Projet d’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux
Préambule
Les parties signataires du présent Accord souhaitent réaffirmer l’importance qu’elles attachent à un dialogue social de qualité et de rendre attractif le parcours représentatif et/ou syndical qui doit pouvoir pleinement s’intégrer dans un projet professionnel. Elles souhaitent ainsi garantir le socle conventionnel favorisant l’engagement des salariés dans les fonctions de représentatives et/ou syndicales par un cadre clair et motivant pour sécuriser l’engagement des femmes et des hommes dans l’exercice d’un mandat représentatif et/ou syndical.
A cet effet, le présent Accord définit et améliore les principes de gestion des salariés détenteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux et la valorisation des compétences mise en œuvre à l’occasion de l’exercice de ces mandats.
L’accord clarifie le rôle des interlocuteurs RH responsables de suivi de la convention de gestion, fixe les conditions d’entrée en convention de gestion, simplifie l’entretien d’évaluation des compétences mises en œuvre à l’occasion de l’exercice du ou des mandats, valorise les compétences au travers d’un dispositif de reconnaissance des compétences acquises. Il garantit les conditions d’une réintégration réussie au regard du développement des compétences et de leurs reconnaissances à l’issue de l’exercice du ou des mandats.
Chapitre 1 : Simplifier les dispositifs de gestion des salariés porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux PAGEREF _Toc166836308 \h 3
Article 1.1 Principes généraux PAGEREF _Toc166836309 \h 3 Article 1.2 Salariés mandatés cumulant au moins 30% de crédits d’heures PAGEREF _Toc166836310 \h 4 Article 1.3 Salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% ou conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail PAGEREF _Toc166836311 \h 4
Chapitre 2 : Développer la gestion des compétences des salaries porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux PAGEREF _Toc166836312 \h 13
Article 2.1 Accompagnement lors de l’exercice du mandat PAGEREF _Toc166836313 \h 13 Article 2.2 Développement des compétences PAGEREF _Toc166836314 \h 13 Article 2.3 Réintégration et valorisation des compétences PAGEREF _Toc166836315 \h 14
Chapitre 3 : Favoriser l’accès au numérique des salariés porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux PAGEREF _Toc166836316 \h 18
Article 3.1 Principes généraux PAGEREF _Toc166836317 \h 18 Article 3.2 L’accès à la messagerie de l’entreprise par les organisations syndicales et les représentants du Personnel PAGEREF _Toc166836318 \h 18 Article 3.3 Utilisation de l’intranet et d’Internet PAGEREF _Toc166836319 \h 20 Article 3.4 Dotation en matériel PAGEREF _Toc166836320 \h 20 Article 3. 5 : Utilisation des outils mis à disposition PAGEREF _Toc166836321 \h 21
Chapitre 4 : Dispositions finales PAGEREF _Toc166836322 \h 23
Article 4.1 Champ d’application PAGEREF _Toc166836323 \h 23 Article 4.2 Entrée en vigueur et durée PAGEREF _Toc166836324 \h 23 Article 4.4 Suivi de l’accord PAGEREF _Toc166836325 \h 23 Article 4.5 Dépôt de l’accord PAGEREF _Toc166836326 \h 23
ANNEXE N°1 PAGEREF _Toc166836327 \h 25
ANNEXE N°1 bis PAGEREF _Toc166836328 \h 33
Chapitre 1 : Simplifier les dispositifs de gestion des salariés porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux
Article 1.1 Principes généraux
Les signataires du présent accord affirment que les principes généraux d’équité et de non-discrimination s’appliquent à tous les titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux quel que soit leur temps de mandatement en particulier en matière de parcours professionnel, de formation ou de rémunération.
Ainsi, tout salarié titulaire d’un mandat représentatif et/ou syndical bénéficie s’il le demande, d’un entretien avec sa hiérarchie, en début de mandat pour échanger sur les modalités d’exercice de son mandat. Le salarié a la possibilité de se faire accompagner par tout salarié de l’Entreprise.
Pour les salariés qui conservent une activité professionnelle, le responsable hiérarchique s’engage à ce que l'évaluation des résultats et du professionnalisme du salarié repose sur des éléments objectifs, notamment lors de l'entretien annuel d'appréciation. Il veille à adapter les objectifs professionnels fixés avec la situation du salarié.
Pour les mandatés à 100% de leur temps de travail, le responsable de suivi de la convention de gestion veille à ce qu’ils restent intégrés à la vie et aux évènements de leur unité de rattachement.
La préservation de la santé est un objectif constant pour tous les acteurs de l’Entreprise. En particulier, la direction est garante du respect de la législation relative à la durée du travail, notamment des durées maximales de travail et de repos quotidiennes et hebdomadaires pour l’ensemble des salariés.
A ce titre, il est rappelé que l’activité des salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux, qu’elle soit professionnelle et/ou représentative et/ou syndicale s’inscrit dans le cadre des règles légales et conventionnelles en vigueur dans l’Entreprise.
Ainsi, les établissements veilleront à ce que les réunions organisées à leur initiative, tiennent compte de ces règles, mais aussi du nécessaire équilibre entre vie personnelle, professionnelle et fonctions représentatives et/ou syndicales de leurs interlocuteurs.
Elles seront attentives à réunir les instances représentatives du personnel ou à organiser des réunions de concertation ou de négociation dans des plages horaires compatibles avec ces règles et principes. Les titulaires de mandat représentatifs et/ou syndicaux veillent à ce que, l’utilisation de leurs crédits d’heures s’inscrive dans le respect de ces principes.
L’accès au numérique des mandatés est développé pour favoriser une meilleure efficacité dans l’exercice de leurs activités.
Dans l’usage de ces outils, et plus généralement dans leurs échanges, les parties s’engagent à respecter le droit à la déconnexion, tel que reconnu à tous les salariés de l’Entreprise, notamment par l’accord collectif en vigueur dans l’Entreprise.
Article 1.2 Salariés mandatés cumulant au moins 30% de crédits d’heures
Au niveau de son établissement, le Directeur d’Etablissement identifie les salariés cumulant au moins 30% de crédits d’heures légaux et conventionnels, détenteurs d’un/de mandats suivants :
Mandat syndical (Délégué syndical, Représentant syndical en Comité Social et Economique d’établissement (RS-CSE), Représentant syndical en Comité Social et Economique Central (RS-CSE Central))
Représentant du personnel titulaire (membre du CSE et/ou du CSE Central),
Représentant du personnel suppléant d’un Comité Social et Economique d’établissement (CSE) dès lors qu’il est membre de la CSSCT ou membre de la Commission Politique Sociale.
Les salariés ainsi identifiés bénéficient des dispositions ci-dessous.
Un entretien est organisé par le Directeur d’Etablissement en fin de mandat pour chaque salarié titulaire d’un mandat syndical (DS, RS-CSE) ou représentant du personnel titulaire (CSE) qui bénéficie de crédits d’heures légaux et conventionnels cumulés à hauteur d’au moins 30% de son temps de travail. Le salarié peut se faire accompagner par un salarié de son choix appartenant à l’Entreprise.
Afin de s’assurer que le salarié n’a pas été pénalisé en matière d’augmentation individuelle, au cours de cet entretien, un examen attentif de sa situation est réalisé. Le Directeur d’Etablissement concerné examine, en cohérence avec l’appréciation annuelle du professionnalisme du salarié, son évolution salariale au regard de la moyenne des augmentations individuelles attribuées sur la même période, dans l’Entreprise, aux salariés du même collège ayant la même ancienneté dès lors qu’il existe au moins 10 comparants. A défaut, la moyenne des augmentations individuelles attribuées à l’ensemble des salariés de l’Entreprise du même collège quelle que soit leur ancienneté sera retenue. Il apporte, le cas échéant, les correctifs nécessaires. L’augmentation individuelle éventuellement attribuée dans ce cadre est imputée sur le budget de l’unité au 1er janvier de l’année de la perte du mandat.
Par ailleurs, si le salarié en fait la demande, un examen sur l’attribution des rémunérations liées à la performance, en cohérence avec les entretiens d’appréciation du professionnalisme du salarié pourra être réalisé.
Cet entretien permet également d’échanger sur les compétences acquises dans le cadre de l’activité syndicale et/ou représentative et sur leur prise en compte dans la suite du parcours professionnel et syndical.
Article 1.3 Salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% ou conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail
Les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux leur procurant, tous mandats confondus, un volume de crédit d'heures égal à 100% de leur temps de travail ainsi que les salariés, titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux dont le temps consacré à une activité professionnelle représente 50 % de leur temps de travail bénéficient de modalités de gestion spécifiques de rémunération, de parcours professionnel et de valorisation des compétences.
Ainsi ces salariés signent une convention de gestion en début de mandat.
1.3.1 Principes de gestion
A. L’interlocuteur dans l’unité managériale de rattachement
Un interlocuteur est désigné dans l'unité. Il a en charge le suivi de la convention de gestion, la fixation de la périodicité des entretiens et de la reprise d'activité professionnelle.
B. Conditions et lieux d’exercice du ou des mandats et éventuellement conditions d’organisation de l’activité professionnelle dans l’emploi
L’interlocuteur de l’unité et le salarié échangent sur l’aménagement du temps de travail et les dispositions relatives aux RTT et aux congés annuels, les éléments de rémunération, la sujétion de service, la pénibilité, les autres moyens attribués liés à l’emploi en vue de l’intégration de ces éléments dans la convention de gestion. Pour les salariés conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail, l'entretien détermine les conditions d'exercice de l'activité professionnelle conservée dans l'emploi.
Il est notamment établi conjointement un calendrier prévisionnel et indicatif annuel, annexé à la convention de gestion, tenant compte en particulier des réunions IRP programmées, dans le respect des prérogatives du mandaté. Le manager et le mandaté veillent à ce que l’articulation des deux temps d’activité, professionnelle et de mandatement se fassent en bonne intelligence dans une optique équilibrée.
Les salariés conservant une activité professionnelle à 50% en services continus restent inscrits dans le roulement programmé de leur équipe d’appartenance. Toutefois, pour tenir compte de leur activité syndicale et/ou représentative, leur roulement est adapté pour intégrer notamment des réunions programmées sur l’année. Le mandaté et son manager cherchent à se donner mutuellement des éléments de visibilité sur l’activité à venir.
Pour les salariés exerçant, avant la signature du présent Accord, des mandats syndicaux et/ou représentatifs à plus de 50 % de leur temps de travail mais inférieurs à 100 %, les modalités et le calendrier permettant de tendre rapidement vers une activité professionnelle correspondant à un réel mi-temps ou vers une activité syndicale et/ou représentative à 100% sont définies et font l’objet d’un échange avec l’organisation syndicale en vue de la signature de la convention de gestion.
Si la poursuite d'une activité professionnelle à 50 % du temps de travail nécessite une adaptation du poste de travail du salarié, l'entretien à la prise de mandat devra permettre de s'accorder sur les modifications à apporter à l'emploi en termes d'organisation du travail, de planification et de répartition des tâches de telle manière que soient préservés l'intérêt de l'Entreprise, l'activité professionnelle de l'intéressé et l'exercice de ses activités représentatives et/ou syndicales.
En fonction de la nature de l'emploi tenu, un changement d'emploi et/ou changement d’horaires du salarié dans le respect des dispositions de l’Accord Local du Temps de Travail peut être envisagé notamment pour faciliter l'exercice des mandats, maintenir le niveau de qualification, préserver l'intérêt du service et les possibilités d'évolution du salarié. Dans ce cas, le nouvel emploi devra être de qualification égale, le changement d'emploi devant être réalisé en accord avec le salarié et formalisé dans la convention de gestion
Pour les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% de leur temps de travail, les représentants de la direction et l’organisation syndicale en charge du suivi des conventions veilleront aux intitulés des métiers de ces salariés mandatés à 100%.
Les emplois précédemment occupés par les salariés exerçant des mandats à temps plein seront publiés dans les conditions en vigueur dans l'Entreprise.
C. Les déplacements, conditions de remboursement de frais liés à l’exercice du mandat
Les déplacements effectués dans le cadre de l’exercice du mandat doivent être réalisés conformément à la politique voyages du Groupe et aux dispositions applicables dans l’Entreprise. Si certains frais de déplacement n’ont pas été pris en charge directement par l’employeur (par l’intermédiaire de l’application informatisée de demande de voyage), ils sont alors remboursés selon les dispositions en vigueur dans l’Entreprise, avec présentation des justificatifs attestant de la matérialité du déplacement professionnel (convocation à une réunion, à un entretien, titres de transport, extraction d’agenda, tout document utile attestant de la présence du mandaté) pour les remboursements au forfait.
D. Sujétion de service
Les mécanismes de compensation d’une sujétion de service (astreinte, service continu, …) sont maintenus dès lors que la sujétion perdure. Les sujétions devenues incompatibles avec l’exercice des mandats donnent lieu au rachat de l’indemnisation de la sujétion à la date de prise de mandat selon les dispositifs en vigueur dans l’Entreprise.
E. Services actifs Les salariés nouveaux entrants dans le parcours des mandatés à temps plein, relevant des dispositions relatives à l’accord collectif relatif à la spécificité des métiers dans la Branche professionnelle des I.E.G. en vigueur, conserveront à titre personnel le taux de services actifs dont ils bénéficiaient dans leur emploi (taux sans changement dans le SIRH) dans la limite de quatre ans à compter de leur première convention de gestion.
1.3.2 Entrée dans le dispositif
A. La demande d’entrée dans le dispositif
Pour permettre l'entrée d'un salarié dans le dispositif prévu par le présent accord, une demande écrite de l'organisation syndicale représentative est adressée au Directeur de l’établissement et à l’interlocuteur RH. Elle indique la nature des mandats, représentatifs et/ou syndicaux du salarié et les crédits d'heures cumulés associés, ainsi que la date d’entrée prévue dans le dispositif.
Un accusé de réception est adressé à l’organisation syndicale par l’interlocuteur RH par mail.
La signature de la convention interviendra, sauf situation particulière, dans un délai maximal de trois mois à compter de la réception par l’interlocuteur RH de la demande conforme et complète.
Ce délai de trois mois permet d’organiser l’activité du service et de rédiger la convention de gestion à la suite d’un entretien de prise de mandat.
La convention de gestion signée par les parties fixe la date d’entrée dans le dispositif, à la prise de mandat sous réserve de la dotation en heures associée.
B. Entretien de prise de mandat
Un entretien a lieu entre le salarié mandaté concerné et le Directeur d’Etablissement, auquel peut participer un représentant de son organisation syndicale.
Cet entretien a pour objectif de faire le point sur la situation individuelle du salarié au moment de son entrée dans le dispositif ; d’échanger sur les mesures permettant de concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et/ou représentatives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes ; de l'informer sur les modalités de gestion appliquées pendant la période d'activité syndicale et/ou représentative (en particulier sur l'évolution de sa rémunération et de son classement) ; d’expliciter les mécanismes de professionnalisation et d’évolution de rémunération pendant le mandatement les conditions matérielles d'exercice du mandat inscrits dans la convention de gestion ; de préciser les conditions matérielles d'exercice du mandat et de déterminer, le cas échéant, une échéance de retour à une activité professionnelle à temps plein.
Par ailleurs, à l’entrée en convention de gestion, l’interlocuteur d’Unité examine si le salarié se trouve dans l’une des situations suivantes :
si à la prise de mandat, un changement d'emploi, un reclassement ou une évolution de rémunération de celui-ci avait déjà été envisagé entre le manager et le salarié (Entretien Annuel de Progrès), ce dernier bénéficiera du reclassement ou de l’évolution de rémunération (NR) auquel il aurait dû normalement accéder, au titre de son activité professionnelle.
cas particulier du salarié titulaire de mandats ponctuels à moins de 50% exercés immédiatement avant la signature d’une convention de gestion. Celui-ci a la possibilité de demander un examen de sa situation en matière d’évolution salariale. Cet examen sera effectué, en cohérence avec l’appréciation annuelle du professionnalisme, et pour sa période d’exercice de mandats ponctuels, au regard de la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans l’Entreprise aux salariés du même collège ayant la même ancienneté.
pour une première prise de mandat à temps plein, le Délégué Syndical Central a la possibilité de demander, au plus tard six mois après la demande de mandatement, un examen de la situation du salarié en matière de classement si ce dernier n’a pas eu d’évolution de classement depuis 5 ans. Cet examen se fait en cohérence avec les appréciations portées dans les Entretiens annuels. A titre exceptionnel, la signature de la convention de gestion interviendra après la réalisation de cet examen.
C. Entrée dans le dispositif
La convention de gestion définit les modalités de gestion de l’activité des salariés exerçant des activités syndicales et/ou représentatives à 100% ou à 50% de leur temps de travail. Un modèle type de convention est joint en annexes 1 et 1 bis du présent accord.
Elle est co-signée par le salarié mandaté, par un représentant de l'organisation syndicale représentative habilité ou par la fédération syndicale pour le mandat de Délégué Syndical Central et par la direction de l’Entreprise.
La convention de gestion signée par les parties de façon manuscrite ou électronique fixe la date d’entrée dans le dispositif, à la prise de mandat sous réserve de la dotation en heures associée.
Pour l’appréciation du temps passé aux activités syndicales et/ou représentatives, sont pris en compte les crédits d’heures légaux, les temps moyens de réunion ainsi que le temps passé sur convocation à l’initiative de la hiérarchie complété par les différents crédits d’heures conventionnels nécessaires et des temps de transport.
Pour des salariés exerçant des activités syndicales et/ou représentatives à 100% de leur temps de travail, une convention à 100% est établie sur la base d’une activité syndicale et/ou représentative à temps plein, soit un temps de référence de 1570 heures annuelles.
Dans le cas d’un mandaté ayant opté pour un aménagement du temps de travail individuel ou collectif inférieur au temps de référence mentionné ci-dessus, le nombre d’heures annuelles constituant la convention à 100% est proratisé en conséquence.
Le passage des cadres mandatés au dispositif du forfait jours n’a aucune incidence sur le volume d’heures pour établir une convention à 100%.
Pour les cadres mandatés, ayant opté pour le forfait annuel en jours en application de l’accord relatif à l’organisation du temps de travail des cadres du 6 février 2017, l’activité syndicale et/ou représentative à temps plein équivaut au forfait jours de référence en vigueur dans l’Entreprise, conformément à l’article 2.1 de cet accord.
Dans le cas d’un mandaté ayant opté pour un forfait jours réduit, le nombre d’heures annuelles constituant la convention à 100% est également proratisé.
Pour les salariés exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% et détenant au titre d’une activité externe à l’Entreprise (Conseiller prud’homal, défenseur syndical...), le nombre d’heures annuelles constituant la convention à 100% est proratisé en conséquence (déduction faite des heures relatives à cette activité externe à l’Entreprise). La liste des principaux mandats figure en annexe n°2 du présent Accord.
A titre dérogatoire, les crédits d’heures pour mandats sociaux sont pris en compte uniquement pour établir une convention à 100% dès lors que les crédits d’heures pour mandats syndicaux et/ou représentatifs représentent plus de 50%.
Une convention à 50% est établie sur la base d’un crédit d’heures de 785 heures annuelles.
Pour les salariés en services continus conservant 50% de leur activité professionnelle, celle-ci est décomptée en nombre jours à réaliser (quarts, entretien et formation) à réaliser.
1.3.3 Evolution de rémunération pendant le mandat
A. Principes de rémunération durant l’exercice du mandat L'exercice d'un mandat représentatif et/ou syndical ne doit ni favoriser ni pénaliser l'évolution de carrière d'un salarié. Afin de garantir que les possibilités d'évolution de rémunération et de classement respectent les principes d'équité, de transparence et de non-discrimination, les mécanismes suivants sont mis en œuvre.
Les bénéficiaires des dispositions du présent article sont les salariés exerçant des mandats syndicaux et/ou représentatifs à 100 % de leur temps de travail ou conservant une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail et ayant signé une convention de gestion.
B. Evolution de la rémunération principale (NR) La rémunération principale des bénéficiaires du présent accord évolue durant la période d'exercice des mandats par référence à l'évolution moyenne des NR déterminée par l'Entreprise.
Chaque année, le taux d'avancement applicable à chaque bénéficiaire est calculé au 1er juillet. Les avancements sont attribués sur le budget national réservé aux mesures individuelles diverses, avec effet rétroactif au 1er janvier.
Le taux d'avancement est obtenu en divisant :
Le budget consacré aux mesures individuelles tel que défini par l’accord ou la décision fixant les mesures salariales d'entreprise pour l'année en cours (comprenant les augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel dans l’emploi et dans le cadre de la mobilité),
Par le taux d'augmentation moyen procuré par la progression d'un NR tel que précisé dans la mesure salariale d’entreprise.
Chaque année, une note d’application de la DRH détermine le taux d’avancement ainsi calculé. Elle est portée à la connaissance des Délégués Syndicaux Centraux. Lorsque les salariés entrent dans le dispositif, l'examen est effectué au 1er juillet qui suit cette entrée. Il est attribué un NR par tranche de 100%, obtenu après cumul des taux d’avancement annuel. L'éventuelle part du taux non prise en compte pour l'attribution de NR reste acquise pour l'examen de l'année suivante. La première année d’entrée en convention, un NR est attribué dès lors que le rompu est égal ou supérieur à 0,50. Le salarié garde le bénéfice du rompu au-delà de 0,50 pour l’année suivante. Cette disposition n‘est pas applicable en cas de renouvellement de convention et de passage du dispositif relatif à l’accord Moyens Bénévoles en vigueur vers le présent dispositif relatif au parcours des mandatés syndicaux et /ou représentatifs. Si à l’entrée en convention, le mandaté n’a pas bénéficié de la mesure indiquée au paragrapheci-dessus, un examen pourra être réalisé en fin de convention de gestion et/ou à l’occasion de laréintégration du mandaté disposant d’un rompu supérieur à 0,50. A titre exceptionnel, le DSC peut faire une demande motivée auprès de la DRH pour un examen de situation du mandaté l’année de départ à la retraite en vue de l’attribution d’un NR. Le point de départ du calcul pour chaque salarié s’effectue à partir du NR détenu à l’entrée dans la convention. Le mandaté bénéficie du taux calculé pour l’année en cours sauf s’il a déjà bénéficié pour cette même année d’un ou plusieurs niveaux de rémunération quelle qu’en soit la raison. L'examen est ensuite effectué tous les ans. Les titulaires de mandats conservant une activité professionnelle à 50% bénéficient du dispositif, sous réserve que le responsable hiérarchique ne formule pas d'avis négatif motivé après évaluation annuelle de la partie consacrée à l'activité professionnelle. En cas d'avis négatif, et après discussion avec le responsable de la convention de gestion, le salarié concerné ne bénéficiera pas, pour l'année considérée, du dispositif relatif à l'évolution de la rémunération prévu par le présent article. Le responsable hiérarchique peut aussi accélérer le dispositif en accordant un ou plusieurs NR complémentaires.
C. Evolution du classement (GF)
L'évolution du classement des salariés bénéficiaires du présent accord respecte les principes suivants :
Pour les salariés exerçant leurs mandats à 100 %
Une grille de répartition par NR et GF de l'ensemble des salariés, permettant de définir le NR moyen de chaque GF pour l'Entreprise, est établie tous les 3 ans, au 1er janvier. Cette grille sert de référence en matière d'évolution du classement. Chaque 1er juillet après la date de son entrée dans le dispositif, la situation d'un salarié en cours de mandat fait l'objet d'un examen par rapport à la grille de répartition. Dès lors que son niveau de NR atteint le NR moyen du GF supérieur constaté dans la grille de référence, il lui est attribué un nouveau positionnement en GF avec effet rétroactif au 1er janvier. Lorsque cette attribution conduit à un changement de collège, cette évolution se réalise dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise. Par ailleurs, le gestionnaire de convention informe le mandaté qu’il peut bénéficier des mesures de formation accompagnant les changements de collège.
Le positionnement au GF supérieur au titre de l'évolution du classement n'entraine pas d'attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l'article 1.3.3 B intègre déjà cette attribution. Lorsque le terme du ou des mandats intervient avant l'échéance prévue, un point spécifique est réalisé à l'occasion de la cessation du ou des mandats.
Pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50%
L'évolution du classement pour les salariés exerçant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail relève de la tenue de l'emploi.
Le positionnement au GF supérieur au titre de l'appréciation du professionnalisme n'entraîne pas d'attribution de NR dans la mesure où la procédure prévue à l'article 1.3.3 B intègre déjà cette attribution.
En cas de désaccord sur l'appréciation annuelle de son professionnalisme, dans l'emploi, par sa hiérarchie, notamment en termes de critères et d'objectifs, le salarié peut solliciter un entretien avec le responsable en charge du suivi de sa convention. L'organisation syndicale est associée à cette démarche.
Un entretien est réalisé par le responsable de la convention avec le salarié, son organisation syndicale, et le responsable hiérarchique, lorsque le classement en NR du salarié atteint le niveau moyen du GF supérieur (par référence à la grille visée ci-dessus), sans que celui-ci ait bénéficié d'un reclassement en GF au titre de l'appréciation de son professionnalisme dans son emploi.
D. Rémunération variable
Les différents éléments de rémunération variable bénéficient aux mandatés selon les mêmes règles d’attribution applicables à tous les salariés.
Ils correspondent, pour la part relative à l’exercice des mandats, à la moyenne des montants accordés au titre de la mesure considérée aux salariés de l’établissement du même GF dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise.
Rémunération de la performance contractualisée (RPC)
Les salariés cadres titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux à temps plein bénéficient d’un niveau de RPC défini en application du principe posé à l’article 1.3.3 D.
En ce qui concerne les salariés cadres qui exercent une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, la rémunération de la performance est déterminée par le manager pour la part d'activité professionnelle. Pour le reste, une prime correspondant à 50 % de la moyenne des montants accordés au titre de la performance est calculée, conformément à la méthode retenue pour les salariés exerçant une activité représentative et/ou syndicale à temps plein.
Prime Variable Individuelle (PVI) et Rémunération de la Performance Maîtrise (RPM)
La rémunération de la performance est applicable aux salariés non-cadres qui bénéficiaient d'une telle rémunération avant leur prise de mandats.
En ce qui concerne les salariés qui exercent une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, la PVI et la RPM sont versées selon les mêmes modalités que celles retenues pour la prime correspondant à la rémunération de la performance contractualisée : une première partie fonction des résultats, une seconde partie correspondant à 50 % de la moyenne des montants accordés au titre de la PVI et la RPM aux salariés de même GF appartenant à l'unité.
Jours de disponibilité
Les salariés cadres relevant de l’accord de ratification à EDF PEI de l'accord du 25 janvier 1999 titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux à temps plein bénéficient chaque année d'un nombre de jours de disponibilité, selon la même base de référence qu’indiquée à l’article 1.3.3 D.
Pour les salariés cadres qui exercent une activité professionnelle à 50 % de leur temps de travail, le manager détermine un nombre de jours correspondant à leur disponibilité pour la part correspondant à leur activité professionnelle. Pour le reste, il est leur attribué 50 % de la moyenne des jours accordés au titre de la disponibilité aux cadres de même GF (cf. 1.3.3 D).
Prime d’autonomie des cadres au forfait jours (PVPA)
Les salariés cadres titulaires de mandats représentatif et/ou syndical à temps plein ayant opté pour le forfait jours dans le cadre de l’accord catégoriel portant sur l’organisation du temps de travail des cadres bénéficient chaque année de la part variable de la prime d’autonomie calculée comme indiqué à l’article 1.3.3 D dans la limite du pourcentage plafond prévu dudit accord.
Prime variable collective (PVC)
Les salariés mandatés exerçant leurs mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100% de leur temps de travail ou conservant une activité professionnelle à 50% de leur temps de travail perçoivent le montant de la prime variable collective attribué aux salariés du périmètre administratif dont ils dépendent.
1.3.4 Dispositif spécifique en cas de départ à la retraite
Il est convenu que la convention de gestion à 100% pour activités syndicales et/ou représentatives puisse être maintenue à titre transitoire pour les situations cumulatives suivantes :
le salarié est bénéficiaire d’une convention de gestion à 100% pour activités syndicales et/ou représentatives avant les élections professionnelles,
Le salarié a formalisé son départ à la retraite de façon ferme et définitive,
le salarié n’est plus porteur de mandat représentatif et/ou syndical post élections professionnelles,
le départ physique en congés avant retraite du salarié (congés annuels, congé épargne temps,…) intervient dans les 9 mois à compter du 1er janvier suivant les élections professionnelles,
Les organisations syndicales transmettent la liste des salariés concernés à la DRH au 2nd semestre de l’année des élections professionnelles et au plus tard le 31 décembre de cette même année afin de procéder à leur examen individualisé.
Dans un délai de 3 mois et après validation de l’établissement d’origine concerné, une réintégration sera proposée au salarié et à l’organisation syndicale dans un emploi prenant en compte les qualifications, les compétences acquises dans l’exercice du/des mandats et le nouveau classement du salarié. Il sera mis fin à la convention de gestion à 100% dès la prise de poste.
Chapitre 2 : Développer la gestion des compétences des salaries porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux
Article 2.1 Accompagnement lors de l’exercice du mandat
L’entretien professionnel pour anticiper
Les mandatés bénéficient au même titre que les salariés d’un entretien professionnel. Il a pour objet d’aborder le projet professionnel du salarié et les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.
Il sera le moment privilégié pour détecter le plus en amont possible les mandatés qui sont dans une logique d’évolution dans leur parcours militant ou de reprise d’activité professionnelle.
Le manager en charge de la réalisation de cet entretien professionnel informe la DRH des éléments recueillis sur ce point, afin de permettre à la DRH d’avoir une vision de synthèse sur le parcours des mandatés.
Compte-tenu de la nature des activités représentatives et/ou syndicales des mandatés, l’entretien professionnel est adapté pour les mandatés à 100 % de leur activité. Il sera mené par le responsable du suivi de la convention de gestion tous les deux ans. Cet entretien permet d’échanger notamment sur les formations nécessaires à l’exercice du mandat ou dans la perspective d’une réintégration.
Un bilan à 6 ans est proposé aux mandatés à 100% de leur activité par le responsable du suivi de la convention de gestion.
A l’issue de l’entretien professionnel, les axes d’amélioration identifiés peuvent faire l’objet d’un échange entre le responsable de suivi de la convention de gestion et l’organisation syndicale d’appartenance du mandaté à 100%.
Article 2.2 Développement des compétences
2.2.1 Accès à la formation professionnelle continue
Lors de l’exercice de leur mandat, il est rappelé que tous les mandatés bénéficient au même titre que l’ensemble des salariés de l’offre de formation, que ce soit à l’initiative de l’employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou à leur initiative personnelle (CPF).
Les dispositions en vigueur dans l’Entreprise visant à favoriser l’accès égal des femmes et des hommes à la formation notamment par la prise en charge des frais de garde supplémentaires engendrés par un départ en formation sont de même applicables, selon les modalités prévues, aux mandatés.
Pour faciliter l’accessibilité de l’offre de formation, l’ensemble des modalités pédagogiques seront mobilisées (présentiel, numérique...)
Il est réaffirmé que les formations au développement personnel font partie des formations « métier » accessibles aux mandatés dans l’offre de service de l’AK pour Tous ainsi que les formations de secourisme.
Pour les mandatés qui conservent une activité professionnelle, le manager veille à préserver l’employabilité du mandaté en l’inscrivant à des formations relevant du plan de formation lui permettant d’approfondir ses compétences métier. De la même manière, il peut lui proposer des actions de formation destinées à se perfectionner dans l’exercice des activités liées à son mandat.
Pour les mandatés à 100%, le gestionnaire de la convention aborde la question de la professionnalisation lors de l’entretien professionnel et peut proposer des actions de formation favorisant leur reprise d’activité et/ou permettant le développement des compétences dans l’exercice de leur mandat pouvant être valorisées lors de la réintégration.
2.2.2 Autres modalités de développement des compétences
Les signataires du présent accord conviennent de l’intérêt de favoriser le renforcement de l’accompagnement de formation des représentants du personnel sur les enjeux économiques, financiers et sociaux de l’Entreprise voire du Groupe dans lesquels ils exercent leurs activités représentatives et syndicales.
Pour valoriser l’effort de formation à titre syndical, au titre du CFESES et des formations réalisées sur le plan de formation, un bilan annuel du volume d’heures consacrées à la formation des mandatés est réalisé par la DRH et présenté lors du comité de suivi du présent Accord. Les parties signataires conviennent que les heures de formations des mandatés réalisées au-delà de 35h annuel par mandaté feront l’objet d’une compensation annuelle par l’attribution de crédit d’heures syndical conventionnel (Crédit d’heures L ou E).
Par ailleurs, le responsable de suivi de la convention de gestion informe le mandaté qu’il doit suivre les modalités d’accompagnement des changements de collège prévues dans l’Entreprise.
Article 2.3 Réintégration et valorisation des compétences
2.3.1 L’entretien de bilan en fin de mandat
Il a pour objet de faire le point sur les modalités de la réintégration et les compétences acquises et leur éventuelle certification dans l’esprit de la loi du 5 mars 2014.
Il est réalisé par le gestionnaire de la convention. Celui-ci communique ces éléments au responsable de direction tel que défini à l’article 2.3.2.
2.3.2 La reconnaissance des compétences acquises
A l’issue de la 5ème année de convention de gestion, un examen des compétences et de l’expérience acquises par le mandaté pourra être effectué à l’aide du support d’appréciation des compétences élaboré par la DRH Groupe, pour apprécier s’il y a lieu de procéder à un reclassement au regard de sa position en GF.
En accord avec le Délégué Syndical Central et le mandaté, il pourra être donné deux NR en lieu et place de l’attribution du GF uniquement dans les situations suivantes :
Mandaté conservant une activité professionnelle à 50% en butée de GF dans sa plage,
Mandaté en GF 19,
Mandaté en cours de réintégration,
Mandaté à 2/3 ans de son départ en retraite
L’interlocuteur RH évaluera le niveau de compétences atteint par le salarié au regard du classement demandé par l’organisation syndicale et la capacité du salarié à tenir un emploi de ce niveau de responsabilité en cas de réintégration.
Ce reclassement, qui entraine l’attribution de NR sera imputé sur le budget national réservé aux mesures spécifiques piloté au niveau national.
Un retour d’information sera réalisé auprès des responsables de suivi de conventions de gestion en vue de favoriser la réintégration.
Pour les organisations syndicales non représentatives au niveau de l’Entreprise, cet entretien d’évaluation des compétences pouvant conduire à la reconnaissance des compétences acquises à l’issue de la 5ème année de convention de gestion sera réalisé pour les mandatés à 50% ou 100% par le responsable de suivi de la convention de gestion. Cet examen est organisé en lien avec un représentant de la DRH pour assurer une homogénéité d’appréciation des compétences au niveau de l’établissement dans lequel l’organisation syndicale est représentative. Le cas d’attribution d’un reclassement sera traité en lien avec la DRH. Ce reclassement, qui entraine l’attribution de NR, sera imputé sur le budget national réservé aux mesures spécifiques piloté au niveau national.
2.3.3 Principes favorisant la reprise d’activité professionnelle
La reprise d’activité professionnelle à l’issue de l’exercice de mandats constitue un moment important dans le parcours du salarié. Le processus défini s’appuie sur deux principes : l’anticipation et la valorisation des compétences
Le processus d'accompagnement à la reprise d'activité professionnelle s'inscrit dans le suivi du salarié tout au long de sa période d'activité syndicale et/ou représentative (cf. article 2.1) de telle façon que le moment de la réintégration potentielle de chaque mandaté soit anticipé. L’optique est désormais de considérer qu’à la fin de chaque mandature une réintégration est possible, sans préjudice de choix différents de reprise de mandats électifs ou syndicaux.
2.3.4 Principes de valorisation des compétences
Dans l’esprit de l’application de la loi dite Rebsamen du 17 août 2015, l’employeur cherche à valoriser les compétences développées pendant la durée du mandat en accompagnant le mandaté dans le choix de la certification afin de favoriser l’obtention de la certification choisie.
Les leviers mobilisables sont notamment les suivants : A. Bilan de compétences Dans le cadre des droits existant en la matière, un bilan de compétences, peut être demandé par le salarié ayant exercé un ou plusieurs mandats.
Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs souhaits d’évolution. Il peut être réalisé dans le cadre d’un congé spécifique ou dans le cadre du plan de formation :
Tout salarié ayant au moins cinq ans d’ancienneté, dont douze mois dans l’entreprise, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dans le cadre d’un congé de bilan de compétences. Cette possibilité est renouvelable tous les cinq ans. La durée du congé de bilan de compétences ne peut excéder vingt-quatre heures et il peut être réalisé en tout ou partie sur temps de travail. La prise en charge financière de ce congé de bilan relève de l’OPACIF auquel adhère l’entreprise du salarié.
Lorsque le bilan de compétences est accepté par le responsable du suivi la convention, il est réalisé dans le cadre du plan de formation sur le temps de travail.
B. VAE La VAE effectuée par un mandaté permet la prise en compte des compétences acquises dans le cadre de l’exercice de responsabilités syndicales et/ou représentatives. C’est un outil de reconnaissance professionnelle, sociale et personnelle (acquisition d’un certificat, titre ou diplôme) qui peut accompagner la gestion des mobilités.
La VAE peut être réalisée dans le cadre d’une démarche individuelle ou collective.
Lorsqu’elle est individuelle, la VAE s’inscrit dans une logique d’individualisation du parcours de formation.
Lorsqu’elle est collective, elle est à l’initiative du signataire de la convention ou son représentant en charge du suivi de la convention, qui propose alors, sur le plan de formation, une démarche VAE à un certain nombre de ses salariés, en lien avec sa politique de gestion des compétences. Un accompagnement renforcé alternant des séquences de suivi individuel et des regroupements collectifs pour impulser une dynamique fédératrice et de réussite est alors mise en œuvre.
La procédure de VAE peut s’effectuer dans le cadre :
Du plan de formation de l’Entreprise,
D’un congé de validation des acquis de l’expérience.
2.3.5 Préparation et mise en œuvre du projet professionnel
Pour préparer, affiner et explorer les pistes envisageables, le mandaté peut solliciter, au moins 6 mois avant la fin de son mandat, un entretien avec un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP) auprès de l’UNAGECIF.
Les mandatés sont autorisés à bénéficier de cet entretien sur leur temps de travail.
Ces échanges seront l’occasion de valider le souhait du salarié de reprendre une activité professionnelle à EDF PEI ou de mener un projet externe (en créant sa propre activité, ou en rejoignant une autre filiale du Groupe…). Dans ce cadre, un bilan de compétences ou une VAE pourront être réalisés.
2.3.6 Processus de réintégration
L'organisation syndicale signataire de la convention de l'intéressé doit informer, par écrit, la direction de l'établissement de rattachement concernée de la cessation des mandats représentatifs et/ou syndicaux du salarié bénéficiaire, et de la volonté de celui-ci de reprendre son activité professionnelle. Cette demande doit intervenir au moins 6 mois avant la date prévue pour la cessation des mandats et la reprise d'activité professionnelle du salarié. Dans la perspective de cette reprise, le salarié bénéficie d'un entretien.
Cet entretien doit être organisé au plus vite suivant la réception de la demande de reprise d'activité et, en tout état de cause, au moins trois mois avant la cessation des mandats. Au cours de cet entretien, le salarié est assisté d'un représentant de son organisation syndicale, sauf souhait contraire de sa part.
En cas d'interruption prématurée d'exercice des mandats ayant pour conséquence une reprise anticipée de l'activité professionnelle, un entretien est organisé, en vue d'une réaffectation au plus tard trois mois après l'interruption des mandats.
Cet entretien de reprise d'activité professionnelle est destiné à dresser le bilan de la situation de l'intéressé, des compétences acquises pendant l'exercice des mandats ou à valider ainsi qu'à définir ses perspectives d'évolution professionnelle et d'affectation dans un emploi (avec éventuellement un nouveau positionnement en classement).
Pour favoriser la reprise d’activité, le gestionnaire de convention peut proposer au mandaté une période d’immersion pour découvrir un métier. De même, si l’emploi cible envisagé au regard des compétences développées et des postes envisageables est éloigné de l’emploi de départ, une période de transition ou des emplois tremplins avec ou sans dispositif de formation associé, peuvent être proposés.
Lors de la recherche d'une affectation, le gestionnaire de la convention devra s'attacher à valoriser la qualité et les compétences acquises ou développées par le salarié dans le cadre de l'exercice de ses mandats. La proposition d'affectation ou des mesures d’accompagnement envisagées devront intervenir au maximum dans les 6 mois après la fin du mandat. Pendant cette période de recherche, le salarié devra être employé à des activités correspondant à ses compétences mises en évidence lors des entretiens préparatoires.
La reprise d'une activité professionnelle pourra s'effectuer soit sur l'emploi d'origine, s'il est disponible et correspond au classement actuel de l'intéressé, soit, à défaut, dans un emploi équivalent, soit dans un nouvel emploi prenant en compte le nouveau classement du salarié et les compétences acquises dans l'exercice du/des mandats.
La réaffectation du salarié sera recherchée dans l'établissement d'origine.
Chapitre 3 : Favoriser l’accès au numérique des salariés porteurs de mandats représentatifs et/ou syndicaux
Article 3.1 Principes généraux
Les signataires souhaitent s’inscrire dans la continuité des dispositions conventionnelles antérieures tout en faisant bénéficier les mandatés des évolutions des standards technologiques dans l’entreprise.
Ils souhaitent mettre à leur disposition selon le mandat exercé une dotation TIC selon le référentiel de l’entreprise.
Ils affirment que les technologies de l’information et de la communication doivent faciliter l’exercice des mandats de représentation du personnel et les mandats syndicaux, pour garantir un dialogue social de qualité.
Les ressources informatiques font partie intégrante du patrimoine de l’entreprise et les signataires conviennent que l’utilisation des outils mis à disposition, en application du présent accord, est conditionnée au respect de la « Charte d’utilisation des ressources informatiques et télécommunications » applicable à EDF PEI.
Article 3.2 L’accès à la messagerie de l’entreprise par les organisations syndicales et les représentants du Personnel
3.2.1 Bénéficiaires
L’utilisation de la messagerie est strictement réservée à l’exercice des activités syndicales et/ou représentatives :
des sections syndicales d’établissement
des représentants du personnel de l’entreprise ou de ses établissements titulaires d’un mandat :
De délégué syndical : délégué syndical (DS), et délégué syndical central (DSC) ;
De représentant de la section syndicale (RSS) ;
De membre du Comité Social et Economique d’établissement (CSE) ;
De représentant syndical en CSE (RS CSE) ;
De membre du Comité Social et Economique Central (CSEC) et de représentant syndical en CSEC (RS CSEC) ;
De référent en CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste ;
De membre de la Commission Secondaire du Personnel (CSP) ;
De membre de Comité de Groupe France ;
De membre du Comité d’entreprise européen (CEE), appartenant à l’entreprise.
3.2.2 Communication avec la Direction et entre les bénéficiaires
Une adresse de messagerie électronique fonctionnelle mise à disposition des bénéficiaires définis au § 3.2.1 leur permet de communiquer avec la direction et entre eux dans le cadre de l’exercice de leur mandat.
L’utilisation de la messagerie sera privilégiée dans l’échange des communications écrites entre les sections syndicales, les représentants syndicaux, les représentants du personnel et la direction de l’établissement et conduira dans le cadre des politiques de développement durable de l’entreprise à une réduction corrélative des consommations de papier.
Cela concernera notamment la correspondance officielle entre les membres des IRP et les présidents d’organismes ou leur représentant : l’envoi des ordres du jour des différentes réunions, des pièces jointes des dossiers, des demandes de détachements, des échanges de courrier, des convocations aux réunions de négociations.
3.2.3 Communication auprès des salariés
La messagerie fonctionnelle peut être aussi utilisée pour communiquer auprès des salariés ; dans ce cas, son utilisation est autorisée dans le respect des conditions suivantes :
La diffusion est strictement limitée au périmètre de l’établissement concerné dans lequel une section syndicale a été constituée pour le DS ou RSS et au périmètre de l’entreprise pour le DSC.
La diffusion est strictement limitée au périmètre de l’établissement IRP ou dans lequel l’IRP est compétente (membres de CSE, de CSE Central, référent en CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexiste, de Commission Secondaire du Personnel, membres du Comité Groupe France et membre du Comité d’Entreprise Européen appartenant à l’Entreprise, RS au CSE et RS au CSE Central).
A la mise en place du présent accord, les listes initiales, à la maille appropriée, des salariés susceptibles de bénéficier des informations syndicales via la messagerie seront constituées par la direction concernée (nom et prénom des salariés ainsi que leur adresse mail). Elle adressera un message à l’ensemble des salariés détenteurs d’une adresse de messagerie pour les informer qu’ils seront destinataires d’information du type précité. Ces listes seront mises à jour deux fois par an.
Chaque message diffusé ultérieurement par les DS, RSS ou les représentants du personnel devra comporter une mention précisant que le récepteur a la possibilité de demander à ne plus recevoir ce type de message.
Le volume de chaque message diffusé dans ce cadre devra respecter les limites des messageries de l’entreprise. Seules les pièces jointes compatibles avec les paliers techniques en vigueur (de type Word, Powerpoint, Excel, pdf, jpeg, Zip, …) sont autorisées. La création d’un lien vers un document d’un espace collaboratif sera privilégiée par rapport à l’envoi de pièces jointes.
Afin d’optimiser le fonctionnement de cette boite aux lettres, les utilisateurs s’engagent à archiver régulièrement leur messagerie.
3.2.4 Création d’un espace collaboratif pour le fonctionnement de l’organisation syndicale
Afin de faciliter le fonctionnement du collectif, chaque Délégué Syndical Central pourra disposer d’un espace collaboratif mis à sa disposition à sa demande et sous sa responsabilité.
3.2.5 L’organisation de réunion d’information du personnel en distanciel
Les réunions d’information du personnel en distanciel des sections syndicales doivent être organisées conformément à l’accord collectif en vigueur dans l’Entreprise.
Article 3.3 Utilisation de l’intranet et d’Internet L’utilisation de l’Intranet et d’Internet est réservée à l’exercice des activités des sections syndicales d’établissement et des personnes titulaires d’un des mandats précisés au § 3.2.1.
Le niveau « Web2 » est appliqué pour les salariés porteurs de mandats en fonction de leur mandats représentatifs et/ou syndicaux et de leur entité de rattachement.
En accédant à ces services, l’utilisateur s’engage à :
utiliser les données mises en ligne sur l’Intranet qui sont et restent la propriété d’EDF PEI dans des conditions qui ne nuiront pas aux intérêts de cette dernière,
utiliser l’accès Internet dans le seul cadre de l’exercice de leur activité syndicale et/ou représentative. En tout état de cause, le volume de téléchargement hebdomadaire devra être conforme aux limites définies par la Politique SI de l’Entreprise,
respecter les consignes de sécurité et de bon usage en vigueur à EDF PEI et dans ses établissements. En particulier, s’engager à ne pas connecter le poste de travail fixe mis à disposition sur un autre réseau que l’Intranet (ni réseau téléphonique par modem, ni Internet direct par ADSL, ni réseau sans fil, etc.), et à ne pas connecter un équipement non autorisé par l’entreprise sur l’accès réseau Intranet mis à disposition dans le local syndical ou celui des IRP.
Pour les salariés dotés d’un équipement mobile, à respecter les consignes d’accès au réseau informatique d’entreprise à distance.
L’opérateur informatique de l’entreprise sera chargé de veiller au respect de ces dispositions.
Article 3.4 Dotation en matériel
Afin de permettre la mise en œuvre du chapitre 3.2 de l’accord, l’entreprise mettra à disposition ou donnera accès à du matériel informatique, conformément au tableau joint. Ces équipements par type de mandat ou type de local sont fixés au niveau « entreprise ».
Il sera mis à disposition de chaque section syndicale dans l’établissement, et de chaque représentant du personnel qui n’en dispose pas déjà au titre de son emploi, un micro-ordinateur (fixe ou mobile), configuré dans un environnement logiciel standard, connecté au réseau téléinformatique de l’entreprise, ainsi que d’un accès au système de messagerie de type Microsoft Office.
Par principe, le matériel fourni est équivalent au standard déterminé au sein de l’établissement pour ses salariés. S’agissant du poste mis à disposition de la section syndicale, il pourra être installé, à sa demande, ADOBE Acrobat PRO, un logiciel PAO et de retouche d’image conforme au cadre de référence de l’entreprise (avec les didacticiels associés). Sur demande motivée du Délégué Syndical Central auprès de la DRH, les logiciels précités pourront être installés sur l’ordinateur fourni par l’Entreprise.
Tout autre matériel ou logiciel ne peut être installé qu’après accord de l’opérateur informatique en conformité avec le cadre de référence d’entreprise.
L’entretien courant, les mises à niveau et les remplacements des matériels sont réalisés par l’opérateur informatique dans les conditions du cadre de référence défini dans l’établissement pour l’ensemble de ses salariés.
L’ensemble des matériels et logiciels demeure la propriété de l’entreprise. Ces matériels sont sous l’entière responsabilité de leur bénéficiaire qui devra prendre toute mesure nécessaire pour en éviter le vol ou la détérioration. En cas de détérioration ou de disparition liée à un non-respect des consignes de sécurité, le matériel ne sera pas remplacé sauf situation particulière validée par la direction concernée.
Article 3. 5 : Utilisation des outils mis à disposition
Les outils et ressources informatiques mis à disposition dans le cadre du présent accord font partie intégrante du patrimoine de l’entreprise.
Toute utilisation non conforme aux dispositions du présent accord ainsi qu’aux règles en vigueur à EDF PEI, relatives notamment à l’exercice du droit syndical, à l’utilisation des outils informatiques et à la protection des données, fera l’objet d’un rappel à la règle par la DRH.
En cas de nouvelle utilisation irrégulière dans un délai de 12 mois, la suspension de ces services sera effectuée pour une durée d’un mois afin de faire cesser l’usage non conforme à la charte informatique, des accès numériques attribués à la section syndicale. En cas de nouvelle utilisation non conforme constatée dans un nouveau délai de 6 mois, il sera procédé à la fermeture des connexions réseaux pendant 12 mois. Le matériel devra alors être immédiatement restitué. Par ailleurs, les logos et autres éléments d’identités visuelles d’EDF PEI ne pourront être utilisés par les bénéficiaires du présent accord.
EQUIPEMENT TYPE PAR MANDATS
MOYENS NTIC
MANDATS
Pack DSP : PC Portable Classic et Smartphone
Poste portable destiné à des utilisateurs mobiles permettant l'accès au SI EDF depuis l'interne et l'externe Services bureautique et mobilité : Messagerie Outlook, TEAMS, WIFI SWAT, Security Box, Internet Classic, Accès Distant Sécurisé, GARDIAN + casque collaboratif sur demande RSS DS Membre Titulaire CSE RS CSE Membre Suppléant CSE
Membre CSP
Délégué Syndical Central (DSC) Représentant Syndical en CSEC Secrétaire et secrétaire suppléant du CSEC et membres du CSEC Secrétaire comité de groupe et membres (appartenant à l’entreprise) Secrétaire CEE et membres (appartenant à l’entreprise) Secrétaire CSE
Essentiel Sédentaire
Poste seul fixe offrant une possibilité de connexion pour utilisateurs de passage. Services : Messagerie Outlook, outils de bureautique et de communication, téléphone, Internet Classic + un conférencier collaboratif
Le matériel de reprographie peut être commun à plusieurs locaux dédiés
local CSE local section syndicale
local commun section syndicale (1 matériel par OS)
NB
Tout titulaire d'un mandat disposant au titre de son emploi d'un des matériels énumérés ci-dessus ne se verra pas doté d'un nouveau matériel.
Tout titulaire de plusieurs mandats ne sera équipé que pour la dotation la plus complète.
Tout titulaire d'un mandat disposant déjà de matériel au titre de son précédent mandat verra son matériel mis en conformité si nécessaire.
Chapitre 4 : Dispositions finales
Article 4.1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements d’EDF PEI, situés sur le territoire métropolitain ainsi qu’aux établissements situés dans les départements et régions d’Outre-Mer. Il concerne tous les salariés titulaires de mandats représentatifs et/ou syndicaux. Les dispositions applicables à chaque salarié mandaté sont fonction de sa situation au regard de son ou ses mandats, telle que définie par le présent accord.
Article 4.2 Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions légales et produira ses effets à compter du 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4.3 Révision de l’accord
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les parties signataires peuvent notamment examiner l’opportunité de réviser le présent accord en cas d’événements extérieurs (évolutions législatives ou réglementaires par exemple) pour apprécier les conséquences éventuelles de ces évolutions sur l’équilibre général de l’accord.
Article 4.4 Suivi de l’accord
Un comité de suivi est créé au niveau national.
Il est composé de représentants des signataires de l'accord, à savoir un représentant par organisation syndicale signataire au niveau national et un nombre au plus égal de représentants des employeurs.
Le comité est chargé de réaliser un point annuel de la mise en œuvre du présent accord.
Il exerce ses fonctions sans préjudice des prérogatives propres aux institutions représentatives du personnel et de la commission secondaire du personnel.
Le comité se réunit une fois par an.
Article 4.5 Dépôt de l’accord
La Direction procédera aux formalités de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.
Fait à Paris, le
Pour EDF PEI :
Pour les représentants des organisations syndicales :
CFE-CGC CGT FE-CGTG
ANNEXE N°1
CONVENTION DE GESTION A TEMPS PLEIN DE M/Mme …
Entre
1)
EDF PEI
Etablissement : Adresse
représentée par
agissant en sa qualité de
d'une part
2)
Monsieur/ Madame ……………………..
3)
Organisation syndicale…………………..
Adresse
Adresse du lieu de travail
représentée par
agissant en sa qualité de
d'autre part.
En application de l’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du
[Date de l’Accord] la présente convention a pour objet de définir les modalités de gestion de M/Mme ………………… qui exerce des activités syndicales et/ou représentatives à 100 % de son temps de travail.
Entrée en vigueur
Article 1 :M/Mme …………………………… G.F ...… N.R ……. exerce ses activités représentatives et/ou syndicales à 100 % de son temps de travail à compter du …………………
[Eventuellement] La présente convention est établie dans la continuité de la convention/ et avenants dont il/elle bénéficiait précédemment, signée/signés le/les XXX.
Article 2 :L’activité représentative et/ou syndicale est constituée des mandats et des crédits suivants :
Au niveau National
Mandats, crédits d’heures ….
Au niveau local
Mandats, crédits d’heures ….
Durée et renouvellement de la période d’exercice de mandats représentatifs ou syndicaux à temps plein
Article 3 :La période d’activité représentative et/ou syndicale de M/Mme ………………………… est fixée à ……… ans, à compter du ……… et jusqu’au ………….. Le terme prévu peut être avancé en cas de modification dans ses mandats électifs et/ou représentatifs ou de modification dans l’octroi de crédits au titre de ses activités syndicales.
Article 4 :Le renouvellement de la période d’activité représentative ou syndicale à temps plein pourra être autorisé, sous réserve que l’intéressé(e) et l’organisation syndicale [Nom de l’organisation syndicale] en fassent la demande auprès de la DRH, ou son représentant, 6 mois avant l’échéance prévue, soit à la fin du mois de …………………
A cette occasion, un avenant à la présente convention sera établi.
Gestion administrative pendant la période d’activité représentative ou syndicale à temps plein
Article 5 :M/Mme …………………… est rattaché(e) [Etablissement] qui assure l’ensemble de sa gestion administrative et prend en charge ses salaires et charges.
M/Mme
……………… assure la collecte de son activité dans GTA. Une copie de la collecte sera systématiquement communiquée à son organisation syndicale.
Article 6 :Les déplacements effectués par M/Mme ………… dans le cadre de l’exercice du ou de ses mandats doivent être réalisés conformément à la politique voyages de l’Entreprise.
Si certains frais de déplacement de M/Mme
……….….. n’ont pas été pris en charge directement par l’employeur, ils sont alors remboursés selon les dispositions en vigueur dans l’Entreprise, avec présentation des justificatifs attestant de la matérialité du déplacement (convocation à une réunion, à un entretien, titres de transport, complétés de tout document utile attestant de la présence du mandaté) pour les remboursements au forfait.
A titre indicatif et prévisionnel et dans l’optique de se donner une visibilité réciproque M/Mme
…………. indique qu’il/elle est amené à se déplacer sur les lieux suivants dans le cadre de son/ses mandats et/ou son activité syndicale :
………………….
………………….
Article 7 :
[Eventuellement]
La sujétion de service
[astreinte, service continu] à laquelle était assujetti(e) M/Mme ......... étant devenue incompatible avec l’exercice de ses mandats depuis le (date 1ère convention), a donné lieu à la compensation suivante :
Indiquer le détail par an des versements effectués.
A compter de la date d’effet de la présente convention, le versement mensuel des indemnités (service continu ou astreinte) est réalisé comme suit, conformément à la note de la Direction
Indiquer le détail par an.
[Eventuellement]
M/Mme
………….. relevant des dispositions relatives à la spécificité des métiers, conserve à titre personnel le taux de services actifs dont il/elle bénéficiait dans son emploi (taux sans changement dans le SIRH) dans la limite de 4 ans à compter de la prise de mandat représentatif et/ou syndical à temps plein.
Article 8 :Conformément au Chapitre 3 de l’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du [Date de l’Accord] M/Mme ……………… aura à sa disposition, pour les besoins et la durée de ses mandats les moyens informatiques (la fourniture de matériel est effectuée au niveau local) suivants :
[Liste des moyens accordés]
Modalités d’évolution pendant la période d’activité représentative ou syndical à temps plein
Article 9 :Conformément aux dispositions de l’accord du [Date de l’Accord] la rémunération principale de M/Mme ………. évoluera, durant la période d’exercice du/des mandats, par référence à l'évolution moyenne des NR déterminée par l'Entreprise.
Chaque année, le taux d'avancement applicable à chaque bénéficiaire est calculé au 1er juillet. Le taux d'avancement est obtenu en divisant :
Le budget consacré aux mesures individuelles tel que défini par l’accord ou la décision concernant les mesures salariales d'entreprise pour l'année en cours (comprenant les augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel dans l’emploi et dans le cadre de la mobilité),
Par le taux d'augmentation moyen procuré par la progression d'un NR tel que précisé dans la mesure salariale d’entreprise.
Il est attribué un NR par tranche de 100% obtenu après cumul des taux d’avancement annuel. L'éventuelle part du taux non prise en compte pour l'attribution de NR reste acquise pour l’examen de l'année suivante. Les avancements attribués au titre de l’année N dans le cadre du présent dispositif sont hors contingent et prennent effet au 1er janvier.
[Eventuellement] uniquement pour nouvel entrant en convention
Le premier examen relatif à la situation de M/Mme ......... aura lieu le 1er juillet qui suit son entrée dans le dispositif, soit le 1er juillet [Année].
Le point de départ du calcul du taux à appliquer s’effectue à partir du NR détenu à l’entrée dans la convention soit à compter du ..........., M/Mme .......... bénéficie du taux calculé pour l’année en cours sauf s’il/elle a déjà bénéficié pour cette même année d’un ou plusieurs niveaux de rémunération quelle qu’en soit la raison. L’examen est ensuite effectué tous les ans au 1er juillet.
[Eventuellement] pour renouvellement de convention
Compte tenu de sa précédente convention, signée le XX, M/Mme. .... bénéficie d'ores et déjà d'un rompu de XXX au titre de l’année 2023 pour l'examen de sa situation à venir dans le cadre de l'accord.
Article 10 :Une grille de répartition par NR et GF de l'ensemble des salariés, permettant de définir le NR moyen de chaque GF pour l'Entreprise, est établie tous les 3 ans, au 1er janvier. Cette grille sert de référence en matière d'évolution du classement.
Chaque 1er juillet après la date de son entrée dans le dispositif, la situation de M/Mme
………… fait l’objet d’un examen par rapport à la grille de répartition.
Dès lors que son niveau de NR atteint le NR moyen du GF supérieur constaté dans la grille de référence, il lui est attribué un nouveau positionnement en GF avec effet rétroactif au 1er janvier.
Le premier examen de la situation de M/Mme
……… sera effectué au 1er juillet [Année].
Lorsque cette attribution conduit à un changement de collège, cette évolution se réalise dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise.
[Eventuellement, selon collège d’appartenance]
Le gestionnaire de la convention, informera M/Mme …….. qu’il/qu’elle peut bénéficier des mesures de formation accompagnant les changements de collège. Le positionnement au GF supérieur n’entraînera pas d’attribution de NR, la procédure prévue à l’article ….. de la présente convention intégrant cette disposition.
Article 11 :[Si le salarié est cadre ou était bénéficiaire de dispositifs de prise en compte de la performance avant d’exercer des mandats représentatifs et/ou syndicaux à 100%]
M/Mme
……… bénéficiera chaque année d’une prime correspondant à la rémunération de la performance contractualisée, calculée comme le montant moyen attribué au titre de la performance aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise.
Et
M/Mme
……… relevant de l’accord de ratification à EDF PEI de l’accord du 25 janvier 1999 bénéficiera chaque année d’un nombre de jours correspondant à la moyenne des jours accordés au titre de la disponibilité aux cadres de même GF que lui/elle et appartenant à la même unité dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise.
Ou
M/Mme
……… ayant opté pour le forfait jours dans le cadre de l’accord catégoriel portant sur l’organisation du temps de travail des cadres bénéficiera chaque année d'une part variable de la prime d'autonomie (dans la limite du pourcentage plafond prévu dudit accord) calculée comme le montant moyen attribué au titre de cette prime aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise.
[Salariés pouvant ouvrir droit à la Prime Variable Individuelle (PVI) ou Rémunération de la Performance Maîtrise (RPM)]
Le montant de la prime correspondant à l’attribution de la PVI ou RPM, octroyée chaque année à M/Mme
………………………, correspond au montant moyen attribué au titre de la PVI ou RPM aux salariés de l’unité du même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, le taux moyen est calculé selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise.
. En cas d’absence du salarié mandaté la prime variable (RPC ou PVI ou RPM) est proratisée dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles applicables à tous les salariés.
Prime de performance collective Le montant de la prime correspondant à l’attribution de la prime de performance collective, octroyée chaque année à M/Mme ..........................., correspond au montant de la prime attribué, le cas échéant, aux salariés du périmètre administratif dont dépend M/Mme.....
Accompagnement pendant la période d’activité représentative ou syndicale à temps plein
Article 12 :Un entretien dénommé entretien professionnelle aura lieu tous les deux ans entre M/Mme ………………. et le responsable du suivi de la convention de gestion, un représentant de l’organisation syndicale concernée le cas échéant. Cet entretien aura pour objet d’aborder notamment :
le projet professionnel de l’intéressé(e)
les moyens de professionnalisation nécessaires à la réalisation de ce projet.
Développement des compétences
Article 13 :Durant la durée de la convention, M/Mme ………. pourra bénéficier, au même titre que l’ensemble des salariés et dans les mêmes conditions en vigueur dans l’Entreprise de l’offre de formation professionnelle continue, que ce soit à l’initiative de l’employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou de sa propre initiative (CIF, CPF).
Ces formations peuvent être liées, au développement des compétences métier et/ou nécessaires à l’exercice des fonctions syndicales et/ou représentatives.
Elles peuvent aussi préparer à la reprise d’activité professionnelle. Elles n’entraînent aucune évolution systématique du classement de l’intéressé. Elles peuvent donner lieu à certification.
Processus de réintégration après une période d’exercice de mandats représentatifs ou syndicaux à temps plein
Article 14 :L’organisation syndicale [Nom de l’OS] s’engage à signaler par écrit avec un préavis de 6 mois à la direction de l’établissement de rattachement de M/Mme …………… la cessation ou la réduction de ses mandats représentatifs et/ou syndicaux et son souhait de reprendre une activité professionnelle.
M/Mme
…………………… bénéficie dans ce délai :
D’un entretien tripartite avec le gestionnaire de la convention et un représentant de son organisation syndicale s’il/elle le souhaite qui abordera :
La situation de M/Mme …….
Les compétences acquises et leur éventuelle certification dans l’esprit de la loi du 5 mars 2014 ;
les perspectives d’évolution professionnelle et d’affectation ;
la proposition du ou des emplois possibles pour l’intéressé ;
la zone géographique ;
les conditions du parcours professionnel (métiers, fonction) ;
Eventuellement, d’un bilan de compétences à la demande du salarié réalisé conformément aux dispositions légales. Il a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses souhaits d’évolution.
Eventuellement il/elle peut bénéficier d’autres dispositifs d’accompagnement de reconnaissance professionnelle (par exemple VAE)
Les emplois possibles devront, notamment, résulter :
des propositions faites par le gestionnaire de la convention ;
des certifications préparées et/ou obtenues ;
des souhaits de M/Mme …………..…………………… ;
éventuellement des formations prévues ou effectuées ;
des emplois disponibles.
En tout état de cause, M/Mme ………………….……… sera réaffecté(e) au plus tard 6 mois après la fin de son détachement, si possible dans son établissement d’origine, ou, à défaut, dans l’Entreprise.
[Eventuellement]
En cas d’interruption prématurée d’exercice des mandats ayant pour conséquence une reprise anticipée d’activité professionnelle, un entretien de reprise d’activité professionnelle sera organisé, selon les modalités ci-dessus, en vue d’une réaffectation au plus tard trois mois après la fin des mandats.
La réaffectation de M/Mme
……… s’accompagnera, le cas échéant, des dispositions relatives à la mobilité en vigueur dans l’entreprise à ce moment.
Article 15 :M/Mme ………………………… sera réaffecté dans un emploi, selon les règles habituelles : par mutation d’office, ou par mutation suite à publication (notamment si l’emploi relève d’un G.F. supérieur au sien).
dispositions finales
Article 16 :Si, en raison de circonstances imprévisibles par les parties lors de la signature de cette convention, le cadre général des rapports contractuels était profondément modifié, les contractants se concerteront pour apporter à la convention des amendements propres à remédier à une telle situation.
En cas de difficultés persistantes, un examen en bilatérale pourra avoir lieu au niveau national.
A défaut, chaque partie pourrait dénoncer cette convention par un simple préavis de trois mois.
Article 17 :Par cette convention, les signataires souhaitent démontrer que l’exercice de mandats syndicaux et/ou représentatifs peut être un passage reconnu dans un parcours professionnel. A ce titre, mais aussi en raison du caractère d’engagements réciproques de la convention, les signataires s'engagent à apporter le plus grand soin à sa réussite.
Fait en trois exemplaires à…………………………, le ....................................
Entreprise………………
Signature
Monsieur / madame…
Signature
Organisation syndicale
Signature
ANNEXE N°1 bis
CONVENTION DE GESTION A 50% DE M/Mme …
Entre
1)
EDF PEI
Etablissement : Adresse
représentée par
agissant en sa qualité de
d'une part
2)
Monsieur/ Madame ……………………..
3)
Organisation syndicale…………………..
Adresse
Adresse du lieu de travail
représentée par
agissant en sa qualité de
d'autre part.
En application de l’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du
[Date de l’Accord] la présente convention a pour objet de définir les modalités de gestion de M/Mme ………………… qui exerce des activités syndicales et/ou représentatives à 50 % de son temps de travail.
Entrée en vigueur
Article 1 :M/Mme………………………………. G.F. … N.R. …. exerce des activités représentatives et/ou syndicales et conserve une part d’activité professionnelle à 50% de son temps de travail à compter du ….……………
[Eventuellement]
La présente convention est établie dans la continuité de la convention/ et avenants dont il/elle bénéficiait précédemment, signée/signés le/les XXX.
Article 2 :L’activité représentative et/ou syndicale est constituée des mandats et des crédits suivants :
Au niveau National
Mandats, crédits d’heures ….
Au niveau local
Mandats, crédits d’heures ….
Durée et renouvellement de la periode d’exercice de mandats représentatifs ou syndicaux et d’activité professionnelle a 50% du temps de travail
Article 3 :La période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50% de M/Mme …………………………..est fixée à ……… ans, à compter du ………. et jusqu’au …………..Le terme prévu peut être avancé en cas de modification dans ses mandats électifs et/ou représentatifs ou de modification dans l’octroi de crédits au titre de ses activités syndicales.
Article 4 :Le renouvellement de la période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50% pourra être autorisé, sous réserve que l’intéressé (e) et l’organisation syndicale [Nom de l’organisation syndicale] en fassent la demande auprès de la DRH ou son représentant, 6 mois avant l’échéance prévue, soit à la fin du mois de…………………
A cette occasion, un avenant à la présente convention sera établi.
Gestion administrative pendant la période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50% du temps de travail
Article 5 :M/Mme ……………………. reste rattaché(e) administrativement à son service d’appartenance.
M/Mme
……………………. assure la collecte de son activité dans GTA. Une copie de la collecte GTA sera systématiquement communiquée à son organisation syndicale.
Article 6 : Les déplacements effectués par M/Mme ……… dans le cadre de l’exercice du ou de ses mandats doivent être réalisés conformément à la politique voyages de l’Entreprise.
Si certains frais de déplacement de M/Mme
……….. n’ont pas été pris en charge directement par l’employeur, ils sont alors remboursés selon les dispositions en vigueur dans l’Entreprise, avec présentation des justificatifs attestant de la matérialité du déplacement (convocation à une réunion, à un entretien, titres de transport, complétés de tout document utile attestant de la présence du mandaté pour les remboursements au forfait.
A titre indicatif et prévisionnel et dans l’optique de se donner une visibilité réciproque M/Mme
………….indique qu’il/elle est amené à se déplacer sur les lieux suivants dans le cadre de son/ses mandats et/ou son activité syndicale :
………………….
………………….
A titre indicatif, un calendrier prévisionnel annuel tenant compte en particulier des réunions IRP programmées de M/Mme ……….. est annexé à la présente convention.
Article 7 : [Eventuellement en cas de services continus]
Le roulement de service continu dans lequel était inscrit(e) M/Mme
……………. est adapté pour tenir compte de son activité syndicale et/ou représentative.
Il est convenu que la part d’activité professionnelle exercée par M/Mme .......... équivaut à 11 jours (quarts, entretien et formation) par cycle, à réaliser en priorité sur le roulement théorique de l’équipe à laquelle appartient le/la salarié(e). Ce volume d’activité professionnelle peut être suivi par cycle ou par année
Article 8 :Conformément au Chapitre 3 de l’accord collectif relatif au parcours des salaries exerçant des mandats représentatifs et/ou syndicaux du [Date de l’Accord] M/Mme ……………… aura à sa disposition, pour les besoins et la durée de ses mandats les moyens informatique (la fourniture de matériel est effectuée au niveau local) suivants :
[Liste des moyens accordés]
Modalités d’évolution pendant la période d’activité représentative et/ou syndical et d’activité professionnelle a 50 % du temps de travail
Article 9 :Conformément aux dispositions de l’accord du [Date de l’Accord] la rémunération principale de M/Mme ………. évoluera, durant la période d’exercice du/des mandats, par référence à l'évolution moyenne des NR déterminée par l'Entreprise.
Chaque année, le taux d'avancement applicable à chaque bénéficiaire est calculé au 1er juillet. Le taux d'avancement est obtenu en divisant :
Le budget consacré aux mesures individuelles tel que défini dans l’accord ou la décision concernant les mesures salariale d'entreprise pour l'année en cours (comprenant les augmentations résultant des avancements au choix, des changements de groupe fonctionnel dans l’emploi et dans le cadre de la mobilité),
Par le taux d'augmentation moyen procuré par la progression d'un NR tel que précisé dans la mesure salariale d’entreprise.
Il est attribué un NR par tranche de 100% obtenu après cumul des taux d’avancement annuel. L'éventuelle part du taux non prise en compte pour l'attribution de NR reste acquise pour l'examen de l'année suivante. Les avancements attribués au titre de l’année N dans le cadre du présent dispositif sont hors contingent et prennent effet au 1er janvier.
Le premier examen relatif à la situation de M/Mme ……… aura lieu le 1er juillet qui suit son entrée dans le dispositif, soit le 1er juillet [Année].
[Eventuellement]
Le premier examen relatif à la situation de M/Mme ......... aura lieu le 1er juillet qui suit son entrée dans le dispositif, soit le 1er juillet [Année]. Le point de départ du calcul du taux à appliquer s’effectue à partir du NR détenu à l’entrée dans la convention soit à compter du .............. M/Mme .............. bénéficie du taux calculé pour l’année en cours sauf s’il/elle a déjà bénéficié pour cette même année d’un ou plusieurs niveaux de rémunération quelle qu’en soit la raison. L’examen est ensuite effectué tous les ans au 1er juillet.
[Eventuellement] pour renouvellement de convention
Compte tenu de sa précédente convention, signée le XX, M/Mme. .... bénéficie d'ores et déjà d'un rompu de XXX au titre de l’année 2023 pour l'examen de sa situation à venir dans le cadre de l'accord. Titulaire de mandats et conservant une activité professionnelle à 50%, M/Mme........................... bénéficie du dispositif précisé ci-dessus sous réserve que son responsable hiérarchique ne formule pas d'avis négatif motivé suite à l’évaluation annuelle de la partie consacrée à l'activité professionnelle. En cas d’avis négatif de la hiérarchie, M/Mme....................... ne bénéficiera pas, pour l’année considérée, du dispositif relatif à l’évolution de la rémunération. Le responsable hiérarchique peut aussi accélérer le dispositif en accordant un ou plusieurs NR complémentaires
Article 10 :L’évolution du classement de M/Mme ……………….. est fonction de la tenue de son emploi.
En cas de reclassement de M/Mme ……………….. au titre de l’appréciation du professionnalisme, le positionnement au GF supérieur n’entraînera pas d’attribution de NR, la procédure prévue à l’article ….. de la présente convention intégrant cette disposition.
En cas de désaccord sur l’appréciation annuelle de son professionnalisme dans l’emploi par sa hiérarchie, notamment en termes de critères et d’objectifs, M/Mme ……………….. pourra solliciter un entretien, accompagné(e) si il/elle le souhaite d’un représentant de son organisation syndicale, avec le responsable en charge du suivi de sa convention.
Un entretien est réalisé par le responsable de la convention avec M/Mme ……………. son organisation syndicale, et le responsable hiérarchique, au cas où son classement en NR atteindrait le niveau moyen du GF supérieur (par référence à la grille visée à l’article 1.3.3 §C de l’accord), sans que M/Mme …………… ait bénéficié d’un reclassement en GF au titre de l’appréciation de son professionnalisme.
Article 11 :[Si le salarié est cadre ou bénéficiaire de dispositifs de prise en compte de la disponibilité et de la performance]
La rémunération de la performance sera déterminée par le manager de M/Mme ………………….. pour sa part d’activité professionnelle. Pour le reste de son activité, M/Mme ………………….. percevra une prime correspondant à 50 % du montant moyen attribué au titre de la performance aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise.
Et
M/Mme
……….… relevant de l’accord de ratification à EDF PEI de l’accord du 25 janvier 1999 bénéficiera d’un nombre de jours de disponibilité défini par son manager pour sa part d’activité professionnelle.
Pour la seconde partie de son activité, M/Mme
……….… bénéficiera d’un nombre de jours correspondant à 50 % de la moyenne des jours accordés au titre de la disponibilité aux cadres de même GF que lui/elle et appartenant à la même unité dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise.
Ou
M/Mme
……… ayant opté pour le forfait jours dans le cadre de l’accord catégoriel portant sur l’organisation du temps de travail des cadres bénéficiera chaque année d'une part variable de la prime d'autonomie (dans la limite du pourcentage plafond prévu dudit accord) défini par son manager pour sa part d’activité professionnelle et correspondant pour la seconde partie, à 50 % du montant moyen attribué au titre de cette prime aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, la moyenne est calculée selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise.
Article 12 : Prime Variable Individuelle (PVI) ou Rémunération de la Performance Maîtrise (RPM)]
Le montant de la prime correspondant à l’attribution de la PVA sera déterminé par le manager de M/Mme ………………… pour sa part d’activité professionnelle. Pour le reste de son activité, M/Mme ………….… percevra une prime correspondant à 50 % du taux moyen attribué au titre de la PVI ou de la RPM aux salariés de l’unité ayant le même GF que lui/elle dès lors qu’il existe au moins 10 comparants sur le périmètre considéré. A défaut, le taux moyen est calculé selon les mêmes règles au niveau de l’Entreprise. . En cas d’absence du salarié mandaté la prime variable (RPC ou PVI ou RPM) est proratisée dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles applicables à tous les salariés.
Prime de performance collective Le montant de la prime correspondant à l’attribution de la prime de performance collective, octroyée chaque année à M/Mme ..........................., correspond au montant de la prime attribué, le cas échéant, aux salariés du périmètre administratif dont dépend M/Mme.....
Accompagnement pendant la période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50%.
Article 13 :M/Mme …………..……… bénéficie au même titre que les autres salariés de son unité d’un entretien professionnel. Cet entretien a pour objet l’examen, notamment :
du projet professionnel de l’intéressé(e),
de ses souhaits d'information et de formation, en particulier dans la perspective de sa réaffectation à temps plein
Développement des compétences
Article 14 :Durant la durée de la convention, M/Mme ………. bénéficie, au même titre que l’ensemble des salariés et dans les mêmes conditions en vigueur dans l’Entreprise de l’offre de formation professionnelle continue, que ce soit à l’initiative de l’employeur (plan de formation et période de professionnalisation) ou de sa propre initiative (CIF, CPF).
Ces formations peuvent être liées, au développement des compétences métier et/ou nécessaires à l’exercice des fonctions syndicales et/ou représentatives.
Elles peuvent aussi préparer à la reprise d’activité professionnelle. Elles n’entraînent aucune évolution systématique du classement de l’intéressé. Elles peuvent donner lieu à certification.
retour à une activité professionnelle à plus de 50 % après une période d’activité représentative et/ou syndicale et d’activité professionnelle à 50%
Article 15 :M/Mme ……………………….. et son organisation syndicale [Nom de l’OS] s’engagent à signaler avec un préavis de 6 mois au directeur de l’Etablissement la cessation ou la réduction de ses mandats représentatifs et/ou syndicaux et son souhait de reprendre une activité professionnelle à plus de 50 % de son temps de travail.
M/Mme …………………………….bénéficiera dans ce délai d’un entretien avec le responsable du suivi de la convention, dans le but de vérifier les conditions de la reprise d’activité à plus de 50 %.
Il en sera de même en cas d’interruption prématurée d’exercice des mandats ayant pour conséquence une reprise anticipée d’activité professionnelle à plus de 50 % : un entretien sera organisé afin d’en apprécier les conséquences sur les conditions d’exercice de son activité.
VIII. dispositions finales
Article 16 :Si, en raison de circonstances imprévisibles par les parties lors de la signature de cette convention, le cadre général des rapports contractuels était profondément modifié, les contractants se concerteront pour apporter à la convention des amendements propres à remédier à une telle situation.
En cas de difficultés persistantes, un examen en bilatérale pourra avoir lieu au niveau national.
A défaut, chaque partie pourrait dénoncer cette convention par un simple préavis de trois mois.
Article 17 :Par cette convention, les signataires souhaitent démontrer que l’exercice de mandats syndicaux et/ou représentatifs peut être un passage reconnu dans un parcours professionnel. A ce titre, mais aussi en raison du caractère d’engagements réciproques de la convention, les signataires s'engagent à apporter le plus grand soin à sa réussite.
Fait en trois exemplaires à…………………………, le ....................................
Entreprise………………
Signature
Monsieur / Madame…
Signature
Organisation syndicale
Signature
PGI-GTA
Temps Réunions
Crédit d'heures
Formalisme de la demande
Frais de déplacement
Moyens Complémentaires
Textes de référence
Commentaires
Conseiller Prud'homal
CP Sans objet Le temps nécessaire à l'exercice du mandat Bordereau de pointage des présences auprès du CPH. Sans objet. Sans objet. Note CERH-I 08-011 On se fonde sur la collecte PGI-GTA pour les conseillers ayant déjà exercé avant la rédaction de la convention gestion 100% ou sur l’estimation des heures par le conseiller.
Conseiller du salarié
CS Sans objet L'employeur doit laisser au conseiller du salarié (dont la liste est arrêtée par l'autorité administrative) le temps nécessaire à l'exercice de sa mission dans la
limite d'une durée de 15h / mois soit 180h/an.
Les absences du conseiller du salarié dans le cadre de sa mission sont rémunérées par l'employeur et n'entrainent aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants. Le salarié informe au préalable son employeur de son absence. Sans objet. Sans objet. Articles L 1232-9 + L 1232-11 + D 1232-9 du code du travail
Défenseur syndical
89 Sans objet
Dans la limite de dix heures par mois soit 120h/an
Des absences rémunérées par l’employeur pour le temps passé par le défenseur syndical hors de l’entreprise pendant les heures de travail pour l’exercice de sa mission.
Le défenseur syndical doit informer son employeur de son absence au moins 30 jours à l’avance en cas d’absence égale ou supérieure à trois journées de travail consécutives) et 15 jours à l’avance dans les autres cas.
Sans objet. Sans objet.
Loi pour « la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » du 6 août 2015
Décret du 18juillet 2016 n°2016-975 - Art. L. 1453-5 et -6 et 7 et - 9 du Code du travail - Art D 1453-2-8 du Code du travail
PGI-GTA
Temps Réunions
Crédit d'heures
Formalisme de la demande
Frais de déplacement
Moyens Complémentaires
Textes de référence
Commentaires
Elu au CA de la CAF
Elu au CA de l'office départemental HLM
Représentant dans un centre social
Administrateur URSSAF
absences rémunérées Sans objet L’élu devra transmettre un courrier attestant du volume d’heures (réunion du conseil d’administration)
Certaines indemnités peuvent être versées par l'employeur dans le cadre de ces congés de représentation (art L 211 10 du code de l'action sociale et des familles) et dans ce cas, elles doivent être récupérées par EDF. Sans objet. CAF : art. L 231-9 et suivants du code de la sécurité sociale Office départemental HLM et le Centre d'actions sociales : art. L 211-13 du code de l'action sociale et des familles.
Elu en conseil interdépartemental
43
La durée du congé ne peut dépasser 9 jours ouvrables par an, fractionnables par 1/2 journées soit
63h par an. Si le salarié ouvre droit à ce congé, l'employeur ne peut s'opposer à ce type d'absence sauf en cas de nécessité réelle de services.
La liste des instances est établie et tenue à jour par les ministères concernés (publication au JO) et le salarié doit fournir un document en provenance de l'association ou de la mutuelle précisant que celui-ci est bien concerné par le congé de représentation. Cette absence n'est pas rémunérée Sans objet. ArtL3142-51
Membre d'un Conseil Economique Social et Environnemental Régional (CESER)
43
Président : 70h/an Membres : 21h/trimestre Fonction politique.
Salarié administrateur de mutuelle hors Energie Mutuelle
absences rémunérées
16 jours par an soit
112h/an (art L114-24 code de la Mutualité)
congé non rémunéré de formation égal à 9 jours par an soit 63h par an.
Total : 175h par an.
Les mutuelles remboursent aux administrateurs les frais de déplacement et de séjour.
L'article L114-26 du Code de la Mutualité prévoit que "l'organisme rembourse à l'employeur les rémunérations maintenues pour permettre aux administrateurs salariés d'exercer leurs fonctions pendant le temps de travail, ainsi que les avantages et les charges y afférents."
L'article L114-24 et L114-26 du Code de la Mutualité
