L’Association Notre-Dame, sis 42 avenue du roule à Neuilly-sur-Seine (92200), représentée par XXX, président en exercice,
D’une part, Et :
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale ;
L’Organisation syndicale CGT, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale ;
L’Organisation syndicale FO, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée syndicale.
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Le présent accord a pour objet de définir les termes et les conditions d’usage du télétravail au sein de l’association Notre Dame. Les circonstances exceptionnelles du confinement que nous avons connues dans la cadre de l’épidémie du Covid-19, ont permis l’expérimentation du télétravail dans les établissements de l’Association Notre-Dame. L’enseignement que nous tirons de cette expérience est que le télétravail pouvait apporter souplesse et flexibilité à l’organisation du travail. L’expérience a également suscité des réflexions à mener autour d’un équilibre plus harmonieux entre vie professionnelle et vie privée, et d’une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches pour les professionnels concernés. Incidemment, à Neuilly, elle permet de réduire l’occupation des surfaces comme les bureaux ou les places de parking intérieurs qui peuvent être mutualisés et de contribuer au développement durable en réduisant l’impact environnemental des déplacements quotidiens. Il est également à noter que le télétravail incarne un vecteur de modernisation des relations de travail, basé sur une confiance mutuelle. Reconnaissant l’impact des technologies de l’information sur la modernisation de notre environnement de travail, il a été décidé collectivement d’intégrer le télétravail dans la stratégie d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de l’association Notre Dame et de promouvoir la santé au travail.
ARTICLE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’Association répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 2 du présent accord.
Définition et cadre juridique du télétravail
L’article L. 1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci ». En conséquence :
Le télétravail est une organisation du travail incluant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’Association. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié, tel que déclaré par lui aux ressources humaines.
Ainsi, en cas de changement de domicile, le salarié est tenu de faire la déclaration à la direction et au service des ressources humaines.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et la direction. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif.
La direction peut également accepter ou refuser la demande de télétravail, en fonction de la faisabilité technique et/ou organisationnelle de la demande du salarié. Il est précisé que les salariés qui, de par leurs fonctions, exercent par nature leurs activités en dehors des locaux habituels de l’Association n’ont pas le statut de télétravailleur. C’est le cas par exemple des salariés des équipes mobiles (SESSAD et EMAPP par exemple). De la même manière, les missions ponctuelles confiées à un salarié dans un autre lieu que le lieu de travail habituel ne lui confèrent pas la qualité de télétravailleur. Le service des ressources humaines est désigné comme correspondant télétravail au sein de l’Association Notre Dame pour en assurer le suivi et veiller aux bonnes pratiques. Il peut être joint pour toute précision ou signalement d’un problème lié au télétravail.
ARTICLE 2 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
2.1. Conditions d’éligibilité au télétravail
Les parties conviennent que, sous réserve de circonstances exceptionnelles, le télétravail revêt un caractère volontaire. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail, et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 50% ; les contrats en alternance, stagiaires et apprentis relèvent d’une appréciation au cas par cas ;
Occuper un poste autorisé en télétravail ;
Occuper une fonction de façon autonome pouvant être exercée à distance ;
Etre apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché ;
Posséder une connexion internet au domicile.
Sont donc exclus du dispositif :
Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique auprès des personnes accueillies dans les établissements ou accompagnées à domicile : fonctions soignantes à l’exception des psychologues, fonctions éducatives et sociales à l’exception de l’assistante sociale qui peut réaliser les entretiens avec les partenaires en télétravail ;
Les salariés des services restauration, accueil, logistiques et techniques (lingerie, service technique) dont les activités ne sont réalisables que sur site ;
Les salariés ayant un temps de travail inférieur à 50%.
Il est précisé qu’un réexamen des critères d’éligibilité sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
2.2. Mise en place du télétravail
2.2.1. Les circonstances exceptionnelles
L’existence de circonstances exceptionnelles pouvant justifier le télétravail sont validées par le directeur d’établissement pour tous les salariés personnellement touchés.
Critères de dérogations
Conditions
Catastrophe naturelle et alerte climatique*
Possibilité de travailler en télétravail les jours concernés Mesure de santé publique (plan blanc, épidémies type COVID-19) Possibilité de travailler en télétravail les jours concernés Impossibilité d’accéder à l’établissement à cause d’un trouble à l’ordre public ou de mouvements sociaux de nature exceptionnelle
Possibilité de travailler en télétravail les jours concernés Impossibilité de trouver une solution de garde pour des enfants de moins de 10 ans à cause d’un trouble à l’ordre public ou de mouvements sociaux de nature exceptionnelle Possibilité de travailler en télétravail les jours concernés
*En cas de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports en commun publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle ou occasionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.
Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
2.2.2. Situations individuelles particulières
Pour répondre à un besoin exceptionnel d’un salarié, le télétravail pourra être autorisé par le manager en concertation avec le salarié concerné. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel(les).
Critères de dérogations
Dérogations
Reprise d’activité après une période de maladie ordinaire, accident de travail, maladie professionnelle, congés longue maladie, congés longue durée, sur la base d’un certificat médical spécifique et au maximum pendant trois mois après la reprise Le télétravail peut monter jusqu’à 50% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique RQTH, sur la base d’un certificat médical spécifique et validation du responsable hiérarchique Le télétravail peut monter jusqu’à 50% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique Proches aidants, pendant au maximum 1 an Chaque situation sera étudiée individuellement par le responsable hiérarchique Le télétravail peut monter jusqu’à 50% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique Grossesse, à partir du 4ème mois jusqu’au 1er jour du congé maternité Chaque situation sera étudiée individuellement par le responsable hiérarchique Le télétravail peut monter jusqu’à 50% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique Temps partiel thérapeutique, pendant la durée du TPT Le télétravail peut monter jusqu’à 50% du temps de travail après validation par le responsable hiérarchique
Dans l’hypothèse dans lequel un choix doit être effectué entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera par le manager selon les critères objectifs suivants : handicap du salarié et éloignement géographique.
2.2.3. Modalités liées à la demande du salarié
Sauf cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail est basé sur un consentement mutuel. Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord de la direction qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui exprime le souhait d’opter pour le télétravail régulier en informe la direction par écrit. Cette demande peut se faire par courriel ou par lettre remise en main propre.
Un entretien a lieu, en coordination avec le service RH, afin que la direction prenne la décision d’accéder ou non à la demande.
Une réponse motivée sera faite dans un délai raisonnable.
2.2.4. L’établissement d’un avenant au contrat de travail du salarié
La mise en œuvre du
télétravail régulier fera obligatoirement l’objet d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, dans la limite de la durée du présent accord. En cas de changement de poste du salarié, cet avenant devient caduc.
L’avenant contractuel précisera notamment :
- La date de début du télétravail ; - L’adresse du lieu principal où s’exerce le télétravail ; - La durée de la période d’adaptation ; - Les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté ; - Les conditions de réversibilité du télétravail ; - Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation ; - Les modalités d’exécution du télétravail (jour(s) convenu(s)).
En revanche, des journées ponctuelles de télétravail pourront être accordées par la direction à certains salariés demandeurs, aucun avenant ne sera rédigé dans ce cas précis. La décision sera notifiée au service des ressources humaines.
2.2.5. La période d’adaptation
Une période d’adaptation d’une durée de 2 mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail sera prévue par l’avenant au contrat de travail. Cette période permettra à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander librement la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque d’une semaine. Le service RH devra en être informé au préalable ; si la demande de suspension intervient à la demande du salarié, celui-ci en informe le service RH soit par courrier recommandé avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures au sein des locaux de son établissement de rattachement.
En cas de renouvellement d’une situation de télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera plus.
2.2.6. Modalités en termes d’organisation du travail
Fréquence du télétravail :
De façon à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, l’accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail, le nombre de salariés simultanément en télétravail ne perturbant pas le bon fonctionnement du service.
Le télétravail régulier est organisé sur un rythme de 2 jours hebdomadaires maximum.
Les modalités de répartition du ou des jours télétravaillés font l’objet d’un accord entre le salarié éligible et son responsable hiérarchique. Ces jours de télétravail peuvent être fixes ou flottants.
Il n’est pas possible de cumuler les journées de télétravail non prises. De même, en cas de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, le télétravail est suspendu pendant la durée de la formation, sans possibilité de reporter les jours en télétravail.
Le nombre de jours télétravaillés pourra être de plus de 2 jours en cas de situation individuelle particulière (salariée enceinte…) dès lors que le poste y est éligible.
Détermination des plages horaires et droit à la déconnexion :
La durée d’une journée de télétravail est la même que celle du salarié sur site. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié en situation de télétravail peut habituellement être contacté seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique et reportées dans l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle (mail, téléphone…) et répondre aux sollicitations de l’Association. En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations.
Le télétravail n’est pas autorisé la nuit et pendant les vacances du salarié. Le respect des temps de repos est obligatoire.
Si le télétravail s’effectue en demi – journées (3h30) suivi d’un temps de travail sur site à l’association Notre Dame, le temps de trajet n’est pas compté dans le temps de travail.
L’utilisation des outils numériques et de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun.
L’amplitude des plages horaires définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos.
Les modalités de régulation de la charge de travail :
Il est précisé qu’en situation de télétravail, l’activité du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant sur site.
Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique qui organise chaque année un entretien avec le salarié en télétravail pour évaluer ses conditions d’activité et sa charge de travail.
2.2.7. Les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail
Les travailleurs handicapés (avec une RQTH) pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.
Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation personnelle. En cas de refus, l’employeur doit le justifier par écrit.
2.2.8. Les modalités d’accès des femmes enceintes au télétravail
Les femmes enceintes pourront, sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail selon les modalités dérogatoires au présent accord et notamment en matière de nombre de jours télétravaillés, dès le 5ème mois de grossesse et ce jusqu’à la date de départ en congé maternité, dès lors que leur poste y est éligible. Tout refus de l’employeur doit être motivé par écrit.
2.2.9. Les modalités d’accès des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche au télétravail
Les salariés ayant un enfant, un parent ou un proche atteint d’une maladie ou d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité pourront, sur présentation d’un justificatif (taux d’incapacité, décision de l’allocation personnalisée…) ainsi que d’un livret de famille et/ou d’une attestation sur l’honneur, pourront exercer leur activité en télétravail selon les modalités dérogatoires et notamment en matière de jours télétravaillés. L’association Notre Dame souhaite ainsi donner plus de flexibilité aux salariés aidants afin qu’ils ne soient pas exposés à des temps de trajet trop longs ou encore afin de disposer davantage d’autonomie dans la gestion de leur temps de travail pour les RDV médicaux, … En cas de refus, l’employeur doit le justifier par écrit.
2.2.10. Droits et devoirs du télétravailleur
Le matériel de télétravail :
L’Association fournit à chaque salarié en télétravail un ordinateur professionnel lui permettant d’accéder à internet et au VPN de l’Association, ainsi qu’un mobile s’il ne souhaite pas utiliser son téléphone personnel pour son activité professionnelle.
Le salarié s'engage à prévoir à son domicile, un environnement adapté au télétravail dans lequel il pourra disposer et utiliser les équipements fournis, conformément aux recommandations de la fiche d’affectation du matériel qu’il aura approuvée et émargée.
En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur a accès au
même support technique (accès téléphonique ou mail) que celui dont il dispose lorsqu'il est présent sur site. Il s’engage à informer le support technique de tout dysfonctionnement dans un délai raisonnable. Le salarié ne pourra se prévaloir d’une impossibilité de remplir sa mission du fait d’un problème de logiciel ou de matériel, s’il n’a pas informé préalablement le support par mail ou téléphone des obstacles techniques ou fonctionnels rencontrés.
Enfin, il est rappelé que l’ensemble des équipements de travail mis à la disposition du salarié sont et demeurent la propriété de l’Association. Ils devront donc être restitués à l'issue de la période en télétravail ou en cas de départ, sans qu’il soit besoin d’une demande ou d’une mise en demeure de l’établissement.
Santé, sécurité et suivi médical :
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par la direction et le service RH.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer les consignes de sécurité en vigueur dans les établissements de l’Association. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie et prévoyance que les autres salariés de l'Association.
Présomption d’accident de travail :
En cas d’accident pendant le jour de travail à domicile prévu par l’avenant au contrat de travail, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH, qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Des réserves seront émises lors de cette déclaration s’il s’avère qu’un manquement aux règles et consignes de sécurité est à l’origine de l’accident ou que le salarié était hors de son domicile.
Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Association.
Arrêt de travail :
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale applicables dans les établissements. Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique en cas d’accident ou d'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement sur site. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, etc.), le salarié ne doit pas travailler.
Confidentialité et protection des données :
Il s’engage à respecter les termes de la Réglementation Générale pour la Protection des Données (Règlement Européen 2016/679 du 27 Avril 2016) en préservant le caractère confidentiel des données à caractère personnel ou données considérées comme « sensibles ».
Il s’interdit toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles dont il aurait pu avoir connaissance du fait de ses fonctions ou de son appartenance à l’Association. Il s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
L’utilisation du matériel personnel pour une destination professionnelle n’est pas autorisée.
Assurance :
Le matériel mis à disposition du salarié en télétravail est couvert par l’assurance de l’Association. Toutefois, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance habitation et doit justifier auprès de la direction de la couverture par une assurance multirisque habitation.
Égalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs :
Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’Association dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et accords collectifs).
Il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues travaillant sur site, que ce soit en termes de :
rémunération;
politique d’évaluation ;
formation professionnelle ;
avantages sociaux (titres-restaurant,…).
Concernant l’attribution des titres-restaurant, les parties conviennent que seuls les salariés qui bénéficient des titres-restaurant en temps normal, en raison de la spécificité de l’exercice de leurs activités professionnelles, pourront bénéficier des titres-restaurant en période de télétravail ou de confinement à condition que leurs journées de travail soient entrecoupées d’une pause repas.
Les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, pour l’attribution de titres-restaurants : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas.
Dédommagement des coûts des installations :
Le télétravailleur ne peut en aucun cas se prévaloir auprès l’association Notre Dame d’un quelconque défraiement lié aux coûts de son logement, matériel, abonnements téléphoniques ou internet, assurances, etc.
2.2.10. Modalités de réversibilité du télétravail :
Passé la période d’adaptation, les deux parties peuvent mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’en informer l’autre partie par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge. La décision devra respecter un délai de prévenance minimum d’une semaine.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'association au sein de son site de rattachement. De façon plus spécifique, en cas de changement temporaire de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
ARTICLE 3 : RÔLE DU CSEC
La signature du présent accord a été suivie d’une consultation du CSE Central sur les modalités générales du télétravail en termes d’organisation du travail, conformément aux dispositions légales.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD ET REVISION
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Avant le terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et pourront décider de procéder à une révision de l’accord.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 5 : ENTREE EN VIGUEUR ET DEPÔT
Le présent accord sera adressé par l’Association à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
L’accord entre en vigueur à compter du / /20 . Les salariés de l’association Notre Dame seront informés de la mise en vigueur de l’accord par une communication officielle.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en 7 exemplaires originaux à Neuilly sur Seine,
Le 29 / 01 /20 26
Pour l’Organisation syndicale CFDT Pour l’Association NOTRE DAME
XXX XXX
Pour l’Organisation syndicale CGT
XXX
L’Organisation syndicale FO
XXX
ANNEXE : Postes éligibles au télétravail régulier à l’association Notre-Dame
3
Postes éligibles par entité de l’Association
Jour(s) de télétravail autorisé(s)
Site de Neuilly
Directeur
Directrice adjointe, Adjointe de direction et Responsables de service
Médecins
Assistantes sociales
Secrétaires
Responsable administration du personnel
Assistante administrative
Chargée de formation
Comptables
Journées occasionnelles accordées par le président
Journées occasionnelles accordées par le directeur
Journées occasionnelles accordées par le directeur
Limité à 2 journées/semaine
Limité à 2 journées/semaine
Limité à 2 journées/semaine
Limité à 2 journées/semaine
Limité à 2 journées/semaine
Limité à 2 journées/semaine
Secrétaire générale
Responsable qualité et gestion des risques
Responsable Administratif et Financier
Informaticien
Limité à 2 journées/semaine
Limité à 2 journées/semaine
Limité à 2 journées/semaine
Journées occasionnelles accordées par le responsable de service
Site de Senonches
Directeur
Adjointe de direction, Responsables de service
Médecins
Psychologues
Ergothérapeute
Coordinateurs de pavillons (hors service technique)
Secrétaire de direction
Secrétaire médicale
Comptable
Aide-comptable
Journées occasionnelles accordées par le président
Journées occasionnelles accordées par le directeur
Journées occasionnelles accordées par le directeur
Limité à 2 journées par semaine
½ journée accordée par le directeur
Journées occasionnelles accordées par le directeur
Limité à 2 journées/semaine
Limité à 2 journées par semaine
Limité à 2 journées par semaine
Journées occasionnelles accordées par le directeur
