ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre l'entreprise,
La société EBP Informatique, ci-après dénommée EBP, ayant son siège social rue de Cutesson – ZA du Bel Air 78513 Rambouillet Cedex, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société EBP Informatique :
La CFDT, représentée par agissant en qualité de Délégués Syndicaux de l’organisation syndicale CFDT, signataire du présent accord,
La CFTC, représentée par agissant en qualité de Déléguées Syndicales de l’organisation syndicale CFTC, signataire du présent accord,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
SOMMAIRE
PREAMBULE3 CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION5 CHAPITRE 2 – DIAGNOSTIC PARTAGE ET CONSULTATION ANNUELLE SUR LA POLITIQUE SOCIALE DE L’ENTREPRISE COMPRENANT L’EGALITE PROFESSIONNELLE6 CHAPITRE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE7 CHAPITRE 4 – PREVENTION DES AGISSEMENTS SEXISTES24 CHAPITRE 5 - SUIVI - DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD27
PREAMBULE Depuis de nombreuses années et dans le cadre d’un dialogue social permanent, EBP met en place des mesures concrètes visant à favoriser l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et à l’évolution professionnelle de tous, et consolide sa politique d’amélioration des conditions de travail afin d’assurer à ses collaborateurs un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. En 2018, EBP signait ainsi son premier accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il visait à promouvoir de manière effective ce principe d’égalité, au-delà des actions déjà engagées ponctuellement au sein de l’entreprise. Depuis ce premier accord, les partenaires sociaux ont constamment travaillé à enrichir la politique de Cegid en matière d'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions et des mesures tangibles pour les collaborateurs et les collaboratrices de l’entreprise, construites dans la concertation, et faisant l’objet d’un suivi et d’un diagnostic régulier entre partenaires sociaux notamment en portant une attention particulière sur la mixité des fonctions techniques, la rémunération et la gestion des carrières. Promouvoir la mixité dans le recrutement, assurer l'égalité salariale, faciliter l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, améliorer la mixité à tous les postes et à tous les niveaux de responsabilité, prévenir toute forme de discrimination ou de harcèlement, agir pour déconstruire les biais de genre sont des principes ancrés dans la culture d'entreprise d’EBP lui permettant d’offrir un environnement de travail inclusif, respectueux et équitable pour toutes et tous.
Le présent accord s'inscrit dans la poursuite de cette démarche et dans la continuité de l’ensemble de nos accords précédents. Il marque la volonté des parties signataires de pérenniser les actions engagées et les mesures mises en œuvre depuis de nombreuses années chez EBP mais également en s’appuyant sur l’expérience du Groupe CEGID qui a signé son premier accord d’égalité Hommes Femmes en 2007.
Ce nouvel accord vient donc en complément de notre accord en vigueur du 1er juillet 2022. Les partenaires sociaux décident de conserver la majeure partie des actions qu’il contient mais également d’ajuster et d’ajouter certaines dispositions. Il a été ainsi décidé de rédiger un nouvel accord Egalité qui a été signé entre EBP et les délégués syndicaux le 22 septembre 2025. Le nouvel accord a fait l’objet d’un dépôt au greffe 20 novembre 2025. Au cours de ce processus, la DREETS a requis le 21 novembre auprès d’EBP d’indiquer une périodicité à l’accord. Le présent accord contient cette rectification. Dès lors le présent accord annule et remplace dans toutes ses dispositions, l’accord EBP relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er juillet 2022, à compter du 6 février 2026. Le présent accord est applicable à compter de cette date à l’ensemble de l’entreprise et se substitue à toutes stipulations ayant le même objet, ainsi qu’aux conventions ou accords conclus antérieurement et à toute décision unilatérale ou usage en vigueur portant sur le même objet. Les partenaires sociaux souhaitent souligner qu’en concluant ce nouvel accord, Cegid entend porter une politique volontariste et ambitieuse en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, déclinée à tous les niveaux de EBP. A ce titre, les parties signataires insistent sur le fait que le déploiement du présent accord nécessite l’implication et l’engagement, chacun à leur niveau, de tous les acteurs de l’entreprise et en particulier les managers de l’entreprise
CHAPITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est conclu pour EBP SAS.
CHAPITRE 2 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE Cegid affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui doit être appliqué et respecté par toutes et tous au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, les parties signataires se sont fixé les objectifs suivants :
Développer et maintenir la mixité dans l’emploi et le recrutement ;
Promouvoir et veiller à l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels ;
Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
Veiller à la neutralité des absences liées à la maternité ou à la parentalité dans l’évolution professionnelle et salariale ;
Faire évoluer les pratiques et mentalités au quotidien et de manière durable.
Favoriser l’accès des femmes aux plus hautes responsabilités de l’entreprise
Pour y parvenir, les parties signataires ont convenu de mettre en place des mesures ou dispositions concrètes permettant d’éviter toute forme d’entrave ou de résistance liée en particulier au sexe ou au genre, dans l’accès à l’emploi, la formation, la gestion des carrières et des rémunérations et l’accès aux postes à responsabilité. Article I – RECRUTEMENT ET EMBAUCHE II. 1. Constat Les partenaires sociaux constatent que si le déséquilibre entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, EBP s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
Par ailleurs, la mixité de certains métiers pourrait être améliorée au travers d’une communication renforcée sur le sujet.
II. 2. Objectifs
Développer la mixité pour certains métiers ;
Assurer le suivi de l’égalité de traitement à l’embauche ;
II. 3. Mesures
Offres d’emploi
Les recrutements organisés au sein de EBP s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. EBP s’engage à poursuivre les actions déjà mises en place et veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe et au genre ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi.
Vivier de recrutement
Afin d’élargir son vivier de recrutement et accroître la possibilité de trouver des talents féminins dans les métiers du numérique, EBP s’engage à mener des actions pour se faire connaître (par exemple par des forums, des interventions dans les écoles, des stages découvertes proposés dans les métiers du numérique au sein de l’entreprise pour susciter des vocations, adhérer à un ou plusieurs réseaux de femmes et/ou d’entreprises) et véhiculer une image engagée auprès de ses partenaires, clients, et du public au travers notamment de sa marque employeur, relayée sur l’ensemble des canaux et plateformes de recrutement (visibilité sur le site carrière, communications sur les plateformes d’emploi et les réseaux sociaux, campagnes, etc). Des partenaires spécifiques, opérant pour plus de mixité des métiers, pourront également être identifiés et des actions communes mises en place afin de poursuivre une démarche proactive de féminisation des postes techniques et de management.
Sensibilisation du management
EBP s’engage à sensibiliser les managers, dans le cadre de leurs actions de recrutement, sur la nécessité incontournable d’assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes.
Campagne d’information vis-à-vis des écoles et des jeunes
En complément des interventions déjà mises en œuvre auprès de nombreuses écoles et de centres de formation en vue de favoriser l’embauche des jeunes, l’entreprise communiquera sur sa volonté de développer la mixité au sein de ses métiers.
Stagiaires
Comme en matière de recrutement, l’entreprise favorisera la mixité des stagiaires qui intègrent l’entreprise.
Formation des équipes en charge du recrutement
EBP s’engage à former les collaborateur et collaboratrices en charge du recrutement dans le domaine de la lutte contre la discrimination.
De plus, les partenaires externes du recrutement se verront remettre une charte formalisant les principes et actions de EBP en matière d’inclusion, ainsi que les pré-requis de nos processus de recrutement, pour en garantir une application constante quel que soit l’acteur du recrutement.
7 – Objectifs quantitatifs Des objectifs quantitatifs de féminisation des métiers seront définis et mis en place. Les candidatures présentées pour les postes de management devront comporter systématiquement, a minima, une candidature féminine.
II. 4. Indicateurs
Répartition des embauches par métiers et type de contrat de travail,
Répartition par sexe des stagiaires,
Répartition des candidatures reçues par grande filière métier (sous réserve de la disponibilité des données via l’outil de gestion interne du recrutement).
Article III – MOBILITE, EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET FORMATION PROFESSIONNELLE
Constat
Au préalable, les partenaires sociaux réaffirment les principes suivants :
Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès à la formation professionnelle et aux postes à responsabilité, et être acteur et actrices de leur développement ;
L’évolution professionnelle de chaque collaborateur et de chaque collaboratrice dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise ;
Les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes ; ils sont fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les parties signataires constatent que certaines mesures sont déjà mises en œuvre par le management en matière d’égalité de traitement dans le cadre de la mobilité, de la formation et de l’évolution professionnelle des collaborateurs et des collaboratrices, notamment au travers des offres d’emploi et la diffusion des postes en interne. Il convient de formaliser et renforcer des actions spécifiques devant contribuer à la prise en compte de situations particulières, notamment les interruptions longues d’activité.
Objectifs
Assurer l’évolution professionnelle des collaborateurs et des collaboratrices ayant eu une interruption d’activité ;
Assurer l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux parcours de développement des compétences et d’évolution professionnelle.
Mesures
Collaborateurs et collaboratrices ayant eu une absence continue de plus de 3 mois
Chaque personne concernée sera conviée à un entretien professionnel dans le mois suivant son retour. Cet entretien, qui permettra d’échanger sur le contexte de reprise de poste et les éventuelles difficultés rencontrées, donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu, et à la mise en œuvre, le cas échéant, des formations nécessaires à l’exercice de l’activité. Ainsi, et conformément aux dispositions légales, l'entretien professionnel sera proposé à tout salarié, homme ou femme, qui reprend son activité après une période d'interruption due à :
un congé de maternité,
un congé parental à temps plein ou partiel,
un congé d'adoption,
un congé de proche aidant.
L'entretien peut aussi avoir lieu, à l'initiative du/de la salarié(e), à une date antérieure à la reprise de poste.
Collaborateurs et collaboratrices ayant eu une absence continue de plus de 12 mois
Chaque personne concernée sera conviée par une personne de la DRH en vue d’examiner son projet professionnel dans le mois suivant son retour. Un bilan professionnel d’une durée minimale d’une journée sera proposé aux salariés concernés.
Par ailleurs, la formation du collaborateur ou de la collaboratrice concerné(e) sur les outils et systèmes internes sera planifiée par sa ou son responsable. Enfin, un suivi pourra notamment être effectué par les services de la DRH.
Parcours de compétences
EBP s’engage à développer son parcours de compétence de manière à favoriser la détection et la promotion des talents féminins au sein de l’entreprise, de manière à renforcer l’objectif de mixité de l’entreprise dans l’accès des postes à responsabilité.
Formation professionnelle
EBP veillera à ce que les actions de formation, tant pour le développement des compétences de tous, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salariés à temps complet et à temps partiel. EBP s’engage également à améliorer l’accessibilité des formations en veillant à ce qu’elles soient, dans la mesure du possible, organisées en sessions de courte durée. Tel que prévu par l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, EBP favorisera le développement d’actions de formation qualifiantes et /ou diplômantes à destination des femmes qui occupent les postes les moins qualifiés et les moins rémunérés.
Indicateurs
Répartition des promotions au regard des effectifs par métiers&services.
Répartition des promotions par services ;
Répartition par catégorie professionnelle du nombre de collaborateur·rice·s formé·e·s ;
Répartition des formations par type d'action ;
Nombre d’heures de formation reçues dans l’année suivant le retour de congé de longue durée.
Article IV - REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE
Constat
Au préalable les partenaires sociaux réaffirment les principes suivants :
Les écarts structurels qui peuvent être relevés sont liés à la moindre présence de femmes parmi les postes de cadres, et pour certains métiers,
Les parties signataires s’accordent pour assurer un suivi annuel de l’égalité de traitement salarial au travers notamment de la mise en place d’indicateurs pertinents et adaptés à l’activité de l’entreprise,
EBP veille à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes à tous les stades de la vie professionnelle et quelle que soit la durée du travail.
Objectifs
Garantir au travers du suivi d’indicateurs l’égalité de traitement en matière salariale dès l’embauche ;
Consacrer chaque année un budget dédié pour supprimer tout écart de rémunération non justifié qui serait le cas échéant constaté.
Mesures
Analyse et suivi des indicateurs
Chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, une attention particulière sera portée à l’égalité de traitement salariale entre les femmes et les hommes. Dans le cadre de ces négociations, la société communiquera aux organisations syndicales les indicateurs collectifs relatifs aux rémunérations, tels que définis dans le rapport annuel. Une analyse sera donc partagée entre la société et les organisations syndicales afin de s’assurer de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.
Suivi des collaborateurs et des collaboratrices à temps partiel
Les personnes exerçant leur activité à temps partiel ne doivent pas subir une inégalité de traitement salarial liée à la durée de leur temps de travail. Une attention particulière sera portée, d’une part, au comparatif de leur rémunération, et, d’autre part, au pourcentage des augmentations individuelles appliquées à ces populations, sur la base des informations collectives définies dans le rapport annuel.
Actions correctives
Dans le cadre de l’analyse qui sera effectuée au cours des négociations annuelles obligatoires, s’il était constaté des écarts non justifiés entre les femmes et les hommes exerçant un même métier et disposant du même niveau de compétences et de responsabilités, des actions correctives seraient alors mises en œuvre. Pour ce faire, l’entreprise examinera, à l’occasion de la période des augmentations annuelles, l’affectation de budgets annuels spécifiques en vue de pouvoir mettre en œuvre ces mesures correctives qui devront aboutir au plus tard le 30 juin de chaque année.
Ce budget permettra également d’assurer l’éventuel rattrapage salarial des collaborateurs et des collaboratrices qui, après une absence de longue durée dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps plein, auront acquis les compétences similaires aux autres collaborateurs et collaboratrices exerçant la même activité.
Indicateurs
Conformément notamment aux indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 du Code du travail, les parties à l’accord retiennent les indicateurs suivants :
Hiérarchie des rémunérations ;
Rémunération mensuelle médiane par service;
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par catégorie de postes équivalents ;
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
Pourcentage d’augmentation par métier ;
Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
Article V - PARENTALITE ET EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Constat
La suspension de l’activité liée aux évènements de la vie familiale reste majoritairement assumée par les femmes. Au préalable les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel une politique d’égalité professionnelle doit permettre de disposer de parcours professionnels équivalents pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. Les parties signataires constatent que des mesures ont déjà été mises en œuvre au sein de EBP en faveur de la parentalité, notamment :
La possibilité d’adapter les horaires de travail de collaborateurs et des collaboratrices connaissant des problématiques familiales particulièrement difficiles ;
La possibilité d’aménager les horaires de travail le jour de la rentrée des classes pour les parents de jeunes enfants (de la première année de scolarité jusqu’à l’entrée en 6ème incluse) ;
La garantie prévoyance concernant la garde d’enfants malades.
En complément de ces mesures, les parties signataires décident de renforcer les mesures existantes afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et responsabilités familiales des collaborateurs et des collaboratrices. Dans le cadre de ce nouvel accord, EBP prend ainsi de nouvelles dispositions ambitieuses et concrètes à destination de l’ensemble des équipes, considérant la multiplicité des situations
individuelles et la nécessité de fournir un accompagnement à ces étapes de vie, permettant ainsi une véritable conciliation entre vie privée et vie professionnelle.
Objectifs
Favoriser l’égalité professionnelle au regard des responsabilités familiales des collaborateurs et des collaboratrices
Accompagner la parentalité.
Mesures
Sensibilisation du management à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’équilibre nécessaire entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales afin de faire évoluer la culture du présentéisme.
Il sera par ailleurs abordé au cours de l’entretien sur la charge de travail pour les collaborateurs et collaboratrices sous convention de forfait en jours les contraintes personnelles et plus largement l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Accompagnement des collaboratrices et collaborateurs devant s’absenter pour le suivi de la grossesse et l’assistance médicale à la procréation
Il est rappelé que pendant la grossesse, sept consultations prénatales doivent être effectuées par la femmes enceinte.
En application de l’article L1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence pour se rendre à ces examens médicaux obligatoires.
Lorsqu’elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour tous les actes médicaux nécessaires au protocole.
Le conjoint salarié ou la conjointe salariée de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence légale pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Les parties au présent accord ont souhaité compléter et améliorer les dispositions légales actuellement en vigueur au bénéfice du second parent pour lui permettre de pouvoir être plus présent au côté de la mère lors de ces consultations médicales. Dans ce cadre, les partenaires sociaux de EBP conviennent que le second parent bénéficiera d’un nombre autorisations d’absence amélioré lui permettant de se rendre à 6 (au lieu de 3) de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
En sus, les parties au présent accord conviennent que la femme engagée dans un parcours d’assistance médicale à la procréation, aura la possibilité de bénéficier de 3 jours d’autorisation d’absence complémentaires par année civile, pouvant être fractionné par ½ journée, à prendre à la suite des rendez-vous médicaux nécessaires au protocole, et ce afin de lui permettre de se reposer en cas de besoin.
Les collaborateurs et collaboratrices concernés par ces différentes dispositions informent leur management préalablement à leur absence par mail en mettant en copie leur gestionnaire de paie et leur HRBP, en spécifiant la date d’absence et en respectant, sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, un délai de prévenance d’au moins 7 jours. L’ensemble de ces absences, pour lesquelles un justificatif médical doit être produit, sont à prendre au moment de l’évènement. Elles sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté et n’entrainent pas de baisse de rémunération.
Accompagnement des collaborateurs et collaboratrices devant s’absenter dans le cadre de leur parcours d’adoption
Les collaborateurs et collaboratrices engagés dans une procédure d’agrément en vue de l’adoption d’un enfant bénéficieront, pour se rendre aux entretiens obligatoires prévus dans le cadre de cette procédure, de 3 journées d’absences autorisées rémunérées au maximum.
Pour bénéficier de ces autorisations d’absence, le salarié devra informer sa hiérarchie et fournir au service des Ressources Humaines une copie de la convocation du Conseil Départemental.
Ces 3 jours d’absence peuvent être :
exercés groupés ou isolément
pris par demi-journée ou journée entière.
Dans le cas d’un couple de salariés appartenant tous deux à la société EBP, ces jours bénéficient à l’un des salariés mais peuvent être partagés.
Pour la prise de ces jours d’absence supplémentaires, les collaborateurs et collaboratrices concernés adressent leur demande d’absence par mail à leur manager, en mettant en copie leur gestionnaire de paie et leur HRBP, en spécifiant la date d’absence et en respectant, sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées, un délai de prévenance d’au moins 7 jours. L’ensemble de ces absences sont à prendre au moment de l’évènement. Elles sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté et n’entrainent pas de baisse de rémunération.
Mesures à destination des femmes enceintes
Chaque femme enceinte pourra bénéficier des mesures suivantes :
À partir du 4ème mois de la grossesse : la diminution d’une heure (sur la base d’un temps plein) de l’horaire de travail ou pour les salariées en forfait-jours d’une amplitude améliorée telle que formalisée par écrit avec sa/son manager ;
L’affectation dans la mesure du possible d’une place de parking ;
L’aménagement de son poste de travail, pour les femmes exerçant une activité imposant des déplacements réguliers ;
Il est prévu l’adaptation possible du télétravail des collaboratrices enceintes à compter de leur 5ème mois de grossesse.
Toutefois, au regard de leurs échanges dans le cadre de la négociation du présent accord, les partenaires sociaux ont décidé d’améliorer ce dispositif en l’ouvrant aux collaboratrices enceintes dès leur 3ème mois de grossesse. Cette adaptation spécifique est par nature temporaire, formalisée et ne saurait aboutir à ce que la collaboratrice concernée ne soit pas présente dans les locaux de l’entreprise a minima 2 jours par semaine.
Congé de maternité et d’adoption
L’article 9.3 de la Convention Collective des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs- Conseils et des Sociétés de Conseils, dite Syntec, prévoit que les salariées ayant plus d’un (1) an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités.
En amélioration de cette disposition, les parties au présent accord sont convenues que les salariées au sein de EBP bénéficieront de cette règle de maintien de salaire dès lors qu’elles auront plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé maternité.
Il est rappelé que le congé de maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Les mêmes règles s’appliquent aux collaborateurs et collaboratrices bénéficiant d’un congé d’adoption.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant prévu à l’article L. 1225-35 et suivants du Code du travail accompagne l’évolution sociale sur la répartition des rôles dévolus aux femmes et aux hommes. L’encouragement à la prise du congé paternité et d'accueil de l'enfant participe à instaurer un équilibre des responsabilités au sein de la sphère privée et à éliminer les stéréotypes de genre, ce qui peut permettre de réduire, en définitive, les disparités professionnelles. A ce titre, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est un facteur important de progression de l’égalité entre les femmes et les hommes.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples). Ce congé comporte les deux périodes distinctes suivantes :
une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours, pendant laquelle la personne salariée doit interrompre son activité. Cette première période est assortie d’une interdiction d’emploi pour l’entreprise.
une période de 21 jours calendaires (28 jours en cas de naissances multiples), fractionnable en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Peuvent en bénéficier, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le ou la conjoint(e) ou concubin(e) salarié(e) de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité. La législation sur le congé paternité et d’accueil de l’enfant prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.
Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité et inciter à la prise exhaustive du nombre de jours prévus par la loi, les partenaires sociaux souhaitent améliorer ce dispositif. A ce titre, il est convenu que l’entreprise maintiendra la rémunération pendant le congé de paternité et d'accueil de l’enfant, sous réserve du versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale, et déduction faite de ces mêmes indemnités, à hauteur de 100 % du salaire de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), sous réserve d’une ancienneté minimale du salarié en congé de paternité de 6 mois dans l’entreprise à la date de début du congé, au lieu de deux ans précédemment.
Il est précisé que ce complément ne peut excéder la valeur journalière du plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, le complément de rémunération est subordonné au versement effectif préalable de l’allocation minimale par la sécurité sociale. Enfin, le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
La période d’absence au titre du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est prise en compte intégralement pour le calcul des droits liés à l’ancienneté.
EBP souhaitant promouvoir le congé de paternité et d’accueil de l’enfant communiquera sur les dispositions du présent accord, afin d’inciter à la prise exhaustive du nombre de jours prévus par la loi.
Par ailleurs, il est rappelé que selon les dispositions légales en vigueur, le père bénéficie également d’une protection contre le licenciement pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l'enfant.
Accompagnement des collaborateurs et collaboratrices devant s’absenter dans le cadre d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation
Chaque collaborateur ou collaboratrice concerné(e) aura la possibilité de solliciter un entretien avec sa hiérarchie et une personne de la DRH préalablement à son départ en congé.
Cette mesure intervient en complément des actions définies dans le chapitre III, article III.3 du présent accord.
Il est rappelé, qu’au titre des dispositions légales en vigueur, à la suite de leur congé de maternité ou d'adoption la rémunération des salariés est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Au-delà de cette garantie d’évolution salariale prévue par la loi dont bénéficient à leur retour les collaboratrices et collaborateurs absents dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption, il est décidé d’ouvrir aux salariés reprenant leur activité à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein les dispositions suivantes :
Application, selon les conditions définies, de l’augmentation générale mise en œuvre avant leur reprise d’activité :
Les collaborateurs qui auraient dû être concernés par le dispositif d’augmentation générale mis en œuvre, conformément aux règles définies dans l’accord de NAO, bénéficieront d’une réévaluation de leur rémunération dans les 2 mois suivant leur reprise effective de poste. Cette réévaluation est limitée à la prise en compte de la dernière augmentation générale précédant la reprise d’activité des collaborateurs concernés.
Application, selon les conditions définies, des dispositions du chapitre III, article IV.3.3 du présent accord.
Pendant le congé parental, il est possible pour le ou la salarié(e) d’utiliser son crédit formation du CPF pour suivre une action de formation ou effectuer un bilan de compétences ou une validation des acquis de l’expérience. A son retour, il/elle peut également bénéficier d’un bilan de compétences dans les conditions prévues par la loi.
Aménagement des horaires collectifs de travail
Chaque collaborateur soumis aux horaires collectifs et ayant un enfant de moins de 12 ans aura la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires de travail. Cet horaire sera un horaire unique pour l’ensemble des collaborateurs concernés. Au regard des horaires collectifs au sein de EBP, cet horaire « parentalité » est le suivant : 9h- 12h20/13h-17h du lundi au vendredi. Il est précisé que l’entreprise pourrait faire évoluer cet horaire en cas de changement des horaires collectifs. Cet aménagement d’horaires sera organisé en relation avec sa hiérarchie sous réserve de la compatibilité de l’aménagement avec les contraintes d’activité (par exemple, les collaborateurs relevant d’une organisation du travail de type posté ne sont pas éligibles).
Chaque collaborateur concerné devra faire sa demande par écrit à sa hiérarchie et recevra une réponse formalisée précisant les horaires applicables dans le mois suivant sa demande. Il est expressément convenu que cet aménagement temporaire des horaires collectifs cessera au plus tard le 31 juillet de l’année des 12 ans de l’enfant, quelle que soit sa date anniversaire au cours de l’année.
Suivi des demandes de passage à temps partiel ou au forfait jours réduit Temps partiel
Chaque demande de passage à temps partiel sera examinée en vue de :
Favoriser la mise en place d’horaires de travail adaptés aux contraintes familiales de la personne ayant sollicité un passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
Permettre de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel de type contractuel au travers d’une organisation du temps de travail adaptée aux contraintes d’activité.
La répartition de la durée du travail sur la semaine ainsi que les horaires de travail seront définis en accord avec la/le manager. Elle se fera par principe par demi-journée ou journée, la réduction du temps de travail ne devant pas conduire à réduire la durée quotidienne de travail. Le passage à temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail qui devra intervenir avant la réduction effective du temps de travail. En cas de refus, le ou la responsable devra adresser une réponse écrite motivée à son collaborateur ou sa collaboratrice. Forfait jours réduits Chaque demande de passage en forfait jour réduit sera examinée en vue de :
Favoriser la mise en place de jours de travail adaptés aux contraintes familiales de la personne ayant sollicité un passage au forfait jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
Permettre de répondre favorablement aux demandes de passage au forfait jours réduit de type contractuel au travers d’une organisation du temps de travail adaptée aux contraintes d’activité.
La répartition des jours de travail entre les jours de la semaine dans le cadre du forfait jours réduits seront définis en concertation avec la/le manager en lien avec les contraintes d’activité et les contraintes familiales du collaborateur ou de la collaboratrice. Elle se fera par demi-journée ou journée. Le passage au forfait jours réduit sera formalisé par un avenant au contrat de travail qui devra intervenir avant la réduction effective du nombre de jours de travail prévu au forfait. En cas de refus, le ou la responsable devra adresser une réponse écrite motivée à son collaborateur ou sa collaboratrice.
Absences pour enfant malade
Les parties au présent accord ont souhaité améliorer les dispositions actuellement en vigueur au sein de EBP en matière d’absence pour enfant malade.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de EBP conviennent qu’en cas de maladie d’un enfant de moins de 12 ans ou pour l’accompagner à une consultation en cas de maladie ou d’hospitalisation de l’enfant, 5 jours d’autorisation d’absence rémunérés par an sont accordés aux collaborateurs (contre 3 jours précédemment), sur présentation obligatoire d’un certificat médical, quel que soit le nombre d’enfants. Les conjoints tous deux salariés de EBP ne peuvent utiliser simultanément cette possibilité. Par ailleurs, au-delà de cette autorisation d’absence de 5 jours, des congés sans solde peuvent être accordés au père ou à la mère d’un enfant pour soins médicaux, sur présentation d’un certificat médical. Les 5 jours d’absence ci-dessus mentionnés s’entendent pour un horaire à temps complet. Pour les personnes travaillant à temps partiel, y compris les bénéficiaires d’un contrat intermittent, le nombre d’heures d’absence autorisé est déterminé au prorata de leur durée mensuelle moyenne de travail.
Accompagnement des familles monoparentales
Afin de tenir compte des contraintes particulières que peut représenter leur configuration familiale, les collaborateurs EBP en situation de monoparentalité au sens des prestations familiales (également désignés « Parents isolés »), et remplissant les conditions définies par le présent article, pourront bénéficier, à leur demande des mesures prévues ci-après.
Dispositifs ouverts aux collaborateurs en situation de monoparentalité
Dès lors qu’ils remplissent les conditions ci-dessous, les collaborateurs EBP en situation de monoparentalité (ou « Parents isolés ») pourront bénéficier, à leur demande, des dispositifs suivants :
Absences rémunérées
4 jours d’absence autorisés rémunérés par an, à raison d’un jour d’absence par trimestre civil. Le droit s’ouvre par trimestre civil complet de présence.
Pour bénéficier de ces jours d’absence supplémentaires, et à condition d’avoir dument justifié de sa qualité de parent isolé, le collaborateur concerné adresse sa demande par mail à son management, copie son gestionnaire de paie et son HRBP en spécifiant sa date d’absence et en respectant, sauf circonstances exceptionnelles justifiées, un délai de prévenance d’au moins 7 jours. Ces jours d’absence supplémentaires non utilisés ne sont pas reportables d’un trimestre sur l'autre. Il est précisé que le bénéfice des présents dispositifs est ouvert jusqu'au dernier jour du mois du 6ème anniversaire de l'enfant dont le collaborateur assume seul la garde exclusive.
Définition de la monoparentalité / du parent isolé pour l’application des dispositions ci- dessus :
Sont considérés en situation de monoparentalité (ou « Parents isolés »), les collaborateurs EBP justifiant ne pas vivre en couple et assumer seuls la garde exclusive d'au moins un enfant âgé de moins de 6 ans (est exclue du dispositif la situation de garde alternée). Sont retenus pour justifier de cette situation de monoparentalité / de parent isolé :
un justificatif de la perception de l'Allocation de Soutien Familial (ASF) versée par la Caisse d'allocations familiales
ou
une copie des informations fiscales attestant de la garde exclusive d'au moins un enfant et de la situation de parent isolé.
Ces documents sont complétés d’un justificatif officiel transmis à l’entreprise démontrant que le collaborateur ou la collaboratrice assume seul la garde exclusive d'au moins 1 enfant âgé de moins de 6 ans (décision de justice …). Ces documents doivent être fournis par les collaborateurs concernés au moment de la première demande et renouvelés a minima chaque année. Les collaborateurs concernés s’engagent à signaler sans délai tout changement qui pourrait intervenir dans leur situation familiale et remettant en cause leur situation de parent isolé.
13 – Absence pour interruption de grossesse L’interruption de grossesse est un événement pouvant entraîner des répercussions significatives tant sur le plan physique que psychologique. Pour mieux soutenir les salariés confrontés à cette situation et les aider à y faire face, les partenaires sociaux sont convenus des mesures spécifiques ci-après. Les collaboratrices EBP concernées par une interruption de grossesse qu’elle soit médicale, spontanée ou volontaire pourront bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle payée de 2 jours. De plus, le délai de carence des arrêts maladie dans ces situations sera supprimé. La salariée fournit un certificat médical dans les 8 jours suivant l'événement.
Le collaborateur ou la collaboratrice EBP conjoint ou conjointe de la mère ou lié(e) à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie de ce congé dans les mêmes conditions.
Pour la prise de ces jours d’absence supplémentaires, les collaborateurs concernés adressent leur demande d’absence par mail en spécifiant le motif de l’absence à leur gestionnaire de paie en mettant en copie leur HRBP. La demande précise la date d’absence et intervient, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance de 48h. Ces deux journées d’absences sont à prendre au moment de l’évènement. Elles sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté et n’entrainent pas de baisse de rémunération. L’utilisation de ces mesures pouvant être sensible pour les personnes concernées, la plus stricte confidentialité sera bien entendu garantie par les personnes informées, notamment celles en charge de la saisie de ces absences. Le justificatif médical à fournir dans les 48 heures suivant l’évènement devra mentionner l’occurrence d’une interruption de grossesse, sa nature exacte (médicale, spontanée ou volontaire) n’ayant pas nécessité d’être communiquée.
14 Absences autorisées en cas d’endométriose Le présent article vise à mettre en place des mesures concrètes afin de répondre à certains besoins des collaboratrices atteintes d’endométriose et de soutenir les femmes concernées dans leur épanouissement professionnel et favoriser ainsi une culture de travail inclusive.
La législation portant sur cette situation pouvant être amenée à évoluer, les mesures énoncées par le présent article seront dans cette hypothèse réévaluées afin de les adapter, le cas échéant, aux nouvelles dispositions légales et réglementaires qui viendraient à être adoptées. Définition de l’endométriose L’endométriose est une maladie gynécologique chronique inflammatoire et chronique de la femme en âge de procréer qui se caractérise par le développement d’une muqueuse utérine (l’endomètre) en dehors de l’utérus, pouvant provoquer des douleurs pelviennes, des troubles menstruels et d'autres symptômes invalidants. L’endométriose touche près de 10 % des femmes.
L’endométriose peut être diagnostiquée à n’importe quel âge, et peut faire l’objet d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH).
Autorisation d’absence pour les femmes souffrant d’endométriose Les parties au présent accord conviennent que les salariées souffrant d'endométriose médicalement diagnostiquée, peuvent bénéficier de 13 jours d’absence autorisées par année civile. Ce nombre de jours d’absence est proratisé en cas de déclaration auprès de l’entreprise en cours d’année. Cette absence est sans incidence sur la rémunération, et donc payée au même titre que les jours de travail effectif. Les salariées concernées devront fournir un justificatif attestant de leur diagnostic d'endométriose établi par un gynécologue auprès du service des Ressources Humaines. Un seul justificatif du diagnostic d’endométriose sera nécessaire, pour justifier la première demande ainsi que les suivantes.
Les informations transmises seront portées au dossier de la collaboratrice, et conservées uniquement à des fins de gestion administrative du personnel. Elles seront soumises à la plus stricte confidentialité. Pour des raisons de fluidité de fonctionnement, il sera nécessaire que la collaboratrice informe son responsable hiérarchique, lequel sera tenu à la plus grande discrétion à ce sujet.
Pour bénéficier de ces jours d’absence supplémentaires, la collaboratrice concernée informe par mail son manager, copie son gestionnaire de paie en spécifiant sa date d’absence et en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance de 24h minimum. Ces 13 jours d’absence peuvent être utilisés isolément ou groupés dans la limite toutefois de 2 jours maximum par mois et obligatoirement pris d’affilée. Ils sont obligatoirement pris par journée entière.
Les jours d’absence supplémentaires prévus par le présent dispositif, non utilisés au cours de l’année civile à laquelle ils se rapportent, ne sont pas reportables d’une année sur l'autre.
La prise de ces absences devra être faite autant que possible dans le respect des contraintes liées à l’activité du service ou de l’équipe, ainsi que des règles relatives à l’exercice du télétravail en vigueur dans l’entreprise. Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé La démarche auprès de la MDPH concernant la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé n’est pas obligatoire pour l’obtention de ces jours d’absence autorisée.
IV.4. Indicateurs
Répartition par service selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois : congé parental, congé sabbatique ;
Répartition par service du nombre de jours moyen de congé paternité et nombre de personnes ayant pris un congé paternité ;
Répartition de l’absentéisme par cause (maladie, AT, congé enfant malade, congés spéciaux, congés paternité ou maternité).
CHAPITRE 4 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCELEMENT SEXUEL ET TOUTE FORME DE VIOLENCE SEXISTE OU SEXUELLE AU TRAVAIL - SENSIBILISATION AUX VIOLENCES CONJUGALES
Le présent accord entend s’inscrire dans une démarche de prévention des agissements sexistes tels que définis par les nouvelles dispositions de l’article L1142-2-1 du Code du Travail en vertu desquelles « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». EBP s’engage dans la lutte contre toute forme de sexisme au travail, quelle que soit la manière dont il se manifeste, que ce soit par une attitude, un propos tenu à l’oral ou un écrit, un comportement ou une situation qui pourrait être qualifié d’agissement sexiste ou de harcèlement sexuel.
En outre, aucun acte, ni aucune violence sexiste ou sexuelle rendant le lieu de travail menaçant ne saurait être toléré.
Pour une facilité de lecture, la dénomination de « faits inappropriés », dans le présent accord, couvre toutes les manifestations du sexisme : sexisme ordinaire, agissements sexistes, harcèlement sexuel, violences sexistes et sexuelles. Les faits inappropriés peuvent avoir lieu dans le cadre des relations professionnelles, à l’occasion de toute situation en lien avec le travail notamment entre :
salariés de EBP
salariés de EBP et de ses filiales ;
salariés de EBP et de candidats à l’embauche ;
salariés de EBP et le personnel d’un client ;
salariés de EBP et un prestataire extérieur ou le personnel d’un fournisseur.
Article I. Combattre les agissements sexistes, le harcèlement sexuel et toute forme de violence sexiste ou sexuelle L’entreprise rappelle l’interdiction des agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail, ou de tout harcèlement sexuel au sens de l’article L. 1153-1 du Code du travail et de l’article 222-33 du Code pénal au sein de EBP et le principe de « tolérance zéro » à cet égard.
A cet effet, l’entreprise s’engage, au titre du présent accord à :
Informer les salariés de la possibilité d’exercer une alerte pour des faits inappropriés auxquels ils ont été exposés ou dont ils ont été témoins ;
Mettre en œuvre les mesures immédiates propres à protéger les salariés qui sont exposés à des faits inappropriés, dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité ;
Garantir le traitement effectif et équitable de tous les signalements ou alertes déposés ;
Engager une procédure disciplinaire et, le cas échéant, prononcer une mesure disciplinaire proportionnée aux faits signalés, à l’encontre du ou des salarié(s) auteur des faits ;
Former les salariés, via un module en ligne sur :
l’impérieuse nécessité d’adopter des relations sociales exemptes de sexisme ;
les stéréotypes de genre ;
la définition et la condamnation de tout agissement sexiste au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail ;
la définition et la condamnation de tout harcèlement sexuel au sens de l’article L.1153-1 du Code du travail et de l’article 222-33 du Code pénal ;
le respect des orientations sexuelles et de l’identité de genre de chacun au travail.
Former les managers, pour :
identifier les situations à risque et les remonter sans délai aux interlocuteurs dédiés ;
savoir orienter les salariés, qui constatent des faits inappropriés, vers les équipes RH et les référents en matière de lutte contre le Harcèlement Sexuel et les Agissements Sexistes tant de l’entreprise que des CSE;
faire connaitre l’alerte sans délai auprès des interlocuteurs dédiés ;
informer sur les sanctions encourues par le ou les salarié(s) qui auraient manqué à leurs obligations.
Indicateurs retenus :
Nombre de salariés ayant suivi les modules de formation sur les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au cours de l’année N-1
Nombre de salariés RH/managers ayant suivi la formation sur la lutte contre le sexisme au cours de l’année N-1
Article II. Sensibiliser aux violences conjugales Les violences conjugales peuvent prendre différentes formes :
violences physiques ;
violences psychologiques ;
violences sexuelles ;
violences verbales ;
violences économiques.
Chaque situation est spécifique. Les victimes et les auteurs appartiennent à toutes les catégories sociales. Bien que les victimes soient majoritairement des femmes (en France, une femme est tuée par
son conjoint ou ex-conjoint tous les 2 jours et chaque année ce sont 220 000 femmes victimes de violence), les victimes et les auteurs peuvent être des femmes ou des hommes.
Consciente de la nécessité d’action de l’ensemble des acteurs de la société civile pour enrayer ce phénomène, EBP s’engage à prendre des mesures spécifiques à son niveau pour participer à la lutte contre ce fléau et accompagner les situations de violences conjugales que peuvent rencontrer les collaborateurs et les collaboratrices de l’entreprise. Les mesures spécifiques mises en place : EBP s'engage à :
informer/sensibiliser régulièrement l'ensemble de ses collaborateurs et collaboratrices à identifier et potentiellement accompagner les victimes de violences conjugales.
Des affiches de sensibilisation seront mises en place ou à disposition pour :
encourager les personnes à réagir lorsqu'ils sont témoins de violences domestiques et ainsi promouvoir un environnement de travail bienveillant,
exposer les statistiques européennes pour expliquer aux salariés que le problème peut toucher tout le monde, partout,
apporter aux victimes et aux salariés des ressources/contacts pour obtenir de l'aide et des conseils pour réagir face à un ou une collègue victime de violences conjugales.
EBP rappellera à tous ses collaborateurs les dispositifs d’accompagnement et d’écoute à destination des victimes de violences et notamment le
numéro national Violences Femmes Info – 3919, numéro d'écoute national destiné aux femmes victimes de violences (toutes les violences) et à leur entourage. L’appel au 3919 est gratuit, ouvert 24 h/24 et 7 jours/7 et anonyme, étant précisé que cet appel ne figure pas sur les factures de téléphone
à mettre en place un
outil d’accompagnement de ces situations mis à disposition des Référents harcèlement sexuel & agissements sexistes, des HRBP et des managers.
à mettre en œuvre
toutes les actions nécessaires en cas de situation de danger grave pour un collaborateur ou une collaboratrice victime de violences conjugales.
CHAPITRE 5. SUIVI - DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD Article I - MODALITES DE SUIVI Afin d’évaluer et promouvoir les dispositifs prévus par le présent accord et d’étudier les évolutions nécessaires, les parties signataires sont convenues de mettre en place une commission de Suivi.
Elle a pour objet :
D’être informée de l’état d’avancement des actions programmées, des éventuelles difficultés rencontrées ;
De formuler, le cas échéant, des propositions d’ajustement ;
De contribuer par sa réflexion à proposer de nouvelles pistes d’actions.
La commission de suivi de l’accord sera composée de :
Trois représentants de la direction des ressources humaines,
Trois représentants de l’organisation syndicale signataire.
Au cours de cette commission les différents indicateurs de suivi associés à chaque domaine d’action ainsi que leur évolution seront partagés.
Cette commission de suivi se réunira chaque année. L’organisation syndicale signataire assurera la mixité de la composition de ses représentants à cette commission.
Article II – DUREE – REVISION – PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 3 février 2026. Il annulera et remplacera à compter de cette date les dispositions issues de l’accord EBP relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 1er juillet 2022. Il se substitue à toutes stipulations ayant le même objet, ainsi qu’aux conventions ou accords conclus antérieurement et à toute décision unilatérale ou usage en vigueur portant sur le même objet au sein de l’entreprise.
Conformément aux dispositions légales, les Parties conviennent d’engager une nouvelle négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie travail tous les 3 ans à compter de sa date de prise d’effet.
L’entreprise prendra l’initiative de la renégociation par notification écrite adressée aux organisations syndicales représentatives au moins trois mois avant l’échéance triennale.
Il peut être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions légales.La Direction notifie le présent accord aux organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Tout accord d’entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Après la conclusion du présent accord, les Parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.
À défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme. Le présent accord sera déposé par la Société :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des Parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » à l’adresse www.teleaccords.travail- emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente ;
au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Il sera par ailleurs transmis auprès de la CPPNI conformément aux dispositions conventionnelles.
Conscientes de la nécessité d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties signataires décident de mettre en œuvre les actions de communication suivantes :
Une information relative à la signature de l’accord et permettant de réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sera effectuée vis-à-vis de tous les collaborateurs, notamment au travers d’un mail de diffusion générale,
Une communication dédiée auprès du management,
L’accord sera mis à disposition des collaborateurs afin d’être consultable sous l’intranet DRH. Fait à Rambouillet, le 6 février 2026
