Titre I – BILAN DE LA PÉRIODE 2020-2023 PAGEREF _Toc160443301 \h 3
Article 3 - Bilan des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc160443302 \h 3 Article 4 - Bilan des mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc160443303 \h 3 Article 5 - Bilan des mesures relatives à la qualité de vie au travail PAGEREF _Toc160443304 \h 4
Titre II – ENGAGEMENTS SUR LA PÉRIODE 2024-2026 PAGEREF _Toc160443305 \h 5
Article 6 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc160443306 \h 5 6.1 – Recrutement PAGEREF _Toc160443307 \h 5 6.2 – Rémunération PAGEREF _Toc160443308 \h 5 Article 7 – Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc160443309 \h 5 Article 8 – Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) PAGEREF _Toc160443310 \h 6 8.1 – Outils numériques PAGEREF _Toc160443311 \h 6 8.2 – Temps de travail et de repos PAGEREF _Toc160443312 \h 6 8.3 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc160443313 \h 6
Titre III – DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc160443314 \h 6
Article 9 – Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation PAGEREF _Toc160443315 \h 6 Article 10 – Affichage, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc160443316 \h 7
Entre :
L’ECONOMAT DES ARMEES (EdA), établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC), dont le siège social est sis 26 rue Delizy – 93500 PANTIN – RCS 542 085 907 00013 ci-après dénommé « l’Établissement », représenté par , directeur général, d'une part et,
Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de l'article L. 2232-12 du Code du travail :
CFE/CGC, représentée par
CFTC, représentée par
CGT, représentée par
d'autre part,
il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Article 1er – Objet et finalités de l’accord
Le 15 octobre 2019, l’EdA a signé son premier accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Aux termes de cet accord, les partenaires sociaux se sont engagés sur un certain nombre de mesures en faveur de :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
la qualité de vie au travail.
La pandémie a impacté une feuille de route ambitieuse pour la période 2020-2021. Néanmoins, si les engagements de l’accord de 2019 n’ont pas tous été intégralement respectés, les actions réalisées permettent d’afficher une démarche d’amélioration continue dynamique et positive (cf. Titre I - Bilan de la période 2019-2023).
Sur la base de ce bilan, les parties ont souhaité se réengager sur des mesures qui n’ont pas pu être mises en place et en adopter de nouvelles en faveur de (cf. Titre II – Engagements sur la période 2024-2026) :
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les thèmes de l’embauche et de la rémunération ;
le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
la qualité de vie et des conditions de travail sur les thèmes de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, des conditions de travail et du droit à la déconnexion ;
Les réunions de négociation se sont ainsi tenues les 27 novembre 2023 et 4 mars 2024. Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’EdA sous contrat de travail de droit privé français. Titre I – BILAN DE LA PÉRIODE 2020-2023
Article 3 - Bilan des mesures en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’attention constante portée par l’établissement en la matière s’est traduite par un score de 94 points sur 100 de l’index sur l’égalité femmes/hommes de 2020 à 2022. Pour 2023, le score total est de 93 points (conséquence de la neutralisation de l’indicateur n° 2 incalculable). Dans le détail, le nombre de points obtenus par indicateur est le suivant :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40
Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur congé maternité : 15/15
Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 5/10
Parmi les actions notables de la période, le premier axe a porté sur l’acculturation à l’égalité professionnelle avec la féminisation, le cas échéant, des intitulés de poste (2022) et la mise en place d’actions de formation sur cette thématique. Au niveau des formations :
7 collaborateurs (service recrutement et managers recruteurs) ont suivi une formation sur les discriminations et les stéréotypes à l’embauche en 2020 ;
141 collaborateurs – dont des non-managers – ont suivi le module « Recruter sans discriminer » depuis sa mise en ligne sur la plateforme de e-learning de l’EdA ;
11 managers ont déjà suivi le module de sensibilisation au recrutement en cours de déploiement par la DRH (nb : ce module qui inclut une thématique sur les discriminations est à destination des « managers-recruteurs »)
Le deuxième axe concerne la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes :
Quatre référents en charge de la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ont respectivement été désignés par le directeur général (un) et par le CSE (trois) ;
Une procédure de signalement et d’enquête a été élaborée et diffusée en mars 2020 ;
Une plaquette de sensibilisation a été créée et distribuée à tous les collaborateurs en 2022. Elle est systématiquement communiquée aux nouveaux embauchés depuis cette date ;
Le module « Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » a été mis en ligne sur notre plateforme de e-learning. A ce jour, plus de 200 collaborateurs l’ont suivi. Ce module d’une trentaine de minutes a pour objectif d’apprendre à identifier les comportements inappropriés et de savoir comment réagir face à ces situations. Il rappelle de façon claire et précise le rôle de l’employeur et les garanties apportées aux salariés.
Article 4 - Bilan des mesures relatives à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Une référente handicap a été désignée par l’employeur en 2021 ; ses missions ont fait l’objet d’une note d’information diffusée à l’ensemble des collaborateurs.
Toutes nos offres d’emploi mentionnent expressément qu’elles sont ouvertes aux personnes en situation de handicap et sont systématiquement diffusées sur le site spécialisé Job à Cœur. Depuis 2020, dix collaborateurs reconnus travailleurs handicapés (RQTH) ont ainsi été recrutés.
Pour les salariés en poste, les interventions coordonnées du responsable HSE, de la DRH et de la médecine du travail ont permis de réaliser un aménagement de poste pour maintenir dans l’emploi un salarié RQTH.
Dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH 2023), une campagne de communication interne autour du handicap a été organisée par la référente handicap en novembre 2023.
Article 5 - Bilan des mesures relatives à la qualité de vie au travail
De nombreuses actions ont été déployées sur la période pour améliorer les conditions de travail et favoriser une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
La période couverte par l’accord s’est ouverte avec le premier confinement… La grande expérimentation de ce premier confinement – et des suivants – a surtout été celle du télétravail. Début 2021, les négociations ont été relancées sur la base du retex et ont abouti à la signature d’un accord sur la mise en place du télétravail en juin 2021. A fin 2023, 189 salariés ont adhéré au dispositif de télétravail régulier et 41 au dispositif de télétravail occasionnel, soit 66% de l’effectif total en CDI.
En 2022, deux dispositifs relatifs à la qualité de vie au travail ont également été mis en place :
l’accord relatif à la mise en place d’un forfait mobilités durables : 36 salariés ont bénéficié du forfait au titre de 2022, 42 au titre de 2023 ;
la politique d’accompagnement à la mobilité géographique : 7 salariés en place ou nouvellement embauchés en ont déjà bénéficié.
Un séminaire d’une journée et demie animé par la direction générale et les membres du Codir est déployé depuis 2021. Temps fort de l’intégration des nouveaux collaborateurs, l’ABCédaire permet d’ancrer le sentiment d’appartenance et le collectif de travail. Depuis septembre 2021, plus de 245 collaborateurs ont ainsi été accueillis sur 12 sessions.
Depuis 2022, avec cette même volonté de créer des temps forts de partage, deux journées de cohésion par an sont organisées pour l’ensemble des collaborateurs de l’établissement.
Parmi les actions relevant de l’amélioration continue des conditions de travail, on relève notamment :
l’affichage permanent des « 9 règles pour une bonne réunion » dans toutes les salles de réunion de l’établissement ;
la diffusion de la note de service de juillet 2021, mise à jour en mai 2023, relative aux créneaux d’ouverture du site de Pantin (7h/20h du lundi au vendredi). En dehors de ces créneaux, l’accès au poste de travail doit être préalablement autorisé par le secrétaire général ;
l’information des directeurs par la DRH lorsque des anomalies récurrentes sont identifiées dans le rythme de travail de leurs collaborateurs ;
la mise à disposition d’un outil de travail collaboratif avec l’activation de la plateforme RESEDA en septembre 2022.
A la jonction des domaines relatifs aux conditions de travail et à la santé au travail, la formation de tous les managers sur les risques psychosociaux (RPS) a été engagée en 2020. Il s’agit d’une action de formation continue et obligatoire composée d’une formation initiale de 2 jours (4 managers formés en 2020 ; 15 en 2021 et 7 en 2022) et d’une formation « rappel » d’une journée tous les 2 ans (18 managers formés en 2022).
De même, le responsable HSE réalise régulièrement des opérations de sensibilisation via des Flash Info diffusés sur RESEDA : télétravail, risque routier en mission, travail sur écran, gestes et postures etc… Opérations complétées par la diffusion de plaquettes d’information.
Au niveau des situations individuelles, le responsable HSE a fait intervenir en 2023 un ergonome pour la réalisation de six études de poste. Quatre d’entre elles ont donné lieu à l’achat de mobilier de bureau ergonomique et de matériel informatique adapté. Les deux dernières études sont toujours en cours.
Titre II – ENGAGEMENTS SUR LA PÉRIODE 2024-2026
Après discussion, les parties au présent accord conviennent de la feuille de route suivante :
Article 6 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
6.1 – Recrutement
Objectif : s’assurer que les acteurs du recrutement maitrisent le cadre légal et les bonnes pratiques afin d’assurer l’effectivité de la non-discrimination directe ou non directe.
Mesure :
Former l’ensemble des managers-recruteurs aux meilleures pratiques de recrutement et à la non-discrimination
Indicateur de suivi :
Taux de managers-recruteurs formés dans l’année sur nombre total de managers-recruteurs au 31.12.N
6.2 – Rémunération
Objectifs : poursuivre dans le cadre d’une amélioration continue voire améliorer les actions destinées à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Mesures :
Assurer l’égalité des salaires à l’embauche entre femmes et hommes et s’assurer que tout éventuel écart soit justifié par des critères objectifs (niveau de diplôme, expérience dans la fonction ou le métier…) ;
Mobiliser l’ensemble des managers avant l’attribution des mesures individuelles (MINA) sur les obligations légales en matière de non-discrimination ;
Indicateur de suivi :
Indicateur de l’index égalité femmes/hommes relatif aux rémunérations
Article 7 – Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Objectif : renforcer la communication sur le handicap, ainsi que le suivi des collaborateurs en situation de handicap
Mesures :
Mettre en place un entretien de suivi annuel des salariés reconnus travailleur handicapé avec le responsable HSE et la référente Handicap ;
Diffuser une plaquette de sensibilisation sur le handicap et organiser une communication récurrente ;
Indicateurs de suivi :
Rapport annuel du référent handicap sur les actions menées ;
Nombre de collaborateurs ayant fait connaître leur situation de handicap auprès de la DRH ;
Taux de réalisation des entretiens de suivi par rapport au nombre de salariés en situation de handicap.
Article 8 – Qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
8.1 – Outils numériques
Objectif : poursuivre la démarche d’amélioration continue du travail collaboratif
Mesures :
Communiquer sur les fonctionnalités de la plateforme collaborative RESEDA pour son appropriation par l’ensemble des collaborateurs ;
Communiquer régulièrement sur les bonnes pratiques d’utilisation des outils collaboratifs
Indicateurs de suivi :
Taux de connexion à RESEDA
8.2 – Temps de travail et de repos
Objectif : maintenir la vigilance sur le respect des règles relatives à l’amplitude journalière de travail, aux temps de travail quotidien, hebdomadaire, mensuel et annuel, ainsi qu’aux temps de repos.
Pour atteindre cet objectif, il est décidé de :
Alerter les directeurs lorsque des anomalies particulières sont identifiées dans le rythme de travail de leurs équipes (compteurs négatifs, soldes horaires élevés, non-respect des amplitudes légales,
Assurer une veille sur les soldes de congé et sensibiliser les directeurs et managers sur les règles légales relatives à la prise de congé, notamment le respect des deux semaines consécutives de congés payés à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre.
Indicateurs de suivi :
Nombre de signalements réalisés par la DRH auprès des directeurs
8.3 – Droit à la déconnexion
Objectif : améliorer l’information sur le droit à la déconnexion.
Mesures :
Diffuser une plaquette de sensibilisation sur le droit à la déconnexion
Mettre en ligne un module de e-learning sur la déconnexion
Indicateurs de suivi :
Taux de participation aux formations relatives au droit à la déconnexion
Taux de satisfaction des salariés formés
Titre III – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 9 – Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature. Les parties se réservent expressément la possibilité de proroger d’un an, par voie d’avenant, le présent d’accord dans l’hypothèse d’une ouverture tardive des négociations pour son renouvellement.
En application des articles L.2261-7 et suivants du code du travail, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé ou par voie électronique avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie.
En application des articles L.2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par courrier recommandé ou par voie électronique avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties au présent accord. La date du dépôt de la dénonciation, dans les conditions prévues à l’article D. 2231-8 du code du travail, fait courir un préavis de 3 mois au terme duquel la dénonciation prendra effet.
Article 10 – Affichage, dépôt et publicité de l’accord
A l’expiration du délai d’opposition de huit jours à compter de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, la version intégrale et signée de l’accord sera déposée par l’EdA sur la plateforme TéléAccord sous format PDF. Afin de satisfaire aux obligations relatives à la publicité des accords, une version anonymisée sera également jointe en format .docx.
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Le présent accord est mis en ligne sur le SIRH de l’établissement pour être accessible à l’ensemble du personnel.
