Efrei Paris, Association loi 1901, dont le siège social est sis 30/32 avenue de la République à (94800) VILLEJUIF,
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
SNEPL-CFTC
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical,
SEPEF-CFDT
Représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Délégué Syndical,
SNPEFP-CGT
Représentée par Madame X, agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part, Ci-après ensemble, les Parties,
Il a été décidé ce qui suit :
Préambule
Conformément à l'article L.2242-1 du Code du travail en vigueur, la négociation obligatoire pour l’exercice 2025-2026 s'est engagée entre la direction de l'Efrei et les organisations syndicales représentatives SNEPL-CFTC, SEPEF-CFDT et SNPEFP-CGT.
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Efrei, ont été régulièrement convoquées par la direction générale. Une première réunion visant à définir le cadre des négociations pour l’exercice 2025-2026 s’est tenue le 29 octobre 2025. Puis, la direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :
2ème réunion : 17 novembre 2025
3ème réunion : 24 novembre 2025
4ème réunion : 3 décembre 2025
5ème réunion : 12 décembre 2025
Lors des réunions les documents ci-dessous ont été adressés aux organisations syndicales :
L’ensemble des indicateurs sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi soit :
L’évolution de l’emploi
La formation professionnelle
L’évolution des rémunérations
Égalité homme-femme
Les conditions de travail
Les travailleurs handicapés
Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise
PEEC : participation des employeurs à l’effort de construction
Les heures supplémentaires et les dimanches travaillés
Conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise
Rapport annuel SSCT et Papripact
Le tableau sur les rémunérations brutes annuelles selon les catégories de la convention collective de l'EPI.
Le comparatif entre les rémunérations de l'Efrei et des autres écoles de l’UPES (extrait Bilan Social).
Le tableau comparatif H/F des augmentations : la médiane par catégorie (E, T, C) sur les 3 dernières années des augmentations perçues par les femmes et la médiane des augmentations perçues par les hommes ainsi que la médiane par catégorie d'emploi (E, T, C) sur les 3 dernières années des primes exceptionnelles et primes sur objectifs perçues par les femmes d'une part et les hommes d'autre part.
Lors de la première réunion, la direction a souhaité rappeler le contexte économique dans lequel s’engage les négociations. À ce stade, les données relatives au placement en entreprise des étudiants en alternance ne sont pas encore stabilisées : environ 400 étudiants n’ont pas trouvé d’entreprise d’accueil, et un délai leur a été accordé jusqu’à fin décembre 2025 pour finaliser leurs démarches. Une bascule vers la formation initiale leur est proposée, mais les chiffres définitifs ne seront consolidés qu’en janvier 2026. Dans ce contexte d’incertitude, la direction a souligné la nécessité de faire preuve de prudence dans l’analyse de la situation économique et dans la conduite des présentes négociations.
Ce contexte budgétaire établit le cadre, les priorités et les marges de manœuvre des négociations 2025‑2026, dans un esprit de recherche d’équilibre entre les attentes légitimes des salariés et les exigences économiques de l’Efrei.
Les organisations syndicales ont présenté leurs revendications :
SNEPL-CFTC - Représentée par M. X
Une prime collective
Une augmentation collective des salaires prenant en compte l’inflation
SEPEF - CFDT - Représentée par M. X
Une prime de partage de la valeur
Revalorisation des salaires à hauteur de l’inflation
SNPEFP-CGT - Représentée par Mme X
Négocier sur la non-discrimination en termes de rémunération effective H&F et l’accès à la formation
La revalorisation des salaires sur l’inflation (1,2)
Une augmentation collective
L’augmentation de la prise en charge du pass navigo à hauteur de 60%
Cela étant exposé et à l’issue des négociations, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Sauf précisions particulières concernant le champ d’application des mesures détaillées dans les articles y afférents, le présent accord de NAO 2025-2026 vise de manière générale l’ensemble des collaborateurs éligibles, en contrat de travail avec l’Association.
Article 2 – Augmentations salariales
Une enveloppe de 186 180 € bruts, soit 1,5% du total des salaires annuels bruts de base au 31 décembre 2025 des salariés éligibles à la People Review 2025 est alloué aux mesures d’augmentation salariales individuelles. Ces augmentations sont octroyées de façon ciblée, en vue de valoriser les performances individuelles, de soutenir les parcours professionnels des salariés et de corriger les écarts de rémunération mis en évidence.
Une enveloppe de 68 606 € bruts, soit 0,5% du total des salaires annuels bruts de base au 31 décembre 2025 des salariés éligibles à la People Review 2025 est alloué aux mesures d’augmentation salariales individuelles. Ces augmentations sont destinées à valoriser la prise en charge de missions à forte responsabilité, les expertises rares ou stratégiques, la nécessité de retenir des talents clés pour la continuité des activités, ainsi que les ajustements salariaux requis au regard du marché.
Dans la mesure du possible, les managers peuvent proposer des primes exceptionnelles à certains de leurs collaborateurs. Ces primes viseront plus particulièrement à reconnaître la capacité des collaborateurs à répondre à des sollicitations imprévues, à contribuer au fonctionnement de leur équipe et à valoriser l’engagement à atteindre les objectifs stratégiques de l’Efrei tout au long de l’année passée.
Les mesures salariales individuelles sont étudiées et arrêtées lors de la People Review 2025 sur la base de l’appréciation des performances portées par les directeurs Codir.
Elles sont proposées par le responsable hiérarchique du salarié (N+1) puis attribuées selon le process habituel de validation de la People Review jusqu’à la direction générale. La direction s’engage à ce que des augmentations individuelles interviennent au sein de chaque équipe, à ce que les augmentations individuelles bénéficient au minimum à 50 % des collaborateurs et qu’elles récompensent les collaborateurs ayant particulièrement bien performé en 2024-2025, mais également récompensent les collaborateurs démontrant une bonne progression durant l’année, démontrant un état d’esprit positif ou s’inscrivant dans le changement et dans la proactivité.
Les Parties conviennent que seuls les collaborateurs intégrés au plus tard le 31 décembre 2024 seront éligibles au titre de la People Review 2025. Les collaborateurs qui ont bénéficié d'une augmentation du salaire fixe en 2025 (hors People Review) à l’occasion d’un changement de poste ou qui sont arrivés à compter du 1er janvier 2025, sont exclus des mesures d’augmentation collectives et individuelles et ne sont donc pas comptabilisés au titre de l’enveloppe précédemment définie.
Enfin, l’ensemble de ces mesures fera l’objet d’un passage en paie de décembre 2025, avec effet rétroactif au 1er septembre 2025.
Article 2 – Prime de partage de la valeur
Il est versé à l’ensemble des collaborateurs de l’Association une prime exceptionnelle de 1 300€ bruts selon les critères d’attribution de la prime de partage de la valeur, calculée au prorata de la durée de présence entre le 1er janvier et le 31 décembre 2025 pour tous les salariés : - à temps partiel ; - qui auront été en arrêt de travail de plus de 4 semaines. Les congés maternité, adoption, paternité et d’accueil de l’enfant, parental d’éducation, pour enfant malade, de présence parentale, absences d’un salarié ayant bénéficié d’un don anonyme de jours de repos de la part d’un autre salarié ne donnent pas lieu à une quelconque proratisation.
Cette prime est versée sous forme d’acompte le 18/12/2025 et régularisée sur la paie de décembre 2025. La mise en place de la prime de partage de la valeur 2025 sera formalisée dans un accord d’entreprise distinct.
Article 3 – Diminution de la cotisation mutuelle
La direction a mandaté le courtier Verspieren pour renégocier les conditions du contrat de mutuelle AXA. Cette démarche a permis d’obtenir une baisse de 8 % des cotisations pour 2026, tout en maintenant les garanties existantes. Cette réduction, applicable aux formules “Base Responsable” et “Option Responsable”, contribue à alléger le coût de la couverture santé pour l’ensemble des salariés et s’inscrit dans la volonté de renforcer leur pouvoir d’achat.
Article 4 – Publicité et formalité de dépôts
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) pour enregistrement. Un exemplaire sera adressé par voie postale au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes. Un mail du service RH informera l’ensemble des collaborateurs de la conclusion des NAO.
Fait à Villejuif
Le 5 janvier 2026
En 5 exemplaires
Dont1 pour chacune des parties 1 pour la DREETS 1 pour le Conseil de Prud’hommes
