PAGEREF _Toc170296859 \h 38 Article 19 – Annualisation des horaires PAGEREF _Toc170296860 \h 38 Article 19.1 – Salariés concernés PAGEREF _Toc170296861 \h 39 Article 19.2 – Période de référence et de décompte de l’horaire PAGEREF _Toc170296862 \h 39 Article 19.3 – Variations d’activités PAGEREF _Toc170296863 \h 40 Article 19.3.1 – Semaines à haute activité PAGEREF _Toc170296864 \h 40 Article 19.3.2 – Semaines à basse activité PAGEREF _Toc170296865 \h 40 Article 19.3.3 – Compensation et durée moyenne hebdomadaire PAGEREF _Toc170296866 \h 40 Article 19.4 – Programmation indicative et modification PAGEREF _Toc170296867 \h 40 Article 19.4.1 – Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence PAGEREF _Toc170296868 \h 40 Article 19.4.2 – Modification de la programmation indicative PAGEREF _Toc170296869 \h 40 Article 19.4.3 – Consultation du Comité Social et Economique PAGEREF _Toc170296870 \h 41 Article 19.4.4 – Transmission à l’inspecteur du travail PAGEREF _Toc170296871 \h 41 Article 19.5 – Gestion des compteurs d’heures PAGEREF _Toc170296872 \h 41 Article 19.6 – Décompte des heures PAGEREF _Toc170296873 \h 41 Article 19.6.1 – Décompte des heures effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de référence (36 heures) PAGEREF _Toc170296874 \h 41 Article 19.6.2 – Décompte des heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (36 heures) et dans la limite du plafond de modulation retenu (40 heures) PAGEREF _Toc170296875 \h 41 Article 19.6.3 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc170296876 \h 42 Article 19.6.4 – Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc170296877 \h 42 Article 19.6.5 – Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc170296878 \h 42 Article 19.6.6 – Prise en compte des absences en cours de période PAGEREF _Toc170296879 \h 43 Article 19.7 – Rémunération des salariés PAGEREF _Toc170296880 \h 43 Article 19.7.1 – Principe général du lissage de rémunération PAGEREF _Toc170296881 \h 43 Article 19.7.2 – Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc170296882 \h 43 Article 19.8 – Recours au chômage partiel PAGEREF _Toc170296883 \h 44 Article 20 – Jours féries PAGEREF _Toc170296884 \h 44 Article 21 – Travail du samedi PAGEREF _Toc170296885 \h 45 Article 22 – Travail du dimanche PAGEREF _Toc170296886 \h 45 Article 23 – Enregistrement et contrôle du temps et des durées de travail PAGEREF _Toc170296887 \h 46
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc170296888 \h 47
Article 24 – Salariés concernés PAGEREF _Toc170296889 \h 47 Article 25 – Définition du temps partiel PAGEREF _Toc170296890 \h 47 Article 26 – Durée minimale de travail PAGEREF _Toc170296891 \h 47 Article 27 – Modalités de la demande de temps partiel PAGEREF _Toc170296892 \h 48 Article 28 – Conditions d’accès au temps partiel PAGEREF _Toc170296893 \h 48 Article 29 – Priorités d’accès au temps partiel PAGEREF _Toc170296894 \h 49 Article 30 – Exercice du temps partiel PAGEREF _Toc170296895 \h 49 Article 30.1 – Temps partiel choisi PAGEREF _Toc170296896 \h 49 Article 30.2 – Temps partiel thérapeutique PAGEREF _Toc170296897 \h 50 Article 30.3 – Congé parental à temps partiel PAGEREF _Toc170296898 \h 50 Article 30.4 – Congé de solidarité familiale PAGEREF _Toc170296899 \h 50 Article 30.5 – Congé de proche aidant PAGEREF _Toc170296900 \h 51 Article 30.6 – Congé pour projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc170296901 \h 51 Article 30.7 – Besoins de la vie personnelle PAGEREF _Toc170296902 \h 52 Article 31 – Heures complémentaires PAGEREF _Toc170296903 \h 52 Article 32 – Annualisation du temps partiel PAGEREF _Toc170296904 \h 53 Article 33 – Forfait jour réduit PAGEREF _Toc170296905 \h 54 Article 34 – Rémunération PAGEREF _Toc170296906 \h 55 Article 35 – Incidence des absences PAGEREF _Toc170296907 \h 55 Article 36 – Entrée ou sortie en cours d’année PAGEREF _Toc170296908 \h 55 Article 37 – Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc170296909 \h 55 Article 38 – Retour à temps plein PAGEREF _Toc170296910 \h 56 Article 39 – Avantages sociaux PAGEREF _Toc170296911 \h 56 Article 40 – Principe d’égalité de traitement PAGEREF _Toc170296912 \h 56 Article 41 – Congés PAGEREF _Toc170296913 \h 56 Article 42 – Formation continue PAGEREF _Toc170296914 \h 57
CHAPITRE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL JOURS PAGEREF _Toc170296915 \h 58
Article 43 – Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc170296916 \h 58 Article 44 – Convention individuelle de forfait en jours PAGEREF _Toc170296917 \h 59 Article 44.1 – Modalités de mise en place des forfaits jours PAGEREF _Toc170296918 \h 59 Article 44.2 – Période de référence PAGEREF _Toc170296919 \h 60 Article 44.3 – Nombre de jours compris dans le forfait et jours de repos dans l’année PAGEREF _Toc170296920 \h 60 Article 44.3.1 – Forfait normal de référence : nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc170296921 \h 60 Article 44.3.2 – Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc170296922 \h 60 Article 44.3.3 – Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc170296923 \h 61 Article 44.3.4 – Rémunération PAGEREF _Toc170296924 \h 62 Article 44.4 – Conséquences des absences, entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc170296925 \h 63 Article 44.4.1 – Incidence des absences PAGEREF _Toc170296926 \h 63 Article 44.4.2 – Incidence des entrées ou sorties en cours d’année PAGEREF _Toc170296927 \h 64 Article 44.4.3 – Heures de délégation des représentants du personnel PAGEREF _Toc170296928 \h 65 Article 44.5 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc170296929 \h 66 Article 44.6 – Rachat exceptionnel de jours de repos PAGEREF _Toc170296930 \h 67 Article 45 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours PAGEREF _Toc170296931 \h 67 Article 45.1 – Amplitude de travail et temps de repos PAGEREF _Toc170296932 \h 68 Article 45.1.1 - Répartition du temps de travail entre les jours de la semaine PAGEREF _Toc170296933 \h 68 Article 45.1.2 - Durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire PAGEREF _Toc170296934 \h 68 Article 45.2 – Déplacement des cadres au forfait PAGEREF _Toc170296935 \h 69 Article 45.3 – Enregistrement et contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc170296936 \h 69 Article 45.4 – Décompte du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc170296937 \h 70 Article 45.5 – Mesures à caractère collectif PAGEREF _Toc170296938 \h 70 Article 45.6 – Entretien individuel périodique PAGEREF _Toc170296939 \h 71 Article 45.7 – Entretien annuel (bilan de suivi) PAGEREF _Toc170296940 \h 71 Article 45.8 – Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc170296941 \h 72 Article 46 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc170296942 \h 73 Article 47 – Organisation des réunions et bonnes pratiques PAGEREF _Toc170296943 \h 74 Article 48 – Intervention durant une astreinte PAGEREF _Toc170296944 \h 74 Article 49 – Suivi médical PAGEREF _Toc170296945 \h 74
CHAPITRE 6 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT MENSUEL HEURES PAGEREF _Toc170296946 \h 75
Article 50 – Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc170296947 \h 75 Article 51 – Durée conventionnelle de travail effectif PAGEREF _Toc170296948 \h 75 Article 52 – Acquisition de jours de RTT PAGEREF _Toc170296949 \h 76 Article 53 – Convention individuelle de forfait mensuel en heures PAGEREF _Toc170296950 \h 76 Article 53.1 – Modalités d’organisation PAGEREF _Toc170296951 \h 76 Article 53.2 – Période de référence PAGEREF _Toc170296952 \h 76 Article 53.3 – Nombre d’heures comprises dans le forfait PAGEREF _Toc170296953 \h 76 Article 53.4 – Formalisation et conditions d’application du forfait mensuel en heures PAGEREF _Toc170296954 \h 77 Article 53.4.1 – Modalités de mise en place PAGEREF _Toc170296955 \h 77 Article 53.4.2 - En cas de refus de signature de l’intéressé PAGEREF _Toc170296956 \h 78 Article 53.5 – Respect des règles relatives à la durée du travail PAGEREF _Toc170296957 \h 78 Article 53.6 – Dépassement du forfait PAGEREF _Toc170296958 \h 79 Article 54 – Modulation du temps de travail PAGEREF _Toc170296959 \h 79 Article 55 – Rémunération mensuelle PAGEREF _Toc170296960 \h 80 Article 56 – Incidences des absences PAGEREF _Toc170296961 \h 80 Article 57 – Entrée ou départ en cours de période mensuelle PAGEREF _Toc170296962 \h 80 Article 58 – Modalités de contrôle de la durée du travail PAGEREF _Toc170296963 \h 80
CHAPITRE 7 - MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc170296964 \h 81
Article 59 – Définition de la journée de solidarité PAGEREF _Toc170296965 \h 81 Article 60 – Modalités d’exécution de la journée de solidarité PAGEREF _Toc170296966 \h 81 Article 60.1 – Date de la journée de solidarité PAGEREF _Toc170296967 \h 81 Article 60.2 – Accomplissement de la journée de solidarité PAGEREF _Toc170296968 \h 81 Article 60.3 – Cas des salariés changeant d’employeur en cours d’année PAGEREF _Toc170296969 \h 82 Article 60.3.1 – Nouveaux embauchés au sein de la Société PAGEREF _Toc170296970 \h 82 Article 60.3.2 – Salariés quittant la Société PAGEREF _Toc170296971 \h 82
L’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise avait été mise en place par accord collectif d’entreprise en date du 20 novembre 2000, dans le cadre de la loi n°2020-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail (passage de trente-neuf heures à trente-cinq heures par semaine). Elle n’a jamais été aménagée depuis, malgré les nombreuses évolutions législatives en matière de temps de travail, et ne correspond plus aux enjeux actuels et futurs de la Société DUMAREY Powerglide Bouthéon.
Fin septembre 2023, en application des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, la Direction a ainsi dénoncé cet accord d’entreprise dans l’ensemble de ses dispositions, qui cessera de s’appliquer, à l’issue du délai de survie de 15 mois, au soir du 31 décembre 2024.
Par ailleurs, de nombreuses dispositions complémentaires, relatives au temps de travail, étaient contenues dans la « Convention d’Entreprise ZF », conclue le 26 juin 1998, reprise de l’époque de Renault Véhicules Industriels (Convention d’entreprise conclue le 15 décembre 1989), qui a également été dénoncée et qui a cessé de s’appliquer, à l’issue du délai de survie de 15 mois, au soir du 31 décembre 2023. De plus, une nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie est entrée en vigueur au 1er janvier 2024. Cette nouvelle Convention Collective, applicable à la Société DUMAREY Powerglide Bouthéon, vise à moderniser
le dispositif conventionnel de la branche, à l’adapter aux défis de l’industrie d’aujourd’hui et à répondre aux nouvelles attentes des salariés. Elle prévoit notamment de nouvelles dispositions en matière d’aménagement du temps de travail, tant en ce qui concerne les salariés à temps plein que les salariés à temps partiel, et encadre le forfait annuel en jours.
Dans le contexte économique actuel, la compétitivité de la Société DUMAREY Powerglide Bouthéon doit nécessairement passer par une adaptation de son organisation du travail, visant à améliorer sa flexibilité et sa réactivité, c’est-à-dire permettant d’absorber à la fois les baisses et les augmentations de charge à brève échéance, afin de mieux répondre aux besoins de ses clients.
Ce faisant, les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la Société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail, adapté aux besoins et aux attentes de la Société.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales ont engagé les négociations d’un accord de substitution, afin d’adapter les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail, tout en privilégiant la voie d’un accord d’entreprise, nonobstant les dispositions de l’accord de branche auquel il peut déroger.
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société DUMAREY Powerglide Bouthéon ayant le même objet.
Ainsi, l’ambition recherchée dans le cadre du présent accord est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse et tout en favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
La Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies à 10 reprises, en date du 22 mars 2024, 3 avril 2024, 11 avril 2024, 17 avril 2024, 26 avril 2024, 16 mai 2024, 21 mai 2024, 05 juin 2024, 13 juin 2024, et du 27 juin 2024.
L’ensemble des travaux ont abouti au présent accord finalisé et conclu en date du 09/07/2024.
Les parties conviennent, qu’au-delà du texte lui-même, la réussite de cette nouvelle organisation du temps de travail s’effectuera grâce à l’intelligence collective, à la bonne foi et à la confiance réciproque qui animeront son application concrète ; l’état d’esprit étant aussi important que la lettre.
Il a donc été décidé ce qui suit.
CHAPITRE 1 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1 - Champ d’application du présent accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société DUMAREY Powerglide Bouthéon SAS.
Article 2 - Salariés bénéficiaires
Entrent dans le champ du présent accord tous les salariés de l’entreprise, en contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Le présent accord ne s’applique pas aux « cadres dirigeants », au sens de l’article L.311162 du Code du travail, auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de leur entreprise.
A titre d’information, seuls les cadres positionnés I18, en application de la classification de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie, réunissent ces critères à la date de signature du présent accord et font partie de la catégorie des « cadres dirigeants ».
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée du travail (durées maximales, heures supplémentaires, temps partiel), au travail de nuit, aux repos quotidien et hebdomadaire et aux jours fériés. Ils ne sont soumis à aucun horaire de travail. Par conséquent, ils ne sont pas soumis aux dispositions du temps de travail et aux jours de repos supplémentaires (JRS) prévus pour les « cadres autonomes ».
Les dispositions du présent accord ne sont pas non plus applicables aux salariés détachés à l’étranger qui, pendant le temps de leur mission, sont soumis, en ce qui concerne le temps de travail, à la législation du pays d’accueil sous réserve du respect des dispositions légales françaises relatives aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire et au temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire.
CHAPITRE 2 DEFINITIONS ET PRINCIPES GENERAUX SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 – Temps de travail effectif, temps de pause, et charge de travail
Article 3.1 – Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que seul le
« temps de travail effectif » et les temps assimilés par la loi ou les dispositions conventionnelles à du temps de travail effectif sont pris en compte pour l’appréciation des seuils et plafonds applicables en matière de durée du travail (notamment les durées quotidienne et hebdomadaire maximales, la durée annuelle, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires, etc.).
Conformément à l’article L.3121-1 du Code du Travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Entrent dans le temps de travail effectif et assimilé, sans que cette liste soit exhaustive :
Les heures consacrées à l’exécution du travail, au poste de travail (en tenue de travail pour le salarié astreint au port obligatoire d’une tenue de travail) ;
Le temps consacré à la mise en route des outils de travail, à leur rangement et/ou à leur nettoyage ;
Le temps passé à la visite médicale d’embauche et aux examens obligatoires de la médecine du travail ;
Le temps de formation à l’initiative de l’employeur ;
Les heures de délégation utilisées par les Représentants du Personnel dans le cadre de leur crédit d’heures, ainsi que les heures utilisées pour participer à des réunions organisées à l'initiative de l’employeur, ainsi que les heures de formations économiques, sociales, environnementales et syndicales.
Ce temps de travail effectif est organisé :
Dans le cadre d’un mode d’organisation collectif (décompte du temps de travail sur l’année avec RTT) ;
Ou dans le cadre d’horaires individuels : forfaits, temps partiel, qui exigent la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant relatif à la pratique de ce type d’horaires de travail.
Article 3.2 – Définition du temps de pause
Contrairement au temps de travail effectif, pendant lequel le salarié est sous la subordination juridique de son employeur, le temps de pause est un temps pendant lequel le salarié durant sa journée de travail n’est pas à la disposition de l’employeur, ne se conforme pas à ses directives et peut librement vaquer à ses occupations personnelles. Il s’agit donc d’un arrêt du travail pendant une courte durée.
En revanche, le temps de pause n’est pas incompatible avec une sollicitation exceptionnelle de l’employeur, notamment pour motif de sécurité. Dans ce cas, une nouvelle pause sera accordée au salarié durant sa séance de travail.
Les pauses peuvent être prises par les salariés à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise. Le fait que le salarié doive rester sur le site ou dans les locaux de travail (par exemple pendant sa pause déjeuner) ne permettent pas de considérer que le temps de pause est en réalité un temps de travail effectif.
Article 3.2.1 – Durée du temps de pause
L’article L.3121-16 du Code du travail accorde un temps de pause et de restauration de 20 minutes après six heures de travail. Le droit à cette pause naît une fois ces 6 heures échues et non pas avant (travailler 2 ou 3 heures, par exemple, n’ouvre pas droit à un temps de pause obligatoire). Elle peut néanmoins être prise avant que le salarié ait atteint ces 6 heures de travail par jour, mais en aucun cas il n’est autorisé de prendre son temps de pause en début de prise de poste ou en fin de poste.
Les jeunes travailleurs bénéficient quant à eux de 30 minutes de pause après 4h30 de travail (article L.3162-3 du Code du travail).
Les modalités de prise de pause sont fixées en fonction des impératifs de fonctionnement de l’entreprise (cf. annexes 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 18, 20). Les temps de pause sont des mesures de protection envers les salariés et il est donc fondamental de les respecter.
La loi précise que les 20 minutes de pause doivent être consécutives, c’est-à-dire non fractionnées.
Le temps de pause ne se récupère pas d’une journée à l’autre et n’est pas cumulable sur la semaine ou le mois d’exercice.
La période de restauration doit être prise sur le temps de pause quotidien.
Article 3.2.2 – Rémunération du temps de pause
En principe, les temps de pause et de restauration ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tel (sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses).
Par conséquent, le temps de pause est exclu pour le calcul du nombre d’heures supplémentaires effectué, des durées maximales de travail et plus généralement de tout élément calculé par référence au temps de travail effectif.
Article 3.2.3 – Règles pour les pauses café, cigarettes, téléphone et autres courtes pauses au travail
Les pauses café, les pauses cigarettes, les pauses téléphone, ou autres courtes pauses pour accomplir des démarches personnelles, ne sont pas prévues par la loi. Un temps spécifique n’est donc pas dû. Il s’agit, comme toutes les pauses prises en dehors des pauses obligatoires, d’une
tolérance de l’employeur.
Dans la pratique, l’entreprise autorise les courtes pauses en dehors de la pause obligatoire, et ne les déduira pas du temps de travail effectué, à condition que ces pauses ne soient pas effectuées de manière excessive, qu’elles ne gênent pas la bonne continuité de l’activité, et qu’elles respectent les dispositions du règlement intérieur applicable dans l’entreprise.
Ainsi, il est toléré que le salarié puisse aller chercher ponctuellement un café ou une boisson au distributeur le plus proche (sauf en début de poste), à condition de regagner ensuite immédiate-ment son poste de travail. Les pauses cigarettes sont tolérées quand le salarié n’en abuse pas et qu’il ne prend que quelques minutes.
Article 3.3 – Définition de la charge de travail
De manière générale, la charge de travail représente, pour un salarié, la somme des actions à mener, au regard de ses responsabilités et des objectifs et délais qui lui sont fixés pour les réaliser. Elle est également évaluée en tenant compte de la complexité du travail, des demandes faites au salarié, des ressources et des outils mis à sa disposition pour atteindre ses objectifs.
L’analyse de la charge de travail prend en compte trois dimensions :
La charge de travail prescrite : induite par les objectifs fixés et mesurée par les indicateurs de résultat le cas échéant, en prenant en compte les éventuelles prescriptions médicales formulées ;
La charge de travail ressentie : comment elle est vécue par chacun et comment les contraintes de l’activité sont ressenties ;
La charge de travail réelle : qui prend en compte les conditions dans lesquelles est réalisé le travail.
La charge de travail inclut notamment le travail prescrit, le travail sur les affaires et projets, la formation, le transfert de compétences, les tâches administratives, ainsi que les aléas éventuels sur les projets.
L’équilibre de la charge de travail repose sur l’adéquation des objectifs fixés avec les compétences, qualifications ainsi que le temps et les moyens dont le salarié dispose afin de réaliser ses missions.
Les parties rappellent qu’elles attachent une importance particulière à l’évaluation et au suivi régulier de la charge de travail des salariés, quel que soit leur niveau de classification. Ainsi, il revient à chaque responsable hiérarchique de veiller à ce que la charge de travail des salariés de son équipe soit compatible avec la réalisation des missions et objectifs et permette un équilibre entre les temps de vie (amplitude des journées de travail, temps de repos minimum, prise de jours de repos et des congés payés). Pour ce faire, le responsable hiérarchique devra tenir compte des ressources mises à disposition du salarié, des interactions nécessaires avec ses pairs, de l’organisation en place, et notamment de la bonne répartition du travail entre les membres de son équipe, et du niveau de responsabilité permettant de garantir la tenue des objectifs (autonomie).
Une attention particulière sera portée aux salariés en situation de handicap.
Article 4 – Temps de trajet
Conformément à l’article L.3121-4 du Code du Travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.
En revanche, les temps de trajet et de déplacement au cours d’une journée entre deux lieux de travail constituent du temps de travail effectif.
Article 5 – Durée légale du travail
Article 5.1 – Définition de la durée légale du travail
La durée légale du travail sert de référence pour la détermination des obligations respectives de l’employeur et des salariés et particulièrement pour le déclenchement du décompte et du paiement majoré des heures supplémentaires.
La durée hebdomadaire conventionnelle du travail effectif à temps complet est fixée à 36 heures par semaine (article L.3121-27 du Code du travail).
Article 5.2 – Durées maximales de travail
L’ensemble des salariés (à l’exception des cadres en forfait jours et des cadres dirigeants) doivent respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (article L.3121-18 du Code du travail – sauf dérogation sur autorisation de l’inspection du travail prévue aux articles L.3121-18 et D.3121-6 du Code travail) ;
Durée maximale hebdomadaire : aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (article L.3121-20 du Code du travail), et, aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures, sauf à titre exceptionnel, sur autorisation administrative donnée.
Article 5.3 – Amplitude journalière et plages d’ouverture
L’amplitude de la journée de travail est définie comme la durée comprise entre le début (prise de poste) et la fin de la journée de travail d’un salarié, composée des temps de travail effectif et des temps de pause.
Article 6 – Temps de repos
Article 6.1 – Repos quotidien
L’amplitude d’une journée de travail se trouve limitée par l’obligation d’accorder aux salariés un
repos quotidien de 11 heures consécutives minimum (article L.3131-1 du Code du travail). L’amplitude est donc au maximum de 13 heures (24 heures – 11 heures de repos), sauf dérogations légales ou conventionnelles.
Article 6.2 – Repos hebdomadaire
L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de
35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire (article L.3132-2 du Code du travail).
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche (article L.3132-3 du Code du travail).
Il pourra être dérogé à ce principe dans le respect des dispositions légales (articles L.3132-4 à L.3132-11 du Code du travail).
Article 6.3 – Jours de repos
En application du présent accord, le temps de travail est réparti en catégories distinctes, caractérisées chacune par un décompte du temps de travail spécifique, à l’heure ou au jour, sur des périodes distinctes, à la semaine, au mois ou à l’année.
Les JRTT sont des jours de repos accordés pour permettre à chaque salarié de moduler son temps de travail à la baisse afin de maintenir une moyenne de 35 heures de travail hebdomadaires.
Article 7 – Heures supplémentaires
Article 7.1 – Contingent annuel
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à
220 heures, par an et par salarié.
La période de référence est l’année civile.
Article 7.2 – Définition des heures supplémentaires
Sans préjudice des droits des représentants des salariés, seules sont des heures supplémentaires les heures ayant fait l’objet, selon le cas, soit d’une demande préalable de la Direction ou de son représentant, soit d’une autorisation préalable de la Direction ou de son représentant.
Constitue une heure supplémentaire, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie.
Seules les heures de travail effectif et les temps assimilés à du travail effectif par la loi ou le présent accord sont pris en compte pour l’appréciation des heures excédentaires ou supplémentaires.
Les jours fériés chômés ou les jours de congés payés ne sont pas pris en compte dans le décompte permettant le déclenchement des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est utilisable sur simple information du Comité Sociale et Economique (CSE). Au-delà de ce contingent, le recours aux heures supplémentaires doit être précédé d’une consultation du Comité Sociale et Economique (CSE).
La décision de faire effectuer des heures supplémentaires relève du pouvoir de direction de l’employeur et s’impose au salarié. Le refus du salarié d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’employeur peut constituer une faute grave, passible d’une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement, dès lors que les heures supplémentaires sont effectuées dans le cadre du contingent annuel.
A l’inverse, le paiement d’heures supplémentaires n’est pas dû lorsque ces heures de travail ont été réalisées par le salarié sans l’accord de l’employeur et ne sont pas nécessaires à la réalisation des tâches qui lui sont confiées.
Sauf impossibilité liée à une situation d’urgence, et dans la mesure où la situation le permet, la décision d’effectuer des heures supplémentaires sera portée à la connaissance du (des) salarié(s) concerné(s) suffisamment en amont pour permettre aux salariés de s’organiser, et au plus tard
5 jours calendaires entiers avant la date à laquelle les heures supplémentaires devront être effectuées.
Il est expressément convenu entre les parties que dans le respect de la réglementation en vigueur, des dispositions particulières pourront être mises en place en cas de situation exceptionnelle et pour faire face à des imprévus (commandes exceptionnelles, problèmes d’approvisionnement, pannes, contraintes extérieures, etc.). Cette possibilité devra se réaliser en concertation avec les salariés et dans le respect des contraintes familiales de chacun, en laissant une place primordiale à la communication.
Cette disposition n’exclut donc pas la possibilité de recourir à des heures supplémentaires dans un délai plus court que celui indiqué ci-dessus si le salarié est d’accord et volontaire.
D’une manière générale, l’accomplissement d’heures supplémentaires se fera, lorsque cela est possible, prioritairement sur la base du volontariat, sans que cela ne remette en question, si nécessaire en l’absence de volontariat suffisant, la prérogative de l’employeur, dans l’exercice de son pouvoir de direction, d’imposer des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel et des temps de travail quotidiens et hebdomadaires réglementaires.
Le calcul des heures supplémentaires s’effectuera alors par semaine, commençant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Article 7.4 – Taux de majoration
Sous réserve des dispositions ci-dessous relatives au repos compensateur de remplacement, les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire, définie dans le présent accord.
CHAPITRE 3 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NON-CADRES
Article 8 – Champ d’application
Les salariés intégrés dans un service ou une équipe et disposant d’une
autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction entrent dans le présent dispositif d’organisation du temps de travail.
Sont notamment concernés les salariés non-cadres occupant un emploi classé de A1 à E10.
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel choisi (cf. chapitre 4 du présent accord), à l’exception de ceux au forfait 217 jours dans l’année, relèvent également du présent dispositif d’organisation du temps de travail.
Article 9 – Durée du travail
Article 9.1 – Durée moyenne hebdomadaire
La durée conventionnelle de travail effectif au sein de l’entreprise est fixée à
36 heures par semaine en moyenne sur l’année, pour l’ensemble des salariés à temps plein.
Il est précisé que, pour l’appréciation de cette durée, le temps de travail est comptabilisé dans le cadre de la semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0 heures au dimanche à minuit.
Les salariés concernés doivent ainsi réaliser 36 heures en moyenne par semaine pour un équivalent temps plein, conformément aux
horaires collectifs qui leur sont applicables dans l’entreprise (cf. annexes 1 et 7).
Article 9.2 – Acquisition de jours de RTT
Afin d’atteindre une durée annuelle (légale) de 1 607 heures de travail (journée de solidarité incluse), un salarié à temps plein, travaillant ainsi sur une base de 36 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année, bénéficiera en contrepartie de
6,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une présence sur l’année civile complète.
Ces jours de RTT compensent donc les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures par semaine.
Le décompte du nombre de jours de RTT s’effectue selon les modalités suivantes (exemple) :
Nombre de jours calendaires de l’année
365 Nombre de jours de repos hebdomadaire tombant un samedi - 52 Nombre de jours de repos hebdomadaire tombant un dimanche - 52 Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré - 10 Nombre de jours de congés payés - 25
Nombre de jours travaillés sur une année calendaire
=
226
Nombre d’heures travaillées par semaine
36 Nombre de jours travaillés par semaine : 5
Nombre d’heures travaillées en moyenne par jour
=
7,2
Nombre d’heures travaillées par semaine dans l’entreprise
36 Durée légale du travail
35
Nombre d’heures acquises en moyenne par semaine
=
1
Nombre de semaines travaillées dans l’année
45,2
Nombre d’heures de RTT acquises sur l’année
=
45,2
Nombre de RTT acquis sur l’année = 45,2 / 7,2 = 6,28 jours, arrondis à 6,5 jours
Le nombre de jours de RTT sera calculé chaque année en fonction du calendrier de la période de référence.
Les jours de RTT sont crédités sur les compteurs des salariés dès le début de l’exercice, mais s’acquièrent au fur et à mesure de l’exercice, à raison de
0,9 heures par semaine complète travaillée :
36/5 = 7,2 x 6,5 = 46,8/52 = 0,9
Ainsi, chaque salarié doit veiller à ne prendre que le nombre de jours de RTT réellement acquis et à ne pas dépasser le nombre de jours de repos auxquels il a le droit sur l’exercice. Chaque jour de RTT non acquis (voir article 9.3.1) sera récupéré par l’employeur. Le cas échéant, un jour de RTT pris par le salarié mais non réellement acquis sera déduit de la paie du mois de février de l'année N+1.
Ces jours de RTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels, aux jours fériés et aux congés conventionnels.
Article 9.3 – Incidences des absences, arrivées et départs en cours d’année
Article 9.3.1 – Incidences des absences
Les périodes d'absence assimilées, en application des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, à du travail effectif (exemples : congés payés, périodes d’activité partielle, périodes de formation, etc.), sont sans aucune incidence sur les droits à JRTT.
Les autres périodes d'absence non assimilées, par des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles, à du travail effectif, donnent lieu à une réduction proportionnelle du droit individuel à JRTT. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif n’entraînent pas l’acquisition de jours de RTT. Le salarié absent de l’entreprise, par exemple pour cause de maladie, d’absence injustifiée, ou de congé sans solde, ne peut donc pas prétendre au bénéfice de l’intégralité des jours de RTT définis à l’article 9.2 du présent accord pour un salarié présent sur toute l’année civile.
Si un salarié tombe malade alors qu’il aurait dû être en RTT, cette journée n’est pas perdue et son droit à repos s’exercera ultérieurement (sous condition de présenter un avis d’arrêt de travail).
Article 9.3.2 – Incidences des arrivées ou départs en cours d’année
Lorsqu’un salarié rejoint ou quitte l’entreprise en cours d’année civile, le nombre de jours de RTT auquel il peut prétendre sera proratisé en fonction de sa durée de présence dans l’effectif au cours de la même année civile, rapportée à la durée légale de 1 607 heures par année de référence.
Deux hypothèses peuvent se présenter en cas de sortie du salarié en cours d’année ou en cas de fin de période :
Soit le solde du salarié est positif (en sa faveur) : il devra poser ses jours pendant son préavis ou, sur demande expresse de sa hiérarchie, il percevra une indemnité compensatrice de RTT (majorée au taux légal).
Soit le solde du salarié est négatif (écart entre les heures payées et les heures réellement effectuées) : les heures dues par le salarié seront reprises dans son solde de tout compte.
Le droit individuel à JRTT du salarié est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
Article 9.4 – Prise des jours de RTT
Au titre de chaque année civile, le nombre de jours de RTT fixés à l’initiative de l’employeur est de
1 jour par an (cf. article 60.2 relatif à la journée de solidarité) ; les autres jours de RTT étant fixés à l’initiative du salarié.
La période de prise des JRTT acquis au titre de l’année N court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Au 31 décembre de l’année N, les jours de RTT doivent être définitivement soldés. S’ils ne sont pas soldés à cette date, ils seront définitivement perdus, sans report possible sur l’année N+1 (sauf circonstances exceptionnelles). Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué (sauf en cas de sortie du salarié en cours de période).
Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée (3,6 heures) ou journée entière (7,2 heures). Les jours de RTT peuvent être accolés à des jours de congés payés. Le salarié n’est pas contraint de prendre systématiquement une demi-journée ou une journée complète de RTT tous les mois. Il est possible d’accoler plusieurs jours de RTT.
Pour prendre ses JRTT, le salarié concerné doit solliciter l’autorisation de son manager avec un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés avant la date effective de prise des JRTT. Mais ce délai peut être inférieur avec accord des parties. Toute modification des dates de prise des JRTT ne pourra intervenir qu’avec l’accord du responsable hiérarchique.
Article 10 – Répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine
La durée hebdomadaire du travail est en principe répartie sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi inclus, pour les salariés en horaires postés et en journée.
Le recours au travail du samedi peut être organisé à la discrétion de l’employeur, en fonction des nécessités de l’activité.
Le recours au travail du dimanche peut être organisé dans les seuls cas prévus par la loi.
Il est précisé que les dispositions ci-dessus ne font pas obstacle à la mise en place d’équipes de suppléance le samedi et le dimanche.
Article 11 – Organisation du temps de travail des salariés postés
L’atelier est organisé afin de pouvoir fonctionner, si besoin, en continu sur 5 jours, soit 24 heures sur 24, et occasionnellement 7 jours sur 7 sans interruption aucune (avec des équipes de suppléance de week-end). L’organisation en travail posté en continu, c’est-à-dire en équipes successives, permet de faire succéder les salariés en équipes distinctes sur un même poste de travail sans chevauchement d’horaires, et d’assurer que le processus de production ne s’interrompe pas, que ce soit pour des raisons techniques (impossibilité d’arrêter les machines, fours à feu continu, etc.) ou économiques (allongement de la durée d’utilisation des équipements, surcroît d’activité, etc.).
Article 11.1 – Dispositions communes aux horaires des équipes postées en 1x8, 2x8 et 3x8
L’organisation du travail en 1x8, 2x8 ou 3x8 correspond à :
Un horaire fixe contrôlé par badgeage ;
Une prime d’équipe est accordée pour le travail en équipes successives. Cette prime inclut une pause payée de
30 minutes consécutives et non fractionnables par période de travail postée, majorée de 25 %, et calculée sur la base du taux horaire du salarié. Pendant cette pause, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles. Ce temps de pause est décompté de la durée de travail effectif (cf. article 3.2) ;
Une « prime 1x8 » est accordée pour le travail en 1x8 permanent. Cette prime inclut une pause payée de 30 minutes consécutives, non fractionnables, payée à 50 % du taux horaire moyen pour chaque période de travail posté. Pendant cette pause, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles. Ce temps de pause est décompté de la durée de travail effectif (cf. article 3.2)
Une indemnité de repas de nuit de
7,30 € ; l’indemnité de repas de nuit est versée dès lors que la personne a effectué au moins 6 heures de travail en horaires 3x8 en équipe de nuit. L’indemnité de repas de nuit est maintenue en cas d’absence au titre des heures de délégation des représentants du personnel.
Une prime 3x8 de
133,12 € par mois ; la prime est versée dès lors que la personne travaille en équipe 3x8 pour compenser la pénibilité du travail de nuit.
Compte tenu des contraintes personnelles d’organisation engendrées par le rythme du travail en posté, un délai de prévenance minimum de
10 jours ouvrés doit être observé avant le passage à cet horaire ou en cas de changement de rythme du posté sauf aléas imprévisibles (jalon client majeur à moins d’un mois, mesure liée à la sécurité des biens ou des personnes ou pour des services dont l’horaire ne peut par nature être prévu 5 jours calendaires à l’avance).
Cette disposition n’exclut donc pas la possibilité de réduire ce délai si le salarié est d’accord et volontaire.
Article 11.2 – Détails des horaires pour les salariés en travail posté
Le travail posté en
1x8 est caractérisé par :
Les heures de début ou de fin sont identiques à ceux du 2x8 ou 3x8 (matin ou après-midi ou nuit) mais contrairement au 2x8 ou 3x8, le 1x8 ne prévoit pas de rotation sur les postes ;
Les salariés sont soit en posté du matin, soit en posté de l’après-midi, soit en posté de nuit ;
Une durée hebdomadaire des postes de 36 heures de temps de travail effectif, avec un temps de pause de 30 minutes ;
Une « prime 1x8 ».
Le travail posté en
1x8 nuit permanente est caractérisé par :
Une indemnité de repas de nuit ;
Une majoration des heures de nuit travaillées entre 21h et 6h de
25 % du taux moyen horaire (TMH) ;
Un repos compensateur (dans les conditions définies ci-après) ;
Une « prime 1x8 ».
L’organisation définie ci-dessus n’exclut pas, le cas échéant, la possibilité pour l’employeur de convenir d’un horaire de travail fixe en « journée continue », contrôlé par badgeage. Ce travail en « journée continue » est caractérisé par une pause non payée d’une durée de quarante-cinq minutes (cf. annexe 7 - horaires en journée). Il appartiendra au chef d’entreprise de définir les services ou les salariés concernés. Etant précisé que, pour cet horaire en « journée continue », aucune prime ou contrepartie ne sera accordée.
Le travail posté en
2x8 est caractérisé par :
Un cycle de deux semaines ;
Une alternance sur les postes du matin et de l’après-midi ;
Une durée hebdomadaire des postes de 36 heures de temps de travail effectif, avec un temps de pause de 30 minutes ;
Une prime de travail en équipes successives.
Le travail posté en
3x8 est caractérisé par :
Un cycle de trois semaines ;
Une alternance sur les postes du matin, du soir et de la nuit sur une période de neuf ou douze semaines ;
Une durée hebdomadaire des postes de 36 heures de temps de travail effectif, avec un temps de pause de 30 minutes ;
Une prime de travail en équipes successives ;
Une indemnité de repas de nuit ;
Une majoration des heures de nuit travaillées entre 21h et 6h de
25 % du taux moyen horaire (TMH) ;
Un repos compensateur (dans les conditions définies ci-après).
Article 11.3 – Détails du rythme de travail pour les salariés en travail posté
Pour répondre aux impératifs de production, le travail est organisé pour une partie des salariés en deux ou trois équipes.
Article 11.3.1 – Equipe 2x8
Les équipes organisées en 2x8 sont amenées à travailler de manière alterner du matin et du soir, selon le schéma suivant :
Article 11.3.2 – Equipe 3x8
Les équipes organisées en 3x8 sont amenées à travailler de manière alternée en nuit.
Le temps de travail est organisé sur des semaines à 36 heures en moyenne, avec un roulement des équipes en 3x8, sur 9 ou 12 semaines, selon les modèles suivants :
Modèle 1 – Standard (3 encadrants)
Alternance identique de toutes les équipes : S/M/S/M/S/M/N/N/N.
Modèle 2 – Avec pivot (2 encadrants)
Alternance Equipe 1 : M/S/M/S/N/N/N/N/M/S/M/S Alternance Equipe 2 : N/N/N/N/S/M/S/M/S/M/S/M Alternance Equipe 3 : S/M/S/M/M/S/M/S/N/N/N/N
Article 11.4 – Organisation spécifique du travail de nuit Article 11.4.1 – Justification du recours au travail de nuit
Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de production (temps d’ouverture de fabrication) et par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise (limitation du nombre de postes disponibles), mais aussi pour des raisons tenant à la sécurité des personnes ou des biens, et notamment l’impossibilité d’interrompre le fonctionnement des fours de traitement thermique.
Article 11.4.2 – Définition de la période de nuit
Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3122-15 et L.3122-2 du Code du travail, les parties conviennent que la plage horaire du travail de nuit est fixée entre 21 heures et 6 heures (soit 9 heures consécutives).
Article 11.4.3 – Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord, tout salarié qui :
soit accomplit, au moins 2 fois chaque semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures :
soit effectue, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures.
Article 11.4.4 – Durée maximale quotidienne du travail de nuit La durée maximale quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit est légalement fixée à 8 heures, et ne peut donc en principe dépasser 40 heures hebdomadaires (L.3122-6, al. 1 du Code du travail).
Par accord d’entreprise les parties conviennent que, lorsque l’organisation du travail, imposée par des contraintes de production, le justifie, la durée maximale du travail effectif effectué par un travailleur de nuit est de 10 heures, sans jamais pouvoir porter la durée du travail à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives (L.3122-18 du Code du travail).
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause de 30 minutes consécutives et non fractionnables par séance de travail, décomptée de la durée de travail effectif.
Article 11.4.5 – Contrepartie au travail de nuit
Le Code du travail a prévu des contreparties au travail de nuit à l’article L.3122-8, qui dispose que « le travailleur de nuit bénéficie de contreparties au titre des périodes de travail de nuit pendant lesquelles il est employé sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale. ».
Article 11.4.5.1 - Contrepartie en repos
Le travailleur de nuit bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos selon les modalités suivantes :
Salarié en équipe 1x8 nuit permanente : 1 jour par semestre (soit 2 jours par année complète, crédité dès le début de la mission).
Salarié en équipe 3x8 : 0,5 jour par semestre (soit 1 jour par année complète, crédité dès le début de la mission).
Salarié en équipe « dédiée » de suppléance de week-end : 0,5 jour par année (crédité dès le début de la mission).
Ce repos compensateur est crédité dans un compteur « repos compensateur » figurant sur le bulletin de paye.
Le repos compensateur devra être pris obligatoirement, sous la forme de demi-journées ou d’une journée complète, au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours.
Les salariés disposent de ces jours de repos librement tout au long de l’année civile. L’employeur peut néanmoins refuser, de façon motivée, les dates proposées par le salarié, lorsque l’absence de ce dernier est de nature à perturber le bon fonctionnement de l’activité.
Si le travail de nuit (en 1x8) a été inférieur à 6 mois effectifs sur l’année, le repos compensateur sera réduit de 1 jour. La régularisation sera faite au 31 janvier de l’année suivante (ou au moment du départ du salarié).
Si le travail de nuit (en 3x8) a été inférieur à 6 mois effectifs sur l’année, le repos compensateur sera réduit de 0,5 jour. La régularisation sera faite au 31 janvier de l’année suivante (ou au moment du départ du salarié).
Etant précisé que ce repos ne peut être monétarisé. Il ne peut pas non plus être affecté sur un compte épargne-temps. Il doit obligatoirement être pris.
Article 11.4.5.2 - Contrepartie en salaire
La rémunération des heures de travail de nuit est majorée de 25 % du taux horaire (TMH) si, et seulement si, le travailleur de nuit a travaillé au moins 6 heures dans l’amplitude entre 21 heures et 6 heures.
Pour l'équipe 1x8 nuit permanente et l'équipe 3x8 en nuit, cette majoration s'applique exceptionnellement le vendredi dès 21 heures.
Les horaires de nuit seront moyennisés sur l’année et l’indemnisation de ces heures de nuit sera ainsi lissée mensuellement, en fonction de l’horaire pratiqué en 3x8.
Article 11.4.6 – Indemnité de repas de nuit Le montant de l’indemnité de repas de nuit est égal au montant d’exonération établi chaque année par l’Agence centrale des organismes de Sécurité sociale (ACOSS) au titre de l’indemnité de restauration sur les lieux de travail.
Cette indemnité de repas est octroyée si elle répond aux conditions suivantes :
Le salarié est contraint de prendre une restauration sur son lieu de travail en raison de ses conditions particulières d’organisation et d’horaires de travail qui ne lui permettent ni de rentrer chez lui, ni d’avoir accès, le cas échéant, au restaurant de l’entreprise, ni de se restaurer à l’extérieur. Les conditions particulières d’organisation du travail visées ci-dessus se réfèrent notamment au travail en équipe, travail posté, travail continu, travail en horaires décalés ou travail de nuit ;
Elle est destinée à indemniser le salarié des dépenses supplémentaires de restauration générées par cette situation.
Article 11.5 – Surveillance médicale des travailleurs de nuit La visite médicale préalable au travail de nuit n’est pas obligatoire pour tout travail de nuit. Cette visite médicale est organisée, pour le « travailleur de nuit » qui :
Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,
Soit qui accomplit au moins
270 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs
Les salariés concernés bénéficient d’un suivi médical adapté : une visite médicale de prévention et d’information devra avoir lieu avant l’affectation sur le poste, afin de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité.
La visite médicale préalable au travail de nuit sera obligatoire pour les femmes enceintes ayant informé l’employeur de leur état de grossesse. En cas de travail de nuit, les femmes enceintes ayant informé l’employeur de leur état de grossesse pourront être réaffectées à une mission en journée dans un délai de 15 jours calendaires à compter de leur demande.
Article 12 – Organisation du temps de travail des salariés en journée
Article 12.1 – Horaires de journée
Les salariés en journée bénéficient du dispositif d’
horaires individualisés définis dans le présent accord (cf. annexe 7) et contrôlés par badgeage.
La durée du travail dans un régime dit « en journée » est de 36 heures en moyenne par semaine réparties sur cinq jours du lundi au vendredi (sauf en période haute ou basse d’annualisation).
Cependant, l’existence d’un système d’horaire variable permet au personnel de journée d’organiser son temps de travail, en choisissant quotidiennement et sans préavis ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages variables, dans le respect des durées légales et conventionnelles en vigueur (cf. article 5.2 du présent accord).
Le recours aux horaires de journée doit ainsi répondre à des impératifs de service, tout en donnant une certaine souplesse aux salariés dans la gestion individuelle de leurs horaires et de leur organisation personnelle, tout en prenant en compte les contraintes collectives d’organisation du travail (ex : réunions).
Article 12.1.1 – Principes de fonctionnement : plages fixes et plages variables
L’horaire de travail en journée permet d’adapter l’organisation du travail aux besoins des salariés, en mettant en place une flexibilité horaire, pouvant se traduire par des plages horaires variables positionnées autour des plages horaires fixes :
Les plages fixes : sont des périodes durant lesquelles la présence de tous les salariés est obligatoire ; tout retard sur les plages fixes devra être dûment justifié, et, à défaut, pourra être sanctionné. Etant entendu que la plage fixe ne peut pas être inférieure, du lundi au vendredi, à 5h20 de temps de travail effectif (ou assimilé comme tel) sur une journée. Dans le cas contraire, une retenue en paie sera opérée.
Les plages variables : sont des périodes pendant lesquelles les salariés déterminent leur heure d’arrivée et de départ de l’entreprise, y compris de leur pause méridienne. Les horaires variables (flexibles) contribuent à préserver l’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés, en leur offrant une plus grande souplesse vis-à-vis de leurs besoins et impératifs personnels. Les plages variables sont au nombre de 3 :
La plage variable du matin : située en amont de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les arrivées sont libres, ce qui permet à chacun de gérer son heure de prise de travail.
La plage variable de midi : située entre la plage fixe du matin et la plage fixe de l’après-midi, et à l’intérieur de laquelle la pause méridienne est libre, ce qui permet à chacun de gérer son heure de pause déjeuner.
La plage variable du soir : située en aval de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle les départs sont libres, ce qui permet à chacun d’arrêter son activité au moment qui lui convient. Etant précisé que, dans la plage variable du soir, la présence d’au moins 1 salarié (hors salarié en forfait jours qui ne sont pas soumis à des contraintes horaires) est requise dans chaque service jusqu'à 17 heures du lundi au jeudi. Dans un service à effectifs réduits, chaque salarié n’est tenu de rester qu’une seule fois dans la semaine jusqu’à 17h00.
La journée se décompose donc de la manière suivante :
Chacun peut faire varier journellement son temps de travail au-delà ou en deçà du temps de travail journalier de référence, à condition de respecter la présence obligatoire pendant la plage fixe (9h00 à 16h00, moins la plage variable du déjeuner de 1,5 heure maximum) et sous réserve que son cumul hebdomadaire atteigne la durée de l’horaire hebdomadaire de référence, augmentée ou diminuée par un crédit ou un débit limité à 3 heures (cf. article 16 du présent accord). Cette souplesse de gestion des horaires n’a aucune influence sur la rémunération. Les heures comptabilisées en crédit d’heures sont considérées comme des heures normales et ne donnent pas droit à un repos compensateur. Les salariés en journée ne bénéficient d’aucune contrepartie liée à l’horaire.
Article 12.1.2 – Pause du matin
Les salariés en journée bénéficient d’une pause de 10 minutes
consécutives et non fractionnable à prendre selon le libre choix du salarié dans la matinée, après au moins une heure de travail (et pas en début de poste). Ces 10 minutes de pause non payées sont décomptées de la durée de travail effectif (cf. article 3.2.3).
Il est précisé que les salariés en journée ne bénéficient pas de pause dans l’après-midi.
Article 12.1.3 – Pause déjeuner
Le salarié en journée doit impérativement bénéficier d’une pause méridienne, pour pouvoir aller se restaurer et se reposer. Elle fait partie du bien-être du salarié, de la protection de sa santé et de sa sécurité, qui est une obligation incombant à l’employeur. Cette pause méridienne, définit par le présent accord collectif, ne peut être inférieure à 45 minutes minimum
consécutives et non fractionnables, ni supérieure à 1h30. Cette pause méridienne n’est pas payée et est décomptée de la durée de travail effectif (cf. article 3.2.3). Elle doit obligatoirement être prise en milieu de poste à l’heure du déjeuner.
Pour éviter l’affluence au restaurant d’entreprise, il est impératif de respecter les horaires de passage de son service, définis par l’entreprise.
Article 13 – Saisie et décompte des heures effectuées
Il est rappelé que la loi oblige toutes les entreprises à effectuer un décompte du temps de travail, afin de pouvoir justifier des heures de travail des salariés. C’est pourquoi l’entreprise met en place, à compter du 1er janvier 2025, un système d’enregistrement automatisé des heures de travail réalisées par les salariés via une « badgeuse » ou « pointeuse ».
Grâce à ce suivi, l’entreprise sera en mesure de justifier les périodes de travail des salariés dans le cadre d’un contrôle de l’URSSAF ou de l’inspection du travail, contrôles qui visent généralement à vérifier :
Le respect des durées maximales du temps de travail ;
Le paiement des heures supplémentaires ;
Le bon calcul des jours de RTT, etc.
Ainsi, les salariés soumis aux horaires collectifs ou individualisés de travail concernés par le présent chapitre doivent pointer chaque période de travail, à savoir :
Heure de début de poste à l’arrivée,
Heure de fin de poste au départ.
Les pointages sont effectués sur la badgeuse la plus proche du poste de travail, ou, pour les salariés équipés d’outils numériques, sur le système accessible en ligne via un ordinateur.
Aucun salarié n’a le droit de refuser de se soumettre à ce pointage des heures.
De plus, le pointage est obligatoire pour toute entrée ou sortie exceptionnelles du site, sauf situations particulières (ex : cas des salariés en déplacement ou en mission à l’extérieur, etc.).
Les heures effectuées par chacun au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidien-nement.
Le décompte commence au début de la semaine, les heures effectuées au-delà ou en deçà de l’horaire de référence sont cumulées et gérées sous forme de crédit ou de débit dans un compteur dénommé « compteur crédit / débit », ceci dans le cadre du règlement de l’horaire variable (cf. article 12.1.1 du présent accord). En cas d’oubli de pointage, l’intéressé doit faire valider par sa hiérarchie son heure d’arrivée ou de départ et transmettre l’horaire validé par sa hiérarchie au service Ressources Humaines, faute de quoi, le temps de présence ne pourra pas être pris en compte. En cas d’oubli trop fréquents, le retour à un horaire fixe de référence pourra être prononcé pour l’intéressé.
Toute journée d’absence assimilée à du temps de travail effectif (congés payés, absences maladie, etc.) ainsi que les jours de réduction du temps de travail, sont valorisés forfaitairement sur la base de l’horaire journalier de référence, soit 7,2 heures pour un temps plein.
Sauf accord spécifique, les différentes autorisations de sorties (ex : formation externe, visite médicale hors de l’établissement prescrite par le médecin du travail, bon de sortie, etc.) sont décomptées à partir de l’horaire quotidien moyen de 7,2 heures pour un temps plein.
Article 14 – Changement d’horaire de travail
La détermination de l’horaire de travail relève du pouvoir de direction de l’employeur sous réserve de la contractualisation des horaires ou de l’ampleur de la modification.
Autrement dit, l’employeur peut modifier les horaires de travail des salariés sans leur accord, à condition de ne pas changer la durée totale du travail, sauf lorsque ces horaires ont fait l’objet d’un accord spécifique ou bien que le bouleversement apporté à la situation du salarié est important (ex : passage d’un horaire de jour à un horaire de nuit, ou l’inverse, passage d’un horaire variable à un horaire fixe). Dans ce cas, le changement d’horaires nécessite l’accord préalable du salarié.
La modification de l'horaire de travail peut être nécessaire dans le cadre de l'organisation d’un service/secteur ou de l’entreprise. Dans ce cas, un salarié ou plusieurs salariés peuvent être amenés à voir leur horaire de travail modifié sur décision de l’employeur, dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés.
Sauf dans les cas mentionnés ci-dessus et prévus par la loi, si le salarié n’est plus soumis à une sujétion liée à une organisation particulière du travail (ex : travail en équipes successives), la rémunération du salarié sera réduite à hauteur de ce que représentaient les sommes versées au titre de ces sujétions.
Toutefois, les parties signataires du présent accord conviennent que le salarié ayant au moins trois ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficiera d’une garantie particulière en cas de changement d’horaires de travail à la demande de l’employeur, pour en atténuer les conséquences, limitée dans le temps : la perte de rémunération sera ainsi compensée en totalité pendant une durée d’un mois.
A l’issue de cette période, le salarié percevra la rémunération correspondant à ses nouveaux horaires de travail.
Article 15 – Repos quotidien Article 15.1 – Valeur minimale du temps de repos quotidien
L’organisation du travail de certains services ou ateliers peut nécessiter, de manière exceptionnelle, de
déroger à la durée minimale de 11 heures consécutives de repos quotidien prévue à l’article L.3131-1 du code du travail, c’est-à-dire entre le moment où le salarié quitte son emploi et le moment où il le reprend le lendemain.
Par exception, il est expressément convenu, conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 du code du travail, de pouvoir réduire ce temps de repos quotidien à
9 heures, sans pouvoir en réduire sa durée en-deçà, dans les conditions fixées à l’article D.3131-4 du code du travail, et notamment pour :
les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment dans le cadre du travail en équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives.
Article 15.2 – Compensation en cas de réduction du temps de repos quotidien
En cas de réduction du repos quotidien dans la limite fixée à l’article 6.1, les heures manquantes seront récupérées par le salarié avant la fin de la semaine suivante : une période de repos au moins équivalente sera ainsi accolée à un repos journalier ou à un repos hebdomadaire.
Lorsque la prise de ce repos n’est pas possible, une contrepartie financière au moins équivalente sera accordée au salarié.
Article 16 – Crédit / débit
Article 16.1 – Décompte des heures effectuées
Les heures effectuées par chacun dans l’entreprise au cours de la semaine sont enregistrées et cumulées quotidiennement.
Le décompte commence au début de la semaine, les heures effectuées au-delà ou en deçà de l’horaire de référence (36 heures), sont cumulées et gérées sous forme de crédit ou de débit dans un compteur dénommé « compteur crédit/débit », pouvant permettre le report d’un nombre limité d’heures de travail d’une période sur l’autre.
Article 16.2 – Crédit d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est supérieur à l’horaire de référence, le dépassement peut être comptabilisé sous forme de crédit d’heures, sans donner lieu à supplément de rémunération. Dans ce cas, chaque salarié peut bénéficier :
d’un crédit de
3 heures maximum par semaine
d’un crédit cumulé de
10 heures maximum.
Article 16.3 – Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et sont celles qui sont demandées expressément par la hiérarchie et validées par la Direction des Ressources Humaines. Elles doivent faire l’objet d’une autorisation écrite préalable. En conséquence, le salarié ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre du règlement de l’horaire variable et dépasser les crédits autorisés.
En aucun cas les heures supplémentaires ne viendront alimenter le compteur crédit/débit. Elles ne donneront pas lieu à récupération et seront payées aux échéances de paye habituelles.
Article 16.4 – Débit d’heures
Lorsque le décompte hebdomadaire des heures de travail effectuées est inférieur à l’horaire de référence, on parle de débit d’heures. Ce débit ne peut excéder
3,6 heures par semaine, soit une demi-journée.
Le débit d’heures est déduit de la valeur du compteur crédit/débit. Le cumul de débit autorisé dans ce compteur est limité à
10 heures.
Tout dépassement de ces valeurs limites (-3,6 heures par semaine ou -10 heures en débit), constaté en fin de semaine, est considéré comme une absence et fait l’objet d’une déduction correspondante sur la rémunération mensuelle.
En cas de dépassements répétés des débits maximums autorisés, le compteur crédit/débit du salarié peut être suspendu temporairement sur décision de la hiérarchie.
Article 16.5 – Utilisation du crédit d’heures
Chaque salarié dispose de la possibilité de prendre jusqu’à
35 heures de crédit par année civile.
Un crédit d’heure permet au salarié d’obtenir une autorisation d’absence par prélèvement d’heures dans son compteur crédit/débit sous réserve que le prélèvement ne conduise pas au dépassement des limites suivantes :
Durée maximum d’une absence sur crédit d’heure =
3,6 heures, soit une demi-journée ;
Limite inférieure du compteur crédit/débit =
10 heures à ne dépasser dans aucun cas.
La demande d’absence en crédit d’heure doit être formulée à l’aide de l’outil de gestion prévu à cet effet, sous le motif « permission exceptionnelle ».
Chaque année civile, au 31 décembre, ce compteur de crédit d’heures annuel est remis à zéro, sans report possible ni paiement. Il ne peut pas non plus être transféré sur un compte épargne-temps.
Si le compteur est débiteur, une retenue en paie de la valeur du solde négatif sera opérée sur le mois de février de l’année suivante.
Il est rappelé que l’objectif du compteur crédit/débit est de permettre à chacun d’équilibrer, dans le court terme, la durée moyenne de travail hebdomadaire et non pas de capitaliser des heures afin de bénéficier systématiquement de demi-journée de récupération. A ce titre, la notion de crédit/débit d’heures ne doit pas, en principe, aboutir à ce que le salarié effectue sur le mois un horaire inférieur ou supérieur à celui pour lequel il est payé.
Article 16.6 – Heures d’arrivée et retards
En l’absence d’une autorisation préalable de prise de crédit d’heures, toute arrivée tardive pendant la plage horaire fixe est considérée comme un retard et doit être immédiatement signalée par l’intéressé à son responsable hiérarchique.
Le temps de retard donne lieu à une déduction de rémunération. En cas de retards trop fréquents, le du salarié s’expose à une sanction disciplinaire.
Article 16.7 – Départ de l’entreprise
En cas de départ de l’entreprise, l’écart cumulé entre le crédit et le débit devra être compensé pendant la période restante de façon à être nul au moment du départ.
S’il existe un écart positif ou négatif qui n’a pu être régularisé avant le départ, la régularisation s’effectuera sur le solde de tout compte :
Pour un débit, sous la forme d’une retenue équivalente ;
Pour un crédit, par le paiement des heures dues.
Article 17 – Equipes de suppléance de week-end
Le présent accord prévoit la possibilité d’organiser la mise en place d’équipes de suppléance de week-end lorsque l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise en fait apparaître la nécessité, notamment pour des raisons spécifiques requérant une activité continue sur l’ensemble de la semaine. Ces équipes de suppléance ont pour fonction exclusive de suppléer l’absence des salariés occupés dans la semaine pendant les périodes de repos collectif.
Ces équipes de suppléance pourront être mises en place sur 2 jours, le samedi et dimanche, tandis que les équipes de semaine travaillent sur 5 jours. La mise en place des équipes de suppléance de week-end s’inscrit en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière et notamment avec les articles L.3132-16 et suivants du code du travail.
Article 17.1 – Modalités de passage entre l’équipe de semaine et l’équipe de suppléance de week-end
Les salariés amenés à travailler au sein des équipes de suppléance de week-end sont prioritairement choisis parmi les salariés des équipes de semaine qui se portent volontaires, sous réserve de l’adéquation entre la qualification de leur poste et celui à pourvoir au sein des équipes de suppléance ou, à défaut, par des salariés recrutés pour effectuer un travail dans un tel cadre.
Dans le cadre du volontariat, les postes, lorsqu’ils sont disponibles, au sein de l’équipe de suppléance, sont portés à la connaissance des salariés travaillant en équipes de semaines. Les salariés travaillant en équipe de semaines peuvent ainsi se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance. Leur demande doit être adressée auprès du responsable de production et entraîne, en cas d’acceptation de leur demande, la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
Les salariés ayant adopté l’horaire de fin de semaine bénéficient de trois jours de repos précédant immédiatement le passage en horaire de suppléance de week-end.
Exemple : Si l'équipe de suppléance commence le samedi 11 octobre, les salariés ayant adopté l’horaire de fin de semaine arrêteront de travailler le mardi 7 octobre au soir. Ainsi, ils auront le mercredi, jeudi et vendredi comme jours de repos.
Article 17.2 – Modalités de passage entre l’équipe de suppléance de week-end et l’équipe de semaine
Lorsque les équipes de suppléance sont arrêtées, les salariés affectés temporairement au sein des équipes de suppléance de week-end retournent dans les équipes de semaine dans les conditions précédentes. Ainsi, lors du passage en horaire de semaine, les salariés bénéficieront d’au moins 3 jours de repos suivants le dernier week-end travaillé.
Exemple : Si l’équipe de suppléance prend fin le dimanche 26 octobre, les 3 jours suivants ne seront pas travaillés. Ainsi, les salariés auront le lundi, mardi et mercredi comme jours de repos. Ils reprendront donc le travail le jeudi 30 octobre.
Article 17.3 – Organisation, horaires, temps de pause des équipes de suppléance de week-end
Les salariés des équipes de suppléance travaillent 2 x 12 heures sur un week-end soit 24 heures au total, réparties sur deux jours dans la semaine, le samedi et le dimanche (cf. annexes 13, 15, 17, 19). L’organisation peut prévoir 1 seule équipe ou 2 équipes alternantes en 2 x 12 heures selon les besoins de l’activité.
Les salariés des équipes de suppléance de week-end ne travaillent pas les autres jours de la semaine et bénéficient d’un repos d’un repos minimum de 12 heures entre deux jours de travail.
La durée du travail fixée pour les équipes de suppléance de week-end est décomptée sur la base de la durée de travail hebdomadaire légale (soit équivalente à 35 heures).
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient de deux pauses quotidiennes de 20 minutes chacune, qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif mais qui sont rémunérées sur la base du taux horaire moyen sans majoration. La répartition des temps de pause est déterminée par le responsable hiérarchique dans le respect des règles légales et conventionnelles.
Article 17.4 – Rémunération
Conformément à l’article L.3132-19 Code du travail, la rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est majorée de 50% par rapport à celle due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normale de l’entreprise.
La majoration de 50 % ne se cumule pas avec les majorations ou primes prévues au présent accord ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail. Ainsi la majoration de 50 % de la rémunération des salariés travaillant en équipe de suppléance de week-end englobe les éventuelles majorations applicables au travail du dimanche.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à opérer des remplacements durant la semaine, notamment ceux des salariés en congés payés.
Les contreparties sous forme de repos compensateur, prévues à l’article 11.4.5.1 du présent accord, demeurent applicables en sus de la majoration précitée.
Article 17.5 – Formation professionnelle
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient du droit à la formation profession-nelle dans les mêmes conditions que les salariés travaillant en semaine.
La formation est prioritairement organisée pendant les heures de travail habituelles. Si cela n'est pas possible, elle peut être programmée pendant les jours habituellement non travaillés, tout en respectant les durées maximales de travail et minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ainsi, pour une formation ponctuelle d'une ou deux journées, l'activité normale du salarié en équipe de suppléance de week-end se poursuit. En revanche, si la formation est plus longue et occupe toute la semaine, il est impossible de combiner formation et activité professionnelle sans période de repos.
Le temps de formation et d’information qui pourraient se dérouler dans la semaine, c’est-à-dire en dehors du temps de travail des salariés concernés, est rémunéré en totalité au taux horaire normal du salarié sans majoration de 50 %.
Article 17.6 – Congé payés des salariés de l’équipe de suppléance
L’acquisition des droits à congés payés des salariés travaillant en équipe de suppléance de week-end n’est pas modifiée. Ils acquièrent le même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps complet travaillant en équipe de semaine.
Les modalités de prise des congés payés s’exercent dans les mêmes conditions que les salariés en équipe de semaine. Il sera appliqué l’équivalence suivante pour le décompte des jours de congés payés : 1 jour de congé payé pris le samedi ou le dimanche équivaut à 2,5 jours de congés payés.
Les congés d’ancienneté ne sont pas proratisés et sont décomptés jour par jour (1 samedi ou 1 dimanche compte pour 1 jour de congé d’ancienneté décompté).
Article 17.7 – Absence des salariés de l’équipe de suppléance
Toutes les absences suivront les mêmes procédures et règles que celles applicables pour les autres salariés.
Chaque journée d’absence sera décomptée sur la base des horaires et du salaire normalement pratiqués sur la journée considérée.
Article 17.8 – Environnement, Hygiène et Sécurité
L’entreprise s’assurera que l’équipe de suppléance dispose bien des intervenants compétents pour agir en cas de problème relatif à la sécurité, en particulier Sauveteurs Secouristes du Travail, conformément aux prescriptions légales en la matière.
Les visites médicales, régulièrement programmées, sont effectuées par le Médecin du Travail durant la semaine.
Article 18 – Indemnisation des temps de douche, de lavage des mains, d’habillage, de déshabillage et d’entretien
Article 18.1 – Temps de douche et de lavage des mains Le temps nécessaire aux opérations de douche et de lavage des mains n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Ce qui implique que le badgeage doit être effectué en tenue de travail, au plus près de son poste de travail à la badgeuse à laquelle le salarié est affecté.
En contrepartie au temps nécessaire aux opérations de douche et de lavage des mains, les salariés exécutant des travaux insalubres et salissants bénéficieront d’une compensation de
30,00 € bruts par mois.
La définition précise de la population concernée par ce dispositif fait l’objet d’une note annexée au présent accord, et révisable autant que de besoins.
Il n’y a donc pas de compensation si le salarié n’exécute pas de travaux insalubres et salissants.
Il est convenu que cette compensation financière ne disparaît pas si les salariés, de leur propre décision, ne se douchent pas sur le lieu de travail.
La rémunération afférente au temps de douche et de lavage de mains sera mentionnée au bulletin de paie. Elle sera maintenue pendant les congés payés légaux et conventionnels, ainsi que pendant les absences maladie indemnisées par l’employeur.
Le salarié qui prend sa douche sur le lieu de travail alors qu’il ne travaille pas dans un milieu insalubre et salissant ne peut demander une rémunération supplémentaire à ce titre.
Article 18.2 – Habillage, déshabillage et entretien des tenues de travail Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Ce qui implique que le badgeage doit être effectué en tenue de travail, au plus près de son poste de travail à la badgeuse à laquelle le salarié est affecté.
En contrepartie au temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage les salariés, percevront une compensation de
39,33 € bruts par mois, à condition d’être obligés de porter une tenue complète de travail quotidiennement, appropriée au travail à réaliser ou convenablement adaptée à cet effet, notamment en vue de préserver leur santé et leur sécurité au sens de l’article R.4321-1 du code du travail.
La définition précise de la population concernée par ce dispositif fait l’objet d’une note annexée au présent accord, et révisable autant que de besoins.
Il n’y a donc pas de compensation si ces conditions ne sont pas remplies.
Il est convenu que cette compensation financière ne disparaît pas si les salariés, de leur propre décision, ne s’habillent pas et ne se déshabillent pas sur le lieu de travail.
Il est expressément convenu que la compensation financière susmentionnée couvre également les frais d’entretien des tenues de travail que le salarié aurait à supporter.
Cette somme figurera au bulletin de paie des salariés. Elle sera maintenue pendant les congés payés légaux et conventionnels, ainsi que pendant les absences maladie indemnisées par l’employeur. Elle sera également maintenue dans l’hypothèse où la tenue de travail obligatoire n’est pas ou plus fournie par l’employeur. Article 19 – Annualisation des horaires
Pour répondre aux exigences liées au bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord peut être aménagée sur une période pluri-hebdomadaire, selon des périodes hautes d’activité et des périodes basses d’activité, en application de l’article L.3121-44 du Code du travail.
Ainsi, la durée du travail des salariés sera modulée sur une base annuelle de 1 607 heures, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés à leur poste de travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux besoins de ses clients, de réduire ses coûts et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires (en période haute) ou au dispositif d'activité partielle (en période basse).
Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord.
Article 19.1 – Salariés concernés Les dispositions suivantes relatives à l’annualisation des horaires s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, dont le décompte du temps de travail s’exprime « en heures ».
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les dispositions du présent chapitre relatives à l’annualisation des horaires sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à 4 semaines.
Les salariés intérimaires employés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat de mission, renouvellement inclus, soit au moins égale à 4 semaines.
Les salariés en alternance (ex : apprentis, contrats de professionnalisation, etc.) sont exclus du dispositif de décompte annuel du temps de travail défini dans le présent accord. Leur organisation du temps de travail se fera sur la base d’une durée hebdomadaire de 36 heures par semaine, avec acquisition de jours de réduction du temps de travail.
Article 19.2 – Période de référence et de décompte de l’horaire Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés pourra être aménagé et ainsi augmenter ou diminuer d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de décompte de
12 mois consécutifs.
Les variations d’activités s’entendent à minima pour une semaine complète.
La période de référence de décompte de l’horaire de travail débute le lundi suivant le dernier dimanche de l’année civile N et se termine le dernier dimanche de l’année N+1. A titre d'exemple, en 2025, la période de modulation débutera le lundi 30 décembre 2024 et se terminera le dimanche 28 décembre 2025.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
Les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 36 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Dans le souci de préserver la conciliation vie professionnelle / vie personnelle, les parties ont convenu de fixer la limite supérieure de la modulation à
40 heures par semaine.
La modulation haute sera limitée à un maximum de 6 mois cumulé sur l’année de référence.
Article 19.3.2 – Semaines à basse activité
Les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 36 heures.
La limite inférieure de la modulation est fixée à
32 heures par semaine.
Exceptionnellement cette limite peut être réduite à
24 heures sur consultation et avis favorable du Comité Social et Economique.
Article 19.3.3 – Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 36 heures de
plus ou moins 4 heures (ou exceptionnellement de moins 12 heures), dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Article 19.4 – Programmation indicative et modification Article 19.4.1 – Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de l’entreprise et transmise aux salariés, par voie d’affichage, avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative déterminera, pour chaque service ou secteur de la société, constituant une unité cohérente dans l’organisation du travail au sein de l’établissement, et pour chaque semaine, les horaires de travail par jour. Chaque groupe de salariés peut avoir un rythme et des périodes de variation d’horaires qui lui sont propres.
Article 19.4.2 – Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 5 jours ouvrés (soit 7 jours calendaires) avant sa mise en œuvre par voie d’affichage.
Le délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles liée à des contraintes techniques (sinistre, panne de machine, manque d’énergie, etc.), économiques (perte d’un client, commande urgente, retards exceptionnels de livraison, etc.), ou sociales.
Article 19.4.3 – Consultation du Comité Social et Economique
Le Comité Social et Economique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du code du travail. Il est également consulté en cas de modification de la programmation indicative.
Article 19.4.4 – Transmission à l’inspecteur du travail
La programmation indicative est préalablement communiquée à l'inspecteur du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4. La modification de la programmation lui est également communiquée.
Article 19.5 – Gestion des compteurs d’heures
Chaque salarié à temps plein (CDI et CDD) dispose d’un compteur d’heures dans lequel sont positionnées les heures réalisées au-delà et en deçà de 36 heures. Ce compteur fluctue à la semaine en fonction de l’activité et des heures de travail effectives.
Les évolutions de ce compteur sont cumulées d'une semaine sur l'autre. Cette modulation hebdomadaire des heures de travail est indépendante du salaire mensuel qui est lissé sur toute l'année (cf. article 19.7).
Ce mode de gestion des compteurs en positif comme en négatif permet d'organiser les différentes activités du site, d'apporter une adaptabilité aux demandes des clients et de répondre, au mieux, aux souhaits des salariés qui bénéficieront d’une visibilité précise de leur compteur.
Il va de soi que cette marge de manœuvre doit prendre en compte la nécessaire continuité de service et les contraintes d'organisations propres à chaque service.
Pour toutes questions liées au solde de leurs compteurs d’heures, les salariés pourront s’adresser à leur hiérarchie ou au service Ressources Humaines de l’entreprise. Article 19.6 – Décompte des heures Article 19.6.1 – Décompte des heures effectuées en-dessous de l’horaire hebdomadaire de référence (36 heures)
La rémunération est calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire de référence (cf. article 9.1).
Les heures payées non travaillées sont inscrites au compte d’annualisation (signe -). Elles sont dues par le salarié.
Article 19.6.2 – Décompte des heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence (36 heures) et dans la limite du plafond de modulation retenu (40 heures)
Les heures de travail effectif comptabilisées
entre 36 et 40 heures par semaine, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Les dites heures ont en effet pour contrepartie la réduction de la durée du travail globale sur la période d’annualisation et par conséquent elles n’ont pas vocation à être imputées sur le contingent d’heures supplémentaires et à donner lieu à des majorations de salaire prévues à l’article L.3121-22 du Code du travail.
Ces heures travaillées entre 36 et 40 heures par semaine sont inscrites au compteur d’annualisation (signe +) et donneront lieu à une régularisation éventuelle en fin d’année, dans les conditions définies à l’article 19.3.3.
Article 19.6.3 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires : toutes les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixée dans le présent accord (> 40 heures / semaine).
Les heures supplémentaires doivent conserver leur caractère exceptionnel et sont celles qui sont demandées expressément par la hiérarchie et validées par la Direction des Ressources Humaines, en fonction du plan de charge ou si la nature des travaux à exécuter ne permet pas d’autres possibilités.
Les heures supplémentaires autorisées seront rémunérées et s’imputeront sur le contingent annuel en fonction des règles suivantes :
Toutes les heures effectuées au-delà de
40 heures hebdomadaires, au cours d’une même semaine civile, donneront lieu à une majoration de 20% par heure jusqu’à la 42ème heure (incluse),
Toutes les heures effectuées au-delà de la
42ème heure hebdomadaire, au cours d’une même semaine civile, donneront lieu à une majoration de 25% par heure jusqu’à la 43ème heure (incluse),
Toutes les heures effectuées au-delà de la
43ème heure hebdomadaire, au cours d’une même semaine civile, donneront lieu à une majoration de 50% par heure.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
220 heures.
Toutes les heures supplémentaires seront payées mensuellement et n’entrent pas dans le compteur de modulation.
Concernant les salariés intérimaires, les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou, au plus tard, à la fin du contrat de mission.
Article 19.6.4 – Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les heures de travail accomplies au-delà de la limite maximale fixée dans le présent accord (> 40 heures par semaine) ne sont comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires que déduction préalablement faite des heures d’absence sur la même période.
Ainsi, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas de modulation annuelle du travail doit, lorsque le salarié est absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise (36 heures).
Article 19.6.5 – Paiement des heures supplémentaires
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite maximale fixée dans le présent accord (> 40 heures par semaine) seront, par principe, rémunérées avec les majorations afférentes susmentionnées, à défaut de remplacer tout ou partie du paiement de ces heures supplémentaires et de leurs majorations par un repos compensateur de remplacement (RCR) équivalent.
Article 19.6.6 – Prise en compte des absences en cours de période
Les absences rémunérées ou indemnisées (congés, autorisations d’absences conventionnelles, maladie, accident du travail, maladie professionnelle), ne donnent pas lieu à récupération par le salarié au titre du compteur d’heures et sont décomptées en fonction de la durée réelle que le salarié aurait dû effectuer au moment de son absence. Le salarié est donc traité comme s’il avait travaillé.
Autrement dit, si le salarié s’absente au cours d’une période haute, il bénéficie à son retour du même nombre de semaines basses que ses collègues, qui eux, étaient présents. Et vice versa, s’il est absent en période basse, il est tenu d’effectuer à son retour le même nombre d’heures que les autres salariés en périodes hautes.
Article 19.7 – Rémunération des salariés Article 19.7.1 – Principe général du lissage de rémunération Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli.
A ce titre, pour les salariés à temps complet, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen de 36 heures sur toute la période de référence, c’est-à-dire identique chaque mois sur la base d'un salaire moyen correspondant à l’horaire hebdomadaire moyen sur lequel est fondé le lissage (soit 36 heures), de façon à ce que chacun dispose d'une rémunération stable.
Article 19.7.2 – Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli selon les modalités suivantes :
S’il reste des heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne, les heures excédentaires seront payées au taux horaire habituel du salarié et ouvriront droit à une majoration de
20%.
Dans ce cadre, la Direction proposera
au choix du salarié, via un formulaire qui lui sera remis :
Soit le paiement des heures majorées en totalité ;
Soit le positionnement dans le compte épargne-temps de l’intégralité des heures majorées restantes.
En cas de non-réponse du salarié, par défaut le compteur sera payé.
En cas de solde négatif en fin de période d’annualisation, c’est-à-dire si le salarié a effectué moins d’heures de travail que celles prévues par son contrat :
Du fait de l’employeur : Si l’employeur n’a pas proposé suffisamment d’heures au salarié ou que des heures ont été annulées et non reportées, ces heures ne pourront pas faire l’objet d’une retenue sur salaire. Le compteur sera repositionné à zéro, sans incidence sur la rémunération. Ainsi, il ne sera pas imposé aux salariés dont les compteurs auraient un solde négatif en fin de période d’annualisation de restituer les heures rémunérées ainsi avancées, dès lors que ces heures non effectuées relèvent des choix opérés par l’employeur. La rémunération mensuelle reste donc acquise (sous réserve des dispositions relatives aux absences, départ, etc.).
Du fait du salarié (ex: absence injustifiée, congé sans solde, et généralement toute absence non assimilée à du temps de travail effectif) : les heures manquantes, qui n’auraient pas été déduites en cours de période, ne seront pas rémunérées. Une retenue sur la rémunération du salarié sera donc effectuée sur le mois considéré, à proportion du nombre d’heures manquantes.
Toutefois, de manière exceptionnelle en cas de baisse d’activité importante prévisible sur le début de l’année N+1, et afin d’éviter le recours au chômage partiel, il pourra être décidé que le compteur des heures de travail, effectuées par le salarié sur toute la période d’annualisation (hors hypothèses de suspension de contrat de travail) et supérieures à 1 607 heures, fera l’objet d’un report sur l’exercice suivant dans la limite de 3 mois. Cette décision fera l’objet d’une décision concertée au préalable avec le Comité Social et Economique (à la majorité des votes des membres du CSE présents lors de la consultation).
En cas de rupture du contrat de travail au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée par retenue correspondante sur la dernière échéance de paie, préavis et solde de tout compte.
Article 19.8 – Recours au chômage partiel Lorsqu’en cours de période d’annualisation, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être jugulées par la seule activation de l’annualisation, c’est-à-dire que les baisses d’activités ne pourront pas être suffisamment compensées par des hausses d’activité avant la fin de la période de décompte des horaires, de manière à atteindre l’horaire moyen figurant dans le contrat de travail du salarié, la société pourra, dans le respect de la réglementation, interrompre le décompte annuel du temps de travail et demander l’application du régime d’allocations d’activité partiel.
La rémunération du salarié sera alors régularisée au regard de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.
Article 20 – Jours féries
Conformément aux dispositions particulières au département de la Loire, les jours fériés ci-après désignés sont des jours chômés :
Le 1er janvier
Le lundi de Pâques
Le 1er mai
Le 8 mai
L’Ascension
Le lundi de Pentecôte
Le 14 juillet
L’Assomption
La Toussaint
Le 11 novembre
Le 25 décembre
Conformément à l’article L.3133-3 du Code du travail, le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d’ancienneté dans l’entreprise.
L'organisation des activités de production ne nécessite pas un recours systématique au travail les jours fériés. Toutefois, à titre exceptionnel, les jours fériés (à l’exception du 1er mai) pourront être travaillés après information et consultation du Comité Sociale et Economique (CSE) et sur dérogation prévus par les textes.
En cas de travail un jour férié, les salariés occupés un jour férié ont droit au paiement des heures effectuées au taux normal et à une majoration de 50%. Cela signifie que les heures de travail effectuées sont payées 1,5 fois.
Les jours fériés chômés ne sont pas pris en compte pour déterminer le nombre des heures supplémentaires et leur majoration, n’étant pas assimilés à du travail effectif.
Article 21 – Travail du samedi
L’organisation du travail de certains ateliers peut nécessiter une activité le samedi en cas de hausse exceptionnelle de l’activité, sans que cette activité du samedi ne nécessite l’accord du salarié (pouvoir de direction).
Afin de rester dans une situation d’équité au sein de l’entreprise et des services concernés par une activité exceptionnelle, le travail du samedi pourra, en cas de nécessité et en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires, concerner l’ensemble du personnel d’un service.
Les éventuelles contraintes personnelles exposées par les salariés qui ne pourraient pas, exceptionnellement, se conformer à la demande de travail le samedi, seront laissées à l’appréciation du responsable hiérarchique.
Les horaires de travail du samedi, notamment en cas de modulation haute, sont précisés en annexe.
Article 22 – Travail du dimanche En cas de travail exceptionnel le dimanche en dehors de la modulation horaire définie dans le présent accord, les heures travaillées seront payées avec les majorations afférentes.
Les salariés amenés à avoir une activité le dimanche (hors astreintes et équipe de suppléance de week-end) se verront ainsi attribuer une majoration d’incommodité de
100% pour chaque heure travaillée.
Article 23 – Enregistrement et contrôle du temps et des durées de travail Les salariés non-cadres enregistrent leur temps de travail, y compris leur temps de pause et de repos, au moyen d’un badge permettant également le traitement de l’horaire variable.
Ainsi la durée du travail des salariés est décomptée :
par enregistrement quotidien des heures de début et de fin de chaque période de travail ;
par récapitulatif hebdomadaire du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.
S’agissant des horaires de travail, il est strictement interdit de pointer ou d’émarger pour un collègue de travail en son nom.
L’ensemble des informations est tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant 1 an.
CHAPITRE 4 DISPOSITIONS PARTICULIERES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 24 – Salariés concernés Le présent chapitre fixe les modalités d’organisation du temps partiel choisi pour les salariés en décompte horaire, liés par un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, en ayant fait la demande.
Ce temps partiel s’inscrit dans le cadre d’un volume et d’une répartition annuelle de la durée du travail inférieure à 1 607 heures, qui peut être mis en œuvre par accord entre le salarié et la Direction, à la condition que ce souhait soit compatible avec les besoins de l’activité et d’organisation de l’entreprise, et en tenant compte des attentes des salariés en matière d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle. Article 25 – Définition du temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail calculée sur la semaine, le mois ou l’année est inférieure à la durée légale (35 heures hebdomadaires). En pratique, sont donc salariés à temps partiel tous les salariés dont l’horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.
Article 26 – Durée minimale de travail
La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à :
7 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire, pour les salariés ayant une activité de formateur ;
24 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire, pour les autres salariés.
Cette durée minimale n’est pas applicable :
Aux contrats de travail d’une durée au plus égale à 7 jours ;
Aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L.1242-2 du Code du travail ;
Aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L.1251-6 du Code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.
Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants :
Pour faire face à des contraintes personnelles ;
Pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail.
La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et être motivée. Article 27 – Modalités de la demande de temps partiel
Les salariés qui souhaitent bénéficier d’un temps partiel doivent en faire la demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, au moins
deux mois avant la date souhaitée, en indiquant le nombre d’heures qu’ils souhaitent travailler par semaine.
Pour les « temps partiels pour raisons familiales », le salarié devra déposer en même temps que sa demande de temps partiel le calendrier des semaines non travaillées au titre de la réduction de son temps de travail.
Les demandes seront instruites conformément aux dispositions légales. Elles doivent, pour être admises, se concilier notamment avec les impératifs d’organisation, de productivité, et de service.
La Direction des Ressources Humaines fait part de sa réponse à l’intéressé au moins
un mois avant la date de prise d’effet.
Article 28 – Conditions d’accès au temps partiel
La Direction des Ressources Humaines examine avec l’encadrement les différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès au travail à temps partiel du demandeur sur le poste occupé.
L’examen est réalisé :
dans le cadre de l’entité de travail constituée (service/secteur),
en fonction de l’activité exercée,
au regard du ou des jours d’absence demandés.
Une réponse favorable est donnée à chaque fois que la demande est compatible avec l’organisation du travail et/ou les responsabilités assumées.
En cas d’impossibilité de répondre favorablement à la demande, la décision est notifiée et motivée par écrit au salarié par la Direction des Ressources Humaines qui peut lui proposer, en fonction des circonstances :
un autre poste de travail, correspondant à sa qualification et à son expérience, au sein d’une entité de travail ou d’un service différents,
un ou d’autres jours d’absence que ceux initialement souhaités.
En cas de refus par le salarié de l’affectation ou du/des jours proposés, la confirmation par le salarié du refus de l’affectation proposée vaut renonciation à la demande.
Article 29 – Priorités d’accès au temps partiel
En présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel dans une même entité de travail, les critères de priorité sont :
Les nécessités d’ordre familial (famille monoparentales, enfants scolarisés) ou médical,
Les demandes formulées dans le cadre de la gestion des fins de carrière.
En cas de demandes coïncidentes pour le même motif, le départage est effectué en fonction de leur antériorité respective.
Le mercredi non travaillé est accordé en priorité aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 16 ans.
Lorsqu’il est procédé à la création d’un poste à temps partiel dans une entité de travail, les salariés à temps plein de cette entité de travail ont priorité sur les embauches extérieures ou sur les changements d’affectation pour l’attribution de ce poste. Article 30 – Exercice du temps partiel
Article 30.1 – Temps partiel choisi
Les salariés concernés se verront proposer un avenant à durée déterminée à leur contrat de travail, d’une durée initiale d’un an maximum, renouvelable par accord écrit des parties.
Cet avenant fixe les conditions dans lesquelles s’exerce le temps partiel, notamment :
la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, qui ne pourra pas être inférieure à 50 % d’un temps plein,
la répartition de cette durée, en volume, entre les jours de la semaine ou les semaines du mois,
la rémunération,
et les autres modalités éventuelles du temps partiel choisi.
L’avenant au contrat de travail précisera en outre la ou les périodes non travaillées.
Le temps partiel devra s’organiser à la journée et/ou à la demi-journée (minimum 3,5 heures), sur la semaine.
Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas, durant cette période, de JRTT.
Article 30.2 – Temps partiel thérapeutique
Pour les salariés en temps partiel thérapeutique, le temps de travail effectif devra être conforme à celui notifié par le médecin du travail. Aucun dépassement ne sera autorisé, ni aucune dérogation à l’organisation prévue lors de la mise en place du temps partiel thérapeutique.
Article 30.3 – Congé parental à temps partiel
Le salarié qui justifie d’une année d’ancienneté dans l’entreprise à l’arrivée de l’enfant (naissance ou adoption) peut bénéficier d’un temps partiel (ou d’un congé total) au cours des trois premières années suivant la naissance de l’enfant ou son arrivée au foyer s’il s’agit d’une adoption.
La période d’activité à temps partiel a une durée initiale d’un an susceptible d’être prolongée deux fois au cours des trois années précitées. Lorsque l’enfant adopté est âgé de plus de 3 ans mais de moins de 16 ans, la période d’activité à temps partiel ne peut excéder une année à compter de son arrivée au foyer.
L’employeur qui reçoit une demande de congé parental ne peut pas s’y opposer. Le salarié a le libre choix de la durée du travail, qui doit être au minimum de 16 heures. Mais c’est l’employeur, en vertu de son pouvoir d’organisation du travail, qui détermine les horaires de travail du salarié.
Le salarié doit formuler sa demande de temps partiel dans le cadre d’un congé parental par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la durée et le point de départ du congé. Cette demande doit être effectuée un mois à l’avance si le congé parental fait suite au congé de maternité, deux mois à l’avance s’il est demandé plus tard. Comme pour tout passage à temps partiel, un avenant au contrat de travail du salarié doit être conclu.
Le salarié qui souhaite prolonger son congé doit prévenir l’employeur un mois avant le terme initialement prévu.
Article 30.4 – Congé de solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle qu’en soit la cause, de passer à temps partiel ou de bénéficier d’une période de suspension de son contrat. Peuvent également en bénéficier les salariés ayant été désignés comme personne de confiance.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Les parties conviennent que la durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable une fois.
Le salarié doit informer l’employeur de son projet au moins 15 jours avant le début de son temps partiel, par tout moyen conférant date certaine (lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge) et fournir un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Lorsque le salarié entend prolonger son temps partiel, il doit avertir l’employeur dans les mêmes formes au moins 15 jours avant le terme initialement prévu.
Le travail à temps partiel prend fin soit à l’expiration de la période fixée, soit dans les trois jours qui suivent le décès de la personne assistée, soit à une date antérieure choisie par le salarié.
Article 30.5 – Congé de proche aidant
Les salariés peuvent prendre un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes de leur entourage présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.
Avec l’accord de l’employeur, il est possible de transformer ce congé en période d’activité à temps partiel. Cette période ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.
Le salarié doit informer l’employeur de sa volonté de bénéficier d’un temps partiel au titre du congé de proche aidant, au moins un mois avant le début, par tout moyen conférant date certaine.
Lorsque le salarié souhaite renouveler son activité à temps partiel, il doit en avertir l’employeur au moins 15 jours avant le terme initial, par tout moyen lui conférant date certaine.
A l’issue de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Article 30.6 – Congé pour projet de transition professionnelle
Dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, les salariés peuvent s’absenter pour suivre une formation, laquelle peut se dérouler à temps partiel. Dans ce cas, il convient de déposer une demande de congé pour projet de transition professionnelle au moins 60 jours avant le début de l’action de formation.
Article 30.7 – Besoins de la vie personnelle
Le salarié qui en fait la demande pourra également bénéficier d’un temps partiel sur l’année pour « raisons familiales » dans les conditions de l’article L.3123-2 du code du travail, c’est-à-dire en réduisant sa durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine « en raison des besoins de sa vie personnelle ».
Dans ce cas, pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l’horaire collectif applicable dans l’entreprise, ce qui exclut qu’il puisse être employé à temps partiel pendant ces périodes travaillées. Sa durée de travail doit correspondre à un temps partiel (soit, une durée du travail inférieure à 1 607 heures).
Les horaires de travail et d’absence du salarié à temps partiel sur l’année, lui seront communiqués, pour chaque journée travaillée, selon les modalités suivantes :
Par écrit (exemple : remise d’un planning),
Nombre de jours calendaires ou semaines complètes ou mois complets, au moins un mois avant la date à laquelle ils doivent prendre effet.
Dans le cas présent, la rémunération est lissée sur l’année sur la base d’un strict prorata par rapport au temps complet.
Article 31 – Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel peuvent accomplir des heures
complémentaires, à la demande de l’employeur.Les parties conviennent que le nombre de ces heures complémentaires est limité à 1/5 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail.
Exemple :
Un salarié dont l’horaire hebdomadaire contractuel est de 25 heures peut effectuer au maximum 5 heures en heures complémentaires par semaine. Dans tous les cas, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut amener le salarié au niveau d’un temps complet ou à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.
Les salariés concernés doivent toutefois être prévenus au moins
3 jours avant la date à laquelle les heures complémentaires seront effectuées, sans pouvoir prétendre à une contrepartie supplémentaire pour ce délai de prévenance. Dans ce cas, les salariés ne peuvent pas refuser la demande de l’employeur (pouvoir de direction).
Cette disposition n’exclut donc pas la possibilité de recourir à des heures complémentaires dans un délai plus court que celui indiqué ci-dessus si le salarié est d’accord et volontaire.
Les salariés à temps partiel concernés par des heures complémentaires bénéficient, au titre de chaque semaine considérée, d’une période minimale de travail journalière de 4 heures et ne peuvent se voir imposer qu’une seule interruption d’activité pour chaque journée de travail considérée.
Constituent des heures complémentaires, en fin de mois, les heures de travail effectif et les temps assimilés à du temps de travail effectif, au-delà de la durée hebdomadaire de travail effectif fixé par le contrat de travail.
Les heures complémentaires que le salarié peut être amené à effectuer à la demande expresse de l’encadrement, dans la limite fixée ci-dessus, donnent lieu à une majoration de salaire de
15 % pour chacune des heures complémentaires accomplies.
Il est précisé que les salariés à temps partiel ne sont pas éligibles au dispositif de crédit/débit mentionné à l’article 16. Ainsi, toute heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire prévue dans l’avenant au contrat de travail sera comptabilisée comme une « heure complémentaire » et rémunérée en conséquence.
Article 32 – Annualisation du temps partiel
Les modalités d’annualisation du temps travail sur une période supérieure à la semaine, telles que définies à l’article 19 du présent accord, sont applicables aux salariés à temps partiel.
Toutefois, l’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine constitue une modification du contrat de travail pour les salariés à temps partiel, qu’ils sont en droit de refuser.
Ainsi, en cas d’activation de la modulation (périodes hautes et périodes basses d’activité), la répartition et la durée du travail des salariés à temps partiel s’organisera sur une période de décompte de 12 mois consécutifs.
La période de référence de décompte de l’horaire de travail débute le lundi suivant le dernier dimanche de l’année civile N et se termine le dernier dimanche de l’année N+1.
Les modalités prévues à l’article 19 du présent accord (et notamment les délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail, les conditions de prise en compte pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, etc.) s’appliquent aux salariés à temps partiel.
En cas de modulation du temps de travail, la rémunération sera lissée sur l’année. Dans ce cas, la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l’horaire réel.
Dans le cas de l’annualisation du temps de travail, les salariés à temps partiel bénéficient, au titre de chaque semaine considérée, d’une période minimale de travail journalière de 4 heures et ne peuvent se voir imposer qu’une seule interruption d’activité pour chaque journée de travail considérée.
Il est précisé, en cas d’application du dispositif de modulation du temps de travail, que le temps partiel annualisé est soumis à la durée minimale de travail de 24 heures par semaine calculée sur la période prévue par le présent accord.
Il est également précisé, en cas d’application du dispositif de modulation du temps de travail sur une période de référence annuelle, que la durée du travail du salarié portée au niveau de la durée légale ou conventionnelle de travail lors des périodes de haute activité n’entraine pas, du fait du dépassement ponctuel de la durée légale ou conventionnelle de travail, la requalification en contrat de travail à temps plein si, au terme de la période de référence annuelle, la durée annuelle légale ou conventionnelle de travail n’est pas dépassée. Concrètement, cela signifie qu’un salarié en modulation à temps partiel peut atteindre ou dépasser 35 heures ou 36 heures de travail sur certaines semaines (sous réserve de respecter le plafond de 1/5 de la durée contractuelle de travail), dès lors qu’au terme de la période de référence, sa durée annuelle de travail reste inférieure à la durée annuelle légale ou conventionnelle de travail.
Le régime des heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année est identique à celui fixé pour les autres salariés à temps partiel : les limites sont calculées au terme de la période de référence fixée par le présent accord. La durée du travail contractuelle est augmentée en cas d’heures complémentaires régulièrement effectuées.
Lorsque, pendant une période de 12 semaines consécutives, l’horaire moyen réellement effectuée par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié – sauf opposition du salarié intéressé – en ajoutant à l’horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement effectué. Un préavis de 7 jours doit être respecté.
Ce « réajustement » de l’horaire contractuel intervient également lorsque le dépassement de deux heures se produit pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines ou sur la période prévue par le présent accord dans le cadre du temps partiel aménagé si elle est supérieure.
Un avenant au contrat intégrant le volume moyen des heures complémentaires sur 12 semaines doit alors être conclu, sauf si le salarié s’y oppose.
Exemple :
Un salarié à temps partiel est embauché selon un horaire hebdomadaire de 30 heures. Pendant 4 semaines, son horaire est porté à 34 heures ; il revient ensuite pour 3 semaines à un horaire de 30 heures ; les 3 semaines qui suivent, il travaille pendant 35 heures ; plus aucune heure complémentaire ne lui est demandée durant le reste de l’année. Sur une période de 12 semaines consécutives, son horaire moyen est de (4 x 34 + 3 x 30 + 3 x 35 + 2 x 30)/12 = 32,58 h/semaine. A l’issue d’un préavis de 7 jours faisant suite à la période de 12 semaines, son horaire contractuel doit donc être porté à 32h35, sauf opposition de sa part.
Article 33 – Forfait jour réduit
Le salarié relevant du forfait annuel en jours peut souscrire une convention de forfait jours réduit correspondant à un nombre de jours travaillés inférieur et dans la limite de
100 jours dans l’année. Cette modalité est accessible avec l’accord de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines dès lors que cette organisation est compatible avec la mission du salarié et les besoins de service.
La convention de forfait annuel réduit est établie pour une durée déterminée d’un an. A l’issue de cette période, la convention initiale de forfait de référence de 217 jours, à laquelle le salarié a initialement adhéré, s’applique de nouveau.
Une convention de forfait réduit peut cependant être de nouveau activée selon les mêmes modalités.
Article 34 – Rémunération
La rémunération, les indemnités ou primes des salariés à temps partiel sont calculées proportionnellement au temps de travail effectué.
Article 35 – Incidence des absences
Pour toute journée ou demi-journée d’absence, quel qu’en soit le motif, le temps non travaillé est décompté sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent.
Le taux horaire appliqué (correspondant à la rémunération lissée) est donc calculé sur cette base.
Il est précisé que les absences non assimilées à du temps de travail effectif, quel qu’en soit le motif, ne sont pas prises en compte dans l’appréciation de la durée du travail effectuée par le salarié.
En cas d’absence du salarié au cours de la période de référence, les seuils hebdomadaires de déclenchement des heures complémentaires restent fixés au prorata du temps partiel. Article 36 – Entrée ou sortie en cours d’année
Il est précisé qu’une entrée ou un départ en cours d’année n’ont pas d’incidence sur les seuils, hebdomadaires et annuels, de déclenchement des heures complémentaires, tels que fixés ci-dessus.
S’il apparaît qu’au cours de sa période de travail, le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée de travail correspondant au salaire lissé, il lui est accordé, avec la paie de décembre ou de janvier (salarié entrée en cours d’année) ou avec sa dernière paie (salarié quittant l’entreprise en cours d’année), un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures qu’il a réellement effectuées et les heures qui lui ont été rémunérées. S’il apparaît qu’au cours de sa période de travail, le salarié a accompli une durée de travail inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est procédé à une retenue sur salaire équivalente à la différence de rémunération entre les heures qui lui ont été rémunérées et les heures qu’il a réellement effectuées. Cette retenue est effectuée sur la paie de décembre ou de janvier pour un salarié entré en cours d’année, et sur la dernière paie pour un salarié quittant l’entreprise en cours d’année.
Article 37 – Suivi du temps de travail
Les heures d’entrées et de sorties sont enregistrées par le salarié dans un système de gestion automatisé des temps.
Les enregistrements hebdomadaires font l’objet d’une validation par le responsable hiérarchique, qui doit veiller au respect des modalités du présent accord par ses collaborateurs.
En cas de difficultés graves entre un salarié et sa hiérarchie dans l’exercice du travail à temps partiel, il peut être fait appel à l’arbitrage de la Direction des Ressources Humaines.
Article 38 – Retour à temps plein
Les salariés dont le contrat de travail à temps partiel est à durée indéterminée et souhaitant un temps plein devront en faire la demande au moins
6 mois à l’avance au service ressources humaines. Conformément aux dispositions légales en vigueur, ils bénéficieront d’une priorité pour occuper leur poste ou un poste correspondant à leur qualification à plein temps.
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel à durée déterminée devront informer leur hiérarchie et le service ressources humaines de leur souhait de renouveler leur temps partiel ou de reprendre à temps plein, au moins
2 mois avant la date d’expiration de leur avenant.
Article 39 – Avantages sociaux
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient également des avantages accordés dans l’entreprise. Ils disposent notamment :
des plages variables, lorsqu’elles sont applicables (sauf débit / crédit) ;
de la participation financière de l’employeur au restaurant d’entreprise lorsque le repas est inclus dans leur journée de travail.
Article 40 – Principe d’égalité de traitement
Dans le cadre du principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés à temps partiel prend en compte le temps de travail réellement accompli dans l’entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, d’accès aux possibilités de promotion, de rémunération et de formation professionnelle sont identiques à ceux des salariés à temps complet.
Article 41 – Congés Par principe, les salariés bénéficiant d’une formule à temps partiel ont droit au même nombre de jours de congés que les salariés exerçant leur activité à temps plein, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit 30 jours ouvrables pour une année complète ou 25 jours ouvrés.
Les congés payés des salariés à temps partiel doivent être décomptés de façon identique à ceux des salariés à temps complet. Ainsi, il convient de procéder au calcul du nombre de jours de congés pris par le salarié à temps partiel sans se borner à retenir comme seuls jours de congés, les jours où il devait effectivement travailler.
Ainsi, le salarié à temps partiel devra poser des jours de congés aussi sur des jours de repos afin d’équilibrer les compteurs de congés payés pris.
Exemples :
Si le salarié prend toute une semaine de CP, 5 jours de CP lui sont déduits de son compteur de congés payés, même s’il ne travaille pas tous les jours.
Un salarié à 28 h 48 mn travaillant 4 jours à 7 h 12 mn par semaine. Une journée de CP est positionnée le jour de repos TP afin de déduire 5 jours de CP (idem temps complet). Article 42 – Formation continue Le salarié travaillant à temps partiel doit suivre à temps plein les stages et réunions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions. Dans ce cas, le temps de travail supplémentaire éventuel fait l’objet d’une récupération.
CHAPITRE 5 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL JOURS
L’objectif du présent chapitre est de mettre en œuvre, conformément à l’article L.3121-63 et suivants du Code du travail, une organisation optimisée du temps de travail sous la forme de
« forfaits annuels en jours », adaptée à l’activité de certains salariés cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et permettant une plus grande efficacité du temps passé.
L’objectif souhaité du présent chapitre est également de mettre en conformité le « forfait annuel jours » avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Article 43 – Catégories de salariés concernés
En application des dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés « cadres » de l’entreprise, que leur contrat soit à durée indéterminée ou déterminée :
relevant des groupes d’emploi F11 à I18 en application de la classification de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 ;
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette autonomie nécessite que le salarié dispose d’une maîtrise effective et complète de son temps de travail et de son planning de travail, non limitée à certaines périodes de la journée, c’est-à-dire qu’il soit libre de fixer le moment ou le temps qu’il consacrera à son activité, tout en tenant compte des besoins d’organisation des équipes, en participant aux temps forts communs (ex : réunions, points d’échange avec le manager, rendez-vous clients impliquant plusieurs interlocuteurs, etc.), et plus largement de l’entreprise, essentiels à la bonne cohésion et la coordination des équipes, et donc l’efficacité du travail.
Néanmoins, l’organisation de l’emploi du temps de ces salariés ne leur permet pas de suivre les horaires collectifs et cette liberté d’organisation ne peut donc être contredite par le mode de management, en particulier s’agissant du respect d’impératifs d’horaires et d’exercice du pouvoir disciplinaire y afférent. Il est précisé que cette autonomie s’apprécie indépendamment de la taille de l’entreprise ou de la présence d’autres salariés dans la structure.
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les catégories de salariées suivantes :
Les directeurs de départements ;
Les responsables de services ou de secteur, dont la nature des fonctions qu’ils occupent les conduits à ne pas suivre l’horaire collectif de travail et à organiser leur emploi du temps avec souplesse et de façon autonome, pour mieux accomplir leurs missions et les adapter aux nécessités du moment ;
Certaines fonctions spécifiques, dont la nature des fonctions qu’ils occupent les conduits à ne pas suivre l’horaire collectif de travail et à organiser leur emploi du temps avec souplesse et de façon autonome, pour mieux accomplir leurs missions et les adapter aux nécessités du moment.
En revanche, les dispositions du présent chapitre ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants ni aux catégories de salariés soumis à l’horaire de travail de l’équipe à laquelle ils sont intégrés.
Les catégories de salariés visées par le présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission. En raison de l’autonomie nécessaire à leurs fonctions, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée et ils ne sont donc pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Ainsi, indépendamment du nombre d’heures travaillées, leur temps de travail est décompté « en jours », dans les conditions prévues ci-après.
Il est précisé que les dispositions ci-après du forfait en jours sont applicables aux cadres en contrat à durée déterminée répondant aux conditions définies précédemment, y compris lorsque le contrat de travail est conclu pour une durée inférieure à l’année.
Article 44 – Convention individuelle de forfait en jours
Article 44.1 – Modalités de mise en place des forfaits jours
La forfaitisation de la durée du travail des catégories de salariés visées par le présent accord requiert l’accord exprès de ces derniers et est subordonnée à l’établissement d’une convention individuelle de forfait écrite.
Cette convention individuelle de forfait annuel en jours sera formalisée dans le contrat de travail ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste lors de la forfaitisation de leur durée de travail.
La convention de forfait fixera notamment, en plus du présent accord collectif qui la régit :
La fonction occupée par le salarié, justifiant l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son temps de travail ;
La catégorie professionnelle du salarié ;
Le nombre exact et intangible de jours annuels travaillés compris dans le forfait ;
Les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
Les conditions de prises de repos et les possibilités de rachat de jours de repos ;
La rémunération du salarié, en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, et notamment la réalisation d’entretiens hiérarchiques portant sur l’organisation, la charge et l’amplitude de travail, ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le refus de signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas constitutif d’une faute, mais le met « hors cadre » ; sa situation n’est donc plus conforme aux termes du présent accord. Dans ce cas, il lui sera alors appliqué l’horaire collectif, soit 36 heures de travail effectif par semaine, avec le bénéfice de
6,5 jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une présence sur l’année civile complète, et un contrôle strict de son temps de travail (application des dispositions prévues au chapitre 2).
Article 44.2 – Période de référence
La période de référence retenue pour le calcul de la durée du travail est l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Article 44.3 – Nombre de jours compris dans le forfait et jours de repos dans l’année
Article 44.3.1 – Forfait normal de référence : nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à
217 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours travaillés s’entend pour une année civile complète et compte tenu d’un droit intégral à congés payés de 25 jours.
Ce calcul du nombre de jours de travail est, le cas échéant, augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Il est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année (cf. article 44.4.2).
Ce nombre de jours de travail n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux (ex : congés liés à l’ancienneté dans l’entreprise, congés pour événements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc.), qui réduiront à due concurrence le nombre de jours travaillés.
Ainsi, pour les salariés concernés, le plafond annuel des jours travaillés sera réduit selon le nombre de jours conventionnels et légaux qu’ils auront acquis.
Article 44.3.2 – Forfait en jours réduit
Le forfait de 217 jours travaillés (journée de solidarité comprise) est un plafond.
Une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue avec un salarié concerné sur la base d’un nombre de jours travaillés sur l’année, inférieur à ce plafond. Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires. Ils ne seront pas considérés comme des salariés à temps partiel.
La charge de travail de ces salariés devra tenir compte du nombre de jours travaillés prévus dans leur convention. Et leur rémunération sera proratisée au regard du nombre de jours travaillés fixé par leur convention.
Exemple 1 – Calcul du forfait de référence et du nombre de jours travaillés :
Nombre de jours travaillés de référence : 217 Nombre de jours conventionnels d’ancienneté (exemple 3 ans) : -3
Forfait annuel : nombre de jours travaillés :
214
Dans l’exemple ci-dessus, le salarié qui bénéficie de jours de congés supplémentaires liés à son ancienneté a un forfait réduit. Ainsi, si le forfait est de 217 jours sans ancienneté, un salarié ayant 3 jours supplémentaires de congés ne doit pas travailler plus de 214 jours dans l’année.
Exemple 2 - Calcul du forfait de référence et du nombre de jours travaillés :
Nombre de jours travaillés de référence : 217 Nombre de jours conventionnels d’ancienneté (exemple 3 ans) : -3 Nombre de jours de congés paternité : -28
Forfait annuel jours travaillés :
186
Dans l’exemple ci-dessus, le salarié qui bénéficie, en plus, de 28 jours de congés paternité supplémentaires ne doit pas travailler plus de 186 jours dans l’année.
Article 44.3.3 – Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS)
Pour ne pas dépasser le forfait de référence de 217 jours travaillés pour un temps complet (journée de solidarité comprise) et un droit complet à congés payés sur la période de référence annuelle, il est accordé aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, des jours de repos supplémentaires (JRS).
Les JRS sont accordés aux salariés concernés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie à l’article 44.2.
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours calendaires compris dans l’année (365 ou 366 selon les années) :
Les samedis et les dimanches ;
Les jours fériés chômés dans l’entreprise ne tombant pas un samedi ou un dimanche (sauf la journée de solidarité) ;
25 jours ouvrés de congés payés annuels ;
Les jours de repos eux-mêmes
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) ainsi accordé aux salariés concernés est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l’année considérée (en fonction du caractère bissextile ou non de l’année, du nombre de samedis et dimanches et du nombre de jours fériés).
Les jours de repos supplémentaires (JRS) viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.
Exemple 3 - Calcul du nombre de jours non travaillés (JRS) pour l’année 2024 :
2024 est une année bissextile (= 366 jours calendaires)
Le calcul théorique pour définir le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année : 366 Nombre de samedis et dimanches dans l’année : - 104 Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche : - 9 Nombre de jours de congés payés légaux (droit complet) : - 25 Nombre de jours travaillés dans le forfait
- 217
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) :
11
Une embauche effectuée au sein de l’entreprise sous forme de forfait annuel en jours réduit implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit X Nombre de jours de repos supplémentaires pour un forfait temps plein
Nombre de jours du forfait temps plein
Avant la fin de chaque année civile, le service Ressources Humaines de l’entreprise informera les cadres en forfait jours – par une note jointe au bulletin de salaire ou par une note de service – du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos pour l’année civile suivante à partir du 1er janvier (forfait de référence).
Article 44.3.4 – Rémunération
La rémunération mensuelle versée aux salariés de l’entreprise ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est globale et forfaitaire ; elle est décorrélée du nombre de jours travaillés au cours du mois. La rémunération est fixe au regard du nombre de jours travaillés sur l’année. Elle sera librement fixée par l’employeur et le salarié concerné mais devra être en rapport avec les sujétions imposées aux salariés concernés.
Il est ainsi entendu que les jours de repos supplémentaires ne remettent pas en cause les éléments de salaire mensuels ou de rémunération applicables à ce jour aux salariés de l’entreprise.
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.
Le bulletin de paye devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.
Article 44.4 – Conséquences des absences, entrées et sorties en cours d’année
Article 44.4.1 – Incidence des absences
Incidence des absences non assimilées à du temps de travail effectif
En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de congés payés acquis (grève, mise à pied, congé sans solde, etc.), le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.
Exemple 4 - Recalcul du nombre de jours travaillés et des jours repos supplémentaires suite absence non assimilée à du temps de travail effectif :
Un cadre, dont le forfait annuel est de 217 jours travaillés (y compris la journée de solidarité), est en congé sans solde du 1er février 2024 au 29 février 2024, ce qui équivaut à une période non travaillée de 20 jours. Par conséquent, il devra travailler 199,5 jours sur l’année 2024, et bénéficiera de 9 JRS. Le calcul est le suivant :
Forfait annuel : nombre de jours travaillés : 217 Nombre de jours de congés payés du mois de février non acquis +2,08 Nombre de jours de congés sans solde : - 20
Forfait annuel (nouveau) nombre de jours travaillés :
199,08
Forfait annuel (nouveau) nombre de jours travaillés arrondis à :
199,50
Nombre de jours de repos supplémentaires recalculé :
(10 JRS / 366 jours x (366 – 29 jours calendaires du mois de février = 337 jours))
9,21
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) arrondis à :
9
Dans l’exemple ci-dessus, l’absence du salarié réduit le nombre de jours de travail prévus par le forfait. Elle réduit aussi le nombre de jours de repos auquel le salarié a droit. Les jours de repos sont ainsi proportionnellement affectés par les absences du salarié non assimilées à du temps de travail effectif.
Si le salarié a pris plus de JRS que ceux auxquels il avait droit, une retenue sera effectuée sur la paie du mois de février (N+1) ou au moment du départ du salarié.
Les jours de congés payés à prendre sur cette période, viendront, le cas échéant, en déduction du nombre de jours de travail ainsi déterminé.
Incidence des absences assimilées à du temps de travail effectif
En cas d’absence en cours de période, assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, le nombre de jours devant être travaillés dans le cadre du forfait en jours est réduit à due concurrence du nombre de jours non travaillés.
Ainsi, les absences indemnisées (maladie, maternité, paternité, accident, etc.) n’ont pas d’impact sur le nombre de jours de repos mais sont déduites du forfait annuel de jours travaillés.
Exemple 5 - Recalcul du nombre de jours travaillés suite absence assimilée à du temps de travail effectif :
Un cadre dont le forfait annuel est fixé à 214 jours travaillés (journée de solidarité comprise, avec 4 jours de congés d’ancienneté), est en arrêt de travail pour maladie sur une période équivalant à 73 jours ouvrés de travail.
Nombre de jours travaillés de référence : 217 Nombre de jours conventionnels d’ancienneté : -4
Forfait annuel : nombre de jours travaillés (initial) :
213
Nombre de jours d’absence maladie : -73
Forfait annuel : nombre de jours travaillés (nouveau) :
140
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) :
10
Dans l’exemple ci-dessus, le salarié qui est absent pour maladie (même cas de figure si absence maternité, paternité, etc.), n’a pas à réaliser l’ensemble des jours de travail prévus dans le forfait initial. Il n’a pas à rattraper les jours pendant lesquels il a été absent.
Quid des absences de quelques heures sur une journée ?
L’activité des salariés en forfait-jours n’est pas subordonnée à la réalisation d’un nombre d’heures minimal de travail par jour. De ce fait, ne travaillant pas selon une référence horaire, une absence de quelques heures n’a pas d’incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.
Seules les journées ou demi-journées d’absence sont comptabilisées. Aucune déduction de la rémunération du salarié au forfait-jours ne sera donc effectuée pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée.
Article 44.4.2 – Incidence des entrées ou sorties en cours d’année
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ d’un salarié en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) calculé pour un salarié présent toute l’année tel que visé à l’article 44.3 du présent accord, sera proratisé.
Ainsi, en cas d’arrivé ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période effective d’emploi, arrondi à l’entier ou au 0,5 le plus proche.
Le prorata du nombre de JRS se calcule comme suit :
Nombre de JRS pour l’année complète X Nombre de jours calendaires du 1er janvier (ou de la date d’entrée si elle est postérieure au 1er janvier) au dernier jour du contrat de travail inclus / Nombre de jours calendaires de l’année.
Exemple 6 - Recalcul du nombre de jours travaillés et de JRS suite entrée en cours d’année :
Un cadre entrant le 1er octobre 2024 devra à l’entreprise 60,5 jours de travail (journée de solidarité déjà effectuée) sur la période du 1er octobre au 31 décembre 2024, le calcul étant le suivant :
Nombre de jours calendaires du 1er octobre au 31 décembre 2024 : 92 Nombre de samedis et dimanches du 1er octobre au 31 décembre 2024 : -26 Nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou dimanche -3
Nombre de jours de repos supplémentaires recalculé :
(9 JRS x 92 / 366 jours)
2,26
Nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) arrondis à :
-2,5
Forfait annuel : nombre de jours travaillés :
60,5
Les jours de congés payés à prendre sur cette période, viendront, le cas échéant, en déduction du nombre de jours de travail ainsi déterminé.
Article 44.4.3 – Heures de délégation des représentants du personnel
La convention individuelle de forfait annuel en jours n’a pas d’incidence sur l’utilisation des heures de délégation dont bénéficie le cadre, représentant du personnel.
Les heures de délégation prises, dans la limite du crédit d’heures alloué, sont de plein droit considérées comme temps de travail effectif.
Le cadre doit préciser à l’entreprise le jour et le nombre d’heures de délégation prises.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’emploi des heures de délégation ne doit pas entraîner un dépassement du nombre de jours travaillés dans l’année. Ainsi, chaque demi-journée prise en délégation sera comptabilisée comme un demi-jour travaillé et sera donc décompté du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait.
Les parties signataires du présent accord conviennent que 4 heures de délégation cumulées équivalent à une demi-journée travaillée et seront comptabilisées comme telle.
Sont concernés :
Les membres titulaires du comité social et économique;
Les représentants de sections syndicales ;
les délégués syndicaux et le délégué syndical central ;
les représentants syndicaux au CSE.
A titre d’exemple, un élu qui dispose de 20 heures de délégation mensuelle, peut ainsi déclarer jusqu’à 5 demi-journées par mois au titre de l’exercice de son mandat. Ces demi-journées sont décomptées du nombre de jours à travailler et donnent lieu au maintien de la rémunération.
Article 44.5 – Modalités de prise des jours de repos supplémentaires (JRS)
Les jours de repos supplémentaires sont crédités dès le début de la période de référence sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année civile concernée.
La prise des jours de repos supplémentaires dépend du choix du salarié, après accord de son responsable hiérarchique, en tenant compte des spécificités du service et des équipes.
Il appartient à chaque cadre de tenir compte, dans la planification de ses JRS, des contraintes inhérentes à ses missions et au bon fonctionnement du service. A son initiative, il pourra transmettre à son supérieur hiérarchique une planification prévisionnelle de la prise de ses JRS en début d’année.
Les parties signataires du présent accord considèrent que le bon fonctionnement de ce dispositif implique, eu égard aux contraintes de continuité du service, une concertation des cadres entre eux et avec leur hiérarchie.
Les jours de repos supplémentaires (JRS) doivent impérativement être pris au cours de la période de référence, par demi-journée ou journée entière. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice (sauf hypothèse de rupture des relations contractuelles).
Les seules possibilités de dérogation à cette règle sont les suivantes :
Renonciation du cadre à tout ou partie de ses JRS en application de l’article L.3121-59 du Code du travail, moyennant rémunération à taux majoré de ce temps de travail supplémentaire (cf. article 44.6) ;
Eventuelle possibilité d’affectation de JRS à un compte épargne-temps conformément aux dispositions de l’accord collectif en vigueur relatif au compte épargne-temps.
Les jours de repos supplémentaires (JRS) peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année, mais s’acquièrent en principe au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Les jours de repos supplémentaires (JRS) peuvent être pris par demi-journée ou journée entière, selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;
Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
La société DUMAREY Powerglide Bouthéon SAS se réserve la possibilité d’imposer une date pour la prise d’1 jour de repos supplémentaires (cf. journée de solidarité – article 60).
Les jours de repos supplémentaires peuvent être accolés aux congés payés, sans que la durée totale d’absence (congés payés + jours de repos supplémentaires) puisse excéder 30 jours calendaires continus.
Article 44.6 – Rachat exceptionnel de jours de repos
En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction des Ressources Humaines, renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de leur salaire.
Ce rachat de jours de repos doit en principe demeurer exceptionnel et suppose, dans tous les cas, que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été prises par le salarié concerné.
S’il apparaît qu’un salarié ne prend pas régulièrement tout ou partie de ses JRS, l’entreprise peut, à tout moment, lui adresser un rappel écrit de les prendre.
Une attention particulière devra être apportée par la hiérarchie au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
Lorsqu’il souhaite renoncer à des jours de repos supplémentaires (JRS) pour la période de référence en cours, le salarié doit formuler sa demande par écrit (par email) avant le 1er octobre de l’année considérée, adressée au service ressources humaines de l’entreprise, en motivant un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée.
L’employeur fait connaître sa réponse, par écrit (par email), dans le délai de 15 jours suivant la réception de la demande.
En cas d’accord de l’employeur, il est établi un avenant contractuel, signé par les deux parties, qui précise le nombre de JRS auxquels renonce le cadre en contrepartie de leur paiement à taux majoré. L’avenant ne sera valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. En cas de rachat, la journée ou demi-journée rachetée est valorisée à hauteur de 1/217ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait, majorée de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année en cas de renonciation par le salarié à une partie de ses jours de repos ne pourra pas dépasser 217 jours.
Les JRS non pris malgré mise en demeure, seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année d’acquisition. Le salarié ne pourra prétendre, à ce titre, à aucun report, paiement ou compensation financière.
Il est toutefois rappelé que l’entreprise a mis en place un compte épargne-temps pour répondre aux aspirations individuelles des salariés. Chaque salarié a la possibilité d’alimenter son compte épargne-temps des jours de repos du forfait jours non pris.
Article 45 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
A ce titre, sans qu’il s’agisse de remettre en cause l’autonomie dont disposent les cadres ayant conclu une convention de forfait en jours dans l’organisation de leur temps de travail, il appartient à chaque collaborateur d’organiser son temps de travail dans le respect des règles définies ci-dessous.
Article 45.1 – Amplitude de travail et temps de repos
Article 45.1.1 - Répartition du temps de travail entre les jours de la semaine
La durée du travail est répartie habituellement sur cinq jours, du lundi au vendredi inclus, sauf nécessités liées à la mission ou organisation personnelle du salarié.
Le travail d’un jour non ouvert au calendrier collectif entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l’année. Il donne lieu au décompte d’un jour de repos supplémentaire (JRS) qui sera traité selon les règles du présent accord.
En tout état de cause, si le cadre autonome est amené à travailler en dehors du calendrier d’ouverture, il doit bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise de poste. Il est demandé au responsable hiérarchique de s’en assurer.
En dehors des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par la société DUMAREY Powerglide Bouthéon SAS dans les conditions définies par le Code du Travail, ou des périodes d’astreinte, il appartient au cadre en forfait jours d’organiser son travail de manière à n’effectuer aucun travail le dimanche.
Article 45.1.2 - Durées minimales du repos quotidien et du repos hebdomadaire
La durée de travail des salariés disposant d’une convention de forfait en jours est décomptée en nombre de journées ou demi-journées travaillées. En application du Code du travail, ces salariés ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, ni aux durées maximales de travail journalières et hebdomadaires.
Les autres dispositions du Code du Travail reposant sur un calcul en heures de la durée du travail (notamment le contingent annuel d’heures supplémentaires, la contrepartie obligatoire en repos, les majorations…) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.
Les salariés disposant d’une convention de forfait en jours organisent leur emploi du temps de manière autonome au cours des journées travaillées, sans qu’il puisse leur être demandé de justifier d’un décompte de leurs heures de travail effectif, sous réserve néanmoins de respecter :
Un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Une durée et une amplitude de travail raisonnables.
A cet égard, les parties signataires du présent accord entendent rappeler que le dispositif du forfait annuel en jours doit permettre aux cadres de moduler leurs durées quotidienne et hebdomadaire de travail, de manière autonome (des journées et/ou semaines chargées pouvant alterner avec des journées et/ou semaines allégées), tout en veillant à respecter les obligations précitées.
De plus, le cadre en forfait jours doit, comme tout salarié, veiller à prendre soin de sa santé et de sa sécurité. A cet égard, il doit notamment veiller à s’accorder une pause d’au moins 20 minutes continues dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures. Ces 20 minutes continues doivent être prises, soit avant que ces 6 heures de travail ne soient entièrement écoulées, soit à la suite immédiate de ces 6 heures.
Par ailleurs, les parties au présent accord conviennent qu’en dehors des dérogations qui pourraient être mises en œuvre par la société DUMAREY Powerglide Bouthéon SAS dans les conditions définies par le Code du Travail, ou des périodes d’astreinte, il appartient au cadre en forfait jours d’organiser son temps de travail de manière à n’effectuer aucun travail dans les plages horaires suivantes :
Du vendredi à 21h00 au lundi à 6h00.
Les cadres en forfait jours ne doivent pas travailler pendant ces temps de repos impératifs, ce qui implique notamment d’éviter toute utilisation professionnelle des moyens technologiques mis à leur disposition par la société DUMAREY Powerglide Bouthéon SAS (téléphone portable, ordinateur portable…).
Le salarié s’engage à s’organiser de telle sorte que ces repos soient respectés. Tout manquement constaté peut donner lieu à un rappel à l’ordre des contrevenants.
Le travail exceptionnel après 21h00 ne saurait, en tout état de cause, conférer au salarié la qualité de travailleur de nuit au sens des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Il est rappelé que les temps de trajet du domicile au lieu de travail, et inversement, ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif.
Article 45.2 – Déplacement des cadres au forfait
Pour les cadres bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année, pour lesquels il est impossible de déterminer l’amplitude en heures de la journée de travail, le temps de déplacement pris en compte sur une journée ne pourra pas être inférieur à la durée de travail qui aurait dû être exécutée par le salarié sur son poste habituel, soit : 1 jour.
Pour les déplacements professionnels exceptionnellement réalisés un week-end ou un jour férié, le décompte se fera par journée ou demi-journées. Les cadres autonomes concernés et leurs responsables hiérarchiques devront veiller au respect d’un temps de repos raisonnable, et notamment au regard du respect de la règle des 6 jours maximums consécutifs travaillées.
Article 45.3 – Enregistrement et contrôle de la durée du travail
Malgré l’autonomie dont disposent les salariés au forfait-jours, l’employeur est tenu de contrôler la durée de leur travail. Cette durée est décomptée chaque année par récapitulatif du nombre de journée ou demi-journées travaillées.
Dès lors, les salariés au forfait-jours seront soumis à une obligation de pointage lors de leur entrée dans l’usine pour chaque demi-journée de présence. Toutefois les relevés de pointage ne reprendront pas, chaque jour, les heures d’arrivée et de départ et le nombre d’heures travaillées. Ainsi, l’obligation dont est tenu l’employeur, de contrôler la durée de travail de ses salariés en forfait-jours, ne les prive pas de leur autonomie.
Article 45.4 – Décompte du nombre de jours travaillés
Le forfait annuel en jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Il s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées.
Ainsi, le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillées, via un support établit par la société. Ce décompte doit être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré. Ce document fait apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date, le nombre et le type de jours de repos et congés pris,
s’ils ont bénéficié des temps de repos journaliers et hebdomadaires.
Le support comporte un espace où le cadre pourra, le cas échéant, indiquer les difficultés qu’il rencontre dans l’organisation de son temps de travail et/ou signaler une charge de travail trop importante. En cas de non-respect, même occasionnel, de l’une ou l’autre des règles fixées à l’article 45.1 du présent accord, le cadre doit le mentionner sur cet état mensuel.
Le salarié doit obligatoirement et systématiquement transmettre ce document auto-déclaratif des journées de travail et de repos à son responsable hiérarchique direct, qui peut ainsi s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge de travail de l’intéressé dans le temps. Si ce dernier constate l’existence d’une surcharge de travail, il organisera un entretien avec le salarié concerné dans les plus brefs délais afin d’en comprendre l’origine et de prendre les mesures pour y remédier (cf. article 45.6).
Le supérieur hiérarchique transmet ensuite cet état à la Direction des Ressources Humaines, après l’avoir signé et y avoir, le cas échéant, porté ses propres observations.
Ces états seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail, conformément aux dispositions légales, pendant trois ans.
Article 45.5 – Mesures à caractère collectif
D’une manière générale, les mesures d’organisation des services et des équipes doivent tenir compte de la charge de travail des cadres « autonomes », de sorte que celle-ci reste raisonnable et que la définition des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérentes avec les engagements du présent accord.
La répartition de la charge de travail doit être la plus équilibrée possible dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail, qui ne peut rester chroniquement et anormalement élevée au niveau d’un service ou d’une unité.
Une information sera donnée au médecin du travail sur les cadres au forfait jours, afin qu’une attention particulière leur soit portée lors des visites médicales périodiques et d’intégrer cette dimension dans les études sur la santé des salariés.
Chaque année, les représentants du personnel seront consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 45.6 – Entretien individuel périodique
Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, et son responsable hiérarchique, sont responsables de la gestion du temps de travail et de l’emploi du temps du salarié. Ensemble, ils doivent faire le nécessaire pour respecter les dispositions du présent accord.
Le supérieur hiérarchique du cadre en forfait jours assure un suivi régulier de l’organisation du travail de son collaborateur et de sa charge de travail, à travers, notamment, le suivi des états qui lui sont remis chaque mois par le salarié.
Ce suivi a pour objet de concourir à préserver la santé et la sécurité du cadre et n’a pas pour objet de réduire son autonomie dans l’organisation de son temps de travail.
Le supérieur hiérarchique organise un entretien individuel avec le cadre concerné lorsque l’état mensuel fait apparaître que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire minimum n’a pas été respecté ou lorsque le cadre signale sur son état mensuel, des difficultés dans l’organisation de son temps de travail (par exemple, difficulté à respecter les durées maximales quotidienne ou hebdomadaire, ou les repos quotidien ou hebdomadaire, les temps de pause…) et/ou signale une charge de travail trop importante.
Ainsi, les entretiens peuvent se tenir plus d’une fois par an, soit autant que de besoin, à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique.
Dans ce cas, le supérieur hiérarchique et le cadre concerné recherchent ensemble les causes de cette charge déraisonnable de travail et conviennent ensemble d’une solution ou d’un plan d’action adapté, qui est consigné par écrit. Par exemple :
Elimination de certaines tâches ;
Nouvelle priorisation des tâches ;
Report de délais,
Adaptation des objectifs annuels ;
Répartition de la charge entre les membres de l’équipe ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Régulation de la charge sur une autre période de l’année ;
Prévision de mise en CET ;
Développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation ;
Alerte du responsable fonctionnel (le cas échéant) ;
Etc.
En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines est saisie soit par le cadre concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé entre le responsable hiérarchique et le cadre concerné trois mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.
Article 45.7 – Entretien annuel (bilan de suivi)
Un entretien individuel est organisé une fois par an par la société DUMAREY Powerglide Bouthéon avec chaque salarié au forfait annuel en jours. Cet entretien porte sur les sujets suivant :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise.
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives.
Lorsque le cadre signale sur son état annuel, des difficultés dans l’organisation de son temps de travail (par exemple, difficulté à respecter les durées maximales quotidienne ou hebdomadaire, ou les repos quotidien ou hebdomadaire, les temps de pause …) et/ou signale une charge de travail trop importante, dans ce cas, le supérieur hiérarchique et le cadre concerné recherchent ensemble une solution qui est consignée par écrit dans le formulaire prévu à cet effet. En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines est saisie soit par le cadre concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.
Cet entretien sur l’évaluation de la charge de travail pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.
En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.
Article 45.8 – Dispositif d’alerte
Les parties conviennent qu’en complément des mesures susmentionnées, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.
La Direction a pour obligation de prendre en compte cette alerte en recevant l’intéressé dans les meilleurs délais, en fonction de l’urgence, avec une cible d’entretien sous 10 jours ouvrables au maximum à compter de l’émission de l’alerte.
Les parties concernées rechercheront ensemble une solution qui est au besoin consignée par écrit.
Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction, toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.
La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.
Article 46 – Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et veiller à garantir les durées minimales de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.). Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 7h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 7h00 et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Il est ainsi rappelé à chaque salarié en forfait annuel en jours qu'il est essentiel de :
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail habituels ;
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Eventuellement insérer à la signature automatique une phrase type : « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
Pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de 7 jours, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. Les mêmes règles concernent l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
L’implication de chacun,
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 47 – Organisation des réunions et bonnes pratiques
Dans la mesure du possible, l’organisation des réunions tiendra compte des horaires de travail habituels des salariés concernés. Aucune réunion n’est planifiée avant 8h00 et ne se termine après 18h00. La pause méridienne pour le déjeuner est respectée.
Afin de permettre aux cadres autonomes de mieux maîtriser leur temps et lorsqu’elles sont compatibles avec les objectifs professionnels attendus, les réunions à distance, notamment par système de visioconférence ou de conférence téléphonique, sont encouragées afin d’éviter, dans la mesure du possible, les déplacements des salariés.
Article 48 – Intervention durant une astreinte
En cas d’intervention pendant une période d'astreinte, même brève, une demi-journée ou une journée sera décomptée selon la durée de ladite intervention. Les astreintes seront planifiées sur des journées ou demi-journées non travaillées, lesquelles, en cas d’intervention, seront alors considérées comme des journées ou demi-journées travaillées.
Par conséquent, la détermination du plafond annuel du forfait en jours devra en tenir compte en évaluant de manière empirique le nombre d’astreintes susceptibles de donner lieu à des interventions.
Un plafond distinct sera fixé pour le nombre de jours travaillés, excluant les astreintes, ainsi qu’un plafond spécifique pour le nombre de jours d’astreintes.
Les interventions durant une période d'astreinte ne doivent en aucun cas conduire à dépasser le plafond annuel de 217 jours travaillés.
Article 49 – Suivi médical
A la demande du salarié ou de l’employeur, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra portée sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du salarié.
CHAPITRE 6 ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT MENSUEL HEURES
L’objectif du présent chapitre est de mettre en œuvre, conformément à l’article L.3121-56 et suivant du Code du travail, une organisation optimisée du temps de travail sous la forme de
« forfaits mensuels en heures », adaptée à l’activité de certains salariés non-cadres de l’entreprise, dont l’activité nécessite la mise en place d’une durée et d’une organisation du temps de travail compatibles avec les contraintes liées à leurs fonctions et établies en fonction notamment de leurs responsabilités ou des équipes qu’ils animent.
Article 50 – Catégories de salariés concernés
Le dispositif de forfait mensuel en heures est ouvert aux salariés non-cadres de l’entreprise, soumis aux horaires de leurs équipes ou de leur service, et notamment les chefs d’équipe, les experts métiers, et autres encadrants, qui disposent d’une relative autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, et qui sont soumis à l’horaire collectif applicable au sein de leur service. Leur temps de travail est alors relativement prévisible même si une légère fluctuation peut intervenir.
Ainsi, peut conclure une convention de forfait mensuel en heures, le salarié dont la présence dans l’exercice de ses fonctions est nécessaire pendant un volume horaire quantifiable par avance, mais dont l’horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui lui sont confiées et qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps par rapport aux horaires auxquels sont habituellement soumis les équipes, services ou ateliers et/ou équipements auxquels il est affecté. Dans le cadre de l’exécution de sa convention de forfait, le salarié adapte son volume horaire de travail, au cours de chaque journée travaillée, aux besoins des missions qui lui sont confiées.
Article 51 – Durée conventionnelle de travail effectif
La durée conventionnelle de travail effectif au sein de l’entreprise est fixée à
36 heures par semaine en moyenne sur l’année, pour l’ensemble des salariés à temps plein.
Il est précisé que, pour l’appréciation de cette durée, le temps de travail est comptabilisé dans le cadre de la semaine civile, c’est-à-dire du lundi 0 heures au dimanche à minuit.
Les salariés concernés doivent ainsi réaliser 36 heures en moyenne par semaine pour un équivalent temps plein, conformément aux
horaires collectifs qui leur sont applicables dans l’entreprise (cf. annexe 7).
Article 52 – Acquisition de jours de RTT
Sur une base de 36 heures de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année, le salarié bénéficiera en contrepartie de jours de réduction du temps de travail (JRTT) pour une présence sur l’année civile complète. Le nombre de jours de RTT sera calculé chaque année en fonction du calendrier de la période de référence (cf. article 9.2).
Ces jours de RTT compensent donc les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail de 35 heures par semaine et la durée conventionnelle fixée au sein de l’entreprise à 36 heures.
Article 53 – Convention individuelle de forfait mensuel en heures
Article 53.1 – Modalités d’organisation
Le forfait mensuel permet de fixer globalement le nombre d’heures de travail que le salarié doit effectuer chaque mois sans fixer la répartition de ces horaires. Le forfait permet ainsi de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail tout en respectant le volume mensuel fixé.
Ce dispositif consiste à prédéterminer le paiement des heures supplémentaires que le salarié doit effectuer et à fixer la rémunération correspondante. Il permet ainsi de reconnaître que le salarié effectue régulièrement des heures supplémentaires.
Les salariés concernés sont soumis à la réglementation des heures supplémentaires et celles-ci continuent d’être décomptées dans un cadre hebdomadaire ; un nombre d’heures supplémen-taires étant déjà incluses forfaitairement dans le salaire.
Il est précisé que cette modalité d’organisation du temps de travail doit rester compatible avec l’exercice de responsabilités familiales du personnel intéressé.
Article 53.2 – Période de référence
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés en forfait mensuel heures peut varier au cours des semaines de manière à ce que les heures effectuées au-delà ou en deçà de l'horaire moyen indiqué dans la convention individuelle de forfait mensuel en heures du salarié, se compensent automati-quement.
La période de référence pour le forfait mensuel en heures s'étend du premier jour au dernier jour du mois en cours.
Article 53.3 – Nombre d’heures comprises dans le forfait
Le volume du forfait mensuel est librement fixé par l’employeur et le salarié, après analyse conjointe de la charge de travail, afin d’adapter le contour de la mission de l’intéressé au volume de son forfait.
Pour tenir compte des éventuels dépassements d’horaires liés à la préparation du travail de leurs équipes, aux tâches administratives de management, à la participation à des réunions et à l’exécution de certains travaux, il peut être conclu avec les salariés visés à l’article 50 du présent accord, des conventions individuelles de forfait mensuel ne pouvant pas dépasser
163,05 heures par mois (soit 2 heures et 38 minutes supplémentaires en moyenne par semaine), dans le cadre de l’article L.3121-53 et suivants du Code du travail, en sus de la durée légale du travail à laquelle ils sont soumis.
Ce forfait, comprenant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de la 36ème heure de travail effectif, sera payé quel que soit le nombre d’heures supplémentaires effectivement réalisées en deçà de ce forfait apprécié dans le mois. Ainsi, le salaire forfaitaire défini ne peut être diminué même si les heures supplémentaires n’ont pas été effectuées.
En cas de charge de travail trop importante, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant pendant plus de 3 mois, ou que l’état mensuel fait apparaître que le repos quotidien ou le repos hebdomadaire minimum n’a pas été respecté, le salarié peut demander un entretien à son responsable hiérarchique.
Dans ce cas, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné recherchent ensemble les causes de cette charge déraisonnable de travail et conviennent ensemble d’une solution ou d’un plan d’action adapté, qui est consigné par écrit. Par exemple :
Elimination de certaines tâches ;
Nouvelle priorisation des tâches ;
Report de délais,
Adaptation des objectifs annuels ;
Répartition de la charge entre les membres de l’équipe ;
Sollicitation de ressources supplémentaires ;
Régulation de la charge sur une autre période de l’année ;
Prévision de mise en CET ;
Développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation ;
Alerte du responsable fonctionnel (le cas échéant) ;
Etc.
En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines est saisie soit par le salarié concerné, soit par le supérieur hiérarchique, soit par les deux.
Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné trois mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.
Article 53.4 – Formalisation et conditions d’application du forfait mensuel en heures
Article 53.4.1 – Modalités de mise en place
L’application d’un forfait mensuel en heures requiert l’accord exprès du salarié, impérativement formalisé par écrit dans le contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant sous la forme d’une convention individuelle de forfait mensuel heures.
Cette convention individuelle de forfait mensuel en heures fixe notamment une rémunération sous forme de forfait en précisant le nombre d’heures effectuées au total et le nombre d’heures supplémentaires incluses dans le forfait.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise correspondant au nombre d’heures fixé dans le forfait, augmenté des majorations dues pour les heures supplémentaires éventuellement effectuées.
Les conventions de forfait visées au présent article doivent respecter les dispositions du Code du travail sur le repos journalier, le repos périodique et les durées maximales de travail.
En cas de modification de l’emploi occupé, l’avenant modificatif doit préciser si le forfait est maintenu ou non. A défaut, le forfait est présumé avoir pris fin.
Toute modification du nombre d’heures d’une convention de forfait en heures suppose un accord entre l’employeur et le salarié.
Article 53.4.2 - En cas de refus de signature de l’intéressé
Pour le cas où le jour de l’entrée en vigueur du présent accord, des salariés seraient soumis à une nouvelle modalité de temps de travail prévue par l’accord, la Direction des Ressources Humaines, après les avoir informés de leur situation au regard du nouvel accord, leur adressera par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à leur domicile ou par remise en main propre contre décharge, une proposition de clause sur leur durée du travail correspondant à la modalité dont ils relèvent selon les termes du présent accord.
Ils disposeront d’un délai maximum d’un mois pour retourner le document dûment signé, revêtu de la mention lu et approuvé, soit par remise en main propre contre décharge, soit par courrier recommandé.
Le salarié n’a pas la possibilité de refuser le principe même du forfait (celui-ci a été négocié), le choix de cette modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d’autonomie, et d’autre part d’une décision de la Direction. Le salarié a seulement la possibilité de refuser son propre forfait tel que formalisé dans la proposition de convention individuelle, s’il estime que la mission qui lui est confiée est impossible à réaliser dans le temps imparti. Dans ce cas, le refus de signature de l’avenant par le salarié peut entraîner l’impossibilité de son maintien dans la modalité à laquelle il était jusqu’alors soumis, si sa situation n’est plus conforme aux termes du présent accord. La Direction pourra alors lui proposer des modalités différentes d’aménagement du temps de travail.
Article 53.5 – Respect des règles relatives à la durée du travail
Il est toutefois précisé que les salariés au forfait en heures sur le mois sont soumis à toutes les dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail. Ainsi, lui sont applicables :
La durée quotidienne maximum du travail de 10 heures ;
Les durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;
Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
L'interdiction de travail plus de 6 jours par semaine ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures en tout ;
Au contingent légal d'heures supplémentaires de 220 heures annuelles ou au contingent conventionnel ;
Les congés payés et les jours fériés chômés dans l’entreprise.
Article 53.6 – Dépassement du forfait
Les salariés peuvent effectuer occasionnellement, à la demande de leur hiérarchie, un nombre d’heures supérieur à celui fixé dans leur convention individuelle de forfait.
Ainsi, les heures effectuées au-delà du forfait mensuel donnent lieu à rémunération supplémentaire, avec une majoration de 15% par heure.
Article 54 – Modulation du temps de travail
Les modalités de modulation du temps travail, telles que définies à l’article 19 du présent accord, sont applicables aux salariés en forfait mensuel en heures.
En cas d’activation de la modulation (périodes hautes et périodes basses d’activité), la répartition et la durée du travail des salariés en forfait mensuel en heures s’organisera sur une période de décompte de 12 mois consécutifs.
La période de référence de décompte de l’horaire de travail débute le lundi suivant le dernier dimanche de l’année civile N et se termine le dernier dimanche de l’année N+1.
Les modalités prévues à l’article 19 du présent accord (et notamment les délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail, les conditions de prise en compte pour la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail, etc.) s’appliquent aux salariés en forfait mensuel en heures.
En cas de modulation du temps de travail, la rémunération sera lissée sur l’année. Dans ce cas, la rémunération versée mensuellement aux salariés est indépendante de l’horaire réel.
En cas d’activation du dispositif de modulation du temps de travail, un salarié avec un forfait mensuel en heures travaillera 4 heures de plus par semaine en cas de modulation haute, et 4 heures de moins par semaine en cas de modulation basse, voire exceptionnellement 12 heures de moins.
Exemple de modulation pour un salarié en forfait mensuel en heures de 163,05 heures :
En cas de modulation haute, le salarié devra travailler 41,60 heures par semaine (163,05 heures / 4,33 semaines + 4 heures).
En cas de modulation basse, il devra effectuer 33,60 heures par semaine (163,05 heures / 4,33 semaines - 4 heures), voire exceptionnellement 25,62 heures (163,05 heures / 4,33 semaines - 12 heures).
Article 55 – Rémunération mensuelle
La rémunération est déterminée contractuellement, sans que le salaire forfaitaire puisse être inférieur à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise correspondant au nombre d’heures fixé dans le forfait, augmentée des majorations dues pour les heures supplémentaires éventuellement effectuées.
Le forfait mensuel en heures nécessite donc le maintien du badgeage afin que puissent être constatées les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà du forfait et rémunérées au titre du mois considéré.
Article 56 – Incidences des absences
Absences non assimilées à du temps de travail effectif
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (congé sans solde, grève, etc.) sont décomptées de la paie en temps réel.
Absences assimilées à du temps de travail effectif
Les absences indemnisées liées à un arrêt maladie ou accident de travail, dans les limites des droits fixés, ainsi que les congés payés légaux et conventionnelles sont indemnisées sur la base d’une journée mensualisée de 7,53 heures (35 heures + 7,5% / 5 jours).
Toutes les autres absences assimilées à du temps de travail effectif sont indemnisées en temps réel.
Article 57 – Entrée ou départ en cours de période mensuelle
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période mensuelle de référence, notamment en raison d'une entrée ou d'un départ en cours de mois, sa rémunération sera ajustée en fonction de son temps de travail réel par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu dans son contrat de travail.
Article 58 – Modalités de contrôle de la durée du travail
Chaque fin de semaine, le supérieur hiérarchique vérifiera dans le système automatisé de gestion des temps le rapport des horaires des salariés. Il devra prendre en compte les heures réellement effectuées pour adapter, si nécessaire, l'organisation et la répartition du travail au sein de son équipe.
Chaque salarié pourra également consulter le relevé hebdomadaire de ses heures travaillées dans le système automatisé de gestion des temps.
CHAPITRE 7 MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE
La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 pose le principe d’une journée de solidarité, afin d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
La loi du 8 août 2016 a ensuite modifié ce dispositif de la journée de solidarité.
Ces principes sont énoncés aux articles L.3133-7 à L.3133-11 du Code du travail.
Les dispositions fixées ci-après annulent et remplacent les dispositions prévues antérieurement par accord d’entreprise du 17 mars 2005, qui a été dénoncé en application des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, et qui cesse de s’appliquer au soir du 31 décembre 2024.
Article 59 – Définition de la journée de solidarité
La journée de solidarité prend la forme d’une
journée supplémentaire de travail non rémunérée par an pour tous les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.
L’employeur verse en échange la contribution solidarité autonomie.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires, et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémen-taires prévu aux articles L.3121-11 à L.3121-15 du Code du travail.
Article 60 – Modalités d’exécution de la journée de solidarité
Article 60.1 – Date de la journée de solidarité
Conformément aux dispositions de l’article L.3133-11 du Code du travail, les parties signataires du présent accord conviennent de fixer les modalités d’accomplissement de cette journée de solidarité au
lundi de Pentecôte pour l’ensemble des collaborateurs de la Société DUMAREY Powerglide Bouthéon.
Article 60.2 – Accomplissement de la journée de solidarité
Les parties signataires du présent accord conviennent que cette journée ne sera pas travaillée.
Les modalités suivantes s’appliquent :
Pour les salariés soumis au dispositif de forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés définis dans le forfait annuel (217 jours) intègre la journée de solidarité. Cette journée au titre de la journée de solidarité se traduira par le positionnement d’1 jour de repos supplémentaire (JRS). Dès lors, cette journée non rémunérée n’impacte pas la rémunération fixe forfaitaire, quelles que soient les années.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, cette journée au titre de la journée de solidarité se traduira par le positionnement d’1 jour de réduction du temps de travail (RTT). Dès lors, pour les salariés à temps plein, seront décomptées l’équivalent de 7,20 heures du compteur RTT au bénéfice de cette journée non rémunérée, sans que la rémunération fixe des salariés concernés ne soit impactée.
Pour les seuls salariés n'ayant pas acquis de jours de réduction du temps de travail (RTT) (ex : salariés à temps partiel) ou, le cas échéant, de jours de repos supplémentaires (JRS), il leur sera possible, afin que leur rémunération fixe ne soit pas impactée :
Soit d’augmenter légèrement leur temps de travail quotidien sur une période donnée, en accord avec leur responsable hiérarchique, pour atteindre l’équivalent d’une journée complète de travail dans la limite de 7,20 heures ou réduite au prorata de la durée du travail stipulée au contrat de travail ;
Soit de poser un congé payé légal ou conventionnel.
Dans le cas contraire, cette journée ne donnera pas lieu à rémunération dans la limite de 7,20 heures ou à due proportion de la durée du travail contractuelle.
Article 60.3 – Cas des salariés changeant d’employeur en cours d’année
Article 60.3.1 – Nouveaux embauchés au sein de la Société
Le salarié nouvellement embauché est astreint à la journée de solidarité comme les autres salariés, sans bénéficier d’une quelconque proratisation en fonction de sa durée de présence sur l’année.
Toutefois, si la journée de solidarité a été fixée à une date antérieure à son arrivée, il est dégagé de cette obligation.
Il en est de même si la date de la journée de solidarité est postérieure à son arrivée, mais qu’il a déjà exécuté une journée de solidarité chez son ancien employeur au titre de l’année en cours. Dans ce cas, le salarié ne travaillera pas le lundi de Pentecôte sans qu’il ne lui soit toutefois décompté 1 jour de repos supplémentaire (JRS) ou 1 jour de réduction du temps de travail (RTT). Sa rémunération ne sera pas impactée au bénéfice de cette journée non travaillée.
Article 60.3.2 – Salariés quittant la Société
Tout salarié quittant la Société peut solliciter auprès du service Ressources Humaines de l’entreprise une attestation de réalisation de sa journée de solidarité afin de pouvoir la remettre à son nouvel employeur.
CHAPITRE 8 DISPOSITIONS JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES
Article 61 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet au 1er janvier 2025.
En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.
Article 62 – Sujets non traités dans le présent accord
Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur et de leurs interprétations jurisprudentielles.
Article 63 - Révision de l’accord
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail. L’avenant de révision de tout ou partie de l’accord se substituerait de plein droit aux stipulations qu’il modifierait. Sont ainsi habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes du présent accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.
Article 64 - Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois.
Dans ce cas, pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 65 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante :
Une commission de suivi de l’accord sera composée de deux salariés maximum (représentant du personnel ou salarié de l’entreprise) par organisation syndicale représentative signataire de l’accord ainsi que de la direction.
Dans le cadre de la mise en place du présent accord, la commission de suivi pourra se réunir, si nécessaire, dans les six mois d’entrée en vigueur de l’accord afin d’en faire un premier bilan d’application, puis, si nécessaire, une fois par an au cours des années suivantes.
La commission aura pour rôle de :
Veiller à la bonne application des mesures prévues dans le présent accord et proposer, le cas échéant, les adaptations nécessaires ;
Aider à la résolution de ses difficultés d’application ou d’interprétation ;
Assurer un lien, en collaboration avec la Direction, avec l’ensemble des représentants du personnel pour les tenir informés.
En cas de difficulté d’interprétation d’une clause du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois suivant la demande, afin d’étudier celle-ci et de tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de six mois à compter de l’entrée en vigueur de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
Article 66 - Dépôt et publicité de l’accord
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne de TéléAccords du Ministère du Travail.
Conformément à l’article R.2231-1-1 du Code du travail, à la demande des parties signataires, cet accord sera publié dans une version rendue anonyme, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé par l’employeur au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbrison.
Un exemplaire est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Andrézieux-Bouthéon, le 09/07/2024.
En 5 exemplaires originaux comportant 116 pages.
Signatures :
Pour la Direction :Pour les organisations syndicales :
Confédération Générale du Travail (CGT) PrésidentReprésentée par
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) Directeur des Ressources HumainesReprésentée par
Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) Représentée par
Postface
Les dispositions du présent accord sont complétées par les dispositions prévues dans les accords collectifs d’entreprise en vigueur :
Sur le compte épargne-temps : cf. accord du 20 mars 2023 ;
Sur les congés payés légaux et conventionnels : cf. accord relatif à l’amélioration du socle conventionnel au sein de la société Dumarey Powerglide Bouthéon du 28 février 2024 ;
Sur le don de jour de repos : cf. accord du 31/05/2023
Sur le télétravail : cf. accord du 9 février 2022 ;
Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : cf. accord du 31 mai 2023.
Ces accords, conclus avec les partenaires sociaux, visent à renforcer les droits et les conditions de travail des salariés de la société Dumarey Powerglide Bouthéon. Ils témoignent de l’engagement de l’entreprise en faveur d’une meilleure gestion de l’organisation et du temps de travail, de l'amélioration des conditions de travail, de l’égalité des genres et du bien-être général au sein de l’entreprise.
L’ensemble de ces dispositions s’inscrit dans une dynamique de dialogue social constructif, visant à adapter en permanence les conditions de travail aux besoins des salariés, de l’entreprise et aux évolutions législatives.
Avertissement
Les horaires de travail présentés en annexes du présent accord sont donnés à titre indicatif. Dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation du travail, l'employeur pourra être amené, si nécessaire, à modifier unilatéralement ces horaires de travail ou leur répartition au sein de la semaine, sans que le salarié ne puisse s’y opposer (simple changement des modalités d’exécution du contrat de travail).
De même, les horaires de pause présentés en annexes du présent accord sont donnés à titre indicatif. Dans le cadre de son pouvoir de direction et d’organisation du travail, l'employeur pourra être amené à modifier unilatéralement ces horaires de pause (simple changement des modalités d’exécution du contrat de travail).
Les horaires de travail et les horaires de pause présentés en annexes du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2025. ANNEXE 1
HORAIRES DE TRAVAIL COLLECTIFS EN 1X8, 2X8, 3X8 STANDARDS
Il est rappelé que les horaires de travail des salariés en horaires 1x8, 2x8, ou 3x8 sont différents le vendredi, ce qui explique que la pause collective soit également différente ce jour-là. ANNEXE 3 HORAIRES DE TRAVAIL COLLECTIFS EN 1X8, 2X8, 3X8 MODULATION HAUTE
* Ces horaires s'appliquent aux salariés ayant un forfait mensuel en heures, mais pas aux salariés en forfait jours.
** La valeur d’une journée de travail moyenne est égale à 7 heures 12 minutes.
Plages fixes :
Les salariés doivent obligatoirement travailler, du lundi au vendredi, entre 9h00 et 12h00 le matin, et entre 13h30 et 16h00 l’après-midi ; toute absence non autorisée lors de ces plages horaires sera non récupérée et déduite en paye (= absence non autorisée non payée).
De plus, dans la plage variable du soir, la présence d’au moins 1 salarié (hors salarié en forfait jours qui ne sont pas soumis à des contraintes horaires) est requise dans chaque service jusqu'à 17 heures du lundi au jeudi. Dans un service à effectifs réduits, chaque salarié n’est tenu de rester qu’une seule fois dans la semaine jusqu’à 17h00.
Plages variables :
Les salariés peuvent fixer librement leurs horaires d’arrivée, du lundi au vendredi entre 07h45 et 09h00 ; toute entrée après 09h00 le matin sera considérée comme un retard, qui sera non récupéré et déduit en paye (= absence non autorisée non payée).
Les salariés peuvent fixer librement leurs pauses déjeuner, du lundi au vendredi entre 12h00 et 13h30 ; tout départ avant 12h00 ou entrée après 13h30 sera considérée comme un retard, qui sera non récupéré et déduit en paye (= absence non autorisée non payée).
Les salariés peuvent librement choisir leurs horaires de départ du lundi au vendredi, entre 16h00 et 17h15, sous réserve qu'au moins un salarié soit présent jusqu'à 17h00, du lundi au jeudi, dans chaque service.
Les salariés ont la possibilité de déterminer leurs horaires de travail à leur convenance au cours de la semaine, en tenant compte des plages horaires fixes (minimum 5 heures 20 minutes par jour), tout en respectant l'organisation de leur service et la durée de travail hebdomadaire de 36 heures.
Pauses :
Les salariés ont droit à une pause obligatoire non rémunérée de 10 minutes, qu'ils peuvent prendre librement entre 8h45 et 12h00 (le matin), après avoir travaillé au moins 1 heure (pas en début de poste).
Les salariés sont tenus de prendre une pause déjeuner d'une durée de 45 minutes minimum, à prendre entre 12h00 et 13h30 (plage variable). Ce temps de pause n’est pas rémunéré.
Les salariés n’ont pas droit à une pause l’après-midi.
Sur les modalités des pauses, cf. articles 12.1.2 et 12.1.3.
Exemple :
Soit un salarié dont la durée hebdomadaire de travail est de 36 heures, peut organiser sa semaine comme suit :
* Ces horaires s'appliquent aux salariés ayant un forfait mensuel en heures, mais pas aux salariés en forfait jours.
** La valeur d’une journée de travail est égale à :
8 heures de travail en moyenne sur 5 jours en cas de modulation haute à 40 heures.
ANNEXE 10 HORAIRES DE PAUSE SALARIES EN JOURNEE MODULATION HAUTE
GRILLE N° 251
SECTIONS
Lundi - Vendredi
DUREE
8304 – Qualité
7741 – Maintenance
7761 – Affûtage
8307 – Magasin
8308 – Produit Planification
8301 – Informatique
8302 – Méthodes
8507 – Logistique appros
8305 – Comptabilité
7200 – Personnel
8306 – 8311 – Achats
8310 – ADV Commercial
8300 – Cadres
Entreprises extérieures
12h00 - 13h30 45 min
Il est précisé que les salariés travaillant en journée ont une certaine flexibilité dans l'organisation de leur pause déjeuner. Ainsi, en cas de recours à la modulation haute, la plage horaire variable pendant laquelle ils doivent prendre leur pause reste inchangée.
ANNEXE 11 HORAIRES DE TRAVAIL COLLECTIFS EN JOURNEE MODULATION BASSE
* Ces horaires s'appliquent aux salariés ayant un forfait mensuel en heures, mais pas aux salariés en forfait jours.
** La valeur d’une journée de travail est égale à :
6 heures 24 minutes de travail en moyenne sur 5 jours en cas de modulation basse à 32 heures,
Exceptionnellement 6 heures de travail sur 4 jours en cas de modulation basse à 24 heures.
La modulation basse (32h ou 24h) des services supports à la production s’effectuera sur le même rythme que celui des équipes postées de production (c’est-à-dire jusqu’au vendredi 12h30). Les autres services, non liés à la production, peuvent choisir le jour « libre » de modulation basse (semaine de 4 jours), en accord avec la hiérarchie. ANNEXE 12 HORAIRES DE PAUSE SALARIES EN JOURNEE MODULATION BASSE
GRILLE N° 252
SECTIONS
Lundi - Vendredi
Durée
8304 – Qualité
7741 – Maintenance
7761 – Affûtage
8307 – Magasin
8308 – Produit Planification
8301 – Informatique
8302 – Méthodes
8507 – Logistique appros
8305 – Comptabilité
7200 – Personnel
8306 – 8311 – Achats
8310 – ADV Commercial
8300 – Cadres
Entreprises extérieures
12h00 - 13h30 45 min
Il est précisé que les salariés travaillant en journée ont une certaine flexibilité dans l'organisation de leur pause déjeuner. Ainsi, en cas de recours à la modulation haute, la plage horaire variable pendant laquelle ils doivent prendre leur pause reste inchangé.
ANNEXE 13 HORAIRES DE TRAVAIL 1 EQUIPE DE SUPPLEANCE WEEK-END DISCONTINU
Il est rappelé que les salariés travaillant en équipe de suppléance de week-end bénéficient de deux pauses de 20 minutes chacune. ANNEXE 17 HORAIRES DE TRAVAIL 2 EQUIPES DE SUPPLEANCE WEEK-END DISCONTINU
Le travail continu des équipes de suppléance de week-end nécessite les ajustements suivants :
Le travail de 30 minutes supplémentaires le lundi pour les salariés en équipe du matin, avec un début de poste à 5 heures au lieu de 5 heures 30 minutes ;
Le travail de 4 heures supplémentaires le vendredi pour les salariés en équipes de nuit, avec une fin de poste à 5 heures le samedi matin au lieu de 1 heure.
Il est précisé que ces heures supplémentaires sont payées conformément aux dispositions du présent accord. ANNEXE 20
HORAIRES DE PAUSE 2 EQUIPES DE SUPPLEANCE DE WEEK-END CONTINU
Il est rappelé que les salariés travaillant en équipe de suppléance de week-end bénéficient de deux pauses de 20 minutes chacune.
ANNEXE 21
COMPENSATION FINANCIERE DOUCHE ET DE LAVAGE DES MAINS
Conformément à l’article 18.1 du présent accord, et sous réserve de répondre aux conditions de ce même article, la présente annexe précise le détail des personnels concernés par la compensation financière liée au temps de douche et de lavage des mains :
Salariés en CDI ou CDD (y compris apprentis et contrats de professionnalisation) et intérimaires en poste au sein de l’atelier, et notamment :
Opérateur de production niveau 2
Technicien d’atelier TTH
Opérateur de production niveau 3
Chef d'équipe
Technicien d’atelier usinage niveau 1
Technicien d’atelier usinage Niveau 2
Opérateur de logistique niveau 2
Technicien de maintenance Niveau 2
Chef d’équipe maintenance opérationnelle
Apprenti maintenance
Contrôleur qualité fournisseur
Technicien qualité métrologie
Opérateur qualité métrologie
Agent d’ordonnancement
Technicien d’atelier montage
Opérateur de production niveau 1
Opérateur d’amélioration Continue
Chaudronnier
Approvisionneur outils coupants
Technicien qualité atelier
Gestionnaire moyen de contrôle
Contrôleur Qualité Métallurgie
Magasinier Hors Production
Technicien logistique
Agent Logistique
Cette liste pourra être complétée en fonction des nécessités d’emplois futurs.
ANNEXE 22
COMPENSATION FINANCIERE HABILLAGE, DESHABILLAGE ET ENTRETIEN DES TENUES DE TRAVAIL
Conformément à l’article 18.2 du présent accord, et sous réserve de répondre aux conditions de ce même article, la présente annexe précise le détail des personnels concernés par la compensation financière liée au temps d’habillage, de déshabillage et d’entretien.
Salariés en CDI ou CDD (y compris apprentis et contrats de professionnalisation) et intérimaires en poste au sein de l’atelier, et notamment :
Opérateur de production niveau 2
Technicien d’atelier TTH
Opérateur de production niveau 3
Chef d'équipe
Technicien d’atelier usinage niveau 1
Technicien d’atelier usinage Niveau 2
Opérateur de logistique niveau 2
Technicien de maintenance Niveau 2
Chef d’équipe maintenance opérationnelle
Apprenti maintenance
Contrôleur qualité fournisseur
Technicien qualité métrologie
Opérateur qualité métrologie
Agent d’ordonnancement
Technicien d’atelier montage
Opérateur de production niveau 1
Opérateur d’amélioration Continue
Chaudronnier
Approvisionneur outils coupants
Technicien qualité atelier
Gestionnaire moyen de contrôle
Contrôleur Qualité Métallurgie
Magasinier Hors Production
Technicien logistique
Agent Logistique
Cette liste pourra être complétée en fonction des nécessités d’emplois futurs.
