Société par actions simplifiée Siège social : 5 rue de Saint-Nazaire, 44800 SAINT-HERLAIN Numéro SIRET : 509 836 037 000 36
Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « la société »
D’une part
ET
Madame XXXX, élue titulaire du Comité social et économique
Madame XXXX, élue titulaire du Comité social et économique
D’autre part
Préambule :
La société DYNABUY a ouvert des négociations pour mettre en place ses propres modalités d’organisation de la durée du travail, notamment en ce qui concerne la modulation du temps de travail et les conventions de forfait-jours.
La société employant moins de 50 salariés, l’accord a été négocié avec les membres titulaires de la délégation du personnel de son Comité social et économique, sur le fondement de l’article L2232-23-1 du Code du travail.
Après plusieurs réunions de négociation, les parties se sont mises d’accord sur l’accord d’entreprise suivant :
La modulation du temps de travail
1.1. Champ d’application
Le présent paragraphe est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception de ceux soumis à des modalités particulières de décompte du temps de travail (notamment les salariés en forfait-jours et les cadres dirigeants).
Il s’applique aux salariés à temps complet, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDD ou CDI).
1.2. Période de référence
La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
1.3. Durée annuelle et hebdomadaire du travail
Pour un salarié à temps complet, le temps de travail est modulé sur l’année, sur une base de 1607 heures (soit 1600 heures + 7 heures pour la journée de solidarité).
A l’intérieur de cette période annuelle de référence, les heures travaillées chaque semaine au-delà de la durée hebdomadaire fixée sont compensées par l’octroi de jours de repos (appelés « JRTT »), sans qu’elles ne fassent l’objet d’une majoration.
Les salariés à temps plein qui travailleront à 35 heures chaque semaine ne bénéficieront pas de JRTT.
Les salariés à temps plein qui travailleront 36 heures chaque semaine bénéficieront, en contrepartie, de 6,5 JRTT par an.
1.4. Modalités d’acquisition des jours de repos
A l’intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s’acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées : pour bénéficier d’un jour de repos, le salarié devra déjà avoir accompli un nombre d’heures au-delà de sa base hebdomadaire habituelle suffisant pour que cela corresponde à une journée de travail.
Par ailleurs, les absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, qui ont pour conséquence d’abaisser la durée de travail effectif au cours de la semaine considérée en dessous de la base hebdomadaire habituelle, ne donnent pas lieu à acquisition de JRTT pour la semaine considérée.
De même, en cas d’embauche d’un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé au prorata temporis.
Si le calcul des JRTT fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d’année), le nombre de jours de repos sera arrondi au demi-jour supérieur.
1.5. Modalités de fixation des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris, par journée ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Les jours de repos non pris ne peuvent faire l’objet ni d’un report, ni d’une indemnité compensatrice.
Les jours ou demi-journées de repos sont posés par le salarié, après validation préalable de son supérieur hiérarchique.
La demande doit être effectuée au moins 7 jours calendaires avant la date du jour de repos envisagé.
Un contrôle de la prise des JRTT est fait par l’entreprise au 30 novembre de l’année civile. S’il s’avère que le salarié n’a pas pris l’ensemble de ses jours de repos, il sera mis en demeure de les fixer au cours du mois de décembre. Si après cette mise en demeure, le salarié ne prend pas ses jours de repos, ceux-ci seront perdus.
1.6. Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire fixé au contrat de travail.
Les jours de repos sont ainsi rémunérés sur la base du salaire moyen lissé.
1.7. Impact des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence
1.7.1. Arrivées et départs en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés est calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans qu’il n’ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, il percevra, pour la fraction des jours de repos acquis et non pris, une indemnité compensatrice.
1.7.2. Absences
Les jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT.
Les absences indemnisées le sont sur la base de la rémunération lissée.
Les absences non indemnisées sont décomptées sur la base du nombre réel d’heures d’absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.
1.8. Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail. Ce compteur est renseigné sur la base des horaires de travail des salariés.
A ce jour, les horaires de travail sont fixés collectivement, de la façon suivante : 8h45 – 12h30 et 13h50 – 17h30, soit 7h12 de travail effectif et une pause obligatoire de 13 minutes
Un récapitulatif mensuel des heures de travail effectuées est communiqué aux salariés.
1.9. Heures supplémentaires
Au terme de la période de référence, ou à la date de départ du salarié en cas de départ en cours d’année, un décompte final est réalisé, comptabilisant l’intégralité des heures effectuées au cours de la période.
Les heures travaillées au-delà de 1607 heures seront comptabilisées comme heures supplémentaires.
En cas d’inadéquation entre la rémunération versée et les heures effectivement travaillées, une régularisation est opérée, selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur : si la rémunération perçue est inférieure aux heures réellement travaillées, l’entreprise paiera les heures supplémentaires correspondant ;
En cas de solde débiteur, une régularisation du trop-perçu sera opérée par retenues successives sur les salaires, dans la limite du dixième du salaire, jusqu’à apurement du solde (ou sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail).
Les conventions de forfait-jours
2.1. Champ d’application
Le présent paragraphe est applicable aux : Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2.2. Période de référence du forfait
Le décompte des jours et demi-jours travaillés sera réalisé sur la base de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
2.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait
2.3.1. Contenu de la convention individuelle de forfait
La mise en place d'un dispositif de forfait jours fera l'objet d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention indiquera notamment : - L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord ; - Les caractéristiques des fonctions du salarié, qui justifient son autonomie ; - Le nombre de jours travaillés dans la période de référence ; - La rémunération forfaitaire correspondante.
2.3.2. Nombre de jours devant être travaillés
Les parties s'accordent sur un nombre de 215 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait « à temps complet » et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Les salariés concernés par le forfait jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours devant être travaillé.
La durée du travail pourra être décomptée en journées ou demi-journées. À ce titre, est réputée une demi-journée travaillée, tout travail accompli avant 13h30 ou débutant après 13h30.
2.3.3. Jours de repos forfait jours
→ L'organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l'attribution d'un nombre de jours non travaillés ou « jours de repos forfait jours » (JRFJ).
Le nombre de JRFJ est calculé chaque année. Il est en effet susceptible de changer d'une période annuelle de décompte à l'autre, en fonction des variations du calendrier et du nombre de jours fériés placés sur un jour normalement travaillé.
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
- 25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) - 9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction du calendrier) - 104 (repos hebdomadaires) - 215 (nombre de jours travaillés du forfait) = 12 JRFJ
Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.
→ Les JRFJ accordés aux salariés sont pris par journée entière ou par demi-journée : - dans la limite de 5 jours consécutifs ; - et non accolée aux congés payés.
Le positionnement des JRFJ se fait au choix du salarié, en tenant compte des besoins et des impératifs liés au bon fonctionnement des services.
Le salarié devra informer son responsable hiérarchique de la date des jours de repos au moins 15 jours calendaires à l’avance.
La Direction se réserve la possibilité, pour des considérations de charge de travail ponctuelle, de demander aux salariés de différer la prise de certains JRFJ posés.
L'ensemble des JRFJ doit être pris sur la période de référence : il n’y aura ni report sur l’année suivante, ni paiement des jours de repos non pris.
2.3.4. Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération forfaitaire mensuelle prévue.
2.3.5. Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à leurs jours non travaillés définis à l'article 2.3.3. du présent accord, en respectant un plafond de 228 jours travaillés par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire journalier défini à l'article 2.3.4. du présent accord.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés).
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à leur responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines au plus tard avant la fin de l’avant-dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivant la réception de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable, un avenant annuel à la convention individuelle de forfait sera conclu.
2.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
2.4.1. Arrivée en cours de période de référence
Le nombre de jours de travail à effectuer, jusqu'à la fin de la période annuelle de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedis et de dimanches ; - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence ; - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour d'embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
2.4.2. Départ en cours de période de référence
Le nombre de jours qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ : - le nombre de samedis et de dimanches ; - les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début de la période de référence ; - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
Si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire la paie une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
2.4.3. Traitement des absences
A l'exception des situations visées du 2.4.1. au 2.4.2. du présent accord, chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération. Cette retenue sera calculée sur la base du salaire journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire (JRFJ) résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de jours non travaillés (JRFJ) à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours. Cette période est appréciée entre le 1er janvier et le 31 décembre. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.
2.5. Modalités de décompte et de suivi des jours de travail/repos et de la charge de travail
2.5.1. Obligation d'observer des temps de repos
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable de ses jours de travail, le salarié en forfait jours est tenu de respecter les dispositions suivantes : - un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l'amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour ; - un repos minimal hebdomadaire de 35 heures. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le samedi et le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement la Direction ou son manager. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs ; - toute journée de travail d'au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance conformément à l'article 2.6 du présent accord.
2.5.2. Obligation de bénéficier des jours fériés
En principe, les jours fériés sont chômés.
Si pour des raisons d'impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler un jour férié, il devra en informer préalablement son manager.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
2.5.3. Décompte mensuel des jours de travail/repos et suivi de la charge de travail
Un contrôle du nombre des jours travaillés et des jours de repos sera effectué au regard du décompte mensuel de ses journées travaillées et de repos tenu par le salarié, signé et transmis à son supérieur hiérarchique.
Ce suivi ne remet pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps, et son objet porte uniquement : - sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait ; - sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours en matière notamment de santé, de sécurité, de repos et d'articulation entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.
Ce décompte fera apparaître : - le nombre et la date de chaque demi-journée travaillée ; - le nombre, la date et la nature des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, jours de repos (JRFJ), les absences (maladie, etc.), etc.) ; - le respect des garanties minimales en matière de repos hebdomadaires et quotidiens ; - les éventuelles difficultés du salarié relatives à la gestion de sa charge de travail.
Ce document permet ainsi de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos du salarié, ainsi que de son éventuelle surcharge de travail.
Il sera analysé chaque mois par le responsable hiérarchique et signé par lui.
A cette occasion, le responsable hiérarchique exercera son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s'assurera que l'amplitude et la charge de travail sont raisonnables. S'il constate des anomalies sur ces points, il organisera dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge effective de travail, sa répartition et son organisation.
L'entretien et les mesures adoptées le cas échéant feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi, remis au service des Ressources Humaines.
Il est précisé que le service des Ressources Humaines assurera également un suivi régulier de la charge et l'organisation du travail du salarié notamment en assurant le contrôle du suivi susvisé.
2.5.4. Entretien annuel
Au terme de chaque période annuelle de référence, un entretien sera organisé entre le responsable hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours.
À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l'entreprise (professionnel, d'évaluation, ...), seront abordés les thèmes rendus obligatoires par la loi, et notamment sa charge de travail, l’amplitude des journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
A l’issue de cet entretien, au regard des constats effectués, les parties arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Un compte rendu sera établi.
2.5.5. Dispositif d'alerte
Dans l'hypothèse où le salarié se trouverait dans l'impossibilité d'assurer sa charge de travail dans des conditions raisonnables et dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, il en informera par écrit sans attendre son employeur.
Il peut utiliser le décompte mensuel de ses jours de travail à cet effet, en alertant son employeur, par exemple, sur sa charge de travail.
Dans ce cas, la société s’engage à le recevoir au plus tôt et dans un délai maximal de 10 jours.
Il sera alors procédé à une analyse de la situation, afin de prendre, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour que soient respectés la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que le nombre de jours travaillés prévus à son forfait et plus globalement pour faire en sorte que l’amplitude de ses journées de travail ainsi que sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du temps du travail de l’intéressé. Un compte rendu sera établi.
2.6. Modalités d'exercice du droit à déconnexion
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et afin d’assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation, en autonomie, par le salarié, de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
2.6.1. Charte sur la déconnexion
Il sera fait application des dispositions en vigueur au sein de la société, prévues dans la Charte sur la déconnexion.
2.6.2. Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l'entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l'amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable hiérarchique ou la direction, selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 2.5.5.
Dispositions générales
3.1. Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 01/01/2024.
3.2. Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités prévues par le Code du travail.
L’accord pourra être dénoncé par l'une et/ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par le Code du travail, avec un préavis de trois mois, sur notification écrite par lettre par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.
Une négociation s'engagera dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
3.3. Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que les parties se réunissent sur convocation de l’employeur, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, aux fins de discuter de la mise en œuvre et de l’opportunité de réviser l’accord.
3.4. Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par le représentant de l’employeur sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.
Il sera également remis aux membres de la délégation du personnel au CSE, affiché sur les tableaux d'affichage et publié sur l’intranet de la société dès le lendemain de son dépôt.
