Accord d'entreprise DYNACITE OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE L'AIN
Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes-hommes
Début : 01/01/2026
Fin : 31/12/2029
43 accords de la société DYNACITE OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE L'AIN
Le 11/12/2025
- Egalité salariale F/H
- Non discrimination - Diversité
- QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle
ACCORDCOLLECTIFRELATIF AL’EGALITE PROFESSIONNELLEENTRE LESFEMMES-HOMMES
ENTRE
DYNACITE dont le siège social est sis 390, boulevard du 8 Mai 1945 à Bourg-en-Bresse Cedex (01013), dûment représentée par[…] d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de DYNACITÉ,
le syndicatCGT , représenté par[…]
le syndicatSNT CFE CGC représenté par[…]
IL EST CONVENU CE QUI SUIT,
PREAMBULE
L’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n° 2011-882 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre lesfemmeset leshommeset de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle conclu le 17 novembre 2010 entre la Fédération des Offices Publics de l’Habitat et les organisations syndicales représentatives représentants les personnels des OPH.
Cet accord est donc conclu en application des articlesL. 2242-8 etL. 2242-15 du code du travail. Il a vocation à exonérer l’entreprise de sa pénalité financière.
Il s’inscrit également dans le cadre de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel complétée par le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Le diagnostic préalable réalisé s’appuie sur l’analyse chiffrée de l’égalité professionnelle au sein de Dynacité. Il s’appuie sur le Rapport de Situation Comparée (RCS) établi chaque année qui permet à travers l’analysede différentsdomaines(la mixité dans l’emploi, le taux d’emploi, la mixité du recrutement, la promotion professionnelle et la mobilité interne, la rémunération et la formation)d’identifier les écarts éventuels et de prioriser les axes de progrès.
Dynacité s’inscrit dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre lesfemmeset leshommespar lareconduction de cetaccord qui confirme sa volonté de faire de l’égalité professionnelle un enjeu majeur de sa gestion desRichessesHumaines.
Les parties ont associéaux domaines d’actions du présent accorddes objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour en assurer le suivi.
Glossaire : Lorsque cette notion n’est pas autrement définie, le « congé familial » recoupe les congés d’une durée au moins égale à 3 mois,suivants :
Congé maternité et d’adoption
Congé parental
Congés pour maladie grave du conjoint, d’un enfant ou des parents
Congé de présence parentale
Congé parental d’éducation.
SOMMAIRE
Pages
ARTICLE 1 DIAGNOSTIC 3
ARTICLE 2 LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS 4
ARTICLE 3 DECLINAISON DES DOMAINES RETENUS 4
3.1 Le recrutement et la mobilité interne 4
3.2 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 5
Dispositions existantes 5
Dispositions suivies 5
Le congé paternité 5
Information des salariés absents au titre de congés familiaux 6
Retour après une absence au titre d’un congé familial de longue durée 6
Entretien de reprise de poste 6
3.3 La formation professionnelle 6
Articulation avec la Commission Formation 7
Retour après une absence de longue durée 7
Actions de formation 7
Les différents dispositifs de formation 7
3.4 Rémunération 8
Egalité des rémunérations 8
Egalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé parental 8
Egalité de rémunérations des salariées à leur retour de congé maternité 8
Représentation femmes/hommes parmi lesplus hautes rémunérations 8
3.5 Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel 8
Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes 8
Plateforme d’alerte 9
Communication 9
ARTICLE 4 LES DISPOSITIONS GENERALES 9
Champs d’application de l’accord 9
Entrée en vigueur et durée de l’accord 9
Modalités de suivi de l’accord 9
Révision de l’accord 9
Dénonciation de l’accord 10
Dépôt et publicité de l’accord 10
ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC
Le diagnostic est établi à partir du Rapport de Situation Comparée2024.
Il en ressort que :
Lesfemmes représentent66.79% de la population totale salariée de Dynacité, les hommes33.21%.
La répartition par catégories professionnelles est la suivante :
Hommes |
Femmes |
|
CatégorieI :employés, ouvriers |
44% |
56% |
CatégorieII :techniciens,agentsde maitrise |
18% |
82% |
CatégorieIII : cadres |
46% |
54% |
CatégorieIV : cadres de direction |
35% |
65% |
Pour la catégorieI, nous notonsunerépartition femme/homme plus équilibrée que la répartition sur l’effectif global Dynacité. En effet certains métiers de proximité,commeles ouvriers de maintenance au sein des régies,sont fortement masculinisés, expliquant cette répartition.
Concernant la catégorieII, celle-cireste toujourstrèsfortementféminiséeavec une progression de 2% de la population féminine entre 2020 et 2024.Cette catégorierecouvre essentiellement des postes administratifs pourvus par des femmeset est plus concernée par les CDD, eux-mêmes plus féminisés.
Pour les cadresde catégorie III, nous notonsune répartition proche de l’équilibre avec toutefois sur les 4 dernières années une progression de 3% de la population féminine sur cette catégorie.
Enfin, s’agissant dela catégorieIV,nous observons une inversion de la répartition entre 2020 et 2024 puisque cette dernière était à 57% masculine en 2020 contre 35% à fin 2024. Cette catégorie correspondant à un nombre de collaborateurs plus restreint, les variations en termes d’effectif ont un impact plus important sur la répartition.
Il n’existe pas de phénomène de « plafond de verre » au sein de notre structure.
Au global les statistiques sont les suivantes :
Hommes |
Femmes |
|
CDI |
36.3% |
64.7% |
CDD |
20.7% |
79.3% |
Dans le domaine du recrutement, d’une manière générale, nous constatons que nous recevons plus de candidatures féminines que masculines. Ce taux de féminisation plus élevée se retrouve également lors de la finalisation du recrutement.
Letaux de féminisation des recrutementsen 2024(70.9%)se voit être quelque peusupérieurau taux de féminisation des candidatures reçues pour la même année(62%), ces deux taux étant toutefois en légère baisse en 2024 par rapport à 2023.
On observe toutefois un pourcentage doublé d’hommes présents en CDD à fin 2024 par rapport à fin 2020 (alors de 10%).
Les promotionsen2024ont concerné5 femmes et 2 hommes.
Les mobilités internesont quant à ellesont concerné à 76%des salariéesfemmesetà24% des salariéshommes.
En 2024, 65% des stagiairesde la formationétaient des femmes. Notons que cela correspond à la répartition homme/femme des collaborateurs en CDI.
Sur7530heures de formation,5092heuresont concerné des femmes(68%) et 2438 heures ont concernée des hommes (32%).
Le nombre de salarié àtemps complet est passé de86% en 2020à 89% en 2024. 65.10% des salariés à temps complet sont des femmes et 34.90% sont des hommes.
Le temps partiel concerne de manière plus importante la population féminine (81%) que masculine (19%)et davantage lacatégorie I puis la catégorie II :
15.9% des salariés de la catégorie I sont à temps partiel, à 74% des femmes.
7.7% des salariés de la catégorie 2 sont à temps partiel. Ce sont à 100% des femmes.
7.6% des salariés de la catégorie 3 sont à temps partiel, à 62.5% des femmes et 37.5% des hommes.
ARTICLE 2 : LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, en vigueur à compter du 20 décembre 2012, ayant porté le nombre minimal de domaines d’action inclus obligatoirement dans les accordsdes entreprises de 500 salariés et plusà quatre, dont la rémunération rendue obligatoire, les parties conviennent de retenir :
Le recrutement et la mobilité interne
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La formation
La rémunération
La prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
Chacun de ces domaines est associé à un ou plusieurs objectifs qui seront mesurés par année civile par le biais d’indicateurs chiffrés présentés dans le Rapport de Situation Comparée annuel.
ARTICLE 3 : DECLINAISON DES DOMAINES RETENUS
3.1Le recrutement et la mobilité interne
Le processus de recrutement au sein de DYNACITÉ est neutre et égalitaire, il se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, y compris en cas de recours à des cabinets de recrutement externe. En effet, les critères de sélection retenus sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, internes et/ou externes, et l’adéquation entre le profil du candidat et les critères requis pour occuper le poste.
DynacitÉ veille à ce qu’aucun critère de recrutement discriminant n’apparaisse dans ses offres d’emploi, à ce que les libellés et les contenus des offres soient rédigés de manière neutre, en mentionnant le sigle « H/F ».
DYNACITÉ recherche et recrute des compétences.
Tous les managersreçoiventune sensibilisation via un module e-learning en matière depratiques de recrutement et denon-discrimination à l’embauche.Pour autant,le taux de participation à ce module reste faible. Pour cette raison, la Direction s’engage à rendre ce module obligatoire en 2026 pour l’ensemble des managers.
Aussi les collaborateurs des Richesses Humaines participant aux recrutements sont formés à la non-discrimination.
Indicateurs à suivre :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;
Ecart entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation des candidatures reçues ;
Proportion d’embauchéspar genre ayant bénéficiéd’un parcours d’intégration pour les emplois administratifs et les emplois de proximité (uniquement CDI et CDD de plus de 6 mois).
Taux de suivi du module e-learning en matière de recrutement et de non-discrimination à l’embauche pour les managers
3.2 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
DYNACITÉ affirme sa volonté de faciliter une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle pour ses salariés, sous réserve des nécessités de l’organisation des services et de la continuité de l’activité, dans un souci de qualité et de satisfaction client.
3.2.1 Dispositions existantes
Sont rappelées ci-après les dispositions issues des accords collectifs en vigueur au sein de DYNACITÉ favorisant la conciliationentrela vie professionnelle et l’exercicedela responsabilité familialedes collaborateurs,quel que soit leur genre,notamment :
Les horaires variables permettant de moduler et de gérer son temps de présence entre des plages horaires fixes et variables ;
L’existence de congés pour la garde d’enfants malades ;
L’existence de congés exceptionnels au titre de la maladiegrave du conjoint, d’un enfant oudes parents ;
La réduction journalière d’une heure du temps de travail au bénéfice des femmes enceintesdès3 mois de grossesse sur production d’un certificat médical (réduction calculée au prorata du temps de travail effectif) ;
La possibilité pour certains emplois de bénéficier de jours de télétravail.
3.2.2 Dispositions suivies
Les parties choisissent de conserver la disposition du précédent accord ci-après :
Les responsables hiérarchiques s’efforceront d’organiser le travail de leurs équipes, s’agissant notamment de la participation à des réunions, afin d’éviter les réunions « tardives », c’est-à-dire celles dont l’horaire de fin se situe au-delà de 18h00.
Cependant, s’agissant de réunions se tenant à l’extérieur de l’entreprise ou nécessitant la présence de prestataires, clients, fournisseurs ou partenaires extérieurs, les parties conviennent d’écarter ces réunions des objectifs fixés.
Euégard l’organisation territoriale de DYNACITÉ, dont l’activité se répartit sur5départements et entre Directionsdusiège etTerritoires, les parties s’engagent àtenir compte, lorsque cela est possible, du temps de déplacement des collaborateurs dans l’organisation des réunions. Avec ledéveloppement,ces dernières années,des modes de réunions évitant les déplacements, il est demandé aux collaborateurs de privilégier ce mode de communication à chaque fois que cela s’y prête.
a -Le congé paternité :
L’objectif est decontinuer àfavoriser la prise du congé paternité par les collaborateurs masculins de l’entreprise, en anticipant la prisedu congé eten organisantla charge de travail du collaborateur.
Indicateur à suivre : Comparaison du nombre de congés de naissance au nombre de congés paternité effectivement pris.
Depuis le 1er juillet 2021, le congé paternitéest passé à 25 jours, dont 4jours de congé à prendre obligatoirement suivant les 3 jours de congé de naissance .
Indicateur à suivre: proportion de jours pris entre 4 et 25 jours.
b -Information des salariés absentsau titre de congés familiaux :
Les parties conviennent de permettre aux salariés absents pourun congé familial au moins égal à 3 moisde maintenir le lien avec l’entreprise en lui adressant par courrieltoutes les informations dont les autres collaborateurs del’entreprise sont destinataires, telsquele bulletin d’information interne de l’entreprise(Quoi de neuf), lescomptes rendusde réunions des instances représentatives du personnel…
Objectif : 100 % des salariés en congé familial.
Indicateur à suivre : Comparer le n ombre de congés familiaux et le nombre desalariés en congés familiaux inscrits au mailing de diffusion, au global et par genre.
c -Retour après une absence au titre d’un congé familial de longue durée :
Le temps partiel est considéré par les parties comme moyen de concilier l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Sous réserve des nécessités de l’organisation des services,au retour d’un congé familial de longue durée,les demandes de passage à temps partielpour une durée déterminéeferont l’objet d’une attention particulière.
L’employeur veille à l’absence d’impact négatif sur l’évolution de carrière des salariés ayant opté pour le temps partiel ou tout aménagement d’horaire.
d -Entretien de reprise de poste :
Un entretien de reprise de postedevra être organisé par lesresponsables hiérarchiquesaprèsun congé familial d’une durée au moins égale à 3moisafinde porter une attention particulière sur lasituation personnelle du collaborateur et lui permettre d’organiser la reprise d’activité à son poste et dans son service.
Objectif : 100 % des salariés en congé familial 3 mois.
Indicateur à suivre : Nombre de collaborateurs revenus decongés fam iliaux au cours de l’année civile et nombre d’entretiensréalisés, par genre.
3.3 La formation professionnelle
L’analyse du Rapport de Situation Comparée ne fait pas apparaître d’inégalité majeure en matière d’accès à la formation entre les collaborateursfemmesethommes. L’accès à la formation est déterminé, d’une part, par les objectifs stratégiques de formation définispar la direction, d’autre part, par les besoins de formation formulés par les collaborateurs et validéspar le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel, et, enfin, par le plande développement des compétences reprenant ces deux axes mais également les formations réglementaires.L’égalité d’accès à la formation constitue un élément déterminant permettant d’assurer une égalité de traitement dans le déroulement et l’évolution delacarrière de chaque salarié.
De la même manière, les parcours métiers mis en œuvre au sein de l’Académie Dynacité concernent tous nos collaborateurs, nouveaux embauchés, sans distinction de genre.
3.3.1 Articulation avec la Commission Formation
Le travail d’analyse du plande développement des compétenceset la projection sur le plan prévisionnel est réalisé1fois paranavec la Commission Formation composée de représentants du personnel.
Laprésentationsous un angle« femmes/hommes»desanalyses et tableaux de bordsrelatifs à la formation professionnelle est la norme.
3.3.2R etoursaprès une absence au titre d’un congé familial longue durée
Les collaborateurs reprenant leur activité après un congé familial pourront être considérés comme prioritaires pour l’accès à la formation professionnelle, indépendamment des autres priorités de formation retenues.
A noter : est considéré comme un congé familial de longue durée, un congé supérieur ou égal à 6 mois d’absence continue de l’entreprise.
a -Actions de formation :
A l’occasion desentretiens professionnels après un congé familialde longue duréeentre le salarié et le responsable hiérarchique, leséventuelsbesoins en formation seront déterminésconjointementet soumis au service formation.
Objectif : satisfaire au moins une demande de formation en lien avec l’emploiformulée et validée par le responsable hiérarchique dans l’année suivant le retour au poste.
Indicateurs à suivre :
Nombre d’entretiens professionnelsréalisés suite retour congéfamilial de longue duréepar rapport aunombre de congés familiaux de longue durée, par genre.
Nombre de formations demandées dans le cadre de l’entretien professionnel et le nombre dedemandes réalisées, par genre.
b -Les différents dispositifs de formation :
Les parties souhaitentcommuniquer surles différents dispositifs existants au sein de l’entreprise et pouvant accompagner le parcours professionnel et personnel du salarié.
Objectif :Apporter une réponse aux demandes d’informationsconcernant un bilan de compétences, un Projet de Transition Professionnelle ou CPF de transition (ex CIF) , une validation des acquis de l’expérienceou un entretien professionnel RH.
A noter que l’entretien professionnel RH est organisé lorsque le salarié,lors de son entretien professionnelou entretien annueld’évaluation,en fait la demande.
Indicateur à suivre :
Nombre d’entretiens demandés au service RH et nombre d’entretiens réalisés, tout motif confondu, par genre(RH, bilan de compétences, PTP, CPF, VAE)
Nombre de dispositifs initiés et nombre de dispositifs validés et acceptés par les organismes en charge de ces dispositifs, par genre.
3.4 Rémunération
L’analyse des rémunérations au sein de DYNACITÉne fait pas apparaitre d’écarts significatifs entre lesfemmesetles hommesqui ne puissent êtreobjectivés etjustifiésnotammentpar l’expérience dans le poste, l’ancienneté ou le parcours professionnel personneldes collaborateurs.
3.4.1 Egalité des rémunérations
Les parties conviennent d’analyser et de suivre les évolutions salariales annuelles desfemmeset deshommes, en établissant notamment des bilans sexués des augmentations individuelles par catégories et niveaux (en référence à notre accord classification)ainsi que des promotions individuelles(indicateurs issus de l’index de l’égalité professionnelle).
Indicateurs à suivre :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe
Ecartde répartition desaugmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Ecartderépartitiondespromotions entre les femmes et les hommes.
3.4.2 Egalité de rémunération des salariés à leur retour de congéparental
Les salariés en congés parental bénéficient des augmentations collectivesattribuées au cours de leurcongé.
Indicateur à suivre : Salaire moyen des salariés revenant d’un congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie/niveau ou de l’emploi s’il est représentatif.
3.4.3 Egalité de rémunération des salariées à leur retour de congé maternité
Les salariées en congé maternité bénéficient des augmentations salarialesattribuées au cours de leur congé.
Indicateur à suivre : Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période du congé.
3.4.4 Représentation Femme/Homme parmi les plus hautes rémunérations
Les parties conviennent de suivre le nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations dans l’année.
Indicateur à suivre : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
3.5Prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel
3.5.1Référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Au sein de l’entreprise sont désignés deux référents chargés d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un référent est désigné parmi les élus du Comité Social et Economique, le second référentest désigné parl’employeur.
Leurs noms et coordonnées sont communiqués via l’affichage obligatoire et l’intranet de l’entreprise.
3.5.2Plateforme d’alerte
Afin de lutter contre les comportements de harcèlement sexuel et d’agissements sexisteset conformément à la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 dite « loi Sapin 2 », un dispositif de recueil de signalements a été mis en place à Dynacité par le biais d’une plateforme d’alerte accessible notamment via l’intranet de l’entreprise.
Cette plateforme permet à un lanceur d’alerte de signaler de manière désintéressée et de bonne foi un crime ou un délit, une violation grave et manifeste d’un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d’un acte unilatéral d’une organisation internationale pris sur le fondement d’un tel engagement, de la loi ou du règlement, ou une menace ou un préjudice grave pour l’intérêt général, dont elle a eu personnellement connaissance. Parmi ces faits sont notamment concernés les faits d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuels.
3.5.3Communication
Les parties au présent accord s’engagent à mener une actiona minimade communication par an relative à la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel en milieu professionnel, en collaboration avec les élus de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).
ARTICLE 4 :LES DISPOSITIONS GENERALES
4.1Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de DYNACITÉ, quel que soit leur statut (privé ouagent de la fonction publique territoriale).
4.2Entrée en vigueur et durée l’accord
Le présent accord est conclu pour une période déterminée de4 ans, du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2029 .
4.3Modalités de suivi de l’accord
Le rapport de situation comparée établit chaque année et présenté au ComitéSocial et économiqueintègrera le suivi du présent accord.
Pour cela, la commission d’Egalité Professionnelle se réunirachaque annéepour étudier leRSCde l’année « n-1 » et assurer le suivi de l’accord d’Egalité Professionnelle.
Seront alors précisés :
Lesmesures prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle
Lesobjectifs de progression pour l’année à venir, les mesures permettant de les atteindre et les indicateurs associés.
4.4Révision de l’accord
À tout moment, afin de préciser ou de compléter les dispositions du présent accord pourra être modifié par le biais d’avenants.
L’initiative de la révision est réservée à l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception qui doit comporter l’indication des points dont la révision est demandée ainsi que les propositions de modifications.
Dans cette hypothèse, une nouvelle négociation doit être engagée au plus tard un mois après la réception des propositions de modifications.
L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord devant intervenir au plus tard dans les 12 mois après l’issue du préavis de 3 mois.
En cas d’échec de la négociation, c’est le présent accord qui continue à s’appliquer pendant la durée déterminée restant à courir.
4.5Dénonciation de l’accord
La dénonciation totale ou partielle du présent accord peut être à l’initiative de l’une ou l’autre des parties contractantes, sous réserve d’un préavis de3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.
Si ledit accord n’est pas renégocié conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et L.2261-10 du Code du Travail, il est maintenu dans la limite d’un an à l’expiration du délai de préavis.
4.6Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DREETSde BOURG-EN-BRESSE,et auprès dugreffe du Conseil de Prud’hommes de BOURG-EN-BRESSE (01000).
Les salariés seront informés par voie d’affichage.
Fait à BOURG-EN-BRESSE,
en 4exemplaires originaux, le 11/12/2025
Pour la Direction,
[…]
Pour le syndicat CGT, Pour le syndicat SNT CFE CGC,
[…] […]
Mise à jour : 2026-01-06
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Trouvez l'avocat expert qu'il vous faut
Un avocat vous accompagne
Faites le premier pas