ACCORD DE GROUPE SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ACCORD DE GROUPE SUR LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre la Direction d’Eduservices, S.A.S. au capital de 25 432 965,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 522 823 681, représentée par ________________,
Et,
Les organisations syndicales représentatives du Groupe Eduservices :
Le syndicat CFTC,
Le syndicat SNPEFP-CGT
Le syndicat FO,
Préambule6
Rappel du cadre légal6
Objet de l’accord6
Elaboration d’un diagnostic partagé7
1ère Partie : Le recrutement des nouveaux collaborateurs11
Cooptation et réseau11
Process diffusion « petites annonces » au sein du Groupe11
Process entretien d’embauche12
Utilisation d’une trame d’évaluation12
Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement12
L’embauche13
Le recours aux prestations de sous-traitance et de mise à disposition13
Mise en place d’un référentiel métier et d’une grille de classification14
Guide métier14
Grille de classification15
Montage dossier contractuel et administratif15
2ème partie - L’intégration des nouveaux collaborateurs15
L’accueil du nouvel(le) embauché(e)15
Processus de gestion de la période d’essai16
3ème partie – Accompagnement du parcours professionnel16
Les principes Managériaux16
Encourager la reconnaissance au travail17
Former les nouveaux managers de façon systématique à l’entretien annuel17
Créer du collectif17
Promouvoir les femmes sur les classifications les plus élevées où elles sont minoritaires
…………………………………………………………………………………………………………..19
Veiller à l’organisation du travail19
Favoriser la mobilité géographique et professionnelle19
Systématiser les entretiens individuels19
Améliorer la communication des postes à pourvoir20
Favoriser les parcours professionnels20
Mise en place des people review21
Valorisation les collaborateurs21
Aide au déménagement (mobili-pass, etc.)21
Formation21
L’offre de Formation l’Académie Eduservices22
Harmonisation de la procédure au sein du Groupe22
Favoriser la formation des salariés22
Evolution professionnelle22
Mesures spécifiques mises en place pour la gestion de carrière des salariés à partir de 60 ans23
Aménagement des fins de carrière23
Préparation au départ à la retraite24
Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi24
Mesures en faveur des élus et mandatés24
4e partie – Sécuriser le parcours professionnel25
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés25
L’accompagnement des collaborateurs en poste25
Les aménagements de poste25
La professionnalisation des collaborateurs en situation de handicap26
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)26
L'information des instances représentatives du personnel26
Prévention des risques psychosociaux et gestion du stress26
Définition des risques psychosociaux et du stress26
Prévention des risques27
La gestion des incidents "étudiants"28
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés28
Animation et organisation des réunions du droit d’expression29
Fréquence et durée des réunions29
Information des représentants du personnel30
Les mesures en matière de suppression des écarts de rémunération30
Application du principe à travail égal, salaire égal (définition du « travail égal »)30
Information et sensibilisation du manager30
Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée30
Le droit à la déconnexion30
Les congés d'aide familiale31
Les congés évènements familiaux32
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant33
Mobilité pour raisons personnelles33
Prise en compte des demandes d’aménagement du temps de travail en fonction des besoins individuels33
Aménager le temps de travail en fonction des besoins individuels – temps partiel33
Prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, à l’occasion de l’entretien annuel34
Neutraliser les effets des congés maternités / d’adoption / parental sur le déroulement de la carrière34
5ème partie – Les outils d’accompagnement pour favoriser la QVT34
Les outils RH et pédagogiques34
L’organisation des plannings34
Mise en place d’un modèle de fiche de vœux au sein du Groupe35
Les réunions de rentrée35
Les formations pédagogiques35
Les outils « Santé »35
La prévoyance / Retraite : les aides y afférents35
Le suivi santé36
Les initiatives « Travail en équipe » et « Bien vivre ensemble »36
Mise en place d’une « charte de vie »36
Mise en place de binômes37
6ème partie – Dispositions Générales37
Plan d’actions de l’accord37
Durée de l’accord39
Révision39
Dépôt et publicité39
Liste des annexes
Annexe 1. Fiche synthèse candidature
Annexe 2. Modèle réponse candidature – Refus suite entretien
Annexe 3. Modèle réponse candidature – Refus sans entretien
Annexe 4. Liste des documents administratifs à fournir lors de l’embauche
Annexe 5. Modèle de mail de présentation
Annexe 6. Modèle de confirmation de période d’essai
Annexe 7. Parcours professionnels
Annexe 8. Formulaires d’entretien de prise de mandat et de fin de mandat
Annexe 9. Déclaration incident étudiant
Annexe 10. Formulaire de don de jours de congés/repos
Préambule
Rappel du cadre légal
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la santé au travail, consacrant bloc de négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).
Les parties conviennent que la définition du régime de prévoyance et d’un remboursement complémentaire de frais de santé font déjà l’objet d’actions développées en dehors du cadre du présent accord.
Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du code du travail, le contenu du présent accord porte notamment sur les sujets suivants :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.
Objet de l’accord
Le présent accord vise à développer de nouveaux engagements en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail dans le cadre du Parcours Collaborateur et à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques du groupe, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes et renforcer les mesures existantes. Il entend promouvoir les valeurs du Groupe Eduservices qui sont : le respect, la bienveillance, l’équité, la responsabilité.
Le Groupe Eduservices a choisi de travailler sur le Parcours Collaborateur afin de mettre en place toutes les mesures appropriées à toutes les étapes clés de la vie contractuelle du salarié, à savoir :
Le process d’embauche ;
L’intégration du nouveau collaborateur ;
L’accompagnement et la sécurisation du parcours professionnel ;
Le Groupe Eduservices a décidé dans ce cadre de mettre l’accent sur les 4 thématiques suivantes :
La classification ;
La formation ;
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée ;
La rémunération effective ;
Aussi, par la signature du présent accord, les parties marquent leur volonté de :
Respecter le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Mettre en œuvre des mesures concrètes répondant aux attentes des salariés dans leurs évolutions professionnelles, dans le respect dudit principe.
Enfin, par cet accord, les parties veulent réaffirmer les principes et les avantages de mesures existantes et relatives aux thématiques choisies, tout en formalisant de nouveaux engagements dans le but de favoriser notamment la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de faire progresser les principes de l’égalité professionnelle.
Lors des négociations ayant abouti à la conclusion du présent accord, ont été abordés :
Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;
Le déroulement des carrières ;
Les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La mixité des emplois ;
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’appliquant à l’ensemble des sociétés du Groupe Eduservices, il vient se substituer en lieu et place des accords existant au sein des entreprises du Groupe pouvant porter sur l’un des domaines traités dans le présent accord.
Elaboration d’un diagnostic partagé
Effectif physique par sexe et par catégorie au 31/12
Année Genre Employés Techniciens Cadres Total % Homme % Femme 2021 Homme 78 989 257
1ère Partie : Le recrutement des nouveaux collaborateurs
Cooptation et réseau
Le Groupe Eduservices encourage la cooptation et souhaite s’appuyer sur le réseau interne de ses collaborateurs afin d’engager des recrutements plus qualitatifs et accueillir des nouveaux collaborateurs qui partageront les valeurs du Groupe Eduservices.
La cooptation permettra aux collaborateurs d’être de véritables ambassadeurs du Groupe Eduservices.
Un programme de cooptation pourra être mis en place dans le cadre des NAO des différentes entités pour favoriser le recrutement de nouveaux collaborateurs et ce, afin de conserver une agilité au regard du marché de l’emploi. Une trame de règlement sera rédigée par la Direction des Ressources Humaines afin d’harmoniser les conditions dont bénéficieront les salariés d’Eduservices.
Le Groupe Eduservices souhaite également s’appuyer sur son réseau d’élèves et d’anciens élèves. Les petites annonces du Groupe pourront ainsi être diffusées sur les sites Alumnis des différentes écoles (IBF, MBWay, Tunon, Pigier, AFTEC…). Les petites annonces seront par ailleurs diffusées sur les réseaux sociaux des écoles
Plan d’action : Mettre le lien d’Eduservices sur les sites Alumni et Linkedin et rédiger une trame de règlement relative à la cooptation afin d’harmoniser les pratiques au sein du Groupe.
Process diffusion « petites annonces » au sein du Groupe
Un affichage des postes vacants au sein du Groupe Eduservices est mis en place de manière mensuel par le Service Ressources Humaines et Juridique.
Accessible via la page d’accueil de l’Intranet EDUSERVICES et internet d’Eduservices, (http://www.groupe-eduservices.fr/ via l’onglet « talents »), il permet de :
Consulter les offres d’emploi internes via une liste des postes ouverts au recrutement. L’offre mentionne notamment la localisation du poste, la qualification requise et le descriptif du poste. L’offre contient également le nom et les coordonnées du responsable de l’offre, permettant ainsi aux salariés intéressés d’obtenir davantage d’informations sur le poste à pourvoir.
Pour les candidatures spontanées, il est possible de créer un dossier complet (CV, lettre de motivation) qui sera automatiquement transmis au Service Ressources Humaines et Juridique via l’adresse mail recrutement@eduserv.fr. Le salarié en charge du recrutement transmettra les candidatures au responsable de l’offre, permettant d’apporter une attention particulière à toute candidature en interne.
Par ailleurs, une fois par an, en fin d’année scolaire, les postes de formateurs/enseignants, ainsi que les volumes d’heures d’enseignement disponibles pour la rentrée suivante, seront affichés via le tableau d’affichage et/ou réseau social local.
Il est rappelé que chaque recrutement devra faire l’objet d’une validation par le N+1 et le N+2.
Les promotions professionnelles devront être anticipées lors de l’élaboration du budget pour une application dès le mois de janvier.
Lorsque cela est possible, la Direction s’engage à favoriser les changements de sites ou de marques. En cas d’évolution interne, une période probatoire devra être prévue dans l’avenant de changement de fonction. Cette période probatoire aura pour objectif d’apprécier l’aptitude et l’adaptabilité du collaborateur à ses nouvelles fonctions. Si cette période probatoire s’avère insatisfaisante, le collaborateur retrouvera sa situation antérieure, notamment ses fonctions initiales. Lorsque les nouvelles fonctions le justifient et afin d’accompagner les collaborateurs dans leur prise de poste, la formation « manager ses anciens collègues » de l’Académie EDUSERVICES devra être suivie l’année de la prise de poste. Celle-ci a notamment pour objectif de faire accepter aux collaborateurs leur changement de posture et d’affirmer leur autorité tout en assurant une distance émotionnelle. Plan d’action : Un mail de rappel sera adressé par la DRH à l’ensemble des établissements, afin de s’assurer du suivi régulier des modalités énoncées ci-dessus.
Process entretien d’embauche
En préambule, il est rappelé que la procédure de recrutement est lancée à l’initiative du manager direct. La décision finale quant au choix du candidat devra quant à elle être prise en concertation avec le N+2 et/ou, le cas échéant, avec le RRH local.
Utilisation d’une trame d’évaluation
L’entretien d’embauche est l’occasion pour le recruteur d’évaluer l’adéquation du candidat au poste et de promouvoir une image positive de son entreprise, quelle que soit l’issue de la candidature. De la même manière, la façon dont l’entretien est mené influence de manière significative l’opinion que le candidat se fait de l’entreprise et du poste. C’est la raison pour laquelle le Groupe Eduservices, souhaite harmoniser le processus des entretiens d’embauche.
Dans ce cadre, une grille d’entretien a été élaborée et mise à disposition de l’ensemble des managers du Groupe Eduservices (Annexe 1).
Pour les postes à responsabilités, cette grille servira de support de prise de décision collégiale.
Par ailleurs, dans le cadre de chaque procédure d’embauche, le collaborateur en charge du recrutement veillera à :
Demander et vérifier au minimum deux prises de références dans la mesure du possible avec l’accord explicite du candidat ;
Vérifier le parcours du candidat ;
Envoyer une réponse par mail à l’ensemble des candidatures reçues (voir Annexes 2 et 3) ;
Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement doit être basé sur des critères objectifs et non discriminatoires (diplôme(s), expérience(s) professionnelle(s), etc...) conformément à l’article L.1132-1 du code du Travail.
Les managers du Groupe Eduservices seront sensibilisés afin que les questions posées lors des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat.
Concernant plus particulièrement les personnes en situation de handicap, le Groupe Eduservices rappelle que celles-ci sont avant tout embauchées pour leurs compétences et leur potentiel.
Les dispositions suivantes ont pour objet de faire progresser l'entreprise dans la perspective de lui permettre de respecter à minima son taux actuel du nombre de salariés en situation de handicap. Cet objectif se développe au travers des actions décrites ci-dessous.
A ce titre, la Direction s’engage à ce que les petites annonces de recrutement soient relayées sur les sites spécifiquement dédiés aux salariés en situation de handicap (AGEFIPH), et que la mention « poste ouvert aux personnes présentant un handicap » soit systématiquement précisée.
L’embauche
L'embauche peut résulter d'une candidature spontanée ou d'une recherche de l'entreprise en s'adressant à Pôle Emploi, à l'APEC, etc… ou aux organismes de placement spécialisés comme CAP EMPLOI pour avoir des candidatures. L'entreprise pourra également avoir recours aux services d'entreprises de conseil. A l'occasion de ces recrutements, quand il y a un poste à pourvoir, l'entreprise s'interrogera sur la possibilité de le confier à une personne en situation de handicap.
Selon les besoins de l'entreprise, l'embauche se fera sous différentes formes : CDI, CDD, contrats d'insertion en alternance, mission d'intérim... Les expériences en milieu ordinaire sont un atout pour la personne en situation de handicap, pouvant aboutir à une embauche en contrat à durée indéterminée.
Tous les emplois existants dans les établissements du Groupe Eduservices sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les référentiels de compétences et les définitions de postes.
Le groupe Eduservices développera la communication sur l'emploi des personnes en situation de handicap sur ses outils de communication. Enfin, il s'assurera de la rédaction non discriminante de ses offres d'emploi.
Le recours aux prestations de sous-traitance et de mise à disposition
Le travailleur en situation de handicap admis dans un ESAT (Etablissement ou Service d’accompagnement) ou une EA (Entreprises Adaptées) peut être autorisé à exercer, pour le compte d'une personne physique ou morale extérieure à l'établissement, une activité professionnelle de gardiennage, l’entretien de locaux, de travaux agricoles...
Organisée par l'ESAT ou l'EA, cette activité est effectuée soit en équipe, avec l'encadrement permanent du personnel du centre, soit de façon individuelle. Elle doit permettre l'épanouissement personnel et l'intégration sociale de l'intéressé, qui travaille dans un environnement ordinaire. Un contrat précisant les modalités d'exercice de l'activité est obligatoirement signé entre l'ESAT ou l'EA et le donneur d'ouvrage. Durant la période de réalisation de l'activité, le travailleur handicapé demeure rattaché à l'ESAT ou l'EA et reste comptabilisé dans ses effectifs.
L'entité juridique peut s'acquitter partiellement de l'obligation d'emploi en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec les établissements de travail protégé sans toutefois dépasser 50 % de l'obligation. Cette exonération ne doit pas faire obstacle à l'insertion des travailleurs handicapés en milieu ordinaire.
En vue d'une embauche éventuelle, une personne handicapée employée dans un atelier protégé peut, avec son accord, être mise à la disposition d'un autre employeur.
Les conditions de cette mise à disposition font obligatoirement l'objet de deux contrats écrits, soumis à l'inspecteur du travail et d'une durée maximale d'un an renouvelable une fois. Ils sont signés :
Pour l'un, entre l'organisme gestionnaire de l'atelier protégé et l'employeur utilisateur ;
Pour l'autre, entre l'organisme gestionnaire de l'atelier protégé et le travailleur handicapé ; ce dernier n'a donc aucun lien contractuel avec l'employeur utilisateur et reste salarié de l'atelier protégé.
Mise en place d’un référentiel métier et d’une grille de classification
Guide métier
Le Groupe Eduservices, dont les emplois sont communs à toutes les sociétés du Groupe mettra à disposition des fiches de fonctions pour le secteur d’activité de la formation professionnelle et l’enseignement privé supérieur pour les domaines suivants :
Administratif,
Commercial,
Pédagogie,
Comptabilité,
Ressources Humaines,
La Direction.
Les autres domaines ont été exclus, car non considérés comme pertinents selon un objectif de développement de l’employabilité et de développement des compétences des salariés.
Ces fiches regrouperont, de manière non exhaustive, les informations sur les activités et les compétences principales inhérentes à ces domaines d’activités et les métiers y afférents.
Les parties proposent la mise en place, au sein du Groupe Eduservices, d’un guide des métiers opérationnels, accessible par le management notamment via la Direction des Ressources Humaines et Juridique, qui est actuellement composé de fiches de fonctions synthétiques précédemment citées, recensant par domaine d’activités les métiers clés du Groupe Eduservices. Celles-ci permettent d’établir la fiche de poste de chaque collaborateur, qui doit être annexée au contrat de travail.
La cartographie des métiers existant dans le Groupe et figurant en annexe de l’accord, permet ainsi, à chaque salarié, tant de connaître les filières métiers et les passerelles existantes entre ces différentes filières, que d’identifier les principaux métiers existant au sein du Groupe Eduservices.
Ces éléments de repère pour une éventuelle évolution professionnelle peuvent enrichir les échanges lors des entretiens professionnels. Les cartographies permettent en effet d’exposer les passerelles possibles et d’envisager des parcours professionnels pour les salariés.
En effet, chaque fiche de fonction détaille :
Le référencement du métier (N+1, dimension),
La finalité de la mission,
Les missions principales,
Les compétences associées,
Les qualifications générales.
Plan d’action : Diffuser le référentiel des métiers au sein du Groupe auprès des managers et diffuser les parcours sur l’Intranet et sur Talentsoft.
Grille de classification
La classification des emplois permet d’assurer une pratique cohérente entre les différents établissements du Groupe Eduservices.
Montage dossier contractuel et administratif
Le recrutement d’un(e) salarié(e) implique un certain nombre de formalités que les parties souhaitent rappeler dans le cadre de cet accord, d’une part afin de respecter la législation et d’autre part afin de veiller à ce que les dossiers soient constitués de façon uniforme au sein du Groupe Eduservices. Il est donc rappelé que préalablement à l’arrivé d’un salarié, l’employeur doit :
Procéder à la déclaration préalable à l’embauche ;
Envoyer le contrat de travail par mail au salarié et solliciter les documents administratifs tels que prévus à l’annexe 4.
2ème partie - L’intégration des nouveaux collaborateurs Réussir l’accueil d’un nouveau collaborateur est primordial pour développer son sentiment d’appartenance et lui donner une image positive de l’entreprise.
L’accueil du nouvel(le) embauché(e)
Pour réussir l’accueil de chaque nouvel embauché,
le manager veillera à respecter les étapes suivantes :
Attribution d’un espace de travail ;
Commande et dotation d’un poste informatique, téléphonique, etc. avant l’arrivée du collaborateur ;
Parcours d’intégration (présentation des process par les interlocuteurs et fonctions ;
Information et présentation physique du nouveau collaborateur aux équipes et par mail (voir Annexe 5) ;
Transmission du livret d’accueil (précision de l’interlocuteur RH sur site, référent logistique, explication BS, etc…), et à la présentation de l’intranet Eduservices et des modalités pour mettre sa photo ;
Visite des locaux ;
Présentation des outils que le collaborateur sera amené à utiliser dans le cadre de ses fonctions ainsi que des mesures applicables au sein de l’entreprise ;
Présentation de l’Intranet de la Société ainsi que du Groupe EDUSERVICES.
Plan d’action : Etablir un document relatif aux mesures salariales applicables dans l’entreprise, qui sera remis en même temps que le contrat de travail au sein de chaque société.
Processus de gestion de la période d’essai
Dans le cadre de la bonne intégration du nouveau collaborateur, le Groupe Eduservices s’engage également à harmoniser l’accompagnement des managers dans la gestion de la période d’essai de leurs collaborateurs. Les managers devront notamment :
Définir et communiquer les objectifs clairs du poste ;
Prévoir un entretien en fin de période d’essai pour évaluer la progression du collaborateur(rice) et formaliser en cas de doute le renouvellement, la validation de l’embauche ou la fin de la relation contractuelle
Formaliser l’embauche définitive par un courrier remis lors d’un entretien (Annexe 6).
A l’issue de la période d’essai des salariés embauchés définitivement en CDI, un formulaire de « retour d’expérience » pourra leur être adressé par la DRHJ. Ce formulaire anonyme aura pour but d’améliorer l’intégration des collaborateurs au sein du Groupe Eduservices en prenant connaissance de leur ressenti afin d’adapter nos pratiques.
L’analyse est adressée aux directions de campus pour chaque entité juridique afin de les sensibiliser sur les process acquis et à acquérir.
3ème partie – Accompagnement du parcours professionnel
Les principes Managériaux
Le management et le relationnel jouent un rôle fondamental au quotidien dans la qualité de vie au travail perçue par les salariés.
Le manager est un acteur essentiel de l’organisation et son rôle d’écoute, de régulation et de relais d’information auprès des équipes est prépondérant. Au-delà, il a pour mission, outre l’organisation du travail, d’impliquer ses collaborateurs, de les faire progresser dans leur expertise et développer de nouvelles compétences.
Enfin, le manager constitue un trait d’union entre la Direction et les collaborateurs de son équipe. A ce titre, il doit exercer sa mission à la fois de manière descendante (en s’assurant de l’application de la politique et des directives déterminées au niveau de la Direction générale) et de manière ascendante (à travers sa responsabilité d’alerter sa chaîne managériale de toute difficulté en vue de réajuster la situation).
Afin que les collaborateurs puissent exercer leurs fonctions en toute sérénité, l’entreprise veille à ce que chacun connaisse ses missions, ses objectifs et s’attache à lui donner les moyens pour les réaliser. Cette communication passe par un dialogue de qualité, avec le manager, quant aux comportements professionnels attendus, à travers notamment l’affichage de « la charte de vie ».
Dans ce cadre, le Groupe Eduservices doit créer les conditions qui permettent aux managers d’exercer pleinement leurs missions et les doter des outils nécessaires pour professionnaliser leurs démarches dans un esprit davantage collaboratif.
Encourager la reconnaissance au travail
La reconnaissance au travail est un facteur indéniable de motivation et de fidélisation des collaborateurs. Elle leur offre un contexte propice à l’épanouissement dans leur travail, favorisant la progression de chacun, la montée en compétences et le développement de carrière. Elle passe également par un feedback approprié.
Il s’agit d’une notion par nature complexe, notamment en raison de la perception subjective qu’elle renvoie. C’est pourquoi il est nécessaire de déterminer des règles du jeu justes et objectives sur lesquelles devra s’appuyer tout manager. Au contraire, une approche non structurée et partielle du sujet serait susceptible de générer des effets inverses à l’objectif recherché. Il est de ce fait nécessaire de travailler sur les différents types de reconnaissance afin de répondre à l’ensemble des attentes des collaborateurs :
La reconnaissance des résultats, qui se raccroche à des objectifs quantifiables, identifiables et réalisables au regard des moyens accordés, généralement déterminés à l’occasion de l’entretien annuel ;
La reconnaissance de l’investissement, qui considère les efforts du collaborateur et ses éventuelles prises de risques afin de favoriser et mettre en valeur les initiatives et la créativité des collaborateurs, renforçant ainsi les capacités innovantes de l’entreprise ;
La reconnaissance des pratiques de travail, qui prend en compte le savoir-faire ou l’expertise technique des collaborateurs ;
La reconnaissance comportementale, qui consiste à prendre en compte les attitudes et les valeurs de chaque individu, en référence notamment aux valeurs mises en avant dans « la charte de vie au travail » du Groupe Eduservices.
Les parties au présent accord sont convaincues que savoir équilibrer ces quatre formes de reconnaissance, non seulement de manière descendante, mais aussi entre collègues de manière transversale, est de nature à développer des relations de travail authentiques et constructives, et contribue ainsi à l’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs.
Elles s’engagent ainsi à développer les actes managériaux et interpersonnels tendant à assurer une meilleure reconnaissance des collaborateurs au quotidien. A ce titre, elles s’appuieront en particulier sur les différents outils RH mis à leur disposition par le Groupe tels qu’énoncés à l’article 3.
Former les nouveaux managers de façon systématique à l’entretien annuel
Afin de disposer du cadre, des outils et des bonnes attitudes, les responsables hiérarchiques sont entraînés régulièrement à cet exercice. En outre, 100% des salariés qui prennent une responsabilité d’encadrant assisteront à une formation « Mener un entretien annuel ». Le service des Ressources Humaines relancera les salariés qui n’ont pas suivi la formation.
Créer du collectif
Dans la mesure du possible, tout projet immobilier ou de réaménagement des locaux prendra en compte l’espace de travail à réserver tant au personnel administratif qu’au personnel enseignant. Ces projets immobiliers chercheront à promouvoir un aménagement favorisant l’échange, la création d’espace de co-working ou la distinction entre un espace de pause et un espace de travail. Dans le même esprit, la mise en place de bureaux partagés pourrait être envisagée afin de favoriser le partage des pratiques et la transmission des expériences de chacun.
Aussi, outre la seule question de l’environnement physique et des conditions de travail, les parties entendent être force de progrès pour faire du lieu de travail un espace de dialogue, d’échanges constructifs et de bonne circulation de l’information ; notamment dans le cadre de l’organisation d’actions de convivialité liées à la vie de l’école. Les directions de Groupe s’engagent donc au niveau de leur Groupe ou des établissements, à faire de certains moments clés de l’année (réunions de pré- rentrée, repas de fin d’année, présentation des vœux, partage de galette des rois, présentation des taux de réussite de l’établissement, …) des moments conviviaux propices à la transmission d’information (visibilité sur l’activité de l’établissement et de l’entité juridique) et aux échanges.
A ce titre, les séminaires déjà organisés en local, tels que des séminaires commerciaux, des séminaires pédagogiques, des réunions réunissant les équipes pour présenter les bilans et perspectives, des buffets mensuels, etc …seront poursuivis.
La DRHJ du Groupe Eduservices souhaite par ailleurs relayer l’organisation de ces évènements par le biais de l’Intranet afin de favoriser le partage de ces bonnes pratiques au sein du Groupe Eduservices.
Afin d’encourager la cohésion des équipes pédagogiques et commerciales, les services commerciaux veilleront à :
Identifier les critères de recrutement des étudiants, à les rendre clairs et transparents
Présenter les tests utilisés et les niveaux attendus
S’appuyer sur la qualité pédagogique (audit qualiopi, taux de réussite, taux de satisfaction, suivi pédagogique rigoureux, résultats obtenus par d’anciens élèves…) comme argument de vente
Prendre en compte l’évaluation des formateurs dans le choix des entreprises de placement
Par ailleurs, les directions d’établissement veilleront également à mettre en place des actions en vue de favoriser la collaboration des équipes commerciales et pédagogiques :
Gestion des cas difficiles sous forme de gestion de projets :
Formaliser les acteurs en fonction des étapes (Formateurs référents/Responsables pédagogiques, Conseillers en Formation, Directeur d’Ecole Directeur de Campus)
Suivi des cas difficiles en binôme : identification des causes profondes de décrochage scolaire
S’appuyer sur le concept de l’Alliance pour réorienter le jeune
Organisation régulière de réunion pour le suivi des jeunes en entreprise : Feed-back sur le suivi des jeunes en entreprises, valorisation de la culture de l’innovation pédagogique
Créer une culture d’entreprise forte :
Réunions de rentrée organisée avec l’ensemble des équipes), mettant en avant les objectifs communs (qualité pédagogique, le respect des étudiants, suivi de l’expérience clients, rentabilité…) et une meilleure compréhension des contributions de chacun
Favoriser la collaboration avec les alumnis (recrutements, interventions…)
Promouvoir les femmes sur les classifications les plus élevées où elles sont minoritaires
Le diagnostic établi ayant permis de constater que les postes de direction sont majoritairement occupés par des femmes il a été décidé de mettre en valeur ces parcours professionnels évolutifs à l’occasion de la journée nationale de la femme.
Ainsi des événements type table ronde, témoignages pourront être organisés au sein des établissements et relayés sur l’intranet du Groupe Eduservices. L’objectif sera de sensibiliser les salariés à la déconstruction des préjugés sur ce qu’ils peuvent considérer comme étant des barrières à leur évolution professionnelle.
Par ailleurs, à travers cet objectif, le Groupe Eduservices vise à améliorer de façon sensible la proportion des femmes à occuper des postes relevant de la classification Cadre.
Aussi à compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management ou d’expertise, en vue d’assurer la mixité des équipes.
Plan d’action : Mise en ligne sur l’Intranet de vidéos relatant le parcours de femmes du Groupe Eduservices.
Veiller à l’organisation du travail
Afin d’optimiser l’efficacité des réunions (hors conseil de classe), celles-ci ne devront pas commencer, dans la mesure du possible, après 17h00, ni dépasser 1h30. Un compte-rendu rédigé par l’organisateur de la réunion sera établi et envoyé dans les 15 jours suivant la réunion. Un modèle de compte-rendu de réunion sera proposé par la DRHJ avec pour objectif un suivi efficace des décisions au cours de la réunion.
Plan d’action : Mettre à disposition un modèle de compte-rendu de réunion.
Favoriser la mobilité géographique et professionnelle
Systématiser les entretiens individuels
L'entretien individuel permet de faire progresser à la fois le salarié, le manager et l'entreprise. Il est l'occasion de faire le bilan de l'année passée de l'activité professionnelle du salarié, ainsi que de lui donner une visibilité des attentes du manager à son égard pour l'année à venir.
L'entretien individuel est par conséquent un temps privilégié accordé par le manager (n+1) à chacun des membres de son équipe, chaque année. C'est une véritable opportunité de faire ensemble le point sur l'année passée et de réfléchir aux objectifs fixés pour l'équipe et pour soi-même pour l'année à venir.
L'entretien doit être planifié au moins une semaine à l'avance : collaborateurs et managers doivent le préparer pour enrichir le dialogue et réfléchir aux objectifs, à l’aide des formulaires disponibles sur l’intranet Eduservices. Un guide du Manager et un guide du collaborateur sont mis à disposition des parties afin de préparer l’entretien. Ils sont disponibles sur l’Intranet Eduservices (Rubrique Ressources Humaines/Entretien individuel). La durée accordée à chacun doit également être suffisante.
Les entretiens sont réalisés de manière digitalisée, actuellement sur Talentsoft (l’éditeur retenu pourra changer à tout moment) : https ://eduservices.talent-soft.fr. Afin d’optimiser l’utilisation de cette plateforme, des guides d’utilisation de la plateforme sont également mis à la disposition des parties. Les managers et les collaborateurs devront se rendre sur leur espace personnel pour accéder à ces guides (rubrique Mon Talentsoft/ Mes documents /Mes documents partagés).
Les entretiens individuels concernent uniquement les collaborateurs en CDI, et ayant plus de 6 mois d’ancienneté (l’entretien de fin de période d’essai donnant lieu déjà à un entretien pouvant fixer les objectifs).
Il est rappelé que la campagne des entretiens se déroulent chaque année de novembre de l’année N à février de l’année N+1. L’objectif de cette planification est de pouvoir faire le point sur :
La fin de l’année scolaire avec l’analyse des résultats aux examens, et les déversements obtenus ;
La rentrée scolaire avec l’adaptation aux nouveaux produits/méthodes/organisation/outils, les résultats commerciaux… ;
Une partie de l’année scolaire en cours.
Un des facteurs de réussite des entretiens annuels est de bénéficier de temps de part et d’autre pour ce moment privilégié d’échanges. C’est la raison pour laquelle cette période a été définie : elle est à la fois déconnectée de la période commerciale et de l’activité forte liée à la rentrée.
Il est important que les entretiens annuels puissent être menés avec une prise de recul des deux parties car cet échange permet de faire progresser à la fois le salarié et l’entreprise. Il ne doit pas être perçu comme une simple formalité, mais un acte de management chargé d’enjeux pour l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Bien utilisé, il devient un outil de motivation, et est source de valeur ajoutée.
Améliorer la communication des postes à pourvoir
Les postes vacants au sein du Groupe continueront à être diffusés sur la page d’accueil de l’intranet et le site internet Eduservices.
Par ailleurs, le Groupe Eduservices tient à rappeler que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou un emploi à temps partiel avec un volume horaire supérieur ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement, bénéficient d’une priorité d’accès.
Favoriser les parcours professionnels
Afin de communiquer et de promouvoir les possibilités d’évolutions transversales et hiérarchiques au sein du Groupe Eduservices et ouvrir le champ sur les missions, des schémas des parcours professionnels ont été créés concernant l’assistanat, le commercial et la pédagogie. Ces schémas des parcours professionnels sont développés à l’annexe 7 du présent accord.
Dans le cadre d’une mobilité entre deux sociétés au sein du Groupe Eduservices, une convention de transfert sera émise par la DRHJ formalisant ainsi la reprise d’ancienneté et le transfert des compteurs de temps (CP, Jours de repos, RTT…)
Aux fins de construire son projet professionnel, les salariés peuvent être accompagnés gratuitement par un conseiller en évolution professionnel : https ://www.moncompteactivite.gouv.fr/cpa- public/actualites/etre-accompagnee-le-conseil-en-evolution-professionnelle
Mise en place des People Reviews
Afin d’identifier les talents et les potentiels au sein du Groupe Eduservices, et de nous assurer que nous mettons en œuvre les moyens d’accompagner la montée en compétences, des People Reviews sont mises en place au sein de chaque établissement à la suite de la période des entretiens annuels.
Plan d’action : Communication sur le Flash Info et l’Intranet EDUSERVICES à l’issue de la campagne des entretiens.
Valorisation les collaborateurs
Le développement de la marque employeur a également pour objectif de fidéliser les salariés actuels en leur présentant les possibilités de développement au sein du Groupe Eduservices. A ce titre, le témoignage d’un salarié, en qualité d’ambassadeur de sa fonction, pourrait être diffusé auprès des salariés du site concerné afin de faire connaitre nos métiers ou partager l’évolution possible des parcours professionnels au sein du Groupe Eduservices.
Aide au déménagement (mobili-pass, etc.)
En cas de changement de lieu de travail inter-régional (entraînant un changement de résidence), la société du Groupe Eduservices qui embauchera un salarié d’une autre entité du Groupe pourra prendre en charge les dépenses du déménagement, sur présentation de 3 devis, dans la limite de 6.000 € HT.
En outre, le salarié concerné pourrait bénéficier des aides « MOBILI-PASS », octroyées dans le cas d’une mutation et/ou d’une mobilité professionnelle, sous réserve de certaines dispositions et de certains plafonds, et qui permettent :
La prise en charge des dépenses liées au site de départ : frais d’assistance à la mise en location et/ou à la vente du logement, indemnités de remboursement anticipé des prêts immobiliers suite à la vente du logement ;
La prise en charge des dépenses au site d’arrivée : frais d’agence immobilière pour la recherche d’un appartement locatif ayant débouché sur la signature d’un bail, les frais de notaire en cas de bail notarié ;
La prise en charge des frais d’accompagnement à la recherche de logement réalisé par un prestataire de mobilité ;
Formation
La formation professionnelle doit permettre à chaque collaborateur de mettre à jour et d’acquérir des connaissances et compétences nécessaires à l’adaptation à son poste de travail et/ou favorisant son évolution professionnelle. La Direction souhaite donc accorder une attention particulière à la formation de ses collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel.
L’offre de Formation de l’Académie Eduservices
Le Groupe Eduservices a créé l’Académie Eduservices pour accompagner ses salariés à adapter et développer leurs compétences par le biais de formations spécifiques à nos métiers. Ces formations mettent en œuvre les propres méthodes du Groupe Eduservices et couvrent les domaines du management, du commercial, de la pédagogie, de la finance, et de la Communication. A ce titre, l’offre de formation est mise à disposition des salariés sur le site intranet du Groupe Eduservices ainsi que sur une plateforme digitalisée (actuellement Talentsoft) TALENTSOFT : https://eduservices.talent-soft.com (rubrique Mon Talentsoft/ Catalogue de formations).
Harmonisation de la procédure au sein du Groupe
La Direction rappelle que toute demande de formation doit être formalisée par le salarié auprès de son manager dans le cadre de l’entretien individuel organisé chaque année.
Il appartient au manager de valider le bien-fondé de la demande de formation au regard de l’évolution du salarié et/ou de ses fonctions. Il s’assurera de valider la demande conformément aux conditions requises. Si le manager n’évalue pas la demande pertinente au regard des compétences à développer, il expliquera au salarié et l’orientera vers une formation plus adéquate si nécessaire.
Le manager pourra également inciter et suggérer au collaborateur de participer à certaines formations nécessaires à l’adaptabilité au poste et à sa montée en compétences.
La Direction de campus valide ensuite le plan de formation en fonction d’un budget et des orientations stratégiques de la politique RH.
Le manager ou Responsable RH local procède alors aux inscriptions, sur la plateforme dédiée, mise à leur disposition.
Favoriser la formation des salariés
Le secteur de l’enseignement connaissant des évolutions permanentes, il est indispensable que chaque salarié suive une formation au moins tous les 6 ans.
Tous les six ans, l'entretien professionnel récapitulatif permettra de procéder à un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Un formulaire sera mis à disposition sur la plateforme (actuellement Talentsoft) à chaque fin d’échéance aux salariés concernés, afin de recenser leur parcours de formation sur la période.
Evolution professionnelle
Le Groupe Eduservices accompagnera tout(e) salarié(e) qui souhaiterait suivre une formation qualifiante, diplômante, certifiante ou une immersion dans un nouveau métier, afin de lui permettre d’envisager une évolution vers un autre métier de classification supérieure des parties conviennent que le choix de la formation ainsi que la possibilité d’immersion seront soumis à la validation de la Direction du salarié ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière s’appuiera sur les entretiens annuels et les échanges avec la hiérarchie lors des People Reviews. A ce titre la Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens financiers et les aménagements de temps de travail nécessaires à l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Outre l’accompagnement de la Direction, les collaborateurs sont informés de l’existence de dispositifs individuels visant à favoriser leur montée en compétences et/ou leur transition professionnelle :
Le projet de transition professionnelle : Sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté requises, il permet au salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession. Il est ouvert sous condition et est accordé sur demande à l’employeur. Pendant la durée de la formation, le salarié est rémunéré.
Le compte personnel de formation : Il permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il a pour ambition d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel. Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle et/ou d’entreprise. Chaque personne dispose, sur le site officiel
moncompteformation.gouv.fr, d’un espace personnel sécurisé lui permettant de connaître ses droits.
La validation des acquis de l’expérience (VAE) : Ce dispositif permet aux collaborateurs d’obtenir une partie ou la totalité d’un diplôme, sous réserve de justifier des conditions d’expérience professionnelle en lien avec le contenu du diplôme souhaitée. Afin d’accompagner les collaborateurs, la Direction s’engage à prendre en charge à hauteur de 50% les frais liés à cette VAE, dans la limite de 2000€, pour les salariés qui justifient d’une ancienneté d’au moins 3 ans et d’une durée de travail d’au moins 50%.
Plan d’action : La DRHJ étudiera avec la hiérarchie toutes les demandes exprimées par les salariés qui souhaitent accéder à un accompagnement pour une formation qualifiante dans le cadre de l’évolution professionnelle, exigeant un profil de diplôme ou de compétences différent du poste occupé.
Mesures spécifiques mises en place pour la gestion de carrière des salariés à partir de 60 ans
Aménagement des fins de carrière
Les salariés souhaitant bénéficier d’un aménagement de leur activité sont invités à en parler à leur manager lors de l’entretien individuel et/ou professionnel :
Pour les formateurs/enseignants, cela peut par exemple prendre la forme d’une baisse du volume d’heures de face à face en contrepartie de tâches administratives (référent handicap, accompagnant dans le cadre de la FEST …)
Pour le personnel administratif, cela peut par exemple se matérialiser par le recours à un apprenti ou par un aménagement de la charge de travail, une évolution de l’organisation pour baisser la charge de travail …
Plan d’action : Un rappel sera effectué chaque année, au mois de novembre, via le Flash Info de la DRH, sur la home page de TALENTSOFT ainsi que dans le guide de préparation des entretiens (salariés et managers).
Préparation au départ à la retraite
Dès 60 ans, tout salarié pourra demander à bénéficier d’un entretien avec la DRHJ.
Cet entretien aura pour objectif de faire le point sur l’activité du salarié et anticiper ses prochaines années au sein du Groupe Eduservices. La DRHJ pourra aider les salariés à prendre contact avec les organismes de retraite complémentaire et de base, et favorisera la mise en place de mesures visant la préparation des salariés qui partent à la retraite sur la gestion de leur départ (information retraite, utilisation du CPF, direct ou indirect, pour préparation de la retraite).
Le sujet pourra être abordé lors des entretiens individuels par les salariés comme par les managers. Plan d’action : Un rappel sera effectué chaque année, au mois d’octobre, via le Flash Info de la DRH.
Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
De la même manière que pour le processus de recrutement, la DRHJ du Groupe Eduservices s’engage à baser ses choix sur les nécessités de l’emploi et les compétences du salarié.
Le Groupe Eduservices veillera à sensibiliser ses managers, et plus généralement les salariés décisionnaires sur la lutte contre les discriminations, en raison de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français (article L.1132-1 du code du travail).
Les managers seront sensibilisés sur le principe selon lequel les décisions relatives à l’évolution professionnelle doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, clairs, objectifs, mesurables et réalisables.
3.8. Mesures en faveur des élus et mandatés Lors de la première réunion du CSE suivant les élections professionnelles, les représentants du personnel élus titulaires et/ou mandatés au sein de l’entreprise seront informés de la possibilité de bénéficier d’un entretien de prise de mandat (annexe 8)(membre titulaire, représentant de proximité, membre du comité de groupe, délégué syndical, représentant de section syndicale, représentant syndical au CSE…) ou à défaut par information écrite à la réception du mandat. Cet entretien aura pour objectif d’aborder la conciliation du/des mandat(s) du collaborateur avec son activité professionnelle.
Il sera organisé dans les 2 mois suivant la demande d’entretien, en présence du Responsable Ressources Humaines ou du manager selon l’organisation.
Au terme de l’ensemble des mandats, un entretien sera également réalisé avec le collaborateur (annexe 8). Celui-ci aura pour objectif d’apprécier les compétences acquises au cours du/des mandat(s), de préciser les modalités de reprise de l’activité professionnelle, de s’assurer du respect des dispositions
légales concernant la rémunération et l’accompagnement de l’employeur dans la validation des compétences acquises.
4e partie – Sécuriser le parcours professionnel
Maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’accompagnement des collaborateurs en poste
L'entreprise, en lien avec le médecin du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d'aménager l'organisation du travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap (visible ou invisible).
Par ailleurs, dans son évaluation, le manager tiendra compte de l'impact du handicap sur la tenue de poste.
Les aménagements de poste
Afin d'améliorer la qualité et la durée des parcours professionnels des collaborateurs en situation de handicap, les parties s'engagent à poursuivre la politique de soutien financier aux établissements dans le cadre d'aménagements de postes.
C'est pourquoi, au-delà du partenariat national avec un organisme spécialisé dans le maintien dans l'emploi et afin de réduire les sorties de l'entreprise pour inaptitude, l'entreprise étudiera la prise en charge de dépenses relatives à l’aménagement des postes qui seront proposées par le médecin du travail.
A titre d'exemples, peuvent être prises en charge les dépenses relatives à l'achat de siège ergonomique, d’écran ou de logiciel grossissant. Rappelons par ailleurs que les problématiques de maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap font intervenir de multiples acteurs et, à ce titre, nécessitent une coordination renforcée et une harmonisation de leurs interventions. Sont concernés :
L’employeur, responsable de la prévention des risques professionnels dans l'entreprise ;
Le médecin du travail, chargé de vérifier l'aptitude des collaborateurs et d'exercer une surveillance médicale renforcée sur les personnes en situation de handicap de l'entreprise ;
Les membres du CSE pourront faire des propositions en vue d'optimiser les aménagements effectués ;
La sécurité sociale (CPAM, CARSAT), chargée de verser les prestations maladie ou accident du travail et qui exerce une mission de dépistage des situations de risque de perte d'emploi, ainsi que d'accompagnement social et médico-social ;
Les services départementaux et régionaux du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle ;
Le service d'appui au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap sous forme de diagnostics, d'études de poste et de préconisations d'aménagements de poste ;
Plan d’action : Mener une campagne de sensibilisation au Handicap sur l’Intranet Eduservices
La professionnalisation des collaborateurs en situation de handicap
Les parties réaffirment que le collaborateur en situation de handicap a le même droit d'accès au plan de formation de l'entreprise que les autres collaborateurs. Pour leur permettre de suivre les formations dans les meilleures conditions, des aménagements pourront être envisagés :
Aménagement de la durée de la formation,
Aménagement de certains modules de formation spécifiques aux métiers pour adapter les gestes professionnels au handicap...
Les adaptations pourront être individuelles ou collectives.
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)
Le Groupe souhaite accompagner les collaborateurs qui le désirent dans leur démarche de reconnaissance et dans le respect de la confidentialité. Pour y parvenir, les responsables ressources humaines et les médecins du travail seront informés sur la démarche à conduire pour obtenir la RQTH et pourront ainsi accompagner au mieux les collaborateurs concernés.
Par ailleurs, l'entreprise facilitera l'organisation du travail des collaborateurs concernés afin de leur permettre de réaliser leur dossier administratif auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées dans les meilleures conditions.
Plan d’action : Un rappel sera réalisé une fois par an via le Flash Info de la DRH.
L’information des instances représentatives du personnel
Le Comité Social et Economique (CSE) a une mission prépondérante en matière de prévention des risques professionnels sur la santé des collaborateurs. Parmi les questions sur lesquelles il est obligatoirement consulté, figurent les mesures prises par l'entreprise en vue de faciliter le maintien au travail des personnes en situation de handicap, notamment l'aménagement des postes de travail.
Prévention des risques psychosociaux et gestion du stress
Définition des risques psychosociaux et du stress
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des salariés, de manière individuelle ou collective. Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines et trouvent leur cause dans des situations personnelles, professionnelles et organisationnelles.
Selon la définition issue de l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008, « un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est alors capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée des pressions intenses ».
Le ministère du travail défini les RPS comme "recouvrant des risques professionnels d’origine et de nature variées, qui mettent en jeu l’intégrité physique et la santé mentale des salariés et ont, par
conséquent, un impact sur le bon fonctionnement des entreprises. On les appelle « psycho-sociaux », car ils sont à l’interface de l’individu (le « psycho »), et de sa situation de travail : le contact avec les autres (encadrement, collègues, clients, etc.), c’est-à-dire le «social»
Les risques psychosociaux ont pour spécificité de multiples origines. Au regard des enquêtes menées par la DARES et mises à disposition par le ministère du travail, six facteurs ont pu être identifiés :
Les exigences au travail (délais, objectifs, surcharge, horaires …)
Les exigences émotionnelles (violence physique et/ou verbale, contact difficile avec les interlocuteurs …)
Le manque d’autonomie et de marge de manœuvre
Les mauvais rapports sociaux et relations de travail
Les conflits de valeur et la qualité empêchée (perte de sens au travail …)
L’insécurité de la situation de travail
Prévention des risques
Pour prévenir les risques psychosociaux, il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.
La prise en compte de ces risques s’effectue notamment par la mise à jour, chaque année, du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP), en lien avec les représentants au Comité Social et Economique.
Afin de renforcer le système de prévention et compte tenu de son appétence aux questions de santé et de sécurité, le responsable de la prévention des risques professionnels sera désigné en tant que « Référent RPS ».
Dans le cadre d’une démarche de prévention des risques psychosociaux au travail, les référents pourront accompagner les salariés ayant signalé une situation de mal être au travail, afin d’être entendus et d’envisager une solution.
Les référents bénéficieront d’une formation.
La liste des référents RPS, ainsi que leurs coordonnées seront librement accessibles via les panneaux d’affichages.
Les collaborateurs sont par ailleurs informés du dispositif « Mon soutien psy ». Celui-ci permet à toute personne (dès 3 ans) de bénéficier jusqu’à 8 séances d’accompagnement psychologique par année civile avec un psychologue conventionné par l’Assurance Maladie et partenaire du dispositif.
Outre ce dispositif national, dans le cadre de la mutuelle Groupe, les collaborateurs peuvent bénéficier de la prise en charge de séances avec un psychologue selon les garanties négociées et revues chaque année (5% du Plafond de la Sécurité Sociale pour l’année 2023, soit 180 €).
Plan d’action : Un audit sera réalisé chaque année par la DRH afin de vérifier l’affichage des noms et coordonnées des référents RPS au sein de chaque établissement. Une formation relative à la gestion des RPS sera également intégrée dans le parcours des managers afin de les sensibiliser sur le sujet. Par ailleurs, chaque référent RPS tiendra un registre des entretiens demandés afin d’assurer un suivi. Cette information sera communiquée aux IRP lors de l’information consultation sur la politique sociale.
La gestion des incidents « Etudiants »
Le groupe Eduservices a conscience des difficultés rencontrées par les enseignants face aux incivilités de certains étudiants. Les problèmes de discipline/comportement des étudiants constituent en effet un risque psycho-social pour le personnel. A ce titre, le Groupe Eduservices prend en compte cette problématique et met en place des mesures concrètes pour le diminuer.
Le Groupe Eduservices préconise ainsi l’utilisation d’une déclaration d’incidents, afin de matérialiser, quantifier et analyser les incidents relevés. La matérialisation de ces incidents pourra s’effectuer via l’outil RH « Déclaration Incident Etudiant » mis à disposition de tous les salariés via le lien intranet rubrique pédagogie (Annexe 9). Il leur sera demandé de transmettre en amont de l’information consultation sur la politique sociale une copie de ces déclarations.
Par ailleurs, en cas d’incident avec un étudiant, le formateur a la possibilité de le sortir de la classe afin de le présenter au Responsable Pédagogique, lequel pourra nouer un dialogue pour mieux comprendre les difficultés rencontrées. Un accompagnement spécifique pourra alors être mis en place. Le cas échéant, ou en cas de récidive, une sanction telle que prévue par le règlement intérieur pourra être appliquée. Il est rappelé que le règlement intérieur des étudiants est revu chaque année et présenté par l’équipe juridique aux Responsables pédagogiques.
En tout état de cause, l’incident donnera également lieu à un échange entre le Responsable pédagogique et le formateur, l’objectif étant de trouver une solution pour prévenir toute récidive. La Direction souhaite en effet apporter son soutien aux formateurs.
Plan d’action : Cet indicateur est prévu dans le DUERP. Lors de l’information-consultation sur la politique sociale les IRP demandent le nombre de fiches d’incident à date par établissement ainsi que la nature de l’incident sans pour autant divulguer l’identité des parties. L’objectif est d’être force de proposition, de prévenir les RPS.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle les salariés travaillent.
Les salariés peuvent ainsi s’exprimer sur :
Les caractéristiques du poste de travail (conception de l’équipement, normes d’activités, horaires, sécurité, hygiène) et de son environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d’avoir un effet sur la santé physique et mentale) ;
Les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun, les marges d’initiatives qui sont laissées ;
Les actions d’amélioration des conditions de travail ;
La finalité du droit d’expression conduit à l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise ;
Il est entendu que les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de production de l’entreprise sont exclues du domaine du droit d’expression.
Les réunions de droit d’expression se dérouleront en deux parties :
Une première partie consacrée au traitement des questions transmises par les salariées
Une seconde partie au cours de laquelle la Direction évoquera les points d’actualité, l’organisation, les nouveautés du campus, valorisera les indicateurs pédagogiques … etc.
Animation et organisation des réunions du droit d’expression
Compte tenu de la diversification des organisations des différentes sociétés du Groupe, il est convenu que chaque entreprise du Groupe Eduservices devra déterminer en interne les modalités pratiques d’exercice du droit d’expression.
Les réunions se dérouleront dans les locaux de l’entreprise pendant les horaires d’ouverture de l’établissement et seront rémunérées comme telles. A ce titre, pour établir la rémunération des salariés à temps partiel, une attestation de présence sera signée à la fin de la réunion (ou sur la base du rapport de présence si la réunion est organisée via TEAMS). L’animateur sera chargé de réserver un endroit approprié pour favoriser les échanges.
Pour permettre à chaque salarié de préparer la réunion, l’animateur communique sur les adresses mail professionnelles ou par toute plateforme de réseau social interne au campus, la date de la réunion à son groupe au moins deux semaines avant la tenue de la réunion.
L’ordre du jour est déterminé en commun par les membres de l’équipe qui désigne entre eux un rapporteur. Ce dernier sera chargé de collecter les questions et de les adresser au moins 2 jours ouvrés au directeur d’établissement avant la tenue la réunion. Cette transmission s’effectuera en respectant l’anonymat des salariés ayant posé ces questions, si elle est souhaitée.
Au terme de chaque réunion, l’animateur sera chargé de rédiger un compte-rendu qui devra être remonté au Directeur d’établissement ou au Responsable d’équipe.
Les réponses ou suites que la Direction compte donner à ces demandes, avis et propositions sont communiquées à l’ensemble des destinataires du compte-rendu initial dans un délai maximum d’un mois après la tenue de la réunion du groupe d’expression. Le compte-rendu fera l’objet d’un affichage.
La participation de tous les salariés est un objectif souhaitable. Chaque salarié reste cependant libre de participer ou non à un groupe d’expression. Les groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.
Fréquence et durée des réunions
Les groupes d’expression se réunissent une fois par semestre en mai (entre le 15 avril et le 15 mai au plus tard) et décembre (entre le 15 novembre et le 08 décembre). La durée de chaque réunion est fixée à 1h30 maximum. La réunion pourra avoir lieu en présentiel, à distance ou en hybride.
Information des représentants du personnel
Une fois par an, les représentants du personnel (CSE) de chaque société composant le Groupe Eduservices prendront connaissance des comptes rendu des réunions d’expression qui se seront tenues dans le courant de l’année. Ces comptes rendus seront présentés au cours d’une des réunions ordinaires du premier trimestre de l’année.
Les mesures en matière de suppression des écarts de rémunération
Application du principe à travail égal, salaire égal (définition du « travail égal »).
Le Groupe Eduservices entend rappeler son attachement au principe « à travail égal, salaire égal ».
Ainsi, le Groupe Eduservices s’engage à maintenir ses efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière, sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes bénéficieront d’une évolution dans les mêmes conditions. Etant précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, au salarié.
Plan d’action : Au sein de la BDESE, la rémunération du personnel enseignant/formateur fera l’objet d’une analyse spécifique, par sexe, afin de faciliter la comparaison de rémunération entre les femmes et les hommes de cette catégorie.
L’application du principe « à travail égal, salaire égal » s’exprimera également par la publication, chaque année, d’un Index de l’égalité entre les femmes et les hommes. En cas de résultats insatisfaisants, des mesures correctrices seront adoptées afin d’arriver au résultat escompté au bout de 3 ans.
Chaque entité juridique réalisera chaque année une révision salariale afin de s’assurer de la cohérence des salaires au sein des campus.
Information et sensibilisation du manager
Le Groupe Eduservices sensibilisera les managers, et plus généralement les salariés décisionnaires en matière d’augmentations salariales, sur le principe selon lequel les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, clairs, objectifs, mesurables et réalisables.
Ils seront en conséquence invités à neutraliser les conséquences inhérentes à une organisation du travail à temps partiel ou à l’exercice d’un congé maternité, notamment.
Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Le droit à la déconnexion
Chaque collaborateur bénéficie d’un droit à la déconnexion. En ce sens, il appartient à chaque collaborateur de veiller au respect des principes énoncés dans la charte sur le droit à la déconnexion, laquelle vise à garantir l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée pour l’ensemble des salariés du Groupe.
Il est ainsi rappelé que les managers ne peuvent pas contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires de travail et les salariés ne peuvent pas contacter leurs collègues entre 20h et 8h.
S’agissant du personnel enseignant, il appartiendra à chaque direction d’établissement de rappeler aux étudiants, en début d’année scolaire, qu’il est interdit de solliciter les enseignants en dehors de ces plages horaires ainsi que pendant les weekends.
Chaque année, les managers sont sensibilisés à la question de la prise de congés des salariés. A ce titre, le Groupe Eduservices préconise aux managers d’établir un calendrier de congés pour leur service, afin d’éviter d’avoir des reliquats de congés payés ou jours de repos en fin de période. Les salariés sont également informés du fait que les congés payés et jours de repos ne sont pas reportables (compteurs remis à 0) au-delà de la période de référence, sauf pour maladie ou maternité.
De la même manière, il est clairement rappelé aux salariés qu’ils doivent travailler en moyenne, 5 jours par semaine, continus ou non. Aussi, les salariés amenés à travailler le samedi doivent récupérer cette journée la semaine précédente ou suivante (par exemple, le vendredi ou le lundi).
Plan d’action : Rappel aux étudiants de l’interdiction de solliciter les formateurs/enseignants le weekend et en dehors des plages horaires énoncées dans la charte sur le droit à la déconnexion.
Les congés d’aide familiale
Afin d’accompagner au mieux les salariés lorsqu’ils rencontrent des périodes difficiles, liées à la santé de leurs proches, Eduservices rappellent l’existence de congés spécifiques selon les situations, parmi lesquels :
Le congé de proche aidant : Il est ouvert à tous les collaborateurs. Il leur permet de cesser temporairement leur activité professionnelle pour s’occuper d’une personne handicapée ou invalide ou en perte d’autonomie ou âgée ou avec laquelle ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables. La durée maximale de ce congé est fixée à 3 mois. Ce dernier peut être renouvelé, sans toutefois pouvoir dépasser un an sur l’ensemble de la carrière. La Direction s’engage à accorder 5 jours d’absence rémunérés supplémentaires, par salarié, aux collaborateurs bénéficiant de ce type de congé.
Le congé de présence parentale : Il permet à tous les collaborateurs dont l’enfant à charge, de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignant, de s’absenter. Ce congé se présente sous la forme d’un crédit composé de 310 jours ouvrés (par enfant et par maladie, accident ou handicap). Ces jours peuvent être pris en une ou plusieurs fois, pendant une durée maximale de 3 ans. Ce congé peut, sous certaines conditions, être renouvelé.
Le congé de solidarité familiale : Il permet à tous les collaborateurs de s’absenter temporairement pour venir en aide à un ascendant, un descendant, un frère, une sœur, une personne partageant le même domicile, qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable (quelle qu’en soit la cause). La durée du congé est fixée à 3 mois et peut être renouvelée une fois. Le congé peut également être pris de façon fractionnée, chaque période de congé devant être d’au moins 1 jour.
Ces congés ne sont pas rémunérés. Ils ouvrent cependant droit au versement d’allocations par la CAF selon certaines conditions.
Soucieux d’apporter son soutien aux collaborateurs, faisant face à ces obligations familiales, Eduservices s’engage à rémunérer 5 jours par collaborateur dans le cadre de ces congés.
Les salariés sont par ailleurs informés de la possibilité, sous certaines conditions, de réaliser un don de jours de congés/repos au profit d’un collaborateur dont un enfant est gravement malade ou d’un collaborateur proche aidant, au sens de la loi (personne qui s’occupe d’un membre de son entourage handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité).
Chaque collaborateur souhaitant réaliser un don de jours de repos, de RTT ou de congés payés devra au préalable compléter un formulaire dédié, accessible via l’intranet Eduservices (annexe 10). Ce don devra être réalisé au profit d’un collaborateur de la même entité juridique.
Plan d’action : Mise en place d’un formulaire relatif au don de jours de repos.
Les congés évènements familiaux
En cas d’évènements familiaux, les collaborateurs peuvent bénéficier de congés selon les limites suivantes :
Mariage du salarié et PACS : 6 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés
Décès du père ou de la mère : 5 jours ouvrés
Décès d’un enfant : 12 jours ouvrés ou 14 jours ouvrés lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans (auquel s’ajoute un congé de deuil de 8 jours ouvrés) et quel que soit son âge lorsque l’enfant était lui-même parent
Décès d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié : 14 jours (auquel s’ajoute un congé de deuil de 8 jours ouvrés)
Décès du conjoint : 5 jours ouvrés
Décès du beau-père/belle- mère/frère ou sœur : 3 jours ouvrés
Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés
Décès d’un ascendant autre que le père ou la mère : 2 jours ouvrés
Annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 5 jours ouvrés lors de l’annonce puis 5 jours ouvrés pour la réalisation des examens médicaux
Déménagement : 1 jour ouvré
Si le salarié se trouve dans l’obligation d’effectuer un déplacement à plus 5 heures de son domicile (selon le mode de transport choisi), un jour de congé supplémentaire s'ajoutera au congé initial. Pour l’attribution de ce jour de congé, seul le trajet aller est pris en compte. Un justificatif devra être présenté lors de la demande. Ce jour de congé supplémentaire sera assimilé à du temps de travail effectif.
Des jours supplémentaires d’absence non rémunérés peuvent être accordés sur demande.
En outre, les salariés bénéficient d’autorisations d’absence pour enfant malade. Sous réserve de présenter à l’employeur un justificatif, dans les conditions légales, attestant de la maladie ou de l’accident de l’enfant à charge mentionnant la nécessité d’une présence auprès de l’enfant, ces autorisations d’absence sont rémunérées tel que suit :
3 jours rémunérés par année civile et par salarié pour les enfants de moins de 16 ans ;
5 jours rémunérés par année civile et par salarié si l’enfant est âgé de moins de 1 an, s’il est en situation de handicap, si l’état de santé relève des affections longue durée issues des dispositions de l’article D.160-4 du code du travail ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans.
Ces jours peuvent être pris de manière continue ou fractionnée.
Le congé de paternité et d’accueil d’un enfant
Lors de la naissance d’un enfant, le second parent a le droit de bénéficier d’un congé de paternité ou d’accueil de l’enfant. Il en est de même du collaborateur qui vit en couple avec la mère de l’enfant (mariage, PACS ou concubinage).
Ce congé, d’une durée maximale de 25 jours calendaires, se décompose de la façon suivante :
4 jours calendaires pris immédiatement après le congé de naissance ;
21 jours calendaires (ou 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) pouvant être pris en deux fois dans un délai de 6 mois à compter de la naissance.
Durant ce congé, le collaborateur bénéficie d’indemnités journalières versées par la CPAM. Afin de faciliter l’indemnisation des collaborateurs, Eduservices s’engage à appliquer le principe de subrogation. Ainsi, la rémunération des collaborateurs sera maintenue pendant toute la durée du congé.
Mobilité pour raisons personnelles
Lorsqu’un(e) salarié(e) doit suivre son conjoint dans une autre ville ou une autre région, pour des raisons professionnelles, la DRH s’engage à mettre tout en œuvre pour qu’un poste puisse être proposé au collaborateur(trice) dans son nouveau secteur géographique, sous réserve bien entendu qu’une école du groupe y soit présente et qu’un poste correspondant soit disponible.
Prise en compte des demandes d’aménagement du temps de travail en fonction des besoins individuels
Aménager le temps de travail en fonction des besoins individuels – temps partiel
Toute demande d’aménagement du temps de travail pour raison familiale, dûment justifiée, doit pouvoir être étudiée ; la réponse à une demande (présentée par lettre simple contre décharge) est remise dans un délai d’un mois, maximum.
En cas de réponse positive, cet accord sera formalisé par un avenant d’une durée d’un an maximum et pourra être renouvelé sur demande.
Si la réponse est négative, les raisons objectives de ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié, à la suite d’une étude relative à l’activité et à l’organisation du travail dans le secteur concerné, faite par la hiérarchie concernée. Le passage à temps partiel doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail.
Afin de garantir le droit à retour à temps plein, les parties rappellent qu’à l’issue de la période de temps partiel, le salarié bénéficie d’un droit automatique de retour à temps plein. Le Directeur d’établissement
veillera à ce qu’un entretien 1 à 3 mois avant le terme, en fonction des responsabilités, soit organisé avec le responsable hiérarchique, afin d’organiser la prolongation éventuelle du temps partiel ou le retour à temps plein.
Par ailleurs, les salariés souhaitant revenir à temps plein avant le terme de leur avenant, auront la possibilité pour raison financière, d’en faire la demande à leur manager.
Prise en compte de l’équilibre vie professionnelle/vie privée, à l’occasion de l’entretien annuel
L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est une thématique obligatoire du support d’Entretien Individuel d’Activité. Le Groupe Eduservices s’engage à y porter une attention toute particulière pour faire progresser les pratiques en interne.
Neutraliser les effets des congés maternités / d’adoption / parental sur le déroulement de la carrière
Accompagnement en cas d’absence prolongée pour raison familiale Les salariés(es) en situation de congé maternité, paternité et parental doivent pouvoir envisager leur carrière professionnelle et leur employabilité dans le Groupe Eduservices, sans se sentir lésés par leur absence prolongée.
Au moment du départ, l’employeur organise donc avec la hiérarchie un entretien 1 à 2 mois avant le départ afin d’organiser le remplacement et d’anticiper d’éventuels souhaits d’évolution au retour.
Le manager organisera le remplacement du collaborateur en cas d’absence prolongée afin d’assurer la continuité de l’activité. En conséquence, le manager s’assurera 1 à 3 mois avant le retour prévu des perspectives envisagées par le salarié(e) : souhait de prolonger l’absence, souhait de revenir, organisation du temps de travail envisagé, emploi possible ou évolution de carrière à prévoir. A cette occasion les parties conviennent que le retour à l’emploi sera d’autant plus fluide et efficace que le salarié se sera mis dans les dispositions de dialoguer avec le manager suffisamment en amont pour étudier la situation.
5ème partie – Les outils d’accompagnement pour favoriser la QVT
Les outils RH et pédagogiques
L’organisation des plannings
Afin de garantir la qualité pédagogique, dans la mesure du possible, il sera demandé à ce que la construction des emplois du temps permette d’assurer une continuité du service. Pour ce faire, les heures seront regroupées de la manière la plus homogène possible.
Ces plannings devront bien entendu respecter les dispositions conventionnelles en matière d’organisation de temps de travail pluri hebdomadaire des collaborateurs à temps partiel.
Mise en place d’un modèle de fiche de vœux au sein du Groupe
Dès le mois d’avril, au moment de l’envoi des fiches de vœux, les établissements devront préciser toute modification des plannings alternance lorsqu’ils en ont connaissance. Une première version des plannings sera par ailleurs adressée au plus tard le 15 juillet.
Les établissements préviendront au plus tôt les formateurs de toute modification de planning.
De la même manière, les enseignants et formateurs s’engagent à prévenir les établissements dès lors que leur disponibilité diffère de celle initialement inscrite dans leur fiche de vœux. De plus, les enseignants et formateurs doivent transmettre un moyen d’être contacté afin d’échanger sur leur disponibilité et confection de cours.
Les réunions de rentrée
Les réunions de prérentrée sont organisées avec l’objectif d’en faire un événement auquel nouveaux et anciens intervenants auront envie de venir.
Cette réunion est l’occasion de donner un feedback positif de l’année qui s’est achevée, en présentant les résultats ou encore les projets pédagogiques de l’établissement. Elle vise également à informer le personnel de l’appartenance de leur entité juridique au Groupe Eduservices en rappelant le nombre d’étudiants et d’écoles le composant, mais aussi les process RH et qualité mis en place (livret d’accueil, intranet, Académie Eduservices, comité de perfectionnement, etc).
Pour l’animation de cette réunion, les équipes organisatrices sont invitées à faire visiter l’établissement, transmettre la méthode pédagogique ou encore présenter l’équipe de l’école, l’organisation et le projet pédagogique de l’année.
Les formations pédagogiques
Afin d’accompagner au mieux le personnel pédagogique dans le développement de leurs compétences, plusieurs formations sont proposées dans le cadre de l’Académie Eduservices.
Il est rappelé que le catalogue de formations est à la disposition de tous les collaborateurs sur l’Intranet Eduservices ainsi que sur la plateforme digitalisée (actuellement TALENTSOFT). Il appartient à chaque collaborateur d’exprimer ses besoins en formation lors de son entretien individuel.
Les formations pédagogiques font l’objet d’une rémunération sur la base du taux horaire moyen d’activités de cours/formation.
Les outils « Santé »
La prévoyance / Retraite : les aides y afférents
La DRHJ souhaite rappeler dans le cadre cet accord, son attachement à la préservation de la santé de ses collaborateurs tout au long de leur carrière professionnelle et souhaite les accompagner au mieux dans leurs projets de vie ou difficultés ponctuelles qu’ils pourraient être amenés à rencontrer.
A ce titre, les partenaires prévoyance / retraite proposent des services d’action sociale aux collaborateurs du Groupe Eduservices. En effet, un accompagnement spécifique peut être proposé, notamment dans le cadre de difficultés familiales et budgétaires, d’aide aux aidants, d’aide à la prise en charge d’un handicap, d’aide à la préparation de son départ à la retraite, etc.
Pour tout besoin et demande en ce sens, la Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition des salariés.
Par ailleurs, il est précisé que conformément à l’article L.1237-9-1 du code du travail, avant leur départ volontaire à la retraite, les salariés concernés se verront proposer une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Cette sensibilisation a vocation à permettre aux collaborateurs, avant leur départ volontaire à la retraite, d’acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à leur intervention ;
Réagir en cas d’hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
Réagir face à une personne en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Pour les salariés ayant déjà bénéficié d’une formation au secourisme (ex : salarié identifié comme sauveteur secouriste du travail), l’action de sensibilisation prendra la forme d’une information transmise par tout moyen sur l’importance de maintenir à jour ses compétences.
Afin d’organiser au mieux cette sensibilisation, chaque manager veillera à aborder ce point avec ses collaborateurs, susceptibles de faire valoir prochainement leurs droits à la retraite, lors de l’entretien individuel.
Plan d’action : Organiser une campagne d’information sur la préparation à la retraite auprès des salariés, en lien avec les services de la CARSAT. Une session de formation sera par ailleurs organisée chaque année au niveau du Groupe concernant les risques cardiaques.
Le suivi santé
Le gestionnaire de la Complémentaire Santé du Groupe, Génération, met à disposition sur son site internet https://assure.generation.fr des informations et services de prévention, accessibles à tous les salariés du Groupe Eduservices.
Par ailleurs, un service de téléconsultation médicale est inclus dans la Complémentaire Santé du Groupe Eduservices. Ce service de téléconsultation est à disposition de tous les salariés 24h/24 et 7j/7 via le numéro suivant : 01.55.92.27.54.
Les initiatives « Travail en équipe » et « Bien vivre ensemble »
Mise en place d’une « charte de vie »
Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interpersonnelles et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif.
Dès lors, le Groupe Eduservices s’engage à veiller et sensibiliser au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et
comportements professionnels. A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.
Les parties vont ainsi travailler à la mise en place d’une « charte de vie », qui sera intégrée au livret d’accueil remis aux nouveaux collaborateurs, et mise en ligne sur l’intranet du Groupe Eduservices.
Cette charte pourra par ailleurs faire l’objet d’une promotion particulière dans le cadre d’un projet pédagogique ludique, proposée par des écoles du Groupe.
Mise en place de binômes
La Direction souhaite encourager les managers à la mise en place de binômes sur les tâches qui nécessitent une compétence technique spécifique afin d’éviter, d’une part, une source de stress potentielle pour le salarié absent (maladie, congés, etc.) et, d’autre part, de permettre une continuité dans l’activité de l’entreprise.
6ème partie – Dispositions Générales
Plan d’actions de l’accord
Domaine
Action
Délais de réalisation
Recrutement des nouveaux collaborateurs
Ajout du lien d’Eduservices sur les sites Alumni et Linkedin et rédiger une trame de règlement relative à la cooptation afin d’harmoniser les pratiques au sein du Groupe. 2025
Recrutement des nouveaux collaborateurs
Envoi d’un mail par la DRH à l’ensemble des établissements, afin de s’assurer du suivi régulier du process concernant la diffusion des petites annonces 2024
Recrutement des nouveaux collaborateurs
Diffusion du référentiel des métiers au sein du Groupe auprès des managers et diffusion des parcours sur l’Intranet et sur Talentsoft. 2025
L’intégration des nouveaux collaborateurs
Rédaction d’un document relatif aux mesures salariales applicables dans l’entreprise, remis en même temps que le contrat de travail au sein de chaque société. 2025
Accompagnement du parcours professionnel
Mise en ligne sur l’Intranet de vidéos relatant le parcours de femmes du Groupe Eduservices. 2026
Accompagnement du parcours professionnel
Diffusion d’un modèle de compte-rendu de réunion auprès des Directions 2024
Accompagnement du parcours professionnel
Communication sur le Flash Info et l’Intranet EDUSERVICES de l’ouverture de la campagne des People Review à l’issue de la campagne des entretiens. 2025
Domaine
Action
Délais de réalisation
Accompagnement du parcours professionnel
Etude avec la hiérarchie de toutes les demandes exprimées par les salariées qui souhaitent accéder à un accompagnement pour une formation qualifiante, dans le cadre de l’évolution professionnelle, exigeant un profil de diplôme ou de compétences différent du poste occupé. 2024
Accompagnement du parcours professionnel
Rappel effectué chaque année, au mois de novembre, via le Flash Info de la DRH, sur la Home Page de TALENSOFT ainsi que dans le guide de préparation des entretiens (salariés et managers) 2024
Accompagnement du parcours professionnel
Rappel effectué chaque année, au mois d’octobre, via le Flash Info de la DRH, de la possibilité de bénéficier d’un entretien avec le service RH dès 60 ans. 2024
Sécuriser le parcours professionnel
Réalisation d’une campagne de sensibilisation au Handicap sur l’Intranet Eduservices 2025
Sécuriser le parcours professionnel
Communication via le Flash Info, une fois par an, des démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 2024
Sécuriser le parcours professionnel
Réalisation, chaque année par la DRH, d’un audit afin de vérifier l’affichage des noms et coordonnées des référents RPS au sein de chaque établissement. Organisation d’une formation à la gestion des RPS intégrée dans le parcours des managers afin de les sensibiliser sur le sujet. Afin d’assurer un suivi, tenue d’un registre des entretiens demandés par chaque référent RPS. Cette information sera communiquée aux IRP lors de l’information consultation sur la politique sociale. 2025
Sécuriser le parcours professionnel
Lors de l’information-consultation sur la politique sociale, transmission aux IRP du nombre de fiches d’incident à date par établissement ainsi que la nature de l’incident sans pour autant divulguer l’identité des parties. 2026
Sécuriser le parcours professionnel
Intégration, dans la BDESE, d’une analyse relative à la rémunération du personnel enseignant/formateur, par sexe. 2026
Domaine
Action
Délais de réalisation
Sécuriser le parcours professionnel
Rappel aux étudiants de l’interdiction de solliciter les formateurs/enseignants le weekend et en dehors des plages horaires énoncées dans la charte sur le droit à la déconnexion. 2024
Sécuriser le parcours professionnel
Mise en place d’un formulaire relatif au don de jours de repos. 2024
Les outils d’accompagnement pour favoriser la QVT
Organisation d’une campagne d’information sur la préparation à la retraite auprès des salariés, en lien avec les services de la CARSAT. Organisation d’une session de formation chaque année au niveau du Groupe concernant les risques cardiaques. 2025
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et demi et s’appliquera à compter du 05 avril 2024 et cessera de s’appliquer le 31 décembre 2026. A cette date, il cessera automatiquement et de plein droit, de produire ses effets.
Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision après le respect d’une durée d’application de l’accord d’une durée minimale d’un an.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, le projet des dispositions de remplacement des points proposés à la révision.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant de révision. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Cet avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord.
Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en une version sur support électronique à la DREETS. La version électronique qui sera transmise à la DREETS est communiquée en version anonymisée. Il s’agit d’une version dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires sont supprimées.
Les parties conviennent de n’occulter aucune mention de l’accord dans la version anonymisée.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives du Groupe EDUSERVICES. L’accord sera affiché au sein des différentes sociétés du Groupe EDUSERVICES et mis en ligne sur le site intranet du Groupe.
Fait à Levallois-Perret le 05 avril 2024, en 4 exemplaires
Pour la Direction
Pour le syndicat CFTC
Pour le syndicat FO
Pour le syndicat SNPEFP-CGT
Liste des sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord
Liste des sociétés entrant dans le champ d’application de l’accord
Nom de la société
Adresse siège social
Numéro de SIREN
AFTEC 23rueLouisKerautretBotmel–35000 RENNES 351 191 119 AFASOP 3 rue Vaudetard – 92130 Issy-Les-Moulineaux 403 297 732 EDUSERVICES 38 rue Anatole France – 92300 LEVALLOIS- PERRET 522 823 681 EDUSERVICES 4.0 38 rue Anatole France – 92300 LEVALLOIS- PERRET 901 885 897 ECOTEC 164 rue du Faubourg Saint Honoré -75008 PARIS 338 302 383 ECOCOM 164 rue du Faubourg Saint Honoré – 75008 PARIS 480 176 817 Conseil Formation Qualification (CFQ) 38 rue Anatole France – 92300 LEVALLOIS- PERRET 401 325 832 CDAF 11 Av. du Val de Fontenay – 94120 Fontenay sous-bois 445 369 978 Ecole Supérieur des Pays de Loire (ESPL) 19 rue Le Notre – 49000 ANGERS 443 444 724 La Compagnie de Formation 38 rue Anatole France – 92300 LEVALLOIS- PERRET 329 224 562 SEIRA 15 Che. De la Dhuy – 38240 MEYLAN 537 448 342 IPAC 23 Av. du Lac Leman – 73370 Le Bourget du Lac 384 164 919 ISCOM 4 cité de Londres – 75009 PARIS 339 739 344 Ecole Française 38 rue Anatole France – 92300 LEVALLOIS- PERRET 510 097 231 Bruno Triay Conseil 75 Rue Jean Jaurès – 59410 ANZIN 423 528 488
SYNTHESE DE CANDIDATURE NOM CANDIDAT: POSTE : CANDIDAT VU PAR : DATE:
LA CANDIDATURE REPOND-ELLE AUX EXIGENCES DU POSTE ?
PAS DU TOUT ☐ PARTIELLEMENT ☐ CORRECTEMENT ☐ TRES BIEN ☐
EVALUATION DU POTENTIEL D’EVOLUTION
PAS DU TOUT EVOLUTIF ☐ PEU EVOLUTIF ☐
EVOLUTIF ☐ TRES EVOLUTIF ☐
AVIS
A ORIENTER VERS ☐ DEFAVORABLE ☐
RESERVE ☐ FAVORABLE ☐
COMMENTAIRES
SITUATION ACTUELLE
PRETENTIONS
NOTRE OFFRE
Statut : Statut : Statut : Package : Dont fixe : Dont variable : Véhicule : Package : Dont fixe : Dont variable : Véhicule : Package : Dont fixe : Dont variable : Véhicule : Permis de conduire : Autre desiderata : Garantie : SITUATION ACTUELLE :
Nous faisons suite à votre entretien de recrutement au poste de intitulé de poste du indiquer la date, avec nom du responsable, son poste.
Nous tenons à vous remercier pour votre disponibilité et votre professionnalisme, cependant, nous sommes au regret de vous informer que nous ne retenons malheureusement pas votre candidature. Soyez néanmoins assuré de nos encouragements, et nous souhaitons que votre recherche aboutisse rapidement. Nous vous prions de recevoir, Genre, nos salutations distinguées.
Prénom NOM Titre
Prénom NOM Adresse 00000 VILLE A …, le XX XX 20XX
Objet : Réponse à votre candidature Genre,
Nous avons bien reçu votre candidature relative à un poste de intitulé de poste.
Malheureusement, nous ne pouvons donner suite à votre demande, malgré l’intérêt que suscite l’ensemble des caractéristiques professionnelles de votre candidature. En effet, nous n’avons pas de poste correspondant à votre recherche au sein de notre société.
Cependant, nous conserverons votre candidature pendant 6 mois pour toute opportunité qui pourrait se présenter. Dans cette attente, nous souhaitons néanmoins que votre recherche d’emploi aboutisse rapidement.
Nous vous prions de recevoir, Genre, nos salutations distinguées.
Prénom NOM Titre
LISTE DES DOCUMENTS ADMINISTRATIFS A FOURNIR LORS DE L'EMBAUCHE
Contrat de travail et/ou avenant signe des 2 parties
Copie de la declaration a l’embauche
Fiche de renseignements
Copie recto/verso de la carte nationale d'identite
Pour les salaries etrangers (hors UE) : copie du passeport et/ou visa autorisant a travailler + copie du titre de sejour en cours de validite
Courrier d’attestation pour les salaries dont le temps partiel est inferieur a la duree fixee par l’accord de branche
RIB
Justificatif de domicile
Justificatif de transport (pour le remboursement 50%)
Diplome(s)
CV
Photo
Casier judiciaire n°3 (dans un delai d’un mois)
Permis de conduire
Declaration sur l’honneur pour les salaries multi-employeur
POUR LA MUTUELLE :
Bulletin d’adhesion rempli et signe
Attestation(s) papier de la carte vitale avec droits a jour pour le salarie et /ou les ayant droits
RIB
Liste d’emargement de la due signee
POUR LA PREVOYANCE :
Document beneficiaire capital deces
Bonjour,
J’ai le plaisir de vous informer de l’arrivée de
Prénom NOM, au poste de FONCTION. Prénom NOM a X années d’expérience dans …
Prénom NOM sera en charge de …
Je vous remercie de vous associer à moi pour réserver à
Prénom NOM le meilleur accueil et lui apporter votre concours dans ses nouvelles fonctions.
Cordialement,
Prénom NOM Titre
Exemple rédigé
J’ai le plaisir de vous informer que Monsieur Arthur DUPONT a rejoint le Groupe, à compter du 8 janvier 2019, en qualité de Directeur de la Qualité pour succéder à Claire DURAND qui nous quittera en mars prochain.
Arthur DUPONT, diplômé de SUP DE CO AMIENS et d’un DEA de Droit des sociétés de la Sorbonne, a débuté sa carrière à la Banque Worms au sein de la Direction des Crédits, puis à l’Association Française des Sociétés Financières en qualité de Chargé d’Études Economiques. En 1999, chez Ernst and Young, il a poursuivi sa carrière en qualité de Responsable du Contrôle de Gestion.
En 2001, il a rejoint le Groupe VIVENDI où il était Responsable puis Directeur Financier de la filiale ERAM, puis, depuis 2003, il était Directeur Financier Groupe. Dans ses dernières fonctions il a notamment accompagné ce groupe dans la transformation de ses organisations et dans son développement.
Nous comptons sur la diversité et la richesse des expériences d’Arthur pour continuer à assurer la Direction Financière dans toutes ses dimensions.
Je vous remercie de vous associer à moi pour réserver à Arthur DUPONT le meilleur accueil et lui apporter votre concours dans ses nouvelles fonctions.
Prénom NOM Adresse 00000 VILLE A …, le XX XX 20XX
Objet : Confirmation de poste
Genre,
Pour faire suite à l’entretien que vous avez eu avec
Genre Prénom NOM, nous avons le plaisir de vous confirmer que votre période d’essai est considérée comme concluante.
Votre engagement au poste de … est confirmé.
Nous comptons sur votre engagement pour assurer les responsabilités dont vous avez la charge et nous espérons que votre emploi vous apportera toutes les satisfactions que vous êtes en droit d’en attendre.
Veuillez agréer, Genre, l’expression de nos sentiments les meilleurs.
Prénom NOM Titre
PARCOURS PROFESSIONNEL ADMINISTRATIF ASSISTANT DE GESTION (RH / COMMERCIAL / COMPTABLE) ASSISTANT ADMINISTRATIF ASSISTANT PEDAGOGIQUE CHARGE(E) DE RECRUTEMENT CONSEILLER EN FORMATION ASSISTANT DE GESTION (RH / COMMERCIAL / COMPTABLE) ASSISTANT ADMINISTRATIF ASSISTANT PEDAGOGIQUE CHARGE(E) DE RECRUTEMENT CONSEILLER EN FORMATION EVOLUTIONS TRANSVERSALES
EVOLUTION HIERARCHIQUE EVOLUTION HIERARCHIQUE Chaque salarié pourra bénéficier d’un accompagnement par la formation pour acquérir le socle de connaissances nécessaires, Exemple un(e) assistant(e) commercial(e) qui évoluerait en qualité de conseiller en formation suivra le parcours de l’école des ventes
Accord QVT
Annexe 7
CHARGE DE RECRUTEMENT CHARGE DE RECRUTEMENT DIRECTEUR ADJOINT DIRECTEUR ADJOINT DIRECTEUR D’ETABLISSEMENT DIRECTEUR D’ETABLISSEMENTPARCOURS PROFESSIONNEL COMMERCIAL
CONSEILLER EN FORMATION CONSEILLER EN FORMATION FORMATEUR / ENSEIGNANT FORMATEUR / ENSEIGNANT RESPONSABLE DEVELOPPEMENT COMMERCIAL RESPONSABLE DEVELOPPEMENT COMMERCIAL DIRECTEUR DE CLIENTELE DIRECTEUR DE CLIENTELE EVOLUTION HIERARCHIQUE EVOLUTION HIERARCHIQUE
ASSISTANT COMMERCIALE TELE- PROSPECTEUR ASSISTANT COMMERCIALE TELE- PROSPECTEURChaque salarié pourra bénéficier d’un accompagnement par la formation pour acquérir le socle de connaissances nécessaires, Exemple un(e) formateur(e)/enseignant(e) qui évoluerait en qualité de conseiller en formation suivra le parcours de l’école des ventes EVOLUTIONS TRANSVERSALES
EVOLUTION HIERARCHIQUE EVOLUTION HIERARCHIQUEChaque salarié pourra bénéficier d’un accompagnement par la formation pour acquérir le socle de connaissances nécessaires, Exemple : un formateur qui évoluerait en qualité de Responsable Pédagogique suivra une formation en Management
Accord QVT
Annexe 7
SUPPORT D’ENTRETIEN DE PRISE DE
MANDAT
SUPPORT D’ENTRETIEN DE PRISE DE
MANDAT
Informations relatives au collaborateur
Prénom et Nom :
Etablissement de rattachement et service :
Poste occupé :
Ancienneté dans le poste occupé :
Ancienneté au sein de la société :
Temps de travail :
Prénom et nom du manager :
Date de l’entretien :
Informations relatives au mandat
Mandat(s) occupé(s) :
Heures de délégation sur l’année :
Déplacements à prévoir dans le cadre de votre/vos mandat(s) :
OUI NON
Evaluation du pourcentage crédit d’heures/temps de travail :
Est-ce qu’il s’agit de votre premier mandat ?
Articulation entre l’emploi et le mandat
Pensez-vous que votre mandat aura un impact sur votre activité professionnelle ?
OUI NON
Après évaluation de votre charge de travail, de quel(s) aménagement(s) auriez-vous besoin pourconciliervotremandatavecvotreactivitéprofessionnelle ?
Information sur les modalités de prise des heures de délégation :
Informer systématiquement en amont son manager de son absence
Compléter un bon de délégation s’il existe et selon les modalités prévues dans le règlement intérieur du CSE
Avez-vous des remarques ou commentaires à apporter ?
SUPPORT D’ENTRETIEN DE FIN DE
MANDAT
SUPPORT D’ENTRETIEN DE FIN DE
MANDAT
Informations relatives au collaborateur
Prénom et Nom :
Etablissement de rattachement et service :
Poste occupé :
Ancienneté dans le poste occupé :
Ancienneté au sein de la société :
Temps de travail :
Prénom et Nom du manager :
Date de l’entretien :
Informations relatives au mandat
Mandat(s) occupé(s) :
Date de fin du/des mandat(s) :
Nombre d’années d’expérience en qualité d’IRP au cours du parcours professionnel :
Préciser les mandats occupés durant cette période :
Recensement des compétences acquises
Avez-vous rencontré des difficultés dans la gestion de votre mandat avec votre activité professionnelle ?
Avez-vous une/des satisfactions/réussites dans la réalisation de votre mission de représentant du personnel ?
Si oui, lesquelles ?
Quelles sont les compétences que vous avez acquises tout au long de votre/vos mandat(s) ? (Compétencesmanagériales,juridiques,rédactionnelles,financières…)
Avez-vous suivi des formations ou obtenu des certifications durant l’exercice de votre mandat, en lien avec le mandat (hors activité salariée) ?
Si oui, lesquelles ?
Organisation de la reprise d’activité
Rappel de l’organisation de l’équipe et des orientations du service par le manager :
Rappel des missions du salarié
Rappel des objectifs fixés pour l’année
Comment souhaitez-vous capitaliser sur votre expérience et vos compétences acquises lors de vos mandats ?
Quels sont vos projets, perspectives de progression : compétences à développer dans le poste, nouvelles activités ou responsabilités, changement de poste … ?
Pensez-vous avoir besoin de mesures d’accompagnement ?
Avez des remarques ou commentaires à apporter ?
DECLARATION D’INCIDENT
DECLARATION D’INCIDENT
Ce signalement porte sur : Nom : …………………………………………….Prénom : ……………………………………………………………… Section : ………………………………………..
Il est émis par : Nom: ………………………………………………………………Statut : ………………………………………….. Il porte sur des faits intervenus le : Date : ………………………………Heure : ………………….
Description de l’incident ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Témoins de l’incident : ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Suites données à l’incident par le service pédagogique :
Copie du document à la Direction de l’établissement
Accord QVT
Annexe 9
Attestation sur l’honneur : don de jours de repos au profit d’un collaborateur parent d’un enfant gravement malade ou proche aidant Attestation sur l’honneur : don de jours de repos au profit d’un collaborateur parent d’un enfant gravement malade ou proche aidant Attestation à remettre à la Direction d’établissement et/ou au service RH
Je soussigné(e), Madame/Monsieur …………….., employé(e) en qualité deau sein de la société …………….. atteste sur l’honneur faire don à Madame/Monsieur …………….., employé(e) en qualité de …………….. au sein de la sociétéde :
…………….. jours au titre de mes congés payés (au titre de la 5ème semaine uniquement) ;
…………….. jours au titre de mes repos compensateurs accordés dans le cadre du dispositif de réduction du temps de travail (RTT) applicable au sein de la société ;
……………. Jours de repos accordés dans le cadre de l’accord de groupe relatif au forfait jour ;
jours au titre de mes journées de récupérations non prises.
Je reconnais expressément que :
Ce don est réalisé de façon volontaire et sans contrepartie ;
Ce don est définitif et ne saurait être remis en cause ultérieurement ;
Ce don s’effectue sous forme de journées entières.
Je souhaite que ce don soit réalisé de façon anonyme.
Fait à …………….., le ……………..
Signature du salarié
Déclaration sur l’honneur : collaborateur parent d’enfant gravement malade ou proche aidant Déclaration sur l’honneur : collaborateur parent d’enfant gravement malade ou proche aidant Attestation à remettre à la Direction d’établissement et/ou du Service RH accompagnée du justificatif nécessaire
Je soussigné(e), Madame/Monsieur …………….., employé(e) en qualité deau sein de la sociétéatteste sur l’honneur :
Être parent d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Joindre à la demande un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant. Ce certificat atteste de la particulière gravité de maladie, du handicap ou de l’accident. Il y est également précisé qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80%) ou un proche âgé en perte d’autonomie.
Joindre à la demande un certificat médical détaillé, établi par le médecin en charge de suivre la personne atteinte d’un handicap. Ce certificat atteste de la maladie, du handicap ou de l’accident et précise qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Effectif par sexe selon l'ancienneté au 31/12
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