Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’insertion des salariés handicapés et à la qualité de vie au travail 2026-2029
Application de l'accord Début : 09/06/2026 Fin : 08/06/2029
ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, A L’INSERTION DES SALARIÉS HANDICAPÉS ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
2026 – 2029
Entre :
La Société EAT & FLY SERVICES, EFS, immatriculée au RCS de Bobigny n° 920 485 844 dont le siège social est situé 10/14, Rue de Rome, Bâtiment Altaï, 95726 Roissy-en-France, représentée par Madame xxxx en sa qualité de Directrice.
D’une part,
et
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise prises en la personne de leurs délégués syndicaux régulièrement désignés,
D’autre part.
PRÉAMBULE
EAT & FLY SERVICES entend poser les fondements et les principes de sa politique sociale sur les différentes thématiques et domaines d’actions de cet Accord que sont : . L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; . La parentalité ; . La lutte contre les discriminations, les agissements sexistes, le harcèlement moral ainsi que le harcèlement sexuel au travail ; . L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; . La qualité de vie au travail. Persuadés que la diversité et la mixité sont de véritables vecteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité dans l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales signataires entendent favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes salarié(e)s de EAT & FLY SERVICES. À ce titre, chacun(e) est acteur, actrice, de l’égalité professionnelle, que ce soient les salarié(e)s, la ligne managériale dans son ensemble et les Organisations Syndicales. Par le présent Accord, les parties signataires, les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’entreprise et la Direction réaffirment leur volonté de mettre en œuvre une politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans ce cadre les parties au présent Accord conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois qui est source d’équilibre social et d’efficacité économique. À l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 06 mai 2026 et 27 mai 2026, il a été convenu des dispositions suivantes :
PARTIE 1 : ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1 – Communication et sensibilisation relative à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux
Article 1.1 – La sensibilisation sur la thématique de la diversité et de l’égalité professionnelle De nombreux préjugés sexistes et stéréotypes sociaux véhiculés au sein de la société constituent des freins majeurs à l’évolution des mentalités et participent aux inégalités de traitement en matière de développement de la mixité des emplois, de parcours professionnel, de rémunération et d’équilibre des temps de vie professionnelle et personnelle. Conscientes que la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux représente une étape indispensable à l’instauration de la politique de diversité des emplois et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires décident de poursuivre les actions déjà engagées dans l’objectif de s’inscrire pleinement dans cette dynamique et souhaitent continuer à mettre en œuvre des actions de sensibilisation et de communication visant à faire évoluer les mentalités.
Le Référent « égalité femmes – hommes » dans l’entreprise
Un Référent « égalité hommes femmes » sera désigné au sein de la Direction, en fonction de son ancienneté, de son expérience, et de ses compétences sur les thèmes du présent Accord. Le Référent sera en charge :
De s’assurer que la démarche pour la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle est bien intégrée dans la politique RH et le management de l’entreprise ;
D’apporter le soutien nécessaire à l’encadrement dans la mise en œuvre de la démarche ;
De veiller à la bonne application des procédures et à la mise en place d’actions correctives ou préventives le cas échéant.
Les actions de formation - sensibilisation de la ligne managériale
Des actions de formation, sensibilisation permettant une communication relative à la thématique de la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle seront dispensées en interne à l’ensemble de la ligne managériale, incluant les managers de proximité. Ces sessions de formation ont pour objet de susciter une prise de conscience de l’existence réelle des représentations sexistes et stéréotypes sociaux en matière de diversité des emplois et d’égalité professionnelle. Le secrétaire du comité social et économique de l’entreprise ainsi que la/le Référent(e) « égalité femmes-hommes » désigné(e) par la Direction seront également conviés à ces actions de formation - sensibilisation relative à la thématique de la diversité des emplois et de l’égalité professionnelle si l’élu concerné n’a pas déjà bénéficié, lors de sa dernière mandature, de cette formation. Article 1.2 – La communication sur le contenu du présent accord Afin d’assurer une sensibilisation à l’égard de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et des engagements pris lors de la signature du présent accord, la Direction s’engage à mettre en œuvre des actions de communication du contenu de l’accord. Les communications relatives aux thèmes du présent accord devront être réalisées de manière visible pour l’ensemble du personnel.
L’information des instances représentatives du personnel
L’Accord sera présenté en comité social et économique d’établissement à l’occasion d’une réunion ordinaire.
La diffusion du Guide et sa remise à chaque nouvel embauché
Le Guide intégrant les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes sociaux ainsi que la parentalité sera diffusé et remis à chaque nouvel embauché.
L’organisation d’un évènement par an
La direction organisera un évènement annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail pour permettre la promotion des dispositifs mis en place au sein de l’entreprise. Cet évènement, peut être un forum, une conférence ou l’organisation d’un atelier. Pour tenir compte des différentes vacations de travail, la direction veillera à organiser cet évènement annuel de manière à permettre au plus grand nombre d’y participer. Article 1.3 – Les indicateurs Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Organisations Syndicales fixent les indicateurs suivants :
Nombre de formations-sensibilisations suivi par catégorie socioprofessionnelle (CSP) ;
Nombre d’évènements annuels réalisés sur la durée de l’accord.
Article 2 – La promotion et la mobilité
L’évolution professionnelle est un facteur de développement et de valorisation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. La Direction et les Organisations Syndicales entendent affirmer par le présent accord que la politique de mixité et de diversité des emplois au sein de l’entreprise implique également une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière. Article 2.1 – Les objectifs La Direction en accord avec les Organisations Syndicales fixe les objectifs suivants :
Assurer l'égalité d'accès à la promotion/mobilité entre les femmes et les hommes ;
Augmenter le taux de femmes et d’hommes dans les filières et catégorie socioprofessionnelle (CSP) où elles et ils sont peu représentés ;
Augmenter le taux de promotions réussies pour les femmes et les hommes occupant un métier où elles et ils sont sous représentés ;
S'assurer que, pour chaque offre de promotion/mobilité, au moins une femme se porte candidate ;
Assurer et renforcer l'accès des femmes à la maîtrise.
Article 2.2 – Les mesures Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de fixer les mesures suivantes :
Indiquer sur chaque offre d’emploi / de mobilité que le poste est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes ;
Proposer systématiquement un entretien préparatoire lors du départ du salarié et un entretien de développement professionnel lors du retour du salarié d’un congé de maternité, d’adoption, ou de congé parental d’éducation à temps plein ou partiel. Cet entretien est conduit par le Responsable de service.
L’entretien préparatoire au départ représente l’opportunité pour le salarié de faire le point sur ses fonctions et missions en cours, sur sa situation pendant le congé lié à la parentalité. Cet entretien préparatoire pourra, sous réserve de l’accord du salarié se dérouler par téléphone. L’entretien se déroulera au plus près de la déclaration de grossesse auprès du service RH notamment pour les salariés occupant un poste opérationnel. Un compte rendu sera établi et un exemplaire sera remis au salarié.
L’entretien de retour vise principalement à informer le salarié de l’actualité et des évolutions de l’entreprise qui ont eu lieu durant son absence et ses éventuels impacts sur ses missions, à identifier les besoins de formation/développement et à envisager l’avenir (souhaits éventuels de mobilité ou d’aménagement de son organisation de temps de travail). L’entretien de retour pourra, sous réserve de la demande du salarié se dérouler avant le retour effectif du salarié et devra, en tout état de cause se réaliser dans un délai maximum de 3 semaines suivant le retour du salarié.
Mettre en place une période d’immersion pour les femmes et les hommes dans les métiers où elles ou ils sont peu ou pas représenté(e)s pour lever certains freins ou représentations et favoriser des promotions dans des métiers dits « féminins » ou « masculins ». Afin d’assurer l’effectivité de cette mesure, l’entreprise et les Organisations Syndicales conviennent de suivre la procédure suivante :
Etape n° 1 : Informations générales sur les périodes d’immersion découverte
L’entreprise s’engage à communiquer auprès des salariés sur les périodes « Immersion – Découverte » par voie d’affichage notamment.
Par ailleurs, l’organisation des évènements relatifs à la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes et à la lutte contre le harcèlement et le sexisme ainsi que la diffusion du nouveau guide seront également l’occasion de communiquer sur le sujet.
Etape n° 2 : Appel à candidature
L’entreprise effectuera des appels à candidatures en mentionnant les informations suivantes : la filière, le poste, le nombre de places disponibles et les démarches pour postuler. Le service RH pourra également se rapprocher d’un salarié en cas de « potentiel identifié ».
Etape n° 3 : Processus de sélection des candidats
La phase de sélection des candidats à la période « Immersion –Découverte » se fera sur la base de prérequis et d’entretiens individuels réalisés par le service RH afin de prendre en considération les motivations personnelles et professionnelles du salarié. L’entreprise veillera aux éventuels besoins en formation réglementaire et à la validation médicale préalable à la période « Immersion – Découverte ».
Etape n° 4 : Période d’immersion – Découverte
La période « Immersion – Découverte » sera comprise entre 5 et 15 jours et sera scindée en 2 phases : une phase d’observation et une phase d’action.
Etape n° 5 : Bilan de la Période d’immersion – Découverte
A l’issue de la période « Immersion – Découverte », un premier bilan sera réalisé avec le manager du service d’accueil, en lien avec le service RH, afin d’échanger sur la période et les éventuelles suites. Un compte rendu sera établi et un exemplaire sera remis au salarié. En cas de bilan positif, les salariées seront prioritaires pour réaliser des périodes de remplacements temporaires à hauteur de la représentation femme-homme de chaque catégorie socioprofessionnelle (CSP).
Intégrer dans les « People Reviews » prévues dans l’Accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels une partie dédiée à « l’identification des potentiels féminins » ;
S’engager à mener des actions positives afin d’intégrer plus de femmes dans les viviers de faisant-fonction, notamment pour rééquilibrer l’accès des femmes au statut « Maîtrise » ;
Neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles dans le cadre des parcours professionnels faisant référence à une durée minimale d’ancienneté pour évoluer.
Article 2.3 – Les indicateurs Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Organisations Syndicales fixent les indicateurs suivants :
Nombre d’entretiens réalisé avant et après les congés liés à la parentalité ;
Nombre d’immersions réalisé par les femmes et les hommes dans les filières où elles ou ils sont peu ou pas représenté(e)s ;
Nombre de « People Reviews » réalisé et nombre de potentiels féminins identifié ;
Nombre de femmes ayant intégré le vivier de faisant fonction, notamment au statut « Maîtrise » ;
Nombre de F/H qui ont accédé à une promotion par établissement (avec ou sans changement de catégorie socioprofessionnelle (CSP)) ;
Nombre de F/H qui ont accédé par la promotion à un emploi dans une filière où leur sexe est minoritairement représenté.
Article 3 – La formation et qualification
La formation et la qualification représentent des enjeux majeurs au maintien et au développement des compétences des salariés de l’entreprise. Il s’agit d’un réel investissement et d’un droit ouvert à tout salarié. EAT & FLY SERVICES s’engage à veiller à l’égal accès à la formation et à la qualification entre les femmes et les hommes et à faire de la formation un levier pour favoriser la mixité des emplois. Article 3.1 – Les objectifs La Direction en accord avec les Organisations Syndicales se fixent les objectifs suivants :
Favoriser l’accès des femmes à des métiers plus qualifiés traditionnellement occupés par des hommes ;
Assurer le maintien dans l’emploi et le développement des compétences au retour de congés familiaux ;
Développer l’axe de professionnalisation des femmes.
Article 3.2 – Les mesures Afin de parvenir aux objectifs fixés, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de fixer les mesures suivantes :
Encourager l’accès des femmes aux formations qualifiantes (Certificat de qualification professionnelle, Titre professionnel, période de professionnalisation) avec un accompagnement adapté ;
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes aux formations « non obligatoires » ;
Examiner prioritairement les demandes de formation qualifiantes avec mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) pendant le temps de travail pour les salariés qui reviennent d’un congé parental (maternité, adoption ou congé parental d’éducation), à la suite d’une absence d’au moins 1 an.
Article 3.3 – Les indicateurs Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Organisations Syndicales conviennent de fixer les indicateurs suivants :
Nombre d’heures de formation non obligatoires réalisé par sexe / nombre total d’heures de formation non obligatoires réalisé ;
Nombre de formations qualifiantes suivi par les femmes / nombre total de formations qualifiantes suivi ;
Nombre de CPF acceptés dans le cadre du retour de congés parentaux d’au moins 1 an / nombre de demandes.
Article 4 – La rémunération effective
La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment par le présent accord le principe d’égalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe, à l’embauche et au long de la carrière constitue un facteur essentiel et majeur à la garantie de l’effectivité de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Article 4.1 – Les objectifs Il a été décidé de se fixer l’objectif suivant en matière de rémunération effective :
Assurer l’égalité de rémunération au retour des congés maternité et adoption.
Article 4.2 – Les mesures Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, il a été convenu de mettre en œuvre les moyens suivants :
A la suite des congés maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, la rémunération perçue par le salarié est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise ;
Il sera procédé à une actualisation annuelle de l’analyse des rémunérations et de la situation professionnelle des femmes et des hommes de l’entreprise.
Cette analyse se fera conformément aux indicateurs prévus par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, l’entreprise devra analyser 5 critères :
Ecarts de rémunérations moyennes ;
Ecarts des augmentations individuelles de rémunération hors promotion ;
Ecarts des promotions ;
Augmentation des salariées après le retour de congé maternité ;
Répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe des salariés.
Si le résultat obtenu est inférieur à 75 points, l’entreprise devra prendre des mesures de corrections pour parvenir au seuil minimal dans les 3 ans.
La Direction fixera le cas échéant une enveloppe de réduction des éventuelles inégalités salariales non objectivement justifiées.
Article 4.3 – Les indicateurs Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Organisations Syndicales fixent l’indicateur suivant :
Nombre de points obtenus sur 100 conformément aux dispositions légales relatives au calcul de l’index sur l’égalité professionnelle ;
Nombre de personnes ayant bénéficié de mesures de rattrapage salarial, le cas échéant.
Article 5 – La parentalité
La Direction propose de prévoir par le présent accord des dispositions conventionnelles relatives à la parentalité et à l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. Article 5.1 – Les objectifs Les objectifs de progression suivants sont définis :
Favoriser la prise en compte de la parentalité au sein de l’entreprise ;
Participer à la promotion du partage des responsabilités familiales.
Article 5.2 – Les mesures Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, les partenaires sociaux ont défini les moyens suivants :
Respect des temps de repos journaliers et hebdomadaires ;
Favoriser la tenue des réunions entre 9h et 18h (hors contraintes d’exploitation / réunions opérationnelles et sauf exceptions) ;
Favoriser la prise des congés sur les périodes de congés scolaires pour les parents ayant des enfants de moins de 16 ans ;
Permettre le cumul des congés et CJT, le cas échéant, avant ou après la prise des congés parentaux ;
Permettre aux parents, sur présentation d’un certificat médical, de prendre quatre jours rémunérés par année civile, non reportables ni fractionnables en demi-journée, pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans. A partir de deux enfants et plus, ces jours sont portés à six par année civile.
Possibilité de prendre une journée rentrée scolaire dans les trois semaines suivant la rentrée avant l’entrée au collège ;
Possibilité de prendre trois jours d’absence rémunérés par an, sous réserve d’une ancienneté de 3 mois, en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur à charge ou handicap sur présentation d’un justificatif ;
Aménagement des horaires de travail des femmes enceintes à compter du 4ème mois de grossesse (réduction d’une heure par jour, non cumulable en début ou en fin de service).
Pour les salarié(e)s en congé parental, l’entreprise permet le maintien de la cotisation au titre de la CNAV (régime de base) et au titre de l’AGIRC-ARCO (régime complémentaire) sur une assiette de salaire reconstituée sur la base d’un temps complet si le contrat de travail de le/la salarié(s) prévoit un temps plein, et sur la base de la durée du travail prévue au contrat de travail si le/la salarié(e) est à temps partiel.
L’entreprise rappelle notamment les autorisations d’absences suivantes :
Dans le cadre d’une grossesse (autorisations d’absences et d’heures rémunérées) :
Au bénéfice de la salariée enceinte en vue de l’accomplissement des examens médicaux prévus à l'article L. 2122-1 du code de la santé publique ;
Au bénéfice du conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle dans la limite de trois des examens médicaux obligatoires visés ci-dessus.
Dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (autorisations d’absences rémunérées):
Au bénéfice de la salariée en vue de l’accomplissement des actes médicaux nécessaires, tels que prévus par les articles L. 2141-1 et suivants du Code du travail ;
Au bénéfice du conjoint salarié de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle dans la limite de trois des actes médicaux nécessaires au protocole.
Dans le cadre d’une adoption (autorisations d’absences rémunérées et non rémunérées) :
Pour l’accomplissement des démarches préalables administratives en vue de l’obtention d’un agrément dans la limite de 2 journées complètes par an (autorisations d’absences rémunérées) ;
Pour se rendre à l’étranger ou dans les DROM un congé de 6 semaines maximum (congé non rémunéré).
Le guide relatif à l’égalité professionnelle comportera l’ensemble des informations relatives aux congés et autorisations d’absence lié à la parentalité. Article 5.3 – Les indicateurs Afin de mesurer la réalisation des mesures mises en œuvre, la Direction en accord avec les Organisations Syndicales reconduira l’indicateur suivant :
Nombre d’aménagements des horaires de travail des femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse / nombre total de femmes enceintes présentes dans l’entreprise jusqu’au 5ème mois ;
Nombre de femmes/hommes ayant bénéficié d’un temps partiel choisi entre le 3ème et le 6ème anniversaire de l’enfant ;
Nombre de pères ayant pris leurs congés de paternité.
PARTIE 2 : LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LES AGISSEMENTS SEXISTES, LE HARCÈLEMENT MORAL ET LE HARCÉLEMENT SEXUEL
Article 1 – La lutte contre les discriminations
Lutter contre les discriminations en s'attachant à l’engagement en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de traitement sont autant d’actions indispensables à la qualité de vie au travail.
Les dispositions du présent article visent à rappeler aux collaborateurs les principes directeurs de la lutte contre les discriminations directes et indirectes, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle. L’objectif de cet accord est de prévenir et d’éliminer les discriminations et le harcèlement dans toutes les situations en lien avec le travail en mobilisant tous les acteurs de l’entreprise. Article 1.1 – La lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes, savoir-être et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection neutres, objectifs, pertinents au regard du poste à pourvoir et reposant sur les compétences recherchées, les qualifications et/ou les expériences professionnelles requises, les éventuelles contraintes inhérentes aux conditions d’emploi et excluant tout critère d’ordre personnel ou privé.
Les questions posées lors des entretiens de recrutement ont pour seule finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper le poste proposé ou ses aptitudes professionnelles et doivent être nécessairement en lien avec le poste proposé.
Le recrutement d’une personne ou le fait de ne pas embaucher un(e) candidat(e) doit reposer sur des éléments objectifs liés aux capacités professionnelles de la personne.
L’entreprise s’engage à ce que soient proscrites les mentions discriminatoires dans les offres d’emploi telles que la nationalité, le sexe, la situation de famille, une limite ou une fourchette d’âge du candidat(e) recherché(e).
Afin de respecter le cadre juridique de la non-discrimination, la recherche, le tri et la sélection de candidats ne peuvent reposer sur aucun critère discriminatoire. Article 1.2 – La lutte contre les discriminations en matière d’emploi Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi et les qualités professionnelles des salariés.
L’entreprise veillera à ce que les procédures d’évaluation et d’appréciation dans le cadre du suivi des parcours professionnels suivent également des critères identiques entre les femmes et hommes. Article 1.3 – La lutte contre les discriminations pour l’accès à la formation professionnelle La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité, et s’assurera que tous les collaborateurs, quel que soit le sexe ou le genre des candidat(e)s, aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement.
L’entreprise s’engage également à prendre en compte les contraintes liées à la parentalité. Une attention particulière sera portée aux jours et horaires de la formation pour faciliter la conciliation de la vie professionnelle et familiale du salarié. Article 1.4 – Les canaux de communication des moyens de lutte contre les discriminations Dans le cadre d’une politique de partenariats avec des acteurs associatifs ou autres, l’entreprise s’engage à diversifier ses canaux de recrutement.
La communication étant le meilleur vecteur d’information, il sera communiqué régulièrement, au minimum annuellement, et diffusé les documents d’information permettant de rappeler d’une part, les dispositions légales et règlementaires applicables, et d’autre part, les engagements pris notamment à travers le présent accord. Article 1.5 – La lutte contre les discriminations en matière d’évolution professionnelle L’entreprise permettra à tous les salariés d’être en mesure, à compétences égales, d’avoir les mêmes chances en termes de parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Une formation sera prévue pour les managers et le/la Responsable Ressources Humaines, ainsi que les chargés de recrutement, des spécificités de gestion de la diversité afin que tout traitement discriminatoire soit évité. L’entreprise veillera à ce que les aménagements personnels ne constituent pas un obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.
Article 1.6 – Indicateur relatif à la lutte contre les discriminations Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, il a été décidé de fixer comme indicateur de suivi :
Nombre de communication réalisé et/ou d’évènement durant toute la durée de l’accord ;
Article 2 – La lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel
La prévention des risques liés au harcèlement nécessite l’action commune de l’ensemble des intervenants concernés par l’entreprise, notamment la Direction, les responsables hiérarchiques, les équipes Ressources Humaines, les instances représentatives du personnel et les Organisations Syndicales, les salariés, le médecin du travail, les référents « Harcèlement » et le lanceur d’alerte. Afin de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, les Organisations Syndicales et la Direction ont décidé de la mise en œuvre de différentes actions. Article 2.1 – La désignation du Référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » au niveau de l’entreprise Au sein de chaque entreprise un Référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera désigné. Le nom de ce Référent sera affiché sur les panneaux de la Direction. L’objectif est de permettre d’orienter, d’écouter et de conseiller les salariés victimes d’agissements de cette nature. Le Référent de l’entreprise sera désigné au sein du service des Ressources Humaines. Article 2.2 – La désignation du Référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » du comité social et économique Le comité social et économique de l’entreprise désignera en son sein et par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, un Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce Référent aura droit à la formation nécessaire à l’exercice de ses missions, financée par l’employeur. Il aura pour objectif d’alerter les situations auxquelles pourraient être confrontées des collaborateurs-trices et éventuellement demander le déclenchement de la « cellule de veille et d’information ».
Article 2.3 – La formation des différents acteurs Les Référents harcèlement sexuel seront formés afin de disposer du niveau de connaissance nécessaire pour appréhender au mieux et le plus en amont possible les signaux d’alerte. Cette formation leur permettra également d’identifier les situations pouvant conduire à la réalisation de risques liés au harcèlement. Une information de sensibilisation des risques liés au harcèlement sera proposée à destination de tous les collaborateurs. Article 2.4 – La mise en place d’une « cellule de veille et d’information » L’entreprise s’engage à mettre en place une « cellule de veille et d’information » chargée de traiter les dossiers de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes et de prendre les mesures qui s'avéreraient nécessaires. La cellule sera composée de la manière suivante : le référent « harcèlement » désigné par l’entreprise, le Référent « harcèlement » désigné par le CSE, un Responsable des Ressources Humaines, le médecin du travail ou un représentant de la Santé et Sécurité au Travail. Les membres de la cellule bénéficieront d’une formation relative au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes.
Pré-enquête : Une pré-enquête sera établie afin de permettre de savoir si une situation de harcèlement présumée existe ou non avec les premiers éléments recueillis relatant les faits.
Le service des Ressources Humaines appréciera l’ensemble des informations communiquées pour rejeter les éventuelles demandes diffamatoires ou sans aucun fondement et en fonction, réunira la cellule.
Méthodologie : La commission détermine lors d’une première réunion, les modalités de l’enquête et notamment la liste des personnes à entendre, le planning, les modalités pour recueillir les informations, les éventuels modes d’enregistrements, etc.
Issue de l’enquête : La commission (référents, RRH, et médecin du travail ou représentants de la SST) conserve toutes les preuves versées aux débats et rédige un compte-rendu synthétisant la procédure (délai raisonnable à compter de la mise en place de la cellule).
Ce compte-rendu est partagé et validé par l’ensemble des participants, puis les résultats anonymisés de l’enquête sont transmis et présentés au CSE pour information.
Si les faits de harcèlements sont établis : une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, sera prononcé à l’égard du salarié auteur des faits de harcèlement. Un accompagnement personnalisé sera envisagé pour le salarié victime de ces faits, avec un soutien dans son maintien dans l’emploi ou dans son retour à l’emploi.
Si les faits de harcèlement ne sont pas établis : une réunion informelle sera tenue à destination des collaborateur-trice-s concerné(e)s pour leur permettre de s’exprimer et de trouver des solutions adéquates. En cas de dénonciation calomnieuse et/ou de mauvaise foi, la Direction se réserve le droit de prononcer à l’égard du collaborateur une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Article 2.5 – Indicateur relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes Afin de parvenir aux objectifs de progression fixés, la Direction en accord avec les Organisations Syndicales ont déterminé les indicateurs suivants :
Nombre de formations réalisées durant toute la durée de l’accord ;
Nombre de demandes de sensibilisation et nombre de sensibilisation réalisées ;
Nombre de plaintes relatives au harcèlement déposées par les salariés auprès de la Direction ;
Nombre de cellules de veille mises en place.
PARTIE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La Direction et les Organisations Syndicales Représentatives rappellent la définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT) retenue par l’accord national interprofessionnel signé le 19 juin 2013 : « Elle (la Qualité de vie au travail) peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail, perçu collectivement et individuellement, qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. » C’est dans ce cadre que les parties conviennent d’intégrer la Qualité de Vie au Travail dans la politique RH de l’entreprise et de définir les actions nécessaires à sa mise en œuvre.
Article 1 – Le congé de solidarité familiale
Il est convenu entre les parties que tous les salariés de l’entreprise bénéficient, sans conditions d’ancienneté, d’un congé de solidarité familiale. Ce congé, non rémunéré, permet au salarié de s’absenter de son poste de travail afin de s’occuper d’un ascendant, descendant, d’un frère ou d’une sœur ou toute personne partageant son domicile avec lui et souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Ce congé bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance par un proche en fin de vie lors de son hospitalisation (article 1111-6 du Code de la santé publique). Article 1.1 – Conditions requises pour le bénéfice du congé de solidarité familiale Le salarié souhaitant bénéficier du congé de solidarité familiale devra présenter sa demande par tout moyen conférant date certaine au service des ressources humaines au moins quinze jours avant la date de départ en congé souhaitée. Un certificat médical établi par le médecin devra être joint et attestant que la personne assistée souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Un justificatif de l’éventuel lien familial entre le salarié et la personne malade pourra également être demandé par le service des ressources humaines. Article 1.2 – Conditions tenant au congé de solidarité familiale La durée maximale du congé est fixée à six mois, renouvelable une fois pour la même durée, soit douze mois au maximum. Le renouvellement devra être demandé par le salarié au moins quinze jours avant le terme initialement prévu. D’un commun accord avec l’employeur, le salarié pourra demander à reprendre une activité à temps partiel ou à fractionner son congé. Dans l’hypothèse où ce dernier souhaite reprendre définitivement le travail, il devra en informer l’employeur au moins trois jours avant son retour. Le congé de solidarité prend fin au terme prévu ou dans les trois jours suivant le décès de la personne assistée ou à une date antérieure choisie par le salarié. Article 1.3 – Régime social proposé par l’entreprise durant le congé de solidarité familial Pour les salarié(e)s en congé de solidarité familiale, l’entreprise permet le maintien de la cotisation au titre de la CNAV (régime de base) et au titre de l’AGIRC-ARCO (régime complémentaire) sur une assiette de salaire reconstituée sur la base d’un temps complet si le contrat de travail de le/la salarié(s) prévoit un temps plein, et sur la base de la durée du travail prévue au contrat de travail si le/la salarié(e) est à temps partiel. Article 2 – Prise en charge des frais liés à la mutuelle durant le congé de solidarité familiale Les frais liés à la mutuelle proposée par l’entreprise seront intégralement pris en charge par cette dernière durant la période de congé de solidarité familiale. Article 3 – Aménagement et amélioration des espaces de pause Article 3.1 – Aménagement des salles de pause L’Entreprise s’engage à maintenir les conditions matérielles des salles de pause mises à disposition des salariés. À ce titre, une réflexion sera menée sur :
l’ergonomie du mobilier,
le confort thermique,
l’adaptation des équipements aux usages (assises adaptées, tables, espaces de convivialité),
la propreté et l’entretien régulier des lieux.
Ces aménagements visent à favoriser la récupération pendant les temps de pause, élément essentiel de la prévention des risques psychosociaux et de l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail. Article 3.2 – Mise à disposition de sièges massants Dans une logique de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS) et d’amélioration du bienêtre au travail, l’Entreprise étudiera la mise à disposition d’un siège massant à l’infirmerie. Les modalités d’utilisation (accès, durée, règles d’hygiène et de maintenance) feront l’objet d’une communication interne spécifique. Article 4 – Amélioration de la communication interne Article 4.1 – Mise en place d’écrans de communication interne L’Entreprise mettra en place des écrans de communication interne dans des espaces stratégiques accessibles aux salariés. Ces écrans auront pour objectifs :
de diffuser les informations institutionnelles et opérationnelles,
de relayer les actions QVT/QVCT,
de renforcer le sentiment d’appartenance et la cohésion d’équipe.
Les contenus diffusés respecteront les règles de confidentialité, de neutralité et de nondiscrimination. Article 4.2 – Valorisation des événements et informations RH L’Entreprise s’engage à améliorer la diffusion des informations relatives :
aux événements collectifs,
aux campagnes de sensibilisation,
aux dates anniversaires des salariés
Ces informations seront relayées via les supports de communication interne existants afin de garantir une information équitable de l’ensemble des salariés. Article 5 – Actions de convivialité et de cohésion sociale Article 5.1 – Organisation d’événements collectifs L’Entreprise organisera, dans la mesure du possible, des événements favorisant la cohésion sociale et le lien entre les salariés, notamment :
Galette des rois,
Journée internationale des droits des femmes,
Octobre Rose,
Movember,
Repas de Noël.
Ces événements ont pour vocation de renforcer le vivreensemble, la reconnaissance et la convivialité au travail.
Article 5.2 – Organisation de petitsdéjeuners mensuels L’Entreprise mettra en place l’organisation d’un petitdéjeuner avec les salariés au moins une fois par mois, sous des modalités adaptées aux contraintes d’activité. Ces temps d’échange informels visent à :
favoriser le dialogue,
renforcer la proximité managériale,
améliorer la qualité des relations de travail.
Article 5.3 – Animations participatives (forums, quiz) Des actions participatives telles que des forums d’information, des quiz ou des animations thématiques pourront être organisées. Ces actions auront pour objectif :
de sensibiliser les salariés à différentes thématiques (santé, sécurité, QVT, Clients…),
de favoriser l’expression collective,
de dynamiser la communication interne.
Article 6 – Accueil et intégration des nouveaux salariés Article 6.1 – Cérémonie d’accueil des nouveaux embauchés en CDI Une cérémonie d’accueil des nouveaux salariés embauchés en contrat à durée indéterminée sera organisée périodiquement. Cette cérémonie a pour objectifs :
de présenter l’Entreprise, ses valeurs et son organisation,
de favoriser une intégration de qualité,
de renforcer le sentiment d’appartenance dès l’embauche.
Les modalités pratiques seront définies par l’Entreprise et portées à la connaissance des salariés concernés.
PARTIE 4 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
Article 1 – Les objectifs en faveur du handicap
En application de l’article L. 2242-17 du Code du travail, la négociation relative à l’égalité femmes-hommes et à la qualité de vie au travail, porte également sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap. Les objectifs de l’entreprise en matière d’insertion professionnelle et de maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés sont les suivants :
Sensibiliser les acteurs de l’entreprise et les collaborateurs sur le sujet du handicap ;
Favoriser le recrutement des travailleurs en situation de handicap ;
Adapter l’accueil et l’intégration des personnes en situation de handicap ;
Permettre un maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
La Direction et les parties au présent accord s’engagent à mettre en œuvre les actions définies au présent accord dans un objectif d’équilibre entre l’intégration de salariés handicapés et le maintien en poste des salariés reconnus handicapés.
Article 2 – La désignation d’un Référent « Handicap » et la communication
Un Référent « Handicap » sera désigné dans l’entreprise pour être l’interlocuteur privilégié sur le sujet des travailleurs handicapés. Les missions du Référent « Handicap » seront les suivantes :
Orienter, informer et accompagner les managers ainsi que les personnes en situation de handicap ;
Participer à la mise en œuvre de la démarche et suivre les plans d’action de la Direction.
D’une manière générale, l’entreprise communiquera régulièrement autour du handicap et valorisera les réussites individuelles et collectives. La Direction souhaite organiser un forum sur les mesures prévues dans le présent accord en faveur du handicap, mais souhaite également organiser des évènements notamment pour la semaine du handicap et démultiplier le contenu du présent accord auprès du CSE.
Article 3 – Les mesures relatives à l’emploi et au recrutement
Au-delà du maintien dans l’emploi des personnes handicapées déjà présentes dans l’entreprise, l’entreprise entend ainsi poursuivre et renforcer le développement de toutes les actions et dynamiques ayant pour objectif la recherche et l’identification de candidatures de personnes en situation de handicap en adéquation avec les besoins d’emploi et le niveau de qualification requis. Pour ce faire, l’entreprise :
Utilisera le réseau habituel des Relations Écoles et Universités afin de renforcer les partenariats ;
Développera l’accueil des stagiaires et apprentis pour les personnes en situation de handicap ;
Poursuivra et renforcera ses partenariats avec des organismes publics et privés, spécialisés dans le reclassement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés afin de leur confier un certain nombre de contrats de sous-traitance ou de prestations de services ;
Diffusera des offres d’emploi sur les canaux dédiés. Au sein de toutes les offres d’emploi ou offres de mobilité éligibles, indiquer qu’à compétences égales, le poste est ouvert aux salariés en situation de handicap ;
Renouvellera sa participation à des forums dédiés.
Article 4 – Les mesures relatives à l’accueil et à l’intégration
L’entreprise veillera à ce que les travailleurs handicapés qui intègrent l’entreprise bénéficient d’un accueil personnalisé et adapté en vue de leur bonne intégration. Article 4.1 - Mesures visant à accueillir et informer les salariés en situation de handicap Au moment de l’accueil d’un travailleur handicapé, l’entreprise organisera un entretien en présence du responsable hiérarchique et du Référent « handicap » afin d’identifier et de pallier les éventuelles contraintes auxquelles pourraient être confrontées le futur travailleur. En tout état de cause, l’entreprise s’assurera qu’une information relative aux mesures mises en place dans l’entreprise en faveur des salariés handicapés est délivrée lors de l’embauche du salarié ou lors de la reconnaissance du handicap. Article 4.2 - Mesures visant à sensibiliser les équipes sur l’accueil et l’intégration des salariés en situation de handicap Les chefs de services, les chargés de recrutement au sein du service RH, le Référent « Handicap » et les tuteurs, bénéficieront pendant la durée de l’accord d’actions de sensibilisation – formation d’accueil, d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés (aménagement du poste de travail, renouvellement RQTH…).
Article 5 – Les mesures relatives au maintien dans l’emploi
Article 5.1 – Principe d’égalité pour l’accès à la formation Dans le cadre de l’égalité des chances, l’entreprise rappelle que les collaborateurs en situation de handicap doivent pouvoir avoir accès à la formation et pouvoir évoluer dans les mêmes conditions que les autres salariés. Pour cela, l’entreprise prévoit la possibilité d’organiser un entretien entre la personne des Ressources Humaines et le travailleur handicapé afin d’identifier les éventuelles difficultés d’évolution professionnelle et les besoins en formation. À ce titre, l’entreprise souhaite sécuriser les parcours professionnels des personnes en situation de handicap en sollicitant le CAP EMPLOI pour toute demande d’aide financière pouvant être mobilisée lors des démarches de préparation, d’accès, de maintien et d’évolution dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Article 5.2 – Mesures visant à l’aménagement de l’emploi En cas de besoin, des études de postes seront réalisées en coordination avec le médecin du travail et le service de santé et sécurité au travail, afin de permettre une meilleure adaptation du poste de travail au handicap du salarié concerné. L’entreprise pourra faire appel à des organismes extérieurs pour l’accompagner dans cette démarche. Ces dossiers pourront notamment être évoqués avec la cellule « Emploi-handicap » réunie annuellement ou en cas de sollicitation du médecin du travail ou du Responsable de santé et sécurité au travail. Article 5.3 – Mesures relatives au handicap sensoriel Afin de renforcer la communication avec les salariés atteints d’un handicap sensoriel, l’entreprise formera / sensibilisera, pendant la durée de l’application de l’accord, certains collaborateurs à la langue des signes. Un interprète en langue des signes françaises pourra accompagner le salarié en situation de handicap, à sa demande, pour les étapes de la vie professionnelle (entretiens d’évaluation/entretiens de développement professionnel, mobilité…). Article 5.4 – Mesures visant à l’accompagnement des salariés en situation de handicap L’entreprise veillera d’une part, à assurer une information et une sensibilisation des collaborateurs sur l’intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) dans le cadre professionnel ainsi que ses modalités d’obtention et d’autre part, à accompagner les salariés par l’intermédiaire du référent « handicap », de l’assistance sociale, du médecin du travail et du service RH en vue de l‘obtention de la RQTH.
Article 5.5 – Mesures relatives aux salariés dont le cercle familial est touché par une situation de handicap
Les congés supplémentaires
Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, le salarié a droit, sur justificatif, à un congé « pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant ». La durée du congé est fixée à 2 jours. Ce congé n’entraîne pas de réduction de la rémunération et est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. L’entreprise s’engage également à permettre aux parents d’un enfant handicapé percevant l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé spéciale versée par la Sécurité Sociale de prendre 2 jours de congé supplémentaires indemnisés par année civile, par enfant.
Les dons de jours
En application des articles L. 1225-65-1 et L. 3142-25-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui :
Assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.
Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables. Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d’absence. Les aidants familiaux d’un enfant à charge en situation de handicap, titulaire d’une carte d’invalidité égale ou supérieure à 80% et inscrit dans un établissement ou institut spécialisé, pourront bénéficier d’une priorité pour les congés annuels, sous réserve du respect des délais de pose des congés. Article 5.6 – Indicateur relatif à l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Afin de mesurer l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la Direction en accord avec les Organisations Syndicales décident de fixer comme indicateur de suivi :
Nombre de jours pris pour chaque type de congés définis par l’accord par an ;
Nombre de formations de sensibilisation réalisées ;
PARTIE 6 : MODALITES DE SUIVI DES DISPOSITIONS DU PRESENT ACCORD
Article 1 – La commission de suivi
Il est créé une commission de suivi et de mise en œuvre de la politique « Egalité professionnelle Femmes/Hommes, QVT et insertion des salariés handicapés ». Elle est composée d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire et de deux représentants de la Direction dont le référent de l’entreprise. Seront également conviés le médecin du travail ainsi que l’assistante sociale. Elle est animée et convoquée par le service des Ressources Humaines de l’entreprise. Cette commission se réunira une fois par an afin de coordonner et suivre la mise en œuvre des actions et indicateurs. Elle évaluera également la réalisation des objectifs et identifiera les éventuels freins à l’atteinte de ceux-ci. La commission pourra également être force de proposition et d’action. Un compte rendu de cette réunion sera élaboré par le membre de la commission désigné par les autres membres à cet effet en début de réunion.
Article 2 – Le règlement des litiges
Les litiges pouvant survenir dans l’application du présent accord, ou lors de son éventuelle révision, seront d’abord soumis à l’examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si les désaccords subsistent, les différends seront déférés aux tribunaux judiciaires compétents.
Article 3 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
La Direction tiendra le présent Accord à disposition des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise pour signature jusqu’au 08 juin 2026 à 16 heures.
Le présent accord est applicable à compter du 09 juin 2026 pour une durée de 3 ans.
Les dispositions cesseront de produire effet le 08 juin 2029.
A défaut d’accord dans le délai précisé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et représentant ensemble au moins 50% des suffrages valablement exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections, ou en cas d’exercice du droit d’opposition, les dispositions du présent accord ne sauraient valoir engagement unilatéral.
Article 4 – Principe de non-cumul
Les avantages résultant des dispositions du présent accord ne se cumulent pas à ceux déjà existants, ayant le même objet ou la même cause, et ce qu’elle qu’en soit la nature, et se substituent à ceux-ci (accord et/ou usage et/ou engagement unilatéral). De même, les avantages du présent accord ne sauraient se cumuler avec ceux qui pourront être accordés pour le même objet ou la même cause à la suite de dispositions légales, réglementaires, conventionnelles, contractuelles ou autres.
Article 5 – Révision et dénonciation
Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail notamment en cas d’évolution significative des dispositions légales et réglementaires. Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 6 - Dépôt et publicité
Cet accord sera déposé à la DRIEETS via la plateforme internet TéléAccords ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur.
Fait à Le Mesnil Amelot, le 27 mai 2026 Signatures
