ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Entre les soussignés :
la Société
DURA Automotive Systems SAS - Société par Actions Simplifiée (S.A.S.) – sise 14, Burospace – Route de Gisy à BIEVRES (91570), représentée par la Directrice des Ressources Humaines France,
ci-après, « la société », d'une part,
et
les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux centraux,
La CGT,
FO,
La CFDT,
La CFTC,
La CFE-CGC,
d'autre part,
il a été convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale.
Elles s’attachent également à prévoir des objectifs de progression, des mesures correctrices et des indicateurs chiffrés permettant le suivi des actions mises en place, dont un bilan sera établi chaque année dans le rapport de situation comparée hommes / femmes.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l‘emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
- égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe (de manière directe ou Indirecte), - égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Au niveau de la branche de la métallurgie, les signataires sont convenus de la nécessité, d’une part, de poursuivre leurs efforts aux fins d’attirer une part plus importante de femmes dans les entreprises de la branche, en les sensibilisant sur les possibilités d’accès à l’ensemble des métiers de la branche, et, d’autre part, de développer la politique de la branche pour favoriser l’évolution de carrière des femmes, de façon à leur offrir l’opportunité d’accéder à des postes de mêmes niveaux de rémunération et avec les mêmes possibilités d’évolution professionnelle que ceux des hommes.
Les domaines d’action sélectionnés au niveau de l’entreprise sont les suivant:
la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche
la rémunération effective
La Formation
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
TITRE 1 : ACTIONS RETENUES
Article 1.1 : La situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche
La part des femmes dans l’entreprise a peu évolué entre 2014 et 2017 mais reste supérieur au % de femme travaillant dans la branche (21%) :
Recrutement
2015 2016 2017 Nbre de F recrutées 5 5 6 Total recrutement 18 19 27 F recrutées en % 28% 27% 22%
Les signataires constatent que le % de femmes recrutées est en chute entre 2015 et 2017.
La Société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la Société s’engage à veiller à une mixité des recrutements par différentes actions et à ne fonder les recrutements que sur la seule compétence des candidats: - Les libellés des offres d’emploi sont sans aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante - Les entretiens de recrutement sont identiques et toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite - L’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.
Les recruteurs continuent à privilégier les performances des candidats et non pas la distinction par sexe.
L’objectif de progression: Obtenir, dans les 3 années à venir, un taux de
30 % de femmes recrutées en externe.
Les indicateurs: Nombre de femmes embauchées en rapport avec le nombre total d’embauchés au cours de L’année. Comparaison de ce rapport avec l‘année précédente (au 31/12 de chaque année).
Article 1.2 : La rémunération effective
Bilan : voir annexe 1 Bilan égalité homme femmes Bilan : voir annexe 2 Bilan rémunération L’entreprise rappelle son engagement de garantir à ses salariés de retour de congé maternité, de paternité d’adoption ou parental, que cette période soit sans incidence sur leur rémunération. Ainsi, si une augmentation collective de salaire a lieu pendant son congé de maternité, paternité, adoption ou parental, le salarié aura droit, à son retour, à une revalorisation annuelle de son salaire au minimum égale à la moyenne des augmentations accordées durant son absence aux salariés de même catégorie. L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, bénéficient de cette disposition.
Objectif de progression : Garantir une évolution de rémunération aux salariées en congé maternité, de paternité, d’adoption ou parental,
Action : Accorder une évolution du salaire de base égale au pourcentage réservé aux augmentations générales ou à la mesure forfaitaire qui serait accordée à la catégorie à laquelle la salariée appartient, ainsi que la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie, dès lors que cette dernière se trouvait en congé maternité, de paternité, d’adoption ou parental au moment où ces mesures générales ont été appliquées.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié de cette garantie // Nombre de salariés en congé parental au moment où des augmentations collectives ont été appliquées. % moyen d’augmentation générale attribué.
Article 1.3 : La Formation
L’entreprise rappelle son engagement à veiller à l’employabilité des salariés de manière identique, sans disparité de formations dispensées entre les hommes et les femmes.
Constat :
2014
2017
Catégorie Effectif en % Nbre de formés en % (rapport nbre de formés par sexe / nbre salariés par sexe)
H F H F Ouvriers 53% 47% 68% 26% ETAM 74% 26% 64% 63% Cadres 84% 16% 61% 85% TOTAL 66% 34% 64% 40%
Le % global de femmes formées n’a pas évolué entre 2014 et 2017 : 36 % des femmes ont été formées. S’il a évolué pour la population cadre, le % de femmes formées a en revanche baissé pour la population ETAM. Il reste stable mais insuffisant pour la population ouvrier : 23% des femmes ont été formées.
Objectif de progression : Améliorer la proportion de femmes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année, notamment pour la catégorie ouvrier qui reste inférieur à 50% - veiller à ce qu’une proportion identique de femmes et d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle au cours de l’année.
Action garantir à ses salariés des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail.
Indicateur chiffré :
% par sexe et par catégorie professionnelle de personnes formées (rapport nombre de personnes formées / nombre de salarié, par sexe)
Article 1.4 :L'Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’entreprise rappelle son engagement de garantir à ses salariés en congés parental un accès aux dispositions de la mutuelle d’entreprise. Ainsi, un salarié en congé parental pourra, s’il le souhaite continuer à bénéficier des garanties applicables au titre de la mutuelle d’entreprise. L’entreprise veillera à ce que l’ensemble des salariés concernés, puissent bénéficier de cette disposition. Objectif de progression : Améliorer le statut des salariées en congé parental
Action : Participation de l’entreprise à la mutuelle (frais de santé) aux mêmes conditions que pour les salariés en activité pour une durée de 6 mois (hors participation éventuelle du CE)
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié de cette prise en charge // Nombre de salariés en congé parental.
TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 2.1 : Conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations
syndicales représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d'entreprise ayant eu lieu le 16 novembre 2015, et à l’absence d’opposition émanant d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans ce scrutin plus de 50 % des suffrages exprimés.
Article 2.2 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 2.3 : Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société DURA Automotive Systems.
Article 2.4 : Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2018, dès les formalités de dépôt accomplies.
Article 2.5 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature d’entrée en vigueur, sous réserve des modifications à caractère législatif, réglementaire ou conventionnel (branche professionnelle) qui pourraient intervenir, remettant en cause l'équilibre du présent dispositif. Il prendra fin le 31 Décembre 2020 sans autre formalité à cette date. Il pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable.
Article 2.6 : Affichage
Le présent accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Article 2.7 : Dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du travail : - en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE d’Evry. - en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes de Longjumeau.
Le présent accord sera versé dans la base de données prévue à l’ HYPERLINK "javascript:Redirection('LE0000000001_Vigente.HTML" \l "I127134');"article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Article 2.8 : Suivi de l’accord :
Un rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes, comportant le suivi de cet accord sera remis au CCE ainsi qu’aux différents CE, chaque année.
Bièvres, le 13 mars 2018
Pour la Société DURA Automotive Systems,
Directrice des Ressources Humaines
pour la CGT :
Pour la CGC Pour FO Pour la CFDT pour la CFTC :
ANNEXE 1
SUIVI ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES
ET LES FEMMES 2015 2017
I / LE RECRUTEMENT
Objectif de progression : Obtenir dans les 3 années à venir un taux de 50% de femmes recrutées en externe
Indicateur chiffré : nombre de femmes embauchées en rapport avec le nombre total d'embauchés au cours de l'année Comparaison de ce rapport avec l'année précédente (au 31/12 de chaque année)
II / LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif de progression : Garantir une évolution de rémunération aux salariées en congé parental, congé de maternité, de paternité, d'adoption.
Action : Accorder une évolution du salaire de base égale au pourcentage réservé aux augmentations générales ou à la mesure forfaitaire qui serait accordée à la catégorie à laquelle la salariée appartient, dès lors que cette dernière se trouvait en congé parental au moment où ces mesures générales ont été appliquées.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié de cette garantie // Nombre de salariés en congé parental au moment où des A.G ont été appliquées. % moyen d’augmentation générale attribué.
left Catégorie Salarié en congé parental/ adoption Salarié congé maternité Nbre bénéficiaires AG % des bénéficiaires
H F F H F H F NC < 240 0 0 0 0 0 0 0 NC>=240 0 0 0 0 0 0 0 Cadres 0 0 1 0 0 0 0 TOTAL 0 0 1 0 0 0 0 Catégorie Salarié en congé parental/ adoption Salarié congé maternité Nbre bénéficiaires AG % des bénéficiaires
H F F H F H F NC < 240 0 0 0 0 0 0 0 NC>=240 0 0 0 0 0 0 0 Cadres 0 0 1 0 0 0 0 TOTAL 0 0 1 0 0 0 0
II / LA FORMATION
Objectif de progression: Améliorer la proportion de femmes ayant bénéficié d'une formation a cours de l'année notamment pour les catégories cadres et ouvriers Veiller à ce qu'une proportion identique de femmes et d'hommes ont bénéficié d'une formation professionnelle au cours de l'année
Action: garantir à ses salariés des conditions d'accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail
Indicateur chiffré: % par sexe et par catégorie professionnelle de personnes formées (rapport de personnes formées / nombre de salarié par sexe)
Catégorie Effectif en % Nbre de formés en % (rapport nbre de formés par sexe / nbre salariés par sexe)
H F H F Ouvriers 55% 45% 61% 23% ETAM 75% 25% 77% 65% Cadres 84% 16% 71% 62% TOTAL 67% 33% 69% 36%
III / L'ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE
FAMILIALE
Objectif de progression : Améliorer le statut des salariées en congé parental
Action : Participation de l’entreprise à la mutuelle (frais de santé) aux mêmes conditions que pour les salariés en activité pour une durée de 6 mois (hors participation éventuelle du CE)
Indicateur chiffré : Nombre de salariés ayant bénéficié de cette prise en charge // Nombre de salariés en congé parental
salariés en congé parental Participation par l'entreprise au frais de santé % de prise en charges
H F H F H F
2015 0 0 0 0 0 0
2016 0 0 0 0 0 0
2017 0 0 0 0 0 0
ANNEXE 2 BILAN REMUNERATION
RAPPORT EGALITE SALARIALE HOMMES FEMMES
Méthodologie
Rapport par établissement
Méthode indice de répartition :par établissement, par CSP:
Ouvriers
ETAM
Cadres
Comment calcule-t-on un indice de répartition ?
On choisit une valeur de référence, que l’on appelle la base, et que l’on suppose égale à 100, puis on détermine la variation relative des autres valeurs ou éléments par rapport à cette valeur de base.
