à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein
d’Euro Contrôle Projet
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Euro Contrôle Projet (ECP),
SAS au capital de 126 930,64 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Aix-en-Provence sous le numéro 347 621 831, Société de droit français Dont le siège social est situé : 1090 rue René Descartes, les portes de l’Arbois Bat B, 13080 AIX-EN-PROVENCE Représentée par Monsieur X, En sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « ECP », « la Société », « l’employeur », ou « l’Entreprise »
D’une part,
Et
l’organisation syndicale CFDT,
Représentée par Monsieur X, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Ensemble dénommées « les parties »
Préambule
ECP a souhaité réaffirmer son attachement au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et s’accorder avec la représentation du personnel sur un objectif d’égalité, afin d’engendrer une véritable mobilisation. ECP mène une démarche proactive grâce aux échanges qui interviennent régulièrement avec les représentants du personnel sur tous les sujets liés à l’égalité professionnelle. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et définit :
Quatre domaines d’action énumérés au 2° de l’article L. 2312-36 du Code du Travail ;
Un objectif chiffré dans chacun des domaines d’action ;
Un indicateur, pour chaque action, permettant le suivi de l’objectif fixé.
CHAPITRE 1 : LES ACTIONS EN FAVEUR DE l’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article préliminaire : L’accord
Le présent accord comporte quatre axes principaux présentés ci-après. Chacune des actions contient des objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs.
Article 1 : Rémunération effective
La Société rappelle que le respect du principe d'égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l'Entreprise.
Article 1.1 : Etat des lieux
L’examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle, n’identifie pas d'écart notable entre la rémunération des femmes et celle des hommes au sein d’ECP à l’embauche, et pour un âge et une ancienneté équivalente. L’index d’égalité Femmes Hommes relatif aux données 2019 mentionne un score de 98 sur 100 et publié le 3 Mars 2020, indique un écart pondéré de rémunération de 1,5% en faveur des hommes. Une vigilance particulière est accordée aux incidences du congé maternité, paternité et d’adoption sur la rémunération en lien avec les dispositifs légaux et en application d’une démarche proactive en faveur de l’égalité.
Article 1.2 : Objectifs
ECP poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu'une équité salariale tout au long de la carrière. Les parties s’accordent également sur le maintien de la vigilance quant aux impacts des retours de congé de maternité ou d'adoption sur l'évolution salariale.
Article 1.3 : Actions
L'Entreprise s'engage à maintenir l'égalité des salaires proposés à l'embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles. De plus tout au long de la carrière du collaborateur, l’Entreprise réaffirme le principe d’équité salariale pour un même niveau d’expérience, de compétence et de performance.
A ce que la proportion de bénéficiaires d’augmentation individuelle soit équivalente entre les hommes et les femmes au sein de chaque catégorie (employés, agents de maîtrise art 36, cadres art 4 et cadres art 4 bis), les postes fonctionnels et les postes opérationnels étant examinés séparément ;
A ce que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes par catégorie
A ce que la nécessité de respecter le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes soit régulièrement rappelée à l’ensemble du management dans le cadre des entretiens d’évaluation et de la campagne des augmentations salariales.
Concernant les périodes de congé de maternité ou d'adoption, l'Entreprise s'engage :
A attribuer aux collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l'Entreprise pour une même catégorie, ancienneté et compétences équivalentes, sans pour autant être inférieure à un plancher qui sera négocié à l’occasion de chaque cycle d’augmentation annuelle.
Pour les collaboratrices bénéficiant d'une part variable de rémunération (contractuelle), à corriger en conséquence les objectifs initialement fixés afin que la collaboratrice ne soit pas pénalisée par son absence.
Concernant le maintien de salaire pendant un congé paternité :
L’Entreprise s’engage à maintenir le salaire brut de base pendant un congé paternité sous réserve d’une condition d’ancienneté minimale d’un an. Si l’ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, il recevra à partir du moment où l’ancienneté sera atteinte l’allocation fixée par le paragraphe ci-dessous pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
L’Entreprise décide d’assurer le maintien intégral du salaire brut de base du salarié dans les conditions suivantes : le cumul de l’allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30ème du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Il est rappelé que le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, le calcul des congés payés.
Article 1.4 : Indicateurs de suivi (sur l’année)
Moyenne des AI par catégorie, par sexe et par ancienneté ;
Comparaison des AI annuelles attribuées aux collaboratrices de retour de congé maternité ou d’adoption à la moyenne des AI annuelles accordées dans l’Entreprise pour une même catégorie et ancienneté ;
Répartition des augmentations par catégorie ;
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle ;
Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique ;
Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations.
Article 2 : Recrutement et mixité des métiers
Article 2.1 : Etat des lieux
ECP rappelle que les procédures de recrutement menées par la Société ne sont pas discriminantes dans la mesure où elles sont appliquées de la même façon pour les hommes et les femmes. La Société réaffirme en effet que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le candidat. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir. La Société indique par ailleurs que le recrutement est un pilier fondamental de sa politique en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les actions menées en matière d’embauche sont un vecteur de mixité au sein des équipes. Elles contribuent également à lutter contre les stéréotypes et à faire évoluer les mentalités. Les mesures qui suivent s'appliquent également aux conditions d'accès aux stages.
Situation comparée de l'effectif au 31.12.2019 :
Au 31/12/2019, la répartition de l’effectif était de 41,8 % de femmes et de 58,2 % d’hommes, ce qui démontre une réelle volonté et application d’une mixité à l’embauche. Parmi les femmes, 63,1 % sont Cadres.
Répartition des embauches sur 2019 :
Parmi les embauches toutes fonctions confondues, 42 % des embauches concernent des femmes, soit : - 87% des embauches sur les postes opérationnels ; - 13% des embauches sur les postes fonctionnels dits Staff.
Article 2.2 : Objectifs
ECP s'engage à poursuivre les efforts réalisés en matière de recrutement de candidates féminines. Les parties souhaitent notamment continuer à accorder une vigilance toute particulière sur le recrutement des femmes opérationnelles.
Pour poursuivre son ambition, la Société intensifie son action en matière de recrutement par l’objectif ci-après :
La Société entend mettre en œuvre une politique ambitieuse en matière d’égalité hommes femmes en déterminant un objectif de recrutement de femmes. ECP s'engage ainsi à maintenir durant la période d’application du présent accord, un niveau d'embauche de candidates féminines, toute fonction et tout statut confondu, à au moins 35 % du total des embauches.
Article 2.3 : Actions
Offres d'emploi :
Afin d'assurer l'égalité d'accès des hommes et des femmes à l'emploi, les offres d'emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l'Entreprise sont exempts de tout caractère sexué et sont notamment fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. L'Entreprise s'engage à continuer, quelle que soit l'offre d'emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposés). Les libellés des offres d’emploi apparaissent soit avec la mention des deux genres (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission) ou avec la mention H/F (ex : Planificateur H/F). Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes de la société mais également aux cabinets extérieurs auxquels l'Entreprise a recours.
Processus et critères de recrutement :
Afin de développer la mixité des équipes dans les différents départements / directions de l'Entreprise et ce à tous les niveaux hiérarchiques conformément à l'objectif fixé ci-dessus, ECP continuera de veiller à l'équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter, autant que possible eu égard aux contraintes spécifiques du marché de l'emploi dans le secteur d'activité, la concentration de l'emploi féminin ou masculin sur certains métiers. Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection d'ores et déjà mis en œuvre, la Société s'attache à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les hommes et pour les femmes, et ne conduisent à aucune discrimination. Des actions complémentaires vont être menées :
Renforcer la communication externe ;
Participer à un événement recrutement dédié par an.
Article 2.4 : Indicateurs de suivi (sur l’année)
Suivi des embauches par sexe et statut ;
Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.
Article 3 : Promotion, mobilité professionnelle et développement de carrière
Article 3.1 : Etat des lieux
Les parties s'accordent pour réaffirmer la politique de l'Entreprise selon laquelle tous les salariés de l'Entreprise ont les mêmes chances en termes de parcours professionnels et de possibilité d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité, et ce sans distinction de sexe.
Article 3.2 : Objectifs
L'Entreprise réitère sa volonté d’encourager les femmes à élargir leur champ de responsabilités et/ou à accéder à des fonctions de niveau supérieur, tout en respectant leur choix personnel. Ainsi, une collaboratrice ne pourra pas faire l'objet d'une quelconque sanction en cas de refus d'une promotion de sa part. Par ailleurs, les parties rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas être de nature à freiner les promotions et la prise de responsabilités.
Article 3.3 : Actions
L’Entreprise s'engage à poursuivre les actions en faveur de l’évolution professionnelle et de l’accès des femmes aux postes à responsabilité :
Afin de faciliter la prise de responsabilités de niveau supérieur par une collaboratrice : une action de formation du type « Développement du leadership » ou « Management au féminin » sera proposée aux collaboratrices nouvellement promues afin de mieux les accompagner ;
L’Entreprise exprime la volonté de mener des actions en faveur d’un « people review au féminin » ;
Afin de promouvoir la mixité au sein de l’Entreprise, une communication claire sur les actions menées par l’Entreprise en faveur de l’égalité femmes /hommes sera affichée et accessible (ex : salle de pause, intranet…).
Article 3.4 : Indicateurs de suivi (sur l’année)
Répartition par sexe des promotions par catégorie professionnelle ;
Répartition par sexe des promotions pour les contrats à temps partiel ;
Nombre d’actions de formation « Développement du leadership » mises en place ;
Nombre et taux de promotion par sexe et par catégorie professionnelle.
Article 4 : Equilibre vie professionnelle et responsabilités familiales
Article 4.1 : Etat des lieux
L’Entreprise entend rappeler son plus vif attachement concernant l’équilibre vie professionnelle et responsabilité familiale.
Article 4.2 : Objectifs
L’Entreprise entend déployer un référentiel en matière d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 4.3 : Actions
Afin de concrétiser cet engagement pour l’avenir, une charte relative à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle figure en annexe du présent accord. Cette charte rappellera les principes à respecter en matière d'organisation de la vie professionnelle au sein d’ECP. Elle sera accessible à tous les collaborateurs sur l’intranet. Afin de favoriser l’égalité professionnelle et de promouvoir un environnement de travail respectueux de l’équilibre entre « vie au travail et responsabilités familiales », l’Entreprise s’engage à poursuivre les actions déjà menées :
La prise en charge d’une journée d’absence autorisée payée par an et par enfant sur présentation d’un justificatif médical (attestation du médecin suite à la consultation ou ordonnance médicale avec le nom de l’enfant) ;
Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel sera proposé systématiquement après un congé maternité, congé parental, congé d'adoption. La loi du 4 août 2014 relative à l’égalité professionnelle est venue préciser le contenu de cet entretien à la suite d’un congé parental : il doit servir à organiser le retour à l'emploi du salarié, déterminer les besoins de formation du salarié et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière, précise la loi ;
Afin de favoriser le congé parental par les pères une communication sera effectuée sur les nouvelles dispositions de prestation partagée d'éducation de l'enfant.
De plus, conformément aux dispositions légales :
Une autorisation d'absence rémunérée sera donnée pour le suivi de trois examens médicaux du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par le PACS à la femme enceinte ;
Un congé de 4 jours sera donné en cas de conclusion d'un Pacs, comme en cas de mariage, sur justification du salarié.
En plus de ces actions, les parties décident d’innover en menant les actions suivantes :
L’entretien annuel d’évaluation comprendra un nouveau temps dédié à la prise en compte du respect vie privée/vie professionnelle ;
Avant le départ en congé maternité, congé parental d’éducation, ou congé d’adoption, un entretien sera systématiquement proposé au bénéficiaire du congé. Cet entretien visera à anticiper les modalités de retour du salarié au sein de la Société.
Article 4.4 : Indicateurs de suivi (sur l’année)
Nombre de jours pris pour enfant malade ;
Nombre de congés parentaux d’éducation ;
Nombre d’entretiens d’accompagnement préalables et de retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation ;
Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein.
Article 5 : Droit d’expression directe et collective des salariés
La Société rappelle que les salariés ont à leur disposition un espace collaborateur sur l’intranet afin d’exercer leur droit d’expression direct et collectif.
CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Entreprise Euro Contrôle Projet.
Article 2 : Durée d’application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1er Octobre 2020.
Article 3 : Modalités de suivi
La mise en œuvre des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi grâce à la communication des indicateurs précités sur la Base de Données Economiques et Sociales.
Article 4 : Dépôt et publicité
La signature du présent accord fera l’objet d’une information du Comité Social et Economique. Il sera mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise. Le texte du présent accord sera déposé par la direction :
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes territorialement compétent en un exemplaire original ;
Auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi territorialement compétente sur le portail internet dédié.
Fait à Aix en Provence, le 16/09/2020
Pour la Société ECP, X
Pour le Syndicat CFDT, X
Charte/ Annexe relative à l’équilibre
entre la vie professionnelle et la vie privée
au sein d’Euro Contrôle Projet
Préambule
Soucieuse de s'adapter aux évolutions sociétales, Euro Contrôle Projet s'est engagé sur le thème de la mixité, notamment cette année par la signature d'un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La présente charte s'inscrit parmi les engagements pris dans le cadre de l’accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Cette charte traduit le souhait, déjà affiché, de favoriser l'égalité de traitement et de promouvoir un environnement de travail sain et respectueux de l'équilibre entre la vie au travail et la vie privée et notamment l'exercice des responsabilités familiales. Elle a pour vocation d'offrir à chaque salarié un bon équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle, lui permettant ainsi de faire face à ses contraintes personnelles dans le respect des impératifs de l'entreprise.
TITRE 1 - GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
1 - Respect des temps de repos
La présente charte permet de rappeler l'importance et l'obligation de respecter les temps de repos suivants, y compris pour les cadres assujettis à un forfait annuel en jours :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaires de 35 heures consécutives.
Il est également rappelé qu'en priorité les congés payés doivent être effectivement pris. Il en est de même des jours de réduction du temps de travail (JRTT). De façon accessoire, ces jours peuvent être placés par le collaborateur sur son compte épargne-temps (CET). A ce titre, les managers doivent répondre à toute demande d'absence (congés payés ou RTT) dans les meilleurs délais conformément aux dispositions de la charte sur les congés payés en vigueur.
2 - Travail à temps partiel
Le travail à temps partiel au sein d’ECP est un temps « choisi ». Il est mis en place à la demande des salariés concernés, sur acceptation du management en fonction des contraintes de l'activité. Le temps partiel permet ainsi un aménagement individualisé du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes professionnelles et des contraintes personnelles du collaborateur. Il est demandé au management d'accorder une attention particulière aux demandes des salariés élevant seul un ou plusieurs enfants en faveur d'un passage à temps partiel ou d'un retour à temps complet. L'entreprise souhaite rappeler que le travail à temps partiel ne doit pas représenter un frein à l'évolution professionnelle. Plus précisément, il est rappelé que la charge de travail doit être adaptée à la durée de travail du collaborateur à temps partiel. De plus, le management doit veiller, dans la mesure du possible, à programmer les réunions sur des plages compatibles avec les horaires à temps partiel. Il en est de même pour les stages de formation qui, dans la mesure des possibilités, devront tenir compte des horaires des stagiaires occupés à temps partiel.
3 - Travail en forfait jours
Les collaborateurs cadres assujettis à un forfait annuel en nombre de jours bénéficieront d’un suivi de leur charge de travail en lien avec les dispositions conventionnelles. Ce suivi pourra notamment être effectué lors de I'EAD et outre la charge de travail, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ainsi que l'organisation du travail y seront abordées.
TITRE 2 - « BONNES PRATIQUES » DE TRAVAIL
La présente charte permet de rappeler les principes à respecter en matière d'organisation de la vie au sein de l'entreprise et de mettre en avant certaines recommandations de « bonne pratique ».
1 - Planification et organisation des réunions
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle - vie privée et en dehors des cas exceptionnels justifiés par l'urgence, le management doit veiller à respecter les principes suivants :
Planifier dans les meilleurs délais les réunions de travail afin de permettre aux collaborateurs de s'organiser en conséquence le cas échéant ;
Fixer des horaires de réunion permettant de concilier à la fois les impératifs familiaux et les besoins de l'activité ; en dehors des cas exceptionnels, les horaires de réunions devront respecter la plage 9h -17h.
2 - Planification des déplacements professionnels
Lorsque les déplacements sont nécessaires, il est recommandé, dans la mesure du possible, de les programmer suffisamment à l'avance afin de permettre aux collaborateurs de s'organiser et d'aménager leur organisation familiale (garde d'enfants, garde de personnes dépendantes etc.).
3 - Utilisation des outils de communication
Au regard du développement des nouvelles technologies de l'Information et de la communication, il est demandé à chacun d'utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie privée des collaborateurs. A cet effet, l'usage de la messagerie professionnelle et du téléphone le soir, le week-end et pendant les congés doit être limité à des circonstances exceptionnelles.
TITRE 3 - MESURES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE
De façon générale, il est demandé aux managers de créer un environnement favorable aux salariés-parents et de veiller au respect de leur évolution professionnelle.
1 - Mesures destinées aux femmes enceintes
Afin de créer un environnement favorable aux collaboratrices enceintes, il est demandé au management de prévoir un aménagement des conditions de travail, lorsque cela se révèle nécessaire.
2 - Mesures destinées à préparer le retour de congé de maternité, de paternité, d'adoption ou parental d'éducation
Afin de baliser les étapes clefs du départ et du retour de ces collaborateurs, il convient :
D’organiser un entretien avant le départ en congé pour évoquer et organiser dans la mesure du possible les conditions de retour ;
D’organiser un entretien au retour du congé (idéalement quelques semaines avant la reprise effective et avec accord du salarié) pour permettre d'optimiser les conditions de reprise.
3 - Mesures destinées aux parents d'enfant(s) handicapé(s)
Les collaborateurs, dont les enfants à charge sont en situation de handicap (sur présentation d'une attestation d'Invalidité ou d'un avis médical allant dans ce sens) pourront bénéficier d'une autorisation d'absence rémunérée, à raison de 2 journées par an (à prendre par journée ou 1/2 journée) afin de leur permettre d'accomplir des démarches administratives et/ou médicales.
4 – Autorisation d’absence pour enfant malade
Dès lors que la présence du collaborateur auprès de son enfant malade âgé de moins de 16 ans s'avère indispensable et que ses compteurs de congés payés (CP2) et jours RTT sont épuisés, il peut bénéficier d'une autorisation d'absence, sur présentation d'un justificatif médical, de 3 jours maximum par année civile.
Au choix du collaborateur, cette absence pourra prendre la forme :
Soit d'un congé sans solde ;
Soit de congés payés pris par anticipation (CPI).
Cette autorisation d'absence s'élève à 5 jours par année civile, si l'enfant concerné à moins d'un an ou si le collaborateur assume la charge d'au moins trois enfants de moins de 16 ans.
5 - Rentrée des classes
Les collaborateurs, parents d'enfants Scolarisés, pourront solliciter un aménagement d'horaires auprès de leur hiérarchie afin de participer à la rentrée scolaire de leur enfant, dans la limite d’une arrivée sur le lieu de travail à 10h et ce, le jour de la rentrée scolaire. Cette possibilité concerne les rentrées scolaires jusqu'à la classe de 6ème incluse. Cet aménagement devra néanmoins rester compatible avec les nécessités opérationnelles et devra faire l'objet d'un accord préalable de la part du supérieur hiérarchique. La présente charte sera communiquée au personnel via l'Intranet. Fait à Aix-en-Provence, le16/09/2020
