Entre : La société Duralex SCOP SA, société coopérative de production anonyme à capital variable, dont le siège est social est situé au 7, rue du petit bois, 45380 LA CHAPELLE SAINT MESMIN, immatriculée au RCS d’Orléans sous le n°931 037 998 représentée par monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur Général,
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de la Société, représentée par XXX, L’organisation syndicale CGT, représentative au sein de la société, représentée par XXX, L’organisation syndicale FO, représentative au sein de la société, représentée par XXX,
Ci-après désignées « les Organisation Syndicales »
D’autre part,
Ci-ensemble désignées « les Parties »
PREAMBULE
La direction et les partenaires sociaux souhaitent permettre et encadrer le télétravail considéré comme une nouvelle forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de manière volontaire. Il est souhaité d’en ouvrir l’accès au plus grand nombre en prenant en compte les nécessités opérationnelles et organisationnelles de l’entreprise
Il s’agit d’un nouveau mode d’exécution de la prestation de travail qui doit permettre de satisfaire à la fois les besoins de l’entreprise et d’offrir au salarié une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée en faisant un bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Le contenu de cet accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le code du travail, de l’ordonnance Macron n02017-1387 du 22 septembre 2017 modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 puis par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 étendu par arrêté du 2 avril 2021.
Toutefois, cet accord n’institue en rien un droit automatique au télétravail.
ARTICLE 1er : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Duralex SCOP SA. Il annule et remplace les différentes notes de service et chartes précédemment diffusées et traitant du même sujet.
ARTICLE 2 : Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du Code du Travail, modifié par l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 – art 21 puis par les Lois n°2018-217 du 29 mars 2018 et n°2018-771 du 5 septembre 2018, définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE, s’il existe.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, l’employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
ARTICLE 3 : Conditions d’application du télétravail
Article 3.1 : application hebdomadaire :
Le salarié doit pouvoir maintenir un lien avec son collectif de travail. Il est dès lors prévu, sauf circonstances exceptionnelles que le télétravail ne pourra s’opérer plus de deux jours entiers par semaine sous réserve d’aménagements particuliers pour les salariés à temps partiel pour lesquels les jours de télétravail pourront être proratisés.
Les jours de télétravail non pris sur une semaine calendaire ne pourront pas faire l’objet de report.
Les deux jours maximums de télétravail ne pourront réduire la présence sur site à moins de trois jours par semaine. Cela sous-entend qu’en cas d’absence un ou plusieurs jours dans la semaine (quel que soit le motif, maladie, congés, jours fériés ou tout autre motif), le salarié devra réduire le nombre de jours de télétravail afin de respecter la présence minimale de trois jours par semaine.
Exemples :
Si un salarié est malade un jour sur une semaine de 5 jours ouvrés de travail, il ne pourra pas prendre plus d’une journée de télétravail sur cette même semaine afin d’être présents sur site trois jours.
Si un salarié pose un lundi pour faire le « pont » avec un jour férié le mardi, il ne pourra prendre aucun jour de télétravail sur le reste de la semaine pour respecter les trois jours de présence sur site.
Des exceptions pourront être mises en place temporairement, avec une demande argumentée et sur validation du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.2 principe du volontariat :
Il est rappelé que le télétravail est à l’initiative du salarié, il est également fondé sur une démarche consensuelle entre un manager et les membres de son service.
Si le télétravail est proposé au salarié, il ne peut en aucun cas lui être imposé. Son refus est en tout point légitime et ne peut emporter aucune conséquence.
Attention, il pourra être dérogé au principe de volontariat en cas de faits irrésistibles et imprévisibles comme une nouvelle pandémie par exemple.
Article 3.3 éligibilité :
Sont éligibles au télétravail tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à temps plein ou temps partiel. Pour les salariés nouvellement embauchés, le télétravail ne pourra être mis en place qu’à l’expiration de leur période d’essai, renouvellement compris. Des exceptions pourront être mises en place temporairement sur validation du hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Article 3.4 Limite par service :
Pour chaque service et pour chaque jour de travail, il ne pourra y avoir plus de 50% (cinquante pourcent) de l’effectif en télétravail simultanément afin de garantir une présence physique minimum par service et d’éviter les concentrations des jours de télétravail sur les mêmes journées. Des exceptions pourront être mises en place temporairement sur validation du hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 4 : Organisation du télétravail :
4.1 Mise en œuvre du télétravail :
Il est rappelé que le recours au télétravail est à l’initiative du salarié mais doit correspondre quant à ses modalités de mise en œuvre aux besoins et capacités du service à l’organiser
Chaque manager peut définir, avec les salariés constituant son équipe, son organisation pour tenir compte des contraintes spécifiques de service existantes.
Les salariés formaliseront la demande de télétravail en utilisant le logiciel de Gestion des Temps et Activités utilisé au sein de Duralex SCOP SA (ADP au moment de la signature du présent accord). Les journées de télétravail doivent obligatoirement être suivies dans le logiciel de Gestion des Temps et Activités pour des raisons de sécurité, d’assurance et de gestion de la paye.
Les managers devront répondre dans un délai raisonnable permettant à chacun de s’organiser. Si une demande de télétravail est faite pour une date trop lointaine et que le manager n’est pas en mesure de répondre dans un délai raisonnable compte tenu de la profondeur de vue de son activité et de sa charge de travail, il conviendra de refuser cette demande et de d’inviter le salarié à la refaire ultérieurement.
Si un manager refuse une demande, il argumentera sa décision sur demande du salarié. Une médiation avec la direction des Ressources Humaines pourra être demandé par l’une ou l’autre des parties.
Un salarié ne pourra prétendre à une journée de télétravail sans l’accord formel de son manager.
4.2 Situations de télétravail préexistantes à l’accord :
Les situations de télétravail préexistantes à la mise en application de cet accord devront cesser et se conformer aux dispositions du présent accord.
4.3 Santé et hygiène :
La médecine du travail aura connaissance des conditions de recours au télétravail et de la liste des salariés concernés. Le CSE seront régulièrement informés du suivi de ces dispositions.
4.4 Lieu d’exécution du télétravail :
Le télétravail s’exercera nécessairement au domicile du salarié (au sens légal du terme). Par exception et avec l’accord du responsable de service et de la direction des Ressources Humaines, il pourra être exercer en un autre lieu (résidence secondaire…) à l’exception des espaces de coworking afin de garantir la confidentialité des données traitées.
Le salarié doit informer sa compagne d’assurance au titre de la couverture « responsabilité civile » de sa situation de télétravailleur.
4.5 Rythme de télétravail :
Le télétravail ne peut s’exercer que par journées entières. Des exceptions pourront être mises en place temporairement, avec une demande argumentée et sur validation du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 5 : Conditions de travail du télétravailleur :
5.1 Temps de travail et organisation de l’activité du télétravailleur :
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales ou conventionnelles applicables en matière de temps de travail. Il respectera également les accords d’entreprise qui ont pu être signés dans ce domaine.
Dès lors, l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise, le passage en télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié (nombre d’heures ou de jours).
Le télétravailleur devra obligatoirement avoir son logiciel de messagerie instantanée allumée pendant ses jours de télétravail (Microsoft Teams au moment de la signature de cet accord).
5.2 Répartition du travail dans la journée :
Une plage horaire durant laquelle le salarié en télétravail sera joignable devra être définie entre ce dernier et son supérieur. Elle sera formalisée par tous moyens électronique (email, messagerie instantanée).
Pour les salariés soumis en régime horaire, cette plage correspondra aux horaires qui auraient été les siens s’il avait travaillé sur site. Les durées maximales de travail et les durées minimales de repos devront être respectées.
Pour les salariés en forfait jours, la période de joignabilité sera fixée entre 09h00 et 18h00 avec une pause déjeuner ne pouvant être inférieure à une heure. Ce passage en télétravail ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié en forfait jour de gérer l’organisation de son temp de travail.
5.3 Contrôle et gestion du temps de travail :
Le salarié en situation de télétravail doit respecter les dispositions légales et réglementaires relatives au temps de travail. Afin de garantir le principe de vie privée, l’entreprise, en accord avec le télétravailleur, fixera les horaires de travail en correspondance avec son horaire de travail habituel.
L’entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées dans les locaux de l’entreprise. De même, les objectifs assignés, les indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront strictement les mêmes que pour les salariés travaillant sur site.
Les parties reconnaissent à tous les salariés un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail. Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation donnée peuvent justifier l’usage des mails, appels téléphoniques, ou sms hors des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joignable.
Le manager doit veiller au droit à la déconnexion du salarié en télétravail et doit l’inviter à se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise. Il doit également veiller, par tout moyen, à ce que le collaborateur ne soit pas contacté en dehors des plages horaires définies.
En aucun cas il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être en mesure d’être joint pendant l’exercice de son droit à la déconnexion sauf s’il est en situation d’astreinte.
ARTICLE 6 : Santé et sécurité :
6.1 Dispositions générales :
L’entreprise et le télétravailleur restent soumis aux dispositions légales et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité au travail. L’entreprise communiquera au CSE, sur demande de ce dernier, un état des passages en télétravail, notamment la liste nominative des salariés passés en télétravail et le nombre de jour correspondant.
L’entreprise a l’obligation de vérifier que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions du présent accord. Le télétravailler pourra également solliciter l’intervention du CSE.
Le télétravailleur restera suivi par la médecin du travail qui sera informé par l’entreprise de la situation du salarié.
Les éventuels risques professionnels seront pris en compte et analysés dans le cadre du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.
6.2 Accident du travail et arrêt de travail :
Le télétravailleur bénéficiera des mêmes couvertures sociales que s’il exerçait sur site. En cas d’accident du travail ou d’arrêt de travail, le télétravailleur devra informer son manager de l’accident ou de l’arrêt dans les mêmes conditions que prévus dans le règlement intérieur et selon les mêmes délais que ceux auxquels il est soumis en situation de travail sur site.
ARTICLE 7 : Environnement et équipements de travail :
7.1 Lieu d’exécution du télétravail :
Le télétravail s’exercera nécessairement au domicile du salarié (au sens légal du terme). Par exception et avec l’accord de son responsable de service et de la direction des Ressources Humaines, il pourra être exercer sur un autre lieu (résidence secondaire…) à l’exception des espaces de coworking afin de garantir la confidentialité des données traitées.
Le lieu de travail doit :
Permettre la réalisation du travail donné (connexion internet suffisante obligatoire par exemple)
Garantir la sécurité du salarié et des équipements confiés
Permettre de garantir la confidentialité des données traitées
Le salarié qui souhaite avoir la possibilité de faire des demandes d’autorisation de télétravail devra attester que son lieu de travail correspond aux points visés ci-avant.
Si le salarié ne pouvait réaliser son travail suite à un problème technique personnel (coupure d’électricité, coupure internet), il devra couvrir la période non travaillée par des heures de repos quels qu’ils soient.
7.2 Equipements de télétravail :
Il sera fourni au salarié en télétravail une sacoche pour ordinateur, un ordinateur portable, une souris et un casque-micro.
Hors déplacement professionnels, il est formellement interdit de quitter le territoire métropolitain avec son ordinateur professionnel.
7.3 Utilisation des équipements et sécurité des données :
Les équipements de télétravail sont fournis à titre professionnel. L’utilisation personnelle de la messagerie électronique et le stockage de fichiers personnels est toléré sous la réserve des dispositions de la charte informatique en vigueur.
Le salarié devra enregistrer les données traitées sur le serveur de l’entreprise afin de ne pas risquer de les perdre.
Il s’assurera que les informations traitées demeurent confidentielles et s’assurer que ces données ne puissent être portées à la connaissance de tiers. Il devra veiller à la confidentialité de son mot de passe et devra fermer sa session en cas d’absence.
Il ne pourra pas utiliser son équipement personnel pour exécuter ses tâches (ordinateur, disque externe, clé USB…) ou utiliser des logiciels autres que ceux fournis par l’entreprise.
A l’inverse, il pourra connecter des équipements périphériques lui appartenant à même de faciliter sa mission (souris, écran, adaptateur…)
Les équipements fournis resteront la propriété exclusive de l’entreprise et devront être restitués en cas de cessation de son contrat de travail.
7.4 Assistance informatique :
En cas de panne du matériel confié, le salarié bénéficiera de l’assistance informatique de l’entreprise. Il devra signaler, au service compétent, dans les meilleurs délais les problèmes de fonctionnement. Cette partie peut également être gérée par le prestataire informatique avec lequel nous travaillons.
ARTICLE 8 : Droits et devoirs du télétravailleur :
8.1 Droits individuels et collectifs :
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise (rémunération à l’exception de l’indemnité de transport, gestion de carrière, évaluation, accès à la formation…)
L’entretien annuel devra réserver un chapitre à l’évaluation du salarié en situation de télétravailleur et afin notamment de s’assurer de la bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, analyser la charge de travail et toutes difficultés pouvant intervenir à l’occasion ou au cours de l’activité professionnelle exercée à distance.
En cas de besoin, et à la demande de l’une ou l’autre des parties, des entretiens pourront être réalisées entre le salarié et le manager.
Le télétravailleur conserve les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel.
8.2 Respect de la vie privée du salarié en situation de télétravail :
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail a droit au respect de sa vie privée et de son espace personnel et c’est pourquoi l’accord prévoit des plages horaires pendant lesquelles le salarié est joignable afin qu’il puisse user de son droit à la déconnexion le reste du temps.
8.3 Confidentialité et protection des données :
Le salarié en situation de télétravail devra veiller à garder confidentielles les données sur lesquelles il sera amené à travailler dans le cadre de ses fonctions. Il devra en outre veiller à protéger ses données.
ARTICLE 9 : Dispositions finales :
9.1 Entrée en vigueur – durée de l’accord :
L’accord entrera en vigueur le 1er novembre 2024.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
9.2 Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société Duralex SCOP SA.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois.
Tout accord modifiant le présent accord devra être signé à l’unanimité des parties au présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
9.3 Notification & Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes d’Orléans (45).
Fait à La Chapelle St Mesmin, en 6 exemplaires, le 24 octobre 2024
