ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN D’EDVANCE
POUR LES SALARIES CADRES
Entre :
La société
Edvance dont le siège social est situé au 22-30 avenue de Wagram 75008 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 997 600 représentée par XXX en sa qualité de Directrice Relations Humaines, Santé et Sécurité et disposant de tout pouvoir pour la signature des présentes,
Dénommée ci-après « la Société »,
D’une part
Et :
Les organisations syndicales suivantes :
FO représentée par XXX, délégué syndical
CFDT F3C représentée par XXX, délégué syndical
D’autre part
Préambule
La société Edvance souhaite mettre en place une organisation du temps de travail permettant de :
Respecter un équilibre entre les enjeux économiques et managériaux de l’entreprise, l’obligation santé-sécurité de l’employeur et la vie personnelle des salariés ;
Préserver les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés en favorisant au mieux la conciliation entre vie privée et vie professionnelle ;
Acter le droit à la déconnexion.
Les échanges entre la Direction et les partenaires sociaux ont permis d’aboutir à un point d’équilibre entre la confiance accordée aux équipes, l’autonomie et la responsabilité des salariés dans leur exercice professionnel.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la législation en vigueur. Les parties au présent accord sont ainsi convenues de ce qui suit :
Article 1. Dispositions générales
Article 1.1Champ d’application
Edvance pourra proposer la conclusion d’une convention individuelle de forfait jours aux salariés qui répondent à la définition prévue à l'article L 3121-58 du Code du travail, à savoir qui disposent, dans l'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif en vigueur dans l'entreprise.
Les salariés au forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions, avec une grande flexibilité dans l'organisation de leur emploi du temps et dans la prise de leurs jours de congés et de repos, en intégrant les besoins de l'organisation collective du travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec le management.
Les dispositions du présent accord s’appliquent ainsi à l’ensemble des salariés cadres de la Société tels que définis dans l’article 1.2 de la CCN Syntec applicable, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, soumis au droit du travail français. Les cadres dirigeants ne relèvent pas des dispositions du présent accord mais des seules dispositions de leur contrat de travail.
Un modèle de convention individuelle de forfait jours est joint (annexe 1) au présent accord.
Article 1.2Définition du temps de travail effectif
Pour mémoire, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives aux durées maximales du travail. En outre, ces salariés ne relèvent pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires. En revanche, ils bénéficient des dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires et aux congés payés.
En application de l'article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif s'entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de :
Pause ;
Repas ;
Trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail ;
Périodes d’astreinte (hors période d’intervention).
Article 1.3Congés payés et jours fériés
1.3.1Congés payés
L'année de référence pour la dotation et la prise des congés court du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. La détermination du nombre de jours de congés payés et de jours fériés est fixée par la loi et la convention collective applicable. Ils seront décomptés en jours ouvrés.
1.3.2Jours de repos « forfait jours »
La période de référence pour l’acquisition des jours de repos « forfait jours » est l’année civile. Par principe, l’intégralité de ces jours est créditée dans les compteurs temps en début d’année.
1.3.3Jours fériés
Il est précisé que les jours fériés sont chômés et payés.
Les jours fériés et chômés dans l’entreprise sont ceux prévus par l’article L 3133-1 du Code du travail, hors Lundi de Pentecôte.
1.3.4Journée de Solidarité
La Journée de Solidarité (comprise dans les 212 jours) est fixée par principe au Lundi de Pentecôte. Cette date pourra être modifiée chaque année après information et consultation du Comité social et économique.
Un jour de repos sera posé chaque année pour la Journée de Solidarité.
Article 2. durée du travail des salariés en forfait jours
Article 2.1Nombre de jours travaillés et nombre de jours de repos
Le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours par an (Journée de Solidarité incluse) dans les conditions exposées ci-dessous.
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet à congés payés. Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année en considération du nombre de jours travaillés.
La méthode de calcul définissant le nombre de jours de repos est la suivante :
+Nombre de jour calendaires (J) - Nombre de jours de repos hebdomadaires (week-ends) (WE) - Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (JF) - Nombre de jours de congés payés (CP) - Nombre de jours travaillés (JT) = Nombre de jours de repos « forfait jours » par an (RTT)
Soit Jours de repos “forfait jours” = J-WE-JF-CP-JT
Le calcul des jours de repos est opéré chaque année pour prendre en compte le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Sur le nombre de jours de repos calculé chaque année, trois seront dits « employeur » (hors Journée de Solidarité) et leur pose sera rendue obligatoire à date déterminée. Par principe les trois dates sont fixées en année N pour l’année N+1 en concertation avec les représentants du personnel. En tout état de cause, chaque date sera communiquée à l’ensemble des salariés avec un délai de prévenance d’un mois.
Il est précisé que le décompte ci-dessus n’intègre pas les congés individuels légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour événements familiaux et autres congés spéciaux) lesquels viennent en déduction du nombre de jours travaillés.
Article 2.2 Période de référence et modalités associées aux entrées et sorties en cours de période
La période de référence de décompte des jours travaillés s’entend sur 12 mois consécutifs et est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Entrée en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, pour la détermination du forfait, il est procédé au calcul du nombre de jours calendaires restant à courir sur l’année civile déduction faite des jours de repos hebdomadaires depuis la date d’entrée jusqu’au 31 décembre en tenant compte du nombre de jours fériés et des congés sur la période. Les congés sont calculés et attribués proportionnellement au nombre de jours calendaires restant à courir sur les périodes de référence correspondant à l’année en cours N et à l’année suivante N+1. Le contingent annuel de jours de repos attribué est ainsi déterminé selon le nombre de jours théorique de travail entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année considérée.
Départ en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, pour la détermination du forfait, il est procédé au calcul du nombre de jours calendaires du 1er janvier de l’année jusqu’à la date de départ déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés sur la période et des jours de congés acquis. Les jours de repos seront calculés en considération du nombre de jours travaillés entre le 1er janvier de l’année et la date de départ et attribués proportionnellement au nombre de jours applicables à un salarié en forfait jours présent toute l’année.
Article 2.3Modalités de décompte en journée et ½ journée et modalités de prise des jours de repos
Le décompte du temps travaillé dans le cadre du forfait peut s’effectuer par journée et/ou demi-journées travaillées. Ainsi, les jours de congés payés et jours de repos « forfait jours » peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.
Un salarié en forfait jours est considéré comme ayant accompli sa journée de travail dès lors qu’il aura été présent au travail avant et après sa pause méridienne. Il est précisé que le lieu de travail vise le site de rattachement et/ou d’exercice de l’activité, l’exercice d’une mission, le lieu de formation ou le domicile du salarié, dans le cadre et les conditions des dispositifs applicables (télétravail, travail ponctuel à domicile) étant précisé que ces modalités sont mises en œuvre avec l’accord du manager.
Un salarié en forfait jours sera considéré comme n’ayant accompli qu’une demi-journée de travail dès lors qu’il n’a pas été présent au travail avant ou après la pause méridienne.
Sauf décision du salarié d’affecter des jours de congés/repos sur son compte-épargne temps (CET), le manager constatant que le nombre de jours de repos posés ou programmés par le salarié est insuffisant pour respecter le nombre de jours travaillés visés à l’article 2.1, peut imposer la prise de jours de repos.
Les dates de départ en congés sont fixées avec anticipation et d'un commun accord avec le manager, compte tenu des besoins du service et de la situation familiale.
Si un arrêt maladie intervient sur une date à laquelle un jour de repos ou de congé a été posé et validé par le manager, le salarié peut en exiger le report à la condition que l’arrêt maladie ait été porté à la connaissance de l’employeur avant la prise effective du jour de repos ou de congé.
Article 2.4Modalités de renonciation à des jours de repos forfait jours
Les parties au présent accord rappellent que les jours de repos doivent être prioritairement pris ou, à la demande formalisée du salarié, épargnés dans le cadre et les conditions applicables à un CET.
Par ailleurs, dans le cadre exclusif de l’application des dispositions de l’article L 3121-59 du Code du travail, en accord avec son manager, le salarié peut renoncer, à son initiative et à titre exceptionnel, à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà ou placés sur un CET dans les conditions prévues par l’accord afférents avec application des mêmes majorations.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
Au-delà de 5 jours réalisés en sus du forfait sur la période de référence, une autorisation managériale écrite devra être obtenue préalablement à la réalisation du dépassement et elle ne pourra être accordée qu’en lien avec une sollicitation exceptionnelle pouvant justifier ce dépassement (absence longue d’une personne dans l’équipe, difficultés non prévisibles dans la réalisation d’un objectif ou un jalon du projet, etc.).
Un récapitulatif des jours de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.
Article 2.5Forfait jours réduit
Les dispositions relatives au temps partiel ne s’appliquent pas aux conventions de forfait en jours en raison de la nature de l’activité des cadres dont les horaires ne peuvent être prédéterminés et qui impliquent l’absence de comptabilisation en heures de travail. Le temps partiel ne peut donc pas être appliqué aux conventions de forfait en jours ; néanmoins, un forfait annuel en jours inférieur au plafond fixé à l’article 2.1 peut être mis en œuvre par avenant au contrat de travail.
Le décompte des jours travaillés s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel réparti sur un nombre de jours et/ou demi-journées de la semaine. Les jours et demi-journées non travaillés sont fixés dans le cadre du contrat de travail. Le nombre de jours est ainsi déterminé :
191 jours pour un 90%
170 jours pour un 80%
127 jours pour un 60%
106 jours pour un 50%
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction de chaque rythme/modalité de forfait jours réduit. Il résulte de la proratisation du nombre de jours de repos pour une année complète. Cette disposition vise à permettre une égalité de traitement dans la détermination des jours de repos selon le/les jour(s) non travaillé(s) au cours de la semaine.
Article 2.6Convention individuelle de forfait jours
Le dispositif de forfait annuel en jours sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités précitées et conformément aux dispositions de l'article L 3121-58 du Code du travail. Les termes de cette convention indiqueront, notamment :
le nombre de jours annuels travaillés,
la référence à la rémunération annuelle brute,
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
le nombre d’entretiens de suivi.
Article 2.7Rémunération
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre de la convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.
En cas d'arrivée ou de départ d'un salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année, le nombre de jours travaillés ainsi que la rémunération correspondante seront déterminés au prorata du nombre de jours calendaires de présence du salarié dans la Société au cours de l'année de référence.
La rémunération annuelle brute du salarié est égale à la rémunération de base du salarié en vertu de son contrat de travail au moment de la conclusion de la présente convention. En tout état de cause, la rémunération annuelle brute du salarié ne peut être inférieure à 122% du minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié sur la base du forfait. Elle évolue ensuite dans les mêmes conditions que celle des salariés hors forfait.
La rémunération annuelle ainsi définie est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées dans l’année.
En cas de suspension du contrat de travail d'un salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l'année, sa rémunération sera réduite au prorata du nombre de jours non travaillés, en application de la législation en vigueur.
En cas de non prise de la totalité des jours à l'issue de l'année de référence, les jours de repos non pris ou non affectés au CET sont définitivement perdus.
Article 3.Protection de la santé/sécurité des salariés, droit au repos et à la déconnexion et équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Article 3.1Protection de la santé et de la sécurité des salariés
La protection de la sécurité et de la santé des salariés constitue la priorité d’Edvance. Les conventions de forfait en jours sur l’année impliquent confiance et autonomie. Elles autorisent une souplesse d’organisation pour les cadres qui en bénéficient. Cependant, la convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des situations susceptibles de porter atteinte à la santé et à la sécurité des salariés.
Les managers veilleront à mettre en place des organisations et des modes de fonctionnement compatibles avec ces exigences et priorités. Ainsi, les dispositions et mesures ci-après sont mises en œuvre afin de favoriser une évaluation de la charge de travail et un suivi des temps de repos permettant d’identifier notamment des situations de surcharge de travail potentielles. Une information sera par ailleurs donnée à la médecine du travail ainsi qu’à l’infirmière sur site sur les cadres au forfait jours, afin qu'une attention particulière leur soit portée lors des visites médicales périodiques et d'intégrer cette dimension dans les études sur la santé des salariés. Le bulletin de salaire des salariés soumis à un forfait annuel en jours présentera le récapitulatif du nombre de jours mensuels travaillés.
Article 3.2Droit au repos
L’autonomie dans l’organisation du temps de travail et la charge de travail des cadres doit être conciliée avec la nécessité de respecter les impératifs de repos suivants (sauf dérogation spécifique déterminée conformément aux dispositions légales et le cas échéant dans les conditions fixées par accord d’établissement) :
un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux jours de travail,
un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Par ailleurs, afin de suivre l’effectivité de ce droit au repos, Edvance met en œuvre un dispositif SIRH dédié et des entretiens annuels spécifiques.
Article 3.3Entretiens annuels spécifiques
Deux entretiens annuels individuels spécifiques relatifs à l'organisation et au temps de travail sont organisés entre le salarié et son manager. Ils portent systématiquement sur la charge de travail, sa répartition dans le temps, l'amplitude des journées, l’adaptation au forfait jours, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la rémunération du cadre, les déplacements professionnels, les incidences des technologies de la communication, le suivi de la prise de congés et de repos. Ces entretiens spécifiques tiennent compte des objectifs fixés dans l'entretien annuel d’évaluation. En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié pourra ainsi adresser ce formulaire à son manager en amont de l’entretien pour préparer au mieux les échanges.
Ces deux entretiens sont distincts de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. Néanmoins, l’un de ces entretiens peut être organisé immédiatement à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou de l’entretien professionnel, mais dans une séquence de temps distincte de celui-ci. Dans le cadre du forfait réduit, une attention particulière est portée à l'adaptation de la charge de travail au niveau du forfait.
Ces entretiens ne constituent pas les seuls moments dédiés d’échanges entre le salarié et le manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail des salariés que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.
Article 3.4Entretien individuel complémentaire sur demande du salarié
Les parties conviennent qu'en complément de ces entretiens annuels, le salarié ou son manager pourront, à tout moment, solliciter un entretien supplémentaire au cours de la période de référence pour faire le point sur la charge de travail du salarié.
Article 3.5Suivi du temps de travail et possibilité d'émettre une alerte
Le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail sera suivi au moyen d'un système déclaratif. Le salarié s'engage à renseigner de façon hebdomadaire dans l’outil dédié les informations sur son temps de travail. Cet outil fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires dont le salarié aura bénéficié. Ce document de suivi du forfait sera validé chaque mois par le manager. Cette validation mensuelle sera l'occasion pour le manager, en concertation avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail de ce dernier et de s’assurer de ses temps de repos. Le salarié signalera à son manager toute situation de surcharge de travail et toute organisation du travail qui le mettrait dans l'impossibilité de respecter le repos journalier ou le repos hebdomadaire. Il pourra ainsi être demandé à être reçu par son manager en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. En tout état de cause, le salarié doit informer sa hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le manager doit prendre en compte cette alerte en s’engageant dans la mise en œuvre de moyens permettant dans cette situation :
D’identifier les raisons de cette surcharge avérée ou perçue par le salarié ;
De déployer les actions nécessaires permettant une adaptation de la charge du salarié ou une réponse aux difficultés pouvant être à l’origine de cette situation.
Il intègrera dans ce process la DRH2S.
Les mesures permettant un traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte-rendu établi par le manager et d’un suivi conjoint entre le manager et la DRH2S jusqu’à la fin du plan d’actions retenu.
Article 3.6Droit à la déconnexion
Article 3.6.1Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques : ordinateurs, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3.6.2Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence lors des périodes d’absence ;
Prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès, en cas d’absence de longue durée.
Article 3.6.3Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Toute dérogation doit être justifiée par la gravité et l’urgence du sujet en cause.
Article 3.6.4Alerte et désignation d’un référent déconnexion
L’entretien annuel demeure un moment privilégié chaque année pour échanger avec son manager sur le droit à la déconnexion.
Par ailleurs, à tout moment, en cas d’utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos, le salarié est invité à se rapprocher de son manager afin de faire un point sur l’organisation de son activité et sa charge de travail. Dans le cas où le salarié rencontrerait des difficultés pour initier un échange avec son supérieur hiérarchique sur cette utilisation, il pourra solliciter un entretien avec la DRH2S afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé en cas de nécessité et mis en place par le manager avec le support de la DRH2S.
En tout état de cause, et afin d’accompagner au mieux les salariés dans la mise en œuvre de leur droit à la déconnexion, Edvance désigne un référent déconnexion dont les rôles et les missions sont présentées ci-après, étant précisé qu’une communication ultérieure (à la date de signature du présent accord) sera réalisée auprès de l’ensemble des salariés sur l’existence et le rôle de ce référent.
Article 3.6.5 Désignation d’un référent déconnexion
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la Société désigne un référent déconnexion au sein de la DRH2S dont le rôle consiste à sensibiliser les salariés et les managers aux enjeux de la déconnexion, et à diffuser les bonnes pratiques de la connexion responsable. Le référent déconnexion est intégré à la procédure d’alerte visée dans l’article précédent.
Plus précisément, en tant que référent en matière de droit à la déconnexion auprès de l’ensemble des salariés, ses missions seront les suivantes :
Il recueille les alertes et signalements, puis, après analyse de la situation et afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais, il pourra en fonction du contexte : solutionner la situation avec le manager et le salarié en concertation avec les équipes RH si nécessaire et/ou établir une synthèse et des préconisations pour information et décision de la Direction ;
Il assure la mise à jour des fiches pratiques en lien avec cette thématique ;
Il présente un bilan annuel des problématiques remontées dans le courant de l’année ;
Il mène des actions d’information et de sensibilisation à la déconnexion auprès des salariés et de leurs managers.
En tout état de cause, le rôle et les missions du référent déconnexion seront définis plus précisément dans une fiche dédiée qui sera mise à disposition des salariés sur l’intranet.
Article 4Dispositions finales
Article 4.1Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 01/01/2024.
Article 4.2Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L 2261-7-1 du Code du travail. En cas de remise en cause du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires conviennent de se réunir en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée, dans un délai d’un mois suivant la date à laquelle la partie la plus diligente aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer avec le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé, par les parties signataires du présent accord, avec un préavis de trois mois, conformément aux dispositions de l’article L 2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur à l’autre partie et être déposée.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
La Direction de la société s’engage dans ce cas à convoquer les organisations représentatives du personnel à une nouvelle négociation dans le délai maximal de trois mois à compter de la date de la dénonciation du présent accord.
Article 4.3Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt. Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version anonymisée.
Les salariés pourront, par ailleurs, consulter cet accord sur l’intranet de l’entreprise.
Établi en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque signataire.
Fait à Montrouge, le 29 novembre 2023.
Pour les syndicats
FO représentée par XXX ;
CFDT F3C représentée par XXX ;
Pour la Société
XXX, Directrice Relations Humaines, Santé et Sécurité
Annexe 1
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT JOURS
Entre :
D’une part, la Société Edvance représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice Relations Humaines, Santé et Sécurité,
dûment habilitée, ci-après dénommée « la Société »,
D’autre part, Madame/Monsieur XXX, ci-après dénommé « le salarié ».
Il a été convenu ce qui suit : Compte tenu de la nature de ses fonctions, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont le salarié bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps, la durée de son temps de travail ne peut être prédéterminée. Par le présent avenant, le salarié accepte d’être soumis à un dispositif de forfait en jours sur l’année, sur la base des stipulations de la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) et de la législation en vigueur.
Période de référence
La période de référence de décompte des jours travaillés s’entend sur 12 mois consécutifs et correspond à l’année civile.
Durée du travail
Le forfait du salarié est fixé à 212 jours par an (Journée de Solidarité incluse). Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité en justifiant d’un droit complet à congés payés. En cohérence avec les contraintes professionnelles du salarié, il organise son temps de travail dans le cadre de son forfait du lundi au vendredi, sauf sujétions de services (astreinte…). Le décompte de son temps de travail est réalisé à la journée (ou demi-journée). Le salarié devra déclarer ses journées de travail et de repos ainsi que ses journées de congé (congé annuel, congés conventionnels et congés prévus par les textes légaux, statutaires et réglementaires).
La Société et le salarié veilleront à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, ainsi que l'interdiction de travailler plus de six jours par semaine.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales, il doit en avertir, sans délai, son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces durées soit trouvée.
Les jours de repos
Dans le cadre de son forfait, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre, notamment en fonction des jours fériés tombant un jour ouvré pendant la période de référence. La prise des jours de repos se fait par journée ou par demi-journée.
Rémunération
La rémunération annuelle brute du salarié est égale à la rémunération de base dont dispose le salarié en vertu de son contrat de travail au moment de la conclusion de la présente convention. En tout état de cause la rémunération annuelle brute du salarié ne peut être inférieure à 122% du minimum conventionnel de la catégorie/position à laquelle appartient le salarié sur la base du forfait. Elle évolue ensuite dans les mêmes conditions que celle des salariés hors forfait. La rémunération annuelle ainsi définie est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées dans l’année.
Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte
Le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail sera suivi au moyen d'un système déclaratif.
Le salarié s'engage à renseigner de façon hebdomadaire dans l’outil dédié les informations sur son temps de travail.
Cet outil fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que les repos quotidiens et hebdomadaires dont le salarié aura bénéficié.
Ce document de suivi du forfait sera validé mensuellement par le manager. Cette validation sera l'occasion pour le manager, en concertation avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail de ce dernier et de s’assurer de ses temps de repos.
Le salarié signalera à son manager toute situation de surcharge de travail et toute organisation du travail qui le mettrait dans l'impossibilité de respecter le repos journalier ou le repos hebdomadaire. Il pourra ainsi être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Le salarié doit informer sa hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Chaque année, le salarié devra être reçu au cours de deux entretiens par son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants :
Sa charge de travail et notamment la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser ;
L’organisation du travail dans l’entreprise, l’amplitude des journées, la répartition dans le temps, par exemple, la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
La rémunération ;
Les déplacements et trajets professionnels ;
Les incidences des technologies de communication ;
Le suivi de la prise des jours de repos et de congés.
Droit à la déconnexion
Le salarié a le droit de se déconnecter des outils de communication de l’entreprise mis à sa disposition, pendant les temps de repos et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes. Le salarié et le management limitent les contacts sur la plage 18H00-9H00 et les week-ends. Dans tous les cas, le salarié a en particulier le droit de ne pas répondre à ses courriels pendant ces périodes, hors sujétions de services et situation d’urgence.
Durée de la convention
La présente convention est prévue pour une durée initiale de 2 ans. Elle se renouvelle ensuite, par tacite reconduction et par période d’une année, au terme de chaque année de référence. La durée de cette convention sera révisée lors de la mise en place d’un accord temps de travail. Il peut y être mis fin, moyennant le respect, par l’une ou l’autre des parties, d’un préavis de 3 mois avant le terme de l’année de référence.
La présente convention est établie en deux exemplaires originaux, dont l’un a été remis au salarié.
Fait en double exemplaire à Montrouge, le XX/XX/XXXX
Le salarié
[Prénom NOM]
Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé » et paraphe sur chaque page (recto / verso)
Le salarié
[Prénom NOM]
Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé » et paraphe sur chaque page (recto / verso)
Pour la société Edvance
XXX Directrice Relations Humaines, Santé et Sécurité
Pour la société Edvance
XXX Directrice Relations Humaines, Santé et Sécurité
