EDUCAZEN dépend de la branche des entreprises de Service à la Personne.
Préalablement à l’ouverture des négociations, la Société a informé par lettre simple les organisations syndicales représentatives de la branche de sa décision d’engager des négociations sur l’organisation et le temps de travail chez EDUCAZEN.
Aucune organisation syndicale n’ayant mandaté un membre du CSE, la présente négociation entre la Société et le CSE s’est déroulée sur plusieurs mois avec les membres du CSE élus et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Les différents points de l’accord ont été soumis au CSE qui, en toute indépendance, s’est prononcé sur leur pertinence, a proposé des amendements et des modifications et a finalement signé cet accord.
L’observation concrète du rythme de travail fait ressortir des phénomènes récurrents, dont notamment des contingences professionnelles (continuité du service, pics d’activité) et des contingences personnelles (horaires d’arrivée et de départ modulables selon l’organisation familiale du salarié, volonté de flexibilité de son temps de travail). Ceci conduit à encadrer la durée du travail dans des dispositifs adaptés, tant pour la Société que pour les salariés, avec le souci de garantir à chacun le respect du nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie privée d’une part, et une qualité de services de la Société d’autre part.
1- Objet et objectifs de l’accord de temps de travail
Le présent accord a pour objet d’organiser la durée du travail dans l’entreprise afin :
d’assurer la compétitivité de l’entreprise dans un marché très concurrentiel
de répondre aux besoins et aux attentes des clients (disponibilité horaire notamment)
de devenir un employeur attractif en offrant une meilleure qualité de vie aux salariés, notamment en bénéficiant d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
L’objectif de cet accord est de proposer une organisation agile qui réponde à ces 3 enjeux grâce à :
une clarification des dispositions communes à tous en matière de congés payés
une clarification des dispositions communes à tous en matière de télétravail
pour les salariés non cadres la mise en place d’un dispositif de variation de la durée du travail
pour les salariés non cadres la possibilité facultative d’avoir recours à la semaine de 4 jours
pour les salariés cadres autonomes l’harmonisation des règles relatives au forfait jour
Cet accord tient compte des différents statuts des salariés. Chaque chapitre et chaque titre de ce présent accord spécifient les salariés concernés. Le présent accord devra par ailleurs s’appliquer en accord avec les dispositions particulières du contrat de travail, dans le respect des règles légales en vigueur régissant l’articulation entre le contrat et un accord collectif d’entreprise.
2- Statut salarial par fonction dans l’entreprise
Educazen étant issue de la fusion des réseaux ZAZZEN et Educazen dans lesquels les pratiques salariales étaient différentes, certains salariés occupant les mêmes fonctions n’ont pas toujours le même statut. Il semble donc utile de rappeler à quel statut doit être rattachée chaque fonction :
statut de « cadres autonomes »: les responsables et directeur(trices) de service au siège, les responsables réseau, les responsables d’agence, les conseiller(ère)s famille
statut « non cadres » : les salariés au siège (hors responsable ou directeur(trices) de service), les assistants d’agence
Idéalement tous les salariés prendront le statut de leur fonction. Toute nouvelle embauche respectera ce rattachement statutaire.
3- Variabilité de l’activité de l’entreprise et conséquences sur l’organisation du temps de travail
L’activité de l’entreprise est marquée par une forte variabilité de l’activité, variabilité qui dépend de chaque service. Pour les équipes en agence, on peut ainsi distinguer les différentes périodes d’activité suivantes :
période basse d’activité – Entre le 1er novembre et le 30 avril, puis du 10 juillet au 20 août
période soutenue d’activité – Entre le 1er mai et le 10 juillet
période d’activité intense – Entre le 20 août et le 31 octobre
Pour les équipes au siège, la variabilité est moins marquée mais on note tout de même que :
la charge de travail est plus forte la semaine de facturation et de paye, moins forte les autres semaines
beaucoup de documents de fins de contrat sont à faire sur les mois de juillet et août
beaucoup de nouveaux contrats sont à paramétrer en septembre et octobre
la clôture de l’exercice au 30 septembre entraîne dans les semaines suivantes une augmentation de l’activité, notamment pour le pôle comptabilité et gestion
Cette variabilité, qui peut évoluer en fonction des années et des circonstances, doit nécessairement être prise en compte dans toute l’organisation du temps de travail :
la proposition d’annualisation du temps de travail doit permettre aux catégories « non cadres » ou cadres « non autonomes » de plus travailler lorsque l’activité est forte, et moins travailler lorsqu’elle ralentit
les congés payés doivent être majoritairement pris lors de période de faible activité
enfin le recours au télétravail doit également être modulé en fonction de l’activité de l’entreprise, et pourrait se trouver limité en cas de très forte activité
4- Obligation d’ouverture des agences du lundi au vendredi et conséquences sur l’organisation du temps de travail
L’entreprise étant une entreprise de service à l’écoute et à la disposition de ses clients, les agences doivent être ouvertes tous les jours de la semaine hors week-end. L’ensemble des dispositions d’organisation du temps de travail doivent prendre en compte cette obligation : la prise de congés, la possibilité pour les catégories « non-cadres » ou cadres « non autonomes » à temps plein de recourir à la semaine de 4 jours, le recours au télétravail doivent être mis en place en garantissant l’ouverture des agences du lundi au vendredi.
Au-delà de l’obligation d’ouverture du lundi au vendredi, les agences doivent également se conformer aux attentes de leurs clients : les salariés en relation avec des familles (conseiller(ère) famille, responsable d’agence, responsable région…) doivent être joignable sur des plages horaires de début ou fin de journée, lorsque les parents quittent eux-mêmes leur travail. Il est en effet souvent difficile d’appeler l’agence sur les heures de travail. Une disponibilité uniquement entre 9h30 et 17h30 avec une pause méridienne d’1 heure ne semble par exemple pas adapté. Il faut pouvoir sur certaines journées adapter son organisation de travail pour être joignable avant 9h30 et bien après-17h30.
CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS COMMUNES
Titre 1 - LES CONGES PAYES Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, tous les salariés disposent de 5 semaines de congés payés par an, au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise.
1- Acquisition des jours de congés
Ces jours de congés sont décomptés en jours ouvrés et acquis au prorata du temps de présence. Chaque mois de travail ouvre droit à 2,08 jours ouvrés de CP, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail. Le calcul en jours ouvrés est effectué sous réserve qu’il ne soit pas moins favorable pour le salarié que s’il lui avait été appliqué un calcul en jours ouvrables.
Les périodes d’absence non considérées comme du travail effectif entraîneront un abattement dans l’acquisition de ces journées de congés payés. Certaines absences sont cependant assimilées par la loi à du travail effectif. Il en va ainsi par exemple des périodes de congé maternité, paternité et d’adoption ou des congés individuels de formation. Les périodes où le salarié est en arrêt maladie à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont aussi assimilées à du temps de travail effectif sous certaines conditions de durée.
2- Période de référence
La période de référence correspond au temps pendant lequel un salarié acquiert des droits à congés payés. Elle s’étend normalement du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante. En application de l’article L. 3122-2 du Code du travail, il est décidé par ce présent accord que la période de référence est fixée du 1er mai au 30 avril de l’année suivante
3- Modalités de prise des jours de congés
Les jours de congés font l’objet d’une demande écrite auprès de la hiérarchie qui y répondra dans les meilleurs délais, et au plus tard un mois avant la date de départ prévue. Les demandes se font à la journée, exceptionnellement à la demi-journée.
Pour permettre aux salariés de prendre plus facilement leurs jours de CP, notamment dès leur première année d’embauche, les salariés peuvent bénéficier de leurs jours de congés dès leur acquisition sous réserve de l’accord de la hiérarchie.
Les dates seront fixées en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés.
4- Périodes de prise des jours de congés
Les périodes propices à la prise de congés payés varient en fonction de l’activité de la Société et devront être pris selon le calendrier suivant :
période basse d’activité : période très favorable à la prise de congés
période soutenue d’activité : les congés pourront être acceptés sous réserve qu’un nombre suffisant de collaborateurs au sein de chaque équipe soit présent afin de garantir la bonne continuité de l’activité
période d’activité intense : aucun congé ne sera accepté, sauf dérogation expresse
Conformément aux obligations légales, les congés doivent par ailleurs être pris :
Congé principal – Durant la période « d’été » (du 1er mai au 31 octobre), à raison de 10 jours ouvrés minimum (2 semaines) et de 20 jours ouvrés maximum (4 semaines).
5e semaine – Doit être prise en dehors de la période « d’été », sauf accord express du responsable.
Même s’il est conseillé de prendre un congé d’été de 3 semaines minimum (en 1 ou 2 périodes avec l’une d’elle de 2 semaines minimum), EDUCAZEN n’impose aucune autre obligation que celle légale des 10 jours ouvrés minimum pris durant la période « d’été ». EDUCAZEN autorise également la prise de la 5ème semaine durant la période d’été si cela ne perturbe pas le service rendu.
5- Ordre des départs en congés
A moins que l'entreprise ne ferme durant les congés, il n'est pas possible de laisser tous les salariés s'absenter en même temps. Les critères de départ en congé prennent notamment en compte :
la situation de famille du salarié, et notamment les possibilités de congé de son conjoint, ainsi que de l’existence ou non d’enfants scolarisés à charge,
l'ancienneté,
une éventuelle activité chez d’autres employeurs ; d’un point de vue pratique, les différents employeurs du salarié concerné essaieront de trouver un arrangement à l’amiable (Code du travail, art. L. 3141-14).
Une fois que l’ordre et les dates des départs sont fixés, la Société et le salarié doivent les respecter. Les dates ne peuvent plus être modifiées ni par la Société, ni par le salarié (sauf commun accord) à partir du mois qui précède la date prévue (si le départ est prévu le 1er juillet, les dates sont inchangeables à partir du 1er juin), sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Constituent par exemple des circonstances exceptionnelles le décès d’un salarié obligeant l’un de ses collègues à le remplacer à son poste ou des événements imprévus de nature à sauver l’entreprise et à sauver des emplois.
6- Report des jours de CP non pris
Les jours de CP non pris au terme de la période de prise sont perdus. Les seuls cas de report autorisés sont les absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé maternité, paternité ou d’adoption.
Titre 2 - LA JOURNEE DE SOLIDARITE
Le jour de solidarité correspond pour les salariés à une journée de travail supplémentaire par an non rémunérée, servant au financement des actions en faveur des personnes handicapées et des personnes âgées et qui prend la forme pour les employeurs d’une « contribution solidarité autonomie ».
+La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte, qui est normalement travaillé. Ainsi, les salariés qui ne souhaiteraient pas travailler durant cette journée devront poser une journée de congé payé ou de RTT.
Les 10 autres jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre) sont chômés s’ils ne tombent pas un samedi ou un dimanche.
Titre 3 – LE TELETRAVAIL
PARTIE 1 - DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL
1- Définition du télétravail
« Forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail s’adapte facilement à l’organisation de certaines professions, il est plus compliqué à mettre en œuvre dans d’autres : il est par exemple impossible pour tous les intervenants à domicile du marché des services à la personne, dans l’hôtellerie-restauration, dans le bâtiment-travaux publics… Selon le ministère du Travail, seuls 30% des métiers seraient « télétravaillables ».
Le travail déporté, c’est-à-dire sur un établissement de l’entreprise autre que son établissement d’affectation, sera assimilé à du télétravail. Il est précisé que le travail déporté pourra se faire au sein de tout établissement compris dans le périmètre régional où se situe l’établissement d’affectation du salarié
2- Principes généraux
Le télétravail repose sur une démarche volontaire du salarié et sur une relation de confiance et de responsabilité réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique
Le télétravail est réversible
Le salarié télétravailleur a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille sur son établissement d’affectation
L’entreprise garantit la protection des données et le respect de la vie privée.
Le télétravail s’organise entre le salarié, son responsable hiérarchique et l’entreprise, qui fixe les modalités de mise en œuvre dans le cadre d’un protocole individuel.
3- Enjeux
Le télétravail combine un enjeu d’innovation et de transformation numérique de l’entreprise permettant une souplesse professionnelle et un enjeu de bien‐être au travail.
Il permet d’améliorer la qualité de vie au travail en diminuant les trajets domicile – travail qui peuvent être fatigants.
Si les conditions de télétravail au domicile du salarié télétravailleur sont bonnes, il peut concourir à une meilleure efficacité professionnelle en lui permettant de renforcer sa concentration et de mieux articuler les temps de vie personnelle et professionnelle. Si elles ne le sont, en revanche, il peut entraîner une dégradation des conditions de travail : bruit, exiguïté, mauvaise posture de travail favorisant les TMS (troubles musculosquelettiques) …
Le télétravail implique d’être encadré et accompagné afin de prémunir le salarié télétravailleur de l’isolement et de garantir un bon fonctionnement des collectifs de travail. Sinon, il peut être synonyme de perte de sens du travail, d’altération du sentiment d’appartenance à l’entreprise, d’une moindre entraide entre collègues, d’une transmission plus faible des savoirs et des compétences entre collaborateurs (formation continue des nouveaux salariés par les plus anciens), d’une perte de convivialité et de relations sociales.
Le télétravail ne doit pas entraver la bonne organisation de l’entreprise et nécessite que le télétravailleur puisse réaliser les mêmes tâches qu’en étant sur son lieu de travail.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires à savoir :
Loi du 22 mars 2015
Ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017
Loi de ratification du 29 mars 2018
Articles L1222-9 et suivants du code du travail
4- Le télétravail à l’occasion de circonstances exceptionnelles
A l’occasion de circonstances exceptionnelles (intempéries, grève des transports, épisode de pollution au titre de l’article L 223-1 du code de l’environnement…), et dans le cadre de dispositifs spécifiques mis en œuvre après décision de la Direction ou de toute personne dûment désignée à cet effet, le télétravail est possible.
Il pourra être exercé des jours différents et supplémentaires de ceux prévus dans le protocole individuel ainsi que dans l’établissement de l’entreprise le plus proche du domicile du télétravailleur, éligible au télétravail, dans la limite des places disponibles.
Ces modalités ne concernent que les salariés déjà engagés dans la démarche de télétravail (c’est‐à‐dire déjà titulaires d’un matériel éligible).
5- Le télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés
S’agissant des salariés reconnus travailleurs handicapés, il peut être envisagé une solution de télétravail chaque fois que cela sera susceptible de leur maintenir le lien avec l’entreprise et/ou d’améliorer leurs conditions de travail.
PARTIE 2 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
1- La procédure pour candidater
La possibilité d’être en situation de télétravail est ouverte à tous les salariés du siège et des agences, sous réserve de la compatibilité des missions avec le travail à distance et sous réserve de remplir les critères d’éligibilité.
Le candidat au télétravail formule sa demande à son responsable hiérarchique par mail.
La demande donne lieu à un dialogue entre le salarié et son responsable hiérarchique direct dans le cadre d’un entretien préalable, qui vise à s’assurer des critères d’éligibilité au télétravail. Le salarié doit donc dans un premier temps s’interroger seul sur les critères d’éligibilité ci-après détaillés ; questionnement qui sera repris lors d’un temps d’échange avec son responsable direct. En cas d’accord, un protocole individuel est mis en place.
2- Les modalités du télétravail
Les critères d’éligibilité
liés aux aptitudes professionnelles et à la motivation du salarié : sa motivation, son autonomie, les missions télétravaillables dans son poste actuel, sa capacité à gérer le risque d’isolement, son engagement à suivre l’accompagnement mis en place par Educazen (point annuel notamment).
liés à la situation administrative du salarié : 6 mois minimum d’ancienneté, avec une durée de travail supérieur à l’équivalent de 4/5ème d’un temps plein, en CDI ou en CDD, à l’exclusion des salariés en alternance.
liés aux contraintes techniques : débit internet minimum au domicile du salarié et conformité de son système électrique
liés aux contraintes d’espace adapté au télétravail : possibilité au domicile du salarié de disposer d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions et de se protéger du risque d’accident.
la situation particulière du télétravailleur : si un salarié bénéficie par le médecin du Travail de recommandations d’adaptation de son poste concernant le télétravail, les dispositions notifiées doivent être respectées.
Les modalités d’organisation du télétravail
Quotité du temps en télétravail et fixation du jour télétravaillé
Afin de garantir la qualité de service, la cohésion d’équipe, et de respecter les engagements d’Educazen, et afin de limiter le risque d’isolement du salarié télétravailleur, le travail en présentiel est privilégié.
C’est donc en nombre de jours de présence minimum que cet accord est rédigé.
Toutefois, l’entreprise souhaite proposer des possibilités de travail à domicile à conditions qu’elles respectent les modalités suivantes :
présence simultanée de tous les salariés au minimum 2 jours par semaine
en cas de travail déporté, capacité d’accueil de l’établissement
télétravail sur une durée minimale d’une demi-journée
télétravail garantissant la continuité de service :
tous les jours ouvrés sont possibles, sous réserve de l’organisation du service (et de l’établissement en cas de travail déporté) ; il semble notamment plus compliqué de prévoir du télétravail (sauf circonstances exceptionnelles) lors des périodes de forte activité
les agences doivent être ouvertes tous les jours de la semaine
Si elles respectent les critères ci-dessus, les temps de présence en agence et au siège peuvent, sauf cas exceptionnels, se limiter pour les salariés à 4 jours minimum de présence par semaine (sous réserve de l’ouverture de l’agence du lundi au vendredi), indépendamment des absences légales (RTT, congés annuels, autorisation exceptionnelle d’absence).
Ainsi, le télétravail peut s’organiser d’un commun accord dans le cadre d’un protocole signé entre le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur qui précisera les modalités du télétravail, déclinées par semaine civile :
soit d’une ou plusieurs demi-journée(s) fixe(s),
soit d’une ou plusieurs demi-journée(s) journée(s) dite « libre(s) » permettant au télétravailleur d’être flexible sur le choix de la journée de télétravail d’une semaine à une autre à condition d’en informer son responsable hiérarchique au minimum 2 semaines avant ; la décision du responsable hiérarchique tiendra compte à la fois de la nécessité de la continuité de service et de l’équipe entre tous les membres de l’équipe
Le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié télétravailleur préserve l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Il s’assure du respect des durées maximales de travail et met en place une organisation du service adaptée.
Annulation ou report de la journée télétravaillée
En cas de nécessité de service, à la demande motivée du responsable hiérarchique et formalisée par courriel, le jour de télétravail pourra être supprimé ; cela peut, par exemple, être lié à la continuité de service en période de congés ; cela peut être également le cas des fortes périodes d’activité de notre secteur (1er mai au 30 juin ; dernière semaine d’août au début des vacances de la Toussaint) et aux périodes de facturation et paie.
Dans ce cas, le salarié télétravailleur doit être prévenu le plus en amont possible. Toutefois, un délai de prévenance minimum est fixé à 7 jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée.
En cas d’arrêt maladie, le salarié ne doit pas télétravailler.
En cas de difficulté technique (dysfonctionnement de l’abonnement Internet et/ou de la box personnels, panne de l’ordinateur portable salarié), le télétravailleur s’engage à en aviser son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. Dans ce cas, le télétravail sera rendu impossible ; le salarié devra donc travailler sur son établissement d’affectation et les jours qui auraient dû être télétravaillés pendant cette période de dysfonctionnement ne seront pas reportés.
Dans le cas où il est prévu que le télétravail soit réalisé sur une journée dite fixe, celle-ci pourra être décalée dès lors que le salarié en aura préalablement informé son responsable hiérarchique
Suspension du télétravail
Pour des raisons organisationnelles reposant sur des éléments objectifs, le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, notamment en cas de formation, réunions, déplacements professionnels nécessitant la présence physique du salarié sur son lieu de travail.
Les durées de travail
Les salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits et obligations que leurs homologues travaillant sur un établissement. Ainsi, le télétravail s’effectue dans le respect de la législation relative au temps de travail et des règles associées en vigueur au sein d’EDUCAZEN ; dans ce cadre, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur, soumis à des horaires variables ou concerné par le statut de cadre autonome, peut être contacté, seront déterminées dans le cadre du protocole individuel mettant en œuvre le télétravail.
Le télétravail ne peut avoir pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié ou le contenu et les objectifs du poste. Le responsable hiérarchique sera vigilant à ce que la charge de travail des salariés en télétravail soit adaptée et compatible avec la durée normale d’un jour de travail. Le salarié n’a pas d’activité personnelle et/ou familiale dans les créneaux de télétravail.
3- L’environnement à domicile du télétravailleur, l’équipement et l’assurance
L’équipement informatique et téléphonique du salarié télétravailleur
Tous les principes visés au contrat de travail sur l’utilisation du système d’information de l’entreprise s’appliquent. L’utilisateur certifie en avoir pris connaissance et s’engage à appliquer les directives et recommandations contenues dans le contrat de travail.
L’entreprise mettra dans les meilleurs délais, à la disposition du salarié télétravailleur un poste informatique de type portable pour avoir accès aux systèmes d’information et un système téléphonique intégré. L’utilisateur s’engage à être le seul et unique utilisateur de l’équipement confié. Même à titre ponctuel, il ne laissera quiconque utiliser son matériel. Il veille à éteindre le poste quand celui‐ ci n’est pas utilisé. L’accès au poste devra être protégé : verrouillage de la session en cas d’absence ponctuelle, matériel tenu à l’abri du vol, des chutes accidentelles, des chocs et autres impacts possibles (projection d’eau, etc..). Lors de l’accès à des applications, des ressources numériques ou des données, l’utilisateur veille à ne pas être observé à distance. Dans ses déplacements, l’utilisateur assure la protection et la sécurité du matériel dans la sacoche fournie (contre les chocs, les vols).
L’utilisateur accède à Internet uniquement avec ses moyens privés (abonnement Internet et box personnels).
Le lieu du télétravail et les déplacements
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié ou sur un autre établissement que son établissement d’affectation. Lorsque le salarié souhaite télétravailler sur un autre établissement que celui de son affectation, il doit obligatoirement en informer préalablement le site d’accueil au minimum 1 jour ouvré franc avant la journée de télétravail. Cette information permet la bonne organisation du service et de la journée de télétravail.
Le salarié conserve son établissement administratif d’affectation actuel pour les jours non télétravaillés. Pour les périodes de télétravail, la résidence administrative est celle de la commune d’implantation du lieu de télétravail.
Les tickets restaurants seront maintenus les jours de télétravail.
Assurances
Le salarié télétravailleur atteste sur l’honneur que son assurance habitation couvre le télétravail.
Accidents liés au travail
Les accidents imputables au travail et survenus au domicile du salarié télétravailleur pendant les heures de travail sont déclarés comme des accidents de travail.
De même, les accidents de trajets survenus un jour télétravaillé sont déclarés comme tel dès lors que le télétravail est déporté, c’est-à-dire, réalisé dans un établissement de l’entreprise.
4- L’accompagnement du télétravailleur et de son responsable hiérarchique
Actions de sensibilisation
La mise en place du télétravail représente une évolution substantielle dans l’organisation du travail. Aussi, afin d’accompagner au mieux ces évolutions, le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique s’engagent à suivre les actions de sensibilisation spécifiquement mises en place. Elles comprennent plusieurs volets :
comprendre les enjeux et le cadre général du télétravail au sein de l’entreprise
comprendre les conditions de réussite (critères permettant d’évaluer une demande de télétravail, connaître et prévenir les risques…)
savoir piloter à distance, adapter son mode de fonctionnement, maintenir un sentiment d’appartenance…
aménager son espace de travail, utiliser les outils, gérer les relations avec l’équipe et son responsable hiérarchique…
5- Retour à une situation sans télétravail
A la demande du salarié ou de l’employeur, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord entre les deux parties sur un délai plus court.
6- Suivi du recours
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, l’employeur organise chaque année un entretien annuel dans lequel un point spécifique est prévu qui porte notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail.
CHAPITRE 2 - LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES PERMANENTS NON-CADRES OU CADRES NON AUTONOMES
Le double objectif de conciliation des impératifs de l’entreprise et de la qualité de vie au travail entraîne une proposition d’individualisation du temps de travail sur la semaine (le temps de travail peut varier d’un jour à l’autre de la semaine). Il n’y aura donc pas d’application d’un horaire collectif pour un même service ou au sein d’une même agence. TITRE 1 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
PARTIE 1 – PRINCIPES GENERAUX
L’objectif de l’annualisation du temps de travail, dispositif de variation de la durée de travail, est d’assurer, dans le cadre des dispositions réglementaires, une meilleure adéquation entre l’activité de l’entreprise (qui connait des variations importantes comme expliqué dans le préambule) et le temps de travail de ses collaborateurs. Il permet à ces derniers de bénéficier, en contrepartie d’un temps de travail plus élevé certaines semaines, d’un temps de travail réduit à d’autres moments de l’année.
I - Champ d’application
L’annualisation du temps de travail s'applique au personnel de l'entreprise des catégories « non-cadres » ou cadres « non autonomes », dont la durée du travail est établie en heures. Il s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée, et aux salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est au moins égale à 6 mois.
II – Durée du travail
1- Durée annuelle du travail
Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du présent accord, 1607 heures de travail, hors pause de déjeuner, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail de référence hebdomadaire (du lundi 0h au dimanche 24h) est de 35 heures en moyenne sur la période.
Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.
2- Période de référence
La durée du travail se calculera annuellement sur la période du 1er mai au 30 avril :
3- Modulation du travail
Afin de faire face à des variations d'activité et sous réserve d'un délai de prévenance de 30 jours ouvrés, délai pouvant être exceptionnellement réduit à 7 jours ouvrés, il est possible de modifier le temps de travail d’un salarié. Cette modification doit être préalablement discutée entre le Salarié et son responsable et expressément autorisée par ce dernier. A défaut de pouvoir obtenir cette autorisation, tout dépassement doit être exceptionnel et nécessité par des conditions impérieuses. Même si la modulation est individuelle, elle peut être commune avec les collaborateurs d’un même service ou d’une même agence.
Il est précisé que la durée du travail ne devra pas excéder, sauf dérogations :
10 heures par jour (la CCN des SAP prévoit qu’elle puisse être portée à 12 heures dans une limite de 70 jours/an)
48 heures sur une même semaine (44 heures sur une période de 12 semaines consécutives)
44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
4- Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail mais tombant dans les limites du présent accord de modulation n'ont pas la qualité d'heures supplémentaires. Ainsi, seules les heures réalisées au-delà de la limite des 1607 heures annuelles seront considérées comme des heures supplémentaires. Le taux de majoration de ces heures supplémentaires est fixé à 10% dans la limite du contingent annuel de 220 heures, qui ne doit pas être dépassé.
PARTIE 2 – MODALITES
1- Impact sur le contrat de travail
La modulation du temps de travail n’entraîne pas la modification du contrat de travail et s’appliquera donc de plein droit à l’ensemble des salariés concernés.
2- Rémunération
La mise en place de la répartition du travail sur l’année n’entraîne aucune variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord. A ce titre, ces derniers bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois.
Il est précisé que si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année de par une « sous activité » (et non du fait d’une absence du salarié), les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.
3- Arrivée et départ en cours de période
En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) à travailler. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
En cas de départ au cours de la période de référence, les heures à effectuer sur la période de référence (1 607 heures) seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés (7 heures par jour) travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel les heures supplémentaires seront calculées.
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence visée dans le présent accord et que le temps de travail effectif constaté est inférieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, une compensation interviendra sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.
4- Modalités de suivi du temps de travail
Le temps de travail devra faire l’objet d’un suivi individuel hebdomadaire sous une forme déclarative, visé par le responsable hiérarchique et accessible par le service RH / paie. Pour chaque semaine devront être notées les heures en plus ou en moins réalisées par rapport à l’horaire contractuel : ainsi, pour une semaine sans jour férié ou de congé où un collaborateur à temps plein devait donc travailler 35 heures, seront notés le nombre d’heures en plus ou en mois, et en commentaire les horaires précis réalisés s’ils diffèrent de l’horaire contractuel).
TITRE 2 – MISE EN PLACE DE LA SEMAINE DE 4 JOURS
L’objectif de la possibilité de la mise en place de la semaine de 4 jours pour les salariés à temps plein est d’offrir une meilleure qualité de vie aux salariés en leur permettant de disposer de plus de jours de repos et donc de bénéficier d’un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée.
1- Champ d’application
La semaine de quatre jours s’applique au personnel de l’entreprise :
occupant une fonction dont le statut est « non cadre » : les salariés au siège (hors responsable ou directeur(trices) de service) et les assistants d’agence (la disposition n’est donc pas ouverte aux conseillers famille, responsable de secteur ou d’agence qui bénéficient d’un statut non cadre)
disposant d’une organisation du temps de travail sur 35 heures, donc à temps plein, quel que soit le type de contrat de travail (CDD, CDI, alternance) (la disposition n’est donc pas ouverte aux salariés à temps partiel)
Ce dispositif s’appuie sur la base du volontariat : les salariés entrant dans le champ d’application de l’accord pourront en bénéficier sur la base du volontariat, sur simple demande auprès de leur responsable hiérarchique qui en informera la Direction des ressources humaines.
2- Organisation de la semaine de 4 jours
Afin de préserver la continuité de service et de favoriser le travail en équipe, il est précisé que la semaine de 4 jours devra respecter les mêmes modalités que celles énoncées pour le télétravail, à savoir :
présence simultanée de tous les salariés au minimum 2 jours par semaine
en garantissant la continuité de service :
tous les jours ouvrés sont possibles, sous réserve de l’organisation du service et de l’établissement
les agences doivent être ouvertes tous les jours de la semaine
les temps de présence doivent, sauf cas exceptionnels, être de 4 jours minimum de présence par semaine en agence et de 3 jours au siège (sous réserve que l’agence soit ouverte tous les jours de la semaine), indépendamment des absences légales (RTT, congés annuels, autorisation exceptionnelle d’absence).
La journée non travaillée d’un salarié doit être fixée en relation avec son responsable hiérarchique au minimum 2 semaines avant ; la décision du responsable hiérarchique tiendra compte à la fois de la nécessité de la continuité de service et de l’équipe entre tous les membres de l’équipe
Le responsable hiérarchique veille à ce que le salarié travaillant 4 jours dans la semaine préserve l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée. Il s’assure du respect des durées maximales de travail et met en place une organisation du service adaptée.
3- Annulation de la journée non travaillée :
En cas de nécessité de service, à la demande motivée du responsable hiérarchique et formalisée par courriel, le jour non travaillé pourra être supprimé à titre exceptionnel ; cela peut, par exemple, être lié à la continuité de service en période de congés ; cela peut être également le cas des fortes périodes d’activité de notre secteur (1er mai au 30 juin ; dernière semaine d’août au début des vacances de la Toussaint) et aux périodes de facturation et paie.
Dans ce cas, le salarié télétravailleur doit être prévenu le plus en amont possible. Toutefois, un délai de prévenance minimum est fixé à 7 jours calendaires, sauf circonstance exceptionnelle dûment justifiée. La journée non travaillée devra être reportée.
Un arrêt maladie entraîne l’annulation de la journée non travaillée.
4- Durée du travail
La semaine de 4 jours implique que les 35 heures seront réparties sur 4 jours au lieu des 5 jours habituels.
Toutefois, au regard de l’accord relatif à l’annualisation du temps de travail, la durée maximale d’une journée ne pourra excéder 10 heures de travail effectif.
5- Congés annuels
Les salariés dont la durée hebdomadaire de travail est de 35 heures réparties sur 4 jours, soit de 1607 heures réparties sur l’année, bénéficient des mêmes droits à congés que les salariés travaillant 5 jours par semaine.
Un salarié travaillant à temps plein bénéficie bien de 2, 08 jours de congés par semaine. Ainsi, tous les salariés bénéficient bien de 5 semaines de congés payés. Lorsqu’il pose une journée de congé, il lui est retiré 1/4*5=1,25 jours
6- Modalités de mise en œuvre
Le suivi du temps de travail du salarié reste inchangé et se fera selon les modalités en vigueur au sein de l’entreprise.
CHAPITRE 3 - LE TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES AUTONOMES
Les conventions de forfait en jours sur l’année, prévues par un accord collectif d’entreprise selon les dispositions de l’article L3121-39 du code du travail, permettent de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps.
1- CHAMP D’APPLICATION Le présent accord concerne les cadres autonomes, quelle que soit leur durée de travail (temps plein ou temps partiel), répondant aux critères définis ci-dessous.
1- Cadres autonomes
Sont considérés comme cadres autonomes relevant du présent accord les cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont la nature des responsabilités, des fonctions et des missions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent. Leurs missions requièrent une latitude et une souplesse d’organisation relevant de leur propre initiative.
Ils ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail relatives à la durée de travail hebdomadaire applicable dans l’entreprise, à la durée hebdomadaire maximale de travail de 48 heures, ni à la durée journalière maximale de 10 heures.
La liste des postes concernés, précisée en préambule du présent accord, n’est pas exhaustive et pourra être modifiée en fonction de l’évolution des fonctions et/ou de la création de nouvelles fonctions.
Leur activité est organisée sur la base d’une convention individuelle de forfait en jours travaillés sur l’année, intégrée dans le contrat de travail initial ou par avenant, conformément aux dispositions légales et aux conditions définies par le présent accord.
2- Période de référence
La période de référence de l’organisation du temps de travail par le biais de convention de forfait en jours est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
3- Nombre de jours travaillé dans le cadre du forfait
Le nombre de jours travaillés par année civile pour un temps plein bénéficiant d’un droit à congés payés entier est fixé à
218 jours, incluant la journée de solidarité.
Le nombre de jours travaillés de 218 jours, fixe tous les ans, entraîne un nombre de jours non travaillés dit jours de RTT dont le nombre varie chaque année, en lien avec le nombre de jours de repos hebdomadaires et surtout le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.
Le nombre de jours de RTT, communiqué au début de chaque année, est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires annuels (365 ou 366 lors d’années bissextiles) :
le nombre de jours de repos hebdomadaires sur l’année (nombre de samedi et dimanche)
25 jours de congés payés
le nombre de jours fériés (hors lundi de Pentecôte, journée de solidarité) tombant entre le lundi et le vendredi
218 jours de travail annuels
Les RTT s’acquièrent dès le début du contrat du Salarié. Le calcul d’acquisition du nombre de RTT se fera au prorata du temps de présence. Les absences impacteront donc le calcul du nombre de jours de RTT auquel un salarié aura droit. Certaines absences sont cependant assimilées par la loi à du travail effectif. Il en va ainsi par exemple des périodes de congé maternité, paternité et d’adoption ou des congés individuels de formation. Les périodes où le salarié est en arrêt maladie à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle sont aussi assimilées à du temps de travail effectif sous certaines conditions de durée. Pour les entrées et sorties et absences, comme pour un salarié à temps partiel, le décompte des RTT se fera prorata temporis. Exemple : un Salarié arrivant le 1er mai aura sur l’année acquis 12 / 12 x 8 = 8 jours. Exemple : un Salarié présent toute l’année et travaillant au 3/5ème (3 jours/semaine) aura acquis 12 x 3 / 5 = 7 jours de RTT.
4- Dépassement du forfait
Les cadres au forfait jours sont autorisés à renoncer à une partie de leurs jours de repos et à dépasser le nombre de jours travaillés fixé à l’article V en contrepartie d’une majoration de leur salaire. Ce dépassement ne peut pas porter le nombre de jours annuels de travail à plus de 235 jours.
Cette disposition doit être justifiée par des nécessités de service et avec l’accord de la hiérarchie. L’accord entre le salarié et la hiérarchie doit faire l’objet d’un avenant à la convention de forfait.
A défaut, le nombre de jours de travail prévu à l’article V sera réputé avoir été respecté sans dépassement.
Les jours effectués au-delà du forfait de 218 jours sont indemnisés sur la base d’une journée normale de travail majorée de 10%.
5- Modalité de décompte par journée ou demi-journée
Le décompte du temps de travail se fait par journée ou demi-journée. Est considérée comme ½ journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. Toute ½ journée non travaillée donne lieu au décompte d’une ½ journée de RTT.
Les cadres autonomes bénéficiant d’une convention de forfait en jours s’engagent à respecter les temps de repos ci-dessous :
le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures d’affilée entre deux journées de travail
le temps de repos hebdomadaire est de 2 jours
le temps de repos hebdomadaire peut être diminué exceptionnellement sans toutefois être inférieur à 35 heures d’affilée
le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société. Il est ainsi plus difficile de poser des RTT lors de périodes de forte activité. Il est par ailleurs rappelé que la durée de travail d’un cadre au forfait ne se confond pas avec les horaires d’ouverture de la structure dans laquelle il travaille (par exemple la durée de travail d’un manager d’agence ne se confond pas avec les heures d’ouverture de l’agence).
6- Règles de prise des RTT
Les RTT peuvent être pris dès qu’ils sont acquis. Les RTT pris par anticipation ne sont en revanche pas autorisés, sauf circonstances exceptionnelles. Les RTT peuvent être pris sans contrainte particulière. Les jours de RTT non pris le 31 décembre sont perdus. Le salarié fait une demande de RTT à son responsable et reçoit une réponse selon la procédure en vigueur au sein de la Société. La prise de journées de RTT doit faire l’objet d’un suivi individuel, visé par le responsable hiérarchique et accessible par le service RH / paie. Il permet un décompte effectif des jours travaillés pour s’assurer qu’il ne dépasse par le plafond de 218 jours travaillés par an. Un état non nominatif de suivi pour l’ensemble des cadres autonomes des jours de RTT, des jours de repos hebdomadaires et des congés payés ou conventionnels et des jours de RTT est mis à disposition du CSE sur sa simple demande.
7- Analyse de la charge de travail
La mise en place d’une organisation du temps de travail par le biais de convention de forfait jours ne doit pas avoir pour effet de générer une charge de travail trop importante.
Les responsables hiérarchiques contrôlent mensuellement les documents de support mentionnés ci-dessus pour s’assurer que la charge de travail de chaque cadre autonome est compatible avec le forfait : l’organisation, l’amplitude et la charge de travail de chaque salarié doivent rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres autonomes concernés et doivent assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. Les responsables hiérarchiques organisent si besoin une réunion pour évoquer et le cas échéant revoir la charge de travail des cadres autonomes placés sous leur subordination.
En cas de surcharge de travail, les salariés doivent en informer leur hiérarchie. Le supérieur hiérarchique devra alors organiser dans les meilleurs délais une analyse de la charge de travail et proposer des solutions ou moyens pour ramener la charge de travail à un niveau raisonnable.
Comme le prévoit l’article L. 3121-46 du Code du travail, lors de l’entretien d’évaluation annuel de tous les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, un bilan sera fait, notamment à partir du suivi des jours de RTT, pour examiner l’impact du régime de forfait jours sur l’organisation du travail et l’amplitude des horaires du salarié. Seront notamment évoqués les sujets de :
charge de travail du salarié,
organisation du travail dans l’entreprise,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
respect des durées maximales et des temps de repos,
santé et sécurité,
rémunération du salarié.
Le responsable hiérarchique veillera à ce que soit préservé pour ces salariés le respect :
des repos journaliers : période minimale de onze heures consécutives par vingt-quatre heures ;
des repos hebdomadaires : période minimale de vingt-quatre heures de repos en moyenne sans interruption suivant chaque période de sept jours, auquel s’ajoute le repos quotidien de onze heures (soit trente-cinq heures de repos consécutif hebdomadaire au total) ;
d’un temps de pause non rémunéré de vingt minutes pour un travail journalier supérieur à six heures ;
d’un congé annuel rémunéré d’au moins cinq semaines.
En cas de difficultés à réaliser la charge de travail dans les limites fixées, des dispositions devront être prises pour la ramener à un niveau compatible.
8- Convention de forfait individuelle
Une convention de forfait individuelle sera établie pour chaque salarié dont les fonctions répondent aux critères de détermination de cadre autonome. Elle devra mentionner les dispositions relatives :
au nombre de jours travaillés sur l’année, déterminé dans le cadre du présent accord et leur modalité de décompte, notamment en cas d’absence, d’entrée et/ou de sortie en cours d’année,
au nombre de jours de repos hebdomadaires
au système de contrôle auto-déclaratif
à la rémunération, notamment en cas de dépassement du nombre de jours fixés par le présent accord
aux modalités de dépassement du nombre de jours fixé initialement, par voie d’avenant à la convention individuelle
au nombre maximum de jours travaillés en cas de dépassement des 216 jours
à l’organisation de l’évaluation de la charge de travail.
9- Incidences en matière de rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés effectivement sur le mois. Le bulletin de salaire doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un Salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
10- Droit à la déconnexion
L’organisation du travail sur la base d’un forfait jours et l’utilisation d’outils numériques ne doit pas avoir pour effet de priver les salariés concernés des temps de repos et de congés fixés dans le présent accord.
A ce titre l’entreprise mettra en œuvre des dispositions pour s’assurer du respect de la non utilisation des outils numériques pendant les temps de repos, de congés et de suspension du contrat de travail.
Imputation des jours de congés supplémentaires :
Les éventuels congés supplémentaires conventionnels ou légaux donnés pour événements personnels (mariage, Pacs, décès…) ne viennent pas s’imputer sur le plafond des jours travaillés, et ne diminuent donc pas les jours de RTT.
DISPOSITIONS FINALES
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à partir de sa date d’entrée en vigueur et de dépôt auprès de la Dirrecte. Dans l’hypothèse où une disposition légale ou règlementaire précisée dans cet accord, évoluerait à posteriori, les parties appliqueront ledit texte dans sa rédaction la plus récente. Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé. Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
REVISION ET DENONCIATION
L’accord pourra être révisé à tout moment par accord des parties signataires dans le respect des dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail. Les demandes de révision devront être accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.
L’accord peut également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail. Le courrier de dénonciation, obligatoirement accompagné d’une proposition de rédaction nouvelle, donnera lieu à un dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Paris. Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt. Les dispositions actuelles resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
VALIDITE ET PUBLICITE DE L’ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par des élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le nouveau Code du Travail. Il sera déposé en deux exemplaires dont un sur support électronique à la DREETS du siège social et au greffe du tribunal de prud’hommes compétents, conformément aux dispositions des articles L.2231-5, L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail. Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
copie du procès-verbal des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles ;
bordereau de dépôt.
Un dépôt dématérialisé sur la plateforme numérique Téléaccords est possible en téléchargeant la version intégrale signée de l’accord et les pièces jointes demandées. L'administration délivre un récépissé de dépôt après instruction dès lors que l'ensemble des pièces nécessaires a été transmis.
Publication sera faite de cet accord par les pouvoirs publics dans une base de données nationale consultable sur le site internet legifrance.gouv.fr. Les parties précisent que la totalité de cet accord peut être publié.
Mention de cet accord figurera enfin sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mai 2023
Alexandre GALLETElus du CSE
Annexe 1 : modèle de protocole individuel DE TELETRAVAIL
Entre : La Société France Nounous, Société par actions simplifiée au capital de 218 800 euros dont le siège social est situé au 19 rue Ganneron, 75018 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 484 644 943, agissant par l'intermédiaire de Axxxx XXXXX, titre, Ci-après désignée « la Société », d'une part,
Et : Axxxx XXXXX, né(e) le XX mois 1995 à Ville (département XX), de nationalité française, demeurant 123 rue Garibaldi, à Ville 6ème arrondissement, dont le numéro de sécurité sociale est XXXXX, Ci-après désigné « le Salarié », d'autre part,
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
La Société a signé avec le CSE d’EDUCAZEN un accord relatif à l’organisation et à la durée de travail avec une date d’entrée en vigueur au 1er mai 2023 (ci-après désigné « l’Accord »). L’accord prévoyait un recours possible au télétravail sur des principes de démarche volontaire du salarié, de relation de confiance et de responsabilité réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique et de réversibilité (dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines).
Le Salarié estimant correspondre aux critères d’éligibilité au télétravail (le télétravail est ouvert aux salariés ayant 6 mois d’ancienneté avec une durée de travail égale à plus de 4/5ème d’un temps plein, en CDI ou en CDD, à l’exclusion des salariés en alternance) et souhaitant en bénéficier, il en a fait la demande à son responsable hiérarchique.
Après échange, le Salarié et son responsable hiérarchique ont estimé que les critères d’éligibilité détaillés dans l’Accord d’organisation et de temps de travail EDUCAZEN étaient respectés, et notamment ceux liés aux aptitudes professionnelles et à la motivation du salarié, à sa situation administrative du salarié, aux contraintes techniques, aux contraintes d’espace adapté au télétravail et à la situation particulière du télétravailleur.
ATTESTATION SUR L’HONNEUR DU SALARIE Le Salarié atteste sur l’honneur que:
son assurance habitation couvre le télétravail
il s’engage, avec son responsable hiérarchique, à suivre les actions de sensibilisation spécifiquement mises en place
il s’engage à assister à son entretien annuel dans lequel un point spécifique sur le télétravail est prévu
sa motivation, son autonomie, et les missions de son poste actuel sont compatibles avec le télétravail
il est capable de gérer le risque d’isolement
il s’engage à suivre l’accompagnement mis en place par EDUCAZEN (point annuel notamment).
le débit internet minimum à son domicile du salarié est suffisant pour travailler dans de bonnes conditions
son installation électrique est conforme
il dispose à son domicile d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions et de se protéger du risque d’accident
s’il bénéficie, par le médecin du Travail, de recommandations d’adaptation de son poste concernant le télétravail, les dispositions notifiées peuvent être et seront respectées
il a bien pris connaissance des principes visés au contrat de travail sur l’utilisation du système d’information de l’entreprise et qu’il les appliquera en télétravail ainsi que les directives et recommandations contenues dans son contrat de travail
il s’engage à être le seul et unique utilisateur de l’équipement confié ; même à titre ponctuel, il ne laissera quiconque utiliser son matériel
il veille à éteindre le poste quand celui‐ ci n’est pas utilisé ; l’accès au poste devra être protégé : verrouillage de la session en cas d’absence ponctuelle, matériel tenu à l’abri du vol, des chutes accidentelles, des chocs et autres impacts possibles (projection d’eau, etc..) ; lors de l’accès à des applications, des ressources numériques ou des données, l’utilisateur veille à ne pas être observé à distance
dans ses déplacements, il assure la protection et la sécurité du matériel dans la sacoche fournie (contre les chocs, les vols)
il accède à Internet uniquement avec ses moyens privés (abonnement Internet et box personnels)
s’il souhaite travailler sur un autre établissement que son établissement d’affectation (télétravail déporté), il doit obligatoirement en informer préalablement le site d’accueil au minimum 1 jour ouvré franc avant la journée de télétravail.
MODALITE D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Il est rappelé que les possibilités de télétravail doivent respectent les modalités suivantes :
présence simultanée de tous les salariés au minimum 2 jours par semaine
en cas de travail déporté, capacité d’accueil de l’établissement
télétravail sur une durée minimale d’une demi-journée
en garantissant la continuité de service organisation du service) et de l’ouverture du lundi au vendredi des agences
présence 4 jours minimum par semaine
Par semaine : En cas de télétravail fixe, demi-journée(s) ou journée(s) de télétravail : exemple "lundi matin et jeudi après-midi » En cas de télétravail libre, nombre de jours de télétravail : exemple « 1 »
Les modalités de télétravail retenues sont les suivantes : Journée de télétravail Fixe Variable Si fixe, demi-journée ou journée choisie
Si fixe, demi-journée ou journée choisie
Les modalités d’annulation, report ou suspension du télétravail prévus à l’Accord devront être respectés.
Il est rappelé que le salarié télétravailleur a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille sur son établissement d’affectation et que le télétravail ne peut avoir pour effet de modifier la charge de travail habituelle du salarié ou le contenu et les objectifs du poste.
L’entreprise garantit la protection des données et le respect de la vie privée.
ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR Afin d’accompagner au mieux les évolutions dans l’organisation de son travail liées à la mise en place du télétravail, les actions de sensibilisation suivantes sont spécifiquement mises en place :
comprendre les enjeux et le cadre général du télétravail au sein de l’entreprise
comprendre les conditions de réussite (critères permettant d’évaluer une demande de télétravail, connaître et prévenir les risques…)
savoir piloter à distance, adapter son mode de fonctionnement, maintenir un sentiment d’appartenance…
aménager son espace de travail, utiliser les outils, gérer les relations avec l’équipe et son responsable hiérarchique…
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du code du travail, l’employeur organise chaque année un entretien annuel dans lequel un point spécifique est prévu qui porte notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail.
Fait à Paris, le 17/11/2022, en deux exemplaires.
Signature du Salarié
Précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».
Signature de la Société
Pied de page : Confidentiel France Nounous ● Reproduction interdite ● Chaque page dactylographiée doit être paraphée
Annexe 2 : annexe de suivi des congés et modulation du temps de travail
Annexe 3 : AVENANT DE MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS (CADRES AUTONOMES)
Fonctions concernées : Conseiller famille, Responsable d’agence, Responsable de réseau, Responsable Administratif et Financier, Directeur
Entre : La Société France Nounous, Société par actions simplifiée au capital de 218 800 euros dont le siège social est situé au 19 rue Ganneron, 75018 Paris, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 484 644 943, agissant par l'intermédiaire de Axxxx XXXXX, titre, Ci-après désignée « la Société », d'une part,
Et : Axxxx XXXXX, né(e) le XX mois 1995 à Ville (département XX), de nationalité française, demeurant 123 rue Garibaldi, à Ville 6ème arrondissement, dont le numéro de sécurité sociale est XXXXX, Ci-après désigné « le Salarié », d'autre part,
Compte tenu de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps, le Salarié relève pour le calcul de son temps de travail du forfait annuel en jours.
Conformément à l’accord signé avec le CSE d’EDUCAZEN relatif à l’organisation et à la durée de travail (date d’entrée en vigueur au 1er mai 2023) et aux articles L. 3121-43 et suivants du Code du travail, et pour tenir compte de l’instauration par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 d’une journée de solidarité destinée à financer la dépendance, sa durée annuelle de travail est fixée à 218 jours.
Ce forfait jours correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.
La période annuelle de référence correspond actuellement à l’année civile.
Pour mener à bonne fin sa mission, le Salarié sera libre de s’organiser comme il l'entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève.
Compte tenu de cette liberté d'organisation, le Salarié s’engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire.
Le Salarié établira un décompte mensuel des journées ou demi-journées de travail et de repos pour permettre d'assurer le suivi de son temps de travail et de repos selon les modalités en vigueur dans la Société.
En cas de difficulté, le Salarié en discutera avec son responsable soit à sa demande en cours d'année, soit lors de l'entretien annuel individuel prévu à cet effet.
La rémunération annuelle du Salarié, fixée dans un contrat de rémunération, correspond au forfait annuel précité.
Fait à Paris, le 17/11/2022, en deux exemplaires.
Signature du Salarié
Précédées de la mention manuscrite « Lu et approuvé ».
Signature de la Société
Pied de page : Confidentiel France Nounous ● Reproduction interdite ● Chaque page dactylographiée doit être paraphée
