ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES EDF RENOUVELABLES ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DE L’UES EDF RENOUVELABLES
ENTRE LES SOUSSIGNEES: L’Unité Economique et Sociale EDF RENOUVELABLES composée de :
EDF Renouvelables, Société anonyme immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 379 677 636, dont le siège social est situé 43 boulevard des Bouvets, CS 90310, 92741 NANTERRE CEDEX, représentée par, Directrice des Ressources Humaines,
EDF Renouvelables France, Société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 434 689 915, dont le siège social est situé 43 boulevard des Bouvets, CS 90310, 92741 NANTERRE CEDEX, représentée par dûment habilitée à l’effet des présentes,
EDF Renouvelables Services, Société par actions simplifiées immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 387 498 926, dont le siège social est situé 43 boulevard des Bouvets, CS 90310, 92741 NANTERRE CEDEX, représentée par, dûment habilitée à l’effet des présentes,
Ci-après dénommées l’UES d’EDF Renouvelables, D’une part,
ET xx, délégués syndicaux CFDT ;
xx, délégués syndicaux CGT ;
xx, délégués syndicaux CFE-CGC.
D’autre part, (Ci-après conjointement dénommées
« Les parties signataires »)
PREAMBULE Cet accord fait suite au premier accord collectif relatif à l’égalité hommes – femmes de 2014, de son avenant de 2015, de l’accord collectif signé en 2017, et d’un nouvel accord collectif signé en 2020. Le premier accord datant de 2014 marquait la volonté commune des parties de formaliser une politique dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Les actions déployées ont concerné :
l’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales ;
la rémunération ;
la formation professionnelle ;
le recrutement, la mixité des emplois ;
des actions de sensibilisation en faveur de l’égalité professionnelle.
Le présent accord a pour ambition de réaffirmer la volonté d’EDF Renouvelables de s’engager :
dans une politique de prévention de toute forme de discrimination ;
et de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour objectif de poursuivre les actions menées au sein de l’UES.
Les valeurs d'EDF Renouvelables, notamment de Solidarité, Coopération et Respect, impliquent un engagement d'ouverture et d'égalité des chances. La présence d'EDF Renouvelables à l'international en fait notamment une entreprise multiculturelle ouverte à toutes les formes de Diversité. Les autres accords d'entreprise (GPEC, Orientations de la Formation, Handicap, Qualité de Vie au Travail…) constituent autant d'autres leviers pour l’égalité des chances
ARTICLE 1 - VEILLER A L’EGALITE DE TRAITEMENT DANS LES PARCOURS PROFESSIONNELS ET A LA MIXITE DES METIERS
Le recrutement et la mixité des métiers
Le recrutement
Un programme de formation à la lutte contre toute discrimination est déployé au sein de l’UES, en priorité à l’attention des chargés et chargées de recrutement, pendant la durée de l’accord. Afin de sensibiliser un maximum d’acteurs clés, ce programme de formation sera ouvert à tous les managers. Une fiche reprenant les différentes formes de discrimination sera également établie à destination des managers. Cette fiche comprendra une rubrique sur les questions à ne pas poser lors d’un entretien de recrutement. En amont, elle sera communiquée aux organisations syndicales représentatives.
EDF Renouvelables s’engage à assurer une diversité dans le recrutement de ses collaborateurs et collaboratrices. Les sociétés s’engagent à garantir à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les hommes et pour les femmes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil et les compétences requises pour les emplois proposés.
EDF Renouvelables a l’ambition d’avoir au moins une candidature féminine dans la sélection finale de candidats pour les postes de niveau CODIR N-1. Afin de promouvoir la mixité, EDF Renouvelables propose une majoration de la prime de cooptation à hauteur de 400€, en cas de recrutement d’une personne dont le genre dans la Sous-Direction visée est sous-représentée. Une liste par Sous-Directions est disponible sur l’intranet via le lien suivant : https://edfengroup.sharepoint.com/sites/edf-renewables-intranet-ressources-humains-fr/SitePages/nouvelles-cooptation.aspx La liste sera mise à jour régulièrement selon les évolutions dans les Sous-Directions. Indicateurs annuel de suivi :
Nombre de candidatures féminines pour les postes CODIR N-1.
Nombre de candidatures féminines sur les offres d’emploi d’EDF Renouvelables.
Nombre de recrues féminines.
Pourcentage de candidats de chacun des sexes reçus en entretien.
Encourager la mixité des métiers
Encourager les jeunes étudiantes à se tourner vers des métiers peu féminisés :
Les métiers techniques et de l’ingénierie étant les moins féminisés, des actions de sensibilisation auprès des étudiantes seront menées pour promouvoir les filières d’enseignement technique et scientifique et renforcer l’attractivité des métiers d’EDF Renouvelables, notamment sur des nouvelles filières technologiques.
A ce titre, EDF renouvelables souhaite formaliser un partenariat avec l’association Witech (Women in Tech). Witech est un organisme de formation spécialisé dans le numérique au service de l’inclusion. Le but de Witech est de favoriser l’insertion socio-professionnelle de tous dans le numérique. L’association propose des parcours d’orientation personnalisés et de formations numériques avec une approche pédagogique innovante aux jeunes afin de révéler les potentiels, favoriser l’employabilité de tous, l’équité sociale et faire face aux enjeux de transitions sociétales. Un ambassadeur au sein de l’équipe RH assurera la liaison entre l’association et EDF Renouvelables. Un bilan du partenariat sera réalisé en comité annuel de suivi de l’accord. Des actions de communication à destination des écoles seront menées dès la classe de troisième afin d’encourager les vocations et la mixité des futures candidatures.
A ce titre EDF Renouvelables s’engage à :
renouveler le partenariat avec l’association « Elles Bougent » qui a pour ambition d’encourager les jeunes étudiantes à poursuivre leurs études vers des métiers techniques et scientifiques. L’association s’appuie sur des « marraines » d’entreprises qui ont un rôle de modèle auprès des jeunes. EDF Renouvelables encourage ces salariées exerçant un métier dit technique à devenir « marraine » de l’association. Cela consiste à partager son expérience et son parcours lors de différents évènements organisés par l’entreprise et/ou l’association. Les salariées pourront se rendre à ces évènements sauf avis contraire et justifié du management lié à l’organisation du travail. Le temps passé sur ces actions sera considéré comme du temps de travail.
proposer un stage d’observation pour les élèves de troisième afin de présenter les métiers d’EDF Renouvelables et de les sensibiliser sur les enjeux de mixité. Les élèves inscrits dans des collèges en Réseau d’Education Prioritaire (REP) ainsi que les jeunes filles seront prioritaires. Ce stage sera coanimé avec les associations qui aident des jeunes dans leurs parcours scolaires. Des salariés volontaires pourront intervenir sur leur temps de travail pour présenter leur métier et leur parcours lors de ce stage, sauf avis contraire et justifié du management lié à l’organisation du travail.
Afin d’encourager les femmes dans leur carrière, un programme de mentorat à destination des salariées de l’entreprise a été mis en place notamment en lien avec le réseau Energies Mixité et le Groupe EDF. Pour encourager ce programme de mentorat la communication sur le dispositif sera renforcée.
Indicateurs annuels de suivi :
Nombre d’actions en faveur de la promotion des métiers d’EDF Renouvelables auprès des
jeunes.
Nombre d’actions avec les associations partenaires.
Nombre de salariés volontaires devenues « marraines Elles Bougent ».
Nombre de salariées ayant participé au programme mentorat.
Le parcours professionnel et la promotion professionnelle
EDF Renouvelables adhère au réseau de l’égalité professionnelle du Groupe EDF « Energies Mixité ». Les ambitions du réseau sont d’encourager et de mettre en valeur les parcours des femmes de l’entreprise en proposant aux membres des ateliers de développement professionnel et personnel, des conférences thématiques, du co-développement et autres mesures.
La direction rappelle que tous les salariés de l’UES, hommes et femmes peuvent devenir membre du réseau et bénéficier de ces actions d’accompagnement professionnel et de développement personnel. Le temps passé sur ces actions sera considéré comme du temps de travail.
Par ailleurs, afin de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel et notamment aux postes à responsabilité, la direction a pour ambition d’atteindre
un taux de féminisation des CODIR et CODIR N-1 au sein de l’UES de 38% d’ici la fin de la mise en œuvre de l’accord.
Est considéré CODIR N-1 :
Tout salarié d’EDF Renouvelables en France directement rattaché à un membre du CODIR d’EDF Renouvelables ;
et qui a un poste de Directeur ou Responsable.
Indicateurs annuels de suivi :
Nombre de salariés membre du réseau « Energies Mixité ».
Taux de féminisation des CODIR et CODIR N-1.
Taux de féminisation pour chaque Direction.
Pourcentage de promotion des hommes et des femmes sur des postes managériaux.
La rémunération
Les sociétés s’engagent à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence, lieu de travail et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.
Lors de chaque révision salariale, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale sera recherchée. Les salaires comparés entre les hommes et les femmes seront suivis au niveau de l’UES à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale. Tous les cas individuels détectés par la Direction des Ressources Humaines ou portés à leur connaissance seront étudiés et un plan d’action pourra être proposé en cas de constat d’inégalités de salaires et de positionnement non justifiés. Conformément à l’article L.1225-26 du code du travail, les entreprises veilleront à ce que la rémunération des salariées à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption soit majorée
des éventuelles augmentations générales
ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut de la moyenne des augmentations individuelles de l’UES.
Les sociétés s’engagent également à suivre l’évolution des rémunérations des salariés à temps partiel et s’assurer que le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination soit respecté. La loi « Liberté de choisir son avenir professionnel » propose des
mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment visant à réduire les écarts de salaire et crée un index de l’égalité femmes-hommes, que les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier chaque année sur leur site internet. Pour EDF Renouvelables, cet index concerne les trois sociétés de l’UES. L’index de l’égalité Femmes/Hommes s’établit sur 100 points répartis entre 5 indicateurs de performance pondérés de la manière suivante :
En deçà de 75 points sur 100, l’entreprise est considérée comme non vertueuse et doit négocier et mettre en place des actions correctives. EDF Renouvelables s’engage à suivre cet index et à mettre en place des actions correctives si nécessaire. Les mesures de correction seront communiquées au CSE.
EDF Renouvelables s’engage à communiquer au CSE l’index égalité professionnelle et une version de l’index sans l’application du seuil de tolérance dans le calcul de l’indicateur de l’écart de rémunération.
Indicateurs annuels de suivi :
Suivi des augmentations annuelles individuelles et rémunérations liées à la performance par coefficient et position pour les femmes et les hommes (Consultation relative à la politique sociale).
Suivi des augmentations annuelles individuelles et rémunérations liées à la performance par coefficient et position pour les salariés à temps partiel (Consultation relative à la politique sociale).
Score de l’index de l’égalité professionnelle.
La formation
Les sociétés de l’UES s’engagent à assurer un égal accès pour tous les collaborateurs à la formation. EDF Renouvelables s’assure que les conditions de réalisation des formations ne soient pas un obstacle à l’égalité professionnelle. Afin d’assurer un accès égal à la formation, l’entreprise remboursera sur présentation d’un justificatif les frais de garde supplémentaires engendrés par une formation pour les salariés en situation monoparentale. Afin de réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formation, les formations à distance ou digital learning seront développées au sein de l’UES. Les organismes de formation seront sélectionnés, en priorité, à proximité des lieux de travail. Indicateurs annuel de suivi :
Nombre de formations suivies par les managers femmes et hommes.
Nombre et catégories de formations suivies par les hommes et les femmes.
ARTICLE 2 - VEILLER AU RESPECT DES TEMPS DE VIE L’attention du management est attirée sur la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Il est également recommandé de veiller à la tenue de réunions dans les plages horaires de travail de l’UES. De même, chaque fois que cela est possible et afin d’éviter les déplacements, EDF Renouvelables favorisera les modes de réunions tels que l’audioconférence ou la visioconférence. L’accord sur le travail à distance ainsi que l’accord sur la qualité de vie et conditions de travail rappellent le droit à la déconnexion.
2.1. Accompagnement à la parentalité Les sociétés de l’UES mettent à disposition de tous un guide pratique sur la parentalité au sein d’EDF Renouvelables, disponible sur l’intranet. Ce document a notamment vocation à informer les salariés sur les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise concernant les autorisations d’absence pour enfant malade, les autorisations pour examens médicaux… Il est régulièrement mis à jour pour tenir compte des différentes évolutions législatives dans ce domaine et informer aux mieux les salariés sur leurs droits. La communication sur l’aménagement de l’emploi du temps des salariés lors de la rentrée scolaire sera poursuivie. Cet aménagement ne fera pas l’objet de récupération du temps de travail. Le CSE et la Direction s’assureront qu’un dispositif d’accompagnement de la « petite enfance » sera proposé aux salariés. Il existe des mesures en lien avec l’accompagnement de la parentalité, dont :
la possibilité pour les ETAM et cadres intégrés d’aménager leurs horaires de travail pendant les 15 jours suivant le retour d’un congé maternité/paternité ou parentalité. Il est ainsi possible d’arriver plus tard ou de partir plus tôt, dans le respect de la durée de travail quotidienne et avec accord du manager.
la durée du congé paternité est de 25 jours ouvrés pour une naissance unique ou de 32 jours calendaires pour une naissance multiple. La rémunération des collaborateurs sera maintenue durant ce congé. Elle sera également maintenue pendant 30 jours maximum en cas d’hospitalisation du nouveau-né.
la mise en place d’un local dédié à la maternité au sein des locaux de la Défense, ceux de Colombiers ainsi que ceux de Montpellier. Ce local pourra être utilisé pour :
permettre aux femmes qui sont enceintes de se reposer sur leur temps de pause. Une banquette sera mise à disposition ainsi que des coussins lombaires (qui pourront être apportés sur le poste de travail)
l’allaitement. A cet effet un fauteuil et un réfrigérateur seront mis à disposition
Pour les nouvelles antennes, un espace pourra être aménagé en fonction des besoins. Par ailleurs, l’entreprise rappelle que différents dispositifs d’accompagnement à la parentalité sont proposés par la mutuelle, notamment la téléconsultation médicale et des dispositifs en matière de garde d’enfants. Les salariés peuvent en bénéficier librement dès lors qu’ils remplissent les conditions nécessaires précisées par l’organisme. Ces informations figurent dans le guide pratique sur la parentalité.
Par ailleurs, afin de veiller à ce que les absences liées à la maternité, l’adoption ou la parentalité ne soient pas un obstacle au déroulement de carrières des femmes et des hommes, un entretien professionnel sera proposé par le manager dans le mois suivant le retour du salarié suite à une longue absence. L’entretien professionnel a pour but de faciliter le retour du salarié et ajuster les objectifs. L’entreprise poursuivra les actions pour renforcer la communication sur le congé parental en précisant qu’il est ouvert à toutes et tous et que si un salarié ou une salariée décidait de le prendre, cela n’aurait pas d’impact sur sa carrière professionnelle. Une attention particulière sera portée en cas de non-participation à des événements présentiels (exemple : séminaires). Pendant le congé parental, EDF Renouvelables assurera le maintien de la mutuelle, sous réserve d’une demande écrite du salarié et qu’il s’acquitte de la part salariale de la cotisation. L’entreprise préconise le recrutement d’une personne en contrat temporaire (CDD, intérim, prestation de service) pour le remplacement d’un salarié en congé maternité ou parental. En amont, deux mois avant le départ en congé maternité, un point sera réalisé entre la collaboratrice et le manager sur le portefeuille d’activité et la répartition de son portefeuille au sein de l’équipe durant son absence. Il relève de la responsabilité du manager de communiquer sur la répartition du portefeuille à son équipe et aux parties prenantes. En cas d’interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, la salariée pourra bénéficier d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 3 jours d'absence non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.
Indicateurs annuel de suivi :
Pourcentage d’entretiens professionnels proposés aux collaborateurs au retour d’un congé lié à la parentalité.
Nombre de jours de congés « enfant malade » pris par les femmes et par les hommes.
Pourcentage de salariés ayant pris tout ou partie du congé paternité.
Nombre de jours de congé pris au titre du congé de naissance.
Nombre de jours de congé paternité pris par rapport au nombre de jour maximal autorisé au titre du congé de paternité.
ARTICLE 3 - POURSUIVRE LES ACTIONS DE PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION, FAIRE EVOLUER LES MENTALITES, LUTTER CONTRE LES STEREOTYPES ET LE SEXISME
3.1. Lutter contre les stéréotypes et promouvoir la diversité Des actions de sensibilisation à la mixité des métiers et de lutte contre les stéréotypes sont proposées au sein de l’UES (e-learning…), en lien avec le Groupe EDF. Le présent accord en faveur de l’égalité professionnelle sera présenté à l’occasion des parcours d’intégration des différentes entités de l’UES. EDF Renouvelables renforcera également ses actions de communication visant à encourager la mixité des métiers à l’externe, sur les réseaux sociaux de l’entreprise et le site internet. Ainsi, des portraits de femmes de l’entreprise seront partagés. Il est rappelé qu’EDF Renouvelables met à disposition deux guides « le harcèlement moral & sexuel, les agissements sexistes, prévenir et agir » et « le guide repère de lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail ». Ces guides permettent à toutes et tous de comprendre simplement et clairement ce que sont le harcèlement sexuel et moral, les agissements sexistes, quelles sont les limites à ne pas dépasser et de connaitre les recours prévus par la loi et au sein de l'entreprise si le salarié est victime ou témoin. EDF Renouvelables a mis en place une plateforme d’écoute et de soutien psychologique par le biais d’un numéro vert. C’est un dispositif anonyme, confidentiel et accessible 24h/24 et 7j/7 par téléphone ou par chat via un site internet. Les informations sont disponibles sur l’intranet. La Direction et le CSE ont désigné des référents qui ont un rôle d’information, d’orientation et d’accompagnement sur les thématiques du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Leurs coordonnées sont sur l’intranet, sur le guide et sur les panneaux d’affichage.
Indicateurs annuel de suivi :
Nombre de collaborateurs ayant assisté à la présentation des engagements de la société sur le sujet de la diversité.
Nombre d’actions de communication sur le sujet de la mixité.
Nombre d’actions de communication sur le sujet du sexisme.
3.2. Accompagner les salariées lors des menstruations douloureuses et en situation de ménopause ou andropause Les salariées lors des menstruations douloureuses :
EDF Renouvelables rappelle son attachement à la qualité de vie au travail et à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes. Les menstruations peuvent, parfois, s'accompagner de pathologies difficiles à supporter et à concilier avec le travail. A ce titre, EDF Renouvelables autorise 3 jours d’absence rémunérées par an (fractionnables en demi-journées), sur présentation d’un certificat médical ou d’une attestation justifiant cette absence. Sur autorisation managériale, il est possible de bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par mois pour toutes les femmes menstruées sans justificatif. Ce dispositif a pour objectif de permettre aux salariées de faire face plus facilement aux contraintes variables et individuelles qu’elles rencontrent durant toute la durée d’un cycle menstruel. Afin de faire évoluer les mentalités sur les menstruations, l’entreprise s’engage à mettre en place un programme de sensibilisation auprès des salariés. Un travail de collaboration sera mis en place avec la médecine du travail afin d’accompagner les personnes pour le dépistage de pathologies (par exemple l’endométriose). Ce dispositif s’appliquera aux salariées qu’elles soient en CDI ou en CDD, aux alternantes et aux stagiaires, sans condition d’ancienneté. Le sujet pourra être revu en comité de suivi annuel en fonction des évolutions réglementaires. Les salariés en situation de ménopause ou andropause :
Les salariés devant faire face aux contraintes individuelles qu’ils rencontrent en période de ménopause ou d’andropause pourront bénéficier de 3 jours d’absence rémunérées par an (fractionnables en demi-journées), sur présentation d’un certificat médical ou d’une attestation. Sur autorisation managériale, il est possible de bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par mois sans justificatif. Ce dispositif s’appliquera aux salariés qu’ils soient en CDI ou en CDD sans condition d’ancienneté. Indicateur de suivi :
Nombre d’absences rémunérées pris par les salariés.
3.3. Lutter contre les violences intrafamiliales EDF renouvelables affirme son engagement à soutenir et maintenir dans l’emploi les salariés victimes de violences intrafamiliales. Cet engagement se fera en nouant de nouveaux partenariats associatifs qui faciliteront –dans la durée et dans la diversité des territoires- la connaissance et le déploiement de cette politique. L’entreprise désire nouer un partenariat d’expertise, de conseil et de formation avec l’association FIT une femme un toit qui nous accompagnera :
Dans le diagnostic de nos atouts et faiblesses pour prendre en charge et accompagner nos salariés victimes,
Dans la mise en place de dispositifs de ressources qui seront améliorés au fil du temps et à l’épreuve des situations rencontrées (temps de travail, aides financières et sociales, logement d’urgence ou durable, mobilité, sécurité sur et aux abords des sites, aides administratives et bancaires),
Dans la mobilisation et la formation de tous les acteurs clés pour sensibiliser et communiquer autour de ce sujet (équipes médicales, service social du travail, représentants du personnel, référents désignés en CSE en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel, RH, managers).
Indicateurs annuel de suivi :
Nombre d’actions mises en place avec l’association.
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif.
.ARTICLE 4 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il cessera de produire ses effets automatiquement lorsqu’il arrivera à expiration. ARTICLE 5 – Révision Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou des organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.
ARTICLE 6 - Suivi de l’accord A l’expiration du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin de dresser un bilan de l’application de l’accord. Lors du comité de suivi annuel, les parties signataires conviennent, si nécessaire, d’aménager les dispositifs de l’accord.
ARTICLE 7 - Publicité et dépôt de l’accord Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord est déposé par la direction de l’UES EDF Renouvelables auprès de la DRIEETS de Nanterre et du Conseil de prud’hommes de Nanterre dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail.
Fait à Paris La Défense, le 26/02/2024
Pour les sociétés composant l’UES EDF Renouvelables Pour la Direction x Pour les organisations syndicales
