Dont le siège social est situé ZA DE BEAULIEU, 4 SQUARE DE LA BIMBIERE, 49124 LE PLESSIS-GRAMMOIRE, immatriculée au RCS d’ANGERS sous le numéro SIREN 424 433 084, représentée par Monsieur xxxxxxxx xxxxxxxx, en qualité de représentant légal,
Ci-après dénommée l’«
employeur » ou indifféremment la « société »,
D’UNE PART
ET :
Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise,
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc231807341 \h 8
ARTICLE 6 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc231807342 \h 8 ARTICLE 7 – REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE PAGEREF _Toc231807343 \h 8 ARTICLE 8 – MISE EN PLACE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT PAGEREF _Toc231807344 \h 8 8.1. Définition du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc231807345 \h 8 8.2. Heures concernées PAGEREF _Toc231807346 \h 9 8.3. Information des salariés PAGEREF _Toc231807347 \h 9 8.4. Nature juridique du temps de repos PAGEREF _Toc231807348 \h 9 8.5. Forme du repos et modalités d’application PAGEREF _Toc231807349 \h 9 8.6. Départ d’un salarié PAGEREF _Toc231807350 \h 10 8.7. Calcul du repos compensateur de remplacement PAGEREF _Toc231807351 \h 10
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES ENGAGES SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc231807352 \h 11
ARTICLE 9 – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc231807353 \h 11 9.1. Salariés concernés PAGEREF _Toc231807354 \h 11 9.2. Convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc231807355 \h 11 ARTICLE 10 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT-JOURS PAGEREF _Toc231807356 \h 12 10.1. Volume du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc231807357 \h 12 10.2. Rémunération PAGEREF _Toc231807358 \h 12 10.3. Conséquences des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc231807359 \h 13 10.4. Modalités de décompte et de prise des jours de repos PAGEREF _Toc231807360 \h 14 10.5. Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc231807361 \h 15 10.6. Organisation des jours de travail PAGEREF _Toc231807362 \h 15 ARTICLE 11 – GARANTIES PAGEREF _Toc231807363 \h 16 11.1. Temps de repos PAGEREF _Toc231807364 \h 16 11.2. Suivi PAGEREF _Toc231807365 \h 16 11.3. Dispositif d’alerte pour le salarié PAGEREF _Toc231807366 \h 17 11.4. Entretiens semestriels et annuels PAGEREF _Toc231807367 \h 17 ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc231807368 \h 18
DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc231807369 \h 19
ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc231807370 \h 19
PREAMBULE
A titre liminaire, il est rappelé que la société EDIMEX, à ce jour, est régie par les dispositions de la convention collective nationale des Commerces de gros (IDCC 573), et celles du Code du travail.
D’une manière générale, la société a pour activité le négoce de dispositifs médicaux, de solutions d’intelligence artificielle ainsi que d’équipements scientifiques, médicaux et industriels.
A cette fin, la société emploie aujourd’hui moins de 11 salariés en ETP.
Soucieuse de définir un cadre juridique adapté aux besoins de son activité et répondant aux attentes des salariés, la société a souhaité proposer au personnel la conclusion d’un accord d’entreprise portant sur la durée du travail, afin d’adapter les dispositions conventionnelles applicables à ses contraintes spécifiques.
La politique sociale de l’entreprise est guidée par le souci d’assurer à l’ensemble de ses collaborateurs un véritable bien-être au travail, tout en préservant sa compétitivité économique.
Afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la société et aux attentes des salariés, les parties sont convenues de mettre en place un repos compensateur de remplacement et un forfait annuel en jours selon des modalités propres à la société EDIMEX et dérogatoires aux dispositions de la convention collective en vigueur, ou qui entreraient en vigueur par la suite.
Pour les salariés relevant d’un décompte horaire du temps de travail et à temps complet, le repos compensateur de remplacement permettra à chaque salarié, après avoir réalisé des heures supplémentaires, de bénéficier, en substitution du paiement de l’heure supplémentaire et de sa majoration, d’un droit au repos équivalent qui sera pris dans les conditions ci-après définies.
Enfin, le présent accord ayant pour ambition de garantir le développement et la pérennité de l’entreprise, et ainsi donner satisfaction à ses partenaires économiques et ses clients, ainsi qu’à ses salariés, les parties sont convenues de déroger aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux majorations des heures supplémentaires, et de prévoir un taux unique de majoration des heures supplémentaires.
* * *
L’effectif de la Société est à ce jour, inférieur à 11 salariés.
Aucun délégué syndical n’y a été désigné.
La société EDIMEX étant dépourvue d’Institution représentative du personnel en raison de son effectif, la Direction fait application de l’article L. 2232-21 du Code du travail et a proposé un projet d'accord aux salariés.
Par application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet par courrier remis en main propre contre décharge le 8 juin 2026.
A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, ils ont été amenés à se prononcer sur ce projet.
Celui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.
DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :
DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Par définition, il ne s’applique pas aux salariés non soumis aux dispositions relatives à la durée de travail (exemple : VRP, cadres dirigeants, …). Eu égard à son contenu, il ne s’applique pas aux salariés à temps partiel.
Les contrats d’apprentissage ou de professionnalisation et les intérimaires sont inclus dans ce dispositif, sous réserve que l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord soit compatible avec les dispositions légales d’ordre public en vigueur.
ARTICLE 2 – SUBSTITUTION DU PRESENT ACCORD AUX DISPOSITIONS CONVENTIONNELLES APPLICABLES
Le présent accord d’entreprise se substitue aux dispositions conventionnelles, aux usages ou aux engagements unilatéraux applicables au sein de la société au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
L’ensemble de ces dispositions redeviendront applicables si le présent accord d’entreprise était dénoncé.
ARTICLE 3 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prendra effet le 1er septembre 2026 une fois les formalités de dépôt et de publicité du présent accord réalisées.
ARTICLE 4 – REVISION – DENONCIATION
4.1. Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.
Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception de cette demande, par la partie à l’origine de cette demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.
4.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.
L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.
Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.
Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.
Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.
Article 5 – Commission de suivi
La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre du personnel désigné par les collaborateurs ;
1 membre de la Direction.
La commission se réunira une fois par an. A la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle.
En cas de mise en place d’un Comité Social et Economique, ce suivi sera assuré avec les représentants du personnel.
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.
Dispositions SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS COMPLET SOUMIS A UN DECOMPTE HORAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 6 – TAUX DE MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est convenu que toutes les heures supplémentaires donneront lieu à une majoration de 10 %.
Pour rappel, est considérée comme une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires, à la demande de l’employeur ou en toute hypothèse avec son accord.
Sauf exception prévue par la loi ou la convention collective applicable, le nombre total des heures supplémentaires accomplies ne pourra néanmoins porter la durée de travail au-delà des durées journalières et hebdomadaires maximales suivantes :
10 heures par jour,
48 heures par semaine,
46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Article 7 – Repos quotidien et hebdomadaire
Sauf exception prévue par la réglementation applicable, l’organisation du temps de travail au sein de la société s’effectuera dans le respect des temps minimum de repos suivants :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives.
Article 8 – Mise en place du repos compensateur de remplacement
8.1. Définition du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution du paiement d’une partie des heures supplémentaires (cf. 8.2. Heures concernées) par l’allocation d’un temps de repos, cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées aux taux légaux ou conventionnels.
Ainsi, en application de l’article L.3121-28 du Code du travail, les heures supplémentaires concernées et leurs majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais donneront lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent, à prendre ultérieurement dans les conditions fixées ci-après.
Les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires en vertu de l’article L.3121-30 du Code de travail.
8.2. Heures concernées
Sont concernées par la substitution au paiement d’un repos compensateur de remplacement équivalent les heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures par semaine.
8.3. Information des salariés
Pour le bon suivi du dispositif, chaque salarié concerné, par l’application des présentes dispositions, recevra chaque mois par tout moyen (par exemple via son bulletin de paie, un document annexé à celui-ci ou le logiciel SIRH), les informations suivantes :
Le nombre d’heures supplémentaires effectuées ;
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises au cours du mois (portées à son crédit) ;
Le nombre d’heures de repos compensateur utilisées au cours du mois (portées à son débit) ;
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement restant à prendre (solde à jour à la fin du mois).
En cas de contestation concernant ce décompte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer par écrit, et dans les meilleurs délais, son employeur.
8.4. Nature juridique du temps de repos
Le repos compensateur de remplacement ne constitue pas un temps de travail effectif. Il est néanmoins assimilé à une période de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux du salarié.
8.5. Forme du repos et modalités d’application
Les heures de repos acquises pourront être utilisées par journée ou demi-journée calculée selon le nombre d’heures que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée. A titre exceptionnel et après accord de la Direction, la prise des repos pourra aussi s’effectuer en heures, pour une durée inférieure à une demi-journée.
Il sera possible, après accord préalable et exprès de l’employeur, de grouper plusieurs journées de repos consécutives.
Ces dates peuvent être accolées à une période de congés payés, ou autres congés (congés pour évènements familiaux…) ou repos hebdomadaire.
La prise de ces journées, demi-journées ou heures de repos sera déterminée par le salarié dans un souci de ne pas perturber l’activité de l’entreprise, et en toute état de cause, avec l’accord de l’employeur.
Pour des raisons évidentes d’organisation, le salarié devra aviser son employeur des dates souhaitées au plus tôt et a minima en respectant un délai de prévenance d’une semaine (sauf circonstances exceptionnelles et accord préalable et exprès de la Direction).
Les demandes de journée(s), demi-journée(s) ou heure(s) au titre du repos compensateur de remplacement devront être effectuées au moyen du logiciel SIRH existant au sein de l’entreprise.
La décision de l’entreprise de faire droit à la demande du salarié ou non devra être communiquée au salarié concerné dans un délai raisonnable.
Compte tenu de l’activité de la Société, et notamment de ses impératifs et contraintes organisationnelles, l’employeur se réserve le droit d’imposer la prise de journée(s), demi-journée(s) ou heures de repos compensateur après information du salarié.
L’employeur prend l’engagement d’aviser au plus tôt les salariés, chaque fois qu’il le pourra, des dates arrêtées.
Il est précisé que les repos compensateurs de remplacement acquis entre le 1er juin N au 31 mai N+1 devront être pris et soldés sur cette même période. Ainsi, les repos compensateurs de remplacement acquis entre le 1er juin N et le 31 mai N+1 devront être utilisés au plus tard le 31 mai N+1.
A titre d’exemple, les heures de repos acquises entre le 1er juin 2027 et le 31 mai 2028 devront être utilisées au plus tard le 31 mai 2028, de façon à que les compteurs de repos soient ramenés à zéro à cette date.
A titre dérogatoire, compte tenu de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise le 1er septembre 2026 et uniquement pour cette première période d’application, les repos compensateurs acquis entre le 1er septembre 2026 et le 31 mai 2027, devront être pris et soldés au plus tard le 31 mai 2027.
Si à l’approche du 31 mai N+1, les heures de repos ne sont pas prises effectivement, ou dans l’hypothèse du départ d’un salarié, l’employeur se réserve la faculté d’imposer la prise des heures de repos de façon à ce que le compteur du salarié soit diminué voire ramené à zéro.
Les heures supplémentaires réalisées mais non récupérées au 31 mai N+1 donneront lieu à rémunération sur la base du taux horaire applicable à la date de leur paiement.
8.6. Départ d’un salarié
En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré, le cas échéant, à l’intéressé, sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ effectif de l’entreprise.
8.7. Calcul du repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent selon les modalités suivantes.
Le taux de majoration des heures supplémentaires étant de 10 % pour toutes les heures supplémentaires, le repos compensateur de remplacement s’élèvera ainsi à 1 heure et 6 minutes par heure supplémentaire.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES ENGAGES SUR LA BASE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 9 – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
9.1. Salariés concernés
Par application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.
Ainsi, au sein de la Société, pourront par exemple notamment être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année les emplois suivants :
Commercial,
Technicien de maintenance,
Ingénieur biomédical,
Ingénieur commercial.
Compte tenu de leurs fonctions, les salariés occupant les fonctions visées ci-dessus, bénéficiant du statut cadre, répondent aux critères de l’article L.3121-58 du Code du travail ci-avant mentionné.
Les catégories d’emploi susvisées n’ont néanmoins pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues, compte tenu des caractéristiques de leurs fonctions, avec les salariés cadres ou non-cadres relevant d’autres catégories répondant aux critères d’autonomie rappelés ci-avant.
9.2. Convention individuelle de forfait annuel en jours
La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) entre le salarié concerné et l’employeur.
Cette convention individuelle fait référence aux dispositions conventionnelles applicables et précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord et notamment :
Les fonctions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours compris dans le forfait,
La rémunération correspondante.
ARTICLE 10 – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT-JOURS
10.1. Volume du forfait annuel en jours
Par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable, la durée du forfait jours est de
218 jours annuels maximum, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est
du 1er juin d’une année N au 31 mai de l’année suivante (N +1).
L’application de cette convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés jours de repos supplémentaires (JRS).
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires (N) de la période de référence (365 ou 366 les années bissextiles) :
Les jours de repos hebdomadaire (RH),
Les jours ouvrés de congés payés légaux (CP),
Les jours de congés conventionnels (le cas échéant) prévus par accord collectif ou usage d’entreprise,
Les jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
Le forfait de 218 jours maximum travaillés sur une année complète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets (par exemple, salarié de moins d’un an d’ancienneté), le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
10.2. Rémunération
Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.
Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera a minima de la rémunération prévue par la convention collective, selon sa classification, notamment les dispositions relatives aux salariés en forfait jours (le cas échéant).
Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
10.3. Conséquences des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence
10.3.1. Conséquences sur le nombre de jours travaillés et de jours de repos supplémentaires (JRS)
Une absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle à la durée de cette absence :
D’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés.
Ainsi, en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, ou en cas d’entrées/sorties en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler (T) et le nombre de jours de repos restant (S) est déterminé par les étapes détaillées ci-dessous.
Dans ce cadre, il est tenu compte des éléments suivants :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris les éventuels jours conventionnels),
Soit JF le nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence,
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
1/ Calcul du nombre de semaines travaillées (Y) sur la période de référence, à partir du nombre de jours potentiellement travaillé (P) :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés) P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.
2/ Calcul du nombre théorique de jours supplémentaires de repos (JRS), qui correspond à la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés (P) et le nombre de jours du forfait jours (F) :
P – F = JRS
Le calcul du nombre de JRS sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
3/ Calcul du nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) sur la période de référence en divisant le nombre de jours du forfait (F) par le nombre de semaines travaillées en moyenne (Y) :
F / Y = JM
4/ Calcul du nombre de jours non travaillés en moyenne par semaine (JRSS) sur la période de référence en divisant le nombre de jours non travaillés (JRS) par le nombre de semaines travaillées (Y) :
JRSS = JRS / Y
Ce nombre s’obtient également en faisant la différence entre le nombre de jours ouvrés par semaine (5) et le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) : 5 – JM = JRSS
5/ Calcul du nombre de jours restants à travailler au titre du forfait (T), en déduisant du nombre de jours du forfait (F), les jours déjà effectivement travaillés sur la période de référence (X), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (O) :
O = (JM/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif T = F – X – O
6/ Calcul du nombre de jours de repos restant au titre du forfait (S), en déduisant du nombre de jours non travaillés (JRS), les jours déjà effectivement non travaillés au titre des JRS sur la période de référence (Q), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (R) :
R = (JRSS/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif S = JRS - Q - R
Un exemple de calcul est joint en annexe.
10.3.2. Conséquences sur la rémunération
En matière de rémunération, la retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) : Nombre de jours au titre du forfait-jours + Nombre de jours de congés payés + Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) =Total X jours
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence comme déterminé ci-dessus.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur (pour maladie notamment), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute lissée calculée sur la période de 12 mois précédant l’absence.
10.4. Modalités de décompte et de prise des jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires (JRS) dont le nombre varie chaque année en fonction notamment des jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Le nombre de JRS pour chaque période de référence est déterminé selon les modalités exposées ci-dessus (cf. articles 10.1 et 10.3).
Les JRS doivent être pris au cours de la période de référence par journée entière ou demi-journée et ne sont pas reportables. Ils doivent être pris isolément, sauf circonstances exceptionnelles et après validation par la Direction.
Est considérée comme demi-journée de travail toute période se terminant avant 13h30 ou débutant après 13h30.
Les JRS seront pris selon les modalités suivantes :
L’employeur se réserve la possibilité de décider des dates de prise de cinq jours de repos supplémentaires (JRS) par période de référence. Si l’employeur souhaite utiliser cette possibilité, il devra informer les salariés des dates fixées dès que possible et au plus tard le 30 octobre de l’année N.
Les jours de repos supplémentaires restant seront pris sur proposition du salarié après validation de la Direction. Pour une bonne organisation de l’activité, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année en fonction de ses souhaits mais également des contraintes en termes de charge de travail.
A cet effet, une répartition initiale pourra être déterminée en début de chaque période de référence. En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de la Société et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité.
En tout état de cause, la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du Code du travail.
10.5. Renonciation aux jours de repos supplémentaires (JRS)
La Direction insiste sur le fait que, dans une optique de protection de la santé des salariés, il est prioritaire que ces derniers prennent leurs JRS.
Néanmoins, à titre exceptionnel, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.
L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10 %.
En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours.
Il est précisé que la valeur d’une journée travaillée en cas de renonciation par le salarié à des JRS sera déterminée selon les modalités prévues à l’article 10.3.2 du présent accord.
10.6. Organisation des jours de travail
Par principe, les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires prévue par les dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés en forfait jours organisent librement de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et en tenant compte des nécessités liées au bon fonctionnement de leur service et dans le souci permanent de mener à bonne fin les missions dont ils ont la charge.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise (compte tenu, par exemple, des nécessités liées à l’organisation de réunions et/ou de travail en équipe).
ARTICLE 11 – GARANTIES
11.1. Temps de repos
11.1.1.Repos quotidien
En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.
11.1.2.Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, sauf dérogations ou dispositions conventionnelles autres.
11.2. Suivi
L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.
L’organisation du travail fera l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.
A cet effet et dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, et afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que les journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur établit un document mensuel de contrôle faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Le positionnement des jours de repos,
La qualification des jours de repos en :
Jours de repos hebdomadaire,
Jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels,
Jours fériés chômés non positionnés dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
Jours de repos liés au forfait jour…
Ce document peut être renseigné par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse préciser s’il a bien bénéficié ou non de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires et qu’il puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Il reviendra à l'employeur ou son représentant d’analyser régulièrement les informations relatives au suivi des jours travaillés.
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
11.3. Dispositif d’alerte pour le salarié
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
A cet effet, le salarié pourra alerter sa hiérarchie à tout moment de l’année (par le biais du document de contrôle ou par tout autre moyen), s’il rencontre des difficultés dans l’exercice de ses fonctions liées à une surcharge de travail et à une impossibilité de respecter ses temps de repos.
Dans les meilleurs délais, et au plus tard 15 jours ouvrés à compter de cette information, le supérieur hiérarchique recevra en entretien le salarié en forfait jours concerné, et ce sans attendre les entretiens prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
11.4. Entretiens semestriels et annuels
Le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
La rémunération du salarié.
Des entretiens seront également régulièrement réalisés tous les semestres par le supérieur hiérarchique, pour s’assurer que la charge de travail des salariés reste raisonnable.
ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.
Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).
En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.
En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.
En cas d’alerte, un relevé des heures et du nombre de connexions pourra être réalisé par la Direction afin d’évaluer la nature et l’importance du problème rencontré.
Cette faculté ne fait pas obstacle à toute autre utilisation des données de connexion par la Direction qui lui sont autorisées par les dispositions applicables à l’entreprise.
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des appels, courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Dispositions finales
Article 13 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise.
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.
Un exemplaire en version anonyme sera transmis à la CPPNI.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.
Fait à PLESSIS GRAMMOIRE, Le 25 juin 2026,
En quatre exemplaires dont :
Un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
Un remis à l’employeur,
Un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
Un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.
Pour l’employeur
Monsieur xxxxxxxx xxxxxxxx
LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL
Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 25/06/2026.
ANNEXE 1 : Convention de forfait annuel en jours – Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence, d’arrivée ou de départ en cours de période de référence
Période de référence : du 1er juin 2026 au 31 mai 2027
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence (y compris bien sûr les éventuels jours conventionnels) : 25 jours ouvrés
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 6 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours
1/ Calcul du nombre de semaines travaillées en moyenne sur la période de référence (Y), à partir du nombre de jours potentiellement travaillé (P) :
Le nombre de semaines travaillées (Y) sur la période de référence est déterminé comme suit :
N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (6) = P (230) (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P (230) / 5 jours par semaine = Y 46 semaines travaillées sur la période de référence.
2/ Calcul du nombre théorique de jours supplémentaires de repos (JRS), qui correspond à la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :
P (230) – F (218) = 12 jours sur la période de référence 2026-2027.
3/ Calcul du nombre de jours travaillés en moyenne par semaine sur la période de référence (JM) en divisant le nombre de jours du forfait (F) par le nombre de semaines travaillées en moyenne (Y) :
(F) 218 / (Y) 46 = 4,74 jours travaillés par semaine (JM)
4/ Calcul du nombre de jours de repos en moyenne par semaine sur la période de référence (JRSS) en divisant le nombre de jours non travaillés (JRS) par le nombre de semaines travaillées (Y) :
JRS (12) / Y (46) = 0,26 (JRSS)
Le nombre de jours non travaillés en moyenne par semaine (JRSS) peut également être déterminé par la différence entre le nombre de jours ouvrés par semaine (5) et le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) :
5 – JM (4,74) = 0,26 (JRSS)
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,74 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,26 jour.
Exemple n°1 :
5.1/ Calcul du nombre de jours restants à travailler au titre du forfait (T), dans l’hypothèse d’un salarié en arrêt maladie du 1er juin 31 août 2026 (qui n’a donc pris aucun congé ni JRS de juin à août 2026) :
Il convient de déduire du nombre de jours du forfait (F), les jours déjà effectivement travaillés sur la période de référence (X), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (O = ((JM/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif)).
(JM 4,74/5) x 65 = O (61,62)
F (218) - X (0) - O (61,62) = T (156,38 arrondi à 156 jours restants à travailler sur la période du 1er septembre 2026 au 31 mai 2027)
6.1/ Calcul du nombre de jours non travaillés restant au titre du forfait (S), dans l’hypothèse d’un salarié en arrêt maladie du 1er juin 31 août 2026 (qui n’a donc pris aucun congé ni JRS de juin à août 2026) :
Il convient de déduire du nombre de jours de repos (JRS), les jours déjà pris déjà pris au titre des JRS sur la période de référence (Q), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (R = ((JRSS/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif))
(0,26/5) x 65 = R (3,38)
JRS (12) – Q (0) – R (3,38) = S (8,62, arrondi à 9 jours de repos restants sur la période du 1er septembre 2026 au 31 mai 2027)
Exemple n°2 :
5.2/ Calcul du nombre de jours restants à travailler au titre du forfait (T), dans l’hypothèse d’un salarié déjà présent dans les effectifs et relevant d’un décompte horaire, qui passe au forfait-jours au 1er septembre 2026, qui a un droit complet à congés payés et a pris 15 jours ouvrés de congés payés en août 2026 :
Il convient de déduire du nombre de jours du forfait (F), les jours déjà effectivement travaillés sur la période de référence (X), ainsi que la valeur correspondant aux jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif (O = ((JM/5) x nombre de jours d’absences non assimilés à du temps de travail effectif)).
Pour les besoins du calcul uniquement, les jours travaillés par le salarié avant son passage au forfait-jours sont considérés comme des jours d’absence non assimilés à du temps de travail effectif. Les congés payés pris sont traités comme des jours d’absence assimilés à du temps de travail effectif.
(JM 4,74/5) x 50 = O (47,4)
F (218) - X (0) - O (47,4) = T (170,6 arrondi à 171 jours restants à travailler sur la période du 1er septembre 2026 au 31 mai 2027)
6.2/ Calcul du nombre de jours non travaillés restant au titre du forfait (S), dans l’hypothèse d’un salarié d’un salarié déjà présent dans les effectifs et relevant d’un décompte horaire, qui passe au forfait-jours au 1er septembre 2026, qui a droit complet à congés payés et a pris 15 jours ouvrés de congés payés en août 2026 :
(0,26/5) x 50 = R (2,6)
JRS (12) – Q (0) – R (2,6) = S (9,4, arrondi à 9 jours de repos restants sur la période du 1er septembre 2026 au 31 mai 2027)
***
En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail pour la période de référence 2026-2027 est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours N = 218
+ nombre de jours de congés payés = 25 + jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) = 6
Total 249 jours
Rémunération annuelle brute / par 249 = valeur d’une journée de travail
ANNEXE 2 : Procès-verbal de ratification en date du 25/06/2026.
