ACCORD RELATIF A L’EMPLOI AU SEIN DE LA SOCIETE ECP FRANCE
ACCORD RELATIF A L’EMPLOI AU SEIN DE LA SOCIETE ECP FRANCE
ENTRE :la Société ECP France, dont le siège social est situé 9-11 allée de l’Arche – 92032 Paris la Défense Cedex, Siret 499388445 représentée par M. Directeur des Opérations dûment mandaté.
Ci-après désignée « La Société » D’une part,
ET :Les Organisations syndicales représentatives au sein de ECP FRANCE, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord
Représentées par : Le syndicat CFDT Représentée par M. en qualité de Déléguée syndicale d’ECP FRANCE Le syndicat CFTC Représentés par M. et M. en qualité de Délégués syndicaux d’ECP FRANCE Le syndicat Force Ouvrière Représenté par M. en qualité de Délégué syndical d’ECP FRANCE
D’autre part.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : PREAMBULE3 TITRE 1.OBJET ET CHAMP D’APPLICATION4 TITRE 2.ACCOMPAGNEMENT DE L’EVOLUTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES4 CHAPITRE 1.LES OUTILS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS4 Article 1.Les outils de gestion individuelle5 Article 2.Les outils de gestion collective7 CHAPITRE 2.LA FORMATION PROFESSIONNELLE14 Article 3.Les grandes orientations de la formation professionnelle14 Article 4.La politique et l’offre de formation15 Article 5.Priorité d’accès à la formation15 Article 6.Les dispositifs d’accompagnement professionnel15 CHAPITRE 3.LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE19 Article 7.Les mesures d’accompagnement de la mobilité fonctionnelle interne19 Article 8.Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique20 CHAPITRE 4.SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES21 Article 9.Mesures concernant le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales21 TITRE 3.DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD22 Article 1.Durée de l’accord et entrée en vigueur22 Article 2.Révision du présent accord22 Article 3.Dépôt et publicité22
PREAMBULE
Dans le cadre des dispositions légales et de l’accord portant sur le dialogue social conclu le 10 juillet 2023, les parties réaffirment leur volonté de négocier et de conclure un accord relatif à l’emploi (politique de l’emploi, formation professionnelle, mobilité professionnelle, qualifications, …).
Les métiers exercés au sein de la société ECP FRANCE et plus globalement d’AREAS étant des métiers de services, le personnel constitue sa principale valeur.
Sur les sites, AREAS prend en compte le fait que les métiers exercés sont :
Des métiers de services exigeants en termes de contraintes horaires, relationnelles et physiques ;
Des métiers reposant sur le savoir-faire et savoir être du personnel ;
Des métiers basés sur une relation durable et responsable avec ses partenaires ;
Des métiers où l’ascension sociale est possible.
En raison de ces spécificités au sein d’AREAS, les décisions au quotidien s’appuient sur 4 piliers interdépendants :
L’implication des équipes ;
La réponse aux attentes des clients ;
La rentabilité des activités ;
Les Responsabilité Sociétale de l’Entreprise.
La réussite est l’affaire de tous et les membres de l’encadrement en sont des acteurs essentiels. L’objectif du présent accord est de permettre à la Société, en cohérence avec la conduite de ses projets stratégiques et les prévisions d’évolution économique, démographique voire technologique, de disposer des compétences nécessaires et ainsi tenter de réduire, de manière anticipée, les écarts entre les besoins attendus et les ressources disponibles. Ce dispositif permettra également de répondre aux besoins d’adaptation de l’organisation et de prévention de ses conséquences sociales éventuelles.
De plus, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité permettre aux salariés d’être de véritables acteurs de leur évolution professionnelle, du développement de leurs compétences et/ou de leur employabilité en leur donnant des points de repère précis dans la gestion de leur parcours professionnel, ainsi qu’une bonne visibilité sur les principaux dispositifs d’accompagnement mobilisables.
La négociation a été l’occasion d’aborder également le sujet des perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux stages et des moyens en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires. Les parties ont également discuté des modalités d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise qui ont un effet sur leur métier, l’emploi et les compétences.
La Direction et les Organisations syndicales se sont ainsi réunies les 08/10/25, 21/10/25, 24/11/25 19/01/26, et 11/02/26 afin de conclure un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours professionnels et ont conclu les dispositions suivantes.
TITRE 1.OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a pour objet la mise en place d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de la société ECP FRANCE.
Il est d’application sur tout le périmètre de la Société.
TITRE 2.ACCOMPAGNEMENTDEL’EVOLUTIONDESEMPLOISETDES COMPETENCES
CHAPITRE 1.LES OUTILS DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS Les parties conviennent qu’il est de l’intérêt commun de l’employeur et des salariés de réfléchir aux perspectives d’évolution des métiers et des compétences attendues, puis de se concerter et d’engager le plus en amont possible les actions nécessaires à l’adaptation et au développement des compétences des salariés de manière à favoriser leur maintien dans l’emploi et leur évolution professionnelle tout en préservant, voire en développant leur motivation et leur propre employabilité sur le marché du travail.
Les dispositifs prévus par le présent accord renforcent ainsi les politiques de maintien et de développement des compétences déjà existantes au sein de la Société de perspectives de développement des carrières, de mobilité professionnelle, en les encadrant et les dotant des outils et moyens nécessaires.
Chaque salarié doit disposer d’un maximum d’information sur les métiers, les passerelles et les outils associés. Ils peuvent, à ce titre, s’appuyer sur leurs managers, la filière ressources humaines et les représentants des salariés qui les informeront, ainsi que des outils salariés.
L’objectif est de valoriser les parcours de carrière des collaborateurs et de rendre plus visible le mode d’accès à la formation, à la qualification et aux emplois.
La Société donne la priorité à la qualité de service, mais également la possibilité pour chacun de tracer son propre parcours, quel que soit son niveau d’entrée. Ainsi, chaque collaborateur doit avoir l’opportunité de se professionnaliser, de développer ses compétences, de profiter de tous les outils de la formation et du développement pour l’accompagner tout au long de son parcours professionnel.
ARTICLE 1. LES OUTILS DE GESTION INDIVIDUELLE
L’entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel a pour finalité de permettre au salarié d’examiner ses perceptives d’évolution dans l’entreprise. Il est à cet égard un moment important, sinon essentiel, dans la vie professionnelle du salarié. Il ne porte pas sur l’évaluation du salarié.
Périodicité de l’entretien de parcours professionnel
Pour certains salariés, l’entretien de parcours professionnel constitue un point d’étape important et attendu dans le parcours professionnel, notamment pour partager avec son manager ses envies et souhaits d’évolution. Pour cette catégorie de salariés, qui peut aussi avoir besoin de conseils, d’avis, d’accompagnement, il est important de pouvoir organiser rapidement un entretien pour parler de ce projet, et de permettre des entretiens réguliers pour les accompagner dans la mise en œuvre de celui- ci.
A l’inverse, pour d’autres salariés, l’entretien de parcours professionnel est perçu comme une obligation légale, qui peut parfois générer un stress important. Bien que l’entretien ne soit pas destiné à remplir une obligation légale ni limité aux collaborateurs souhaitant évoluer sur de nouvelles missions voire vers un nouveau projet professionnel, cette perception doit être prise en compte pour que l’entretien soit pleinement utile et pas seulement vécu comme une contrainte.
En outre, les parties soulignent qu’il existe d’autres moments d’échanges, qu’ils soient formels ou informels, entre le salarié, son manager et la filière RH, et que l’entreprise met en place des moyens d’information et des dispositifs de formation, d’accompagnement, ou d’évolution accessibles à tous les salariés. Conformément aux dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel destiné à envisager ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.
En application de ces dispositions (dans leur rédaction nouvelle, telle qu’elle entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2026) :
A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie d'un entretien de parcours professionnel au cours de la première année suivant son embauche.
Tout salarié restant employé dans la même entreprise bénéficie d'un entretien de parcours professionnel tous les quatre ans, consacré notamment à ses compétences et aux qualifications mobilisées dans son emploi actuel, à son parcours professionnel, à ses besoins de formation, à ses souhaits d'évolution professionnelle.
Tous les huit ans, cet entretien de parcours professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
A titre transitoire et dans l’attente de l’entrée en vigueur de la réforme intervenue (soit jusqu’au 30 septembre 2026) et d’une application des dispositions légales en la matière, les dispositions conventionnelles (accord relatif à l’entretien professionnel du 28 février 2020) ci-après rappelées continuent de s’appliquer :
Cet entretien est organisé au moins une fois par an, selon une périodicité annuelle, pour
l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Il peut également être réalisé à la demande expresse du salarié, notamment à l’occasion de la reprise d’activité après une période d’interruption prolongée, telle qu’un congé maternité, un congé parental d’éducation, un congé de proche aidant, une longue maladie, ou tout autre congé d’une durée significative, dans le respect des procédures internes applicables.
En tout état de cause, un entretien professionnel renforcé est organisé tous les six ans, au plus tard avant la fin de la sixième année civile suivant l’embauche du salarié, puis à la même échéance tous les six ans. Cet entretien donne lieu à la réalisation d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, conformément aux exigences légales en vigueur.
A compter du 1er octobre 2026, les nouvelles dispositions légales s’appliqueront automatiquement et se substitueront aux dispositions conventionnelles existantes (et notamment l’accord relatif à l’entretien professionnel du 28 février 2020).
Les parties conviennent toutefois de maintenir la possibilité pour chaque collaborateur de bénéficier d’un entretien de parcours professionnel à sa demande expresse, dans la limite d’un entretien par an.
Principe de l’entretien de parcours professionnel
L’entretien de parcours professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Il comporte le cas échéant des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
L’entretien de performance et l’entretien annuel d’évaluation pour tous.
L’entretien de performance vise les cadres et les agents de maîtrise. Il se tient une fois par an et permet une évaluation des compétences en fonction du poste occupé, une évaluation des objectifs liés à la rémunération variable de l’année écoulée, l’identification de plans d’action de développement et la fixation des objectifs liés à la rémunération variable pour l’année à venir. Les collaborateurs de statuts employés auront également un entretien annuel d’évaluation. Ce rendez-vous annuel, est un moment privilégié entre un collaborateur et son manager. Il s’agit d’une étape essentielle de la vie du collaborateur, qui permet de faire le point sur l’année écoulée et de se projeter sur l’année à venir. C’est l’occasion de faire le bilan, d’échanger et de repartir sur des bases communes avec son manager. Il existe 3 formulaires disponibles, à savoir :
Les employés de restauration / Retail
Les employés administratifs
Les employés magasiniers
ARTICLE 2. LES OUTILS DE GESTION COLLECTIVE
La grille de classification des emplois
L’avenant n° 30 du 31 mai 2022 de la convention collective Hôtels Cafés Restaurants.
Cet article de la convention collective relatif aux classifications vient préciser la répartition des emplois. La grille de classification des emplois dans les hôtels, cafés, restaurants : Elle est basée sur 4 critères. Elle comprend 5 niveaux de qualification déclinés chacun en 3 échelons, y compris désormais pour le niveau IV. En effet, afin de permettre une évolution supplémentaire aux salariés agents de maîtrise, les partenaires sociaux ont décidé d’ajouter un échelon supplémentaire au niveau IV. Chaque critère est développé en fonction des niveaux et des échelons. Lue horizontalement, la grille donne pour un même échelon les critères minima exigés par le poste, critères qui se complètent sans priorité ni hiérarchie entre eux, le salarié devant répondre aux 3 voire 4 définitions. Lue verticalement, la grille révèle la graduation de valeur des critères entre les différents échelons niveaux.
Définitions des critères classants : La grille de classification donne une indication des niveaux minimum et maximum de chaque emploi repère pour chacun des 4 critères mais il est nécessaire de tenir compte des particularités de chaque entreprise pour définir précisément les niveaux de l’emploi repère susceptible de correspondre à l’emploi/poste du salarié : 1er critère : aptitude/technicité Ce critère caractérise le niveau de complexité des opérations à réaliser et l’étendue des techniques à mettre en œuvre, dans les situations de travail attachées à l’emploi.
2e critère : formation/qualifications de la branche Ce critère caractérise le niveau de connaissances requis pour occuper le poste. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation et/ou par une expérience professionnelle. Il s’agit ici d’évaluer les connaissances théoriques, scolaires, universitaires et pratiques qui sont requises pour la tenue de l’emploi, que ces connaissances soient générales ou spécialisées, qu’elles soient acquises par la formation initiale ou continue. Il s’agit d’exprimer un seuil de connaissances nécessaires que celui-ci soit acquis par la formation ou parla pratique professionnelle.
3e critère : autonomie Ce critère caractérise le degré de liberté dont le salarié dispose dans la réalisation de son travail en tenant compte des consignes, instructions, directives reçues dans le cadre de l’organisation générale du travail et dans les limites préalablement fixées. L’étendue du champ d’autonomie dont dispose le salarié est en rapport avec la fréquence des contrôles et interventions hiérarchiques auxquels il est soumis.
4e critère : animation d’équipe/management L’animation d’équipe/management consiste notamment à faire travailler ensemble de façon efficace des personnes en vue de la réalisation de travaux déterminés, sans qu’il y ait nécessairement un lien hiérarchique entre elles. Ce critère caractérise la notion de liaisons fonctionnelles et/ou d’activités pédagogiques permanentes (conseil, formation, tutorat) auprès du personnel de l’entreprise et/ou de l’établissement. Ce critère concerne aussi les responsabilités hiérarchiques vis-à-vis de collaborateurs et la participation à leur gestion, notamment sous l’angle de leur développement professionnel. Le niveau et l’ampleur des responsabilités confiées sont susceptibles de varier en fonction de l’organisation de l’entreprise, du niveau hiérarchique du salarié et du degré de délégation en matière de gestion des ressources humaines.
La prise en compte des nouveaux métiers
Nous devons également prendre en compte dans notre positionnement les différents métiers de nos organisations comme :
Crêpier
Pizzaiolo
Nous avons donc travaillé sur des fiches emplois repères associées. (Voir annexes 1). Date d’effet 1er juin 2026. Les fiches de postes en vigueur sont annexées. ( Voir Annexes 1).
Positionnement des diplômes et CQP/Titres de la branche professionnelle
Un salarié, titulaire d’un diplôme ou d’un certificat de qualification professionnelle (CQP)/d’un titre à finalité professionnelle, ou d’une expérience professionnelle validée par la validation des acquis de
l’expérience (VAE), doit être classé à la spécialité du diplôme, CQP/titre, qu’ils mettent en œuvre effectivement, conformément aux dispositions ci-après :
un salarié titulaire d’un niveau de qualification 3 sera classé dans la grille de classification au niveau 2, échelon 1 (exception pour 5 CQP de niveau de qualification 3 qui seront positionnés niveau 2, échelon 2) ;
un salarié titulaire d’un niveau de qualification 4 sera classé dans la grille de classification au niveau 2, échelon 3 ;
un salarié titulaire d’un niveau de qualification 5 sera classé dans la grille de classification au niveau 3, échelon 2.
Il est rappelé que la classification d’un salarié ne s’opère pas seulement en prenant en compte la dénomination du poste, la possession d’une qualification. La classification d’un salarié se base sur ses missions réellement exercées et non par rapport à un niveau de rémunération souhaité ou octroyé. Pour connaître la définition détaillée de chacun de ces critères et leur positionnement dans la grille, il convient de se référer aux critères classant figurant en annexe 1 de l’avenant n° 30 du 31 mai 2022 de la convention collective Hôtel cafés restaurant relatif aux classifications.
Référentiel des emplois repères de l’activité ECP France.
Chaque site va vérifier le positionnement des collaborateurs en fonction de la grille établie par la branche.
Afin que chacun des emplois identifiés soit rattaché au Référentiel des emplois repères de l’activité XXXX, il nous faut redéfinir pour la société la structure des Emplois Repères. Ce rattachement a pour finalité de donner de la visibilité aux salariés sur les parcours possibles, et d’y associer les dispositifs d’accompagnement à la mobilité et à la formation tout au long du parcours professionnel.
Aussi, les Emplois Repères sur la société ECP France seront définis comme tel et cela en adéquation avec l’Avenant 30 du 31 mai 2022 Relatif aux Classification de la convention Collective Hôtel, Café, Restaurants. Date d’effet : 1er Juin 2026. (Voir Annexe 2)
GRILLE DES EMPLOIS REPERES AU 01 JANVIER 2026
EMPLOYE
AGENT DE MAITRISE
CADRE
NIVEAU 1
NIVEAU 2
NIVEAU 3
NIVEAU 4
NIVEAU 5
Ech.1
Ech.2
Ech.3
Ech.1
Ech.2
Ech.3
Ech.1
Ech.2
Ech.3
Ech.1
Ech.2
Ech.3
Ech.1
Ech.2
Ech.3
Taux horaire brut par heure au 1er janvier 2C
12,02
12,08
12,18
12,28
12,55
13,17
13,32
13,54
14
14,4
14,77
15,4
18,43
21,78
28,12
Nouveaux intitulés
Je me forme et je produis un service Je forme et je produis un service( =Employé qualifié) Je forme/ j'anime une équipe/je produis un service (ancien Chef d'équipe=> Ass manager) Manager( ancien ass manager) Responsable de pdv Direction
Salle
Maître d’hôtel(H/F)
x x x x
Serveur(H/F)
x x x x x x x
Barman(H/F)
x x x x x x x
Employé polyvalent de restauration (EPR)(H/F)
x x x x x
Cuisine
Resp production(H/F)
x x
Chef de cuisine(H/F)
x x x x
Chef de partie(H/F)
x x x
Cuisinier(H/F)
x x x x x x x
Patissier(H/F)
x x x x x
Crepier(H/F)
x x x x x x x
Pizzaiolo(H/F)
x x x x x x x
Commis de cuisine(H/F)
x x x
Plongeur(H/F) x x x
Retail
Employé polyvalent(H/F)
x x x x x
Direction
Directeur de site(H/F)
x x
Directeur adjoint(H/F)
x
Directeur de restaurant (H/F)
x
Responsable exploitation(H/F)
x
Manager(H/F)
x x
Resp. point de ventes(H/F)
x x
Assistant manager(H/F)
x x x
Gestion/Administratif /Technique
Assist contrôle gestion(H/F)
x x x x x x x
Assistant ressources humaines(H/F)
x x
Assistant administratif(H/F)
x x x x x x x
Responsable economat(H/F)
x x x
Econome(H/F)
x x x x x x
Manutentionnaire(H/F)
x x
x x x
Les employés polyvalents de restauration, plongeur en contrat à durée déterminée sans expérience seront positionnés sur le niveau 1.1 de la grille emploi.
Harmonisation des postes.
Afin d’harmoniser les différents postes d’encadrement et leur évolution, il a été convenu que :
Les salariés de statuts agents de maitrise de niveau 4 échelon 1 seraient dénommés : managers
Les salariés de statuts agents de maitrise de niveau 4 échelon 2 et 3 seraient dénommés : responsable de point de vente
Les salariés de statuts employés de niveau 3 échelon 3 seraient dénommés : assistant manager.
Date d’effet : 1er Juin 2026.
L’existence de parcours de formation
Afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’évoluer, et en lien avec l’offre de formation interne évoquée ci-après, des parcours de formation existent au sein de l’entreprise et du groupe. Les parties au présent accord souhaitent rappeler leur attachement à ces parcours dont le contenu et les modalités sont définis et élaborés par l’organisme de formation interne. (Voir Annexe 3).
Evolutions et promotions internes
La Société entend favoriser les parcours de carrières et offrir des opportunités d’évolution en permettant à chacun de développer ses talents.
Pour ce faire, il est mis un accent sur la communication interne des postes à pourvoir et de la politique de mobilité. Pour consulter les annonces les salariés peuvent consulter le site interne/application « My areas » : https://fr.areas.com/fr/nos-offres-emploi/ et postuler à l’adresse : recrutement@areas.com En outre, des entretiens de carrière avec la filière RH pourront être proposés à certains salariés afin de leur apporter échanges et conseils dans leur projet professionnel et leurs perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
Accès à l’information facilitant la visibilité des outils de gestion des parcours
professionnels
Pour permettre aux salariés d’avoir connaissance des parcours professionnels existants et des outils à leur disposition facilitant le développement de leurs compétences et leur évolution éventuelle, les informations utiles sont mises à leur disposition selon les modalités définies par la Direction des Ressources Humaines. Pour faciliter l’accès aux documents et informations dématérialisées pour les collaborateurs ne disposant pas d’outils personnels adaptés, l’entreprise permettra l’utilisation des outils informatiques du site (dans les conditions déterminées par le Directeur du site). Les parties rappellent le rôle prépondérant du manager, qui doit porter à la connaissance de ses équipes l’existence de ces informations et s’assurer que le salarié qui souhaite en bénéficier a pu en prendre connaissance.
Dispositifs concernant l’emploi des salariés seniors
Rappel de la définition des salariés dits « seniors » : Sont considérés comme salariés dits « seniors » les collaborateurs âgés de 58 ans et plus.
Rappel des dispositions existantes.
Dans le cadre des accords en vigueur au sein de l’entreprise, plusieurs mesures ont été mises en place afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés dits seniors. Dispositions issues des NAO 2014 :
Possibilité pour les salariés dits seniors de bénéficier d’une pause supplémentaire rémunérée de 30 minutes par jour, pouvant être fractionnée en deux périodes de 15 minutes, l’une le matin et l’autre l’après-midi.
Dispositions issues de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail et à la qualité de vie au travail de 2023 :
Possibilité, une fois par an et en début de période d’annualisation, d’exprimer le choix de
travailler avec ou sans coupure ;
Mise en place d’un planning régulier prévoyant cinq jours travaillés suivis de deux jours de repos
;
Limitation du recours à la coupure à deux fois par semaine, voire exceptionnellement trois fois par semaine.
Dispositions issues des NAO 2024 :
Possibilité, pour les salariés dits seniors qui en font la demande, de bénéficier de trois semaines consécutives de congés payés sur la période estivale comprise entre juillet et août.
Formation :
Mise à disposition de la formation intitulée « Bien préparer son départ en retraite », inscrite au catalogue de formation (voir annexe 4. Fiche formation). (préconisation : formation à solliciter 1 ou 2 ans avant le départ en retraite effectif).
Dispositif de retraite progressive.
Le principe est de permettre au salarié âgé d’au moins 60 ans de réduire sa durée de travail tout en demandant la liquidation d’une fraction de sa pension de retraite, à date de l’accord et sous réserve des évolutions législatives les conditions sont les suivantes : Les conditions du régime de retraite progressive du régime général :
Être à temps partiel (minimum de 14 heures et de maximum 28 heures) ou entre 40% et 80% de la durée conventionnelle du travail pour les salariés en forfait jour
Percevoir une rémunération annuelle au moins égale à 40% du SMIC brut
Avoir au moins 60 ans
Justifier d’avoir acquis au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes
reconnues équivalentes tous régimes confondus Conditions régime retraite progressive du régime de retraite complémentaire :
Avoir au moins 60 ans pour les retraites liquidées à compter du 1er septembre 2025
Justifier d’avoir acquis au moins150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes reconnues
équivalentes tous régimes confondus
Le salarié continue de cotiser des droits jusqu’à la liquidation totale de sa pension de retraite
Assurés éligibles à la retraite progressive :
Salariés et non-salariés assujettis à une durée du travail
Mandataires sociaux
Assurés bénéficiant d’avantages de préretraite réglementaire ou conventionnel ou issue d’une décision unilatérale de l’employeur
Assurés exerçant certaines activités comme une activité de mission de service public à caractère administratif
Calcul de la fraction de retraite versée :
Liquidation provisoire de la pension de retraite dans tous les régimes
Calcul provisoire de fraction de la pension de retraite selon les règles de droit commun en fonction de la durée du travail (égale à la différence entre 100 % et la quotité de travail à
temps partiel ou réduit globale)
Le coefficient de minoration du taux plein (50 %) ne peut pas excéder 25 %
Pour les salariés non soumis à un horaire de travail, la pension varie en fonction de la diminution des revenus
Demande de retraite progressive :
Demande auprès du régime de retraite d’affiliation
Demande auprès de l’employeur :
Le salarié fait une demande de passage à temps partiel par LRAR à l’employeur, 2 mois
avant la date souhaitée
L’employeur répond par LRAR dans les 2 mois à compter de la réception de la demande.
(silence gardé vaut acceptation).
Le refus de l’employeur ne peut se justifier uniquement par l'incompatibilité de la durée
de travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise Possibilité du maintien de la cotisation retraite sur base d’un temps plein :
L’employeur et le salarié peuvent négocier le maintien de la cotisation sur la base d’un temps
plein reconstitué
Le salarié doit être informé de cette possibilité
Cette possibilité concerne l’ensemble des régimes de retraites y compris le régime
complémentaire
L’accord fait l’objet d’un avenant au contrat de travail
Liquidation définitive de la retraite :
Le salarié doit faire la demande d’un passage à une retraite définitive
Le salarié doit remplir les conditions d’âges pour un départ à la retraite + cesser toute activité
partielle ayant donné lieu au paiement de la retraite progressive
Nouvelles mesures
Dans une logique de maintien dans l’emploi, de reconnaissance de l’expérience et d’amélioration des conditions de travail des salariés dits seniors, les parties conviennent de mettre en place les mesures suivantes :
Possibilité pour les agents de maîtrise de poser une semaine de RTT, y compris sur des périodes dites«fortes». Ce dispositif est soumis à la validation préalable du responsable hiérarchique, afin de s’assurer que le nombre de départs simultanés reste compatible avec les nécessités de service et ne porte pas atteinte à la continuité de l’activité.
Date d’effet 1er avril 2026
Examen systématique des candidatures des salariés dits seniors au dispositif « Talent Trainer».
Dispositifs concernant les salariés en situation de handicap et point égalité femme homme.
Le présent accord s’inscrit en cohérence avec les engagements de l’entreprise définis dans l’accord Citoyenneté comprenant l’égalité professionnelle signé le 15/11/24 , et notamment son Titre 2 – Mesures visant à garantir l’inclusion des personnes en situation de handicap, incluant l’article 2.5 relatif àl’accompagnementparl’entreprise. À ce titre, l’entreprise rappelle son engagement à favoriser et à faciliter l’emploi des personnes en situation de handicap, sans distinction ni discrimination, notamment dans les processus de recrutement, demaintiendansl’emploietd’évolutionprofessionnelle. Conformément à l’article 3 de l’accord Citoyenneté, des heures d’absence rémunérées peuvent être accordées aux salariés pour la constitution et/ou le renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), dans les conditions prévues par cet accord. Le présent accord réaffirme l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement son Titre 3 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que l’article 4 relatif au recrutement et à la promotion professionnelle, garantissant l’égalité de traitement et l’absence de discrimination à toutes les étapes du parcours professionnel. Nous rappelons également qu’un diagnostic handicap est en cours au sein d’Areas en vue d’un partenariat avec l’Agefiph. L’objectif est de disposer d'un état des lieux quantitatif et qualitatif sur le sujet du handicap, d’être soutenus et accompagnés dans l'identification d'actions structurées sur la thématique du handicap, d’impliquer les acteurs internes et identifier les partenaires externes et enfin préciser comment formaliser la politique handicap. CHAPITRE 2. LA FORMATION PROFESSIONNELLE La Société dispose d’un organisme de formation interne, l’Academy by Areas, qui accompagne les salariés dans leur apprentissage et leur évolution. Cet organisme élabore des parcours spécifiques et certifiants, dont certains en collaboration avec des établissements d’enseignements, permettant aux salariés de consolider et/ou développer leurs compétences et/ou d’évoluer professionnellement. Il permet également de se former à distance en proposant des modules de formation en « E-learning », répondant aux priorités de l’entreprise.
ARTICLE 3. LES GRANDES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Suite à la consultation du CSE sur l’emploi et la formation professionnelle, les parties rappellent que les grandes orientations de la formation professionnelle au sein de la société s’articulent de la façon suivante :
Garantir la santé et la sécurité des clients et des équipes ;
Développer les compétences autour de la relation client, de la qualité de service et du développement des ventes ;
Accompagner le développement des compétences et l’évolution des managers ;
Soigner l’intégration des nouveaux collaborateurs pour fidéliser les talents ;
Favoriser l’évolution professionnelle en développant les parcours de formation qualifiant ou
certifiant ;
Faciliter l’accès direct pour tous à l’information et à la formation via l’Academy by Areas.
ARTICLE 4. LA POLITIQUE ET L’OFFRE DE FORMATION
Au cœur du développement des compétences, la formation professionnelle demeure essentielle à la réussite de chacun dans son métier. Que ce soit pour les formations techniques au métier ou les formations managériales, des dispositifs de formations dédiées aux salariés sont proposés chaque année dans le cadre du plan de développement des compétences (anciennement plan de formation).
Afin de faciliter l’identification des formations en adéquation avec les besoins de formation et pour donner plus de visibilité, un guide est structuré et travaillé par l’Academy by Areas.
Les actions de formations sont ainsi validées en fonction des enjeux et priorités de l’année à venir et peuvent porter notamment sur les thèmes suivants :
Contribuer à préserver la santé et la sécurité des salariés ;
Développer l’employabilité et les compétences de chacun ;
Développer le chiffre d’affaires et le sens du service des équipes ;
Accompagner l’intégration de nos collaborateurs.
La formation, en ce qu’elle permet à chaque salarié de s’adapter, de compléter, de développer ses connaissances, ses compétences et son employabilité, est un élément clef de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et par là même de sécurisation des parcours professionnels.
La Direction étudiera au cas par cas les demandes individuelles dans la limite de l’enveloppe budgétaire restante une fois les obligations de formation respectées.
ARTICLE 5. PRIORITE D’ACCES A LA FORMATION En lien avec les lois du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’emploi et à la démocratie sociale et du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, chaque salarié doit, au cours des 6 dernières années d’ancienneté, bénéficier d’une formation dite contribuant à l’adaptation, au maintien ou au développement de compétences. Et ce en sus des formations dîtes obligatoires : légales, règlementaires ou conventionnelles.
Si à proximité de l’échéance des six ans, un collaborateur n’a toujours pas bénéficié d’une telle formation, il se verra proposer prioritairement un module de formation adapté à son métier.
ARTICLE 6. LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT PROFESSIONNEL
Les dispositifs internes
La mise en place d’un parcours d’accueil
Les parties conviennent que l’entreprise définira des procédures pour permettre à tout nouvel embauché de bénéficier de mesures d’intégration, de formation et d’accompagnement adaptées.
Dans un souci d’accompagnement, le salarié pourra se rapprocher de son responsable hiérarchique.
La formation interne
Les informations concernant l’offre de formation seront mises à disposition des salariés selon les modalités définies par la Direction des Ressources Humaines.
Le partage d’expérience
Les parties ont souhaité rappeler l’importance du partage d’expérience. Le salarié volontaire, expérimenté, compétent (qui possède notamment des aptitudes à la transmission des savoirs) et reconnu pour son professionnalisme par sa hiérarchie, peut, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité, partager son expérience par le biais de différentes missions :
Etre un formateur à temps partagé ;
Etre un tuteur ou maître d’apprentissage ;
Etre un référent sur son domaine d’expertise ;
Etre un talent trainer ;
Etre un ambassadeur écoles.
L’accompagnement dans l’utilisation du Compte personnel de formation
Le compte personnel de formation permet un accès à la formation initié par le salarié. À la demande du salarié, le service des ressources humaines peut intervenir à titre d’accompagnement et de conseil, notamment pour l’instruction de la demande et l’information sur les dispositifs mobilisables, sans que cette intervention ne puisse avoir pour effet de remettre en cause l’initiative du salarié ni de conditionner l’exercice de ses droits. La Société entend promouvoir, en considération des besoins et spécificités du secteur d’activité, l’accès à la formation pendant le temps de travail, notamment lorsque le projet du salarié est en lien avec les besoins de l’entreprise. A ce titre, l’entreprise pourra accompagner les salariés dans l’utilisation de leurs droits au titre du compte personnel de formation. Pour rappel concernant le Compte Personnel de Formation : Qu’est-ce que le CPF ? Le CPF permet à toute personne active (salarié, demandeur d’emploi, travailleur indépendant, agent public…) d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle, jusqu'à la retraite. Alimentation du compte Le CPF est alimenté automatiquement chaque année, en avril, par la Caisse des Dépôts (via la plateforme MonCompteFormation). Pour un salarié à temps plein ou à mi-temps :500 € / an, dans la limite d’un plafond de 5 000 €. Pour les salariés peu ou pas qualifiés (niveau inférieur au CAP/BEP) :800 € / an, plafonné à 8 000 €. Un salarié en situation de handicap reconnu, notamment s’il est Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) (par ex. Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé – RQTH), bénéficie d’une majoration de ses droits au titre du CPF :
Il acquiert 800 € par an de droits à la formation (au lieu de 500 € pour les salariés hors handicap),
avec un plafond global porté à 8 000 € Qui peut en bénéficier ? Toute personne âgée d’au moins 16 ans (ou 15 ans pour les apprentis). Actifs (salariés, travailleurs indépendants, intérimaires, agents publics). Demandeurs d’emploi (le CPF est conservé même en cas de chômage). Le compte est individuel : les droits ne se perdent pas en cas de changement d’employeur ou de statut. Utilisation du CPF Les droits CPF peuvent être mobilisés pour financer : Des formations qualifiantes ou certifiantes (RNCP, RS), le bilan de compétences., le permis de conduire B (sous conditions), la VAE (validation des acquis de l’expérience), la création ou reprise d’entreprise, des formations liées à la transition écologique, numérique, ou les compétences de base (CléA). Démarches : Se font uniquement via la plateforme officielle : www.moncompteformation.gouv.fr Il faut créer un compte avec FranceConnect pour accéder à son solde. L’employeur ne peut pas imposer l’utilisation du CPF, mais peut cofinancer une formation dans le cadre du CPF co-construit. Encadrement depuis 2024–2025 : participation financière obligatoire Depuis la loi de finances 2023 (et confirmée en 2024) : Une participation forfaitaire obligatoire (reste à charge) s’applique à toute personne qui mobilise son CPF (sauf exceptions). Montant en vigueur en 2025 : 102,23 € forfaitaire pour chaque utilisation du CPF. Exonérations possibles : Salariés dont la formation est cofinancée par l’employeur, un OPCO ou un accord collectif. Le CPF prend fin à la retraite, sauf en cas de cumul emploi-retraite. Il est non transférable (entre personnes ou entre comptes, sauf cas très spécifiques). Il remplace depuis 2015 l’ancien DIF (droits à reporter jusqu’à fin juin 2021).
La promotion ou la reconversion par l’alternance (Pro A)
Elément moteur d’accompagnement du parcours professionnel des salariés, la promotion et la reconversion par l’alternance (Pro A) permettent au salarié de développer son employabilité par l’acquisition de nouvelles connaissances et compétences en alliant la théorie et la pratique. Cette période a également pour objectif d’accompagner le parcours professionnel avec l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle type tels qu’un certificat de qualification professionnelle ou un titre professionnel.
Ce dispositif est un élément d’accompagnement du parcours professionnel des salariés et de promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation professionnelle. Ce dispositif permet également de répondre aux évolutions prévisibles des emplois et des organisations ainsi qu’aux besoins de compétences liés au turn-over des sociétés.
Ce dispositif est sécurisant, dans la mesure où il permet au salarié, déjà lié à l’entreprise par un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée, de bénéficier d’un maintien de sa rémunération et de conserver son contrat de travail tout en ayant une formation en alternance.
Les dispositifs externes
Les parties souhaitent rappeler que de nombreux dispositifs externes à l’entreprise existent et notamment :
le bilan de compétences ;
le compte personnel de formation ;
le projet de transition professionnelle (CPF de transition) ;
le conseil en évolution professionnelle ;
les accompagnements locaux et territoriaux.
En fonction des projets et souhaits des collaborateurs, la Société pourra les orienter vers ces dispositifs et fera en sorte, dans la mesure du possible, de les accompagner dans leurs démarches.
CHAPITRE 3.LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE La mobilité est par définition basée sur le volontariat. Elle comporte 3 dimensions :
La mobilité géographique ;
La mobilité fonctionnelle entre différents métiers et/ou au travers d’une évolution
professionnelle ;
La mobilité groupe, entre les différents marchés et sociétés au sein d’Areas ;
Des dispositifs d’accompagnement ont été mis en place pour guider le collaborateur dans ces trois dimensions.
ARTICLE 7. LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE FONCTIONNELLE INTERNE La société soutient les souhaits de mobilité de ses collaborateurs en lien avec ses besoins.
Une grande partie des offres d’emploi disponible est pourvue au moyen de la mobilité interne. ECP France souhaite poursuivre dans cette voie. Pour ce faire, la Société met à disposition des collaborateurs les informations relatives aux dispositifs de mobilité dans l’entreprise et le groupe.
En plus des dispositifs existant en interne, le salarié peut demander une aide externe en sollicitant un bilan de compétences réalisé par un cabinet agréé et financé via son compte personnel de formation.
La cellule de mobilité
Afin d’aider le collaborateur à définir son projet et l’accompagner dans son projet et ses démarches, une cellule de mobilité est mise en place.
Cette cellule établit un processus de mobilité qui doit être porté à la connaissance de tous et informe le salarié qui le souhaite des dispositifs d’aide à la mobilité en vigueur dans l’entreprise.
La cellule de mobilité pourra notamment proposer à certains salariés des entretiens de carrières afin de leur apporter échanges et conseils dans leur projet professionnel et leurs perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.
Le rôle du manager
Le rôle du manager du salarié ayant un projet de mobilité est important. En effet, il fait le lien entre le salarié et la filière Ressources Humaines. De plus, le salarié peut demander conseil à son manager sur son projet de mobilité.
Par ailleurs, comme précisé ci-avant, le manager doit s’assurer que le salarié a bien connaissance de toutes les informations mises à disposition sur le sujet, et le cas échéant l’orienter vers les sources d’informations internes et externes existantes.
La publication des offres d’emploi
Afin de favoriser la mobilité interne, tous les postes ouverts au sein de la Société France en contrat à durée indéterminée sont publiés sur le site carrière / emploi ECP France.
Le dispositif « Vis ma vie » :
Le dispositif « Vis ma vie » est en cours de cadrage par Areas. Il aura deux objectifs :
renforcer la cohésion et la compréhension mutuelle entre services. Le dispositif s’adresse aux
collaborateurs des services ayant des interactions fréquentes ou des irritants à résoudre.
Intégré au parcours d’intégration des cadres, ce volet permet aux nouveaux responsables ou directeurs de découvrir les métiers supports siège et inversement notamment.
La période probatoire
Les parties rappellent que dans le cadre d’une mobilité fonctionnelle, il est possible pour l’employeur et le salarié de convenir de la mise en place d’une période probatoire.
La période probatoire a pour finalité, pour l’employeur d’apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions et pour le salarié d’apprécier si son nouveau poste lui correspond.
La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
La période probatoire, sa durée et son éventuel renouvellement sont déterminés dans l’avenant au contrat de travail. Pour la CCN HCR précise que la durée de la période probatoire ne peut excéder la durée de la période d’essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante.
ARTICLE 8. LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE Pour faciliter la mobilité géographique des collaborateurs, quand celle-ci répond aux besoins de l’entreprise, la Société s’engage sur des dispositifs d’accompagnement en cas d’éloignement géographique de plus de 1h30 de trajet simple ou de 50 km. Ces dispositifs concernent une participation à la prise en charge des frais de déménagement et l’aide à la réinstallation et la recherche de logement.
Ce dispositif fait l’objet d’une procédure détaillée établie par la Direction des Ressources Humaines et mise à disposition des salariés. (Voir Annexe 5)
CHAPITRE 4. SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ARTICLE 9. MESURES CONCERNANT LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES Les parties renvoient, sur le sujet, à l’accord collectif relatif au renouvellement du comité social et économique et au fonctionnement du dialogue social au sein de ECP FRANCE conclu le 10 juillet 2023, en son Titre 6 « la valorisation des parcours syndicaux ».
Toute demande d’évolution professionnelle formulée par un salarié titulaire d’un mandat en cours est instruite de manière objective et impartiale, afin de garantir une appréciation fondée exclusivement sur descritèresprofessionnels. La demande fait l’objet d’un traitement identique à celui réservé aux autres salariés, sans considération des mandats ou engagements exercés, ni du temps consacré à ces activités représentatives. Une réponse motivée est obligatoirement apportée, excluant toute discrimination directe ou indirecte liée à l’exercice d’un mandat.
TITRE 3.DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD ARTICLE 1. DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. La date d’entrée en application de cet accord est fixée au lendemain de son dépôt. Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ECP France. Toutefois, il est précisé que les dispositions relatives à l’entretien de parcours professionnel s’appliquent à tous les entretiens professionnels rendus obligatoires depuis l’entrée en vigueur de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Les dispositions du présent accord se substituent en totalité aux éventuelles dispositions des accords antérieurs portant sur le même objet.
ARTICLE 2. REVISION DU PRESENT ACCORD Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et l’ensemble des organisations syndicales de salariés signataires ou ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si les négociations tendant à la révision échouent, le texte initial restera applicable en l'état.
ARTICLE 3. DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail. Ce dépôt sera effectué par la Direction des Ressources Humaines après sa notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Il en sera fait mention sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. Conformément aux articles L.2231-5-1 et R. 2231-1-1 du Code du travail, le présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Fait à ST OUEN Le 13/02/2026
X Pour la société ECP FRANCE, M., en sa qualité de Directeur des opérations
X Pour l’organisation syndicale représentative CFDT, M., en sa qualité de Délégué(e) syndical(e).
X Pour l’organisation syndicale représentative CFTC, M. et M. en leur qualités de Délégué(es) syndical(es).
X Pour l’organisation syndicale représentative FO, M. en sa qualité de Délégué(e) syndical(e).
ANNEXES
Annexes 1 : Fiche de poste crêpier et pizzaiolo Fiche de postes
Annexe 2 : Référentiel des emplois repères de l’activité ECP France Annexe 3 : Parcours de formation Annexe 4 : Fiche de formation : « Bien préparer son départ en retraite » Annexe 5 : Procédure interne Mobilité
PREAMBULE
COMPETENCES
x
