Société par actions simplifiée au capital de 200 000 Euros dont le siège social est 1 rue de l’Europe, ZI La Croix Rouge, MALVILLE (44260) Représentée par Monsieur XXX en qualité de Directeur du site DUQUEINE Atlantique,
Ci-après dénommée "
DUQUEINE Atlantique",
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :
Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical CGT,
D’autre part.
Il a été convenu le présent accord collectif d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail.
Préambule
La Direction constate que le développement grandissant des nouvelles technologies de l’information et de la communication dans les relations de travail incite aujourd’hui les entreprises à adapter leur mode de fonctionnement et d’organisation du travail à ces mutations technologiques.
Le télétravail constitue d’une part, un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et permet, d’autre part, de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et les performances des équipes.
En effet, la mise en place du télétravail vise notamment à :
Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail
Diminuer le temps passé dans les transports
Diminuer les risques d’accidents de trajet
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
A cet égard, l’article L.1222-9 du Code du travail précise que :
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (…) ».
DUQUEINE Atlantique avait signé, le 19 septembre 2024, un accord collectif, lequel prendra fin le 30 septembre 2025.
Conscients des enjeux et de l’importance du télétravail au sein de la Société, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité renégocier un accord collectif d’entreprise afin de sécuriser et d’encadrer le recours au télétravail.
Les négociations avec les partenaires sociaux se sont déroulées lors des Négociations Annuelles Obligatoires. A l’issue de celles-ci, l’ensemble des parties se sont mises d’accord le 10 avril 2025.
Article 1. Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, des stagiaires et des apprentis de la société DUQUEINE Atlantique, sous réserve des critères d’éligibilité fixés à l’article 3 ci-après.
Article 2. Définition du télétravail
Le domicile constitue le lieu d’exercice de l’activité en télétravail.
Le domicile s’entend de la résidence habituelle du salarié dont l’adresse est communiquée au service Ressources Humaines de DUQUEINE Atlantique pour l’envoi du bulletin de paie.
Article 3. Conditions d’éligibilité au télétravail
Article 3-1. Dispositions générales
Le manager veille à ce que l’organisation du télétravail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.
Article 3-2. Critères d’éligibilité liés à la personne du collaborateur
Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes, ou une quelconque surcharge mentale pour le salarié. Dès lors, seul les salariés, stagiaires et apprentis remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :
Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Société
Travailler à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum
Justifier d’une ancienneté minimale d’un an au sein de la Société, et d’au moins 6 mois sur le poste
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail)
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe
Avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail, au sein de la résidence principale, entendue comme celle indiquée aux services des ressources humaines, qui doit être équipée d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant des flux entrants et sortant suffisants. A cet effet, le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et en justifier auprès de l’entreprise. Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.
Compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges (par téléphone et/ou visio) qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges, y compris à l’égard du cercle familial.
En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise au service des ressources humaines.
Article 3-3. Critères d’éligibilité métiers
Sont éligibles au télétravail :
Les métiers dont les missions peuvent être réalisées au domicile
Les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du travail au domicile dans de bonnes conditions
Certaines tâches sont par nature incompatibles avec le travail au domicile :
Drapage
Assemblage
Usinage/Finition
Contrôle
Réception/Expédition
Maintenance
Accueil physique/téléphonique
Interaction forte nécessitant une présence physique sur site (analyse de défauts, soutient logistique, industrialisation, essais techniques…)
Le télétravail est donc réservé aux salariés qui sont dotés d’outils de travail à distance et qui n’occupent pas des fonctions exigeant par nature une présence physique permanente dans les locaux.
Article 4. Organisation du télétravail occasionnel
Il est convenu entre les parties d’offrir la possibilité aux collaborateurs de bénéficier d’un dispositif de télétravail occasionnel, étant entendu comme tout exercice du télétravail ponctuel et/ou irrégulier ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.
Il est rappelé que le salarié ne peut, en aucun cas, se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).
Article 4-1. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Durée du travail
Il est rappelé que la journée de travail au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise, le télétravail constituant uniquement une modalité particulière d’exercice du travail.
Le collaborateur reste donc soumis à la durée et à l’organisation et à la durée du travail en vigueur, pour sa catégorie et/ou sa fonction chez DUQUEINE Atlantique (respect des horaires définis par le manager de service, du temps de travail, pause, repas…).
Il en va de même pour les horaires de travail pendant lesquels le salarié peut être normalement contacté.
La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont donc identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de la Société.
Plages horaires de disponibilité
Conformément à l’article L.1222-9 II, 4° du Code du travail, le salarié en télétravail doit respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles la Société et les partenaires de celle-ci (clients, fournisseurs…) peuvent contacter le salarié en télétravail.
Il s’agit des plages horaires suivantes (du lundi au vendredi) :
09h00 à 12h00
14h00 à 16h00
Le salarié reste néanmoins tenu à la durée du travail habituelle.
Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.
En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion tel que prévu par la Charte sur la déconnexion.
Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société.
Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de la Société. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur.
La charge de travail, les objectifs exigés et les délais d’exécution du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. À ce titre, il peut demander au collaborateur de revenir sur le site d’activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Le collaborateur et son manager se doivent une information réciproque, par tous moyens, de l’organisation du télétravail.
Article 4-2. Mise en œuvre du télétravail occasionnel
Tout salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel et qui remplit les critères d’éligibilité détaillés à l’article 3 du présent accord doit formuler une demande écrite auprès de son responsable hiérarchique, dans la mesure du possible et sauf circonstance imprévisible, au moins 5 jours avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent Accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 48 heures.
Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).
En outre, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe est trop important au regard des exigences de fonctionnement et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe concernée, l’ordre de priorité suivant sera appliqué :
Salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur avis du médecin du travail
Temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant
Ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant
En tout état de cause, si des abus ou une altération de la qualité du travail en situation de télétravail devaient être constatés, il en sera tenu compte dans l’appréciation de la réponse à apporter à toute nouvelle demande de télétravail.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Article 4-3. Fréquence possible de télétravail
A condition que le collaborateur soit éligible selon les critères exposés à l’article précédent, il est prévu que les collaborateurs peuvent bénéficier de
trois journées de télétravail par mois.
Ces journées de télétravail occasionnel peuvent être prises par journée entière ou demi-journée.
En cas de demi-journées en télétravail, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JRTT, JNT ou de congés.
La journée de télétravail ne doit pas être fixe et doit être convenue avec le manager dudit salarié.
Aussi la journée de télétravail ne doit pas se substituer à un mode de garde d’enfant (enfants malades, problème de crèche ou d’école…), le salarié concerné par cette situation devra poser un jour de congé payé, de RTT ou des jours enfant malade.
La journée de télétravail doit permettre d’exécuter des tâches de fond qui nécessite d’éviter les sollicitations liées à l’organisation et à la vie des projets (open-space, problématique non anticipée, « réunion sauvage » …).
Le manager a la charge de s’assurer de la performance de cette organisation de travail.
Article 4-4. Modification d’une journée de télétravail en travail dans l’entreprise
Le lieu de travail habituel reste le site de DUQUEINE Atlantique à Malville. Par conséquent, sur simple demande du manager, sous un délai de 48 heures, le collaborateur doit rester disponible et accepter d’autre(s) journée(s) complémentaire(s) sur site si nécessaire.
Article 4-5. Absence et accident de travail
Si un accident survient au domicile du télétravailleur pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de la Société.
Le domicile du salarié constitue le lieu de travail les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.
Article 5. Accès au télétravail pour certains salariés
Article 5-1. Accès au télétravail pour les femmes enceintes
Afin de diminuer le temps passé dans les transports et en vue de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la salariée enceinte a la possibilité d’accéder au télétravail dans les conditions définies au présent article.
Salariées enceintes éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail, les salariées enceintes remplissant les conditions prévues à l’article 3 du présent article et sous réserve d’avoir déclaré son état de grossesse.
Période de télétravail
La femme enceinte peut bénéficier du télétravail dans les conditions prévues au présent article 4, à compter de la date de sa déclaration de grossesse. Elle peut aussi prétendre à des dispositions plus favorables, par exemple, en augmentant le nombre de jours de télétravail ou en organisant un dispositif de télétravail habituel.
Pour cela, un réexamen au cas par cas pourra avoir lieu.
Demande de la salariée enceinte et acceptation
La salariée qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article 4 doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit à la salariée ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 5 jours. Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail de la salariée concernée applicable jusqu’à son départ effectif en congé de maternité.
Cet avenant précise notamment :
Le lieu du télétravail
Le rattachement hiérarchique de la salariée en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période
Le nombre et le positionnement des jours en télétravail
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise
Les plages fixes pendant lesquelles la salariée en télétravail peut être contactée
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail
La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail
Les formations spécifiques au télétravail
Article 5-2. Accès au télétravail pour les salariés aidants
Des modalités d’accès spécifiques à une organisation en télétravail sont prévues en faveur du salarié aidant d’un enfant, d’un parent ou d’un proche présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Salarié aidant éligible au télétravail
Le salarié aidant est celui qui s’occupe d’une des « personnes aidées » visées ci-dessous présentant une maladie, un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Est susceptible d’avoir la qualité de « personne aidée » :
Le conjoint ou partenaire du salarié lié à celui-ci par un pacte civil de solidarité (PACS) ou son concubin
Un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré (frère/sœur, oncle/tante, cousin(e) germain(e), neveu, nièce)
Un ascendant du salarié
Un descendant du salarié
Un collatéral du salarié jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs
Un proche avec lequel il réside ou avec lequel il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie courante
En tout état de cause, n’est visé par le présent dispositif que le salarié aidant occupant un poste dont les activités peuvent être exercées à distance en utilisant les technologies de l'information et de la communication, de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe, conformément à l’article 3 du présent accord.
Demande du salarié aidant et acceptation
Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail dans le cadre du présent article doit en faire la demande écrite (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.
Après vérification de l’éligibilité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande, dans un délai maximal de 5 jours.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Dispositif spécifique mis en place
Les salariés aidants sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés. Pour cela, un réexamen au cas par cas pourra avoir lieu. Ces jours s’ajoutent, le cas échéant aux jours accordés dans le cadre de l’article 4 relatif au télétravail occasionnel.
La durée, éventuellement renouvelable, de l’application de ce dispositif est fixée par accord avec le supérieur hiérarchique et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
L’avenant peut prévoir que le salarié aidant a la faculté de télétravailler depuis le domicile de la personne aidée.
Modalités de mise en œuvre du télétravail
Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées par accord avec le supérieur hiérarchique et font l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné applicable jusqu’à une date qu’il détermine.
Cet avenant précise notamment :
Le lieu du télétravail
Le rattachement hiérarchique du salarié en télétravail si celui-ci diffère pendant cette période
Le nombre et le positionnement des jours en télétravail
Les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail
Les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’entreprise
Les plages fixes pendant lesquelles le salarié en télétravail peut être contacté
Les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail
La prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail
Les formations spécifiques au télétravail
Sa durée d’application
Article 5-3. Télétravail pour évènement exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés.
Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.
Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté…).
En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisée par l’employeur via une note générale.
Article 5-4. Handicap et télétravail
Le télétravail est ouvert aux personnes handicapées selon les conditions et modalités suivantes :
Notamment :
Inapplication des dispositions relatives aux conditions d’éligibilité
Aménagement de l’environnement de travail
Détermination du rythme du télétravail en fonction de la spécificité de chaque situation individuelle …
Pour cela, un réexamen au cas par cas pourra avoir lieu.
Article 6. Sécurité du lieu de travail et assurance
Sécurité du lieu de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.
A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique.
A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques.
En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.
La Société et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail met fin immédiatement à la situation de télétravail.
Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.
Assurance
Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Société de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail.
Le salarié tient également à la disposition de la Société une attestation d’assurance à jour de l’année en cours.
A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.
Article 7. Droits et devoirs du télétravailleur
Droits individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
La Société veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.
Respect du règlement intérieur et de la Charte TIC
Les dispositions du règlement Intérieur et de la Charte TIC de la Société s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.
Obligation de confidentialité et protection des données
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la Société.
Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.
Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à la Société ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant la Société, ses fournisseurs et/ou ses clients.
Tout vol, toute perte de données confidentielles de la Société et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la Société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.
Article 8. Durée et révision de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et s’applique à compter du 1er octobre 2025.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties dans les conditions prévues par le Code du travail.
Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a rendu un avis favorable lors de la réunion du 16 septembre 2025.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Nazaire.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Malville, le 16 septembre 2025
Fait en 5 exemplaires
Pour la Société DUQUEINE Atlantique Pour l’organisation Syndicale CGT M. XXXM. XXX
